Las teorías científicas y clásica en relación al área de Recursos Humanos de las empresas del

sector comercial

El Recurso Humano es el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

una organización, aunque lo más conocido y frecuente es llamar así a la función o gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.
Cabe aclarar que estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto
junto a los directivos de las organizaciones o empresas.

En el último tiempo, la planeación de las inversiones para transformar materia prima en productos
terminados, se ha convertido en una de las principales preocupaciones de quienes promueven
dichas herramientas, y la razón es algo simple, la formación, capacitación y explotación de los
trabajadores ha pasado a considerarse como una herramienta fundamental a la hora de centrarse
en la calidad y flexibilidad, así como frente a situaciones, cada vez más frecuentes, de cambios
tecnológicos.

Podemos afirmar que como consecuencia a la rapidez con que cambian tanto los medios
tecnológicos, como a las variantes habilidades requeridas, considerar a los empleados como el
principal recurso competitivo requiere de organizaciones que se preocupen en formación,
desarrollo y capacitación de sus empleados.

Se hacen también presentes, los discursos que suelen hablar de la Administración como una
ciencia en proceso de construcción de la que el ser humano, aunque es el centro, se encuentra
escondido en dos partes que no son conciliadas en los procesos de administración y gestión
(Sanabria, 2007) y los que hablan acerca del papel del ser humano para la Administración actual,
en la que según Bedard (1995) y Chanlat, Echeverri, Dávila y Zapata (1998) es necesario tener en
cuenta las particularidades y los esquemas mentales (Maruyama, 1998) al momento de
administrar el recurso humano, pues dichas particularidades constituyen formas de pensamiento
que al ser compartidas se convierten en representaciones sociales que permiten a las personas
percibir e interpretar la realidad de cierta manera y lograr procesos de identificación con el
sistema en el que se encuentran inmersos, para este caso, con la organización y su cultura.

Hoy más que nunca, se necesitan políticas de recursos humanos que permitan asegurar la
durabilidad del capital humano. Así, y partiendo de la idea de que para asegurar la durabilidad de
los antes mencionados, no basta con captar a los mejores, pues los esfuerzos realizados durante la
contratación deben ir complementados y reforzados mediante una adecuada formación. De esta
manera, la política de formación deberá considerarse como una inversión, a diferencia del
enfoque tradicional en el que la misma se entendía exclusivamente como un gasto innecesario.

Las actividades comerciales en nuestro país se destacan por dedicarse a actividades de tipo
mayorista y minorista. Dichas actividades de intercambio de productos por dinero son llevadas a
cabo en plazas de mercado, locales, pequeños edificios, entre otros.

Los anteriores son lugares donde se realiza actividad comercial con productos y mercancías y se
encuentran ubicados casi siempre en el centro de la ciudad y son establecimientos donde se
consiguen productos a un menor valor que en otros establecimientos como centros comerciales y
sedes Multicomerciales, siendo estas quienes hacen un gran aporte al empleo no solo de la ciudad
sino también de todo el país, y con todo lo que generan es más que necesario saber si cuentan con
un área de recursos humanos y en caso que no sea así, saber porque no y cuáles son las
consecuencias de no hacerlo.

Finalmente, en este ensayo buscaremos hacer críticas constructivas haciendo enfoques en el

nacimiento, crecimiento y desarrollo de los recursos humanos desde las teoría administrativas
hasta nuestros días, y si las empresas dedicadas a la actividad comercial, las cuales son al menos
el 90% del parque empresarial nacional, quienes aportan el 53% de la producción bruta de los
sectores comercial, industrial y demás, hacen uso real de dichas herramientas, pues del uso de los
RRHH como también se los conoce, dependen todas la empresas, todos los departamentos de las
antes mencionadas, deben girar en torno a estos, para que las empresas pueda tener un buen
funcionamiento y beneficios, porque una empresa depende totalmente de la gestión humana y si
esta no cumple con los parámetros y perfiles de los puestos que se necesita es muy difícil que las
empresas puedan lograr el cumplimiento de todos sus objetivos.

Planteamiento del problema

En pleno año 2019, las empresas se desenvuelven en un mundo altamente competitivo, rodeado
de incertidumbre y amenazada por factores externos que en determinado momento pueden
afectar de una manera u otra, la funcionalidad de la misma, y en consecuencia, la toma de malas
decisiones puede ser sinónimo de fracaso, de ahí, que se vea reflejada la necesidad de diseñar
procesos efectivos a nivel administrativo que garanticen el éxito de la empresa a corto, mediano y
largo plazo.

