Clima Organizacional

PERCEPCIONES DE clima organizacional y la satisfacción laboral del TIEMPO
COMPLETO Y LA COMUNIDAD A TIEMPO PARCIAL LA UNIVERSIDAD

FACULTAD
Por
CYNTHIA ANN REYNOLDS
Una disertación presentado a la Escuela de Graduados de la Universidad de Florida en

cumplimiento parcial de los requisitos para el grado de Doctor en EDUCATION
UNIVERSIDAD DE FLORIDA
2OO6
Copyright 2006
por
Cynthia Reynolds
Doy gracias por el amor y la gracia de Dios. Mi respeto sin fin, amor y gratitud van a mi marido
Michael: Estoy siempre en su deuda. A la memoria de mi madre, Lynn N. Hon que siempre me
ha apoyado en la escuela. A la memoria de mi abuelo, Lynwood H. Neidig que recibió su GED
de unos 60 años. Por último, a todos mis hijos y la familia: esta tesis puede proporcionarle una
vida mejor, animarle a valorar su educación, y animo a amar el don de aprendizaje.
EXPRESIONES DE GRATITUD
Me gustaría expresar mi más sincero agradecimiento a mi comité de supervisión de todo:
Dr. Dale F. Campbell, el Dr. David S. Honeyman, el Dr. Larry Tyree, y el Dr. Lynn Leverty. Su
tiempo, energía y asesoramiento hacen de este proyecto una realidad. Muchas gracias al Dr. Ted
Sofianos que abrió el camino para esta tesis; y para Kristy Presswood, que dio una gran
comprensión sobre este tema. Estoy en deuda con las siguientes personas por su energía, ayuda,
amor, oraciones y apoyo a mi familia ya mí durante este tiempo: La familia de Alejandro, Emily
Ashworth, Ann Black, La familia Burns, The Lowell Friesen familia: La Kraig Friesen familia,
Galva IMU, Wilma Lee Howerton, Jessica Janzen, La familia Lay, Tammy Lenox, Elsie B.
Neidig, La familia de Preston, La familia de Reynolds, la alegría de peaje, Nicole Unruh, y La
familia del tejedor. Por último, le debo un millón de gracias al Dr. Michael Reynolds, mi
marido, uno de los genios más dotados estadísticos y editores que he conocido.
iv
TABLA DE CONTENIDO
pági
na
EXPRESIONES DE GRATITUD ................................................................................................. iv
LISTA DE MESAS........................................................................................................................ ix
LISTA DE FIGURAS .................................................................................................................... xi
ABSTRACTO ............................................................................................................................... xii
CAPÍTULO
1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1
Las palabras de apertura .......................................................................................................... 1

Planteamiento del problema .................................................................................................... 2
Propósito del estudio ............................................................................................................... 3
Definiciones de Términos ........................................................................................................ 3
limitaciones .............................................................................................................................. 4
El significado del estudio ........................................................................................................ 4
Resumen .................................................................................................................................. 5
2 Revisión de la literatura ........................................................................................................... 6
Las palabras de apertura .......................................................................................................... 6

Clima organizacional en los centros educativos ...................................................................... 6
Características del grupo .................................................................................................. 8
Retirada ............................................................................................................................. 8
Obstáculo .......................................................................................................................... 9
Espíritu.............................................................................................................................. 9
Intimidad ........................................................................................................................... 9
Características del líder .................................................................................................... 9
distanciamiento.......................................................................................................... 9
énfasis producción ..................................................................................................... 9
Empuje .................................................................................................................... 10
Consideración .......................................................................................................... 10
El clima organizacional dentro de entornos educativos ................................................. 10
clima abierto ............................................................................................................ 10
climático autónoma ................................................................................................. 10
clima controlado ...................................................................................................... 11
clima familiar .......................................................................................................... 11
climático paterna ..................................................................................................... 11
climático cerrada ..................................................................................................... 11
El clima intelectual ......................................................................................................... 13
Normas de logro ............................................................................................................. 13
La dignidad personal ...................................................................................................... 14
v
Eficacia de la organización ............................................................................................. 14
Orden .............................................................................................................................. 14
Control de los impulsos .................................................................................................. 14
Una perspectiva posmoderna sobre Clima Organizacional ............................................ 15
Los factores de clima organizacional en este estudio ............................................................ 15
Comunicación interna ..................................................................................................... 15
Estructura organizativa
........................................................................................................................................ di
eciséis
Clima político
........................................................................................................................................ di
eciséis
Oportunidades de desarrollo profesional ........................................................................ 17
Evaluación ...................................................................................................................... 17
Promoción ....................................................................................................................... 17
Respecto de las preocupaciones personales.................................................................... 18
Satisfacción en el trabajo en la Educación ............................................................................ 18
Factores de satisfacción en el trabajo en este estudio ............................................................ 20
La participación en la toma de decisiones ...................................................................... 20
Autonomía, poder y control ............................................................................................ 20
Las relaciones con los colegas ........................................................................................ 21
Salario y beneficios ........................................................................................................ 21
Eficacia profesional ........................................................................................................ 21
El clima organizacional y la satisfacción laboral .................................................................. 22
Estudios de guía ..................................................................................................................... 23
Resumen ................................................................................................................................ 29
3 METODOLOGÍA .................................................................................................................. 31
Introducción ........................................................................................................................... 31
La Población y Muestra ......................................................................................................... 32
Alfa Beta Community College ....................................................................................... 33
Problemas clima organizacional de la Institución .......................................................... 34
Procedimiento de recogida de datos ............................................................................... 36
Instrumentación ..................................................................................................................... 37
Procedimiento para el análisis ............................................................................................... 39
Preguntas de Investigación 1 y 3 .................................................................................... 39
Pregunta de Investigación 2 ............................................................................................ 40
Resumen ................................................................................................................................ 40
4 RESULTADOS...................................................................................................................... 44
Las palabras de apertura ........................................................................................................ 44

Las respuestas de la encuesta................................................................................................. 44
frecuencias ............................................................................................................................. 45
Estatus laboral........................................................................................................................ 45
Número de años con administración .............................................................................. 45
Número de años en el sistema de la universidad de la Comunidad ................................ 45
etnicidad.......................................................................................................................... 45
Género ............................................................................................................................ 46
Validez y fiabilidad ............................................................................................................... 46
vi
Pregunta de Investigación 1 ................................................................................................... 48
Comunicación interna ............................................................................................................ 48
Estructura organizativa ................................................................................................... 49
Clima político ................................................................................................................. 50
Evaluación ...................................................................................................................... 51
Promoción ....................................................................................................................... 51
Resumen de Investigación Pregunta 1 Resultados ......................................................... 53
Comunicación interna ..................................................................................................... 54
Estructura organizativa ................................................................................................... 55
Clima político ................................................................................................................. 56
Evaluación ...................................................................................................................... 57
Promoción ....................................................................................................................... 58
Resumen de la investigación Cuestión 3 Resultados...................................................... 59
Resumen de las percepciones de clima organizacional y la satisfacción con
Clima organizacional .................................................................................................. 59
Resumen ................................................................................................................................ 60
5 DISCUSIÓN .......................................................................................................................... 69
Las palabras de apertura ........................................................................................................ 69

Diseño del Estudio ................................................................................................................. 70
conclusiones........................................................................................................................... 70
Facultad percepción del clima organizacional ................................................................ 70
Comunicación interna ............................................................................................. 71
Estructura organizativa 71
Clima político .......................................................................................................... 73
oportunidades de desarrollo profesional ................................................................. 75
Evaluación ............................................................................................................... 77
Promoción ............................................................................................................... 78
Sin olvidar las preocupaciones personales .............................................................. 79
Satisfacción del profesorado con el clima organizacional .............................................. 79
Comunicación interna ............................................................................................. 80
Estructura organizativa 80
Clima político .......................................................................................................... 80
oportunidades de desarrollo profesional ................................................................. 80
Evaluación ............................................................................................................... 81
Promoción ............................................................................................................... 81
Sin olvidar las preocupaciones personales .............................................................. 81
vii
La relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral ................................ 81
La creencia Facultad de Importancia de la satisfacción en el trabajo ............................ 88
Trascendencia ........................................................................................................................ 89
Recomendaciones para futuras investigaciones .................................................................... 91
Resumen ................................................................................................................................ 92
APÉNDICE
UN INSTRUMENTO DE LA ENCUESTA ................................................................................ 94
segundo
CARTA DE INVITACIÓN ................................................................................................... 98
do Carta de consentimiento informado ....................................................................................... 99
re Diferencias en las percepciones y satisfacción de

FACTORES DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN RELACIÓN CON ESTADO
TRABAJO ........................................................................................................................... 100
LISTA DE REFERENCIAS ....................................................................................................... 107
BOSQUEJO BIOGRÁFICO....................................................................................................... 115
viii
LISTA DE MESAS
Mesa
pági
na
3-1. escala de clima organizacional .............................................................................................. 42
3-2. factores de satisfacción laboral .............................................................................................. 43
4-1. Estatus laboral........................................................................................................................ 62
4-2. Número de años en la institución .......................................................................................... 62
4-3. Número de años en el sistema de colegios comunitarios ...................................................... 62
4-4. etnicidad................................................................................................................................. 62
4-5. Género ................................................................................................................................... 62
4-6. matriz de componentes rotados de análisis factorial ............................................................. 63
4-7. Los datos de fiabilidad de análisis factorial........................................................................... 63
4-8. La estadística descriptiva para la percepción de las variables organizacionales ................... 63
4-9. Las percepciones de comunicación interna ........................................................................... 63
4-10. Los porcentajes de estructura organizativa .......................................................................... 64
4-11. Las percepciones de clima político ...................................................................................... 64
4-12. Las percepciones de oportunidades de desarrollo profesional ............................................ 64
4-13. Las percepciones de la evaluación....................................................................................... 64
4-14. Las percepciones de la promoción....................................................................................... 64
4-15. Las percepciones de lo que se refiere a las preocupaciones personales

....................................................................................................................................................... se
senta y cinco
4-16. Los porcentajes de encuestados que una calificación de “alta” de “Muy Alta” para cada
factor
....................................................................................................................................................... se
senta y cinco
4-17. regresión logística binomial del modelo de satisfacción en el trabajo

....................................................................................................................................................... se
senta y cinco
4-18. La estadística descriptiva para la satisfacción con variables organizacionales ................... 66
4-19. Satisfactions con la comunicación interna........................................................................... 66

4-20. La satisfacción con la estructura organizativa ..................................................................... 66
4-21. La satisfacción con el clima político ................................................................................... 66
ix
4-22. La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional
............................................. ...... 67
4-23. La satisfacción con la evaluación ...............................................
.................................................. . 67
La satisfacción con la promoción ...............................................
4-24. .................................................. . 67
La satisfacción con respecto a las preocupaciones personales ............................................
4-25. ......................... 67
Los porcentajes de encuestados que una calificación de “alta” o “muy alta” para cada
4-26. factor ... 68
Los medios y las desviaciones estándar de las escalas de clima organizacional
4-27. ......................................... 68
x
LISTA DE FIGURAS
Figura
pági
na
D-1. La percepción de Comunicación Interna frente Estatus de trabajo .................................... 100
D-2. Estructura organizacional percibida frente a Estado de trabajos ........................................ 100
D-3. Percibida Clima Político contra Estado de trabajos ............................................................ 101
D-4. La percepción de oportunidades de desarrollo profesional frente a Estado de trabajos ..... 101
D-5. Evaluación percibida frente a Estado de trabajos ............................................................... 102
D-6. Promoción percibida frente a Estado de trabajos ............................................................... 102
D-7. Regard percibida de las preocupaciones personales frente a Estado de trabajos ............... 103
D-8. La satisfacción con la comunicación interna frente a Estado de trabajos........................... 103
D-9. La satisfacción con la estructura organizativa frente a Estado de trabajos......................... 104
D-10. La satisfacción con el Clima Político contra Estado de trabajos ...................................... 104
D-11. La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional frente a Estado de trabajos
..................................................................................................................................................... 105
D-12. La satisfacción con la evaluación frente a Estado de trabajos .......................................... 105
D-13. Promoción percibida frente a Estado de trabajos ............................................................. 106
D-14. Satisfacción respecto a las preocupaciones personales frente a Estado de trabajos ......... 106
xi
Resumen de la Disertación presentó a la Escuela de
Graduados de la Universidad de Florida en cumplimiento
parcial de los requisitos para el grado de Doctor en Educación
PERCEPCIONES DE clima organizacional y la satisfacción laboral del

TIEMPO COMPLETO Y LA COMUNIDAD A TIEMPO PARCIAL LA
UNIVERSIDAD FACULTAD
Por
Cynthia Ann Reynolds
de diciembre de de 2006
Presidente: Dale F. Campbell

Mayor: Administración de Educación Superior
El objetivo de nuestro estudio fue explorar las percepciones de la facultad de clima
organizacional en su institución, la satisfacción del profesorado con el clima organizacional en
su institución, la satisfacción general de trabajo de la facultad, y las relaciones entre estos
constructos. Nuestro estudio también trató de determinar si había diferencias significativas entre
tiempo completo y profesores percepciones de los miembros a tiempo parcial o satisfacción en
cualquiera de estas áreas. El objetivo final de nuestro estudio fue el uso de regresión logística
para identificar los factores determinantes de la satisfacción en el trabajo.
Nuestro estudio fue una réplica modificada de la investigación anterior. Las copias de un
instrumento de la encuesta de medición de las variables de interés en nuestro estudio fueron
distribuidos a todos los miembros de la facultad a tiempo completo ya tiempo parcial en los
departamentos de ciencias de la conducta, Inglés y matemáticas en un colegio comunitario en
la Florida. En total, 118 personas recibieron encuestas, y se devolvieron 65 encuestas
completadas. Por lo tanto, hubo una tasa de respuesta del 55,1% para esta encuesta.
Los resultados de nuestro estudio mostró que la facultad encuestados en general, tenía una
percepción positiva de los niveles de las variables de clima organizacional en la institución, y en
general tuvo la satisfacción positiva con las variables del clima organizacional en su institución.
Las únicas diferencias significativas en la percepción de los niveles de las variables de clima
organizacional entre tiempo completo y

xii
miembros de la facultad a tiempo parcial se produjeron por los factores del clima político y las
oportunidades de desarrollo profesional. Hubo, sin embargo, no hubo diferencias significativas
en la satisfacción con las variables de clima organizacional entre tiempo completo y los
profesores a tiempo parcial. Por último, se identificaron los determinantes estadísticamente
significativos de la satisfacción en el trabajo para estar clima político, oportunidades de
desarrollo profesional, evaluación y promoción.
xiii
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN
Las palabras de apertura
Desde la década de 1920 y el comienzo de la revolución industrial, estudios de la
estructura organizacional y la satisfacción laboral entre los empleados han representado una
importante investigación de la industria del negocio. Ya en el conocido estudio de Hawthorne
(Mayo de 1933), los investigadores han reconocido la conducta, y escrutado, el vínculo palpable
entre la estructura organizativa de un establecimiento y la satisfacción en el trabajo de sus
trabajadores. Las primeras investigaciones en relación con la satisfacción del trabajo muestra
que la satisfacción se ve afectado por el clima organizacional (LaFollette y Sims, 1975; Lawler,
Hall & Oldman, 1974; Pritchard y Karasick, 1973). clima organizacional es la fusión de las
evaluaciones indefinibles e informales de las personas en relación con innumerables facetas de
su entorno laboral (Deas, 1994; Steers y Porter, 1975). Estos estudios encontraron que la
estructura y los procesos de una organización no influyen directamente en la satisfacción del
trabajo, pero no influyen directamente en la percepción del clima organizacional, que a su vez
influye directamente en la satisfacción laboral.
Numerosos investigadores han identificado una variedad de beneficios de la satisfacción
laboral de los empleados, tanto a los empleados y para una organización en su conjunto (Premack y
Wanous, 1985; Schneider, 1987). Aumento de la satisfacción laboral de los empleados se ha
encontrado que se asocia con un mejor rendimiento de los empleados (Bertz y Juez, 1994), un
mayor compromiso de las empresas y los períodos de empleo más largos (Blau, 1987; Megliano et
al, 1989;. Schneider, 1987; inteligente, Elton, y McLaughlin,
1986), disminución de los niveles de estrés relacionado con el trabajo (Olsen y Crawford, 1998),
y mayores experiencias de éxitos profesionales (Bertz y Judge, 1994). Dada la importancia de la
satisfacción profesional en cualquier ámbito relacionado con el trabajo, y dada la bien

documentada relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo, estos dos
factores necesitan más estudios en una variedad de lugares de trabajo.
1
Planteamiento del problema
climas organizacionales en las instituciones de educación superior son muy diferentes de
los climas organizacionales en otras áreas de negocio y la industria. Por lo tanto, los estudios
sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo llevado a cabo en
un ambiente que no sea una institución educativa no serán muy revelador al considerar la
naturaleza de la relación de enseñanza superior y universitaria. De hecho, el enfoque en la
enseñanza, el aprendizaje y resultados de los estudiantes en las instituciones de educación
superior es muy diferente del enfoque en cuestiones fiduciarias presentes en los negocios y la
industria (Deas, 1994; Evans y Honeyman, 1998).
satisfacción en el trabajo y el clima organizacional en entornos de educación superior
siguen siendo consideraciones generales, debido a las diferencias en los ambientes
profesionales entre diferentes tipos de instituciones (como los colegios comunitarios,
universidades de artes liberales y las universidades de investigación). Diferentes entorno crean
un sentido diferente del clima organizacional (y por consiguiente satisfacción en el trabajo) en
estos diversos entornos educativos más altos que merecen mayor estudio. Por ejemplo,
40% de los profesores de tiempo completo de la universidad de la comunidad han considerado la
opción de dejar la profesión (Sanderson, y Phua Herda, 2000), lo que indica la insatisfacción
laboral excesiva en este contexto.
Otros factores que hacen que el ambiente universitario de la comunidad maduro para la
ampliación de estudios de satisfacción en el trabajo docente y el clima organizacional.
dependencia de escalado en la facultad a tiempo parcial es un tema importante en los colegios
comunitarios. De acuerdo con el Departamento de Educación de los datos, en 2003, el 46,3% de
todo el cuerpo docente de la universidad eran profesores a tiempo parcial, frente al 30,2% en
1975 (AAUP, 2005). Estas estadísticas parecen particularmente importante dada la riqueza de la
literatura lamentando las condiciones de trabajo que enfrentan los profesores a tiempo parcial.
Mientras que muchos han especulado, unos investigadores de la educación han tratado de
determinar a tiempo parcial satisfacción en el trabajo docente. Además, no hay prácticamente
ninguna investigación en la literatura comparando los niveles de satisfacción en el trabajo de
tiempo completo y de medio tiempo dentro de la misma institución. Nuestro estudio se refiere a
los colegios comunitarios, y si percibe
2
clima organizacional y la satisfacción en el trabajo se diferencia entre tiempo completo y
profesores a tiempo parcial
dentro de un entorno colegio de la comunidad.
Propósito del estudio
El objetivo de nuestro estudio fue investigar la relación entre la organización
clima y la satisfacción en el trabajo tal como se aplica a los miembros del profesorado a tiempo
completo ya tiempo parcial en una
colegio comunitario. Se realizó este estudio para determinar si las diferencias en el trabajo
Satisfacción existe en el contexto de clima organizacional, ya la ulterior para examinar cómo
estas relaciones son diferentes cuando se consideran situaciones laborales (es decir, a tiempo
completo frente a tiempo parcial).
En particular, nuestro estudio se dirigió a las siguientes preguntas de investigación:
• pregunta de investigación 1: ¿Cómo colegio comunitario de tiempo completo y de

tiempo parcial instructores perciben el clima organizacional en sus respectivas
instituciones, utilizando un conjunto de siete factores identificados para el clima?
• pregunta de investigación 2: ¿Cuáles fueron los factores determinantes de la

satisfacción en el trabajo entre la comunidad universitaria a tiempo completo y
profesores a tiempo parcial?
• pregunta de investigación 3: ¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio

comunitario de tiempo completo y de medio tiempo con el clima organizacional de su
respectiva institución?
Definiciones de Términos
• Adyuvante o parte de tiempo: individuos designados para impartir cursos con créditos
que son parte del programa académico regular durante el año académico regular
(incluyendo los términos de otoño, primavera y verano) y cuyo empleo está en alguna base
que no sea un contrato a tiempo completo. Esta categoría también incluye instructores de
guardia cuyo empleo depende de la inscripción adecuada en cursos, contratación temporal,
remunerado y no remunerado, y los que enseñan como sustitutos, como citas “Fill-ins”.
No se refiere a la facultad designado para puestos de tiempo completo sin la elegibilidad
para la tenencia, profesores nombrados con contratos de larga duración específica, la
facultad que son contratados en las becas de investigación o de programa patrocinado sin
responsabilidades docentes o asistentes de enseñanza.
• Satisfacción laboral: Este término se refiere al estado emocional que resulta de la propia
valoración de sus experiencias de trabajo. A los efectos de este estudio, la satisfacción del
trabajo consiste en los siguientes cinco factores: 1) la participación en la toma de
decisiones; 2) autonomía, potencia y control; 3) la relación con los colegas; 4) salario y
beneficios; y 5) la eficacia profesional.
3
• Clima organizacional: la acumulación de percepciones intangibles que tienen los
individuos de diversos aspectos del entorno de trabajo de una organización. En este
estudio, esto se define operacionalmente como un compuesto de los siguientes siete
factores: 1) la comunicación interna; 2) la estructura de la organización; 3) clima político;
4) oportunidades de desarrollo profesional; 5) Evaluación; 6) la promoción; y 7) respecto
a preocupaciones personales.
limitaciones
Los resultados de nuestro estudio están limitados por el hecho de que este es un estudio
observacional. Un instrumento de estudio se ha utilizado para recopilar datos sobre las actitudes
de los sujetos sin ninguna manipulación de las circunstancias o el control de factores. En el
mejor de nuestro estudio sólo puede descubrir asociaciones entre variables, y no puede
identificar cualquier relaciones causales.
El método de muestreo utilizado en nuestro estudio también limita nuestros resultados. El
estudio utiliza una muestra intencional de todos a tiempo completo y de medio tiempo del
comportamiento ciencia, las matemáticas y los profesores de inglés en una sola institución, un
colegio comunitario en el estado de Florida. A pesar de que este procedimiento de muestreo no
permite la generalización de los resultados a cualquier población más grande claramente
definido, hay sin embargo valor en dichos estudios, que pueden revelar consejos y las
indicaciones relativas a las relaciones entre los factores. Si un número suficiente de tales
estudios lograr resultados similares, esto puede dar apoyo, e incluso crédito a tales conclusiones,
que luego pueden ser validados a través de una investigación más amplia, de procedimiento
riguroso.
Otra de las cuestiones de muestreo enfrentado en este estudio es que la encuesta fue
esencialmente un estudio de respuesta voluntaria. Este aspecto de la recogida de datos sesgar los
resultados procedimiento lata. Entonces, también, está la cuestión de que nuestra encuesta no es
la medición de la satisfacción laboral y las percepciones de clima organizacional, sino más bien
sujetos informaron de niveles de satisfacción en el trabajo y el clima organizacional.
El significado del estudio

