Guia 2 - NTCL PDF

Curso Facilitador
de la Formación Profesional Guía

Componentes fundamentales
de la formación basada en
Normas técnicas de
2
competencia laboral
Curso Facilitador
de la Formación Profesional Guía
Componentes fundamentales
de la formación basada en
Normas técnicas de
2
competencia laboral
SANTO DOMINGO, R. D.
2016
Responsables
Licda. Maura A. Corporán
Gerente de Normas y Desarrollo Docente, INFOTEP
Licda. Andrea Lina Ferreras

Enc. Depto. Desarrollo y Supervisión Docente INFOTEP
Elaborada en 2006 por

Lic. José Rafael Croussett Paredes
Téc. Depto de Desarrollo y Supervisión Docente, INFOTEP
Licda. Diurca Vólquez Pérez

Téc. Depto de Desarrollo y Supervisión Docente, INFOTEP
Actualizada en 2011 y 2013

Lic. José Rafael Croussett Paredes
Téc. Depto de Desarrollo y Supervisión Docente INFOTEP
Licda. Diurca Vólquez Pérez

Téc. Depto de Desarrollo y Supervisión Docente INFOTEP
Corrección de estilo
Elis Y. Zabala
Coordinadora de Mercadeo, INFOTEP
Diseño y diagramación
Julissa Ivor Medina
ISBN: 978-9945-8990-4-7
El presente documento corresponde a la guía de aprendizaje

Componentes fundamentales de la formación basada en norma
técnica de competencia laboral, elaborada como soporte didáctico
del Programa del curso Facilitador de la Formación Profesional, en
la modalidad de habilitación de la Familia Profesional Formación
Docente. Se elaboró en la Gerencia de Normas y Desarrollo Docente, a
través del Departamento de Desarrollo y Supervisión Docente.
PRESENTACIÓN / 5 /
OBJETIVO GENERAL / 6 /
INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA
GUÍA DE APRENDIZAJE
/7/
I. GENERALIDADES DE LA FORMACIÓN CON

ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL / 8 / Índice
1.1. Surgimiento del enfoque de la formación
basada en competencia laboral / 8 /
1.2. Conceptualizaciones de competencia laboral / 11 /
1.3. Modelos de competencias / 12 /
1.4. Clasificación de competencia laboral / 13 /
GLOSARIO / 15 /
EJERCICIO / 16 /
II. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIA / 17 /

2.1. Proceso de identificación de competencias / 17 /
2.2. Principales técnicas para identificar competencias laborales / 17 /
2.2.1. Análisis Ocupacional / 18 /
2.2.2. DACUM / 20 /
2.2.3. SCID / 23 /
2.2.4. AMOD / 25 /
2.2.5. Análisis Funcional / 27 /
2.3. Niveles de competencia / 30 /
GLOSARIO / 33 /
EJERCICIOS / 34 /
III. NORMALIzACIÓN DE COMPETENCIAS / 35 /

3.1. Componentes de una norma de competencia / 38 /
EJERCICIOS / 44 /
IV. C
ARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN BASADA EN
NORMAS TÉCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL / 45 /
EJERCICIO / 48 /
V. R
OL DEL FACILITADOR EN LA FORMACIÓN CON ENFOQUE
DE COMPETENCIA LABORAL / 49 /
5.1. Otros aspectos del rol y funciones del (de la) facilitador (a) con
enfoque de competencia laboral / 51 /
5.2. Funciones y tareas del facilitador en formación bajo normas de
competencia / 51 /
EJERCICIO / 53 /
EJERCICIO DE EVALUACIÓN / 54 /
BIBLIOGRAFÍA / 55 /
Componentes fundamentales de la
formación basada en normaS técnicaS
de competencia laboral
Presentación
L
a presente guía, correspondiente al módulo No.1
del curso Facilitador de la Formación Profesional,
modalidad Habilitación, se elaboró a fin de que los
participantes adquieran y mejoren las técnicas y 5
habilidades metodológicas necesarias para poder impartir
cursos de formación con enfoque de competencia laboral.
INFOTEP
Esperamos que se convierta en una herramienta útil para los
facilitadores de la formación profesional.
La presente guía contiene:
os conceptos generales de la formación profesional con

L
enfoque de competencia laboral.
La identificación, tipos y niveles de competencia laboral.
La normalización y componentes de la Norma Técnica de
Competencia Laboral.
Las características de la formación basada en Norma Técnica
de Competencia Laboral (NTCL).
El rol del (de la) facilitador (a) en la formación con enfoque
de competencia laboral.
Objetivos
Objetivo general
Al finalizar la presente guía,

6 el o la participante estará
en capacidad de aplicar los
conocimientos adquiridos sobre
INFOTEP
la formación bajo el enfoque de

competencia en el desarrollo de
las acciones formativas que se
imparte.
Instrucciones para
el uso de esta guía
Estimado (a) participante:
Sea bienvenido (a) a esta guía de aprendizaje Componentes fundamentales

de la formación basada en norma técnica de competencia laboral (NTCL).
7
En ella encontrará informaciones, ejercicios y autoevaluaciones que le
dotarán de conocimientos sobre el enfoque de competencia laboral.
INFOTEP
¡Usted es el (la) protagonista de su aprendizaje!
1 Lea
y analice los objetivos propuestos en esta guía. Debe tenerlos
muy presentes, ya que indican el aprendizaje que debe lograr.
2 Es
necesario que lea todo el material que contiene esta guía. No
pase nada por alto.
3 Trate
de interpretar los temas y aquellos aspectos no entendidos,
pregúntale al (a la) facilitador (a) hasta que esté plenamente
consciente de que ha logrado el aprendizaje.
4 Realice
todos los ejercicios propuestos para cada tema, les
ayudarán a lograr mejor los objetivos de aprendizaje.
5 Cualquier
inquietud o duda que tenga sobre cualquier concepto,
puede auxiliarse en la terminología. Si aún persiste, debe
preguntarle al (a la) facilitador (a). Es importante que todas las
dudas se aclaren para una mejor comprensión.
COMPONENTES FUNDAMENTALES DE LA
FORMACIÓN BASADA EN NORMAS TÉCNICAS
DE COMPETENCIA LABORAL
I. GENERALIzADADES DE LA
FORMACIÓN CON ENFOQUE
META
Destrezas o
habilidades
Conocimientos
COMPETENCIA
8
Conductas o
INFOTEP
comporta-
Actitudes
mientos
Objetivos del tema
Analizado el tema, los participantes estarán en capacidad de:
Interpretar correctamente los conceptos de competencia laboral.

Determinar con facilidad el origen de la formación por
competencia laboral.
Distinguir sin dificultad los tipos de competencia laboral.
1.1. Surgimiento del enfoque de la formación basada en

competencia laboral
Durante las últimas décadas, el concepto de competencia se

ha empleado en el desarrollo de la educación y la formación
profesional. Weigel y Mulder (2006) señalaron que las primeras
contribuciones al área académica de la competencia datan

de la década de los 70 cuando el psicólogo David McClelland
(Universidad de Harvard) se enfocó en la identificación de las
variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo.
Este investigador afirmó que para el éxito de una persona, no era

suficiente con el título que portaba y el resultado de las pruebas
psicológicas a los que se le sometía, sino que el desempeño que
tiene dependía más de las características propias de la persona y de
sus competencias que de sus conocimientos, currículo, experiencia
y habilidades. (Zarazúa, 2007)
El uso institucionalizado de la competencia en el desarrollo de la

formación profesional es un fenómeno reciente que ha aparecido
mezclado con otras innovaciones, tales como la introducción del
auto aprendizaje, la integración de teoría y práctica, la validación
del aprendizaje previo y de las nuevas teorías de aprendizaje,
tales como el aprendizaje auténtico, el constructivismo social y la
construcción del conocimiento.
9
McClelland con sus primeros hallazgos constituyó la demostración
de la insuficiencia de las tradicionales pruebas psicológicas para
INFOTEP
predecir el éxito en el desempeño laboral. Logró confeccionar un
marco de características que diferenciaban los distintos niveles de
rendimiento de los trabajadores.
Los factores que describió se centraron principalmente en

las características y comportamientos de las personas que
desempeñaban los empleos más que en las tradicionales
descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo.
La aplicación de la formación por competencias inicia en 1973, en

una escuela de enfermería de nivel medio en Milwaukee, EE.UU.
En 1984, se aplica en un colegio de enseñanza general de Canadá,
y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña (nivel de obrero).
En 1986, comenzó en el nivel medio profesional en Quebec,

Canadá, aunque es en el 1993 cuando se aplica de forma general
en la formación básica y preuniversitaria. En 1988, se aplica en
el nivel de técnico medio en Escocia.
PAÍSES EN LOS
QUE SE APLICA LA
EDUCACIÓN BASADA
EN COMPETENCIAS.
E S TA D O S U N I D O S
LAS BAHAMAS
GRAN
B R E TA Ñ A
ALEMANIA
FRANCIA
En la actualidad, la educación basada en competencias se aplica

10
en numerosos países, entre ellos están: México, Argentina,
Canadá, Francia, Alemania, Austria, Gran Bretaña, Chile y otros
INFOTEP
de América Latina.
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la Competencia

