Vous êtes sur la page 1sur 10

Issue Paper 2010 

Table of Contents 
Introduction ...................................................................................................... 3 
Federal Government Talent Acquisition: A Broken Hiring System ................... 4 
Government Initiatives to Streamline the Federal Hiring Process ................................... 5 
CHCI’s Recommendations for Hiring Reform in the Federal Government ....... 7 
Summary ........................................................................................................... 9 

Center for Human Capital Innovation Page 2
Issue Paper 2010 

Introduction 
The stage is set in the Federal Government sector for a crisis of unprecedented magnitude in human 
capital management.  

Almost half of the nation’s federal civil servants will become eligible for retirement by 2014, including 
6,100  of  the  7,000  leaders  in  the  Senior  Executive  Service.  The  Federal  Government  will  lose  an 
enormous knowledge and leadership asset this decade just as the country’s challenges in defense, the 
environment, security, financial regulation and a host of other areas become more complex and more 
critical. 

Pending  retirements,  combined  with  congressionally‐mandated  ‘in‐sourcing”  requirements  and  an 


inevitable need to reign in the massive deficit and national debt, will require tremendous creativity and 
ingenuity. Only vast increases in hiring new civil servants1 and much better performance from the eight 
million  or  so  employees  and  contractors  already  working  in  the  Federal  sector  can  address  these 
challenges.  

Clearly, there exists a pressing business imperative to revamp the Civil Service System. One that can 
attract,  motivate,  develop  and  retain  a  highly  engaged,  highly  productive  workforce.  In  their  2009 
book, People Factor, Authors Linda Bilmes and Scott Gould state:  

“After decades in which “big government” was seen as the source of many of the nation’s problems, 
America is waking up to the realization that government is still important. Most Americans now agree 
that  markets  and  individual  action  alone  will  not  keep  the  country  safe,  secure  and  prosperous.  The 
nation has just enacted a package of measures to revive the economy, create jobs, rescue the banking 
sector  and  lay  the  groundwork  for  healthcare  reform,  energy  independence  and  a  modern 
infrastructure. Who will administer these measures and make them successful? America needs a well‐
functioning public sector, with well‐trained, well‐equipped public servants to actually run the programs, 
monitor  the  spending,  award  the  contracts  and  do  the  work.  Yet  decades  of  neglect  have  left  the 
government  workforce  chronically  weak.  If  we  are  to  keep  our  country  strong,  we  must  reinvest 
urgently in the government workforce so it is able to succeed.” 

A  renewed  Civil  Service  System  would  redefine  the  role,  image  and  rewards  for  those  who  opt  for 
careers in public service. However, for the Federal Government’s Chief Human Capital Officers (CHCOs) 
and their agencies, many challenges remain which need to be addressed with scalable solutions before 
the  window  of  opportunity  for  real  change  passes.  Of  these  process  and  program  challenges,  a  few 
stand out from the rest. 

1
Based  on  the  results  of  a  2009  government‐wide  survey,  the  Partnership  for  Public  Service  estimated  that  the 
Federal Government will need to hire 270,000 workers by mid 2012. (See: www.wherethejobsare.com.) 

Center for Human Capital Innovation Page 3
Issue Paper 2010 

Federal Government Talent Acquisition: A Broken 
Hiring System 
According  to  a  2009  report  from  the  Partnership  for  Public  Service,  only  39  percent  of  federal 
employees believe their work unit is hiring people with the right skills. As reported in People Factor:  

“Our failure to attract and retain talented young people in recent decades has created a skills shortage 
throughout  government  service  that  is  only  going  to  become  more  acute.  The  People  Factor  offers  a 
detailed  blueprint  for  how  to  attract  the  best  and 
the brightest into government. This includes reform 
of the recruiting and hiring systems, greater use of  “In  May  of  2005,  on  the  day  of  my 
skills  assessments,  expansion  of  internship,  graduation,  most  of  my  classmates  had 
mentoring,  mid‐career  hiring  and  exchange  been  hired  by  top  accounting  and 
marketing firms. I at the time had applied 
programs, and innovative tools ...” 
to over 20 federal jobs and had not heard 
Despite  high  unemployment  caused  by  the  recent  back  from  any  of  them.  I  only  began  to 
hear  from  them  in  late  October,  early 
recession,  the  public  sector  will  be  forced  to 
November  of  2005.  A  good  six  months 
compete  fiercely  with  the  private  sector  for  the 
from  when  I  first  applied.  I  was  pretty 
limited  supply  of  some  key  talent.  Qualified  disappointed  at  this  and  realized  that 
computer  systems  analysts,  engineers,  nurses,  unless  you  were  determined  to  be  as 
skilled managers, accountants, scientists and other  patient as I was, nobody would be willing 
professions  are  among  these.  NASA,  for  example,  to go through this process.” 
projected  last  year  that  2  million  science  and   
‐ Recent College Graduate, courtesy 
engineering  workers  would  retire  between  1998 
younggovernmentleaders.blogspot.com 
and  2008,  yet  only  198,000  students  would 
graduate in these specialized fields to fill vacancies. 