Esta investigación es importante en varias áreas. satisfacción en el trabajo es, en esencia,
caracterizada por numerosos factores sociales, las condiciones económicas, inclinaciones
determinadas por la propia historia personal,
4
y otros elementos de carácter. Esta multidimensionalidad requerirá múltiples estudios, llevados
a cabo en una variedad de entornos. Por último, hay una escasez de estudios que examinan la
satisfacción laboral y el clima organizacional de los profesores a tiempo parcial dentro de un
entorno colegio de la comunidad.
Resumen
Existe una amplia literatura de las teorías psicológicas, paradigmas e hipótesis en relación
con la satisfacción laboral, clima organizacional, y la interacción entre ellos en el sector privado.
Este estudio extiende la investigación se centró en el sector de la universidad de la comunidad en
la educación superior (Chappell, 1995; Evans, 1996; Sofianos, 2005). El presente estudio
examinó esta relación con un enfoque en las diferencias entre tiempo completo y los profesores a
tiempo parcial.
5
CAPITULO 2
Revisión de la literatura
El agregado de las percepciones colectivas indefinible que tienen los individuos de un
sinnúmero de aspectos del entorno de trabajo de una organización se conoce por el clima
organizacional plazo. Un estudio de investigación temprana define el clima organizacional
como un “conjunto de características que describen una organización y que (a) la distinguen de
otras organizaciones, (b) son relativamente perdurable en el tiempo, y (c) influir en el
comportamiento de las personas de la organización” (Forehand y Gilmer, 1964, p. 362). Powell
y Butterfield (1978) definen de un modo diferente, centrándose en el clima organizacional como
la forma en vista de miembros de una organización en un sentido holístico, individualistas.
Mientras que este término no tiene una definición universalmente aceptada, y de hecho hay
otros términos que se utilizan indistintamente en la literatura, el clima organizacional es de
hecho un concepto importante y significativo en el estudio de la satisfacción en el trabajo. La
literatura está repleta de estudios que documentan una fuerte relación entre el clima
organizacional y factores tales como la satisfacción en el trabajo, la moral de trabajo y la
retención de empleados. Si bien los exámenes de clima organizacional fueron en un tiempo
limitado a las estructuras organizativas en los negocios y la industria, la última década ha habido
un creciente interés en el clima organizacional dentro del campo de la educación.
Clima organizacional en los centros educativos
La naturaleza percibida de las escuelas y otros establecimientos educativos como lugar de
destino será el máximo interés de los investigadores educativos y profesionales de la escuela,
aunque esto no ha sido siempre el caso. Debido a la falta de cohesión en el campo, el concepto
de la atmósfera profesional, o ambiente, se ha estudiado bajo una variedad de nombres,
incluyendo la cultura organizacional, el carácter de organización, ideología organizacional,

organización informal y la salud de la organización. Mientras que algunos teóricos de la
organización educativos han postulado un tanto diferenciado
6
significados para algunos de estos términos, es muy común para ciertos grupos de
interés de nuestro sistema educativo (con mayor frecuencia las administraciones
escolares, profesores y padres) para utilizar dichas expresiones casi arbitrariamente, sin
caracterización precisa, reconocido mutuamente.
Desde un punto de vista académico, estos términos, indistintas, que parecen ambiguas
para crear una penumbra de la vaguedad y la incertidumbre en torno al concepto, son los más
desagradables. Sin embargo, los legos que los utilizan lo hacen con buena razón - a saber, que la
sensación del clima en una escuela es un concepto muy real, sin embargo, difícil de alcanzar
uno también. Muchos teóricos de la organización han luchado con la caracterización del
concepto en los últimos años, con niveles variables de éxito. Sin embargo, la noción genérica
del clima (en relación con las condiciones de trabajo) de una escuela durante mucho tiempo ha
sido reconocido como tener una relación con la eficacia educativa de una escuela. De hecho, la
mejora del clima organizacional es una parte importante del movimiento de reforma educativa.
Uno de los modelos de escuelas eficaces afirma que la eficacia educativa es el producto de un
clima de apoyo que contiene el aumento de las expectativas, un liderazgo fuerte, un enfoque en
la competencia y un mecanismo para supervisar el desarrollo del estudiante (Edmonds, 1979).
Por estas y otras razones, el clima organizacional ha entrado en el léxico educativo americano, y
es generalmente visto como favorable, si no esencial, el factor para promover el logro
académico.
Mientras que un clima organizacional positivo es ampliamente visto como un resultado
deseable, parece que hay poco consenso en cuanto a exactamente lo que esto constituye. Esto se
debe a que, como se mencionó anteriormente, no existe una definición clara de clima
organizacional. De hecho, la investigación empírica en la literatura que demuestra una clara
relación entre el clima organizacional y los resultados educativos es escasa (Purkey y Smith, 1981;
Ralph & Fennessy, 1983; Rowan, Bossert y Dwyer, 1983). Sin embargo, cabe señalar que la
tendencia de una institución para perseguir un clima organizacional positivo no tiene por qué ser
sólo depende de las conexiones entre el clima
7
y la eficacia educativa; de hecho, un clima de trabajo positivo es un objetivo importante tener en
cuenta. Los beneficios de un clima nutritiva dentro de una organización incluyen la colegialidad, la
ingenuidad, la distinción intelectual, moral elevada, y la lealtad, entre otros rasgos favorables; por
lo tanto, un clima organizacional positivo dentro de una organización debe ser visto como un
objetivo digno de mención distinta de cualquier conexión de potencial de impacto académico (Hoy,
Tarter y Kottkamp, 1991).
Algunos de los primeros estudios de clima organizacional es un entorno educativo es el
trabajo de la señal de Halpin y Croft (1962, 1963), que se realizó a nivel de escuela primaria.
Utilizando una línea diferente de razonamiento que era la norma para los estudios de clima
organizacional basada en la industria convencional del día, estos investigadores eligieron para
dirigir su atención a las características centrales de las relaciones maestro-maestro y el maestro-
director en las escuelas primarias que participan en el estudio. Esto llevó Halpin y Croft para
desarrollar el ampliamente utilizado organizacional descriptivo Cuestionario Climático (OCDQ),
que se puede utilizar para crear un resumen del clima organizacional de una escuela primaria.
El OCDQ fue diseñado como un esfuerzo para evaluar y registrar los climas de las
escuelas primarias, con la naturaleza de estos climas que se describen en términos de “abierta” o
“cerrada”. El OCDQ mide ocho dimensiones diferentes de clima organizacional a través de
elementos de la escala de Likert. Los ocho dimensiones, que se enumeran a continuación, o bien
miden las características del grupo o de las características del principal (es decir, el “líder”).
Características del grupo
Retirada
El término desconexión se refiere a la propensión de los profesores para llevar a cabo sus
tareas asignadas a través de la memorización, el tratamiento de estos trabajos de rutina, sin tener
que gastar una gran cantidad de esfuerzo mental, y sin abrazar las tareas con cualquier sentido de
la pasión o el compromiso.
8
Obstáculo
El término obstáculo se refiere a un estado en el que los profesores dentro de la escuela
tienen la sensación de que su capacidad de trabajo es de alguna manera ser estorbado por las
acciones de su principal. Esto ocurre generalmente cuando los maestros sienten que su director ha
fomentado un ambiente excesivamente burocrático, o que el director ha asignado tareas tediosas e
innecesarias (es decir, “de trabajo ocupado).
Espíritu
A partir de la expresión francesa espíritu de cuerpo, lo que se traduce aproximadamente
como “espíritu de equipo”, el término se refiere al espíritu como el sentido de la moral, que se
cultiva a través de un sentido de logro grupo ya través de un entorno social favorable.
Intimidad
El término se refiere a la intimidad de un sentido de la amistad profundamente arraigada
entre los profesores de la escuela. Este ideal va mucho más allá de la condición de una buena
relación de trabajo; De hecho, este término implica un cierto nivel de calidez y cercanía.
Características del líder
distanciamiento
El término distanciamiento se refiere a un director que mantiene una distancia
profesional calculada a partir de los profesores, a través de la utilización de los rasgos de
comportamiento reservados y distantes. En la lengua vernácula de la profesión, profesor de
este tipo podría ser referido como “cargado”.
énfasis producción
El énfasis producción término se refiere a un medio ambiente más bien restrictiva, en la
que los maestros se dan poca latitud. Dicho entorno se caracteriza por una fuerte regulación, en
el que las principales prácticas de micro-gestión y alienta poca o ninguna información de los
profesores en relación con su entorno de trabajo.

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Empuje
El término empuje se refiere a una sensación de impulso profesional que se crea a través
del comportamiento del principal. Esto da lugar generalmente a partir de un director que es
innovador, muy dinámico, y que predica con el ejemplo. Por lo general, la facultad responde
bastante bien a este estilo de liderazgo y se involucra en los tipos de comportamiento que está
siendo modelado por su director, lo que provoca un ambiente de aprendizaje efectivo y
eficiente.
Consideración
El término consideración se refiere a la convivencia percibida de un principal. Esto
también describe el director que hace un poco de algo extra, que es útil para los profesores
de la escuela, incluso hasta el punto de conceder favores personales en alguna ocasión.
El clima organizacional dentro de entornos educativos
Después de la administración de la OCDQ a un número de empleados de la escuela
primaria, Halpin y Croft trataron de identificar patrones que surgieron entre los ocho
dimensiones. Se identificaron seis categorías diferentes de clima basado en las respuestas. Un
breve perfil de cada nivel de clima sigue.
clima abierto
Este es el perfil menos restrictivo y más eficiente climático como se identifica por el
OCDQ. Dentro de un clima abierto, los maestros trabajan juntos con facilidad y de manera
eficiente, promoviendo un fuerte sentido de equipo de alto espíritu. No están inundados con el
tedio continua, y los miembros del grupo disfrutan de las relaciones de amistad. El director
demuestra un sistema de creencias que facilita la resolución de problemas de los miembros de
la facultad.
climático autónoma
Este perfil clima es algo más restrictivo que un clima abierto. Dentro de un clima
autónoma, los maestros se les concede la libertad para desarrollar sus propias relaciones
sociales.
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La moral es generalmente alta, aunque no tan alta dentro de un clima abierto. Los maestros a
alcanzar sus objetivos y funcionan de manera cohesiva. El director permanece distante, y es
hábil para modelar el comportamiento deseado.
clima controlado
Este perfil clima es bastante restrictiva. Dentro de un clima controlado, los trabajadores
tienden a ser tendencia orientada a las tareas y se rompió bastante con las necesidades sociales.
Ellos sienten una urgencia para completar una tarea dada, y por lo general trabajar de forma
individual. Satisfacción en el trabajo proviene de la realización de tareas en lugar de realización
social. El principal en este caso es dominante y autoritaria.
clima familiar
Este perfil climático no es muy restrictiva, pero tampoco es muy eficiente. Dentro de un
clima familiar, el ambiente es amigable visible, mientras que atienden a las necesidades sociales
del grupo. El director exhibe poco control, y hay una adhesión de pertenencia de grupo. La
mayoría de los miembros de la facultad no funcionan a su máxima capacidad, junto con poca
dirección y evaluación. Satisfacción en el trabajo tiende a ser normal y se basa en las relaciones
sociales.
climático paterna
Este perfil clima es bastante restrictiva y bastante ineficiente. Dentro de un clima paterna,
se observa intentos ineficaces por el director de control de la facultad y para satisfacer sus
necesidades sociales. El director general, se considera por la facultad de ser ineficaz en relación
con el logro de trabajo y la motivación. A pesar de que el director intenta estar en todas partes y
hacer todo a la vez, hay poco efecto para lograr el progreso. relaciones amistosas suelen ser
inexistentes, mientras que también provoca una sensación de inutilidad.
climático cerrada
Esta es quizás la menos deseable de los tipos de perfil climático. Dentro de un clima
cerrado, hay dos grandes problemas actuales. En primer lugar, hay poca o ninguna cohesión
social, que
11
en consecuencia, hace que la apatía. En segundo lugar, hay logro tarea mínima, lo que resulta en
la disminución de la productividad. trabajo ocupado a menudo sustituye a sí mismo para el valor
logro de un individuo, y la satisfacción en el trabajo es a un nivel nominal.
Muchos factores contribuyeron a la necesidad de un instrumento, como el OCDQ, que
intenta medir el clima organizacional. Principalmente, estas razones se centraron en un auténtico
reconocimiento de que los distritos escolares, administradores escolares y educativos activistas
estaban en condiciones de efectuar un cambio en nuestras escuelas, y la información obtenida de
una herramienta como el OCDQ podría ser beneficioso en el trabajo hacia ese fin. Existen
diferencias en los “estados de ánimo” dentro de las escuelas, esto es, en cierto sentido,
diferenciadas a partir de la moral y la disposición. Además, en una escuela con una, incluso el
estado de ánimo negativo paralizante, la mejora de la situación resultaría ser extremadamente
ardua y sin una evaluación precisa y completa de ese estado de ánimo. Se creía que un perfil
climático generado por el OCDQ sería de gran ayuda en los esfuerzos para mejorar los entornos
de trabajo dentro de las escuelas.
En los años transcurridos desde su creación, el OCDQ ha demostrado ser una herramienta
más útil y valorado en la medición de las variables de clima organizacional, en particular en el
entorno K-12. Sin embargo, el instrumento ha sido revisado en dos ocasiones - una revisión
mejoró su capacidad para medir el clima organizacional en la configuración primaria y otra
revisión modificada del cuestionario a ser más propicio para el ajuste de la escuela secundaria
(Lunenburg y Ornstein, 1991). A pesar de estos resultados, el OCDQ ha demostrado no ser
aplicable a ajustes dentro de la educación superior (Owens, 1991).
Otro instrumento que ha sido ampliamente utilizado en la medición del clima
organizacional es el Índice de Clima Organizacional (OCI; Stern, 1970). Esta encuesta fue
diseñada bajo la creencia de que cualquier medida de clima organizacional debe tener en cuenta
no sólo las percepciones

12
del medio ambiente, sino también los atributos de la persona (Lunenburg y Ornstein, 1991). Este
enfoque se basa en el trabajo de los teóricos de la organización anteriores tales como Lewin
(1935), así como Murray, Barrett, y Homburger (1938). El centro de estas teorías es la idea de
que los individuos necesitan (necesidad) y necesidades de la organización (prensa) entrará en
disputa; esto se conoce como teoría de las necesidades-prensa. La OCI fue, en esencia, una
combinación de dos instrumentos separados. El primero fue el Índice de actividades, que estaba
destinado a medir las necesidades individuales, y el otro era el Índice Características de la
universidad, el cual fue diseñado para medir las necesidades de la organización. Había seis
diferentes facetas del clima organizacional que la OCI es capaz de evaluar. Una discusión de
cada sigue.
El clima intelectual
La dimensión del clima intelectual describe uno en el que se hace hincapié definitivo en
las actividades académicas. Esto puede ser interpretado para incluir un amplio espectro de
intereses académicos. En una escuela de este tipo, la administración es en general muy a favor
de cualquier actividad intelectual que los maestros pueden estar interesados en; y, de hecho, los
maestros a menudo se anima a mantener tales intereses. Puede que no sea sorprendente que las
escuelas con altas puntuaciones clima intelectual tienden a tener también un mayor nivel de
eficacia educativa.
Normas de logro
La dimensión de las normas de rendimiento mide la tendencia de una escuela para
mantener condiciones requeridas para obtener el rendimiento académico de los estudiantes. Los
estudiantes son responsables de su progreso, y los maestros son, además, responsables por el
progreso de sus estudiantes. En tal escenario, los resultados satisfactorios de finalización de
tareas en elogios, y de vez en cuando, en ciertas recompensas. Los niveles de rendimiento se
establecen para tanto la calidad como la cantidad de asignaciones de los estudiantes.

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La dignidad personal
La dimensión de la dignidad personal es el que se refiere a la conducta profesional de las
personas, tanto en la forma en que se comportan como en la forma en que tratan a los demás. Un
componente clave de la dignidad personal es el sentido de la integridad y el honor con que las
personas hagan su trabajo. Esto también abarcaría el nivel de respeto de personas se tratan entre
sí con, que, en esencia, crea un entorno favorable y de apoyo.
Eficacia de la organización
La dimensión de la eficacia de la organización describe una institución que es eficaz en el
cumplimiento de sus objetivos, especialmente cuando tal eficacia es al menos en parte debido a
la infraestructura administrativa de la organización. En el lenguaje común, esto se describiría
como una organización bien dirigida, en perfecto orden. Administración sirve como un impulso
más que un impedimento para el éxito.
Orden
La dimensión de orden describe un ambiente de trabajo con una cantidad significativa de
la regulación con respecto al comportamiento de los empleados. Este factor mide el grado en el
cual la administración (o, en un entorno educativo, la administración) ejerce control sobre el
funcionamiento habitual, el día a día de la organización. Las escuelas que puntúan alto en esta
dimensión general, ejercer presión sobre los maestros a seguir las reglas de la institución, que
generalmente son más estrictos que para las escuelas con resultados más bajos en esta área.
Control de los impulsos
La dimensión final del control de los impulsos es una evaluación de la tendencia de una
escuela para oprimir cualquier comportamiento impulsivo por parte de los empleados. Esto sugiere
un ambiente de trabajo relativamente dominante. Escuelas con puntuaciones bajas en esta
dimensión por lo general carecen del mecanismo interno para detectar posibles casos de intentos
deletéreos, impetuosas de una manera suficientemente oportuna para

14
abordar el comportamiento ofensivo antes de que sea una fuente de dificultades de
organización. Por el contrario, las escuelas con altas puntuaciones en esta área son capaces de
identificar y hacer frente a las inclinaciones caprichosas de su facultad y personal, hasta el
punto de desviar las situaciones problemáticas.
La OCI presenta una representación compuesta de clima organizacional en términos de los
seis factores anteriores. La aplicabilidad y utilidad de este instrumento para la organización
educativa ha sido apoyada por numerosos estudios a lo largo de su existencia (Owens, 1995).
Una perspectiva posmoderna sobre Clima Organizacional
Recientemente, se ha argumentado que dentro de configuración de la universidad de la
comunidad posmodernos, tales evaluaciones del clima pueden ser informativos en la
adquisición de conocimiento del clima de la organización integral de un colegio, pero no
producir un retrato apropiado de cómo varios individuos interpretar su entorno de la
organización, sobre todo dentro de una contexto de departamentalización administrativa y
creciente diversidad (Ayers, 2005). Dicho de otra manera, los colegios comunitarios
posmodernos conserva un nivel de heterogeneidad entre su personal - todos los cuales pueden
ver el clima organizacional en lugar distintivo - por lo tanto, encuestas de clima corren el
riesgo de pasar por alto las perspectivas de los subgrupos con funciones dispares y
observaciones dentro de la institución. Claramente, la teoría postmoderna exige una
ampliación de nuestra comprensión del concepto de clima organizacional en el ámbito de la
educación superior (Ayers, 2005).
Los factores de clima organizacional en la
presente Comunicación Interna Estudio
La comunicación ha sido identificado como un aspecto del clima organizacional (Deas,
1994). , abiertas las líneas de comunicación eficaces son esenciales dentro de cualquier
organización; sin ellos, es esencialmente imposible para la organización para llevar a cabo
adecuadamente (Gronbeck, 1992; Langley,

15
1994). La comunicación es el paso de significado entre los individuos a través de la puesta en
común de datos y opiniones (Hanson, 1991).
Un factor primordial que se ha demostrado su impacto en el clima organizacional dentro
de los establecimientos educativos es la estructura organizativa. Este término se refiere
genéricamente a los procesos administrativos burocracia y dentro de una institución.
Especialmente en el contexto de la universidad y de la universidad, la estructura organizativa
varía entre las instituciones. Por ejemplo, muchos colegios comunitarios adoptaron una
estructura organizativa similar a las de los sistemas escolares públicos (Deegan y Tillery, 1985).
Sin embargo, en los últimos años una serie de colegios de la comunidad han repudiado este
enfoque en favor de uno que sea menos burocrático y permite una mayor libertad académica
(Cohen y Brawer, 2002; Amey y Twombly, 1992). Por el contrario, algunos han sugerido que las
estructuras organizativas menos burocráticos son a menudo ineficaces en un entorno colegio
comunitario (Tuckman y Johnson, 1987).
Clima político
Un separados, pero relacionados entre sí, el factor de estructura organizativa que afecta el
clima organizacional de una institución es el clima político (Honeyman et al., 1996). Se observó
por Block (1987), mientras que las maquinaciones políticas de una organización son con
frecuencia litigiosa, es necesario ser capaz de operar dentro de este marco, si se quiere instituir el
cambio organizacional. Las relaciones entre las posiciones de poder, los patrones de
comunicación, la asignación de recursos y estilos de liderazgo todas tienen un impacto en el
clima político, y por lo tanto todos estos factores son componentes del clima organizacional.
Habrá rutinariamente ser ambos aspectos beneficiosos y no beneficiosas para el clima
político dentro de cualquier institución educativa, y por lo tanto la capacidad de funcionar de
manera eficiente en medio de los dos tipos de rasgos se convierte en imperativo (Mintzberg,
1989). Además, el clima político de

dieciséis
cualquier institución es establecido por las relaciones de poder, la interdependencia, recursos,
deficiencias de comunicación, y al darse cuenta de la intención y las consecuencias no
deseadas (Honeyman et al., 1996).
Oportunidades de desarrollo profesional
instituciones educativas ofrecen oportunidades a su facultad y personal como un medio de
adquirir nuevas habilidades, manteniendo las bases de conocimiento actual de los individuos, y
haciendo hincapié en la importancia de la formación permanente. La investigación ha
demostrado que la importancia de que los distritos escolares y las instituciones a cabo el
desarrollo profesional es fuerte asociación con la satisfacción de los profesores, disminución de
los niveles de rotación de personal, y el aumento de la eficacia educativa (Ewell, 1993). Cuando
las escuelas afirman la importancia de proporcionar vías para la auto-mejora que también
mejoran la productividad de la institución, los beneficios se incrementan la moral y la
satisfacción en el trabajo docente.
Evaluación
La evaluación término se utiliza aquí para denotar el marco de una institución para
evaluar el desempeño de los profesores y personal a través de la crítica constructiva
suministrado con el fin de promover el crecimiento profesional (Halpin, 1966). La evaluación
debe ser un proceso continuo, lleva a cabo con regularidad y frecuencia, a desmentir el
compromiso de una institución de excelencia académica (Langley, 1994). Además, la
evaluación es un curso de acción que utiliza tanto el refuerzo positivo y negativo en la
retroalimentación que proporciona (Bolman y Deal, 1997).
Promoción
La promoción de la educación superior es un proceso que está inextricablemente ligado a
clima organizacional. Los criterios para la promoción generalmente incluyen productividad,
servicio a la institución y evaluaciones favorables (Vaughn, 1986). La compensación incluye

un mayor rango y paga, incluyendo todos los beneficios que se acompañan. Los beneficios
para la institución incluyen la satisfacción laboral
17
por parte de los destinatarios de la promoción, sino también una mayor sensación general
de la moral y el clima organizacional positivo (Lunenburg y Ornstein, 1991).
Respecto de las preocupaciones personales
El factor de consideración por las preocupaciones personales mide una respuesta oficial a
las instituciones cuestiones personales entre los empleados que potencialmente afectan a su
bienestar y el rendimiento de su trabajo (Duncan y Harlacher, 1994). Cuando los empleados
perciben que su institución se interesa por sus preocupaciones personales y necesidades
individuales, el resultado es generalmente un mayor sentido de dedicación y compromiso con
esta institución (Blau, 2001). En esencia, lo que se refiere institucional para asuntos personales
tiene un efecto ventajoso sobre el clima y satisfacción en el trabajo de la organización.
Como se señaló anteriormente, un aspecto de clima organizacional que la hace una
extensa área de estudio es la relación definitiva que comparte con satisfacción en el trabajo.
Mientras que muchos investigadores han determinado que se trata de una relación significativa
(Lunenburg y Ornstein, 1991; Hersey et al, 1996;. Gruneberg, 1979; Myran y Howdyshell,
1994; Spector, 1997; Bolman y Deal, 1997), la asociación es de hecho compleja. Para facilitar
una discusión de las conexiones entre estas dos variables, una revisión de satisfacción en el
trabajo entre los educadores sigue.
Satisfacción en el trabajo en la Educación
Hay un número de diferentes características que se han demostrado para afectar la
percepción de la facultad de satisfacción en el trabajo. variables personales, tales como la etnia,
el género y la edad, pueden jugar un papel en la satisfacción en el trabajo, en función de las
reacciones ambientales y la presencia o la falta de sistemas de apoyo, ya sea formal o informal
(Hagedorn, 2000; Paludi y DeFour, 1989; Thompson y Dey , 1998). Además, hay diferentes
disciplinas a menudo pueden formar distintas sub-culturas dentro de la academia, que se ha
demostrado tener algún efecto sobre la satisfacción en el trabajo, particularmente con respecto a
las preferencias relativas cantidad de tiempo dedicado a la enseñanza de frente de investigación

(Finkelstein, 1984). Del mismo modo, el tipo de institución uno está en también puede ser un
factor significativo, ya que diferentes
18
entornos institucionales pueden tener distintas expectativas del profesorado, filosofías educativas y
prioridades. La alineación de la “personalidad” de una institución con una de las preferencias
personales es muy a menudo asociada con la satisfacción en el trabajo (Blackburn y Lawrence,
1995).
Se ha propuesto que los tipos de factores que influyen en la satisfacción laboral en las
instituciones educativas se dividen en las tres categorías de las condiciones ambientales, las
respuestas ambientales, sociales y contingencias (Blackburn y Lawrence, 1995). Las
condiciones ambientales podrían incluir factores tales como el tipo de tipo de institución o la
composición del alumnado. Esto difiere de la categoría de respuestas del medio ambiente, que
incluye procesos institucionales oficiales, como las decisiones de tenencia y promoción. La
tercera y última categoría de contingencias sociales que ver con factores externos a la
institución, y de carácter personal, como las preocupaciones de la familia.
Gran parte de la teoría de la satisfacción laboral contemporánea inspira en gran medida
desde el trabajo pionero de Herzberg y sus compañeros de investigación (1957). Su modelo del
lugar de trabajo en base a factores intrínsecos ( “motivaciones”) y factores extrínsecos (
“higienes”) proporciona una base teórica para un modelo reciente de la satisfacción en el trabajo
docente basado en “mediadores” y “disparadores” (Hagedorn, 2000). En pocas palabras, los
mediadores se refieren a una amplia clase de factores, incluyendo, en la terminología de
Herzberg, motivaciones y higienes, así como otras condiciones fijos, como variables personales.
Por otra parte, el término de disparo se utiliza para denotar cualquier cambio en la situación de
uno; este cambio puede implicar un factor externo o interno. El uso de estos modelos teóricos, y
otros similares, toda una serie de estudios que examinan la satisfacción laboral han llevado a
cabo; muchos de estos esfuerzos tuvieron éxito en la identificación de algunos de los correlatos
de la satisfacción en el trabajo docente.

