Apuntes Clases

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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
APUNTES GUIA DE CLASES
DERECHO DEL TRABAJO
Profesores: María Ester Feres N.

Yerko Ljubetic
Julio Contreras
SEMESTRE OTOÑO 2014.

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INDICE
INTRODUCCIÓN Error! Bookmark not defined.
UNIDAD I: LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO ASALARIADO. LA NORMATIVA

INTERNACIONAL DEL TRABAJO. LOS MECANISMOS DE TUTELA Error! Bookmark
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A.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS. TRANSITO DEL CAPITALISMO COMERCIAL AL
CAPITALISMO INDUSTRIAL Error! Bookmark not defined.
1. INTRODUCCIÓN. EL TRABAJO EN LA ECONOMÍA AGRARIA. LAS CORPORACIONES DE OFICIOS
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2. EL TRABAJO DE LOS GREMIOS, EL MERCANTILISMO Y LA GESTACIÓN DEL CAPITALISMO
INDUSTRIAL Error! Bookmark not defined.
3. LIBERALISMO, TRABAJO, ECONOMÍA DE MERCADO E INDUSTRIALIZACIÓN Error!
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4. LA REGULACIÓN JURÍDICA DEL TRABAJO EN EL LIBERALISMO ECONÓMICO DECIMONÓNICO
5. REACCIONES SOCIALES Y POLÍTICAS FRENTE A LA IMPLANTACIÓN DE LA ECONOMÍA DE
MERCADO Error! Bookmark not defined.
6. ETAPAS EVOLUTIVAS DE LA ECONOMÍA DE MERCADO Error! Bookmark not
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B. LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO: TUTELA LEGAL Y TUTELA COLECTIVA
I. ANTECEDENTES PREVIOS Error! Bookmark not defined.
1. ESFUERZOS QUE PRECEDEN LA CREACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
(OIT). Error! Bookmark not defined.
2. LA OIT. LOS VALORES QUE LA INFORMAN Error! Bookmark not defined.
II. CARACTERÍSTICAS, COMPOSICIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA OIT Error! Bookmark
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1. EL TRIPARTISMO Error! Bookmark not defined.
2. SU FUNCIÓN NORMATIVA Error! Bookmark not defined.
3. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO Error! Bookmark not defined.
4. CONVENIOS Y RECOMENDACIONES Error! Bookmark not defined.
III. PROTECCIÓN DEL TRABAJO ASALARIADO. GÉNESIS, EVOLUCIÓN Y CONCEPTOS. Error!
1. DEL ASOCIACIONISMO OBRERO A LA LIBERTAD SINDICAL: Error! Bookmark not
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2. LOS COMPONENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: DOS RAMAS DEL DERECHO Y DOS FUENTES DE
TUTELA DEL TRABAJADOR:Error! Bookmark not defined.
3. LA CONCEPCIÓN DE SISTEMA DE RELACIONES LABORALES. Error! Bookmark not
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4. SUJETOS DEL SISTEMA Error! Bookmark not defined.
5. CONDICIONES LEGALES MÍNIMAS. SU MEJORAMIENTO 30
6. LIBERTAD SINDICAL. Error! Bookmark not defined.
7. CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES. Error! Bookmark not
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8. RELACIONES LABORALES Y FLEXIBILIDAD LABORAL. Error! Bookmark not defined.

IV. LA PROTECCIÓN A TRAVÉS DEL DERECHO LABORAL: LA TUTELA LEGAL Error! Bookmark
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1. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Error! Bookmark not defined.
2. NORMAS DE ORDEN PÚBLICO: IMPERATIVAS E IRRENUNCIABLES Error! Bookmark
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3. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Error! Bookmark not defined.
UNIDAD II: EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES EN CHILE 45