To  date,  much  of  the  gap  has  been  filled  by  skilled  contractors,  including  consulting  firms  and  other 
suppliers. President Obama wants to “insource” more hiring and rely less on contractors, but there is 
little delegation of hiring authority to line managers in the Federal sector.  

While most private sector managers are able to recruit, assess and hire job candidates quickly, often 
without the support of internal human resources staff, the federal process is supervised by agency HR 
personnel who have completed extensive training on government hiring regulations but who are rarely 
experts  on  the  job  to  be  performed.  When  faced  with  resumes  rather  than  detailed  KSAs2,  HR 
personnel  must  subjectively  evaluate  candidates  for  positions  or  seek  additional  information  from 
applicants to determine eligibility, thus adding additional time to the process. 

Currently, job openings are individually announced as “vacancies” with imposed recruiting guidelines. 
These  guidelines  and  restrictions  have  nearly  doubled  what  are  considered  to  be  traditional  private 

2
Knowledge, Skills and Abilities assessments (KSAs). 

Center for Human Capital Innovation Page 4
Issue Paper 2010 
sector hiring cycle timelines. The job application process is not  only arduous, the job announcement 
and candidate vetting and consideration periods are extended considerably. 

One  strategy  being  adopted  is  to  end  the 


government's reliance on lengthy KSAs and instead to 
develop  a  shorter  alternative  with  carefully  crafted 
“The  Federal  hiring  process  needs 
questions  about  the  job  to  be  performed.  A  second  to  be  reformed.  The  current 
level  of  screening  would  require  applicants  to  process is lengthy and encumbered 
complete more specific questions, and that would be  by  burdensome  requirements  and 
followed  by  a  structured  interview,  creating  a  funnel  outdated technology systems.” 
effect.  This  method  would  save  time  for  candidates,  - Peter  R.  Orszag,  Director 
who  would  not  be  asked  to  complete  long  KSAs  for  OPM. June 11, 2009 
 
each  job  application,  and  for  hiring  officials,  who 
“We  need  to  get  rid  of  15‐page 
would not have to waste time reading and evaluating  vacancy  announcements  that  turn 
KSAs from candidates lacking basic qualifications.  people  off,  to  make  the  hiring 
process  simpler,  where  you  can 
Excessive  resources  are  being  devoted  to  an  initial  submit a résumé instead of writing 
level  of  low‐quality  assessment  tools  which  are  likely  a  lengthy  application.  …  We  need 
to be poor predictors of job success. Using a different  to make the process more focused 
first  screening  (consisting  of  broad  and  easy‐to‐ on  the  outcomes  and  less  focused 
complete  questions  on  work  experience  combined  on bureaucratic processes.” 
- Jeff Neal, CHCO, 
with  achievement  records)  to  determine  basic 
Department of Homeland 
qualifications  would  not  only  identify  the  best 
Security  
candidates  for  more  in‐depth  evaluation,  but  also 
make the process easier for applicants. Moreover, this 
entire  level  of  screening  can  be  fully  automated, 
saving the government enormously in time and costs. 

Government Initiatives to Streamline the Federal Hiring Process 
 
• The Office of Personnel Management (OPM) called for Federal agencies to speed up the hiring 
process by decreasing the amount of time taken to hire new employees to within 80 days by 
October, 2009.3  
• In June, 2009 OMB told agencies that they would need to reform the hiring process, criticizing 
their efforts (or lack thereof) to implement the OPM roadmap above (announced in September 
2008).  OMB Director Peter Orszag and OPM Director John Berry expect agencies to accomplish 
the following by December 15, 2009:4 
 
 

3
“OPM calls for 80‐day hiring process across government,” http://www.federaltimes.com/index.php?S=3715847). 
4
“OMB releases hiring reform, budget guidelines,” http://www.govexec.com/dailyfed/0609/061209ar2.htm).

