INTRODUCCIÓN

La tarea de evaluar las ocupaciones constituye un aspecto básico de la gestión de

Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de

Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática
y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

Los Talleres constituyen un medio como herramienta que fortalece el recorrido de

la búsqueda o camino laboral de las personas, ya sea desde lo formativo o como un
ámbito de doble entrada donde el orientador y los participantes trabajan en conjunto
problemáticas de empleo tanto locales como del exterior, con una direccionalidad
dentro de una dinámica socia

1
 EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DIDÁCTICOS

1. Evaluación del personal Administrativo

a. Evaluación
Un proceso que implica recogida de información con una posterior
interpretación en función del contraste con determinadas instancias de
referencia o patrones de deseabilidad, para hacer posible la emisión de un
juicio de valor que permita orientar la acción o la toma de decisiones.

b. Personal administrativo

El personal administrativo en una empresa son todas las personas

empleadas en la administración de una institución. Su tarea consiste en
ordenar, organizar y disponer distintos asuntos que se encuentran bajo su
responsabilidad

c. ¿Cómo evaluar al personal administrativo?

Evaluar el desempeño es hacer una comparación entre la ejecución esperada y la
ejecución realizada por el empleado en su puesto de trabajo, en un período de
tiempo determinado. Con este subsistema se puede apreciar el desenvolvimiento
de los empleados en el cargo.

El área de Recursos Humanos se es el responsable de entrenar, aplicar y asistir a

los encargados de áreas y supervisores en el proceso de evaluación del
desempeño. Realizar la evaluación del desempeño una vez al año y cada uno de
los supervisores deberá hacer registros de las conductas de sus colaboradores para
fundamentar las calificaciones a ser otorgadas en hechos objetivos.

2. La evaluación como procedimiento de los docentes (talleres, visitas,

capacitaciones).
La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los
objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde
el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes
regresen a sus trabajos.

2
Al principio, es útil recolectar datos básicos de los participantes, tanto de su nivel de
conocimientos y habilidades, como de sus expectativas respecto a la capacitación.
Esto puede hacerse con un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de
habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender.
Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el
conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los
participantes.

Durante la capacitación, los docentes deben reunir información de los participantes

para asegurar la relevancia del material presentado y la efectividad de las técnicas
de capacitación utilizadas. Puede ser útil elaborar un comité de evaluación de los
alumnos con el que pueda reunirse el docente periódicamente.

Por último, debe evaluarse la capacitación tanto al final del curso como después de
que los empleados regresen a sus trabajos. Al final del curso, antes que regresen
los participantes, el docente puede aplicarles la post-prueba, que puede ser igual a
la pre-prueba. La diferencia en los resultados de los dos exámenes revelará
cambios en el conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarán a evaluar la
efectividad de la capacitación. Siempre debe haber una oportunidad para los
participantes de evaluar las habilidades del docente y la adecuación y efectividad
de las metodologías utilizadas.

El seguimiento sistemático de los participantes, dentro de su lugar de trabajo,

permite al administrador evaluar la efectividad de la capacitación, es decir, si utilizan
bien sus nuevas habilidades, descubrir deficiencias que aún persistan en su
desempeño y planear capacitación adicional o refuerzos dentro del trabajo.
Además, cuando los empleados saben que un supervisor efectuará visitas de
seguimiento, estarán más motivados para aplicar las habilidades que acaban de
aprender.

Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como una parte
integral del programa de capacitación. Estas actividades han de planearse
cuidadosamente por adelantado para asegurar los recursos suficientes en el

3
presupuesto. Cuando lo permita la situación, el seguimiento puede llevarse a cabo
como una rutina de la visita de supervisión.

Después de las visitas de seguimiento, es buena idea preparar un informe y enviarlo

a los miembros del personal que se visitaron, a sus superiores y a los capacitadores.

Para valorar el desempeño de los docentes y ayudarlos a satisfacer las necesidades

de los participantes, es útil un formulario de evaluación a ser llenado por los
estudiantes. Este formulario puede incluir áreas como el entusiasmo, el
conocimiento del tema, las habilidades para explicar el tema, para facilitar
discusiones, para resumir las ideas principales y para el uso de materiales
audiovisuales de apoyo. Se puede preguntar si la metodología y técnicas de
capacitación fueron apropiadas, y qué les gustó más y qué menos a los participantes
sobre el estilo del docente y qué sugerencias tienen para mejorar en el futuro.

Preparar y realizar una visita de seguimiento de capacitación

Para preparar la visita:

 Determinar los objetivos específicos.

