Licenciatura en Psicología Industrial, Sección

Psicología Organizacional

PRIMERA INVESTIGACIÓN
 Introducción

En la Presente investigación Hablaremos sobre algunos conceptos que tenemos que manejar por

nuestra carrera Psicología Industrial Organizacional, el objetivo de la investigación es aprendernos los

conceptos básicos como lo son Estructura Organizacional, Tipos de Estructura Organizacional,

Organigrama, Tipos de Organigrama, Departamentalización, Descripción de Puestos, Análisis ocupacional

y análisis de puestos, Concepto de: Descriptor de puesto, Perfil de puesto, Estructura y contenido del

descriptor y perfil de puestos, Integración en Manual de Descripciones de Puesto, Administración de

Compensaciones, Sueldo y salario, Niveles de compensaciones, Escalas salariales y Equidad interna y

externa.

Pero más allá de aprendernos la definición de estas palabras, el objetivo principal es saber cómo

aplicar estos conceptos en nuestra área de trabajo, como por ejemplo que implica la falta de un

organigrama en la organización o empresa donde se labora, la importancia de que esta esté bien

estructurada, también saber el puesto de descripciones de puesto, para así poder dar una buena

estructuración de la organización de una empresa.

También hablaremos sobre que debe de tener una organización de las empresas, como sabemos

toda estructura organizacional, por simple que sea, puede diagramarse, aunque el esquema solo indique

como se vinculan los departamentos a lo largo de las principales, También hablaremos sobre las

descripciones del puesto, ya que esto es una lista detallada de todas las actividades que se espera que

realice el individuo. Algunos de los beneficios de estos son que conforme al análisis sus deberes y

responsabilidades, que aparecen en las áreas de deberes que se traslapan o ignoran, además es motivar

a las personas a reflexionar sobre qué debe hacerse a quien debe hacerlo.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Tipos de Estructura Organizacional:

Las estructuras definen, en gran medida, los métodos y procedimientos internos de las

organizaciones.

- Estructura Funcional: su objetivo es cubrir las necesidades de distintos niveles jerárquicos, al

frente de cada uno está un especialista o jefe de sección.

- Estructura Jerárquica: consiste en la reacción de pequeñas dependencias que son supervisadas

por cargos superiores.

- Estructura en Línea (staff): este combina las relaciones de autoridad directa con el

asesoramiento que ejercen agentes externos de la empresa.

- Estructura Matricial: es perfecta para una gestión eficaz de los recursos, motiva y fortalece los

equipos.

[https://www.obs-edu.com/int/blog-project-management/tipos-de-equipos-de-trabajo/tipos-de-

estructuras-organizativas-cual-es-la-mejor-para-tu-empresa]

Organigrama, es una representación gráfica del esqueleto de una organización; es informativo,

herramienta para el análisis organizacional, generalmente nace cuando nace una organización.

Tipos de Organigrama:

1. Analítico= son específicos, brindando información detallada.

2. Generales= muestra solo las unidades de mayor importancia.

3. Suplementarios= analiza un departamento en particular y complementa los dos primeros.

Según su forma geométrica: verticales y horizontales

Según su naturaleza: microadministrativos, macroadministrativos y mesoadministrativos.

Según su finalidad: informativo, analítico, formal e informal.

Según su contenido: integrales, funcionales, de puesto, plaza y unidades.

Departamentalización: es un medio para organizar las actividades de la empresa y se dividen en:

Departamental 2. Funciones 3. Productos 4. Clientes 5. Área geográfica 6. Procesos 7.

Proyectos.
 Descripción de Puestos

La descripción de puestos no es más que la especificación del contenido del mismo, de los

métodos de trabajo, y de las relaciones que mantendrá con los demás puestos de trabajo, con el único

objetivo de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales.

Análisis ocupacional

Es el estudio de las tareas correspondientes al cargo, se enfoca en el puesto y básicamente su

función principal es determinar las fortalezas a través de un análisis de puestos a nivel profundo de

características claves y determinantes del mismo.