Center for Human Capital Innovation Page 5
Issue Paper 2010 
1. Use roadmap guidelines to create an outline of their hiring process. 
2. Revise  the  job  descriptions  for  the  10  most  common  positions  and  rewrite  them  in 
“plain language.” 
3. Create  plans  to  inform  applicants  using  USAJobs  about  the  status  of  their  applications 
throughout the hiring process. 
4. Demonstrate  that  hiring  managers  have  been  involved  in  every  step  of  the  hiring 
process. 
 
These targets have been missed by the majority of agencies and departments. It is not clear whether 
the new targets have been set. 
 
Senators Akaka and Voinovich have introduced the Federal Hiring Process Improvement Act of 2009, 
which  requires  the  head  of  each  executive  agency  to  develop  a  strategic  workforce  plan  that  must 
include: 

1. Hiring projections 
2. Skill deficiencies 
3. Recruitment strategies that will attract diverse and highly‐qualified applicants 
4. Plans for streamlining the hiring process 
 
Each agency must submit the strategic workforce plan to OPM and will be required to implement the 
following reforms: 

1. Target  highly‐qualified  applicants  from  diverse  backgrounds  prior  to  posting  job 
announcements.  Announcements must be posted in strategic locations. 
2. Federal announcements for competitive positions must be written in plain language. 
3. The head of each agency should 
a. Develop  a  process  for  applicants  to  submit  a  resume,  cover  letter  and  answers  to 
questions.  This will replace the knowledge, skills and ability essays that are currently 
a part of the initial application. 
b. Develop  a  system  that  notifies  applicants  of  their  application  status  in  a  timely 
fashion. 
c. Create a plan that will allow the agency to fill vacancies within 80 days. 
4. Measure the effectiveness of recruiting and hiring. 

It would also require OPM to keep a comprehensive inventory of applicants seeking positions with the 
federal government.5 

Despite  the  efforts  of  OPM  and  political  leaders  who  understand  the  looming  crisis,  very  little  was 
accomplished in 2009 to reform hiring across the Federal Government. 

5
S.736:  “Federal  Hiring  Process  Improvement  Act  of  2009  Congressional  Research  Service  Summary,”  
http://www.govtrack.us/congress/bill.xpd?bill=s111‐736&tab=summary  and  “Senators  Unveil  bill  to  Streamline  Federal 
Hiring,” http://voices.washingtonpost.com/federal‐eye/2009/03/senators_unveil_bill_to_stream.html). 

Center for Human Capital Innovation Page 6
Issue Paper 2010 

CHCI’s Recommendations for Hiring Reform in the 
Federal Government 
First  and  foremost,  streamline  the  hiring  process  so  that  quality  hires  can  be  made  in  timeframes 
comparable  to  the  best  private  sector 
organizations.  This  can  be  accomplished 
through  a  combination  of  some  of  the 
“I  have  applied  to  nine  different 
measures government is considering as well as 
positions  in  three  agencies  (Defense 
some  that  don’t  appear  to  be  under 
Information  Security  Agency,  IRS  and 
consideration: 
Veterans  Affairs)  since  March  2009.” 
Š Use  shorter,  more  appealing  vacancy  [Received  one  interview,  with  no  word 
announcements.    According  to  Jeff  Neal,  back from the agency. The status of the 
Chief  Human  Capital  Officer  of  the  other  eight  job  listings  has  not  changed 
Department  of  Homeland  Security:  “We  in  five  months.]  “I  inquired  on  one  of 
need  to  get  rid  of  15‐page  vacancy  them last month [July] and was told that 
announcements  that  turn  people  off,  to  make  ‘the  external  resumes  haven't  been 
the  hiring  process  simpler,  where  you  can  reviewed yet.” 
submit  a  résumé  instead  of  writing  a  lengthy 
application.”  Each  agency  should  be  - Certified  IT  Security  professional 
permitted  to  tailor  positions  advertised  with  20  years  experience  and 
security  clearances  from  the 
while  maintaining  a  common  element  to 
Defense  and  Homeland  Security 
the process. 
departments  (courtesy  Federal 
Computer Week magazine) 
Š More and better use of hiring technologies 
and  platforms.  Instead  of  basing 
applications  on  KSAs,  consider  online 
profiles  highlighting  competencies. 
Technology can be leveraged to screen candidates whose competencies don’t match the minimum 
requirements of those needed for the job. 