 Obtener de los docentes una copia del contenido del programa de capacitación.
 Si es posible, invitar a los docentes a participar en la visita de seguimiento. De
no ser posible, tratar de reunirse con ellos para discutir el programa. Verificar si
tienen alguna pregunta adicional para incluir en el seguimiento.
 Identificar las habilidades nuevas que el personal capacitado debió aprender.
 Revisar las descripciones de los cargos de los empleados y según sea apropiado,
incluir cualquier tarea nueva en las descripciones de las funciones actuales.
 Determinar cuántos empleados se visitarán, el tiempo de permanencia en cada
lugar, e informarles por adelantado sobre los objetivos de la visita.
 Preparar un formato estandarizado para anotar los resultados de la visita.
 Indicar los lugares que se visitarán, la ruta que se tomará, el tiempo de viaje, los
medios de transporte y hospedaje.

4
Durante la visita de seguimiento:

 Determinar si el personal capacitado tiene el apoyo suficiente o adecuado y los

recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades y conocimientos.
 Proveer capacitación adicional en el trabajo para fortalecer las habilidades
principales aprendidas en el programa de capacitación.
 Ayudar al personal a superar cualquier resistencia de parte de otros profesionales
o de la comunidad que le impida aplicar sus nuevas habilidades.

Herramientas para evaluar necesidades de capacitación

Para determinar la cantidad y el tipo de capacitación que se requiere, debe

evaluarse la situación actual, decidir las habilidades que se requieren y establecer
los conocimientos que le hacen falta al personal. Hay dos tipos de necesidades de
capacitación: una para la capacitación básica del nuevo equipo y otra para fortalecer
las habilidades de los empleados existentes. Para la primera, se debe utilizar
la descripción del cargo o analizar las tareas para determinar los contenidos
educativos correctos en la capacitación inicial. Para la segunda, hay que entrevistar
a los trabajadores y si es posible, realizar encuestas a clientes para identificar las
áreas que requieren incluirse en la capacitación. Puede utilizarse una variedad de
métodos en este análisis:

Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo. Revisar la descripción

de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la
persona que ocupa el puesto. Si algún empleado no tiene los conocimientos
necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación
y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del
curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización
serán tratados en la capacitación.

Análisis de tareas. Para realizar este análisis, hay que elaborar una lista de todas
las tareas grandes y pequeñas que una persona efectúa durante su trabajo y escribir
en detalle todas las actividades que componen cada tarea, determinar las
habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos

5
que comprenda cada actividad. Por último, agrupar esta información en unidades
de tareas relacionadas que requieren conocimientos y habilidades similares, y
transformar estas unidades en métodos y objetivos de capacitación (didácticos o
prácticos).

Supervisión y observación en el trabajo. Durante la observación del

cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende
completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da
información incorrecta.

Encuestas al personal. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades

de adiestramiento. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de
encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades.

Encuestas a clientes. Aun cuando el propósito de este tipo de encuestas no es el

de identificar necesidades de capacitación, pueden aprovecharse para detectar
situaciones susceptibles de mejorarse mediante la capacitación. El uso de técnicas
cualitativas, tales como los grupos focales, ayudan también a dicho propósito.

3. Evaluación de Recursos Didácticos

El propósito de este tema es de brindar a los docentes los elementos necesarios

para:

 Identificar los diferentes recursos tecnológicos disponibles para la educación.

 Seleccionar diversos recursos didácticos de acuerdo con la meta educativa y
la infraestructura tecnológica disponible en su institución.

Con la incorporación de las nuevas tecnologías al sector educativo la oferta de

recursos para apoyar la enseñanza de las diversas áreas del conocimiento ha
aumentado significativamente, trayendo como consecuencia la necesidad de definir
una serie de criterios de evaluación que ofrezcan al docente las bases necesarias
para seleccionar el que mejor se adapte a sus necesidades.

6
Para poder establecer los criterios de evaluación, es necesario definir qué es un
recurso didáctico y cuáles son sus diferentes tipos.

Definición
Un recurso didáctico es cualquier material que maestros o alumnos elaboren,
seleccionen y utilicen para apoyar los procesos de enseñanza y de aprendizaje.

Clasificación

 Software educativo: programas informáticos que permiten ejercitar algún

tema, simular algún fenómeno o experimento, resolver problemas o trabajar
un tema de manera individual.
 Materiales de consulta: recursos en los que alumnos y docentes pueden
consultar prácticamente cualquier contenido académico (hechos históricos,
definiciones y ejemplos, etcétera).
 Sitios educativos en internet: páginas web que le ofrecen al docente y al
alumno una diversidad de opciones para apoyar los procesos de enseñanza y
de aprendizaje.
 Objetos de aprendizaje: conjunto de uno o más elementos como textos,
imágenes, sonidos, etcétera. Tienen ciertos atributos esenciales que lo
distinguen de simples piezas de información. Un objeto de aprendizaje debe
ser un objeto educativo, poder emplearse en varias actividades de aprendizaje
y ser autocontenido, esto es, debe contener toda la información necesaria para
ser comprensible en sí mismo. Por ejemplo: mapas interactivos, recursos
audiovisuales (fotografías, videos, animaciones). Algunos de estos objetos de
aprendizaje pueden encontrarse en los sitios educativos en internet.