19
Factores de satisfacción en el trabajo
en esta participación en el estudio en la toma de decisiones
Un factor que se ha relacionado con la satisfacción del trabajo docente es la
participación en el proceso de toma de decisiones. La toma de decisiones se ha denominado
como el núcleo de un poder institucional y la eficacia educativa (Fryer y Lovas, 1990). En
particular, este estudio se refiere a la posibilidad de que los individuos tienen que participar
mental y emocionalmente en ese proceso, como se describe por Daft (1983). Lunenburg y
Ornstein (1991) han identificado cuatro etapas del proceso de toma de decisiones efectiva:
• Define el problema.
• Las alternativas posibles.
• Darse cuenta de las consecuencias previstas.
• Mantener el rumbo con respecto a la solución alternativa.
Se ha afirmado que el aumento de la participación de los empleados afectados mejora la
toma de decisiones, y los resultados en las decisiones más beneficiosos están realizando
(Peterson et al., 1997). De hecho, Honeyman y sus colegas (1996) han sugerido que la toma de
decisiones eficaz será el resultado de un entorno en el que se inicia el proceso de toma de
decisiones en los niveles inferiores de la estructura jerárquica. Las organizaciones con los
procedimientos de toma de decisiones establecidos que incluyen los empleados a través de
diferentes niveles son más productivos, eficaces y eficientes (Bolman y Deal, 1997).
Autonomía, poder y control
Aunque no es precisamente sinónimo, los términos de autonomía, poder y control están
muy estrechamente relacionados. Todos estos ideales están asociados con el grado de autoridad
e independencia que los empleados tienen sobre las funciones y las condiciones de su trabajo.
La autonomía ha sido descrito como el grado de independencia de que un individuo o
departamento en el ejercicio de sus funciones (Kanter, 1985), mientras que el control se extiende
propias funciones de trabajo del pasado de uno a tener algún
20
autoridad sobre las funciones de trabajo de los demás (Pfeffer, 1992). El poder ha sido definido
como un sentimiento de confianza en sí mismo uno tiene en ejercer control sobre otros en una
organización (Glasser, 1994).
Las relaciones con los colegas
El factor de relación con los compañeros es una medida del valor de la participación de
uno, ya sea de amistad o simplemente relaciones de trabajo, con compañeros de trabajo. No es
sorprendente que las relaciones de trabajo amistosas se han asociado con niveles favorables de
satisfacción en el trabajo (Hutton y Jobe, 1985). A nivel de gestión, buenas habilidades
interpersonales son críticas para la gestión de permanecer en sintonía con las necesidades y
actitudes de sus empleados (Fisher, 1984). El consenso de los numerosos estudios que han
investigado esta área es que la colegialidad dentro de un colegio o universidad tiende a apoyar la
eficacia y trabajo educativo satisfacción.
Salario y beneficios
La relación entre la percepción de justicia salario y los beneficios de los empleados y la
satisfacción en el trabajo es de hecho una intrincada uno. Mientras que un sueldo y beneficios
nivel insatisfactorio se ha demostrado que afecta significativamente la insatisfacción laboral;
sin embargo, un efecto positivo, aunque en general, el nivel de salario y beneficios no es
suficiente para crear un fuerte sentido de satisfacción en el trabajo (Herzberg et al, 1959;.
McKenzie y Lee, 1998). Se ha observado que las empresas han intentado varias formas de crear
paquetes salariales y de prestaciones que motiven a los trabajadores, y que los paquetes de
beneficios que tratan de vincular más estrechamente las recompensas con la productividad,
incluyendo las opciones sobre acciones y planes de reparto de utilidades, se basan en Adams
(1965) teoría de la equidad (Bolman y Deal, 1997).
Eficacia profesional
Herzberg y asociados (1959) fueron los primeros en tener en cuenta que la realización
personal y el crecimiento personal y profesional son dos factores que pueden influir en gran medida
de satisfacción en el trabajo, y, además, que para las personas que toman las riendas de su trabajo,
sus actividades profesionales serán su mayor motivación. Sin embargo, el concepto de eficacia
profesional incluye también
21
factores tales como la eficiencia, la eficacia fiduciaria, capacidad de supervivencia, y los avances
profesionales, los cuales han demostrado ser componentes de satisfacción en el trabajo (Kunda,
1992). No es sorprendente que un enlace se ha encontrado entre la medida en que uno deriva
satisfacción de un sentido de la realización profesional y el nivel dentro de la estructura
jerárquica en una organización que logra un individuo.
El clima organizacional y la satisfacción laboral
A partir de las discusiones anteriores, se pone de manifiesto que, si bien el clima
organizacional y la satisfacción en el trabajo son conceptos separados y distintos, tienen una
relación muy fuerte. Además, la interacción entre estas dos variables difiere mucho entre los
centros corporativos y académicos (Argyris, 1957, 1964, 1973; Herzberg, 1957, 1959, 1966;
Lunenburg y Ornstein, 1991; Hersey, 1996; Gruneberg, 1979; Spector, 1997; Bolman y Deal,
1997). La implicación de este estudio es que las generalizaciones relativas clima y la satisfacción
en el trabajo de organización que se realizaron dentro de un entorno industrial o corporativo son
mucho menos importantes que las realizadas en un lugar educativo. En consecuencia, una
revisión de algunas de las investigaciones más relación en esta zona sigue.
Evans y Honeyman (1998) examinaron la relación entre el clima organizacional y la
satisfacción en el trabajo en los colegios comunitarios. Se encontró una relación significativa
entre la satisfacción laboral y el clima organizacional. En particular, los factores de clima
organizacional de tener en cuenta las preocupaciones personales, la estructura organizativa, las
oportunidades para el desarrollo profesional y la comunicación interna fueron más fuertemente
asociados con la satisfacción en el trabajo.
Miller (2003) estudió la relación entre el clima organizacional y el desgaste profesional en
las bibliotecas y centros de servicios de computación de instituciones de educación superior.
Este estudio encontró una fuerte relación entre las características de clima organizacional
positivo y bajos niveles de desgaste profesional.
22
Sofianos (2004) examinó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el
trabajo entre los secretarios ejecutivos a los presidentes de universidad de la comunidad. Los
resultados de este análisis encontraron que la satisfacción laboral entre los individuos de esta
posición fue fuertemente relacionados con el clima organizacional; y esta relación fue más
significativa entre los factores de clima organizacional relación institucional de preocupación
personal, relación con compañeros de trabajo y el salario y los beneficios.
Hay otro factor frente a los colegios comunitarios que necesita ser mencionado, ya que,
sin duda, un impacto tanto en el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo en los
colegios comunitarios en el futuro inmediato. Los miembros más antiguos de la generación
conocida como “baby boom” se retirará en los próximos años, causando un número
desmesurado de ofertas de empleo en muchas industrias; una de las áreas que serán
fuertemente verse afectadas por este fenómeno es en la administración de los colegios
comunitarios (Campbell, 2006). Los colegios comunitarios harían bien para empezar a
planificar ahora, si no lo han hecho ya, en cuanto a cómo van a responder al gran número de
posiciones dentro de sus administraciones superiores que deben ser llenados. Este proceso sin
duda tendrá un impacto en el clima de la organización de estas instituciones, y transitiva, en la
satisfacción laboral. Por lo tanto, esta es otra área que vamos a considerar en este estudio.
Estudios de guía
Este estudio fue una réplica modificada de una serie de estudios llevados a cabo en la
Universidad de Florida, algunas de las cuales han sido citados anteriormente, y todos los que se
examinó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo dentro de los
centros educativos más altos, muchos de los cuales eran los colegios comunitarios . Un breve
resumen de cada uno sigue.
En un estudio que examina la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el
trabajo según lo informado por los oficiales de instrucción principales universidades de la
comunidad, una encuesta de medición de la organización

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las variables climáticas y la satisfacción en el trabajo se envió a los oficiales de instrucción en
jefe de todas las universidades miembros de la Asociación Americana de Colegios Comunitarios
(Chappell, 1995). Aproximadamente el 51% fueron devueltos de estas encuestas, y un análisis de
las respuestas dio lugar a algunas conclusiones bastante reveladoras. Ante todo, se determinó que
las variables de clima organizacional que afectaron significativamente la satisfacción laboral
eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y
evaluación. Además, se determinó que el tamaño de la universidad de la comunidad tuvo un
impacto significativo en la participación en la toma de decisiones, la autonomía, el poder, el
control, el salario, las prestaciones y la eficacia profesional.
Como estudio llevado a cabo de forma simultánea a la Chappell estudio (1995) investigó
el clima organizacional y la satisfacción laboral según lo informado por la Florida universitarios
de la comunidad directores de programas de la Salud (Palmer, 1995). Este estudio trata de
determinar qué aspectos del clima organizacional promover y potenciar la satisfacción laboral, y
para determinar aún más el grado de satisfacción en el trabajo, entre los directores del programa
ocupaciones de la salud en los colegios comunitarios de la Florida. Los estudios de las variables
de interés fueron distribuye a todos los directores de programas de profesiones de la salud en los
colegios comunitarios de la Florida; más o menos fueron devueltos el 71% de las encuestas. Los
resultados indicaron que el factor más importante del clima organizacional fue la comunicación
interna, y el factor más en necesidad de mejorar el clima era política. La participación en la
toma de decisiones y la eficacia profesional fueron los factores más importantes entre las
características de posición, y salarios, beneficios y la autonomía eran más necesitadas de
mejora. Los encuestados se satisfecho en general, en conjunto, con sus posiciones.
Curiosamente, no hubo una relación significativa entre la satisfacción laboral y clima
organizacional. Los estudios de Chappell y Palmer llamó la atención de un número de
investigadores, lo que llevó a una serie de estudios posteriores.

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Uno de los estudios de investigación más destacadas en esta secuencia fue un análisis de
la relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por
los presidentes de colegios comunitarios (Evans, 1996). Este estudio trata específicamente
para determinar si existían diferencias en las variables de satisfacción en el trabajo en el
contexto de clima organizacional. Una encuesta de medición de las variables de interés fue
enviado a los presidentes de todas las instituciones de la American Association of Community
Colleges. el control minucioso de las respuestas mostró que los factores de clima
organizacional más estrechamente relacionados con la satisfacción en el trabajo eran lo que se
refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y las
oportunidades de desarrollo profesional. Adicional, se determinó que la relación de un
presidente con el consejo de administración fue el determinante más importante de la
satisfacción en el trabajo.
En una adaptación de los estudios anteriormente mencionados, Kellerman (1996) trató de
explorar la relación entre el clima de comunicación y satisfacción en el trabajo según lo
informado por los jefes de departamento de colegios comunitarios de la Florida. clima de
comunicación podría ser considerado un relacionado, pero no idéntico, el concepto de clima
organizacional. En esencia, el clima de comunicación abarca la toma de decisiones, la
reciprocidad, la percepción de retroalimentación, la capacidad de respuesta de retroalimentación
y la permisividad de realimentación. Similar a la metodología de los estudios anteriores, se envió
una encuesta a todos los jefes de departamento académicas en universidades de la comunidad de
la Florida. Las respuestas indicaron que su nivel general de satisfacción en el trabajo era bastante
alto, y, además, que la satisfacción laboral fue significativamente relacionados con el clima de
comunicación.
Un estudio de los factores de clima organizacional seleccionados y variables de
satisfacción laboral entre los docentes en un gran distrito escolar suburbano se llevó a cabo para
explorar estos factores en un suburbano distrito escolar de Florida (Paulson, 1997). Un aspecto
distintivo de este estudio fue la inclusión de las variables de nivel de la escuela y la afiliación
sindical. El instrumento de la encuesta en este estudio fue
25
distribuido a todos los 1685 maestros en todo un distrito escolar, incluyendo primaria, secundaria
y los niveles de secundaria. Se encontraron diferencias significativas en toda satisfacción en el
trabajo y los factores de clima organizacional con respecto al nivel de la escuela, aunque la
relación entre estos factores y la afiliación sindical era extremadamente pequeña.
Continuando en esta línea de estudios, una investigación más investigación investigó la
relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por de
nivel medio del campus colegial coordinadores de recreación (DeMichele, 1998). Para revelar si
los factores de clima organizacional y factores de satisfacción laboral mejoran o en detrimento
de la satisfacción laboral y clima organizacional, una encuesta de medición de las variables de
interés se distribuyó a todos los 545 de nivel medio de los coordinadores del campus de
recreación en el directorio de la Asociación de Deportes de Invierno Nacional intramural, con
una tasa de respuesta aproximado de 52%. Las respuestas mostraron que, en general, los
directores de programas se mostraron satisfechos con sus colegios y sus puestos de trabajo. Los
factores de clima organizacional que se mostraron para influir en la satisfacción laboral eran
evaluación, sin olvidar las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional y
el clima político. Por otra parte, la satisfacción laboral también se vio afectada por la relación
con los compañeros y la autonomía, el poder y el control. Las variables demográficas
generalmente no eran determinantes de la satisfacción en el trabajo.
El siguiente estudio en esta serie de investigaciones se dirige hacia la relación entre la
cultura organizacional y la satisfacción en el trabajo para los universitarios de la comunidad de
negocios principales agentes (Zabetakis, 1999). Para los propósitos del estudio en discusión, la
cultura organizacional es casi sinónimo de clima organizacional. Las encuestas se distribuyeron
a la totalidad de los agentes comerciales principales de 277 colegios de la comunidad
pertenecientes a la Mesa Community College organización empresarial, y la tasa de respuesta
fue de aproximadamente 51%. Los encuestados perciben los factores de organización con los
más altos niveles en sus instituciones eran respecto de preocupación personal, profesional
26
oportunidades de desarrollo, la comunicación interna y la evaluación. En la misma forma, los
encuestados estaban más satisfechos con los factores organizativos de tener en cuenta las
preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y comunicación
interna. Las variables de satisfacción de trabajo más altamente percibidos eran las relaciones
con el supervisor, la participación en la toma de decisiones, la eficacia profesional, relaciones
con los subordinados y las relaciones con sus compañeros.
Gratto (2001) amplió esta investigación para estudiar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción en el trabajo de los directores de planta física en los campus
universitarios. Una encuesta electrónica se difundió a los directores de la planta física de la
universidad pertenecientes a la Asociación de Oficiales de Instalaciones de Educación
Superior; el estudio logró una tasa de respuesta del 37%. Un análisis de las respuestas indicó
que los factores de clima organizacional que se relacionan más significativamente con la
satisfacción del trabajo eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la
estructura organizativa y evaluación.
Continuando con esta tendencia, un estudio de investigación posterior exploró la relación
entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los
ejecutivos campus de la rama de los sistemas universitarios de la comunidad multi-campus
(Bailey, 2002). Una encuesta de medición de las variables de interés se distribuyó a todos los
ejecutivos del campus de universidades de la comunidad multi-campus que figuran en el
Directorio de Educación Superior. Un total de 199 encuestas se volvió de 429 que fueron
enviados, lo que resulta en una tasa de respuesta del 46%. Los resultados indicaron que las
variables de clima organizacional de tener en cuenta las preocupaciones y evaluación
personales fueron los más fuertemente relacionados con la satisfacción laboral. Además, la
comunicación interna fue el mayor predictor de la satisfacción general, seguido de tener en
cuenta las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional, y bajos niveles
de clima político.
27
Otro estudio en esta área investigó la relación entre el clima organizacional y la
satisfacción en el trabajo para los directores atléticos de cumplimiento de las instituciones de la
NCAA División I (Lawrence, 2003). En total, 346 encuestas se distribuyeron a todos los
directores de cumplimiento de la NCAA División I, y 164 fueron devueltos. Por lo tanto, hubo
una tasa de respuesta del 46%. la satisfacción general de los encuestados con sus posiciones era
razonablemente alto, y lo más fuertemente relacionada con los factores de clima organizacional
de evaluación, promoción y consideración por las preocupaciones personales. mayores niveles
de satisfacción con factores de clima organizacional de los encuestados se produjeron con
respecto a las preocupaciones personales y oportunidades de desarrollo profesional.
Posteriormente, Peek (2003) estudió la relación entre el clima y la satisfacción en el
trabajo de organización según lo informado por el personal de investigación institucional en los
colegios comunitarios de la Florida. Una encuesta de medición de las variables de interés se
envió a los jefes de la investigación institucional de los 28 colegios de la comunidad en la
Florida, que se enumeran en el Directorio de Educación Superior. Este estudio disfrutó de una
tasa de respuesta del 75%. Los factores de clima organizacional con los niveles más altos
percibidos eran oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y comunicación interna. En
general, la satisfacción general con el clima de la organización era bastante alto. Él factores de
mayor audiencia de satisfacción en el trabajo eran eficacia profesional, la relación con el
supervisor, la relación con sus compañeros, y la relación con los subordinados.
A continuación, los factores de organización política y y su relación con la satisfacción
laboral de los profesores / a tiempo parcial adjunto en el centro norte de la universidad de Florida
comunidad pública se consideró (Lefevre-Stephens, 2004). Un instrumento de la encuesta se
distribuyó a los profesores a tiempo parcial a través de sus jefes de departamento. De 667
encuestas distribuidas, 224 se completaron y regresaron, produciendo una tasa de respuesta
aproximado de 33%. El análisis de las respuestas mostró que la satisfacción general de los
encuestados con la posición era bastante alto, y se asocia significativamente con la organización
28
factores climáticos de la evaluación, la promoción y el respeto por las preocupaciones
personales. altos niveles de satisfacción de los encuestados eran con respecto a las
preocupaciones personales y oportunidades de desarrollo profesional. Por último, los factores de
satisfacción laboral más importantes fueron las relaciones con los compañeros, la relación con
el supervisor, la relación con los subordinados, y la eficacia profesional.
Por último, la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo
informado por universitarios de la comunidad secretarias y / o asociados ejecutivo del
presidente fue investigado (Sofianos, 2005). Para este estudio, la encuesta se distribuyó a los
secretarios ejecutivos de los presidentes de los 342 colegios comunitarios de la Asociación
Sureña de Colegios y Escuelas. Hubo 137 encuestas devueltas, lo que representa una tasa de
respuesta del 40%. Los análisis estadísticos de este estudio encontraron asociaciones muy
fuertes entre los constructos de clima organizacional y la satisfacción en el trabajo. En general,
la satisfacción con el clima organizacional estaba por encima de la media, con los factores de
evaluación, sin olvidar las preocupaciones personales, y la estructura organizativa que reciben
los más altos niveles de satisfacción. Estos factores también recibieron las calificaciones más
altas para el nivel percibido en la institución.
Resumen
Ya en la década de 1990, O'Banion (1994) advirtió a los líderes universitarios de la comunidad
de un clima político cambiante, y las tendencias sociales, que claramente dictadas enseñanza y de
aprendizaje necesarias para convertirse en las escuelas de prioridad más importante, debido a la
inminente transformación en los patrones de aprendizaje de estudiantes. Más recientemente, Morgan
(2005) identificó los desafíos sin precedentes que enfrenta colegios de la comunidad, y proporcionó
un modelo para los colegios comunitarios para emular, centrándose en la mejora de los factores
climáticos y la satisfacción en el trabajo de organización. Además, Bowman y Spraggs (2005)
advierte a los colegios de la comunidad que el nivel de éxito que ha sostenido

29
ellos en el pasado no van a sostenerlos para el futuro, así como proporcionar un nuevo marco
que se trasladó colegios comunitarios de éxito a la trascendencia.
Esta revisión de la literatura ha indicado una gran cantidad de teorías psicológicas,
paradigmas e hipótesis en relación con la satisfacción laboral, clima organizacional, y la
interacción entre ellos. Mientras que las indicaciones preliminares sugieren una relación
significativa y definitiva entre las dos variables, la investigación adicional explorar esta relación
a través de una variedad de entornos y en un rango de posiciones académicas es imprescindible.
La investigación existente sugiere claramente que existen diferencias en la dinámica de la
relación para los diferentes roles profesionales en la educación superior. Sobre todo es necesaria
la investigación en universidades de la comunidad, que tienen en silencio y poco a poco se
convierten en una fuerza importante en la educación superior en las últimas cuatro décadas. El
presente estudio examinó esta relación con un enfoque en las diferencias entre tiempo completo
y los profesores a tiempo parcial, que se ha convertido en una parte importante, si no de
división, dicotomía en la educación superior.

30
CAPÍTULO 3
METODOLOGÍA
Introducción
El propósito de este estudio fue investigar la relación entre las evaluaciones de clima y
satisfacción en el trabajo de organización que se aplican a los profesores de tiempo completo y
de medio tiempo en una universidad reconocida a nivel nacional como líder en el movimiento
universitario de aprendizaje. Además, este estudio investigó las diferencias en la satisfacción en
el trabajo y las variables independientes en relación con el número de años en el puesto de
tiempo completo y el empleado profesores a tiempo parcial en la institución, el origen étnico del
instructor, disciplina, edad, nivel de grado y género.
Este estudio fue un replicación modificada del trabajo realizado por Chapell (1995) que
puso a prueba las construcciones teóricas sobre los oficiales de instrucción principales
universidades de la comunidad. Otros estudios como Palmer (1995), Evans (1996), Kellerman
(1996), Paulson (1997), DeMichele (1998), Zabetakis (1999), Gratto (2001), Bailey (2002),
Lawrence (2003), Peek (2003), Lefevre-Stevens (2004), y Sofianos (2005) utilizaron el mismo
instrumento de medición de esos constructos teóricos mientras que apunta otras posiciones
administrativos. El instrumento, que también se aplica a los estudios anteriores, utiliza las
siguientes variables de clima organizacional integrales para determinar la satisfacción laboral:
• Comunicación interna
• Estructura organizativa
• Clima político
• oportunidades de desarrollo profesional
• Evaluación
• Promoción
• Sin olvidar las preocupaciones personales.
Mientras mira a estos mismos factores, de la misma manera, este autor modificó
instrumento original de Chappell con el fin de examinar la información relacionada con profesores
de tiempo completo y los profesores a tiempo parcial en una universidad de la comunidad
particular (véase el Apéndice C). Este examen fue

31
diseñado como un estudio de tipo encuesta, es decir, sin la intervención se realizó con o para
los participantes. La información sólo se obtuvo de los participantes sin ningún tratamiento, y
después se analizó por el investigador. Un colegio de la comunidad reconocida a nivel
nacional en la Florida se utilizó para el propósito de este estudio.
Esta investigación se basa en las tres siguientes preguntas:
• pregunta de investigación 1: ¿Cómo colegio comunitario de tiempo completo y de

tiempo parcial instructores perciben el clima organizacional en sus respectivas
• pregunta de investigación 2: ¿Cuáles fueron los factores determinantes de la

• pregunta de investigación 3: ¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio

Después, se analizaron y se utilizan para distinguir los elementos que fueron los resultados
de la encuesta
correspondiente a la jornada completa y la comprensión facultades a tiempo parcial de los siete
componentes del clima organizacional. También se prestó atención a los cinco factores
agrupados de satisfacción en el trabajo y su importancia, sobre todo en lo que respecta cómo
estos factores se referían a la jornada completa y deberes facultades a tiempo parcial. Para
facilitar el análisis y el desarrollo de un esquema explicativo de la población, los datos
adicionales se reunieron para medir mejor clima organizacional, satisfacción en el trabajo, y el
estado sociodemográfico.
La Población y Muestra
Todo a tiempo completo y profesores a tiempo parcial que eran las matemáticas, las ciencias
de la conducta o profesores de inglés en un colegio comunitario nos referiremos como Alfa Beta
Community College fueron invitados a participar en el estudio de investigación. La población de
profesores de tiempo completo en el departamento de matemáticas en Alfa Beta Community
College fue de aproximadamente 30 según la ABCC 2004/2005 registros de recursos humanos. La

población de profesores de tiempo completo en el departamento de ciencias del comportamiento en
Alfa Beta Community College fue de aproximadamente 18
32
de acuerdo con las 2004/2005 ABCC registros de recursos humano. La población de profesores
de tiempo completo en el departamento de Inglés en Alpha Beta Community College fue de
aproximadamente 27 según las ABCC 2004/2005 registros de recursos humanos. La población
de la facultad a tiempo parcial en el departamento de matemáticas en Alfa Beta Community
College fue de aproximadamente 30 según la ABCC 2004/2005 registros de recursos humanos.
La población de la facultad a tiempo parcial en el departamento de ciencias del comportamiento
en Alfa Beta Community College fue de aproximadamente 9 según la ABCC 2004/2005
registros de recursos humanos. La población de la facultad a tiempo parcial en el departamento
de Inglés en Alpha Beta Community College fue de aproximadamente 25 según la ABCC
2004/2005 registros de recursos humanos.
Alfa Beta Community College
Alfa Beta Community College (ABCC) es una institución pública de dos años en el
estado de Florida, con aproximadamente 30.000 estudiantes. ABCC es una institución
reconocida a nivel nacional que sobresale en una serie de áreas. De 1200 colegios de la
comunidad a nivel nacional, ocupa el 54 ABCCº en el número de grados asociados adjudicado,
35º en el número de artes y las ciencias grados adjudicado, 13º en el número de Tecnología de
la Comunicación, y 99º en el número de certificados de dos años adjudicada.
De los 28 colegios de la comunidad en el Estado de Florida Sistema, ABCC tiene el 7º
mayor tasa de captura de los graduados de las escuelas locales, y el asociado del programa de
artes tiene el 7º más alta tasa de retención y 6º más alta tasa de éxito.
Alfa Beta Community College fue autorizado por la Legislatura de la Florida 1957 y se
convirtió en la primera universidad de la comunidad global del estado. El Colegio se dividió
en tres divisiones: crédito de la universidad, educación de adultos y la escuela profesional
Mary Karl. A pesar de que un presidente administró las divisiones, que esencialmente
funcionaban como entidades separadas bajo el sistema escolar del condado local.
33
“Gamma” County Community College, también una entidad separada bajo el sistema
escolar, se fusionó con Alfa Beta Junior College en 1965. La Legislatura 1968 combina las
divisiones en una sola unidad administrativa bajo una Junta de Fideicomisarios del Distrito
independiente del sistema escolar del condado. En 1971, el nombre oficial del Colegio fue
cambiado de Alfa Beta Junior College de Alfa Beta Community College.
Hoy en día, ABCC ha pasado de ser un pequeño campus en una institución multi-campus
académicamente superiores proporcionar programas educativos y culturales para los ciudadanos
de los condados locales. ABCC ha fomentado una tradición de excelencia académica y de
servicio a una comunidad en crecimiento. La universidad ahora sirve a más de 30.000
estudiantes al año.
Un líder en iniciativas de desarrollo económico y de mano de obra de la zona, ABCC
está desarrollando continuamente nuevos medios tecnológicos para ofrecer servicios
educativos a la comunidad. Encabezando la lista es el nuevo Centro de Tecnología Avanzada
(ATC). El Centro es una asociación educativa innovadora entre ABCC, varios distritos
escolares del condado locales y las comunidades de negocios de los condados locales. El ATC
ofrece oportunidades a los estudiantes de la escuela secundaria y estudiantes universitarios de
la comunidad de adultos para realizar estudios en campos de base tecnológica.
ABCC está acreditado por la Comisión de Universidades de la Asociación Sureña de
Colegios y Escuelas de asociarse adjudicación de las artes, asociado de la ciencia aplicada y
Asociado en Ciencias y es aprobado por el estado de Florida. Numerosas organizaciones
profesionales y académicos confieren una acreditación especial a diversos programas de la
universidad. ABCC también es miembro de la Asociación Americana de Colegios
Comunitarios y una institución aprobada para la educación superior para los veteranos y
huérfanos de guerra.
Problemas clima organizacional de la Institución

Hay varias variables climáticas orgánicas cuyas presencias en ABCC son tales que las
respuestas del profesorado pueden ofrecer una perspectiva única de los profesores en instituciones
similares. El primero
34
tal variable es la estructura organizativa. Ha habido numerosas y frecuentes cambios en la
organización de esta institución en los últimos años. La medida en que a tiempo completo y los
profesores a tiempo parcial están involucrados en, o siquiera son conscientes de la situación de la
estructura organizativa son bastante diferentes.
profesores de tiempo completo constituyen una representación mayoritaria en cada comité de
planificación dentro de la institución, mientras que los miembros de la facultad a tiempo
parcial tienen representación muy poca, o ninguna, en estos ámbitos. Así, las percepciones de,
y en consecuencia, la satisfacción con la estructura organizativa podría diferir radicalmente
entre estos dos grupos.
Esta diferencia en relación con la planificación institucional afectará potencialmente
percepciones de otra variable clima organizacional - clima político. miembros de la facultad a
tiempo parcial en la institución pueden no ser conscientes de los problemas y las iniciativas
específicas que los comités de planificación de la universidad están abordando, y por lo tanto
podrían tener una perspectiva limitada de lo que puede ser considerado como una cuestión
política en la universidad. Además, ABCC está entrando en un momento de incertidumbre dentro
de su administración superior como numerosos individuos a prepararse para el retiro. profesores
de tiempo completo pueden ser más conscientes de estos cambios próximos y, en consecuencia, a
la política que vendrán con un nuevo liderazgo.
Por último, la cuestión de las oportunidades de desarrollo profesional en la institución es
de hecho un problema complejo. Alfa Beta Community College es considerado una institución
líder en términos de la cantidad de recursos que se utilizan para el desarrollo profesional de los
miembros de la facultad. Hay numerosos talleres profesionales de desarrollo que tienen lugar en
el campus durante todo el año, así como la oportunidad de viajar a ambas conferencias
organización profesional regional y nacional (y, en algunas ocasiones limitadas, internacional),
talleres y otras reuniones. Las oportunidades en el campus están generalmente abiertas a todos
los miembros de la facultad, ya sea a tiempo completo oa tiempo parcial; Sin embargo, en
general, la participación es mucho mayor para los miembros de la facultad a tiempo completo.
Existen
35
numerosas posibles razones para esto; muchos miembros de la facultad a tiempo parcial llegado
al campus sólo para su reunión de la clase, y tienen otras obligaciones, ya sean asuntos
laborales o familiares, que pueden impedir que entren a la escuela en otras ocasiones, mientras
que los miembros del profesorado a tiempo completo son obstensibly en el campus durante la
normalidad horario comercial mucho mayor cantidad de tiempo. Luego, también, existe el
problema de que profesores a tiempo parcial puede ser menos motivados para asistir a estas
sesiones, ya que su participación en ellos es completamente voluntaria, si bien puede haber
expectativas, ya sea explícita o implícita, que los profesores de tiempo completo asisten a una
cierta número de estas sesiones por año académico. Además, la disponibilidad de fondos para
los miembros de la facultad de asistir a las reuniones regionales y nacionales es casi
exclusivamente disponible sólo para los miembros de la facultad a tiempo completo, y por lo
tanto no hay prácticamente ninguna participación de los profesores a tiempo parcial en este tipo
de oportunidades. Todos estos factores implican que puede haber diferencias dispares en las
percepciones y la satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo
completo y profesores a tiempo parcial.
Procedimiento de recogida de datos
El autor en contacto con el vicepresidente de asuntos académicos de la institución,
preguntó por su participación y su apoyo a este proyecto en el colegio. A cambio, se les ofreció
un resumen de todo el informe y un informe de la fecha específica agregada a sus departamentos
universitarios (matemáticas, comportamiento o inglés) en todo el campus principal, y todas las
sucursales universitarias, de Alfa Beta Community College. Para proteger la confidencialidad de
los miembros de la facultad, la universidad solicitó que las encuestas pueden enviar de forma
masiva a los departamentos correspondientes, que a su vez distribuir las encuestas a todos sus
profesores de tiempo completo y de medio tiempo. El autor se puso en contacto con los
presidentes de los departamentos correspondientes, que luego manipulan la distribución de las
encuestas. Incluido en los paquetes de la encuesta era una copia de la encuesta (Apéndice A),
una carta de invitación (Apéndice B) y un formulario de consentimiento informado (Apéndice C)
y un sobre franqueado con su dirección. Se pidió a los participantes que llenen las respuestas
dentro de un período de dos
36
semana período de tiempo; el plazo se indica tanto en la carta de presentación y el cuestionario.
números de teléfono y direcciones de contacto se les ofreció a los interesados en el seguimiento
de los resultados de la investigación. Un correo electrónico de seguimiento se utiliza para
aumentar la posibilidad de una tasa de respuesta aceptable una semana antes de la fecha límite.
En total, 118 colegios comunitarios miembros de la facultad fueron invitados a participar
en la encuesta. A su regreso, las encuestas se inspeccionaron en busca de errores, codificados y
analizados para completar la investigación. Con base en los datos demográficos recibida por el
demandado, se desarrolló un perfil de los instructores de la universidad de la comunidad. La
información que ilustra las percepciones del instructor de la universidad de la comunidad de
clima organizacional, sus niveles de satisfacción con el clima organizacional, y la importancia de
cada una de las variables de satisfacción del trabajo relacionados con sus responsabilidades.
Instrumentación
Con respecto a las dos escalas de Likert estandarizados utilizados en esta encuesta (Likert,
1935), que se muestra en las Tablas 3-1 y 3-2, que se utilizó con los estudios relacionados
(DeMichele, 1998; Evans, 1996; Palmer, 1995), una conjunto de siete factores de clima
organizacional fue examinado con el fin de determinar su relación con las variables de
satisfacción de trabajo reportados por la comunidad universitaria a tiempo completo y
profesores a tiempo parcial. Los siete factores de clima organizacional incluidos y definidos
fueron:
• comunicación en el interno de los procesos de comunicación formales e informales y el

estilo de la universidad.
• estructura de la organizacional canales jerárquicos de la universidad de

autoridad y funcionamiento administrativo.
• Política climática de la naturaleza y la complejidad de la política interna de la universidad,

o el grado en que los empleados deben operar dentro de un marco político con el fin de
cumplir con sus tareas.
• oportunidades de desarrollo profesional: las oportunidades para que los empleados

persiguen y participan en actividades para mejorar el desempeño del trabajo.
37
• procedimientos de evaluación de la universidad para los empleados a través de la
retroalimentación positiva destinada a proporcionar el crecimiento profesional para el
empleado la evaluación.
• Promoción compromiso -el de la universidad para la promoción interna y el avance desde

dentro de la organización.
• Lo que se refiere a la sensibilidad personal preocupación de la universidad a, y tener

en cuenta, las preocupaciones personales y el bienestar de los empleados.
Los factores climáticos se utilizaron en dos escalas: la escala de clima organizacional y el

trabajo
escala de satisfacción (Sofianos, 2005).
Se identificaron y se aplican a varios otros estudios que eran variables de satisfacción en el

trabajo
relevante para el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo, y posteriormente se

combina la siguiente
factores:
• La participación en el proceso de toma de decisiones, la de la universidad para la toma de

decisiones y oportunidades para la participación mental y emocional por el empleado
para participar en ese proceso.
• La autonomía, el poder y control en el grado de discreción que un empleado fue capaz

de ejercer en el desempeño de su puesto de trabajo.
• Relación con los colegas, la calidad de la afiliación que un empleado mantiene con sus
compañeros, subordinados, y el supervisor.
• Salario y beneficios de la equidad percibida y adecuación del paquete salarial y

prestaciones percibidas por el trabajador.
• -efectividad del profesional de eficacia general percibida del empleado en su puesto.
“De acuerdo con Chappell (1995), el instrumento se probó para la validez, la fiabilidad y
consistencia (Apéndice D). El Consejo de Administración sobre el Consejo Nacional de
Instrucción Los administradores revisó su reconocimiento inicial. Además, fue probado en
el campo para sustanciar validez, fiabilidad y consistencia. En dos casos diferentes, nueve
profesionales universitarios de la comunidad completaron la primera parte del proceso de
validación. Posteriormente, una serie de respuestas se registró para confirmar la validez y
fiabilidad. La consistencia se estableció mediante la comparación de las respuestas
recibidas tanto en la prueba previa y posterior a la prueba de ocho de los nueve
profesionales universitarios de la comunidad que completaron la prueba de campo en su
totalidad (Chappell, 1995)”(Sofianos, 2005, p. 63).
38
Procedimiento para el análisis
Preguntas de Investigación 1 y 3
Como se dijo anteriormente, la primera y tercera preguntas de
investigación de este estudio son: “¿Cómo universitarios de la
comunidad de tiempo completo y de tiempo parcial instructores perciben
el clima organizacional en sus respectivas instituciones, utilizando un
conjunto de siete factores identificados para el clima?”
“¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio comunitario de tiempo
completo y de medio tiempo con el clima organizacional de su respectiva
institución?”
Estas preguntas fueron dirigidas a través de dos tipos de análisis estadístico: Se
llevaron a cabo pruebas t pareadas, y los coeficientes de correlación de Pearson producto-
momento, r (que se hará referencia simplemente como el coeficiente de correlación de
ahora en adelante), se calcularon.
pruebas t apareadas se utilizan para determinar si existen diferencias significativas entre
dos conjuntos de datos apareados (es decir, las variables que se miden sobre el mismo tema).
En el presente estudio, esta prueba se utiliza para examinar si existen diferencias significativas
entre las evaluaciones de artículos correspondientes del clima organizacional y la satisfacción
con el clima organizacional. Esta prueba requiere que las diferencias emparejadas sean
independientes e idénticamente distribuidos normalmente.
El coeficiente de correlación, r, es quizás la medida estadística utilizada más
universalmente de correlación o asociación. Este estudio utiliza los coeficientes de correlación
para medir las relaciones entre los elementos correspondientes en el clima organizacional y la
satisfacción con escalas de clima organizacional. El examen de los coeficientes de correlación

de agregado para todos los pares de elementos proporciona una indicación razonablemente
válida de la fuerza de asociación entre estos dos factores.
39
Pregunta de Investigación 2
Para facilitar el contestador de esta cuestión en relación con los factores determinantes
para la satisfacción en el trabajo, una regresión logística se realizó para investigar la asociación
entre la satisfacción laboral y el conjunto adecuado de variables independientes. Además, el
instrumento pidió sujetos para evaluar su satisfacción total con su posición individual, así como
con su institución en una escala Likert de cinco puntos. Esta satisfacción en el trabajo se
codificó en dos categorías: los que seleccionan el más alto nivel de satisfacción en el trabajo (5 o
4 en la escala de Likert), y los que selecciona otro nivel (3, 2 o 1). Los resultados de un análisis
factorial se calcularon y se utilizan para crear un modelo matemático para la satisfacción en el
trabajo, mediante la ejecución de una regresión logística.
La regresión logística se utiliza para predecir los valores de una variable dependiente de
una lista de variables independientes. Esto se logra a través de determinar el porcentaje de la
variación en la variable dependiente explicada por cada una de las variables independientes, los
efectos de interacción de rango-ordenar la influencia relativa de las variables independientes, y
medir. Este estudio utilizó específicamente regresión logística binomial, ya que la variable
dependiente de satisfacción en el trabajo fue tratado como una dicotomía, es decir, una variable
que sólo toma los valores de 0 ó 1. En este caso, un valor de 1 corresponde al nivel más alto de
satisfacción, y 0 corresponden a todos los demás valores. Las puntuaciones de los factores para
cada variable independiente, junto con los correspondientes niveles de significación, nos
permiten identificar que puede considerarse determinantes de la satisfacción en el trabajo.
Resumen
El estudio de esta investigación con respecto a la satisfacción laboral y el clima
organizacional es un intento de continuar a entender el desarrollo de la comunidad universitaria
a tiempo completo y profesores a tiempo parcial. Sus percepciones registradas de clima
organizacional de la institución y su lista de criterios de satisfacción laboral importancia se
pueden utilizar para alterar un clima negativo y / o

40
seguir una positiva en su institución. los resultados analíticos y estadísticos de esta investigación
son
presentado en el capítulo 4.
41
Tabla 3-1. escala de clima organizacional
Altament
e
Altamente dis-
elemento de respuesta satisfecho Neutral dis-
satisfecho satisfecho satisfech
o
Instrucciones: Por favor, evalúe el nivel o grado en que las siguientes cualidades
que figuran a continuación se perciben a estar presente en su universidad, con
cinco (5) que indica el mayor nivel de presencia y un (1) que indica el nivel más
bajo de la presencia
La comunicación interna:
proceso de comunicación
5 4 3 2 1
formal e informal de la
universidad y el estilo
Estructura de la
organización: la estructura
5 4 3 2 1
organizativa de la
universidad y el
funcionamiento
administrativo 5 4 3 2 1
clima político: la naturaleza y
la complejidad de la política
interna de oportunidades de
desarrollo profesional de la
5 4 3 2 1
universidad: la oportunidad
para que los instructores de la
universidad para seguir y
participar en actividades de
desarrollo profesional 5 4 3 2 1
Evaluación: los
procedimientos de la
Escuela para la evaluación
5 4 3 2 1
de los instructores
Promoción: el compromiso de
la universidad para la
promoción interna y el avance
5 4 3 2 1
desde dentro de la
organización para Regard
preocupaciones personales:
La sensibilidad de la
universidad para y tener en
cuenta las preocupaciones
personales de los instructores
42
Tabla 3-2. factores de satisfacción laboral
Más No Menos
elemento de respuesta importante Neutral
importante importante importante
Instrucciones: Por favor valore la importancia de cada uno de los siguientes factores
es a usted en su posición como instructor, con cinco (5) que indica el más alto nivel de
importancia y uno (1) indica el nivel más bajo de importancia.
Participar en la toma de
decisiones: el proceso de la
universidad
para la toma de decisiones y 5 4 3 2 1
oportunidades para
participación por el instructor
La autonomía, el poder y
Control: el grado de 5 4 3 2 1
la autonomía, el poder y
Control celebrada por el
instructor
Relación con los compañeros: la
la calidad de los instructores 5 4 3 2 1
relaciones con los compañeros
Una relación con
subordinados: la calidad de 5 4 3 2 1
las relaciones de los instructores
con los subordinados
Una relación con
supervisores: la calidad de 5 4 3 2 1
relaciones del instructor
con el supervisor
Salario: el salario del 5 4 3 2 1
instructor
Beneficios: Los beneficios del 5 4 3 2 1
instructor
eficacia profesional:
la percepción general 5 4 3 2 1
la eficacia de la
instructor en su / su posición
43
CAPÍTULO 4
RESULTADOS
Para poner a prueba la relación entre las percepciones de clima organizacional y la
satisfacción en el trabajo entre tiempo completo y profesores de la universidad de la comunidad
a tiempo parcial, en este capítulo se analizarán los datos del instrumento de estudio discutido en
el capítulo 3. En particular, el análisis tratará de responder a la siguiente tres preguntas de
investigación.
• Pregunta de investigación 1: ¿Cómo colegio comunitario a tiempo completo y

profesores a tiempo parcial perciben el clima organizacional en sus respectivas
• Pregunta de investigación 2: ¿Cuáles fueron los factores determinantes de la

• Pregunta de investigación 3: ¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio

Las respuestas de la encuesta
Todos los miembros de la facultad a tiempo completo ya tiempo parcial en los
departamentos de Ciencias de la Conducta, Inglés y matemáticas en un colegio comunitario en el
Estado de Florida Community College System fueron invitados a participar. Estos participantes
recibieron una encuesta (Apéndice A), carta de invitación (Apéndice B), una carta de
consentimiento informado (Apéndice C), y un sobre franqueado dirigida a devolver la encuesta.
Las encuestas fueron enviadas a granel a los departamentos participantes, y las encuestas
individuales fueron distribuidos por el personal del departamento de la facultad en los
departamentos. Esto se hizo tanto para proteger la confidencialidad individual y para asegurar
que ningún miembro de la facultad fue excluido de la muestra. Se pidió a los participantes para
completar y devolver la encuesta dentro de dos semanas desde la recepción. En total, 118
personas recibieron encuestas, y se devolvieron 65 encuestas completadas. Por lo tanto, hubo
una tasa de respuesta del 55,1% para esta encuesta.
44
frecuencias
Estatus laboral
Hubo 64 respuestas a la pregunta sobre el estado del trabajo (Tabla 4-1). De estos
encuestados, 38 (59,4%) eran de tiempo completo, mientras que el 26 encuestados
(40,6%) fueron instructores a tiempo parcial.
Número de años con administración
Todos los 65 sujetos respondieron a la pregunta relativa al número de años que han estado
en el colegio de la comunidad (Tabla 4-2). Ocho individuos (12,3%) habían estado en la escuela
por menos de 1 año, 25 individuos (38,5%) habían estado en la escuela entre 1 y 5 años, 14
individuos (21,5%) habían estado en la escuela entre 6 y 10 años , 9 individuos (13,8%) habían
estado en la escuela entre los 11 y 14 años, y 9 individuos (13,8%) habían estado en la escuela
15 o más años.
Número de años en el sistema de la universidad de la Comunidad
Hubo 64 respuestas a la pregunta relativa al número de años que trabajan en el sistema de
colegios comunitarios (Tabla 4-3). Cuatro de los encuestados (6,3%) habían estado en el sistema
por menos de 1 año, 20 encuestados (31,3%) habían estado en el sistema entre 1 y 5 años, 18
encuestados (28,1%) habían estado en el sistema entre 6 y 10 años , 11 encuestados (17,2%)
habían estado en el sistema entre los 11 y 14 años, y 11 encuestados (17,2%) habían estado en el
sistema de 15 o más años.
etnicidad
Había 61 respuestas a la pregunta etnia (Tabla 4-4). Ningún encuestado seleccionados
Asiático americanos, 30 encuestados (49,2%) seleccionado Negro / afroamericano, 5

encuestados
(8,2%) seleccionado hispana, 22 encuestados (36,1%) seleccionados Blanco / caucásico, 3

encuestados
(4,9%) seleccionado americanos nativos, y 1 demandado (1,6%) seleccionaron 'otro' para la

etnicidad.
45
Género
Había 61 encuestados que respondieron a la pregunta sobre su sexo (Tabla 4-5).
Veinticinco individuos (41,0%) eran de sexo masculino, y 36 (59,0%) eran mujeres.
Validez y fiabilidad
El análisis factorial es un proceso descomposicional que analiza un conjunto de datos que
contienen múltiples variables, con el objetivo de identificar un conjunto mínimo de factores que
pueden explicar adecuadamente, e incluso representan, todas las variables. Un análisis de
componentes principales es una forma de un análisis de factores que identifica factores
considerando, y analizar, todo de la varianza total en los datos originales, como medio de
identificación de los factores. Esta forma de análisis factorial, que se utiliza en este estudio, es la
forma apropiada para usar cuando uno no tiene ninguna expectativa de la cantidad de varianza
que se esperaría variables particulares para explicar. análisis de componentes principales son
seguidos generalmente por un análisis posterior llamada rotación de factores, que intenta volver a
orientar los resultados con el fin de asociar mejor cada variable con el factor o factores
apropiados. rotación Varimax se utiliza en este estudio, ya que esto es una rotación ortogonal y
es el más comúnmente utilizado con el análisis de factor principal. Otros tipos de rotación se
pueden utilizar con un análisis de componentes principales, pero generalmente se utilizan sólo en
circunstancias altamente especializados.
Un análisis factorial de componentes principales se ejecutó en las respuestas de la encuesta
para verificar la dimensionalidad, y por lo tanto la validez de las inferencias basadas en la
puntuación, del instrumento. Los resultados de este análisis se presentan en la Tabla 4-6. El
análisis identificó cuatro componentes. Los productos que se consideran para ser cargados en un
componente cuando su factor de carga para ese componente excede 0,40, y factor de cargas para
todos los demás componentes es menor de 0,40.
Los siguientes cinco elementos cargados en el Componente 1: “la participación en la toma de
decisiones” (factor de carga de 0.708), “la autonomía, poder y control” (factor de carga de 0.712),
“la importancia del salario” (factor de carga de 0.791) “, la importancia de beneficios”(factor de
carga de 0,740), y
46
“Importancia de la eficacia profesional” (factor de carga de 0,662). En consecuencia,
este componente se ha referido como “Beneficios de la posición”.
Los siguientes tres artículos cargados en el Componente 3: “relación con sus
compañeros” (factor de carga de 0.728), “relación con los subordinados” (factor de carga de
0,792), y “relación con supervisor” (factor de carga de 0,781). En consecuencia, este
componente ha sido etiquetado como “Compañero de trabajo Relaciones”.
Se esperaba que los elementos restantes se carga en un solo componente, que se habría
llamado “clima organizacional”. Sin embargo, dos componentes distintos fueron realmente
identificados a partir de estos elementos. Componente 2, al que llamamos “Clima Organizacional
A”, se compone de los elementos “clima político” (factor de carga de 0.587), “oportunidades de
desarrollo profesional” (factor de carga de 0,78), “evaluación” (factor de carga de 0,7945) y
“promoción” (factor de carga de 0,879). Los dos elementos restantes, “comunicación interna” y
“estructura organizativa”, se cargó sobre Componente 4 (con factor de cargas de 0,856 y 0,897,
respectivamente), lo que llamamos “Clima Organizacional B”. Uno de los puntos, respecto de
preocupaciones personales, se descartó debido a que tiene un alto factor de carga para ambos
componentes (factor de carga de 0,497 para organizacional Clima A; factor de carga de 0,430
para organizacional Clima B) ..
Los análisis de fiabilidad se llevaron a cabo para cada uno de los cuatro componentes.
Componente 1 (Beneficios de la posición) tenían un coeficiente de fiabilidadα = 0.8014.
Componente 2 (Clima Organizacional A) tenían un coeficiente de fiabilidadα = 0.8211.
Componente 3 (Compañero de trabajo Relaciones) tuvo un coeficiente de fiabilidadα = 0.8058.
Componente 4 (Clima Organizacional B) tuvo un coeficiente de fiabilidadα = 0.8385. Esta
información se resume en la Tabla 7. Para los propósitos de este estudio, los componentes se
consideraron fiables si alpha excede 0,70, por lo tanto, los cuatro fiabilidades estaban dentro
de límites aceptables, y, en consecuencia, los cuatro componentes se consideran fiables.