Laboral. Se acepta, generalmente, que es una capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada.
«La competencia laboral no es, pues, una probabilidad de éxito

en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada,
lo que significa poder actuar o desempeñarse en una determinada
situación, con pleno control de esta, de manera autónoma y conforme
con lo esperado». (Aída Ludeña). Para lograrla «pretende ser un
enfoque integral de formación que desde su mismo diseño conecta
el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la
educación». (Leonard Mertens, 1997)
En consonancia con el párrafo anterior, la competencia laboral

es la aptitud de una persona para desempeñar una misma función
productiva en diferentes contextos de trabajo, logrando los resultados
de calidad esperados. Esa capacidad se define en término de
desempeño, y no solamente de conocimientos, habilidades y destrezas.
Estos son necesarios, pero no suficientes por sí mismos, pues para un

desempeño efectivo hay que incorporar las actitudes y los valores.
1.2. Conceptualizaciones de competencia laboral
El desarrollo de una competencia es un proceso continuo, y debe

tener en cuenta el alcance de conocimientos, habilidades, actitudes
y responsabilidades.
Las competencias que se definen tienen que ser evaluables, y por ello,
la forma en la que se formulen estas competencias debe permitir
la identificación de resultados de aprendizaje que puedan ser
observables y mensurables. Existen múltiples y variadas definiciones
en torno a la competencia, presentaremos algunas a continuación:
«Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes,

Consejo Federal de
valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños
Cultura y Educación
satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares
(Argentina)
utilizados en el área ocupacional». 11
«Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las
INEM —Instituto
capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto de
INFOTEP
Nacional de Empleo—
los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento
(España)
técnico que hace referencia al saber y al saber hacer».
«La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en

Ibarra, Agustín términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no
(2000) **Boletín solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es
CINTERFOR/OIT decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y
el saber ser».
«Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño

en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque
Perspectivas de la holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas,
teoría y práctica en permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente
Australia. y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo.
Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del
desempeño competente».
«Las competencias se entienden como una combinación dinámica

Universidad de atributos, con relación a conocimientos, habilidades, actitudes y
Autónoma de responsabilidades, que describen los resultados de los aprendizajes
Barcelona (UAB) de un programa educativo o lo que los participantes son capaces de
demostrar al final del proceso educativo».
**Ibarra, Agustín. Formación de Recursos Humanos y Competencia Laboral. Boletín Cinterfor/

OIT No.149, Montevideo, 2000.
1.3. Modelos de competencia
Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las

competencias:
Funcional:
Tiene origen en Inglaterra y toma como punto
de partida el análisis funcional. Está basado
INGLATERRA en normas de rendimiento desarrolladas y
convenidas por las empresas. Sus normas se
FRANCIA basan en resultados, en el rendimiento real del
ESTADOS trabajo.
UNIDOS
Conductista:
Se originó en los
Estados Unidos Constructivista:
de Norteamérica. Está basado en competencias
Este modelo desarrolladas mediante procesos
toma como de aprendizaje ante diversos
referencia para la problemas. Se originó en Francia.
construcción de Parte del supuesto de que en la
competencias a empresa se produce un conjunto de
los trabajadores problemas que hay que resolver con
y gerentes la construcción de competencias a
más aptos,
12 incentivando
partir de resultados de aprendizaje.
Esto hace que incluya desde las
en los demás personas menos calificadas hasta la
un desempeño más calificada, cada uno desde su
superior. posición.
INFOTEP
En el contexto de la competencia laboral…
El «saber» es la comprensión de la actividad productiva, en su

conjunto, y del entorno en que esta se realiza. Es el conocimiento
o saber teórico que descubrimos en la tecnología, y en lo científico,
formativo e investigativo.
El «saber hacer» es la ejecución del trabajo, una capacidad real

y demostrada. Son las habilidades y destrezas o saber práctico
propio de una técnica, investigación aplicada y prácticas de
organizaciones.
El «saber ser» es la capacidad de valorarse como persona,

valorar e incorporar a los demás en una sana convivencia social.
Son actitudes, comportamiento y valores.
Los llamados saberes valorativos y éticos presentes en los proyectos

de vida.
Saber DE COMPETENCIA LABORAL
Ámbito cognitivo
ACCIÓN
VA
EDUCATI
Saber hacer
Ámbito de la aplicación
Saber ser
Emociones
1.4. Clasificación de las competencias laborales
Existen diversas tipologías de competencia. Para nuestros fines,

tomaremos la de Leonard Mertens (1996), la cual dice que los
tipos de competencias se pueden dividir en básicas, transversales 13
y técnicas.
INFOTEP
COMPETENCIA
Transversales o Técnicas o
Básicas
generales específicas
a) Competencias básicas
Son los comportamientos elementales que deberán mostrar
los trabajadores. Están asociados a conocimientos de índole
formativa, como la lectura, la redacción, las matemáticas y la
comunicación oral.
Ejemplo: El leer bien es una destreza básica que se requiere en todos los
trabajadores, pues ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios,
manuales y tablas gráficas.
b) Competencias transversales o genéricas

Son los comportamientos asociados a desempeños comunes a
diversas organizaciones y ramas de actividad productiva.
Ejemplo: Las habilidades de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar,

enseñar, entrenar, planear, entre otras.
C) Competencias técnicas o específicas

Son aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a un
cierto lenguaje o función productiva (propios del oficio).
Ejemplos:
Ajustar los controles de máquinas y herramientas de semiautomático.
Seleccionar y operar instrumentos para corte y pulido de piezas de metal, en
otras.
14
RECUERDE
na persona es competente cuando es capaz de desempeñar de
U
manera eficiente una función productiva, al ser capaz de realizar
INFOTEP
un conjunto de actividades laborales que son necesarias para

lograr uno o varios objetivos de trabajo, con relación al propósito
general de un área de competencia o de una organización
productiva y así lograr los resultados esperados.
La competencia laboral es una capacidad real y demostrada.
Los tipos de competencias que deben ser mostradas o muestran
los trabajadores depende de las funciones que desempeñan y
estas son: básicas, genéricas y técnicas o específicas.
** Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor.

Montevideo, 1997
GLOSARIO
Capacidad: Idoneidad para desempeñarse en una actividad. Se
inicia partiendo de la aptitud y desarrollando cierta habilidad.
Conocimiento: Capacidad que desarrolla el ser humano

para interpretar la realidad por medio de la observación y
experimentación.
Desempeño: Realizar las responsabilidades y obligaciones

inherentes a una profesión, puesto de trabajo u oficio. Ejecutar lo
planificado para una ocupación.
Destreza: Dominio, habilidad manual que se requiere para

ejecutar un trabajo determinado, con el grado de exactitud 15
requerido. Se refiere, por tanto a la coordinación, pericia,
habilidad para manipular las herramientas y los instrumentos,
INFOTEP
manejar las máquinas y procesar los materiales.
Elemento de competencia: Resultado que el (la)

trabajador (a) debe demostrar en el ámbito de su ocupación.
Habilidades: Destreza y precisión necesarias para ejecutar

las tareas propias de una ocupación, de acuerdo con el grado de
exactitud requerido.
EJERCICIO
1. Luego de escuchar al (a la) facilitador (a) y dialogar sobre el
tema Generalidades de la Formación por Competencia, todos
deben organizarse en grupos de 3 miembros y comentar sobre
este tema, escriban los puntos claves que permitieron el origen
y elaboren su propio concepto de competencia laboral.
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
16
2. Escriba en las rayas debajo del enunciado, tres actividades

INFOTEP
o comportamientos que se deberá mostrar en el tipo de

competencia indicado, tomando como referencia su área de
especialidad.
a) Competencias básicas:
_______________ ___________________ ________________
b) Competencias transversales o genéricas:
_______________ ___________________ ________________
c) Competencias técnicas o específicas:
_______________ ___________________ ________________

II. IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIA
Objetivos del tema
Explicados los conceptos sobre los niveles y métodos de identificación
de competencia, los participantes estarán en capacidad de:
istinguir adecuadamente las características según niveles de