Análisis de puestos

Este es un proceso complejo que enumera las características fundamentales del puesto de

trabajo, con el fin de hacer eficaz y eficiente las tareas de este, reforzar sus fortalezas y trabajar en mejorar

sus debilidades.

Concepto de descriptor de puestos

Es la persona que se encarga de analizar y poner en escrito las funciones, características y

responsabilidades propias del puesto en base a lo legal y autorizado.

Concepto de perfil de puesto

Son todas aquellas características que encierra un puesto en particular, son las funciones que

deberán desempeñarse del mismo.

Estructura y contenido del descriptor y perfil de puestos

• Identificación del puesto

• Fecha
• Resumen del puesto y sus responsabilidades
• Autoridad
• Condiciones para realizar el trabajo
• Especificación del puesto

Integración en manual de descripciones de puesto

Una vez que se cuentan con los datos de las áreas involucradas en la elaboración del manual

se deben ordenar y sistematizar para preparar su análisis.

 Administración de Compensaciones

Sueldo y Salario:

Salario para las personas: El salario representa una de las transacciones más complicadas ya

que, cuando una persona acepta un puesto, se está comprometiendo a una rutina diaria, a un sistema

estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una

organización y, por ello, recibe un salario. El salario representa un costo y al mismo tiempo una

inversión.

Niveles de Compensaciones:

Para la organización representa un costo y para la persona un ingreso. La remuneración o

compensación es el total de todas las retribuciones que se otorgan a los empleados a cambio de sus

servicios.

✓ Remuneración financiera directa: Consiste en el pago que recibe una persona bajo la forma de

sueldos, salarios, comisiones y bonos.

✓ Remuneración financiera indirecta: Consiste en todas las retribuciones financieras que no están

incluidas en la remuneración financiera directa.

✓ Remuneración no financiera: Consiste en la satisfacción que experimenta una persona y que se

deriva del trabajo mismo o del ambiente psicológico y/o físico en el cual labora.

• Escalas salariales:

La equidad de la escala salarial se obtiene a través de operaciones que logran definir el ajuste

de salarios, formando una distribución de tendencia lineal interna.

• Equidad interna y externa:

La equidad externa existe cuando los empleados de una empresa reciben una remuneración

comparable con la de los individuos que realizan trabajos similares en otras empresas.

La equidad interna: existe cuando los empleados reciben una remuneración acorde con el valor

relativo de sus trabajos dentro de la misma organización.

 Atracción de personal

Concepto de Reclutamiento de Personal

El reclutamiento es el primer paso para una contratación. El reclutamiento comienza con las

necesidades de la empresa, buscando a candidatos que cumplan con los requerimientos establecidos.

Concepto de Selección de Personal

La selección es decisión, después del reclutamiento se filtra la información obtenida para tener al

mejor candidato o candidatos. En la selección ya se ve la descripción del puesto para poder adaptar al

candidato a dicho puesto.

Técnicas de Reclutamiento

Encontramos varias técnicas de reclutamiento, como por ejemplo:

✓ Universidades o escuelas de profesionales para poder pedir se publique algún anuncio de una

plaza.

✓ El candidato por el prestigio que tiene la empresa puede llegar a dejar su hoja de vida directamente

y dejarla en recepción.

✓ Por medios de comunicación ya sea periódico, televisión o radio.

✓ Se usan las redes sociales o la página web de la empresa para poder hacer un reclutamiento por

medio de convocatorias o una bolsa de empleo.

Mercado de Talento Humano

Esto nos refiere un área a la cual se puede mover un candidato, si nos permite poder contratarlo

ofreciéndole viáticos o un lugar donde vivir a la hora de ofrecerle una plaza fuera de la ciudad o lejos del

lugar donde vive. Muchas veces se buscan candidatos que vivan cerca de la empresa o de la región. En

el mercado de Talento Humano se ven muchas ofertas de trabajo en cuanto al lugar y en cuanto si se debe

viajar o no.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Esta selección es realizada por el departamento de reclutamiento y selección, su finalidad es
profundizar en los aspectos generales del candidato. Igualmente se presentan al candidato las condiciones
generales del puesto que se ofrece.