7
 FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------ÁREA/SERV.------------------
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------
EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------

MUY MODE- MUY

ÁREA DEL BAJO ALTO
BAJO RADO ALTO PUNTAJE
DESEMPEÑO
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE
RESULTADOS
Termina su trabajo
oportunamente
Cumple con las tareas que
se le encomienda
Realiza un volumen
adecuado de trabajo
CALIDAD

No comete errores en el
trabajo
Hace uso racional de los
recursos
No Requiere de
supervisión frecuente
Se muestra profesional en
el trabajo
Se muestra respetuoso y
amable en el trato

8
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra cortés con los
clientes y con sus
compañeros
Brinda una adecuada
orientación a los clientes
Evita los conflictos dentro
del equipo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas
para mejorar los procesos
Se muestra asequible al
cambio
Se anticipa a las
dificultades
Tiene gran capacidad para
resolver problemas
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para
integrarse al equipo
Se identifica fácilmente
con los objetivos del
equipo

ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores
Se preocupa por alcanzar
las metas

PUNTAJE TOTAL:

9
Firma del evaluador (Director, Jefe de Comentarios
Departamento Asistencial, o Jefe de
Unidad Administrativa)

Firma del ratificador (Sub Dirección Comentarios

Ejecutiva, Director de la Oficina de
Administración)

10
 FORMATO PARA EVALUAR UNA CAPACITACIÓN

Relator: -------- Fecha: --------- Horario: …………..

Por favor, conteste en la manera más honesta posible las siguientes preguntas. No es necesario que escriba
su nombre. Toda sugerencia adicional que nos aporte se la agradeceremos e intentaremos realizar los
mejoramientos pertinentes en las próximos actividades. Por favor, evalúe en la escala 1-7.
Muchas gracias.

1. UTILIDAD DE LOS CONTENIDOS ABORDADOS EN EL CURSO. Importancia y utilidad que

han tenido para usted los temas tratados en el curso.
1 2 3 4 5 6 7

2. METODOLOGIA UTILIZADA EN EL CURSO. Respecto a los métodos y estrategias utilizadas

por el relator para impartir los contenidos fue:
1 2 3 4 5 6 7

3. GRADO DE MOTIVACIÓN DEL RELATOR. Nivel de participación y de motivación ofrecido por

el relator fue:
1 2 3 4 5 6 7

4. CLARIDAD DE LA EXPOSICIÓN. Respecto al lenguaje y orden dado al curso

1 2 3 4 5 6 7

5. NIVEL DE ASIMILACION Y COMPROMISO PERSONAL CON LOS TEMAS ABORDADOS.

Evalúese a usted mismo en el grado de motivación e interés personal para atender y seguir la
clase y sus actividades.
1 2 3 4 5 6 7

6. CALIDAD DEL MATERIAL ENTREGADO.

1 2 3 4 5 6 7

7. INFRAESTRUCTURA Y COMODIDAD DEL LUGAR DE CAPACITACIÓN

1 2 3 4 5 6 7

8. CALIDAD Y CLARIDAD DE LOS EJEMPLOS ENTREGADOS (si aplica).

1 2 3 4 5 6 7

9. CUMPLIMIENTO DEL HORARIO Y DEL PROGRAMA.

1 2 3 4 5 6 7

10. SUGERENCIAS Y COMENTARIOS PARA EL MEJORAMIENTO DE LAS PRÓXIMAS

ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

11
 EVALUACION DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACION

Nombre del curso- seminario - taller

Fecha de la presente evaluación Lugar en que se realizó la actividad

Con el objeto de mantener nuestro proceso de mejoramiento continuo en las acciones que
emprendemos, le solicitamos que, por favor responda esta breve encuesta que nos permitirá conocer
su apreciación particular respecto de la actividad de capacitación que acaba de concluir, de forma
que, si corresponde repetirla en el futuro para otras personas, podamos considerar sus aportes.
Muchas gracias.
1. Rendimiento docente. Para este fin se pide que considere la siguiente escala
conceptual:
Escala Concepto
4 Excelente: el (la) relator(a) superó los niveles de calidad esperados.

3 Bien: el (la) relator(a) cumplió con los niveles de calidad esperados.

2 Regular: el (la) relator(a) demostró parcialmente sus competencias.

1 Mal: el (la) relator(a) no cumplió con las expectativas del curso.

Si fue más de un relator, identifíquelo y coloque para cada uno de ellos, en la respectiva área a evaluar la nota
(escala) que usted estima adecuada según los conceptos señalados más arriba. Si es uno sólo, señálelo en el
número 1.