D
competencia.
Expresar con un mínimo de error en qué consisten los métodos
de identificación de competencia: DACUM, AMOD, Análisis
Funcional.
17
2.1. Proceso de identificación de competencias
INFOTEP
El proceso de identificación de las competencias es un análisis
cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de
establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
que el (la) trabajador (a) moviliza para desempeñar efectivamente
una función laboral. Una de las características más relevantes
en los procesos de identificación de competencias es la de contar
con la información que aportan los propios trabajadores, sobre la
base de que son ellos quienes mejor conocen lo que acontece en el
ejercicio diario del empleo.
2.2. Principales técnicas para identificar competencias

laborales
Entre las principales técnicas para identificar competencias

laborales podemos mencionar las siguientes:
nálisis Ocupacional
A AMOD
DACUM Análisis Funcional
SCID
Puntualidad
Buenas
relaciones
humanas
Manejo
programas
de oficina
Organización
Idioma inglés
/ archivo
Excelente
ortografía
2.2.1. Análisis Ocupacional
18
Identifica contenidos ocupacionales y facilita la descripción de las
competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. En
INFOTEP
palabras de Pujol, es definido como: «El proceso de recolección,

ordenamiento y valoración de las informaciones relativas a las
ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo
realizado, como los requerimientos que estas plantean al trabajador
para un desempeñado satisfactorio». (Pujol, Jaime, 1980)
El SENAI, de Brasil, lo enmarca en el concepto de «perfil

profesional», y lo delimita como la descripción de lo que idealmente
es necesario saber realizar en el campo profesional correspondiente
a una determinada cualificación. Es el marco de referencia, el ideal
para el desarrollo profesional que, confrontado con el desempeño
real de las personas, indica si ellas son competentes o no; si están
cualificadas o no para actuar en su ámbito de trabajo. Se expresa
en términos de competencias profesionales.
Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente:
a) Preparación del análisis: comprende la planificación y

organización de los trabajos que se realizarán (recopilación
de antecedentes, selección del establecimiento en que se va
a realizar el análisis, diseño de formularios que se utilizará,

cobertura, otros).
b) Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados,

levantamiento de informaciones relativas a los puestos de
trabajo y a las ocupaciones que se analizarán, mediante la
utilización del formulario diseñado para el registro de los datos.
Estos constituyen la base a partir de la cual se obtendrán los
productos del análisis.
Este procedimiento permite obtener información acerca de:
I dentificación y ubicación
Descripción del trabajo
Exigencias
Actividades físicas
Condiciones ambientales
Procesos más frecuentes en los que intervienen las ocupaciones
Perfiles ocupacionales
Niveles de calificación 19
c) Procesamiento de datos: comprende las acciones tendentes a
INFOTEP
organizar y analizar los datos obtenidos en el levantamiento de
las informaciones relativas al puesto de trabajo.
d) Presentación de resultado: esta presentación encierra el

cúmulo de información obtenida a lo largo del trabajo, pero ya
analizada y procesada, permitiendo su divulgación.
Análisis Ocupacional
Ventajas Desventajas
Este método permite identificar, e centra en tareas y operaciones, con
S
registrar y presentar lo siguiente: las cuales puede minimizar una serie de
Las actividades realizadas por los contribuciones del (de la) trabajador (a),
trabajadores. tales como su capacidad para resolver
Los factores técnicos y problemas, interactuar efectivamente y
ambientales característicos. tomar decisiones.
Habilidades, conocimientos, Su foco en el puesto de trabajo le puede
responsabilidades y exigencias restar potencialidad para identificar
requeridas por los trabajadores competencias transferibles, muy valiosas en
para un óptimo rendimiento. los actuales contextos de rápido cambio.
2.2.2. El DACUM
El DACUM (por su sigla en inglés, Desarrollo de un Currículo) es un

método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de
aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
Se define como un método rápido para efectuar a bajo costo el
análisis ocupacional.
Utiliza la técnica de trabajo en grupos o paneles, los cuales son

conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo
análisis; otros sugieren incluir a un (a) facilitador (a) o docente del
área. Es decir, es un método participativo que permite identificar las
tareas y funciones que un (a) trabajador (a) debe ser capaz de realizar
para alcanzar un desempeño exitoso. El proceso de elaboración de
una descripción ocupacional mediante la técnica DACUM tiene
varios pasos fundamentales, los cuales presentamos a continuación:
ETAPA ACCIONES
nalizar la situación inicial e identificar la necesidad de
A
20 Planificación del taller análisis de las ocupaciones de la institución.
DACUM Conformar y orientar el panel de expertos.
Definir las ocupaciones a analizar.
INFOTEP
evisar la ocupación y obtener su descripción en la

R
Realización del taller y
llamada matriz DACUM (utiliza la lluvia de ideas).
descripción de la ocupación.
Definir funciones y tareas.
Validación de la matriz ometer a análisis de un nuevo grupo.

S
DACUM Modificar según comentarios.
Agregación criterios de specificar la calidad del desempeño.

E
desempeño (opcional) Agregar un enunciado y un contenido evaluativo.
Revisión final Revisión de todo lo trabajado según el objetivo trazado.
ivulgación para ser usada en capacitación,

D
Publicación
reclutamiento, diseño de programa formativo, etcétera.
El resultado del DACUM se suele expresar en la llamada «carta

DACUM» o «mapa DACUM», en la cual se describe el puesto de
trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo
conforman.
Para el DACUM, una competencia es la descripción de grandes

tareas y es, a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas
subcompetencias. La totalidad de las competencias son la

descripción total de las tareas de un puesto de trabajo.
Ejemplo típico del enunciado de una carta DACUM:
COMPETENCIAS
Competencia A1
Competencia A2
Competencia A3
Competencia A4
Competencia A5
La carta DACUM incluye, además, los conocimientos necesarios,

comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales
que se utilizarán y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un
puesto de trabajo.
DACUM es un método utilizado ampliamente; único, innovador

y efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo en un 21
período usualmente de dos días, produce una detallada matriz
con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un
INFOTEP
puesto de trabajo.
Ejemplo carta DACUM
Ocupación: COCINERO
Chef Función clave: PLATOS DEL DÍA

Principal
Competencia A Tarea A-1 Tarea A-2 Tarea A-3 Tarea A-4
Preparar
los platos de Comprar los Lavar los Cortar los Cocinar los
comida alimentos alimentos alimentos alimentos
Tarea Tarea
Competencia B
B-1 B-2
Tarea Tarea Tarea

Competencia C
C-1 C-2 C-3
El DACUM se basa en tres premisas:
a) Los trabajadores expertos pueden describir y definir de forma

más precisa que cualquier otro su trabajo u ocupación.
b) Una forma efectiva de describir un trabajo u ocupación
consiste en reseñar las tareas que los trabajadores expertos
desarrollan.
c) Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente,
demandan el uso de conocimientos, habilidades, herramientas
y conductas positivas del (de la) trabajador (a).
El DACUM se utiliza para:
Orientar la elaboración de los programas formativos disolviendo

las diferencias entre la oferta de los programas de formación y
lo que realmente ocurre en el trabajo.
Resulta útil también para las instituciones de formación que

quieran implementar programas basados en competencias, en
22 los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas, las
cuales a su vez se relacionan directamente con las competencias
que se obtendrían.
INFOTEP
DACUM
Utiliza un lenguaje sencillo. Los materiales didácticos elaborados pueden

Puede ser implementado por los estar orientados de modo excesivo a tareas,
empleados, empleadores y educadores y descuidar el contexto en el que se da el
sin necesidad de un (a) especialista desempeño y su complejidad.
académico (a). Se queda en el currículo; no deriva a
Es un método flexible en cuanto a normas de desempeño ni a una estrategia de
la profundidad con que puede ser formación y evaluación.
desarrollado. Difícil de convertirlo en un instrumento de
Se realiza rápido y a bajo costo. gestión del aprendizaje de personal en la
Los talleres constituyen actos de actividad cotidiana por parte del (de la)
formación para los integrantes, supervisor (a) o instructor (a).
permitiendo uniformar los criterios Los conocimientos y actitudes requeridas
entre gerentes, supervisores y se quedan sin referencia específica, y se
trabajadores expertos, sobre lo que es convierten fácilmente en una lista abierta de
un buen desempeño del personal. requerimientos.
2.2.3. SCID
El SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional,

por sus siglas en inglés) es un análisis detallado de las tareas,
realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de
acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de
los trabajadores.
Puede hacerse como una profundización del DACUM o a partir de

procesos productivos especificados con base en otras metodologías
(opinión de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo)
que produzcan un ordenamiento de las tareas que componen un
puesto de trabajo.
MATRIz DACUM:
ENFERMERA O ENFERMERO REGISTRADO
FUNCIÓN TAREAS
A. Valorar al A1. Examinar A2. Demostrar al A3. Evaluar A4. Valorar signos A5. Efectuar la A6. Obtener la A7. Valorar la A8. Completar
paciente las valoraciones paciente confianza factores de riesgo vitales valoración física historia médica del condición mental y los formatos de
efectuadas por el y apoyo de riesgo paciente mismo física del paciente admisión
médico u otros
B. Planificar el B1. Identificar B2. Desarrollar B3. Establecer B4. Completar los B5. Interactuar B6. Coordinar
La Matriz
cuidado del
paciente
los problemas del
paciente según
diagnóstico
los cuidados de
corto y largo
plazo
las acciones de
intervención de
enfermería
formatos del plan
de cuidado
con la familia del
paciente
los horarios
de atención al
paciente
23
SCID surge
a partir de C. Suministrar C1. Establecer C2. Ayudar al C3. Ayudar con C4. Ayudar a la C5. Ayudar a C6. Ayudar al
los cuidados el tipo de paciente con su la movilización alimentación del la presentación paciente para
una Matriz
diarios cuidados diarios higiene personal y traslado del paciente personal del utilizar el baño
DACUM
INFOTEP
requeridos según (preparación, paciente paciente
el estado del
paciente
baño, higiene
bucal)
C2. Ayudar al
D. Evaluar el D1. Valorar la D2. Valorar paciente
D3. Valorarcon
la su
D4. Evaluar los D5. Evaluar los D6. Evaluar la D7. Revisar el plan
cuidado del
paciente
respuesta del
paciente a los
la respuesta
del paciente alhigiene personal
respuesta del paci- cuidados sobre las
ente a la terapia heridas
cui dados sobre
la piel
comprensión del
paciente sobre el
de atención
medicamentos tratamiento plan de atención.