Las entrevistas pueden ser abiertas, cerradas o mixtas y los pasos que generalmente que se siguen en
una entrevista de selección principalmente son:

➢ Preparación
➢ Entrevista
➢ Canalización

PREPARACION

Estos son los cuatro puntos a seguir para una buena preparación:

➢ Necesidad del cargo

➢ Modelo de liderazgo
➢ Clima organizacional
➢ Criterio de evaluación
➢ Desarrollar confianza
➢ Primera impresión
➢ Objetivo de la entrevista

RESULTADOS

➢ 4 preguntas de filtro
➢ 6 preguntas primarias
➢ Confianza
➢ Ambiente

PROFUNDIZACION
En esta parte de la entrevista se da a conocer con profundidad al candidato. Es la fase que lleva más
tiempo y donde a través de preguntas se descubre la historia y potencial de la persona entrevistada.

En esta parte de la entrevista se debe tener dos temas claves.

ENTENDIMIENTO

• Productividad
• Competencias
• Creencias
• Personalidad
• Motivadores

ADAPTABILIDAD
• Al jefe
• Al cargo
• A la empresa
 TIPOS DE PRUEBAS PSICOMETRICAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL

Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para la selección de personal,
aunque son una herramienta muy útil, por sí solas no proporcionan información suficiente para tomar una
decisión de contratación. Lo que hace poderosa esta técnica es su complementación con la entrevista
técnica y competencias.

En estos elementos ameritan un análisis más profundo ya que se puede deber a una manipulación,
algún desorden psicológico o simplemente que el candidato se encontraba en un estado psicológico
inadecuado a la hora de responder a los test.

TEST DE INTELIGENCIA

➢ Mide la capacidad de aprender y aplicar lo aprendido de manera eficiente a través de la

comprensión.
Se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones
o iniciativa en la solución de problemas, por ello, además de medir el índice de inteligencia también se
detectan las habilidades intelectuales que se han desarrollado.

TEST DE APTITUDES

➢ Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera
positiva o negativa al logro de objetivos del puesto.
El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta que identifique
competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de determinar el potencial en la práctica
profesional.

TEST PROYECTIVOS

➢ Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación de relación
y conflictos internos de la vida de la persona, esta valoración se basa en la forma en que el
individuo interpreta la realidad.

La prueba psicométrica dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis
a profundidad de las competencias que el puesto requiere. Una de las pruebas más utilizadas hasta el día
de hoy es el test de personalidad que analiza los rasgos sobresalientes de la persona como sociabilidad,
confianza en sí mismo, autoridad, estabilidad emocional, autocontrol, entre otros. Además, descarta
trastornos psiquiátricos severos. El más utilizado es los cinco grandes, recibe ese nombre ya que agrupa
las características de la personalidad en cinco rasgos o factores:

1. Apertura la excelencia
2. Conciencia o minuciosidad
3. Extraversión
4. Agradabilidad

Normalmente, en un programa de evaluación participan de seis a doce personas, elegidas por la

organización para formarlas. El programa suele dirigirlo la organización; dura de uno a tres días y tiene
lugar fuera de las instalaciones de la empresa y formación en estas tareas de evaluación
Del análisis de resultados se logra ver que rasgo predominan en la persona. Mediante un programa de
evaluación se busca determinar en qué grado los candidatos o (empleados de la empresa) rendirían en un
puesto de gestión o nivel superior.
 INFORME DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el documento en que se informa acerca de los elementos que fueron observados a lo largo de la
entrevista, valorando los aspectos más importantes a nivel conductual y competencial con el objetivo de
encontrar a la mejor persona para el puesto y determinar si la persona seleccionada es adecuada para
ese puesto, respaldándose en criterios objetivos.