47
La primera pregunta de investigación de este estudio trata de determinar cómo los
profesores de tiempo completo y de tiempo parcial perciben el clima organizacional en su
institución. clima organizacional se define en términos de los siguientes factores:
• Comunicación interna
• Estructura organizativa
• Clima político
• oportunidades de desarrollo profesional
• Evaluación
• Promoción
• Sin olvidar las preocupaciones personales
Cada elemento se midió a través de una escala Likert de 5 puntos, con 5 correspondiente a
un muy alto
nivel del factor en discusión, 4 que corresponde a un nivel alto, 3 correspondiente a un nivel
moderado, 2 correspondiente a un nivel bajo, y 1 correspondiente a un nivel muy bajo. En orden
descendente, las respuestas medias de los siete elementos son: estructura organizativa 4,07, sin
olvidar las preocupaciones personales 3,79, 3,77 oportunidades de desarrollo profesional, la
comunicación interna, la evaluación 3,72 3,64 3,38, la promoción, y el clima político de 3.34.
Observe que todos los factores tuvieron una media superior a 3, que era el valor neutro. En
consecuencia, cada factor se percibe que tienen un nivel superior a la media. Además, el
intervalo de confianza del 95% para cada artículo contenía un límite inferior mayor que 3, lo
que indica que este hallazgo es estadísticamente significativa. La media, la desviación estándar
y el intervalo de confianza del 95% para cada artículo se encuentra en la Tabla 4-8. Una
descripción de los resultados de cada elemento, con un desglose de cómo el estado del trabajo (a
tiempo completo frente a tiempo parcial) afectó a la percepción de los miembros de la facultad.
Comunicación interna
Hubo 64 respuestas para el nivel de percepción de la comunicación interna en la
institución (Tabla 4-9). Había 15 miembros de la facultad (23,4%) que calificaron
interna
48
la comunicación como muy alto en la institución, 26 miembros de la facultad (40,6%) que dieron
una calificación de, 16 miembros de la facultad altas (25,0%) que dieron una calificación de, 6
miembros de la facultad moderadas (9,4%) que dieron una calificación de baja, y 1 miembro de
la facultad (1.6%) que dio una calificación de muy baja. En general, la mayoría (64,0%) de los
miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta comunicación interna percibida sea de
alta o muy alta, mientras que la mayoría (89,0%) de los encuestados perciben la comunicación
interna sea moderado, alto o muy alto.
se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la
percepción de la comunicación interna entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La
calificación media para profesores de tiempo completo era 3,68, mientras que la calificación
media de los profesores a tiempo parcial era 3,81. Esta diferencia no fue estadísticamente
significativa (t = -0,528 , pag = 0,599).
Hubo 64 respuestas para el nivel de la estructura organizativa percibida en la institución
(Tabla 4-10). Había 23 miembros de la facultad (35,9%) que calificaron estructura organizativa
como muy alto en la institución, 27 miembros de la facultad (42,2%) que dieron una calificación
de 11 miembros de alto, profesores (17,2%) que dieron una calificación de moderada, y 3
miembros de la facultad (4,7%) que dieron una calificación de baja. En general, la mayoría
(78,1%) de los miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta estructura organizativa
percibida sea de alta o muy alta, mientras que la mayoría (95,3%) de los encuestados perciben
estructura organizativa a ser moderado, alto o muy alto.
percepción de la estructura organizativa entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial.
La calificación media para profesores de tiempo completo era 4,19, mientras que la calificación
significativa (t = 1.231, pag = 0,223).

49
Clima político
Había 63 respuestas para el nivel de percepción de la comunicación interna en la
institución (Tabla 4-11). Había 10 miembros de la facultad (15,9%) que calificaron clima
político como muy alto en la institución, 22 miembros de la facultad (34,9%) que dieron una
calificación de, 16 miembros de la facultad altas (25,4%) que dieron una calificación de
moderada, 9 profesores miembros (14,3%) que dieron una calificación de baja, y 6 miembros
de la facultad (9,5%) que dieron una calificación de muy baja. En general, una ligera mayoría
(50,8%) de los miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta clima político
percibida sea de alta o muy alta, mientras que la mayoría (76,2%) de los encuestados perciben
el clima político para ser moderado, alto o muy alto.
percepción del clima político entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La
calificación media de profesores a tiempo completo era 3,61, mientras que la calificación
media de los profesores a tiempo parcial es 2,88. La diferencia fue estadísticamente
significativa (t = 2.430 , pag =0,018). profesores de tiempo completo perciben un mayor nivel
de clima político que sus contrapartes a tiempo parcial.
Hubo 65 respuestas para el nivel de oportunidades de desarrollo profesional percibidas en la
institución (Tabla 4-12). Había 25 miembros de la facultad (38,5%) que evaluaron las oportunidades
de desarrollo profesional muy altas en la institución, miembros de 17 profesores (26,2%) que dieron
una calificación de 11 miembros de alto, profesores (16,9%) que dieron una calificación de
moderada, 7 profesores miembros (10,8%) que dieron una calificación de baja, y 5 miembros de la
facultad (7,7%) que dieron una calificación de muy baja. En general, la mayoría (64,7%) de los
miembros de la facultad de responder a esta pregunta percibe oportunidades de desarrollo
profesional para ser de alta o muy alta, mientras que la mayoría (81,6%) de los encuestados perciben
oportunidades de desarrollo profesional a ser moderado, alto o muy alto.

50
percepción de oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y profesores a
tiempo parcial. La calificación media de los profesores de tiempo completo fue de 4,13,
mientras que la calificación media de los profesores a tiempo parcial es 3,19. La diferencia fue
estadísticamente significativa (t = 3.057 , pag =0,003). profesores de tiempo completo perciben
un mayor nivel de oportunidades de desarrollo profesional que sus contrapartes a tiempo
parcial.
Evaluación
Hubo 65 respuestas para el nivel de evaluación se percibe en la institución (Tabla 4-13)
resume las respuestas a este material. Había 15 miembros de la facultad (23,1%) que clasificaron
a la evaluación como muy alto en la institución, 23 miembros de la facultad (35,4%) que dieron
una calificación de 20 miembros de alto, profesores (30,8%) que dio una calificación de, 4
miembros de la facultad moderados (6,2%) que dio una calificación de baja, y 3 miembros de la
facultad (4,6%) que dieron una calificación de muy baja. En general, la mayoría (58,5%) de los
miembros de la facultad de responder a esta pregunta percibe evaluación sea de alta o muy alta,
mientras que la mayoría (89,3%) de los encuestados perciben la evaluación a ser moderado, alto
o muy alto.
percepción de la evaluación entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación
media para profesores de tiempo completo fue de 3,50, mientras que la calificación media de los
profesores a tiempo parcial era 3,88. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t = -
1,441, pag = 0,155).
Promoción
Había 63 respuestas para el nivel de promoción percibida en la institución (Tabla 4-14)
resume las respuestas a este material. Hubo 14 miembros de la facultad (22,2%) que clasificaron
a la promoción como muy alto en la institución, 17 miembros de la facultad (27,0%) que dieron
una calificación de alto,
51
17 miembros de la facultad (27,0%) que dieron una calificación de 8 miembros de la facultad,
moderados (12,7%) que dieron una calificación de baja y 7 miembros de la facultad (11,1%)
que dieron una calificación de muy baja. En general, un ligero minoría (49,2%) de los
miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta promoción percibida sea de alta o
muy alta, mientras que la mayoría (76,2%) de los encuestados perciben la comunicación
interna sea moderado, alto o muy alto.
percepción de la promoción entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación
media para profesores de tiempo completo fue de 3,58, mientras que la calificación media de los
profesores a tiempo parcial es 2,96. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t =
1,920 , pag = 0,060).
Hubo 65 respuestas para el nivel de relación percibida de preocupaciones personales en
la institución. Tabla 4-15 resume las respuestas a este material. Hubo 22 miembros de la
facultad (33,8%) que valorados en cuenta las preocupaciones personales como muy alto en la
institución, 19 miembros de la facultad (29,2%) que dieron una calificación de, 14 miembros
de la facultad altas (21,5%) que dieron una calificación de moderada, 7 miembros de la
facultad (10,8%) que dieron una calificación de baja, y 3 miembros de la facultad (4,6%) que
dieron una calificación de muy baja. En general, la mayoría (63,0%) de los miembros de la
facultad de responder a esta pregunta se percibe la comunicación interna sea alta o muy alta,
mientras que la mayoría
(84,5%) de los encuestados percibidas comunicación interna a ser moderada, alta o muy alta. se
llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la
percepción de lo que se refiere
para las preocupaciones personales entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La
calificación media para profesores de tiempo completo fue de 3,66, mientras que la calificación
significativa (t = -0,760 , pag = 0,450).
52
Resumen de Investigación Pregunta 1 Resultados
De los siete factores de este estudio se utiliza para definir el clima organizacional, la
estructura organizativa fue el más altamente percibe en la institución, con el 78,1% de los
encuestados calificaron el nivel “alto” o “muy alta”. Tabla 4-16 resume el porcentaje de
encuestados que una calificación de “alto” o “muy alto” para todos los factores.
Se analizaron las notas de los siete factores para determinar si existían diferencias
estadísticamente significativas en las percepciones de estos factores. De los siete factores, sólo
oportunidades clima político y de desarrollo profesional mostraron diferencias significativas con
respecto al estado de los trabajos; para ambos factores, profesores a tiempo completo percibe
niveles más altos que los profesores a tiempo parcial.
Para identificar los determinantes de la satisfacción en el trabajo para nuestros datos, se realizó
una regresión logística binomial. Esta forma de regresión logística, que también se llama regresión
logística binaria, se puede utilizar con variables independientes de cualquier tipo de datos. Este
método era apropiado para este estudio, ya que los factores que estamos considerando incluyen
intervalo / ratio, ordinal y los datos nominales. Tabla 4-17 presenta los resultados de este análisis.
Satisfacción en el trabajo, la variable dependiente en este análisis, fue recodificada en una variable
dicotómica (binario). Respuestas de 4 (alta satisfacción en el trabajo) y 5 (satisfacción muy alto
puesto de trabajo) se codificaron a 1 de. Todas las demás respuestas se codificaron a 0 de. La
regresión logística incluyó las siguientes variables: los cuatro componentes identificados por el
análisis factorial (beneficios de la posición, clima organizacional A, relaciones compañero de
trabajo, y el clima organizacional B), así como el estado del trabajo, número de años en la
institución, grupo étnico y de género .
La prueba de razón de verosimilitud indicó que el modelo fue estadísticamente significativa
(p =0,03). Sin embargo, la única variable en el modelo que fue estadísticamente significativo fue
el Clima Organizacional A (que consistía en clima político, oportunidades de desarrollo

profesional, evaluación y promoción). Este artículo tenía un registro odds ratio de de 8.450, es
decir, la media
53
la predicción de que un individuo sea altamente satisfechos o muy satisfechos con su altamente
posición será 8.450 veces mayor por cada aumento de 1 unidad en su clima organizacional
como factor de puntuación.
La tercera pregunta de investigación se ocupa de cómo los miembros de la facultad están
satisfechos con los componentes del clima organizacional de la institución. Los mismos siete
factores se utilizan para representar el clima organizacional como en la pregunta de
investigación 1, y se utilizan las mismas escalas Likert de 5 puntos. Los resultados de pregunta
de investigación 1 indican los niveles de las variables climáticas de organización (es decir,
evaluación) que facultad percibidos de estar presente. Una calificación de 5 para la evaluación
indicaría un alto nivel de percepción de la evaluación de la facultad de la institución. La misma
persona puede evaluar la satisfacción con la evaluación de la institución con un 2, lo que implica
que mientras que un muy alto nivel de evaluación se percibe, la calidad de la evaluación era, de
hecho, poco satisfactoria.
En orden descendente, las respuestas medias de los siete elementos son: tener en cuenta las
preocupaciones personales 3,80, 3,69 oportunidades de desarrollo profesional, la estructura
organizativa 3.66, 3.60 evaluación, comunicación interna 3,54, 3,37 de promoción, y el clima
político de 3.36. Observe que todos los factores tuvieron una media superior a 3, que era el valor
neutro. En consecuencia, cada factor se percibe que tienen un nivel superior a la media. Además,
el intervalo de confianza del 95% para cada artículo contenía un límite inferior mayor que 3, lo
que indica que este hallazgo es estadísticamente significativa. La media, la desviación estándar y
el intervalo de confianza del 95% para cada artículo se encuentra en la Tabla 4-18. Una
descripción de los resultados de cada elemento, con un desglose de cómo el estado del trabajo (a
tiempo completo frente a tiempo parcial) afectó a la satisfacción de los miembros de la facultad.
Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con la comunicación interna en la
institución (Tabla 4-19). Había 10 miembros de la facultad (15,4%) que calificaron su
satisfacción
54
con la comunicación interna como muy alto en la institución, 26 miembros de la facultad
(40,0%) que dieron una calificación de, 21 miembros de la facultad altas (32,3%) que dieron
una calificación de, 5 miembros de la facultad moderadas (7,7%) que dio una calificación de y
3 miembros de la facultad bajas (4,6%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el
55,4% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta satisfacción nominal con la
comunicación interna sea alta o muy alta, mientras que el 87,7% de los encuestados
satisfacción nominal con la comunicación interna sea moderado, alto o muy alto.
satisfacción con la comunicación interna entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial.
La calificación media de los profesores de tiempo completo es 3,42, en comparación con una
calificación media de los profesores a tiempo parcial de 3,65. Esta diferencia no fue
estadísticamente significativa (t = -0,921, pag = 0,361).
Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con la estructura organizativa de la
institución (Tabla 4-20). Había 12 miembros de la facultad (18,5%) que calificaron su
satisfacción con la estructura organizativa como muy alto en la institución, 25 miembros de la
facultad (38,5%) que dieron una calificación de, 24 miembros de alto profesorado (36,9%) que
dio una calificación de moderada , 2 miembros de la facultad (3,1%) que dieron una calificación
de baja, y 2 miembros de la facultad (3,1%) que dieron una calificación de muy baja. En general,
el 57,0% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta calificaron su satisfacción
con la estructura de la organización a ser alto o muy alto, mientras que el 93,9% de los
encuestados calificaron su satisfacción con la estructura organizativa sea moderado, alto o muy
alto. Es bastante interesante, y bastante atípica, que la categoría más neutral, moderada, debe
tener un porcentaje tan alto de respuestas en este caso - el 36,9%. Algunas de las posibles
razones de este fenómeno, y algunas implicaciones potenciales, se discuten en el Capítulo 5.

55
satisfacción con la estructura organizativa entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial.
La calificación media de los profesores de tiempo completo era 3,53, y la calificación media de
los profesores a tiempo parcial era 3,81. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t
= -1,213 , pag = 0,230).
Clima político
Hubo 64 respuestas para el nivel de satisfacción con el clima político en la institución
(Tabla 4-21) resume las respuestas a este artículo. Hubo 13 miembros de la facultad (20,0%) que
valorados satisfacción con el clima político muy alto en la institución, 17 miembros de la
facultad (26,2%) que dieron una calificación de, 19 miembros de la facultad altas (29,2%) que
dieron una calificación de moderada, 10 miembros de la facultad (15,4%) que dieron una
calificación de baja, y 5 miembros de la facultad (7,7%) que dieron una calificación de muy
baja. En general, el 46,2 de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta calificaron
su satisfacción con el clima político que ser de alta o muy alta, mientras que el 75,4% de los
encuestados percibe clima político que ser moderado, alto o muy alto. Estos porcentajes de
satisfacción son mucho más altos que los estudios comparables han encontrado. Esta aberración
se tratará más adelante en el capítulo 5.
satisfacción con el clima político entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La
respuesta media para los profesores de tiempo completo era 3,18 y la respuesta media para los
miembros de la facultad a tiempo parcial era 3.56. Esta diferencia no es estadísticamente
significativa (t = -1.230 , pag = 0,223).
Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con el desarrollo profesional

oportunidades en la institución (Tabla 4-22). Había 19 miembros de la facultad (29,2%) que
calificaron su satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional muy altas en la
institución, 23 profesores
56
miembros (35,4%) que dieron una calificación de 11 miembros altas, facultad (16,9%) que
dieron una calificación de, 8 miembros de la facultad moderadas (12,3%) que dieron una
calificación de bajo, y 4 miembros de la facultad (6,2%) que dieron una calificación de muy
baja. En general, el 64,6% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta
calificaron su satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional como de alta o muy
alta, mientras que el 81,5% de los encuestados calificaron su satisfacción con las oportunidades
de desarrollo profesional como moderado, alto o muy alto. Estos porcentajes son interesantes, en
los que la institución en discusión es la que coloca una prioridad muy alta, y una gran parte de
sus recursos, hacia el desarrollo profesional. Tendría que ha sido razonable esperar mucho
mayores porcentajes de encuestados seleccionar “alto” y “muy alto”, y menos seleccionando
“baja” y “muy bajo”. Esto se discutirá más en el capítulo 5.
satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y profesores a
tiempo parcial. La respuesta media para los profesores de tiempo completo era 3,87 y la respuesta
media para los miembros de la facultad a tiempo parcial era 3.38. La diferencia no es
estadísticamente significativa (t = 1,609 , pag = 0,113).
Evaluación
Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con la evaluación de la institución (Tabla
4-23). Hubo 13 miembros de la facultad (20,0%) que clasificaron a la evaluación como muy
alto en la institución, 25 miembros de la facultad (38,5%) que dieron una calificación de, 18
miembros de alto profesorado (27,7%) que dio una calificación de, 6 miembros de la facultad
moderados (9,2%) que dio una calificación de baja, y 3 miembros de la facultad (4,6%) que
dieron una calificación de muy baja. En general, el 58,5% de los miembros de la facultad de
responder a esta pregunta calificaron su satisfacción con la evaluación sea de alta o muy alta,
mientras que el 86,2% de los encuestados percibe la evaluación a ser moderado, alto o muy alto.
57
satisfacción con la evaluación entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La
respuesta media para los miembros de la facultad a tiempo completo fue de 3,50 y la respuesta
media para los miembros de la facultad a tiempo parcial era 3,73. La diferencia no es
estadísticamente significativa (t = -0,850 , pag = 0,399).
Promoción
Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con la promoción en la institución (Tabla
4-24). Hubo 17 miembros de la facultad (26,2%) que calificaron su satisfacción con la
promoción como muy alto en la institución, 12 miembros de la facultad (18,5%) que dieron una
calificación de 20 miembros de alto, profesores (30,8%) que dieron una calificación de
moderada, 10 miembros de la facultad (15,4%) que dieron una calificación de baja, y seis
miembros de la facultad (9,2%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el 44,7%
de los miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta promoción percibida sea de alta
o muy alta, mientras que el 75,5% de los encuestados percibe la comunicación interna sea
moderado, alto o muy alto. En el capítulo 5 vamos a discutir esta cuestión; en particular, vamos a
examinar lo que se consideraría una buena frente a una línea de tiempo pobre para la promoción.
satisfacción con la promoción entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La
respuesta media para los profesores de tiempo completo era 3,47 y la respuesta media para los
miembros de la facultad a tiempo parcial fue de 3,15. La diferencia no es estadísticamente
significativa (t = 0,985 , pag = 0,328).
Hubo 65 respuestas para el nivel de relación percibida de preocupaciones personales en la
institución (Tabla 4-25). Había 24 miembros de la facultad (36,9%) que valorados en cuenta las
preocupaciones personales como muy alto en la institución, 15 miembros de la facultad (23,1%) que
dieron una calificación de, 18 miembros de la facultad altas (27,7%) que dieron una calificación de
moderada, 5 miembros de la facultad (7,7%) que dieron
58
una calificación de baja, y 3 miembros de la facultad (4,6%) que dieron una calificación de
muy baja. En general, el 60,0% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta
calificaron su satisfacción con respecto a las preocupaciones personales que sean de alta o muy
alta, mientras que el 87,7% de los encuestados calificaron su satisfacción con respecto a las
preocupaciones personales a ser moderado, alto o muy alto.
satisfacción con respecto a las preocupaciones personales entre tiempo completo y profesores a
tiempo parcial. La calificación media para profesores de tiempo completo era 3,76, mientras que
la calificación media de los profesores a tiempo parcial era 3,81. Esta diferencia no es
estadísticamente significativa (t = -0,150 , pag = 0,882).
Resumen de la investigación Cuestión 3 Resultados
De los siete factores de este estudio se utiliza para definir el clima organizacional,
oportunidades de desarrollo profesional tuvieron la mayor satisfacción por la institución,
con el 64,6% de los encuestados calificaron el nivel “alto” o “muy alta”. Tabla 4-26 resume
el porcentaje de encuestados que una calificación de “alto” o “muy alto” para todos los
factores.
Se analizaron las notas de los siete factores para determinar si existían diferencias
estadísticamente significativas en las percepciones de estos factores. Ninguno de los siete
factores mostró diferencias significativas con respecto al estado del trabajo.
Resumen de las percepciones de clima organizacional y la satisfacción con el Clima

Organizacional
Tabla 4-27 informes de los medios y las desviaciones estándar asociadas con la
percepción de la satisfacción, y con, cada uno de los siete factores de clima organizacional.
También se informa de las correlaciones entre las percepciones y satisfacciones en artículos
similares.
Los coeficientes de correlación calculados para la medida de la percepción y la medida de
la satisfacción de los factores de clima organizacional fueron estadísticamente significativos,
con la excepción del clima político, que tenía una correlación cercana a cero ( r = 0,019). La
correlación entre
59
percepciones de satisfacción, y con, la estructura organizativa, aunque estadísticamente
significativa, era bastante débil ( r = 0,342). El resto de las correlaciones de la tabla son bastante
fuertes, que van desder = 0,610(Para la comunicación interna) a r = 0,828(Para tener en cuenta
las preocupaciones personales).
Resumen
A los instrumentos de encuesta de medición de variables relacionadas con el clima
organizacional y la satisfacción laboral se distribuyó a todos a tiempo completo y los profesores
a tiempo parcial en los departamentos de Ciencias del Comportamiento, Inglés y Matemáticas en
una institución en el sistema de colegios comunitarios del estado de la Florida. fueron devueltos
sesenta y cinco encuestas completadas, de 118 encuestas que se distribuye, produciendo una.
tasa de respuesta 55,1%.
La validez del instrumento de encuesta se comprobó a través de análisis factorial de
componentes principales, que identificó cuatro componentes distintos de las variables en la
encuesta. El componente 1, con la etiqueta “Beneficios de la posición”, contenía las variables
“de participación en la toma de decisiones”, “autonomía, potencia y control”, “importancia de
sueldo”, “importancia de los beneficios”, y “importancia de la eficacia profesional”.
Componente 2, denominado “Clima Organizacional A”, contenía las variables “clima político”,
“oportunidades de desarrollo profesional”, “evaluación” y “promoción”. Componente 3,
etiquetado “Compañero de trabajo Relaciones”, contenía la “relación con sus compañeros”
variables “relación con los subordinados”, y “relación con supervisor”. Componente 4, la
etiqueta “Clima Organizacional B”, contenía las variables “comunicación interna” y “estructura
organizativa”. Los coeficientes de fiabilidad se calcularon para los cuatro componentes, y cada
uno fue mayor que 0,80, lo que indica fuerte fiabilidad.
Al examinar los factores que recibieron las calificaciones más altas, se observó que tanto la
percepción y satisfacción del clima organizacional de los sujetos fueron clasificados los más
altos de la estructura organizativa, las oportunidades de desarrollo profesional y consideración

por las preocupaciones personales. Con la única excepción del clima político, hubo correlaciones
altamente significativas entre el
60
escalas de percepción y satisfacción de todas las variables que constituyen siete clima
organizacional. diferencias significativas en la percepción del clima organizacional entre tiempo
completo y los profesores a tiempo parcial existían sólo para las variables del clima político y
las oportunidades de desarrollo profesional. Además, no hubo diferencias significativas en la
satisfacción con el clima organizacional entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial.
Una regresión logística se realizó para identificar los determinantes de la satisfacción en el
trabajo, utilizando los cuatro componentes identificados por el análisis de factores, así como las
variables de estado del trabajo, número de años en la institución, grupo étnico y de género. Sólo
el componente “Clima Organizacional A” resultó ser un determinante estadísticamente
significativo de la satisfacción en el trabajo, con una relación extraña registros de 8.450.
Recordemos que este componente incluye variables “clima político”, “oportunidades de
desarrollo profesional”, “evaluación” y “promoción”. Las consecuencias de estos hallazgos y sus
implicaciones para las administraciones de colegios comunitarios, serán discutidos en el
Capítulo 5.
61
Tabla 4-1. Estatus laboral
nor
Estado te Porcentaje
Tiempo
completo 38 59.4
Medio
tiempo 26 40.6
Total 64 100,0
Tabla 4-2. Número de años en la institución

nor
Número de años te Porcentaje
menos que uno 8 12.3
cuatro y cincuenta
y nueve 25 38.5
seis a diez 14 21.5
Once a catorce 9 13.8
Quince o más 9 13.8
ses
ent
ay
cin
Total co 100,0
Tabla 4-3. Número de años en el sistema de colegios comunitarios

nort
Número de años e Porcentaje
menos que
uno 4 6.3
cuatro y
cincuenta y
nueve 20 31.3
seis a
diez 18 28.1
Once a catorce 11 17.2
Quince o más 11 17.2
Total 64 100,0
Tabla 4-4. etnicidad

nor
Grupo étnico te Porcentaje
asiático americano 0 0.0
Negro / afroamericano 30 49.2
Hispano 5 8.2
Blanco / caucásico 22 36.1
Nativo americano 3 4.9
Otro 1 1.6
Total 61 100,0
Tabla 4-5. Género