(preparación,
baño, higiene
bucal)
MATRIz SCID:
TAREA: C2. Ayudar al paciente con su higiene personal (preparación, baño, higiene bucal)
Equipos
Patrón de
Pasos Herramientas Conocimientos Seguridad Decisiones Indicación
ejecución
Materiales
Operaciones Indicaciones para Descripción detalla- Básicos, de Medidas de Qué decisiones debe Datos clave para las
ejecutadas para realizar bien cada da para cada paso procedimientos y protección suya y de tomar para realizar decisiones que toma
realizar la tarea paso aplicados terceros el trabajo
B2.1 Prepara los Reúne todos Toallas, gasas, ma- Productos, Desinfección. Uso Seleccionar los ma- Basarse en el cono-
materiales nece- los elementos teriales de cuidados materiales y de materiales de teriales a emplear. cimiento del
sarios necesarios según del paciente utensilios de higiene protección Cuidados de higiene estado del paciente
estado del paciente personal a suministrar
B2.2 Ubica al Establecer el grado Uso de equipos Anatomía básica. Uso de materiales Elegir la mejor Habilidades de
paciente en la de dependencia del de movilización Uso de equipos de de protección ubicación para escucha y
posición requerida paciente requeridos soporte la seguridad del comunicación
paciente
Para elaborar las guías, se requiere formular criterios y evidencias

de desempeño que posteriormente facilitan la evaluación.
Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos, estándar de
ejecución, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas
de seguridad a observar, decisiones que el (la) trabajador (a) debe
tomar, información que utiliza para decidir y la descripción de los
errores ocasionados al decidir inapropiadamente.
El contenido de las guías didácticas, ambientadas en el

autoaprendizaje y la formación individualizada, inicia con la
descripción para su utilización, continúa con las hojas de instrucción
dedicadas a los aspectos cruciales que el (la) trabajador (a) debe
dominar, no a cómo debe hacer el trabajo; relata las decisiones
que debe tomar; incluye un formato de autoevaluación y finaliza
con la prescripción de la forma en que el (la) supervisor (a) debe
llevar a cabo la prueba de ejecución.
A continuación, mencionaremos algunas ventajas y desventajas

del SCID:
24
SCID
INFOTEP
Facilita la elaboración de guías Fracciona excesivamente los

didácticas centradas en el componentes explícitos del trabajo,
autoaprendizaje del (de la) participante. perdiendo de vista los procesos
Un método muy valorado para el diseño complejos de interacción y las
de currículos formativos debido a que competencias de comunicación y
permite allegar toda la información trabajo en equipo que muchas veces
necesaria para establecer los materiales son clave del desempeño.
didácticos, las guías de aprendizaje, la Puede resultar un proceso largo
guía para el (la) docente y los demás para los integrantes del grupo
materiales que incluye. experto.
Es una variante del DACUM, establece una relación entre las

competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM.
Ejemplo carta AMOD
Área Área
Competencia Subcompetencia Tema Desarrollo
teórica práctica
Elaboración Panes Productos Elaboración Medición
de alimentos Porciones 1. Unidades de
Preparación medición
Presentación 2. Porciones
3. Etc.
Panes
1. Tipos
2. Propiedades
3. Etc.
25
2.2.4. AMOD
INFOTEP
Para realizar el AMOD (Un Modelo, por su sigla en inglés), una
vez efectuado el mapa DACUM, se procede, con el comité de
expertos, a identificar grandes áreas de competencia. Las áreas
de competencia se organizan secuencialmente en la forma más
recomendable posible para que su orden facilite el dominio por el
(la) trabajador (a) durante la capacitación.
Para cada una de las áreas de competencia se asignan, a opinión

de los expertos, las subcompetencias o habilidades en orden
descendente de complejidad. El mapa AMOD es una especie de
mapa DACUM, ordenado secuencialmente de lo más simple a lo
más complejo, con sentido pedagógico para facilitar la formación
del (de la) trabajador (a) y guiar al (a la) facilitador (a).
Se ordenan las subcompetencias tomando como referencia las

siguientes preguntas:
a) ¿Con qué empieza la formación?

b) ¿Con qué debe continuar?
c) ¿Con qué debe terminar?
La matriz AMOD está compuesta por las áreas de competencia,

y estas a su vez por las subcompetencias que la componen,
distribuidas ordenadamente según el criterio de aprendizaje
escogido.
Esta matriz se presenta con los módulos de formación, en forma tal

que en cada módulo de aprendizaje se incluyen las subcompetencias
de un nivel de complejidad similar que va complicándose a medida
en que se avanza de un módulo a otro.
Podemos sintetizar que el método AMOD:
ealiza el proceso DACUM hasta obtener la matriz validada.

R
Ordena las tareas de cada función desde la más simple hasta la
más compleja.
Estructura módulos, combinando tareas aún sean estas de

diferentes funciones, colocando los módulos en orden de
complejidad.
26 AMOD
INFOTEP
e realiza rápido y a bajo

S a descomposición de la función del área o de
L
costo. la ocupación en tareas, lleva al riesgo de que
Genera una interacción y se visualice el trabajo en una forma atomizada,
sinergia grupal. cuando a la empresa le interesa no tanto el
Se capitaliza y aprovecha el desempeño en una tarea, sino el resultado
potencial de la tormenta de integrado u holístico.
ideas. Las expresiones de las tareas deben ser en
Construye un consenso términos de acción y resultado, actitudes,
grupal, con productos que liderazgo, comunicación y otros elementos
los actores comprenden. relacionados con la capacidad de interacción
Ofrece agilidad para social, no se consideran tareas en estas
conectar la normatividad metodologías, mientras que para las empresas
de las competencias con la modernas estas variables son cada vez más
formación y la evaluación; importantes por el impacto que tienen en el
puede responder muy aprendizaje de la persona y de la organización.
rápido a una necesidad No lleva a una clara definición del estándar
de estructurar, guiar y de ejecución requerida ni tampoco a los
administrar la formación y conocimientos subyacentes y a las actitudes;
el aprendizaje. esto dificulta hacerlo compatible con el Análisis
Funcional.
2.2.5. Análisis Funcional
Es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el 27

ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan
a cabo en una institución o un conjunto representativo de ellas,
INFOTEP
según el nivel en el cual se esté desarrollando dicho análisis.
Esencialmente, es un proceso de desagregación que parte de la
identificación de los objetivos principales del área de ocupación y de
la organización, contestando la pregunta: ¿Qué hay que hacer para
que estos objetivos se logren? La respuesta identifica la función.
Este procedimiento se efectúa hasta llegar al nivel en el que la

función que se realizará, que responde a la pregunta formulada,
puede ser llevada a cabo por una persona. Es ahí cuando aparece
la competencia laboral de un (a) trabajador (a).
El análisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas

que son necesarias para el logro del propósito principal, es decir,
reconocer, por su pertinencia, el valor agregado de la fuciones.
El resultado del análisis se expresa mediante un mapa funcional
o árbol de funciones. Este método permite realizar un estudio
de manera particular cuando se trata sobre las competencias
a nivel de empresas y, de forma general, cuando se refiere a
las competencias en el ámbito regional o nacional en un área
ocupacional cualquiera.
Se aplica de lo general a lo particular para identificar las

relaciones que se van generando entre los propósitos, funciones,
unidades y elementos de competencia de una función productiva.
(Mertens, 1996)
Los pasos para realizar el análisis funcional son los siguientes:
Conformar el grupo de expertos.

Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis
que se efectuará.
Desarrollar el mapa funcional.
Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos
de competencia.
Redactar los criterios de desempeño.
Redactar el campo de aplicación.
Redactar las evidencias de desempeño.
Redactar las evidencias de conocimientos.
Asegurar la calidad del estándar.
28 Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la

siguiente pregunta: ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? La
respuesta permitirá elaborar el mapa funcional.
INFOTEP
Presentamos a continuación un mapa funcional de la calificación

«Diseño e Impartición de Curso de Formación».
Ejemplo 1: Esquema general de un mapa funcional
Primer paso: Segundo paso: Tercer paso: Cuarto paso:

Propósito principal Propósito principal Unidades de Elementos de Unidades
del sector o empresa del subsector o área Competencias de Competencias
de la empresa Laborales Laborales
1er. Elemento
Propósito 1ra. Unidad de 2do.Elemento
complementario competencia 3er.Elemento
(si es necesario)
Elementos de la
2da. Unidad de 2da. unidad de
competencia competencia
Elementos de la
3ra. Unidad de 3ra. unidad de
competencia competencia
Ejemplo 2:
MAPA FUNCIONAL: NIVEL DE COMPETENCIA lll
ÁREA FUNCIONAL: FORMACIÓN DE DOCENTE

SUBÁREA FUNCIONAL: FORMACIÓN METODOLÓGICA
PARA FACILITADORES
PROPÓSITO: Presentar los parámetros que permitan evaluar las competencias

de un individuo o evaluarlas en la función de formación/capacitación,
entendiendo por ello el diseño de cursos y sus instrumentos de evaluación, el
diseño del material didáctico, la impartición de cursos y la evaluación, tanto del
aprendizaje como del proceso en sí, y la aplicación de lo aprendido por parte de
los formados.
UNIDAD DE COMPETENCIA 1 ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Dominar los componentes 1.1 Dominar los aspectos fundamentales

fundamentales del proceso de la Formación Profesional.
formativo.
1.2 Dominar los componentes
fundamentales de la formación
basada en norma de competencia
laboral. 29
INFOTEP
Diseñar curso de formación/ 2.1 Diseñar cursos de formación /
capacitación e instrumentos capacitación.
para su evaluación.
2.2 Diseñar instrumentos para la
evaluación del aprendizaje.
Diseñar el material didáctico 3.1 Diseñar el manual del (de la)

para un curso de formación/ participante de un curso de
capacitación. formación / capacitación.
3.2 Diseñar el manual del (de la)

facilitador (a) de un curso de
formación / capacitación.
Impartir cursos grupales y 4.1 Evaluar el proceso de aprendizaje.

presenciales.
4.2 Preparar sesión formativa.
4.3 Conducir el proceso formativo.