Como sabemos, ese ha sido el gran problema de los empresarios a través del tiempo, el fracaso de
la empresa u organización, sobre todo si ves a las demás aumentando las ventas, abriendo
nuevas sucursales en las ciudades que se ajustan a una estrategia de desarrollo de mercado
diseñado por dichas empresas, para introducir sus productos en nuevas áreas geográficas
atendiendo la demanda existente en estos territorios. En ese tipo de eventos el empresario que no
ha logrado lo anterior se plantea preguntas como, que hizo, como lo hizo, desde cuando lo hizo y
porque yo no lo he hecho.

La correcta operación de empresa, en algunos casos se lleva de manera autoritaria, dogmática e

incluso empírica, tratando de demostrar que para ser un buen empresario lo más importante es la
experiencia en los negocios y el don de mando, sea como sea la idea es mandar.

Evadiendo, el uso de métodos presentados incluso en etapas del proceso administrativo, ya que
algunos elementos de las funciones administrativas no se definen de manera formal, es decir que
no están plasmados, entre ellos se encuentran: objetivos, planes de producción, planes de
marketing, procedimientos, normas y reglamentos, entre otros, estos son guiados por las
situaciones por las que atraviesen dichas empresas o locales comerciales.

Teniendo en cuenta lo anterior, estas empresas presentan ciertos inconvenientes a la hora de

alcanzar los objetivos organizacionales, por la falta de planeación a largo plazo y la definición
formal de algunas de la planeación táctica, que no permite que los objetivos o planes de los
empleados sean compatible con los de la empresa, así como el establecimiento de medios de
comunicación, estándares de control y sistemas de evaluación del desempeño del personal o
talento humano disponible.

La empresa es un instrumento evolutivo, pero paradójicamente, el ser humano dentro de ella (que
es quien la crea y la vuelve funcional) no lo es. El recurso humano no ha sido ajeno a esta realidad
de cambios y transformaciones lo cual ha llevado a que se revalúen los conceptos de lo que es y
significa el empleado en la empresa, Sánchez, García y Zapata (2007; 15) mencionan algunos de
ellos:

1) Los individuos no pueden ser propiedad de las empresas, 2) Las actividades de las personas
dentro de la organización son voluntarias, 3) Las experiencias, los conocimientos y habilidades son
intangibles, 4) El talento humano puede ser perfeccionado mediante la capacitación y el
desarrollo, y 5) El recurso humano es escaso. Pero aunque en la teoría se crea que es así, es
necesario preguntarse si en el plano de la realidad también se cumplen.

Es posible que las operaciones diseñadas por los establecimientos comerciales no sean del todo
efectivas, en la medida, que no se cuenta con estándares formales que permitan verificar la
pertinencia del proceso administrativo al interior de dichos establecimientos. Con este fin, a
través del siguiente ensayo, trataremos de aplicar una caracterización detallada de las funciones
que integran el proceso administrativo, y así en última instancia, proponer posibles
recomendaciones o adaptaciones que contribuyan a mejorar las estructuras de algunas
organizaciones, usando las teorías clásicas y científicas en el presente siglo y combinándolas con el
uso de los recursos humanos en el sector comercial.

Objetivos

El objetivo General de este ensayo es:

 Estudiar Las teorías científicas y clásica en relación al área de Recursos Humanos de las
empresas del sector comercial.

Los Objetivos específicos son:

  Analizar las teorías clásica y científica a lo largo del tiempo para saber cuán útiles siguen
siendo el en los días modernos.

 Conocer el comportamiento de los Recursos humanos de las empresas del sector

comercial a nivel local y nacional.

Metodología

El enfoque de esta investigación es cualitativo, Según Cuenya y Ruetti (2010), «el análisis
cualitativo busca comprender los fenómenos dentro de su contexto usual, se basa en las
descripciones detalladas de situaciones, eventos, personas, interacciones, comportamientos
observados, documentos, y demás fuentes que persigan el fin de pretender no generaliza
resultados»., por otra parte el alcance de esta investigación es descriptiva, según sampiere (1999)
la investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos importantes de
cualquier fenómeno que se analice, describe tendencias de un grupo o población. Puntualmente
este ensayo busca describir el marco normativo a nivel local, sin entrar a realizar generalizaciones
universales ni relaciones de causa y efecto.