Š Implement secondary screening methods, also technology enabled, that can reduce the candidate 
pool further by asking key questions related to the position. 

Š Talent pooling so that agencies and departments can share candidates through a common online 
resource.  

Š Develop  an  Employee  Referral  Program  (ERP)  −  ERP  is  far  and  away  the  most  effective  form  of 
recruiting for quality, time to hire, cost and long‐term retention. 

Š Consider  a  centralized  hiring  authority  to  process  entry  level  hires  into  government,  across 
agencies and to formalize best practice on‐boarding. 

Š Delegation of greater hiring authority to line managers. 

Center for Human Capital Innovation Page 7
Issue Paper 2010 
Š Expansion of proven internship programs with simplified conversion of top interns to full‐time civil 
servants. 

Š Re‐brand  the  Federal  Government  as  a  desirable  place  to  build  a  career.  Leverage  better 
relationships with colleges and universities and counter the negative impressions the media often 
perpetuates  with  powerful  messages  that  appeal  to  patriotism  and  making  a  difference  while 
earning competitive compensation in dynamic occupations. 

Š Tap into diverse talent pools more intensively. 

Š Develop a professional corps of recruiters who can work with HR and Hiring Managers to improve 
hiring processes and quality of hire. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Center for Human Capital Innovation Page 8
Issue Paper 2010 

Summary 
The  United  States  faces  incredible  challenges  as  it  enters  the  second  decade  of  the  21st  Century.  At 
stake  is  the  very  quality  of  life  of  future  generations  of  Americans.  Government  infrastructure,  and 
especially the workforce that constitutes the Federal Government, is a pillar upon which the strength 
of the nation rests. That pillar, while not yet crumbling, is severely strained. 

Hiring  is  but  one  component  of  the  integrated  human  capital  management  system  needed  by  the 
Federal Government. At this juncture, however, hiring reform is critical. Almost 90 percent of the civil 
service  leadership  is  eligible  to  retire  by  2015.  And  while  the  latest  recession  has  created  enormous 
talent  pools  from  which  the  government  can  choose,  these  pools  are  both  inadequate  and  poorly 
leveraged by current hiring processes.  

Senior  government  leaders,  scientists,  engineers,  mathematicians,  security  analysts,  air  traffic 
controllers and many others are already in short supply inside government and comprise few of those 
applying for positions from the outside. The supply of these leaders, professionals and skilled workers 
will likely decrease in concert with increased competition from the private sector (from both domestic 
and international employers).  

The Office of Personnel Management (OPM) and other agencies along with numerous think tanks, the 
media  and  many  elected  leaders  recognize  the  looming  crisis  and  are  pressing  for  change.  Change, 
nevertheless, has been too slow in coming so far and may be insufficient to head off disaster.  

The challenges of deep economic recession, two wars, healthcare reform, global climate change and 
national security seem easy to prioritize over human capital reform in government, including hiring. Yet 
each of these challenges depends on a strong civil service for resolution. Worse, ignoring civil service 
reform is almost certain to generate new challenges on the magnitude of those above or, at the very 
least, create conditions to which current and new challenges cannot be adequately responded. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Center for Human Capital Innovation Page 9
Issue Paper 2010 

About CHCI 
CHCI provides business solutions through “best and next” practices in strategic human capital
management.

As a trusted advisor to senior leaders, we make immediate contributions towards your organization’s
strategic objectives. As a not-for-profit think tank and educator, our motivation is better government
through human capital transformations that optimize your Return on People “ROP.”

About the Talent Management in Government Consortium 
The Talent Management in Government Consortium is a group of public and private sector
organizations who have come together to provide information, services and support to government
leaders in their human capital management efforts.

The consortium is guided by a Government Human Capital Council comprised of twenty senior
government leaders, academics and thought leaders.

For More Information:   
Please contact: Allan Schweyer, 571-970-4249 or 4250 or allanschweyer@centerforhci.org.

 
 

Center for Human Capital Innovation Page 10

Vous aimerez peut-être aussi