A. PRINCIPALES DISPOSICIONES LEGALES SOBRE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE
TRABAJO: Flexibilidades y rigideces de la normativa laboral Error! Bookmark not
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I. INTRODUCCIÓN Error! Bookmark not defined.
II. NORMAS GENERALES Error! Bookmark not defined.
1. ÁMBITO DE APLICACIÓN Error! Bookmark not defined.
2. FUNCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO Y DERECHOS FUNDAMENTALES Error! Bookmark
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3. SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO, CARACTERÍSTICAS Y DEFINICIONES LEGALES
4. CLÁUSULAS OBLIGATORIAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Error! Bookmark not
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5. EL IUS-VARIANDI Error! Bookmark not defined.
6. TIPOS DE CONTRATOS. Error! Bookmark not defined.
III. INICIO Y TÉRMINO DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Error! Bookmark not
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1. EL CONTRATO NORMAL O TÍPICO: DEFINICIÓN Y DURACIÓN Error! Bookmark not
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2. TERMINACIÓN DEL CONTRATO Error! Bookmark not defined.
3. CAUSALES DE DESPIDO A INVOCAR POR EL EMPLEADOR DE RESPONSABILIDAD DEL
TRABAJADOR. 58
4. DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA. (ART. 161 INCISO 1° DEL C. DEL T.) Error!
5. DESAHUCIO PARA PERSONAL EJECUTIVO Y DE CONFIANZA. (ART. 161 INCISO 2° DEL C. DEL T.)
6. EXCEPCIÓN A LA APLICACIÓN DE LAS CAUSALES CONTEMPLADAS EN EL ART. 161 DEL C. T.
7. OTRAS DISPOSICIONES GENERALES SOBRE DESPIDOS EN LOS CASOS DE CONTRATOS
INDEFINIDOS Error! Bookmark not defined.
B. FLEXIBILIDAD DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Error! Bookmark
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I. INTRODUCCIÓN. DEFINICIÓN Y CLASIFICACIONES DE LA FLEXIBILIDAD. Error! Bookmark
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1. FLEXIBILIDAD EXTERNA O NUMÉRICA. MODALIDADES Error! Bookmark not
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4
2. FLEXIBILIDAD INTERNA O FUNCIONAL. MODALIDADES Error! Bookmark not

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II. LA FLEXIBILIDAD EXTERNA DE ENTRADA Error! Bookmark not defined.
1. FORMAS PROMOCIONALES DE EMPLEO Error! Bookmark not defined.
2. SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO DE TRABAJADORES Error! Bookmark not
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III. FLEXIBILIDAD EXTERNA DE SALIDA: Facilidades y costos del despido. Error! Bookmark
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IV. FLEXIBILIDAD INTERNA O FUNCIONAL: Error! Bookmark not defined.
1. DEFINICIÓN Error! Bookmark not defined.
2. MODALIDADES Error! Bookmark not defined.
V. FLEXIBILIZACIÓN SALARIAL: VARIABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES. Error! Bookmark
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1. UN MARCO JURÍDICO FLEXIBLE O DE LIBERTAD SALARIAL Error! Bookmark not
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2. INCIDENCIA MARGINAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Error! Bookmark not
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VI. FLEXIBILIDAD DE LA JORNADA DE TRABAJO. Error! Bookmark not defined.
1. DISPOSICIONES GENERALES SOBRE JORNADA ORDINARIA Y EXTRAORDINARIA Error!
2. DIVERSIDAD DE NORMAS QUE FLEXIBILIZAN LAS DISPOSICIONES GENERALES SOBRE JORNADA
DE TRABAJO Y DESCANSOS. Error! Bookmark not defined.
3. TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE LAS NORMAS SOBRE JORNADAS Y DESCANSO.
4. TRABAJADORES CON JORNADA SUPERIOR A LA ORDINARIA Y SIN TIEMPO EXTRA DE TRABAJO,
ASI COMO OTRAS NORMAS DE EXCEPCIÓN. Error! Bookmark not defined.
5. NUEVAS NORMAS SOBRE DERECHO A DESCANSO. Error! Bookmark not defined.
VII. FLEXIBILIDAD FUNCIONAL O DE FUNCIONES: Error! Bookmark not defined.
C CONTRATOS ESPECIALES PARA EL SECTOR AGRÍCOLA Error! Bookmark not
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1. NORMAS ESPECIALES PARA LA AGROINDUSTRIA Error! Bookmark not defined.
2. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO. Error! Bookmark not defined.
3. LAS REMUNERACIONES Error! Bookmark not defined.
4. OTRAS NORMAS ESPECIALES Error! Bookmark not defined.
5. OBLIGACIONES ADICIONALES DEL EMPLEADOR Error! Bookmark not defined.
6. REGISTRO DE CONTRATISTAS Error! Bookmark not defined.
II. RÉGIMEN GENERAL PARA LAS FAENAS AGRÍCOLAS (Art. 87 y siguientes del C. del T.).
1. ÁMBITO DE APLICACIÓN. Error! Bookmark not defined.
2. OTRAS EXCLUSIONES Error! Bookmark not defined.
3. NORMAS SOBRE JORNADAError! Bookmark not defined.
4. REMUNERACIONES Error! Bookmark not defined.
D. NORMAS SOBRE FERIADO Y PERMISOS 99
I. PERMISOS ESPECIALES Error! Bookmark not defined.
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1. PERMISOS POR FALLECIMIENTO DE UN HIJO O DEL CÓNYUGE. Error! Bookmark not