Análisis Funcional
u valor como herramienta parte de su
S l análisis funcional
E
representatividad. no es, en modo alguno,
El método funcional es un método un método exacto. Es
comparativo; en términos de competencias, un enfoque de trabajo
analiza las relaciones que existen en las para acercarse a las
empresas entre resultados y habilidades, competencias requeridas
conocimientos y aptitudes de los mediante una estrategia
trabajadores, comparando unas con otras. deductiva.
Facilita la transferibilidad de dichas
funciones a otros contextos laborales y evita
que queden reducidas a un puesto específico.
2.3. Niveles de competencia
Los niveles de competencia se han estructurado a partir del

30 análisis de las funciones productivas, cuya finalidad ha sido
construir un marco de referencia suficientemente amplio que le
permita conservar un sentido de flexibilidad, manteniendo las
INFOTEP
posibilidades del individuo para transferir sus competencias a

nuevos contextos laborales. En este sentido, se elaboraron los
niveles de competencias, los cuales se establecen basados en:
a) La variedad en la actividad
b) La complejidad en la actividad
c) La autonomía personal en el trabajo
Por lo general, las competencias se clasifican en cinco niveles, los

cuales desglosamos a continuación:
Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño

Nivel 1 de actividades de trabajo. Predominan las actividades
rutinarias y predecibles.
Competencia en un conjunto significativo de actividades

de trabajo, realizadas en una variedad de contextos.
Nivel 2 Algunas de las ellas son complejas o no rutinarias. Baja
responsabilidad y autonomía. Se requiere, a menudo,
colaboración con otros y trabajo en equipo.
Competencia en una amplia gama de actividades

variadas de trabajo, desempeñadas en una variedad de
Nivel 3 contextos, frecuentemente compleja y no rutinaria. Alto
grado de responsabilidad y autonomía. Se requiere, a
menudo, controlar y supervisar a terceros.
Competencia en una gama alta de actividades de trabajo

complejas (técnicas o profesionales) desempeñadas
en una amplia variedad de contextos. Alto grado de
Nivel 4 responsabilidad y autonomía. Responsabilidad por
el trabajo de otros. Responsabilidad ocasional en la
asignación de recursos.
Comprende la aplicación de una gama significativa de

Nivel 5 principios fundamentales y técnicas complejas, en una
amplia variedad de contextos y, a menudo, impredecible.
Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la

asignación de recursos. Responsabilidad en análisis, diagnóstico,
diseño, plantación, ejecución y evaluación. Actividades de trabajo
con autonomía y responsabilidad de recursos y materiales. 31
INFOTEP
RECUERDE
Para la identificación de las competencias laborales se utilizan
varios métodos como son: Análisis Ocupacional, DACUM, SCID,
AMOD y Análisis Funcional.
Una manera más rápida de identificarlos consiste en distinguir el

objeto de análisis de cada uno:
Métodos Objeto de análisis

Análisis ocupacional El puesto de trabajo y la tarea.
Análisis DACUM, AMOD, el El puesto de trabajo y la tarea

currículo de formación. para SCID.
La función productiva, con
Análisis Funcional, Mapa énfasis en la certificación de
Funcional. competencias.
La matriz DACUM es la base fundamental del AMOD. Los pasos

iniciales son iguales: se planifica el proceso, se organiza el panel
de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas
que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre.
A partir de las tarjetas, con el apoyo del (de la) facilitador (a) se
van depurando las funciones poco claras o las que están repetidas.
De este modo se establecen las grandes funciones y luego las
tareas que componen cada una de ellas. Hasta aquí el proceso
del AMOD es idéntico al del DACUM, pero en adelante se realiza
un ordenamiento según la complejidad de las tareas por cada
función, empezando por las más simples y avanzando hacia las
más complejas. Luego se estructuran los módulos de aprendizaje.
El Análisis Funcional es la desagregación sucesiva de las funciones

productivas y hace uso del mapa funcional para expresar su resultado.
Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias
requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia estableciendo
el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo
análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a
32 cabo para permitir que la función precedente se logre.
Las competencias las podemos agrupar por niveles dependiendo

INFOTEP
de la variedad, complejidad y autonomía en la actividad que se

desempeñarán. En la actualidad, se conocen cinco niveles.
El INFOTEP utiliza el AMOD y el Análisis Funcional como

estrategia de implantación del sistema de competencia laboral;
el AMOD lo utiliza para trabajar la definición de competencias
laborales en empresas y el Análisis Funcional, para definir las
normas de competencias laborales de carácter nacional.
GLOSARIO
Elemento de Competencia: Resultado que el (la)
trabajador (a) debe demostrar en el ámbito de su ocupación.
Habilidades: Destreza y precisión necesarias para ejecutar

las tareas propias de una ocupación, de acuerdo con el grado de
exactitud requerido.
Mapa Funcional: Constituye la representación gráfica de los

resultados del análisis funcional. Su forma de árbol (dispuesto
horizontalmente) refleja la metodología seguida para su
elaboración, en la que una vez definido el propósito clave, este se
desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas. (OIT)
33
Nivel de Competencia: Describe el desempeño laboral que
una persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones.
INFOTEP
Un (a) trabajador (a) puede ascender de un nivel de competencia a
otro en la medida en que se incremente la variedad de actividades
que es capaz de realizar, la complejidad de las mismas y el grado
de autonomía con que las lleva a cabo.
Unidad de Competencia: Unidad de funciones productivas

identificadas en el Análisis Funcional al nivel mínimo en el que
dicha función ya puede ser realizada por una persona. Está
conformada por un conjunto de elementos de competencia, reviste
un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene
valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no solo se refiere a las
funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo,
incluye también cualquier requerimiento relacionado con la salud
y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.
EJERCICIOS
1. S
eñale, mediante una flecha, el nivel de competencia que
corresponde, tomando en cuenta la variedad, complejidad y
autonomía de la actividad.
Competencia que predomina en las

actividades rutinarias y predecibles.
Competencia en un conjunto significativo de

actividades donde algunas son complejas o no Nivel 4
rutinarias. Baja responsabilidad y autonomía.
34 Competencia en una amplia gama Nivel 3

de actividades de trabajos variados,
frecuentemente compleja y no rutinaria con
INFOTEP
alto grado de responsabilidad y autonomía.

Nivel 5
Competencia en una gama alta de actividades
de trabajo complejo, alto grado de
responsabilidad y autonomía, en ocasiones Nivel 2
responsabilidad de asignación de recursos.
Comprende la aplicación de una gama Nivel 1

significativa de principios, fundamentos
y técnicas complejas. Responsabilidad
recurrente en la asignación de recursos,
responsabilidad de análisis, diagnóstico,
diseño, ejecución y evaluación. Autonomía y
responsabilidad de recursos y materiales.
2. C
omente y escriba en qué consisten los métodos de
identificación de competencia laboral AMOD y Análisis
Funcional. Para esto, únase con uno (a) de sus compañeros.
III. NORMALIZACIÓN DE
COMPETENCIAS
Objetivos del tema
Explicado el tema, los participantes estarán en capacidad de lo
siguiente:
efinir con sus ideas lo que entienden por norma técnica de

D
Deducir con facilidad los componentes de una norma técnica de
Ejemplificar sin dificultad los beneficios de una norma técnica
35
La normalización de las competencias laborales
La normalización es el proceso que facilita la estandarización de
INFOTEP
funciones productivas a través de la caracterización del sector, la
descripción de sus funciones productivas, la definición de perfiles
ocupacionales y la determinación de resultados y requisitos de
calidad del desempeño.
proceso del estudio

ocupacional para Caracterización ocupacional de la
Análisis Funcional
elaborar normas cadena o sector productivo
de competencia
laboral Diagnóstico actual Propósito clave
y prospectivo y funciones
Áreas ocupacionales
prioritarias
Normas de competencia
laboral
Para garantizar un entendimiento entre varias organizaciones,

sean estas empresas, instituciones o personas particulares, es
necesario crear un lenguaje común que defina y haga referencia a
las competencias, según el nivel de las mismas. Es por ello que se
deben establecer las normas de competencia laboral (NCL).
Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de

mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores,
trabajadores y entidades educativas. Es por eso que hablamos de
normalización de competencia laboral como:
Un proceso que conduce a la elaboración de un documento el cual

integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes aplicados al desempeño de una función productiva y que,
al ser verificado en situaciones de trabajo, permite determinar
si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño
esperado por el sector laboral.
Este procedimiento, creado y formalizado institucionalmente,