La técnica a utilizar es un análisis de la situación actual de las empresas dedicadas al comercio

formal y sistemas de evaluación del desempeño del personal o talento humano en caso de contar
con uno y las posibles consecuencias e incluso las posibles razones por las que en la mayoría de los
casos se evaden dichos métodos o se sustituyen por otros poco efectivos.

Finalmente hacer un pequeño paralelo con relación a las teorías clásicas y científica y su relación
con los recursos humanos desde el siglo pasado hasta nuestros días.

Resultados

Los resultados del presente ensayo luego del análisis y relación de las teorías científica y clásica de
la administración serán plasmados de manera crítica en este trabajo, puesto que estas
herramientas fueron en su momento tendencias que marcaron el camino para la administración y
fueron implementadas como estrategias en un sinnúmero de empresas a nivel mundial, lo que
lleva a hacer preguntas tales como: ¿Cómo es que modelos ampliamente compartidos llegan a
fracasar en su aplicación? ¿Cómo han sido aplicados estos modelos en esas empresas? ¿Dónde se
halla ubicado el ser humano en estas estrategias de gestión? ¿Cómo las nuevas tendencias
administrativas surgen para reemplazar las anteriores y hacen que se consideren obsoletas en tan
cortos períodos de tiempo?

Esforzarse por contestar las preguntas anteriores, ayudaran a prevenir errores futuros y
determinar cuáles pueden ser las alternativas más viables de administrar las empresas y personas
que la integran, pues de ese análisis parte el auto – análisis de las empresas y organizaciones
acerca de su quehacer cotidiano en el ámbito administrativo y de esta manera retomar la vía
correcta del conocimiento de ellas mismas, para así hallar las mejores estrategias, y que estas se
adapten, a su misión, a sus objetivos y a su talento humano, al tiempo que contribuyen a la
búsqueda del tan anhelado éxito.

Además, es importante hacer un pequeño resumen de algunas de estas teorías, pues estas las
bases fundamentales de lo que conocemos hoy como área de recursos o talento humano.

Las principales teorías de la administración, sus enfoques, representantes y aportaciones:

Teoría clásica (1916) Su representante es Henri Fayol. Esta teoría tiene una perspectiva
estructuralista y su enfoque organizacional se centra exclusivamente en la organización formal;
tiene una aproximación normativa y prescriptiva. Su concepto de organización es el de una
estructura formal como conjunto de órganos, cargos y tareas. Concibe al hombre como un homo
economicus que percibe una remuneración por sus laborales. Busca la máxima eficiencia.

Teoría científica: El representante es Frederick Taylor quien desarrolló esta teoría en 1903. Esta
teoría tiene una perspectiva que pone énfasis en las tareas y el enfoque organizacional se centra
en la organización formal exclusivamente. El método se centra en la departamentalización. Su
concepto de organización se basa en la sustitución de métodos empíricos por un método científico
y se basa en tiempos y movimientos. Concibe al hombre como un homo economicus y las
aportaciones son los principios básicos de la administración como: planeación, preparación,
control y ejecución. El propósito de esta teoría es el aumento de la eficiencia empresarial a través
del incremento de la producción. Los incentivos vienen a ser la remuneración por las labores del
trabajador.

Teoría humanista: El representante es Elton Mayo, quien en el año 1932 elaboró esta teoría desde
una perspectiva conductista con enfoque en las relaciones humanas. Se basa en la organización
informal, aquella que subyace por fuera de la organización formal. Considera al trabajador un
hombre social, y las aportaciones es que estudia a la organización como grupos de personas, la
delegación plena de la autoridad, la autonomía del trabajador, la importancia del contenido del
cargo, las recompensas y sanciones sociales, el nivel de producción depende de la integración
social. Los incentivos principales del trabajador son los sociales y los simbólicos. Los resultados son
la eficiencia óptima.

Teoría del comportamiento: Su representante es Abraham Maslow quien en el año 1950

desarrolló esta teoría desde una perspectiva conductista. Estudia la organización formal y la
informal. Se enfoca en la psicología organizacional y el concepto de organización se basa en
relaciones interpersonales. La concepción del hombre es de un ser individual y social. Los aportes
de la teoría del comportamiento es la teoría de Maslow de las necesidades humanas sobre la base
de una pirámide de necesidades que el hombre va satisfaciendo a medida que cumple metas. Los
incentivos tienen que ver con la pirámide de necesidades, y busca al empleado satisfecho.
Por su parte Chiavenato (2002) define la gestión del recurso humano como: “El conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con
las “personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas, y evaluación de desempeño”. En este mismo sentido, García y Casanueva (1999),
más que en la Gestión Humana se centran en la Gestión de Recursos Humanos y afirman que ésta
es el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la dirección de los
empleados en la organización de forma que éstos desempeñen sus tareas de forma eficaz y
eficiente y que la empresa consiga sus objetivos.