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2. PERMISOS POR NACIMIENTO DE UN HIJO, POR TUICIÓN Y ADOPCIÓN Error! Bookmark
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3 PERMISO POR ENFERMEDAD GRAVE DE UN HIJO MENOR DE 18 AÑOS Error! Bookmark
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II. EL FERIADO ANUAL (artículo 66 y siguientes del C. del T.) Error! Bookmark not
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1. NORMAS GENERALES Error! Bookmark not defined.
2. FERIADO PROGRESIVO, Y OTRAS DISPOSICIONES LEGALES Error! Bookmark not
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3. INDEMNIZACIÓN Y COMPENSACIÓN DEL FERIADO Error! Bookmark not defined.
E. REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD Error! Bookmark
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F. NORMAS ESPECIALES SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA VIDA Y SALUD DE LOS
TRABAJADORES Error! Bookmark not defined.
1. OBLIGACIONES GENERALES PARA TODO EMPLEADOR (Art. 184 y siguientes del C. del T.)
2. CONDICIONES SANITARIAS Error! Bookmark not defined.
3. LEY DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES. (Ley N° 16744)
4. OTRAS NORMAS IMPORTANTES DE LA LEY 16.744 Error! Bookmark not defined.
5. PRINCIPALES DISPOSICIONES DE LA LEY 20.123 (SUBCONTRATACIÓN) Y SUS NORMAS
COMPLEMENTARIAS. Error! Bookmark not defined.
G. PROTECCION A LA MATERNIDAD. (Art. 194 a 208 del C. del T.) Error! Bookmark
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I. FUNDAMENTOS JURÍDICOS, SOCIALES Y CULTURALES DE LOS PRINCIPALES
DERECHOS PROTEGIDOS. Error! Bookmark not defined.
1. LAS BASES DEL ORDEN CONSTITUCIONAL Error! Bookmark not defined.
2. LA PROTECCIÓN DE LA FAMILIA Y DE LA VIDA DEL QUE ESTÁ POR NACER. 112
3. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DERECHO A NO SER DISCRIMINADO/A Error! Bookmark
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4. TRABAJO Y RESPONSABILIDADES FAMILIARES Error! Bookmark not defined.
5. LA IMPORTANCIA ECONÓMICA DE LA INCORPORACIÓN MASIVA DE LA MUJER AL TRABAJO.
II. ÁMBITO DE APLICACIÓN Error! Bookmark not defined.
III. MECANISMOS ESPECIALES DE PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN POR MATERNIDAD.
1. PROHIBICIÓN EXPRESA DE TODO TIPO DE DISCRIMINACIÓN. Error! Bookmark not
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2. EL FUERO MATERNAL. Error! Bookmark not defined.
IV. PERMISOS Y SUBSIDIOS POR MATERNIDAD Error! Bookmark not defined.
1. PERMISOS DURANTE EL EMBARAZO Y CON OCASIÓN DEL PARTO Error! Bookmark
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2. LOS SUBSIDIOS DE MATERNIDAD. Error! Bookmark not defined.
6
V. LOS PERMISOS POR ENFERMEDAD DE LOS HIJOS. Error! Bookmark not defined.
VI. EL DERECHO A SALA CUNA. Error! Bookmark not defined.
VII. EL DERECHO DE ALIMENTACION. Error! Bookmark not defined.
VIII. PROHIBICION DE TRABAJOS DURANTE EL EMBARAZO. Error! Bookmark not
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H. NOCIONES GENERALES SOBRE FUERO LABORAL (COMUNES A TODOS LOS TIPOS DE
FUEROS, INCLUYENDO LOS FUEROS SINDICALES) Error! Bookmark not defined.
CONCEPTO Error! Bookmark not defined.
CAUSALES DE DESAFUERO Error! Bookmark not defined.
SEPARACIÓN ILEGAL Error! Bookmark not defined.
CATEGORÍAS DE TRABAJADORES PROTEGIDOS Error! Bookmark not defined.
UNIDAD III: LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Error! Bookmark not