Nombre Nombre Nombre Nombre

Docente 1 Docente 3 Docente 4
Docente 2
Areas a evaluar

Contenidos o materias enseñadas

Dominio de los contenidos
Metodología aplicada
Espacios de participación
Ejemplificación de materias
Clases animadas y motivadoras
Calificación global del relator

12
 Uso exclusivo Unidad de Capacitación

 de puntajes de cada relator (a): (b) (c): (d):

 de puntajes (a+b+c+d) dividido por el (e):

número de docentes “n”

Señale otros aspectos que usted estima relevantes dejar expresados acerca del desempeño del o los relatores
durante el desarrollo del curso:

2. Cumplimiento de objetivos y calidad de las instalaciones. Complete por favor el

cuestionario de más abajo aplicando la siguiente escala conceptual.

Escala Concepto

4 Totalmente de acuerdo: afirmación válida de manera plena, sin excepciones.

3 De acuerdo: aseveración verdadera, con pocas excepciones no relevantes.

2 Medianamente de acuerdo: afirmación válida parcialmente.

1 Totalmente en desacuerdo: afirmación no válida en este caso.

Encierre en un círculo la opción elegida como válida para cada una de las siguientes afirmaciones:

Totalmente Totalmente en
de acuerdo desacuerdo

El curso cumplió con los objetivos de aprendizaje

1. 4 3 2 1
esperados por usted.

2. Los contenidos vistos fueron novedosos para usted 4 3 2 1

Los contenidos tratados en el curso son aplicables en

4 3 2 1
3. sus tareas actuales, permitiendo mejorarlas.

13
 Las dependencias cumplieron con aspectos de
4. comodidad requeridos: luz, calefacción, mobiliario 4 3 2 1
adecuado, etc.

El soporte tecnológico fue adecuado para los fines

5. 4 3 2 1
requeridos en esta capacitación.

La calidad de la atención en los intermedios fue

6. adecuada y permitió efectivamente recuperar la 4 3 2 1
capacidad de concentración en el curso.

La ubicación del recinto permitió el acceso oportuno

7. 4 3 2 1
para la realización de la actividad.

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

(f): (g): (h): (i):

 de los puntajes marcados por columna

(k):
 de los puntajes (f+g+h+i)

 de los puntajes totales (parte 1 y 2) (e+k)

Señale por favor, todo elemento que, en su opinión, contribuirá a comprender mejor alguna de sus
respuestas:

Señale, por favor, que otro elemento o factor contribuiría, en su opinión, a mejorar los resultados de este curso.

14
 RÚBRICA DE EVALUACIÓN DE MATERIAL DIDÁCTICO

ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN VALORACIÓN

El índice manifiesta la organización interna del material

El material se compone de varios tipos de soportes (cdr, dvd, cd audio, libro, etc.)

Trae material complementario para que el alumno manipule

DESTINATARIOS

Se puede utilizar con niños de distintas edades.

Propone actividades para diferentes dificultades de la comunicación y el lenguaje

Caso de ser un material para el alumno, trae orientaciones para el profesor

OBJETIVOS

Se explicitan los objetivos

ENFOQUE DIDÁCTICO

Se explica el fundamento didáctico del material

ASPECTO GRÁFICO

La tipografía es adecuada a los destinatarios

El uso de la imagen y el color es adecuado a los destinatarios

ACTIVIDADES

El tipo de actividades guardan relación con el enfoque metodológico que propone

Permite reproducir con facilidad

15
Propone actividades autónomas

Contiene actividades de refuerzo

Propone actividades interactivas

Propone actividades con distintos tipos agrupamientos que fomente el intercambio

comunicativo

EVALUACIÓN

Incluye actividades evaluación

Incluye actividades de autoevaluación

RELACIÓN CALIDAD-PRECIO

VALORACIÓN GLOBAL =1 =2 =3

16
 Conclusiones

 La evaluación del personal administrativo se refiere al compromiso social del

personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que
le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

 Las capacitaciones en una empresa y en la vida debe entenderse como la

oportunidad que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de
una persona o empresa.

 En el material didáctico es importante diseñar y emplear estrategias que

faciliten el procesos de enseñanza-aprendizaje.

Bibliografía

 Carpio A. Osella C., Romero G., Orué D. R, Ronchi R. (2005). Una

experiencia de desarrollo de material didáctico para la enseñanza
de ciencia ytecnología. Popularización de la ciencia desde el Museo
Interactivo, Universidad Nacional de Entre Ríos, Argentina. p.30. Consultado
en la Red el 20 de septiembre de 2019, desde:
http://www.bioingenieria.edu.ar/grupos/puertociencia/documentos/libro.pdf.

 Bentley, T. 1993. Capacitación empresarial. Mc Graw - Hill Interamericana,

S.a. Colombia, p:45

17