En Colombia Calderón, Álvarez y Naranjo (2006) realizaron un aporte en cuanto a retos,

tendencias y perspectivas de investigación en la Gestión humana y determinan que, aunque la
visión de la gestión humana sigue considerándose como reduccionista y se centra en las prácticas
y resultados en las empresas , ésta va más allá de la instrumentalización y dosificación del ser
humano, lo que la convierte en un fenómeno complejo, en el que se conjugan, al menos siete
factores que inciden en su concepción, filosofía y prácticas, ellos son: 1) Características socio-
político-económicas del momento histórico, 2) Concepción dominante sobre el ser humano, 3)
Formas de organización del trabajo, 4) Concepción del trabajo, 5) Relaciones laborales, 6) Mercado
laboral y 7) Las teorías de gestión dominantes.

Mertens (2000), la define como una aptitud que se logra con la adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber
hacer. El desarrollo de estas habilidades es responsabilidad tanto del empleado como del
empresario y es el sistema de gestión humana el que posibilita dicho desarrollo.

Al respecto de este autor llama la atención el notable contraste con las llamadas outsourcing, en
donde no favorecen la estabilidad y el desarrollo humano y que no conducen a brindar mejores
condiciones a los empleados y a la empresa misma, pues el objetivo principal de estas es disminuir
costos por medio de la subcontratación de procesos con terceros, la que se distingue por disminuir
la remuneración de los empleados, llegando incluso a violentar de alguna manera, los derechos y
seguridad de los mismos , pero en cambio generan rentabilidad a las empresas y sus figuras
legales convirtiéndola es una tendencia de gran aceptación por parte de los empresarios.

Otra parte necesaria dentro del ámbito empresarial y el talento humano es sin lugar a dudas, la
competencia puesto que hace parte activa de la acciones, pero hace necesario también el
conocimiento y ese conocimiento debe ser analítico y reflexivo y al momento de aplicarlo en la
gestión por competencias que se realiza en el mundo empresarial, pero el conocimiento si no se
lleva a la práctica, lo más seguro es que pase segundo plano, convirtiendo en más importante, la
habilidad de acciones.

Ya hablando en el ámbito Local con lo referente a las empresas del sector comercial y haciendo un
paralelo de la utilización de dichas herramientas, llama la atención lo que expresan autores como
Calderón, Montes y Tobón (2004), ellos afirman:

En la muestra estudiada no se encontró evidencia empírica de que exista relación de dependencia

entre el estilo estratégico general de las medianas empresas y las prácticas de recursos humanos
seleccionadas, esto puede ser un indicativo de la falta de alineación entre la estrategia de gestión
humana y la estrategia del negocio, es decir, no parece existir coherencia entre dichas estrategias;
de otra parte al interior de las prácticas de recursos humanos sólo se encontró que existe
asociación entre el estilo estratégico empleado en selección con el estilo estratégico utilizado en
capacitación, mas no se pudieron comprobar relaciones de dependencia entre selección –
remuneración, selección –evaluación, capacitación – remuneración, capacitación – evaluación, ni
entre remuneración – evaluación; es decir, no parece existir congruencia interna entre las prácticas
de recursos humanos. (p.23)

Lo llamativo es que dicho estudio data de hace 15 años y aun así, no se aleja de la realidad actual
de muchas de estas empresas del sector comercial local e incluso nacional pues en las
dependencias de recursos humanos de dichas empresas no existen políticas claras que permitan
ofrecer coherencia para la labor de la gestión humana.

En cambio se han evidenciado las causas del poco uso de las herramientas competitivas del
talento y recursos humanos se desglosan a continuación:

 La selección del personal en muchas empresas, (e incluyo a la mía) se realiza de forma

poco técnica.

 No existe planificación de los procesos de formación o simplemente, no los hay.

 La capacitación se considera como un gasto innecesario y no como una inversión.

 Los planes de capacitación que existen en unas pocas, son poco estructurados.

 La evaluación del desempeño es un formalismo y no obedece a una política de gestión

humana orientada a la búsqueda de fortalezas y potencialidades, sino de problemas y
dificultades.

 La remuneración no es considerada como una variable estratégica de gestión puesto que

el salario solo depende del volumen de ventas personal y global dentro de las metas de las
compañías, siendo los beneficiados, el o los propietarios en mayor grado.