Género nort Porcentaje
e
Masculin
o 25 41.0
Hembra 36 59.0
Total 61 100,0
62
Tabla 4-6. matriz de componentes rotados de análisis factorial
marid
ít. Componente o2
1 2 3 4
Comunicación interna 0,064 0,188 0,099 0,856 0,782
Estructura organizativa 0,052 0,194 0,080 0,897 0,851
Clima político 0,243 0,587 -0.162 0,354 0,555
Oportunidades de desarrollo profesional -0.116 0,718 0,111 0,104 0,553
Evaluación 0,120 0,795 0,128 0,275 0,738
Promoción 0,011 0,879 0,126 0,053 0,789
Respecto de las preocupaciones
personales 0,267 0,497 0,081 0,430 0,509
La participación en la toma de decisiones 0,708 0,232 0,127 0,086 0,580
Autonomía, poder y control 0,712 0,204 -0.166 0,260 0,643
Relación con los
compañeros 0,359 0,355 0,728 0,039 0,786
Relación con los subordinados 0,218 0,316 0,792 -0.051 0,776
Relación con el supervisor 0,183 -0.163 0,781 0,265 0,740
Importancia de salario 0,791 -0.060 0,240 0,025 0,688
beneficios Importancia 0,740 -0.158 0,335 0,076 0,690
Eficacia profesional Importancia 0,662 0,038 0,307 -0.053 0,536
Tabla 4-7. Los datos de fiabilidad de análisis
factorial
Alfa de
Componente Cronbach
1. Beneficios de la
Posición 0.8014
2. Un clima organizacional 0.8211
3. Relaciones Compañero
de trabajo 0.8058
4. Clima Organizacional B 0.8385
Tabla 4-8. La estadística descriptiva para la percepción de las variables
organizacionales
Variable Media Estándar intervalo de confianza del 95%
Desviación Límite inferior cota superior
Comunicación interna 3.72 0,985 3.47 3.97
Estructura organizativa 4.07 0,854 3.85 4.28
Clima político 3.34 1.153 3.05 3.64
oportunidades de desarrollo profesional 3.77 1,309 3.44 4.11
Evaluación 3.64 1.033 3.37 3.90
Promoción 3.38 1,293 3.05 3.71
Sin olvidar las preocupaciones
personales 3.79 1.142 3.49 4.08
Tabla 4-9. Las percepciones de comunicación
interna
nort
Clasificación e Porcentaje válido
Muy Alta Percepción 15 23.4
alta Percepción 26 40.6
La percepción diec 25.0
moderada iséi
s
baja percepción 6 9.4
Muy baja percepción 1 1.6
Total 64 100,0
63
Tabla 4-10. Los porcentajes de estructura organizativa
nor
Clasificación te Porcentaje
La percepción
moderada 11 17.2
ses
ent
ay
cin
Total co 100,0
Tabla 4-11. Las percepciones de clima político

nor
die
La percepción cis
moderada éis 25.4
Total 64 100,0
Tabla 4-12. Las percepciones de oportunidades de desarrollo profesional

nor
La percepción
moderada 11 16.9
ses
ent
ay
cin
Total co 100,0
Tabla 4-13. Las percepciones de la
evaluación
nor
La percepción
moderada 20 30.8
ses
ent
ay
cin
Total co 100,0
Tabla 4-14. Las percepciones de la
promoción
nor
La percepción
moderada 17 27.0
Total 63 100,0
64
Tabla 4-15. Las percepciones de lo que se refiere a las preocupaciones personales
nor
La percepción
moderada 14 21.5
ses
ent
ay
cin
Total co 100,0
Tabla 4-16. Los porcentajes de encuestados que una calificación de “alta” de “Muy Alta”
para cada factor
calificación ciento tan alto o muy
Factor alto
Estructura organizativa 78.1
Desarrollo profesional 64.7
Comunicación interna 64.0
Respecto de las
preocupaciones personales 63.0
Evaluación 58.5
Clima político 50.8
Promoción 49.2
Tabla 4-17. regresión logística binomial del modelo de satisfacción
en el trabajo
Relación de
Error de Estimación de parámetros registro de
Variable estándar Significado Apuestas
Constante -1.504 3,343 0,653 0,202
Beneficios de
Posición 0,514 0,358 0,152 2,056
Organizativo
Un clima 1,491 0,513 0,004 8.450
compañero de
trabajo
relaciones 0,196 0,396 0,620 0,247
Organizativo
clima B -0.032 0,448 0,944 0,005
Estatus laboral 0,845 0,991 0,394 0,728
años en
Institución 0,169 0,435 0,698 0,151
Grupo étnico 0,344 0,453 0,448 0,576
Género 0,276 0,871 0,752 0,100
sesenta y cinco
Tabla 4-18. La estadística descriptiva para la satisfacción con variables organizacionales
Variable Media Estándar intervalo de confianza del 95%
Desviación Límite inferior cota superior
Comunicación interna 3.54 1.001 3.27 3.76
Estructura organizativa 3.66 0,923 3.41 3.87
Clima político 3.36 1,200 3.06 3.66
oportunidades de desarrollo profesional 3,69 1.198 3.42 4.02
Evaluación 3.60 1,058 3.33 3.86
Promoción 3.37 1,282 3.05 3.70
Sin olvidar las
preocupaciones personales 3.80 1.162 3.50 4.09
Tabla 4-19. Satisfactions con la comunicación interna

nort
Clasificación e Porcentaje
Muy Alta Satisfacción 10 15.4
alta satisfacción 26 40.0
Satisfacción moderada 21 32.3
Satisfacción baja 5 7.7
Muy baja satisfacción 3 4.6
sese
nta
y
cinc
Total o 100,0
Tabla 4-20. La satisfacción con la estructura organizativa

nort
sese
nta
y
cinc
Total o 100,0
Tabla 4-21. La satisfacción con el clima político

nort
Total 64 100,0
66
Tabla 4-22. La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional
nor
Alta satisfacción profesional 23 35.4
ses
ent
ay
cin
Total co 100,0
Tabla 4-23. La satisfacción con la evaluación

nor
ses
ent
ay
cin
Total co 100,0
Tabla 4-24. La satisfacción con la promoción

nor
ses
ent
ay
cin
Total co 100,0
Tabla 4-25. La satisfacción con respecto a las preocupaciones personales

nor
Total ses 100,0
ent
ay
cin
co
67
Tabla 4-26. Los porcentajes de encuestados que una calificación de “alta” o “muy alta” para
cada factor
calificación ciento tan alto o muy
Factor alto
Desarrollo profesional 64.6
Preocupaciones respecto de Personal
60.0
Evaluación 58.5
Estructura organizativa 57.0
Comunicación interna 55.4
Promoción 47.7
Clima político 46.2
Tabla 4-27. Los medios y las desviaciones estándar de las escalas de clima
organizacional
Percepción de la satisfacción con
Clima organizacional Clima organizacional
Artículos Media Estándar Media Estándar Correlación
Desviación Desviación
Comunicación interna 3.75 0,976 3.54 1.001 0,610 *
Estructura organizativa 4.09 0,849 3.66 0,923 0,342 *
Clima político 3.33 1.191 3.36 1,200 0,019
Profesional
Desarrollo 3.77 1,284 3.69 1.198 0,806 *
oportunidades
Evaluación 3.66 1.050 3.60 1,058 0,749 *
Promoción 3.37 1,274 3.37 1,282 0,747 *
Respecto de Personal
3.77 1.170 3.80 1.162 0,828 *
preocupaciones
* Significativo al nivel de 0,05
68
CAPÍTULO 5
DISCUSIÓN
La relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo en el ámbito de
educación superior, como en otras áreas del comercio y la industria, es complejo, sin embargo,
uno que tiene implicaciones abrumadoras para la función eficiente de cualquier institución u
organización. En este estudio, hemos tratado de aprender más acerca de esta relación entre los
profesores de la universidad de la comunidad. Este objetivo general de la comprensión de esta
relación compleja requiere la combinación de varias tareas distintas: para medir las
percepciones de clima organizacional, para medir los académicos miembros de la facultad nivel
de satisfacción en el trabajo (en particular en el contexto del clima organizacional), para utilizar
estos datos en la organización clima y satisfacción en el trabajo (junto con algunos datos
demográficos) para identificar los determinantes de la satisfacción en el trabajo, y, finalmente,
para aislar los efectos sobre los estados de trabajo (es decir, a tiempo completo frente a tiempo
parcial) en cada uno de los factores anteriores.
Para ayudar en el contestar a estas preguntas, tres preguntas de investigación se
plantearon para guiar el estudio. Estas preguntas se enumeran a continuación.
¿Cómo colegio comunitario a tiempo completo y profesores a tiempo parcial perciben el
clima organizacional en sus respectivas instituciones, utilizando un conjunto de siete factores
identificados para el clima?
¿Cuáles fueron los factores determinantes de la satisfacción en el trabajo entre la
comunidad universitaria a tiempo completo y profesores a tiempo parcial?
¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio comunitario de tiempo completo
y de medio tiempo con el clima organizacional de su respectiva institución?

69
Diseño del Estudio
Un instrumento de la encuesta se utilizó para recopilar los datos necesarios para hacer
frente a las preguntas de investigación. Esta encuesta (Apéndice A) es una réplica modificada de
instrumentos utilizados en estudios anteriores sobre este tema (Chappell, 1995; Palmer, 1995;
Evans, 1996; Kellerman, 1996; Paulson, 1997; DeMichele, 1998; Zabetakis, 1999; Gratto, 2001;
Bailey, 2002; Lawrence, 2003; Peek, 2003; Lefevre-Stevens, 2004; Sofianos, 2005). Una
muestra intencional se utilizó para este estudio; el instrumento de la encuesta se distribuyó a
todos los profesores (a tiempo completo ya tiempo parcial) en los departamentos de ciencias de
la conducta, las matemáticas e Inglés en Alfa Beta Community College (ABCC), que se
encuentra en la Florida. Esta fue una muestra de respuesta voluntaria. La administración de
ABCC alentó a todos los miembros de la facultad en estos departamentos para completar la
encuesta, y todas las respuestas eran totalmente anónima. fueron devueltos sesenta y cinco
encuestas completadas, de 118 que se distribuye. Las respuestas se encuentran en estos estudios
fueron analizados estadísticamente para responder a nuestras tres preguntas de investigación.
conclusiones
Facultad percepción del clima organizacional
Con base en los hallazgos de este estudio, la facultad de la universidad de la comunidad
perciben el clima organizacional a ser ni muy alto ni muy bajo. las escalas de Likert de cinco
puntos se utilizaron para medir la percepción de cada uno de los siete factores que conforman el
clima organizacional de los académicos, con 5 representa un nivel muy alto y 1 que representa
un nivel muy bajo. La respuesta media para cada factor fue significativamente mayor que 3, lo
que representa un nivel de 'moderado', y por lo tanto, miembros de la facultad percibe estructura
organizativa en la institución para ser mayor que lo que sería un nivel neutral. Una discusión de
las percepciones de la facultad de cada uno de los factores de la siguiente manera.
70
La respuesta media global para la percepción de nivel de la comunicación interna fue 3,72
con una desviación estándar de 0,985, y un intervalo de confianza del 95% para este valor es
3,47 a 3,97. Además, el 64,0% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de la
comunicación interna en la institución para ser o bien alta o muy alta. No hubo diferencia
significativa en los niveles percibidos de la comunicación interna entre tiempo completo y los
profesores a tiempo parcial.
Recordemos que la comunicación interna se puede definir como los procedimientos y las
técnicas de comunicación de la institución, ya sea oficial o no oficial. En un examen de las
relaciones de las administraciones de la universidad de la comunidad y los consejos de
administración, Deas (1994) determinó que la comunicación era en realidad un componente del
clima organizacional de una institución. Las entrevistas con numerosos administradores y síndicos
abrumadoramente indicaron que la comunicación es un componente bastante crítica del clima. De
hecho, hubo un consenso general de que la manera en que las decisiones de alto nivel han sido
comunicados por la cadena de mando podría tener un mayor impacto en reacción a la decisión de la
naturaleza de la propia decisión.
Dada la importancia evidente de un fuerte sistema de comunicación interna, la alta
percepción de que la facultad tiene la comunicación interna en la institución es una ventaja para
el clima organizacional. Además, la ausencia de una diferencia significativa con respecto al
estado de los trabajos en esta área es una indicación de que los procedimientos de comunicación
interna de la institución no discrimina contra el instructor a tiempo parcial, que no sólo es una
indicación de canales de comunicación adecuados, pero lo harán contribuir de manera positiva a
la división entre la comunidad profesores a tiempo completo y adjuntos, a través de un
tratamiento coherente y equitativa.
La respuesta media global para la percepción de nivel de la estructura organizativa fue 4,07
con una desviación estándar de 0,854, y un intervalo de confianza del 95% para este valor de 3,85 a
4,28.
71
Además, el 78,1% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de la estructura
organizativa de la institución a ser alto o muy alto. No hubo diferencia significativa en los
niveles percibidos de estructura organizativa entre tiempo completo y los profesores a tiempo
parcial.
Recordemos que la estructura organizativa puede definirse como medios jerárquicos de una
institución de gobierno y la configuración ejecutivo. Dentro del entorno colegio de la
comunidad, las estructuras organizativas han avanzado numerosas y variadas formas, que
abarcan el espectro de estructuras con fuertes raíces en el modelo de sistema de educación
pública fuertemente estructurada (Deegan y Tillery, 1985) a entidades independientes regidas por
organismos más localizadas, tales como tableros de fiduciarios (Cohen y Brawer, 2002). Ya en la
década de 1970, Katz y Kahn (1978) observó una concordancia entre todos los colegios de la
comunidad y las instituciones similares de dos años fue que promovieron sistemas abiertos
debido al flujo inherente de los eventos que se comportan como reflujo periódico y fluyen dentro
de las instituciones. El lazo común que todas las organizaciones compartían era que avanzaban
los sistemas abiertos debido a la corriente natural de la actividad que actuó como un flujo
constante y continuo flujo en una organización. Desde ese momento, hay evidencia de que los
administradores de colegios comunitarios y juntas directivas están considerando una gama
mucho más amplia de metodologías burocráticos y el desarrollo de las técnicas necesarias para
crear sistemas más eficientes y favorables (Amey y Twombly, 1992).
Con una comprensión de la importancia de mantener los sistemas de estructuras
organizativas que se adhieren a los modelos actuales dentro de un entorno colegio de la
comunidad; que es, en efecto gratificante observar la respuesta positiva a este artículo que este
estudio encontró. Que mejor que tres de cada cuatro miembros de la facultad en la muestra
considerada la estructura organizativa de la universidad para ser de alta o muy alta indica una
institución ejecutar de manera eficiente.

72
Un fenómeno que es de algún interés con respecto a la percepción de la estructura
organizativa en este estudio en particular es la ausencia de cualquier diferencia significativa en la
percepción del nivel de la estructura organizativa entre tiempo completo y los profesores a
tiempo parcial, teniendo en cuenta los puntos de vista muy dispares que éstos dos grupos
tendrían probablemente sobre la estructura organizativa de la institución. Alfa Beta Community
College ha sido objeto de numerosas y frecuentes cambios de organización en los últimos años.
Este es un aspecto de la administración de la institución en la que miembros de la facultad a
tiempo completo han tenido mucha más participación, y, en consecuencia, probablemente, tener
un conocimiento más íntimo de, de los profesores a tiempo parcial han tenido. Por lo tanto, sería
razonable pensar las diferencias en las percepciones de la estructura organizativa existirían en
relación con el estado del trabajo; Sin embargo, este no fue el caso.
Clima político
La respuesta media global para la percepción de los niveles de clima político es 3,34, con
una desviación estándar de 1.153, y un intervalo de confianza del 95% para este valor de 3,05 a
3,64. Además, el 50,8% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de clima político
que ser de alta o muy alta. Hubo una diferencia significativa en los niveles percibidos de clima
político entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial, con profesores de tiempo
completo percibir los niveles más altos.
Recordemos que el clima político se puede definir como el carácter y la complejidad de la
política interna de la institución, o el grado en que los empleados deben funcionar dentro de una
estructura política con el fin de permitir la realización de sus funciones asignadas. clima político
es un concepto separado y distinto, aunque interrelacionadas a la estructura organizativa que
puede tener un impacto considerable sobre el clima organizacional (Honeyman et al., 1996).
Mientras que las maquinaciones políticas de una institución son a menudo controvertido y
potencialmente volátil, es necesario ser capaz de funcionar dentro de este marco, si se quiere
lograr un cambio institucional (Block, 1987). asociaciones

73
entre las posiciones de autoridad, arquetipos de comunicación, la distribución de recursos y
técnicas de liderazgo todas tienen una influencia en el clima político, y por lo tanto todos
estos aspectos son componentes del clima organizacional.
La diferencia significativa observada en la percepción del clima político entre tiempo
completo y los profesores a tiempo parcial es comprensible, dada la disparidad mencionada en
los niveles de participación que estos dos grupos tienen en la estructura administrativa de la
institución, particularmente a través de la representación pesado que profesores de tiempo
completo tiene sobre los distintos comités de planificación de la universidad. Así, los miembros
del profesorado a tiempo completo son mucho más propensos a tener una más exacta y
actualizada, la comprensión de lo que los principales problemas políticos dentro de la
universidad son; Profesores a tiempo parcial tendrá seguramente mucho más limitado, y tal vez
anticuada, puntos de vista sobre lo que las preocupaciones políticas son relevent.
Otra cuestión que potencialmente podría afectar la percepción de la situación política de la
escuela es el número de individuos dentro de la administración superior de la institución que se
están preparando para retirarse en los próximos años, lo que dejará un gran número de vacantes a
cubrir. Este no es un problema que es exclusivo de esta institución; de hecho, es un fenómeno en
todo el país, no sólo entre los colegios de la comunidad, pero entre todas las organizaciones,
debido a la generación “baby boom” se acerca a su edad de jubilación. Campbell (2006) ha
documentado la amplitud de este problema y sus consecuencias para los colegios de la
comunidad de la nación, así como esbozar algunas medidas que estas instituciones deben
comenzar a tomar para prepararse para esta situación.
Los miembros de la facultad a tiempo completo en Alfa Beta son muy conscientes de esta
inminente “cambio de guardia”, y, sin duda, han comenzado a anticipar qué tipo de cambios se
produce dentro del escalón superior de la administración, que a su vez tienen trickle- efectos
abajo en todos los niveles de dirección de la universidad. Por lo tanto, es a la vez sensible y
racional para postular que a tiempo completo

74
miembros de la facultad son más sensibles a los cambios en el clima político que se enviará en
breve, y tendrán un punto de vista muy diferente en esta situación que los miembros de la
facultad a tiempo parcial que menos tienen conferidas en esta situación.
oportunidades de desarrollo profesional
La respuesta media global para la percepción del nivel de oportunidades de desarrollo
profesional fue de 3,77, con una desviación estándar de 1,309, y un intervalo de confianza del
95% de 3,44 a 4.11. Además, el 64,7% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de
oportunidades de desarrollo profesional a ser alto o muy alto. Hubo una diferencia significativa
en los niveles percibidos de oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y los
profesores a tiempo parcial, con profesores de tiempo completo percibir los niveles más altos.
Recordemos que las oportunidades de desarrollo profesional pueden ser definidas como
las oportunidades para la facultad y el personal a participar en actividades para mejorar y
aumentar sus capacidades de trabajo y rendimiento en el trabajo. oportunidades de desarrollo
profesional son muy a menudo motivadores vitales y fuentes de crecimiento y estímulo para la
facultad de una institución. Durante mucho tiempo se ha reconocido que el crecimiento es un
elemento fundamental del desarrollo profesional, y por lo tanto actúa como un conducto para
satisfacción en el trabajo; Por otra parte, la razón principal para la administración institucional
para iniciar actividades de desarrollo profesional es promover su facultad miembros crecimiento
como educadores profesionales (Herzberg et al., 1959). Además, Ewell (1993) determinó a
través de un medio de la revisión y el examen de la evidencia de que las organizaciones
(incluyendo, pero no limitado a las instituciones educativas), que han hecho una prioridad de
dedicar tiempo y otros recursos para la preparación continua y el desarrollo profesional de su
personal, inevitablemente existente lograr tasas de retención mejoradas, que finalmente resulta
en relación costo-beneficio mejoradas. En última instancia, cuando las administraciones
comprenden plenamente y apreciar las virtudes de proporcionar y fomentar su facultad de ser
formado en nuevas innovaciones pedagógicas y

75
técnicas de enseñanza, que a su vez enriquecer el valor de su trabajo, y su valor para la
institución, la moral y la satisfacción en el trabajo van a ser mejorados por cierto (Kouzes y
Posner, 2002; Vaughan, 1986).
Un estudio que entrevistó a profesores en una universidad del Medio Oeste en relación con
las actividades de desarrollo profesional reveló que estos profesores eligió enseñar en un colegio
de la comunidad debido a la mayor énfasis en la enseñanza de estos valores, y que prefiere tener
oportunidades de desarrollo profesional, ya que estas actividades tienen una un impacto
importante en la calidad de su enseñanza, y por lo tanto en sus carreras (Fugate y Amey, 2000).
Por desgracia, muchas instituciones no se integran adecuadamente adjunto de la facultad en estas
actividades de desarrollo profesional; de hecho, sólo el 31% de los colegios comunitarios
ofrecen ningún tipo de actividad de orientación formal a sus profesores a tiempo parcial
(McGuire, 1993). Los colegios comunitarios necesitan ampliar sus reacciones a las
preocupaciones de los profesores a tiempo parcial, lo que incluye, pero no es de ninguna manera
se limita a, una mayor inclusión en actividades de desarrollo profesional. Ver Perrin (2000) para
una revisión exhaustiva de las formas en que los programas de desarrollo profesional de colegios
comunitarios privan adjunto de la facultad, así como otras subpoblaciones de la facultad en
general.
Percepciones del nivel de oportunidades de desarrollo profesional fueron inusualmente
alta en este estudio, en comparación con estudios comparables, lo que podría atribuirse a la
excesivamente alta cantidad de recursos que esta institución en particular dedica al desarrollo
profesional. Sin embargo, el significativamente mayor percepción de oportunidades de
desarrollo profesional en relación con el estado del trabajo era, de hecho, es de esperar. Hay
muchas experiencias profesionales de desarrollo que tienen lugar en la institución cada
semestre, así como ocasiones para la facultad para asistir a conferencias y reuniones regionales
y nacionales. Las oportunidades en el campus son generalmente abierto tanto a tiempo completo
y profesores a tiempo parcial. La disponibilidad de fondos para el profesorado

76
miembros a asistir a las reuniones regionales y nacionales es casi exclusivamente a disposición
de los miembros de la facultad a tiempo completo, y por lo tanto prácticamente no hay
participación de los profesores a tiempo parcial en este tipo de oportunidades. Esta situación es
probablemente un factor en las diferencias percibidas en oportunidades de desarrollo
profesional.
Evaluación
La respuesta media global para la percepción de evaluación fue 3,64 con una desviación
estándar de 1,033, y un intervalo de confianza del 95% de 3,37 a 3,90. Además, el 58,5% de
los que respondieron a este artículo percibe el nivel de evaluación para ser alto o muy alto. No
hubo diferencia significativa en los niveles percibidos de evaluación entre tiempo completo y
los profesores a tiempo parcial.
Recordemos que la evaluación puede definirse como prácticas y procesos para evaluar
las actuaciones de los profesores y el personal de la institución, y por medio de proporcionar
retroalimentación positiva la intención de provocar el crecimiento profesional de los que están
siendo evaluados. El valor de la evaluación muy oportuna y frecuente no puede ser exagerada, ya
que transmite la filosofía y el énfasis de la institución en la calidad y eficiencia (Langley, 1994).
Algunos aspectos positivos de un sistema de evaluación continua incluyen un análisis formal de
los resultados, las mejoras perpetuos en el rendimiento, la capacidad de formular decisiones de
personal justas y eficaces, y una sensación general de confianza en el valor administrativa del
proceso de evaluación, y el conocimiento de cuando se hace necesario para implementar los
procedimientos alternativos si poco o ningún resultado se prestan (Gappa y Leslie, 1993;. Hersey
et al, 1996). La evaluación es el mecanismo que garantiza que los refuerzos positivos y negativos
se utilizan para reforzar y sostener comportamientos deseados (Epstein, 1982). Finalmente, la
evaluación es un medio para influir en las operaciones a través de tanto el refuerzo positivo y
negativo (Bolman y Deal, 1997).

