MODELOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El Modelo de Gestión de Talento Humano es la manera en que la unidad administrativa

encargada del personal interactúa con sus partes interesadas (dentro y fuera de la
organización), se organiza y ejecuta estas actividades encaminadas a satisfacer los
requerimientos establecidos. Es de comprender entonces, que la definición del modelo de
gestión conlleva la estructuración de los procesos del área y su agrupamiento en procesos
de nivel – 0 o conocidos también como macroprocesos.

a) El modelo de Gestión por Competencias:

¿Para qué sirve la gestión del talento humano por competencias?

La clave de la gestión del talento humano por competencias es el adquirir la capacidad de
identificar los comportamientos resultantes en un mejor desempeño. Para ello la
observación y el seguimiento son fundamentales ya que, no sólo es necesario conocer lo
que hacen los empleados, sino también el modo en que lo hacen.
De esta forma, al identificar las competencias necesarias para una función específica, el
cumplimiento de objetivos se convierte en un camino recto con una meta visible, en vez
de un complejo laberinto donde nadie tiene demasiado claro hacia dónde hay que
dirigirse.
Esta forma de gestión puede aplicarse a la mejora de cualquiera de las etapas del ciclo de
vida del talento, incluyendo reclutamiento y selección, valoración y evaluación, gestión del
desempeño y planificación de la carrera y el desarrollo. En concreto, la gestión del talento
humano por competencias ayuda a:

 Identificar a los candidatos más valiosos, los que tienen mayor potencial.

 Ayudar a los empleados a entender los requisitos del trabajo, optimizando su rendimiento.

 Apoyar a los individuos, reforzando su desempeño y facilitando su paso al siguiente nivel.

 Eliminar la brecha entre el talento y la dirección de la organización.

 Alinear los objetivos de los empleados con los objetivos organizacionales.

 Las nuevas directrices en gestión del talento humano por competencias

Las tendencias para los dos próximos años en gestión del talento humano por
competencias indican tres áreas principales donde los responsables de Recursos Humanos
de las organizaciones deben concentrar sus esfuerzos. Son las siguientes:

 Desarrollo y crecimiento individual del empleado.

 Atracción y búsqueda del compromiso.

 Transformación e innovación del modo de abordar la gestión del talento humano.

El desarrollo de los trabajadores contribuye a potenciar su crecimiento como personas,

fuente de valor para la organización. La forma de abordar la consecución de este objetivo
traspasa las barreras de los planes formativos, va un paso más allá y plantea:

 Dotación de un margen más amplio de autonomía individual.

 Fomento de la disposición del empleado frente a sus tareas.

 Implementación de modelos de gestión basados en el coaching.

Al mismo tiempo, se debe trabajar en la búsqueda del compromiso de cada miembro de la

organización y, para hacerlo de forma efectiva, la atracción es una estrategia infalible. El
modo de lograr transmitir esa emoción que inspire el refuerzo de los vínculos entre
empleados y empresa es:

 Construyendo pasiones a través de la generación de propósitos y metas.

 Simplificando el entorno de trabajo para lograr que se reste complejidad al desempeño

diario.

 Monitorizando los niveles de motivación y satisfacción laboral de cada empleado para

controlar y prevenir la aparición de estrés.

Por último, donde las tendencias en gestión del talento humano por
competencias alcanzan su faceta más ambiciosa es en el anhelo innovador. La
transformación ha de partir de dentro, promovida por el núcleo gestor de los recursos
humanos en la empresa, ya que es precisamente a estos profesionales a los que más
afectarán los cambios que se buscan. En concreto, la nueva ola de gestión apunta a:

 El reciclaje del equipo de recursos humanos, buscando ampliar sus habilidades y

capacidades.

 La orientación de su método de trabajo hacia funciones de consultoría, más que

simplemente administrativas o de gestión.

 El aumento de la agilidad en su forma de abordar la gestión

 b) El modelo de Dave Ulrich

Dinámica: https://www.youtube.com/watch?v=XEhv_710LYI