El informe es útil ya que permite trasmitir de manera objetiva la información más interesante sobre la
entrevista de selección de la misma manera que permite valorar la adecuidad de la persona para el puesto
en base a criterios previamente determinados. El informe es el resultado de la entrevista, la valoración de
este momento.

Es importante saber e informar que el informe de selección es confidencial, por lo que solo podrá
acceder a él la persona responsable de la decisión final para la contratación o no de candidato.

LOS ASPECTOS MÁS IMPORTANTES QUE DEBE CONTENER UN INFORME DE SELECCIÓN SON

1. Datos generales del candidato.

2. Herramientas de valoración utilizadas.
3. Datos de interés y referencias.
4. Interés y motivación hacia el puesto.
5. Puntos fuertes.
6. Puntos débiles o áreas de mejora.
7. Observación del entrevistador.
8. Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final.

En definitiva, el informe se debe valorar los aspectos intelectuales del candidato, la valoración
psicológica, el comportamiento durante la entrevista y más aspectos, de manera que se pueda valorar si
el candidato es idóneo para el puesto según lo que se podría esperar de una persona que desempeñe el
puesto vacante.

El informe debe estar correctamente preparado tanto para el puesto de trabajo como para el candidato
que pretende desempeñarlo, es decir, debe ser un informe de selección personalizado para alcanzar los
objetivos iniciales, este informe contara con una estructura que se pueda especificar las pruebas que se
desarrollan a lo largo de la entrevista.

Existen dos informes de selección personal, los informes individuales y los informes grupales. Los
informes grupales son realizados en base a una serie de competencias o variables a valorar que tienen
como objetivo de establecer un ranking de candidatos para encontrar las personas más idóneas para el
puesto.

Los informes individuales se basan en los términos anteriormente establecidos, con el fin de valorar si
el candidato es ideal para el puesto en base a los resultados de la entrevista y a otros datos de interés,
como referencias, estudios y experiencia laboral.

Según el puesto para el que se busca candidatos va a ser más idóneos una u otra forma de entrevista
de personal, por lo tanto, en función a esto será necesario un informe de selección individual o grupal. Este
informe deberá ser claro y conciso para que la persona que se va encargar de la decisión final de la
contratación y no tenga todas las herramientas necesarias para encontrar al mejor candidato para el puesto
vacante.
 TIPOS DE CONTRATO

Unas de las principales preocupaciones de los ciudadanos de los diferentes países del mundo son el
trabajo y/o ausencias de este. Tener una ocupación es necesario, ya nos permite ejercer una función social
que a la vez nos permite ejercer una función social que a la vez nos permite obtener los recursos
necesarios como para proveernos de los elementos necesarios para nuestra subsistencia y bienestar.

Sin embargo, el esfuerzo y tiempos dedicados a la actividad laboral deben ser recompensados de algún
modo, requiriéndose un acuerdo entre la persona que va trabajar y la persona, empresa o institución que
va beneficiarse de dicho esfuerzo.

Este acuerdo es el contrato laboral. Pero los acuerdos que se alcanzan van a tener diferentes
características, según el objetivo o la temporalidad de la contratación. Es por ello que existen diferentes
tipos de contrato laboral.

CONTRATO INDEFINIDO

➢ Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo en la prestación de servicio, hay fecha de
inicio pero no fecha de finalización

LOS HAY ENTRES TIPOS: indefinido ordinario, indefinido incentivado, y fijo discontinuo. Todos pueden
celebrarse a jornada completa o parcial, según convivencia.

CONTRATO TEMPORAL

➢ En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el empresario si tiene una duración
determinada

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

➢ Su objetivo es la realización de obras o servicios con autonomía y sustantivad propias dentro de

la actividad de la empresa cuya duración es incierta, no puede ser superior a tres años.
 INDUCCION GENERAL Y ESPECÍFICA
GENERAL

Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento, puesto del trabajo
que se va ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se
utilizan, expectativas del desarrollo y salarios.