77
Se encontraron percepciones de evaluación a ser algo baja en comparación con otro
las variables de clima organizacional. El porcentaje de miembros de la facultad de seleccionar
una respuesta de cualquiera de “alto” o “muy alto” por su nivel de percepción de la evaluación
en la institución fue de 58,5%. Si bien esto es claramente una mayoría de los encuestados, ese
porcentaje es menor que la cifra correspondiente para otras variables de clima organizacional.
Además, el 30,8% de los encuestados selecciona una respuesta de “moderado”, que es la
respuesta neutral. Que casi un tercio de los profesores sería neutral acerca de un tema tan
importante como es la evaluación académicamente interesante, sin embargo, una preocupación
importante desde un punto de vista práctico para la institución. Esta es un área que las
instituciones harían bien en prestar atención adicional.
Promoción
La respuesta media global para la percepción de promoción fue 3,38 con una desviación
estándar de 1.1293, y un intervalo de confianza del 95%: de 3,05 a 3.71. Además, el 49,2% de
los que respondieron a este artículo percibe el nivel de promoción a ser alto o muy alto. No
hubo diferencia significativa en los niveles percibidos de promoción entre tiempo completo y
los profesores a tiempo parcial.
Recordemos que la promoción se puede definir como la propensión de una institución hacia la
promoción interna y la progresión de las posiciones de los individuos dentro de la institución.
Promoción normalmente un mayor influencia y estatus, así como mayores beneficios, salario, o
ambos. La promoción se basa en general en la calidad de las evaluaciones, la dedicación a la
institución, y la ética de trabajo (Vaughn, 1986). Las organizaciones exitosas comúnmente
promueven internamente en lugar de aberturas de carga externa (Nanus, 1992; Collins y Porras,
1994). Las razones típicas para la promoción interna son las ventajas de trabajar con una persona
conocida (cantidades desconocidas pueden ofrecer un cierto nivel de riesgo), la aparición de una
mayor motivación, iniciativa y dedicación entre los empleados promovidos, y la capacidad de evitar
los altos costos asociados con el reclutamiento de nuevo

78
personal (Lunenburg y Ornstein, 1991). La promoción es mot a menudo considerado como
un emocionalmente satisfactoria y, en consecuencia, tiene una influencia positiva sobre el
clima organizacional.
Sin olvidar las preocupaciones personales
La respuesta media global para la percepción de consideración por preocupaciones
personales fue 3,79 con una desviación estándar de 1,142, y un intervalo de confianza del 95%
de 3,49 a 4,08. Además, el 63,0% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de
respeto por las preocupaciones personales que sean de alta o muy alta. No hubo diferencia
significativa en los niveles percibidos de tener en cuenta las preocupaciones personales entre
tiempo completo y los profesores a tiempo parcial.
Recordemos que tener en cuenta las preocupaciones personales se puede definir como la
sensibilidad de una institución para, y tener en cuenta, las preocupaciones personales y el
bienestar de la facultad y el personal (Duncan y Harlacher, 1994; Vroom, 1964). Sin olvidar las
preocupaciones personales puede ser visto como un enfoque de liderazgo de alta relación, ya
que las necesidades, deseos y preocupaciones de los empleados son, en efecto, tanto saliente y
crítico (Hersey et al., 1996). Blau (2001) encontró que los empleados que tenían un sentido de
que su organización tenía sincera preocupación por su bienestar y fueron sensibles a sus
necesidades y preocupaciones son tienen una mayor lealtad a la organización, y son mucho más
propensos a permanecer. Desde una perspectiva interpersonal, la confianza se considera que es
la base de lo que se refiere a las preocupaciones personales (Covey, 1991). No es sorprendente,
sin olvidar las preocupaciones personales es un contribuyente principal a la satisfacción laboral,
y en última instancia, mejorar el clima organizacional (Lunenburg y Ornstein, 1991).
Satisfacción del profesorado con el clima organizacional
En general, los datos indicaron que los profesores estaban en general satisfechos con las
variables de clima organizacional de la institución. las escalas de Likert de cinco puntos se
utilizaron para medir la satisfacción de los académicos con cada uno de los siete factores que
conforman el clima organizacional, con 5 representa un nivel muy alto de satisfacción y 1 que
representa un nivel muy bajo. La respuesta media para cada factor fue significativamente mayor
que 3, lo que representa un nivel de
79
miembros de la facultad 'moderado', y por lo tanto eran más satisfecho que insatisfecho con el
clima organizacional de la institución. Una discusión de la satisfacción de la facultad con cada
uno de los factores sigue.
La respuesta media global para la satisfacción con la comunicación interna fue 3,52 con
una desviación estándar de 0,992, y un intervalo de confianza del 95% para este valor es 3,27
a 3,76. Además, el 55,4% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción
con la comunicación interna en la institución para ser alto o muy alto. No hubo diferencia
significativa en la satisfacción con la comunicación interna entre tiempo completo y los
La respuesta media global para la satisfacción con la estructura organizativa fue 3,64 con
una desviación estándar de 0,915, y un intervalo de confianza del 95% para este valor es 3,41 a
3,87. Además, el 57,0% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con
la estructura organizativa de la institución a ser alto o muy alto. No hubo diferencia
significativa en la satisfacción con la estructura de la organización entre trabajadores a tiempo
completo y los profesores a tiempo parcial.
Clima político
La respuesta media global de satisfacción con el clima político era 3,36, con una
desviación estándar de 1,200, y un intervalo de confianza del 95% para este valor es de 3.06 a
3.66. Además, el 46,2% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con
el clima político que ser de alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en la satisfacción
con el clima político entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial.
oportunidades de desarrollo profesional
La respuesta media global de satisfacción con las oportunidades de desarrollo
profesional fue 3,72 con una desviación estándar de 1.188, y un intervalo de confianza del
95% es de 3.42 a 4.02. Además, el 64,6% de los que respondieron a este artículo calificaron
su satisfacción con el profesional
80
oportunidades de desarrollo que sean de alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en la
satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y los
Evaluación
La respuesta media global para la satisfacción con la evaluación fue 3,59 con una
desviación estándar de 1,065, y un intervalo de confianza del 95% es 3,33 a 3,86. Además, el
58,5% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con la evaluación sea
de alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con la evaluación entre
Promoción
La respuesta media global para la satisfacción con la promoción fue 3,38 con una
desviación estándar de 1,291, y un intervalo de confianza del 95% es de 3.05 a 3.70. Además,
el 44,7% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con el ascenso a ser
alto o muy alto. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con la promoción entre
Sin olvidar las preocupaciones personales
La respuesta media global para la satisfacción con respecto a las preocupaciones
personales fue 3,80 con una desviación estándar de 1,171, y un intervalo de confianza del 95%
es 3,50 a 4,09. Además, el 60,0% de los que respondieron a este artículo calificaron su
satisfacción con respecto a las preocupaciones personales que sean de alta o muy alta. No hubo
diferencia significativa en la satisfacción con respecto a las preocupaciones personales entre
La relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
Esta relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo se ha investigado
continuamente en una serie de estudios llevados a cabo en la Universidad de Florida, algunas de las
cuales han sido citados anteriormente, y todos los cuales se examinó la relación entre el clima
organizacional
81
y la satisfacción en el trabajo dentro de los centros educativos más altos, muchos de los cuales
eran los colegios comunitarios.
Un breve resumen de cada uno sigue.
En un estudio que examina la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el
trabajo según lo informado por los oficiales de instrucción principales universidades de la
comunidad, una encuesta de medición de clima organizacional y las variables de satisfacción en
el trabajo fue enviado a los oficiales jefes de instrucción en todas las universidades miembros de
la Asociación Americana de Colegios Comunitarios (Chappell , 1995). Aproximadamente el
51% fueron devueltos de estas encuestas, y un análisis de las respuestas dio lugar a algunas
conclusiones bastante reveladoras. Ante todo, se determinó que las variables de clima
organizacional que afectaron significativamente la satisfacción laboral eran lo que se refiere a
asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y evaluación. Además, se
determinó que el tamaño de la universidad de la comunidad tuvo un impacto significativo en la
participación en la toma de decisiones, la autonomía, el poder, el control, el salario, las
prestaciones y la eficacia profesional.
Como estudio llevado a cabo de forma simultánea a la Chappell estudio (1995) investigó
el clima organizacional y la satisfacción laboral según lo informado por la Florida universitarios
de la comunidad directores de programas de la Salud (Palmer, 1995). Este estudio trata de
determinar qué aspectos del clima organizacional promover y potenciar la satisfacción laboral, y
para determinar aún más el grado de satisfacción en el trabajo, entre los directores del programa
ocupaciones de la salud en los colegios comunitarios de la Florida. Los estudios de las variables
de interés fueron distribuye a todos los directores de programas de profesiones de la salud en los
colegios comunitarios de la Florida; más o menos fueron devueltos el 71% de las encuestas. Los
resultados indicaron que el factor más importante del clima organizacional fue la comunicación
interna, y el factor más en necesidad de mejorar el clima era política. La participación en la
toma de decisiones y la eficacia profesional fueron los factores más importantes entre las
características de posición, y salarios, beneficios y la autonomía eran más necesitadas de
mejora. los
82
encuestados fueron satisfechos en general, en conjunto, con sus posiciones. Curiosamente, no
hubo una relación significativa entre la satisfacción laboral y clima organizacional. Los estudios
de Chappell y Palmer llamó la atención de un número de investigadores, lo que llevó a una serie
de estudios posteriores.
Uno de los estudios de investigación más destacadas en esta secuencia fue un análisis de
la relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por
los presidentes de colegios comunitarios (Evans, 1996). Este estudio trata específicamente
para determinar si existían diferencias en las variables de satisfacción en el trabajo en el
contexto de clima organizacional. Una encuesta de medición de las variables de interés fue
enviado a los presidentes de todas las instituciones de la American Association of Community
Colleges. el control minucioso de las respuestas mostró que los factores de clima
organizacional más estrechamente relacionados con la satisfacción en el trabajo eran lo que se
refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y las
oportunidades de desarrollo profesional. Adicional, se determinó que la relación de un
presidente con el consejo de administración fue el determinante más importante de la
satisfacción en el trabajo.
En una adaptación de los estudios anteriormente mencionados, Kellerman (1996) trató de
explorar la relación entre el clima de comunicación y satisfacción en el trabajo según lo
informado por los jefes de departamento de colegios comunitarios de la Florida. clima de
comunicación podría ser considerado un relacionado, pero no idéntico, el concepto de clima
organizacional. En esencia, el clima de comunicación abarca la toma de decisiones, la
reciprocidad, la percepción de retroalimentación, la capacidad de respuesta de retroalimentación
y la permisividad de realimentación. Similar a la metodología de los estudios anteriores, se envió
una encuesta a todos los jefes de departamento académicas en universidades de la comunidad de
la Florida. Las respuestas indicaron que su nivel general de satisfacción en el trabajo era bastante
alto, y, además, que la satisfacción laboral fue significativamente relacionados con el clima de
comunicación.
83
Un estudio de los factores de clima organizacional seleccionados y variables de
satisfacción laboral entre los docentes en un gran distrito escolar suburbano se llevó a cabo para
explorar estos factores en un suburbano distrito escolar de Florida (Paulson, 1997). Un aspecto
distintivo de este estudio fue la inclusión de las variables de nivel de la escuela y la afiliación
sindical. El instrumento de la encuesta en este estudio fue distribuido a todos los maestros en
1685 todo un distrito escolar, incluyendo primaria, secundaria y los niveles de secundaria. Se
encontraron diferencias significativas en toda satisfacción en el trabajo y los factores de clima
organizacional con respecto al nivel de la escuela, aunque la relación entre estos factores y la
afiliación sindical era extremadamente pequeña.
Continuando en esta línea de estudios, una investigación más investigación investigó la
relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por de
nivel medio del campus colegial coordinadores de recreación (DeMichele, 1998). Para revelar si
los factores de clima organizacional y factores de satisfacción laboral mejoran o en detrimento
de la satisfacción laboral y clima organizacional, una encuesta de medición de las variables de
interés se distribuyó a todos los 545 de nivel medio de los coordinadores del campus de
recreación en el directorio de la Asociación de Deportes de Invierno Nacional intramural, con
una tasa de respuesta aproximado de 52%. Las respuestas mostraron que, en general, los
directores de programas se mostraron satisfechos con sus colegios y sus puestos de trabajo. Los
factores de clima organizacional que se mostraron para influir en la satisfacción laboral eran
evaluación, sin olvidar las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional y
el clima político. Por otra parte, la satisfacción laboral también se vio afectada por la relación
con los compañeros y la autonomía, el poder y el control. Las variables demográficas
generalmente no eran determinantes de la satisfacción en el trabajo.
El siguiente estudio en esta serie de investigaciones se dirige hacia la relación entre la
cultura organizacional y la satisfacción en el trabajo para los universitarios de la comunidad de

negocios principales agentes (Zabetakis, 1999). Para los propósitos del estudio en discusión, es
la cultura organizacional
84
casi sinónimo de clima organizacional. Las encuestas se distribuyeron a la totalidad de los
agentes comerciales principales de 277 colegios de la comunidad pertenecientes a la Mesa
Community College organización empresarial, y la tasa de respuesta fue de aproximadamente
51%. Los encuestados perciben los factores de organización con los más altos niveles en sus
instituciones eran respecto de preocupación personal, oportunidades de desarrollo profesional, la
comunicación interna y la evaluación. En la misma forma, los encuestados estaban más
satisfechos con los factores organizativos de tener en cuenta las preocupaciones personales,
oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y comunicación interna. Las variables de
satisfacción de trabajo más altamente percibidos eran las relaciones con el supervisor, la
participación en la toma de decisiones, la eficacia profesional, relaciones con los subordinados y
las relaciones con sus compañeros.
Gratto (2001) amplió esta investigación para estudiar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción en el trabajo de los directores de planta física en los campus
universitarios. Una encuesta electrónica se difundió a los directores de la planta física de la
universidad pertenecientes a la Asociación de Oficiales de Instalaciones de Educación
Superior; el estudio logró una tasa de respuesta del 37%. Un análisis de las respuestas indicó
que los factores de clima organizacional que se relacionan más significativamente con la
satisfacción del trabajo eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la
estructura organizativa y evaluación.
Continuando con esta tendencia, un estudio de investigación posterior exploró la relación
entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los ejecutivos
campus de la rama de los sistemas universitarios de la comunidad multi-campus (Bailey, 2002).
Una encuesta de medición de las variables de interés se distribuyó a todos los ejecutivos del
campus de universidades de la comunidad multi-campus que figuran en el Directorio de Educación
Superior. Un total de 199 encuestas se volvió de 429 que fueron enviados, lo que resulta en una tasa
de respuesta del 46%. Los resultados indicaron que las variables de clima organizacional de tener
en cuenta las preocupaciones y evaluación personales fueron los más fuertemente relacionada
85
a satisfacción en el trabajo. Además, la comunicación interna fue el mayor predictor de la
satisfacción general, seguido de tener en cuenta las preocupaciones personales, oportunidades
de desarrollo profesional, y bajos niveles de clima político.
Otro estudio en esta área investigó la relación entre el clima organizacional y la
satisfacción en el trabajo para los directores atléticos de cumplimiento de las instituciones de la
NCAA División I (Lawrence, 2003). En total, 346 encuestas se distribuyeron a todos los
directores de cumplimiento de la NCAA División I, y 164 fueron devueltos. Por lo tanto, hubo
una tasa de respuesta del 46%. la satisfacción general de los encuestados con sus posiciones era
razonablemente alto, y lo más fuertemente relacionada con los factores de clima organizacional
de evaluación, promoción y consideración por las preocupaciones personales. mayores niveles
de satisfacción con factores de clima organizacional de los encuestados se produjeron con
respecto a las preocupaciones personales y oportunidades de desarrollo profesional.
Posteriormente, Peek (2003) estudió la relación entre el clima y la satisfacción en el
trabajo de organización según lo informado por el personal de investigación institucional en los
colegios comunitarios de la Florida. Una encuesta de medición de las variables de interés se
envió a los jefes de la investigación institucional de los 28 colegios de la comunidad en la
Florida, que se enumeran en el Directorio de Educación Superior. Este estudio disfrutó de una
tasa de respuesta del 75%. Los factores de clima organizacional con los niveles más altos
percibidos eran oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y comunicación interna. En
general, la satisfacción general con el clima de la organización era bastante alto. Él factores de
mayor audiencia de satisfacción en el trabajo eran eficacia profesional, la relación con el
supervisor, la relación con sus compañeros, y la relación con los subordinados.
A continuación, los factores de organización política y y su relación con la satisfacción
laboral de los profesores / a tiempo parcial adjunto en el centro norte de la universidad de Florida
comunidad pública se consideró (Lefevre-Stephens, 2004). Un instrumento de la encuesta se
distribuyó a los profesores a tiempo parcial a través de su

86
jefes de departamento. De 667 encuestas distribuidas, 224 se completaron y regresaron,
produciendo una tasa de respuesta aproximado de 33%. El análisis de las respuestas mostró que
la satisfacción general de los encuestados con la posición era bastante alto, y se asocia
significativamente con los factores de clima organizacional de evaluación, promoción y
consideración por las preocupaciones personales. altos niveles de satisfacción de los encuestados
eran con respecto a las preocupaciones personales y oportunidades de desarrollo profesional. Por
último, los factores de satisfacción laboral más importantes fueron las relaciones con los
compañeros, la relación con el supervisor, la relación con los subordinados, y la eficacia
profesional.
Por último, la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo
informado por universitarios de la comunidad secretarias y / o asociados ejecutivo del
presidente fue investigado (Sofianos, 2005). Para este estudio, la encuesta se distribuyó a los
secretarios ejecutivos de los presidentes de los 342 colegios comunitarios de la Asociación
Sureña de Colegios y Escuelas. Hubo 137 encuestas devueltas, lo que representa una tasa de
respuesta del 40%. Los análisis estadísticos de este estudio encontraron asociaciones muy
fuertes entre los constructos de clima organizacional y la satisfacción en el trabajo. En general,
la satisfacción con el clima organizacional estaba por encima de la media, con los factores de
evaluación, sin olvidar las preocupaciones personales, y la estructura organizativa que reciben
los más altos niveles de satisfacción. Estos factores también recibieron las calificaciones más
altas para el nivel percibido en la institución.
Las investigaciones realizadas han demostrado, a través de un análisis de la composición
de la relación clima-rendimiento de la organización, que no hay evidencia para apoyar cualquier
efecto mediador de satisfacción en el trabajo sobre las relaciones de clima organizacional para el
desempeño de la organización y de la rotación de personal (Griffith, 2006). Estos hallazgos son
consistentes con la organización más general

87
literatura. La importancia de los entornos de trabajo ordenado, las relaciones entre colegas
y liderazgo de apoyo no debe ser negada.
Con la única excepción del factor clima político, las percepciones de la facultad de las
variables de clima organizacional y su satisfacción con esas variables tuvieron correlaciones
estadísticamente muy significativas. Una conclusión razonable sería que existe una fuerte
relación entre las percepciones de clima organizacional y la satisfacción en el trabajo.
Recordemos que un análisis factorial reveló cuatro dimensiones distintas medidas por nuestro
instrumento: Beneficios de la Posición, Compañero de trabajo Relaciones, Clima Organizacional
A y B. El clima organizacional Los beneficios de la dimensión Posición contó con la
participación artículos en la toma de decisiones, la autonomía, el poder y el control ', importancia
de salario, importancia de los beneficios, y la importancia de la eficacia personal. La dimensión
Compañero de trabajo Relaciones incluida la relación con sus compañeros artículos, relación con
los subordinados, y la relación con el supervisor. El clima organizacional Una dimensión incluye
los artículos clima político, oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y promoción. La
dimensión organizacional Clima B incluye los elementos de comunicación interna y la estructura
organizativa. Se esperaba que estas dos últimas dimensiones habrían sido una dimensión única,
lo que habría sido llamado clima organizacional.
La creencia Facultad de Importancia de la satisfacción en el trabajo
Volvamos ahora a los efectos sobre las variables de importancia (autonomía, poder y
control, importancia del salario, participación en la toma de decisiones, y la importancia de los
beneficios) sobre la satisfacción laboral. La dimensión de los beneficios de postura (que estas
variables importancia) no fue estadísticamente significativa en la regresión logística binaria, lo
que sugiere que, en contra de la sabiduría convencional, estos elementos no son factores
determinantes de la satisfacción laboral.

Los comentarios anteriores no obstante, se han realizado muy pocos estudios organizados de
satisfacción en el trabajo de la universidad de la comunidad adjunto de la facultad (Valadez y
Anthony, 2001). Mientras
88
muchos miembros de la facultad adjuntos tienen crónicamente descontentos con sus condiciones
de trabajo, y muchos bastante vocalmente así, no hay ninguna indicación clara de que las
cuestiones de resultado, el salario en la rotación de personal entre profesores adjuntos (Goodall
& Moore, 2006). Del mismo modo, si bien existe una amplia evidencia de que las condiciones de
trabajo de muchos miembros de la facultad han disminuido en los últimos años, los datos no
apoyan un fenómeno de académicos que salen de la industria de la educación superior (Bellamy
et al., 2003). Esto se apoya el hecho de que la intención facturación se ha encontrado para ser
influenciado negativamente por el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo (Egan et
al., 2004). Sin embargo, la tendencia de los presidentes de colegios comunitarios a abandonar sus
puestos de trabajo depende de hecho, en el conflicto de rol, descontento con la política, la
administración y el salario (Murray y Murray, 1998).
Trascendencia
Hay varias implicaciones importantes críticos y evidentes de nuestras conclusiones para los
administradores de colegios comunitarios. Cada institución educativa debe estar constantemente
al tanto del estado de su clima organizacional; Además, las instituciones que determinan que
tienen una necesidad de mejorar la calidad y la percepción de su clima organizacional harían
bien en familiarizarse con los resultados de estudios como éste. El papel de los profesores en la
formación del plan de estudios y la política es sustancial, y ciertamente sus actitudes hacia el
clima organizacional y la satisfacción en el trabajo afectará a la calidad y el calibre de su
rendimiento con respecto a este servicio.
Después de examinar las respuestas de la encuesta, se hizo evidente que las
instituciones que se ocupan de la formación de un clima de organización productiva y
aumentar la satisfacción del trabajo deben preste atención a los problemas y preocupaciones
indicadas por las respuestas. Las correlaciones estadísticamente significativas entre los
niveles de percepción de la satisfacción y con, cada uno de los componentes del clima
organizacional (con la excepción del clima político) son muy revelador.

89
Además, hay un gran valor a la observación de que el concepto de congruencia (es decir,
“encajar”) es un componente necesario de la satisfacción en el trabajo. Ya en el comienzo de la
década de 1970 los teóricos de comportamiento empezó a investigar cómo la congruencia entre
las personas y su entorno podría ser calificado (Stern, 1970). Un sentido de “ajuste” es un ideal
que debería ser fácilmente evidente para el individuo y aquellas personas dentro de entorno de
ese individuo. Numerosos estudios de investigación han revelado que ajuste entre un empleado y
sus resultados de la empresa en una mayor productividad, las actitudes hacia las tareas, y la
satisfacción en el trabajo (Downey, Hellriegel, Phelps, y Slocum, 1975). Esta teoría fue apoyada
por las respuestas de los miembros de la facultad a donde vieron a sí mismos profesionalmente
en cinco años. De los que respondieron, casi todos respondieron que sea todavía estar enseñando
a su posición actual, o que serían promovidos dentro de la institución. Muchos de los miembros
de la facultad a tiempo parcial se consideraban miembros de la facultad a tiempo completo en
cinco años. Los miembros de la facultad a tiempo completo que respondieron indicaron que
todavía se enseñan en la capacidad actual, que iban a ser promovidos a un puesto administrativo
en la institución, o que iban a ser retirados. El fenómeno de una institución y un miembro de la
facultad individuo lograr la armonía, la solidaridad y la unidad casi infaliblemente como
resultado un rendimiento más eficiente y aumento en el rendimiento (Agyris, 1964; Blau, 1987;
Cohen y Brawer, 2002).
La conformación de clima organizacional se piensa que es de la competencia de los que
tienen autoridad (Likert, 1967). Por ejemplo, la investigación ha identificado relaciones sólidas
entre el clima organizacional y la tendencia de la administración para estimular el entusiasmo
por hacer frente a las necesidades individuales para lograr, de asociación y de control (Litwin, y
Stringer, 1968; Stringer, 2002). Por lo tanto, es imprescindible que las administraciones
institucionales asumen la responsabilidad de clima organizacional de la institución; por si
deciden no hacer frente a los problemas dentro del clima nadie más tiene los medios para
hacerlo con eficacia.