36 normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel
en que se haya acordado (empresa, sector, país). Nos referimos a
la norma técnica de competencia laboral, definida como…
INFOTEP
Un documento que integra un conjunto de conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes aplicados al desempeño de
una función productiva y que, al ser verificado en situaciones
de trabajo, permite determinar si la persona ha logrado el tipo,
nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral.
Las normas de competencia laboral son la expresión estandarizada

de una descripción de competencias laborales identificadas
previamente. En este sentido, por su cobertura, estas normas se
clasifican en:
a) De asociación. Son las que se consideran válidas para un

determinado grupo o corporación de empresas.
b) De empresa. Se desarrolla por una empresa y para ella.
c) Institucional. Norma adoptada por una institución.
d) Regional. Norma adoptada por una organización regional
con actividades normativas o de normalización accesibles al
público.
e) De carácter nacional. Aprobadas por el INFOTEP y publicables

a todas las empresas de un mismo sector productivo y a todos
los centros e instituciones de formación profesional.
f) De carácter internacional. Como es el caso de la Norma ISO
9001.
Una norma técnica de competencia laboral incluye…
a) Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

b) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
c) Las condiciones en que la persona debe demostrar su
competencia.
d) Los tipos de evidencias necesarias y suficientes para asegurar
que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en
un conocimiento efectivo.
En cuanto a la competencia, la norma permite describir:
a) La capacidad para obtener resultados de calidad con el

desempeño eficiente y seguro de una actividad. 37
b) La capacidad para resolver los problemas emergentes en el
ejercicio de la función productiva.
INFOTEP
c) La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y
destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.
La certificación exhibirá
acreditación acerca de lo que Los empresarios sabrán qué
saben hacer. esperar de un programa de
formación basado en una
norma de competencia.
La evaluación adquiere ALGUNOS

una dimensión mucho más BENEFICIOS DE LAS
objetiva cuando es realizada NORMAS TÉCNICAS
contra una norma técnica de DE COMPETENCIA
competencia laboral. LABORAL
Las personas y
empresas adquieren,
Los trabajadores competentes tienen generan y acumulan
un mejor desempeño, por lo capital intelectual.
que contribuyen a elevar la
productividad de las empresas y la
calidad de los productos.
3.1. Componentes de una norma de competencia
El propósito para establecer normas es el de permitir evaluar si

los desempeños alcanzados por el (la) trabajador (a) se sitúan en
los niveles requeridos, y, por tanto, permiten la constatación de las
competencias poseídas.
Una norma técnica de competencia laboral está conformada por:
Unidades de Elementos de Criterios de desempeño

NTCL o Campos de aplicación
calificación Competencia Competencia
Laboral (UCL) Laboral (ECL) Evidencias por desempeño
Evidencias por producto
Evidencia de conocimiento
Evidencias de actitudes
Lineamientos de evaluación
(Mínimo nivel de certificación). Su
propósito es identificar las funciones
38 críticas del área. Está integrada por
Unidad de
una serie de elementos de competencia EJEMPLOS
Competencia y criterios de desempeño asociados, Impartir cursos
Laboral
INFOTEP
los cuales forman unas actividades que de formación,

pueden ser aprendidas, evaluadas y grupales y
certificadas. presenciales.
Describe lo que una persona debe

ser capaz de hacer en las situaciones
reales de trabajo. Por tanto, se refiere Preparar
Elemento de a una acción, comportamiento o
Competencia sesiones de
resultado que el (la) trabajador (a) formación.
debe demostrar. Forma parte de la
Unidad de Competencia.
Conjunto de características que El contenido del plan de la sesión

deberán tener tanto los resultados enuncia: los objetivos del curso, los
Criterios de
obtenidos como el desempeño mismo de objetivos de la sesión, sus contenidos,
Desempeño la función considerada en un elemento la duración, el material de apoyo a
de competencia (CONOCER, 2000). utilizar, los requerimientos…
Los criterios deben apuntar al qué y al cómo del desempeño

esperado.
Las siguientes preguntas pueden facilitar la identificación de los

criterios:
¿Cuál función debe realizar la persona y cómo debe ejecutarla?

¿Qué tipo de imprevistos puede llegar a enfrentar?
¿Cuáles informaciones debe considerar relevantes?
¿Qué y cómo debe decidir frente a situaciones atípicas?
¿Cuáles aspectos de seguridad debe tomar en cuenta?
De este modo se identifican los comportamientos relativos a:
Qué tipo de informaciones la persona debe relevar.

Qué tipo de actitudes debe poseer.
Qué tipo de decisiones debe tomar, y
Con qué margen de riesgo / autonomía las debe asumir.
La redacción de los criterios debería realizarse 39

preferentemente en la segunda persona del
singular (Ejemplo: controlas, ejecutas,
INFOTEP
mezclas, etc.), y los mismos deberían
responder a la frase: «Eres competente
cuando…». De esta manera, el (la)
trabajador (a) se sentirá identificado
(a) con la norma y podrá evaluar sus
condiciones para lograr el desempeño
allí descrito.
Define las diferentes circunstancias y

contextos diferenciados en los que el (la)
candidato (a) debe demostrar el desempeño Cursos de
Campo de que conduce a lograr el resultado expresado formación, grupales
Aplicación en el elemento de competencia. Se refiere y presenciales
a las variantes existentes para el logro del
elemento de competencia. (CONOCER, 2000)
«Se refiere a los comportamientos y

acciones requeridos por los criterios de
desempeño» (CONOCER, 2000). Comprobación
Evidencias por Estas evidencias se obtienen de la de la existencia y
Desempeño observación del (de la) trabajador (a) funcionamiento de los
durante el desempeño del elemento, y se requerimientos de una
encuentran relacionados con resultados o sesión de formación.
productos concretos.
Es el resultado tangible que debe proporcionar El plan de una sesión de

Evidencia por el (la) participante para la evaluación del formación.
Producto elemento de competencia. Requiere de la Lista de verificación de
40 entrega de un producto terminado. los requerimientos de una
sesión de capacitación.
INFOTEP
«Refiere —según proceda a la teoría y a

los principios— técnicas y metodologías
que sustentan el desempeño de la fundición Demostrar el dominio
Evidencia de referida por el elemento de competencia» teórico de los componentes
Conocimiento (CONOCER, 2000). Dado que procesos o de una norma técnica de
estrategias cognitivas y resultados están competencia laboral o de
en estrecha relación, se deberá evaluar motivación y aprendizaje…
en forma conjunta tanto las evidencias de
desempeño como las de conocimiento.
Se refiere a las actitudes que se manifiestan

Evidencia de durante el desempeño de la función laboral
Actitudes enunciada en el Elemento de Competencia Limpieza, orden…
(Conocer 2000).
Para evaluarse en este

Especifica las posibles fuentes de evidencia. elemento, el (la) candidato
Lineamiento Se elaboran sobre la base de lo que, en (a) puede presentar un plan
de Evaluación última instancia, se pretende evaluar, no de sesiones que anteriormente
solo lo que el individuo es capaz de hacer, haya elaborado o desarrollar
sino también su capacidad. un plan de sesión con las
evidencias requeridas.
Plantilla componentes de una norma de competencia
ÁREA: Actividad productiva delimitado por un mismo género o naturaleza de trabajo.

SUBÁREA: Parte en la que se divide un área de competencia laboral.
NIVEL: Representa el grado de complejidad, variedad y autonomía de la función
productiva.
TÍTULO DE LAS UNIDADES: La función productiva definida a ese nivel en el mapa
funcional. Una descripción general del conjunto de elementos.
TÍTULO DE LOS ELEMENTOS: Lo que un (a) trabajador (a) es capaz de lograr.
EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA EVALUACIÓN
CRITERIOS DE EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO

DESEMPEÑO
Un resultado y un EVIDENCIAS DE EVIDENCIAS DE
enunciado evaluativo que DESEMPEÑO DIRECTO PRODUCTO Resultados
demuestra Situaciones contra las cuales tangibles usados como
se demuestra el resultado del evidencia.
trabajo.
EVIDENCIAS DE EVIDENCIAS DE
CONOCIMIENTO ACTITUD Hacen
Constituyen los fundamentos referencia a las 41
teóricos, técnicos o actitudes que se
conceptuales que sustentan manifiestan durante
INFOTEP
el desempeño de la función el desempeño de
referida por el elemento de la función laboral
competencia. enunciada en
el elemento de
competencia.
CAMPOS DE EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO

APLICACIÓN Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores
lograr un desempeño competente.
Incluye las diferentes Incluye conocimientos sobre principios, métodos o
circunstancias en el teorías aplicadas para lograr la realización descrita en el
lugar de trabajo, los elemento
materiales y el ambiente
organizacional dentro de
los cuales se desarrolla la
competencia.
LINEAMIENTO DE EVALUACIÓN:
Establece los métodos de evaluación y la utilización de las evidencias para la evaluación
de la competencia.
EJEMPLO: PARTE DE LA ESTRUCTURA SOBRE LAS

EVIDENCIAS QUE REQUIERE UNA NORMA
ÁREA: Formación Docente NIVEL: III

SUB-ÁREA: Formación Metodológica para Facilitadores
UNIDAD DE COMPETENCIA: Diseñar cursos de formación / capacitación
para grupos presenciales.
TÍTULO DEL ELEMENTO: Diseñar cursos de formación / capacitación
REQUERIMIENTOS
CRITERIOS DE DESEMPEÑO DE EVIDENCIA:
Eres competente cuando… EVIDENCIAS POR
DESEMPEÑO
1- E
l curso diseñado está basado en la 1- Un curso diseñado.
detección de necesidades o en una
NTCL.
2- El contenido del curso diseñado incluye los 2- El contenido de un curso
componentes requeridos por la población, diseñado.
42 meta, duración parcial y total del curso y
los materiales didácticos que se utilizarán.
3- L
os objetivos redactados incluyen a quién 3- Los objetivos redactados
INFOTEP
va dirigido el curso, el resultado del en el diseño de un curso.

aprendizaje, las condiciones de operación y
el nivel de ejecución.
4- L
os temas que se tratarán son congruentes 4- Los temas y subtemas
con el nivel de aprendizaje definido en los que se tratarán en el
objetivos generales y específicos. diseño de un curso.
5- L
as técnicas determinadas están en función 5- Las técnicas
de los objetivos de aprendizaje, el número y determinadas en el
las características de los participantes. diseño de un curso.
6- L
as características definidas para el lugar 6- Las características
de instrucción están de acuerdo con los definidas para el lugar de
objetivos de aprendizaje, la técnica de instrucción en el diseño
enseñanza/aprendizaje, los materiales de un curso.
didácticos y la cantidad de participantes.
7- Los instrumentos de medición del 7- Los instrumentos

aprendizaje están definidos para cada de medición en el
uno de los objetivos específicos de aprendizaje en el diseño
aprendizaje. de un curso.
RECUERDE
La normalización de competencias es el proceso que conduce
a la elaboración de un documento que integra un conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, aplicados al
desempeño de una función productiva. Tal documento es lo que
llamamos norma técnica de competencia laboral.
La norma técnica de competencia laboral define un desempeño

competente contra el cual es factible comparar el desempeño
observado de un (a) trabajador (a) y detectar las áreas de
competencia en las que necesita mejorar.
Esta norma está conformada por unidades de competencia laboral,

elementos de competencias, criterios de desempeño, campo 43
de aplicación y las evidencias que pueden agruparse en cuatro
categorías: evidencia por desempeño, evidencia por producto,
INFOTEP
evidencia de conocimientos y evidencia de actitudes. También es
parte de los componentes el lineamiento de evaluación.
EJERCICIOS
Luego de leer el texto…
1. E
labore con sus ideas un concepto de norma técnica de
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
44 2. C
on la guía y explicaciones del (de la) facilitador (a), redacte
una unidad de competencia de su área de especialidad, con sus
elementos, criterios de desempeño, evidencias y con el formato
INFOTEP
establecido.
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
3. E
labore un ejemplo que ilustre cada uno de los beneficios que
aparecen en su texto sobre la norma técnica de competencia
laboral.
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
IV. C
ARACTERÍSTICAS DE LA
FORMACIÓN BASADA EN
COMPETENCIA LABORAL
Objetivo:
Explicado el tema los participantes estarán en capacidad de
distinguir con facilidad las características de la formación con
enfoque de competencia laboral.
Características de la formación basada en competencia

laboral
La formación profesional basada en competencias presenta ciertas

características que se reflejan en el planeamiento curricular, en el 45
planeamiento didáctico y en la práctica docente. Involucra los
aspectos correspondientes a la organización y a la gestión de los
INFOTEP
centros de formación, a los espacios
como talleres, universidades, o en
instituciones técnicas, al rol docente
y a las modalidades de enseñanza y
de evaluación.
La formación por competencia

pretende ser un enfoque
integral que busca vincular
al sector productivo con el
educativo y elevar el potencial
de los individuos, de cara a las
transformaciones que sufre el
mundo actual y a la sociedad
contemporánea.
La formación basada en
competencia tiene como propósito
central formar individuos con conocimientos, habilidades y

destrezas relevantes y pertinentes al desempeño laboral.
Por lo tanto, introduce cambios en el sistema tradicional de la

formación, ya que en este es importante que la persona haya
participado en un curso. En cambio, el sistema de formación
basado en competencia define claramente lo que la persona debe
ser capaz de hacer para desempeñar eficazmente un trabajo, a
través de un conjunto de estándares o de normas de competencias.
Presentaremos a continuación las principales características de

este enfoque:
a) Tiene como referencias normas técnicas de competencia laboral,

pues se basa en estándares de desempeño laboral.
b) Concibe a la capacitación, no como una actividad finita, de corta
duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda
la vida productiva del individuo y facilite la acumulación de
conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral
46 que amplíen las oportunidades de superación y un progreso
personal y profesional de los trabajadores.
c) Permite contar con programas flexibles, de mayor calidad y
INFOTEP
pertinentes con las necesidades de la población y de la planta

productiva.
d) Es un sistema con mayor posibilidad de actualización y
adaptación.
e) Esta formación está basada en la identificación de competencias
y en el desempeño, así como en las necesidades individuales y el
contexto laboral.
f) La formación por competencia respeta el ritmo propio de
aprendizaje de cada individuo, y, en ese sentido, la evaluación y
certificación son realizadas por unidades de competencia.
g) A quí se da de manera inmediata la retroalimentación.
h) El aprendizaje se facilita por actividades y por competencia.
i) La calidad de los materiales educativos constituye la base para
que el (la) participante aprenda.
j) La administración de técnicas, materiales y recursos didácticos
son seleccionados y utilizados conforme a las necesidades del
programa.
RECUERDE
La formación con enfoque de competencia permite el desarrollo
Esta formación tiene una serie de características que marcan el

cambio en el sistema convencional. Por ejemplo:
s integral.
E
Está orientada por resultados y desempeños.
Es reflexible.
Concibe la capacitación como un proceso continuo.
Retroalimenta de inmediato.
Es incluyente (no importa sexo o edad, experiencia o estudio,
sino lo propio de la competencia que se desarrollará). 47
El aprendizaje es facilitado por actividades. El (la) participante
debe responsabilizarse por su aprendizaje.
INFOTEP
EJERCICIOS
De las características presentadas más abajo, seleccione
(marcando con una X) las que corresponden a la formación bajo
el enfoque de competencia laboral.
_______ Es un enfoque integral.
_______ Aprendizaje facilitado por clases expositivas y libros

de textos.
_______ La capacitación es un proceso de largo plazo, no de

corta duración.
48 _______ Construye e implementa propuesta.
_______ Da la retroalimentación inmediata.

INFOTEP
_______ Se basa en las necesidades del grupo.
_______ Certifica por notas finales promediadas.
_______ Define claramente lo que la persona debe ser capaz de

hacer para desempeñar eficazmente un trabajo.
_______ Se basa en actividades para facilitar el aprendizaje.
_______ Formación basada en el contendido.

V. ROL DEL (DE LA) FACILITADOR (A)

EN LA FORMACIÓN CON
ENFOQUE DE COMPETENCIA
LABORAL
Objetivo:
Terminado el tema, los participantes estarán en capacidad de
analizar el rol y funciones del (de la) facilitador (a) atendiendo al
enfoque de formación por competencia laboral.
Rol del (de la) facilitador (a) en la formación con enfoque de

competencia laboral
49
INFOTEP
El (la) docente en la formación con enfoque de competencia laboral

es un facilitador del aprendizaje. Su papel conlleva un mayor
esfuerzo en la búsqueda de herramientas didácticas que activen y
mantengan la atención del alumno, propiciando la construcción y
transferencia de aprendizaje.
Favorece un ambiente afable de comunicación multidireccional,

relacionando los conocimientos, habilidades y actitudes de la
disciplina con nuevos hallazgos.
Por tanto, repercute en el rol del (de la) educado (a), quien será
activo (a) y autogestor (a), ya que podrá seleccionar su propia
trayectoria formativa al responsabilizarse de su propio aprendizaje.
Es decir, que si el objetivo es que los participantes tengan

aprendizajes significativos en su formación, la función del (de la)
facilitador (a) se constituye en ser mediador (a), organizador (a) y
facilitador (a) del encuentro entre los educados y el conocimiento.
50 El modificar algunas o muchas de las funciones que

tradicionalmente tiene el (la) docente en su práctica cotidiana,
por el modelo de educación basado en competencia, trae como
INFOTEP
consecuencia modificar la forma en como se concibe la enseñanza

y el aprendizaje. Entonces, el punto de partida como criterios
orientadores para la docencia y su ejercicio será…
El aprender a hacer, se refiere a los aprendizajes que posibilitan al