LA INDUCCION GENERAL

Se otorga información relativa a la organización de un sistema. En ella se presentan los siguientes

aspectos básicos:

1. Organigrama, la visión, misión y los objetivos de la empresa.

2. Políticas y compromiso de la gerencia de la salud y la salud.
3. Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
4. Los programas de desarrollo y promoción de personal.
5. Generalidades sobre seguridad social.
6. Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés
institucional, que sean pertenecientes al caso.

Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá del perfil y nivel de
responsabilidad inherente al cargo que desempeñara el empleado o trabajador.

LA INDUCCION ESPECÍFICA

La inducción específica debe considerar una información mínima sobre los siguientes asuntos:

➢ Tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio.

➢ Las obligaciones y derechos del trabajador en el campo de la salud ocupacional.

INDUCCION:
El proceso de inducción debe contener básicamente tres etapas:

PRIMERA

➢ Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la organización.

SEGUNDA
Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como:

➢ Factores de riesgo
➢ Estándares de seguridad
➢ Elementos de protección personal
➢ Costos
➢ Productividad

TERCERA

➢ Evaluación del proceso anterior

 Comentarios

➢ Me pareció muy buena la investigación que se nos impartió, ya que nos da a darle la importancia

al internet y a sus buenos usos, También creo que es un buen método para realizar la investigación que

se requieran, en la actualidad no nos preocupamos o no le damos la importancia a los libros, es más los

refundimos los tiramos, no nos preocupamos por la veracidad de los contextos de internet, tampoco nos

preocupamos por quien fue el autor., que editorial, que edición en que año se publicó el escrito.

➢ Lo que me parece importante de la investigación es que se dio por investigar conceptos

importantes para nuestra carrera de Psicología Industrial, para poder así desempeñarse mejor, también

nos presenta la importancia de saber poner en práctica cada concepto de lo aprendido en esta primera

investigación.

➢ Aprendimos acerca de la importancia de los organigramas, y creo que fue importante el saber los

diferentes organigramas que existen y la importancia que se tiene en la organización empresarial.

 Conclusiones

➢ La organización: es una estructura intencional y formal de funciones de puestos, por lo anterior es

bueno, Para una buena organización es necesario establecer objetivos y una planeación plenamente

ordenada. Trazando metas de la empresa en que se basa esta para poder tener determinadas

circunstancias. Una de las ventajas de lo anterior es planificar la estructura de la organización que ayuda

a determinar las necesidades futuras de personal y los programas de capacitación requeridos.

➢ Organigrama: Indica cómo se vincula los departamentos a lo largo de las principales líneas de

autoridad, una ventaja es que el organigrama genera una sensación de excesiva comodidad que ocasiona

la falta de impulso para los que lo han alcanzado es cuestión de alto liderazgo: reorganizar cuando se exija

en la empresa o entorno de la empresa. Que se visualice cuando se deba efectuar algún cambio. Una

Desventajas es que el organigrama muestra las relaciones de autoridad formal y omite las muchas

relaciones informales y de información significativas.

➢ Descripción de puesto: establece la función básica del puesto, las principales áreas de resultados

finales de las que en el individuo es responsable y las relaciones de reporte que supone. En otras palabras

este informa a todos sobre las responsabilidades de quien lo ocupa, este consiste en una lista detallada

de todas las actividades que se espera que realice un individuo.

 Recomendaciones

➢ Para que la estructura de una organización laboral o empresarial funcione, todos los miembros de

una empresa deben comprender su organización, lo que requiere es de una enseñanza. Así como la

organización formal se complementa con la informal, los miembros de una empresa deben comprender

ambos funcionamientos.

➢ Para que se tenga una buena organización es necesario establecer objetivos y una planeación

ordenada. Planificar la estructura de la organización ayuda a determinar las necesidades futuras de

personal y los programas de capacitación requeridos.

➢ Otra recomendación seria conocer, informarse, acerca de la cultura de una organización,

aprendiendo de sus empleados, staff, junta directiva ya que esto también influye en la productividad y

efectividad de la organización.
 Referencias Bibliograficas

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