90
Sin embargo, la falta de participación de los profesores en los esfuerzos de cambio
también puede tener consecuencias negativas (Van Ast, 2006). Esto es en parte necesario por
los puntos de vista a menudo enfrentadas de los estudiantes, profesores y administrativos sobre
una serie de aspectos importantes. Por lo tanto, los estudiantes, los profesores y los
administradores deben colaborar en la búsqueda de las formas más eficaces y eficientes de
abordar estas cuestiones. Esto es consistente con los hallazgos de que las cargas de trabajo de la
facultad sin mayor expectativa para una serie de problemas, incluyendo las necesidades sociales
y estudiantiles (Houston et al., 2006).
Recomendaciones para futuras investigaciones
Se recomienda que un nuevo estudio llevarse a cabo para verificar estos resultados. Estas
conclusiones se basan en una encuesta de respuesta voluntaria distribuido a los tres
departamentos en una sola institución. Un estudio similar en relación con todos los miembros de
la facultad en todos los departamentos sería más valioso para una institución. Del mismo modo,
un estudio de corte institucional ofrecería resultados que podrían más apropiadamente
generalizadas para la comunidad de investigación educativa.
Se recomienda que la investigación adicional se llevó a cabo con el sistema de colegios
comunitarios Estado de Florida para verificar si las percepciones de la facultad del clima
organizacional dentro de su institución son consistentes con las prioridades de la
organización de la universidad.
Se recomienda que la investigación adicional se llevó a cabo en el Estado de Florida
sistema de colegios comunitarios para determinar si las percepciones de clima organizacional
son significativamente diferentes a tiempo completo frente a los profesores a tiempo parcial.
Sobre la base de los hallazgos de este estudio, se debe prestar especial atención a los factores
de clima político y las oportunidades de desarrollo profesional.
Se recomienda que la investigación adicional se llevó a cabo con el sistema de colegios
comunitarios Estado de Florida para verificar si la satisfacción de la facultad con el clima

organizacional dentro de su institución es consistente con las prioridades de la organización de
la universidad.
91
Se recomienda que la investigación adicional se llevó a cabo en el Estado de
Florida sistema de colegios comunitarios para determinar si la satisfacción con el clima
organizacional es significativamente diferente de tiempo completo frente a los profesores
a tiempo parcial.
Se recomienda que la investigación adicional se lleva a cabo dentro del sistema de colegios
comunitarios Estado de Florida para identificar los determinantes de la satisfacción en el trabajo.
Tales estudios harían bien en tener en cuenta el clima organizacional como un factor importante,
así como las variables de importancia, tales como los incluidos en este estudio.
Se recomienda que se siga investigando dentro del sistema de colegios comunitarios
Estado de Florida para explorar el potencial de un enfoque de colaboración para la mejora
de la estructura organizativa, con la participación de estudiantes, profesores y
administración.
Se recomienda que se realice la investigación psicométrica para desarrollar
instrumentos con una mayor fiabilidad y validez para medir el clima organizacional (ambas
percepciones de y satisfacción con) y la satisfacción en el trabajo. El uso de tales
instrumentos mejoraría en gran medida la eficacia de futuros estudios con objetivos similares
a éste.
Se recomienda que la investigación adicional se lleva a cabo dentro del sistema de colegios
comunitarios Estado de Florida para medir las percepciones de la organización y la satisfacción
entre otro personal que la simple facultad, como administradores, personal administrativo, y
personal de apoyo. Ayers (2005) ha señalado la necesidad de instituciones para cuidar de
diferenciar entre las perspectivas de clima organizacional entre los diferentes subgrupos dentro de
una institución.
Resumen
A medida que el número de colegios de la comunidad y los estudiantes universitarios de
la comunidad, crece en este país, los problemas de satisfacción en el trabajo para la facultad y
personal de la institución son cada vez más crítico. Las percepciones de los profesores y el
personal en relación con el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo son
merecedores de un amplio estudio y el escrutinio, por su impacto en las atmósferas de estos
92
instituciones es a la vez inmensa e innegable. En consecuencia, este estudio determinó para
investigar las características de la relación entre la satisfacción en el trabajo y las percepciones
de clima organizacional entre profesores universidad de la comunidad. Un objetivo
complementario de esta investigación fue describir y resumir las percepciones de clima
organizacional (según lo determinado por un conjunto de siete factores fundamentales) de los
miembros de la facultad de colegios comunitarios de la muestra, para evaluar la satisfacción de
los profesores con estos indicadores de clima organizacional, para determinar si existían
diferencias significativas en estas percepciones y satisfacciones con respecto al estado del
trabajo (es decir, a tiempo completo frente a tiempo parcial), e identificar los determinantes de
la satisfacción en el trabajo.
93
APÉNDICE A
INSTRUMENTO DE LA ENCUESTA
Parte I: Organización y Posición Evaluaciones

Instrucciones:Teniendo en cuenta su propia experiencia en su posición actual, por favor marque
el número de la calificación que mejor represente su opinión o percepción de su clima colegio de la
comunidad. descripciones verbales de los extremos del continuo han sido proporcionados para
ayudarle en la elección de sus respuestas.
Sección a.
Por favor calificar el nivel o grado en que las siguientes cualidades que figuran a continuación
se perciben a estar presente en su universidad, con cinco (5) que indica el mayor nivel de
presencia y un (1) que indica el nivel más bajo de presencia.
1. Comunicación interna-el proceso de la universidad formales e informales de comunicación y el

estilo (Ej .: articulación de la misión, propósito, valores, políticas y procedimientos).
Altamente presente 5 4 3 2 1 No suelen estar presentes
2. Estructura organizativa-La estructura organizativa de la universidad y el funcionamiento

administrativo (Ej .: las líneas jerárquicas de autoridad y los requisitos para operar dentro de esa
jerarquía).
3. Clima político-la naturaleza y la complejidad de la política interna de la universidad (Ej .: el

grado en que el instructor debe operar dentro de un marco político con el fin de lograr su puesto de
trabajo).
4. oportunidades-desarrollo profesionalla oportunidad para que el instructor para perseguir y

participar en actividades de desarrollo profesional (Ej .: estímulo para aprender, desarrollar y / o
compartir prácticas innovadoras).
5. Evaluación-procedimientos de la Escuela para evaluar el instructor (Ej .: procedimientos

justos y de apoyo que se centran en la mejora en lugar de faultfinding).
6. Promoción-el compromiso de la universidad para la promoción interna y el avance desde

dentro de la organización (Ej .: escalas profesionales, oportunidades de prácticas, etc.).
7. Lo que se refiere a personal Preocupaciones-la sensibilidad de la universidad para y tener en

cuenta las preocupaciones personales del instructor (Ej .: la universidad es flexible y de apoyo en
momentos de emergencia personales).

94
Sección B.
Califique su nivel de satisfacción con cada una de las cualidades de colegios comunitarios se
indican a continuación, con cinco (5) que indica el más alto nivel de satisfacción y un (1) indica el
nivel más bajo de satisfacción.
8. Comunicación interna-los procesos de la universidad formales e informales de comunicación y

el estilo (Ej .: articulación de la misión, propósito, valores, políticas y procedimientos).
Altamente satisfecho 5 4 3 2 1 altamente insatisfechos
9. Estructura organizativa-La estructura organizativa de la universidad y el funcionamiento

administrativo (Ej .: las líneas jerárquicas de autoridad y los requisitos para operar dentro de esa
jerarquía).
10. Clima político-la naturaleza y la complejidad de la política interna de la universidad (Ej .: el

grado en que el instructor debe operar dentro de un marco político con el fin de lograr su puesto de
trabajo).
11. oportunidades-desarrollo profesionalla oportunidad para que el instructor para perseguir y

participar en actividades de desarrollo profesional (Ej .: estímulo para aprender, desarrollar y / o
compartir prácticas innovadoras).
12. Evaluación-procedimientos de la Escuela para evaluar el instructor (Ej .: procedimientos

justos y de apoyo que se centran en la mejora en lugar de faultfinding).
13. Promoción-el compromiso de la universidad para la promoción interna y el avance desde

dentro de la organización (Ej .: escalas profesionales, oportunidades de prácticas, etc.).
14. Lo que se refiere a personal concern-la sensibilidad de la universidad para tener en cuenta las
preocupaciones y personales del instructor (Ej .: la universidad es flexible y de apoyo en momentos
de emergencia personales).

95
Sección C.
Por favor, evalúe la importancia de cada uno de los siguientes factores es a usted en su posición
como instructor, con cinco (5) que indica el más alto nivel de importancia y uno (1) indica el nivel
más bajo de importancia.
15. Participación en la toma de decisiones-el proceso de la universidad para la toma de decisiones y

las oportunidades de participación por el instructor (Ej .: nivel de entrada solicitados para las decisiones
administrativas que implican una autorización instructor y respaldo).
Lo más importante 5 4 3 2 1 Menos importante
16. La autonomía, el poder y control-el grado de autonomía, el poder y el control realizado por el
instructor (ej .: decisiones hechas por un instructor son objeto de reversión por su superior).
17. Las relaciones con los colegas-la calidad de las relaciones con los compañeros,
subordinados, y el supervisor (existe Ej .: atmósfera de respeto colegial mutuo).
a. con sus
compañeros:
Menos
Lo más importante 5 4 3 2 1 importante
segundo. con los
subordinados:
Menos
do. con el supervisor:

Menos
18. Salario y beneficios-el salario y los beneficios del instructor (Ej .: salario y paquete de beneficios
sean equitativos y comparables con los colegas en situaciones similares).
a. salario
b. beneficios
19. efectividad- profesionalla eficacia general percibida de que el instructor en su / su posición (Ej .:
“¿Estoy éxito en el logro de los objetivos de mi trabajo?”).
Sección D.
Por favor circule el nivel de su satisfacción general con su posición, con cinco (5) que indica el
más alto nivel de satisfacción y un (1) Indicación del nivel más bajo de satisfacción.

96
Sección E.
Por favor circule el nivel de su satisfacción general con su universidad, con cinco (5) que indica el
más alto nivel de satisfacción y una (1) de la indicación del nivel más bajo de satisfacción.
Parte II: Información Demográfica
Instrucciones: Por favor proporcione la siguiente información demográfica.
A. Su actual estado del trabajo: Tiempo ____Full instructor o ___ Tiempo parcial Instructor
B. Número de años que ha servido de Daytona Beach Community College con usted trabajo actual
estado:
____Less de 1 año ____ 6-10 años
____ 1-5 años ____ 11-14 años
____15 años o Más
C. Número de años que ha servido en el sistema de colegios comunitarios

____Less de 1 año ____ 6-10 años
____ 1-5 años ____ 11-14 años
____15 años o Más
D. Grupo étnico:
____Asiático americano ____ Blanco / caucásico
____ Negro / afroamericano ____Nativo americano
____Hispano ____Otro: (indicar) ________
E. Género:
____Hembra ____Masculino
F. de la carrera profesional Objetivo: ¿Dónde te ves en cinco años?
____________________________________________________________________________
_______
___________________________________________________________________________________
G. Por favor use este espacio para hacer los comentarios y observaciones relativas al
contenido de esta encuesta:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
¡Gracias! Su tiempo y esfuerzo ha sido una inmensa contribución al éxito de esta investigación!
97
APÉNDICE B
CARTA DE INVITACIÓN
Para completo ya tiempo parcial Facultad: Un Consentimiento / invitación informado para la

participación en la investigación
5 de junio de, de 2006
Querido colega:
En nombre del Instituto de Educación Superior de la Universidad de Florida, esta carta es para
solicitar su participación en un estudio de investigación sobre la satisfacción laboral y el clima
organizacional entre los miembros de pleno derecho y la facultad a tiempo parcial en el nivel
universitario de la comunidad. Todos los miembros de la facultad completo ya tiempo parcial
Daytona Beach Community College en los departamentos de matemáticas y de comunicación
están invitados a participar completando el cuestionario adjunto. Por favor llene y nos lo
devuelva para el viernes, 23 de junio de 2006. Un sobre sellado con su dirección y se incluye
para su conveniencia.
Los resultados de la investigación deben suministrar información valiosa en la ampliación del

cuerpo de la percepción de investigación de la satisfacción laboral y la dinámica del clima de
organización de miembros de pleno derecho y la facultad a tiempo parcial. Las respuestas que
Mark no pretenden medir de alguna manera el rendimiento de su administración y todas las
respuestas se mantendrán estrictamente confidenciales.
Si desea una copia de los resultados de este estudio, por favor enviar una solicitud a nuestra
oficina en sobre aparte. Los resultados de los datos serán utilizados en cumplimiento parcial de
los requisitos para obtener un servicio de urgencias en Administración de la Educación
Superior. Su supervisor (s) no tendrá acceso a las respuestas aunque podrían ser citados por un
tribunal de justicia en circunstancias excepcionales. Cualquier pregunta o preocupación acerca
de los derechos de los participantes deben dirigirse a la oficina UFIRB, PO Box 112250,
Universidad de Florida, Gainesville, FL 32611 a 2250, tel. 352.392.0433. Gracias de antemano
por su participación y la respuesta oportuna con respecto a esta investigación.
Cordialmente,
_________________________
Cynthia A. Reynolds
Investigador principal
_________________________
El Dr. Dale F. Campbell, Presidente Supervisor / Comité
229 Norman Hall, Gainesville, FL 32611 Tel. 352.392.0745 ext. 281
98
APÉNDICE C
Carta de consentimiento informado
Consentimiento informado
Título del Protocolo: LA RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL y la

satisfacción laboral entre el profesorado COMPLETO Y MEDIO TIEMPO EN LA
UNIVERSIDAD DE LA COMUNIDAD NIVEL.
Por favor, lea cuidadosamente este documento de consentimiento antes de decidirse a participar en este
estudio.
Propósito del estudio de investigación: Para recoger las percepciones sobre el clima colegio de la
comunidad de miembros de pleno derecho y la facultad a tiempo parcial en una universidad
comunitaria.
Lo que se le pedirá que hacer en el estudio: A favor complete todas las secciones / partes, incluyendo
las partes I y II y las secciones AE.
Tiempo requerido: Aproximadamente 10-15 minutos.
Los riesgos y beneficios: No más que un riesgo mínimo. No hay ningún beneficio directo para el
participante en esta investigación. Sin embargo, ayudará en la recopilación de las percepciones sobre
el clima colegio de la comunidad de miembro de pleno derecho y parte profesores de tiempo que
están trabajando en el nivel universitario de la comunidad.
Compensación: No hay compensación por participar en este estudio.
confidencialidad: Su identidad se mantendrá confidencial en la medida prevista por la ley. Los

resultados finales serán estadísticamente tabularon y se clasifican con el fin de obtener una visión de
cómo esta población específica responde a las preguntas de la encuesta; Posteriormente, las
determinaciones se producirán durante la fase final del estudio y se ponen a su disposición si así lo
desea.
La participación voluntaria: Su participación en este estudio es completamente voluntaria. No hay

penalización por no participar.
Derecho a retirarse del estudio: Usted tiene el derecho de retirarse del estudio en cualquier momento
sin consecuencias. Usted no tiene que responder a cualquier pregunta que no quiera contestar.
Quién contactar si tiene alguna pregunta sobre el estudio:

Cynthia A. Reynolds, Universidad de Florida Doctorado candidato. PO Box 222 Galva, KS
67443. Tel. 654.654.4144 Email: reynolds@hometelco.net
Quién contactar acerca de sus derechos como participante en la investigación en el estudio:

UFIRB Oficina, Box 112250, Universidad de Florida, Gainesville, FL 32611-2250; tel.352.392.0433
Revelación: He leído el procedimiento descrito anteriormente. Estoy de acuerdo en participar

voluntariamente en este estudio y he recibido una copia de esta descripción. (Es posible mantener este
documento. No hay ninguna firma es necesario).
99
ANEXO D
Diferencias en las percepciones y satisfacción de ORGANIZACIONAL
Los factores climáticos EN RELACIÓN CON ESTADO TRABAJO
dieciséis
14
12
10
estado del
4
trabajo actual
2 tiempo completo
Conta
0 medio tiempo
r
1 2 3 4 5
Percepción de Comunicación Interna
Figura D-1. La percepción de Comunicación Interna frente Estatus de trabajo
20
18
dieciséis
14
12
10
6
estado del trabajo actual
4
tiempo
Conta
complet
o
2
r
medio
0 tiempo
2 3 4 5
La percepción de la estructura organizativa
Figura D-2. Estructura organizacional percibida frente a Estado de trabajos
100
dieciséis
14
12
10
estado del
4
trabajo actual
2 tiempo completo
Conta
0 medio tiempo
r
1 2 3 4 5
Percepción del Clima Político
Figura D-3. Percibida Clima Político contra Estado de trabajos
20
18
dieciséis
14
12
10
estado del
trabajo actual
4
Conta
tiempo completo
2
r
0 medio tiempo
1 2 3 4 5
La percepción de oportunidades de desarrollo profesional
Figura D-4. La percepción de oportunidades de desarrollo profesional frente a Estado de trabajos
101
dieciséis
14
12
10
4 estado del
trabajo actual
Conta
2 tiempo completo
r
0 medio tiempo
1 2 3 4 5
Percepción de Evaluación
Figura D-5. Evaluación percibida frente a Estado de trabajos
dieciséis
14
12
10
estado del
4
trabajo actual
2 tiempo completo
Conta
0 medio tiempo
r
1 2 3 4 5
La percepción de la Promoción
Figura D-6. Promoción percibida frente a Estado de trabajos
102
14
12
10
4
estado del
trabajo actual
Conta
2
tiempo completo
r
0 medio tiempo
1 2 3 4 5
Percepción de tener en cuenta las preocupaciones personales
Figura D-7. Regard percibida de las preocupaciones personales frente a Estado de trabajos
dieciséis
14
12
10
4 estado del
trabajo actual
Conta
2 tiempo completo
r
0 medio tiempo
1 2 3 4 5
La satisfacción con la comunicación interna
Figura D-8. La satisfacción con la comunicación interna frente a Estado de trabajos
103
dieciséis
14
12
10
estado del
4
trabajo actual
2 tiempo completo
Conta
0 medio tiempo
r
1 2 3 4 5
La satisfacción con la estructura organizativa
Figura D-9. La satisfacción con la estructura organizativa frente a Estado de trabajos
14
12
10
4 estado del
trabajo actual
2
tiempo completo
Conta
0 medio tiempo
r
1 2 3 4 5
La satisfacción con la satisfacción del Clima Político
Figura D-10. La satisfacción con el Clima Político contra Estado de trabajos
104
dieciséis
14
12
10
estado del
4
trabajo actual
2 tiempo completo
Conta
0 medio tiempo
r
1 2 3 4 5
La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional
Figura D-11. La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional frente a Estado de
trabajos
14
12
10
4 estado del
trabajo actual
2
tiempo completo
Conta
0 medio tiempo
r
1 2 3 4 5
La satisfacción con la evaluación
Figura D-12. La satisfacción con la evaluación frente a Estado de trabajos
105
12
10
estado del
trabajo actual
2
Conta
tiempo completo
r
0 medio tiempo
1 2 3 4 5
La satisfacción con la Promoción
Figura D-13. Promoción percibida frente a Estado de trabajos
dieciséis
14
12
10
4 estado del
trabajo actual
Conta
2 tiempo completo
r
0 medio tiempo
1 2 3 4 5
Satisfacción relación con las preocupaciones personales
Figura D-14. Satisfacción respecto a las preocupaciones personales frente a Estado de trabajos
106
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114
BOSQUEJO BIOGRÁFICO
Cynthia Ann Reynolds recibió su Licenciatura en Educación Musical en 1993, y su
Maestría en Comunicación en 1999, ambos de la Universidad de Florida Central. En 2004
recibió su título de Especialista en Educación en administración de educación superior de la
Universidad de Florida.
115

Clima Organizacional

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PERCEPCIONES DE clima organizacional y la satisfacción laboral del TIEMPO

COMPLETO Y LA COMUNIDAD A TIEMPO PARCIAL LA UNIVERSIDAD

CYNTHIA ANN REYNOLDS

Una disertación presentado a la Escuela de Graduados de la Universidad de Florida en

Me gustaría expresar mi más sincero agradecimiento a mi comité de supervisión de todo:

Neidig, La familia de Preston, La familia de Reynolds, la alegría de peaje, Nicole Unruh, y La

EXPRESIONES DE GRATITUD ................................................................................................. iv

LISTA DE FIGURAS .................................................................................................................... xi

ABSTRACTO ............................................................................................................................... xii

Las palabras de apertura .......................................................................................................... 1

2 Revisión de la literatura ........................................................................................................... 6

Las palabras de apertura .......................................................................................................... 6

Las palabras de apertura ........................................................................................................ 44

Las palabras de apertura ........................................................................................................ 69

UN INSTRUMENTO DE LA ENCUESTA ................................................................................ 94

do Carta de consentimiento informado ....................................................................................... 99

re Diferencias en las percepciones y satisfacción de

LISTA DE REFERENCIAS ....................................................................................................... 107

BOSQUEJO BIOGRÁFICO....................................................................................................... 115

3-1. escala de clima organizacional .............................................................................................. 42

3-2. factores de satisfacción laboral .............................................................................................. 43

4-1. Estatus laboral........................................................................................................................ 62

4-2. Número de años en la institución .......................................................................................... 62

4-3. Número de años en el sistema de colegios comunitarios ...................................................... 62

4-5. Género ................................................................................................................................... 62

4-6. matriz de componentes rotados de análisis factorial ............................................................. 63

4-7. Los datos de fiabilidad de análisis factorial........................................................................... 63

4-8. La estadística descriptiva para la percepción de las variables organizacionales ................... 63

4-9. Las percepciones de comunicación interna ........................................................................... 63

4-10. Los porcentajes de estructura organizativa .......................................................................... 64

4-11. Las percepciones de clima político ...................................................................................... 64

4-12. Las percepciones de oportunidades de desarrollo profesional ............................................ 64

4-13. Las percepciones de la evaluación....................................................................................... 64

4-14. Las percepciones de la promoción....................................................................................... 64

4-15. Las percepciones de lo que se refiere a las preocupaciones personales

4-17. regresión logística binomial del modelo de satisfacción en el trabajo

4-18. La estadística descriptiva para la satisfacción con variables organizacionales ................... 66

4-19. Satisfactions con la comunicación interna........................................................................... 66

4-21. La satisfacción con el clima político ................................................................................... 66

D-1. La percepción de Comunicación Interna frente Estatus de trabajo .................................... 100

D-2. Estructura organizacional percibida frente a Estado de trabajos ........................................ 100

D-3. Percibida Clima Político contra Estado de trabajos ............................................................ 101

D-5. Evaluación percibida frente a Estado de trabajos ............................................................... 102

D-6. Promoción percibida frente a Estado de trabajos ............................................................... 102

D-8. La satisfacción con la comunicación interna frente a Estado de trabajos........................... 103

D-9. La satisfacción con la estructura organizativa frente a Estado de trabajos......................... 104

D-12. La satisfacción con la evaluación frente a Estado de trabajos .......................................... 105

D-13. Promoción percibida frente a Estado de trabajos ............................................................. 106

PERCEPCIONES DE clima organizacional y la satisfacción laboral del

Cynthia Ann Reynolds

Presidente: Dale F. Campbell

El objetivo de nuestro estudio fue explorar las percepciones de la facultad de clima

organizacional en su institución, la satisfacción del profesorado con el clima organizacional en

su institución, la satisfacción general de trabajo de la facultad, y las relaciones entre estos

tiempo completo y profesores percepciones de los miembros a tiempo parcial o satisfacción en

para identificar los factores determinantes de la satisfacción en el trabajo.

instrumento de la encuesta de medición de las variables de interés en nuestro estudio fueron

departamentos de ciencias de la conducta, Inglés y matemáticas en un colegio comunitario en

la Florida. En total, 118 personas recibieron encuestas, y se devolvieron 65 encuestas

percepción positiva de los niveles de las variables de clima organizacional en la institución, y en

organizacional entre tiempo completo y

oportunidades de desarrollo profesional. Hubo, sin embargo, no hubo diferencias significativas

profesores a tiempo parcial. Por último, se identificaron los determinantes estadísticamente