(a la) capacitado (a), así como los conocimientos, las habilidades
y destrezas para desarrollarse en su quehacer profesional.
prender a aprender, son aquellos aprendizajes para la innovación

A
y para su corporación activa en los procesos de cambios en la
ciencia, la tecnología y la práctica profesional (la conciencia de
los cambios y educación permanente).
El aprender a ser, son aquellos aprendizajes cuya función esencial

es desarrollar las capacidades y los valores humanos, a fin de
que logre una participación crítica en las transformaciones de
la vida social.
5.1. Otros aspectos del rol y funciones del (de la) facilitador
(a) de formación con enfoque de competencia laboral
a) El rol del (de la) facilitador (a) implica ser guía, promotor (a) de
conocimientos, habilidades y destrezas de su objeto de estudio,
así como de actitudes propias de un buen ejercicio laboral.
b) Se centra en el (la) participante. Funge como facilitador (a)

cuando los participantes requieren de alguna aclaración sobre
materiales de aprendizaje o demostración de habilidades.
c) El (la) facilitador (a) es modelo de un desempeño inteligente,

reflexivo y permanentemente actualizado con el saber, saber
hacer y el saber ser.
d)
Realizar evaluaciones como herramienta fundamental y
oportuna que retroalimente los aprendizajes y propicie acciones
correctivas para la adecuación del proceso.
51
5.2. Funciones y tareas del facilitador de formación bajo
normas de competencia
INFOTEP
Entre las tareas que debe desarrollar el facilitador de formación
bajo este enfoque, podemos enumerar las siguientes:
a)
Ayudar al (a la) capacitando (a) a desplegar la capacidad
de autoevaluación que le permita identificar los saberes y
habilidades con los que ya cuenta, así como las necesidades de
aprendizaje que le permitirán alcanzar el nivel de competencia
deseado.
b) Constituirse en facilitador (a) del proceso de aprendizaje. Este

no debe limitarse a ser solo transmisor de información.
c) Integrar la formación para el saber, el saber hacer, saber ser y

saber convivir.
Las funciones y tareas que deben realizar los facilitadores en

la formación con enfoque de competencia, se relacionan con la
planeación, el conocimiento y la organización que hace posible la
práctica de su profesión.
FUNCIONES = QUÉ HACE TAREAS = CÓMO LO HACE
Analiza las capacidades del (de la) Conoce el nivel de partida del (de la)
capacitando (a) y lo (a) estimula para capacitando (a), lo reconoce individualmente.
que encuentre su motivación. Estimula el logro de los objetivos.
Comunica la competencia que se Muestra conocimientos, aplica actividades,

desarrollará. solicita realización de prácticas y ejercicios.
Canaliza los resultados. Orienta sobre el logro de objetivos. Aplica la

evaluación formativa.
Evalúa resultados.
Da información de retorno.
Desarrolla actividades de
cooperación. Aplica una ficha de evaluación del (de la)
capacitando (a). Invita a los capacitandos a
52 Individualiza la instrucción. resolver problemas y situaciones difíciles.
Organiza y controla. Con trabajos en equipos. (Distintas técnicas

didácticas)
INFOTEP
Potencia la iniciativa y creatividad.

Solicita resultados individuales. Estimula la
búsqueda personal del (de la) educando (a).
Considera y valora las aportaciones individuales
y las revierte en beneficio del grupo.
Planea y organiza secuencias de aprendizaje

para que el (la) capacitando (a) consiga
dominar los objetivos.
Incita al descubrimiento, al raciocinio

innovador y a la búsqueda de soluciones.
RECUERDE
El (la) docente en la formación con enfoque de competencia
laboral es un (a) facilitador (a) del aprendizaje. Su papel es de un
gran compromiso, de mayor esfuerzo y creatividad para manejar
y desarrollar programas individualizados y con diferentes ritmos
de aprendizaje para cada capacitando.
EJERCICIO
Luego del análisis del tema anterior, conteste las siguientes
preguntas:
1. ¿ Qué quiere decir que el rol del (de la) facilitador (a) en la
formación por competencia laboral implica ser guía y facilitador
(a) del proceso de aprendizaje?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________ 53
___________________________________________________
INFOTEP
___________________________________________________
___________________________________________________
2. T
omando en cuenta el rol y funciones que el (la) facilitador (a)
debe asumir según el enfoque de competencia, ¿cómo contribuye
a que los participantes desarrollen competencias?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
EJERCICIOS DE EVALUACIÓN
Seleccionar con una (x) las competencias logradas, no logradas y
faltantes por los facilitadores y con un (√) las de los participantes.
APRECIACIÓN DEL
AUTOAPRECIACIÓN
FACILITADOR
COMPETENCIAS
No Falta No Falta
Logrado Logrado
logrado práctica logrado práctica
Tiene claro cuál es el

propósito de esta guía.
Puede ejemplificar los

beneficios de las normas
técnicas de competencia
laboral.
Evidencia conocimientos
sobre la identificación, tipos
y niveles de competencia
54 laboral.
Muestra habilidades para

identificar los componentes
INFOTEP
de una norma técnica de

Analiza el rol del (de la)

facilitador (a) en la formación
con enfoque de competencia
laboral.
Diferencia las características

de la formación basada
en normas técnicas de
MI PROPIA SÍNTESIS DEL TEMA DESARROLLADO

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http://icam.com.mx/docs/metodologias/identificar_competencias.
pdf
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Tel. (809) 550-6970 / Fax (809) 550-6496
6ta edición
ISBN 978-9945-8990-2-3

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Curso Facilitador

de la Formación Profesional Guía

Licda. Andrea Lina Ferreras

Elaborada en 2006 por

Licda. Diurca Vólquez Pérez

Actualizada en 2011 y 2013

Licda. Diurca Vólquez Pérez

El presente documento corresponde a la guía de aprendizaje

I. GENERALIDADES DE LA FORMACIÓN CON

II. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIA / 17 /

III. NORMALIzACIÓN DE COMPETENCIAS / 35 /

La presente guía contiene:

 os conceptos generales de la formación profesional con

Al finalizar la presente guía,

la formación bajo el enfoque de

Estimado (a) participante:

Sea bienvenido (a) a esta guía de aprendizaje Componentes fundamentales

Objetivos del tema

Analizado el tema, los participantes estarán en capacidad de:

Interpretar correctamente los conceptos de competencia laboral.

1.1. Surgimiento del enfoque de la formación basada en

Durante las últimas décadas, el concepto de competencia se

contribuciones al área académica de la competencia datan

Este investigador afirmó que para el éxito de una persona, no era

El uso institucionalizado de la competencia en el desarrollo de la

Los factores que describió se centraron principalmente en

La aplicación de la formación por competencias inicia en 1973, en

En 1986, comenzó en el nivel medio profesional en Quebec,

En la actualidad, la educación basada en competencias se aplica

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la Competencia

«La competencia laboral no es, pues, una probabilidad de éxito

En consonancia con el párrafo anterior, la competencia laboral

Estos son necesarios, pero no suficientes por sí mismos, pues para un

1.2. Conceptualizaciones de competencia laboral

El desarrollo de una competencia es un proceso continuo, y debe

«Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes,

«La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en

«Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño

«Las competencias se entienden como una combinación dinámica

**Ibarra, Agustín. Formación de Recursos Humanos y Competencia Laboral. Boletín Cinterfor/

1.3. Modelos de competencia

Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las

En el contexto de la competencia laboral…

El «saber» es la comprensión de la actividad productiva, en su

El «saber hacer» es la ejecución del trabajo, una capacidad real

El «saber ser» es la capacidad de valorarse como persona,

Los llamados saberes valorativos y éticos presentes en los proyectos

1.4. Clasificación de las competencias laborales

Existen diversas tipologías de competencia. Para nuestros fines,

b) Competencias transversales o genéricas

Ejemplo: Las habilidades de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar,

C) Competencias técnicas o específicas

un conjunto de actividades laborales que son necesarias para

** Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor.

Conocimiento: Capacidad que desarrolla el ser humano

Desempeño: Realizar las responsabilidades y obligaciones

Destreza: Dominio, habilidad manual que se requiere para

Elemento de competencia: Resultado que el (la)

Habilidades: Destreza y precisión necesarias para ejecutar

2. Escriba en las rayas debajo del enunciado, tres actividades

o comportamientos que se deberá mostrar en el tipo de

_______________ ___________________ ________________

b) Competencias transversales o genéricas:

os conceptos generales de la formación profesional con

** Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor.

2. Escriba en las rayas debajo del enunciado, tres actividades

_____ _ ________

_____ _ ________

_____ _ ________

istinguir adecuadamente las características según niveles de

2.2. Principales técnicas para identificar competencias

b) Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados,

d) Presentación de resultado: esta presentación encierra el

evisar la ocupación y obtener su descripción en la

Validación de la matriz ometer a análisis de un nuevo grupo.

Agregación criterios de specificar la calidad del desempeño.

Revisión final Revisión de todo lo trabajado según el objetivo trazado.

ivulgación para ser usada en capacitación,

ealiza el proceso DACUM hasta obtener la matriz validada.

e realiza rápido y a bajo