Otra situación que muestra el poco nivel de importancia para las empresas del sector
comercial del uso de recursos humanos es la falta de personal calificado, pues normalmente se
contrata personal con muy poca experiencia, los cuales llegan a aprender y adquirir
experiencia en su labor, una vez que inician las labores haciendo que el nivel de competencia
sea muy bajo.

Verdaderamente la manera correcta en que se deben ver los recursos humanos y sus
funciones son las siguientes:

Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es
más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades
de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va
a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso
de selección ordenado.

Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y
puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días.
Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del
nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.

Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación
adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario
ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales,
sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios,
sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes
sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las
necesidades particulares de la empresa.

Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y

normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se
mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.

Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el

compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al
azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo,
retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios,
comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de
crecimiento que tu empresa necesita.

Finalmente, Este departamento dentro de una empresa del sector comercial, es tan
importante como el de ventas, compras, contabilidad, etc., pues no solo se encargan de la
selección del personal, sino que éste tenga las virtudes que exige el trabajo, así que dicho de
manera más directa y sin tapujos, sin “Recursos Humanos” la empresa sería un completo
desorden, tal y como lo son la mayoría de las pequeñas y medianas empresas que hacen parte
de la mayor parte del desarrollo económico de mi entorno laboral y el de muchas otras
personas que conozco en este entorno socioeconómico .

El principal desafío que enfrentan estas organizaciones es sin lugar a dudas es el

mejoramiento continuo del talento humano o personal que lo integra. La administración de los
recursos humanos existe para mejorar la contribución que hacemos las personas a las
empresas.

Con el fin de llevar a cabo correctamente dicha tarea, los departamentos de recursos
humanos necesitan satisfacer objetivos, que en ocasiones se debe hacer en medio de
conflictos. Para tal fin es necesario hacer frente a necesidades sociales, y personales. Y en ese
orden dichos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas del personal,
direccionadas a sostener, usar, calificar y mantener una fuerza laboral eficaz.

Como aporte final opino que las empresas del sector en cuestión, deber otorgarle un papel
protagónico al ser humano y menos al poder de mando de uno, o dos personas y obligar a los
demás a solo acatar y obedecer órdenes ciegamente, mas bien. Lo mejor en esta época de la
tecnología y modernidad el verdadero empresario debería apoyar El Employer Branding que
no es otra cosa que la marca de una empresa como empleador. En otras palabras, la imagen
que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios empleados y
 sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos. Tus empleados son la voz de tu
empresa

Los trabajadores son los mejores embajadores, puesto que ellos quienes mejor saben cómo
es trabajar para tu perfectamente para la empresa. La tendencia en países desarrollados es
que sean ellos los que expliquen los beneficios que ofreces, cómo es la cultura de la empresa
y el ambiente que se respira día tras día. Pregúntales y crea testimoniales con imágenes,
vídeo, etc.

Cuando entiendan que Las personas son el recurso más valioso de todas las empresas de
seguro lograremos comenzar los cimientos de las empresas más grandes del mundo y si se
quiere un ejemplo para aclarar de lo que estoy hablando y a donde quiero llegar con mi
sugerencia sobre la evolución real del talento humano, pues tengo uno. Se trata de Google, su
fuerte marca empleadora hace que tenga una gran capacidad de atraer talento. Los beneficios
que Google ofrece a sus empleados son muchos y súper valiosos, lo que también hace que su
retención sea alta.

Desde un servicio de transporte gratuito, salas de descanso, asistencia sanitaria, viajes,

generosas vacaciones, ayudas en cursos, asesoramiento legal, y un sinfín de beneficios más.

Pensar que alguna de las empresas de nuestro ámbito local haga un cambio tan radical en sus
políticas de gestión humana es casi un sueño, pero como bien dice un dicho popular, soñar no
cuesta nada, amanecerá y veremos pero mientras tanto debemos esperar que algún día
quienes sostienen la economía y el crecimiento de nuestra región, hagan ese cambio que
esperamos y por lo menos traten de pensar un poco en lo importante de tener un talento
humano eficaz y con ganas de llevarse el mundo por delante, en estas empresas.

CALDERÓN, G. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas. En:

Pensamiento y Gestión. Nº 16. p. 158 – 176

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América Latina: experiencias y desafíos. Universidad del Valle. Cali.

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https://www.lifeder.com/sectores-economicos-colombia/#Comercio

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