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I. INTRODUCCIÓN. PRECISIONES CONCEPTUALES Error! Bookmark not defined.
II. CARACTERIZACIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN
NACIONAL Error! Bookmark not defined.
1.- SISTEMA DE RELACIONES LABORALES DESCENTRALIZADO Error! Bookmark not
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2.- SISTEMA DE RELACIONES LABORALES HETERÓNOMO Error! Bookmark not defined.
III.- LA LIBERTAD Y LA AUTONOMÍA SINDICAL Error! Bookmark not defined.
1. LA AUTONOMÍA SINDICAL EN LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL Error! Bookmark not
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2. LIBERTAD PARA CONSTITUIR ORGANIZACIONES Error! Bookmark not defined.
3. PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL Error! Bookmark not defined.
4. AFILIACIÓN A CENTRALES SINDICALES Y A ORGANIZACIONES SINDICALES INTERNACIONALES
5. TIPOS DE SINDICATOS Error! Bookmark not defined.
6. QUORUMS PARA LA FORMACIÓN DE SINDICATOS (Arts. 227 y 228). Error! Bookmark
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7. ORGANIZACIONES DE NIVEL SUPERIOR (Arts. 266 y sgtes. del C. del T). Error! Bookmark
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8. PERMISOS SINDICALES Error! Bookmark not defined.
IV. LA LIBERTAD SINDICAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Error! Bookmark
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1. CARACTERIZACIÓN GENERAL Error! Bookmark not defined.
2. DEFINICIÓN GENÉRICA Y MODALIDADES DE NEGOCIACIÓN Error! Bookmark not
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3. PROHIBICIONES Y PRESCRIPCIONES GENERALES. Error! Bookmark not defined.
4. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA VOLUNTARIA PARA EL EMPLEADOR Y SIN SUJECIÓN A
PROCEDIMIENTO. Error! Bookmark not defined.
5. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA VOLUNTARIA PARA EL EMPLEADOR, PERO SUJETA A DISTINTAS
NORMAS PROCEDIMENTALES. Error! Bookmark not defined.
6. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA FORMAL Y REGLADA, EN LA EMPRESA Error! Bookmark
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7. PROCEDIMIENTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA. Error! Bookmark not
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7
8. LA HUELGA (arts. 370 y sgtes. del C. del Trabajo). Error! Bookmark not defined.
9. LA MEDIACIÓN LABORAL (Arts. 352 y sgtes. del C. del Trabajo). Error! Bookmark not
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10. EL LOCK OUT EMPRESARIAL O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (arts. 375 y sgtes. C del
Trabajo). Error! Bookmark not defined.
11. EL REEMPLAZO DE LOS TRABAJADORES EN HUELGA (art. 381). Error! Bookmark not
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12. EL REINTEGRO DE TRABAJADORES EN HUELGA (art. 381). Error! Bookmark not
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13. DERECHO DE LOS TRABAJADORES A LA PRÓRROGA DEL CONTRATO ANTERIOR Error!
8
INTRODUCCIÓN
1
✔ Concepto de Trabajo.
Desde un tiempo relativamente largo, casi tres siglos, nuestras sociedades se basan en el trabajo.
Esto significa que una forma especial de trabajo, el trabajo remunerado, se ha ubicado
centralmente en la estructura social, adquiriendo importancia humana, económica, social, moral
y sicológica.
El concepto de trabajo ha estado teñido desde muy antiguo de un sentido de sufrimiento, penuria
o dolor, principalmente el trabajo manual que requería solamente esfuerzo físico propio de la
labor entregada a los esclavos, actividad considerada inferior y embrutecedora. Esta concepción
del trabajo está ligada a la etimología de la palabra que deriva de la voz latina clásica “tripalium”
que era una armazón de tres palos en las que se amarraba a los reos para torturarlos. En la
actualidad algo de ese sentido originario persiste, aunque los diferentes escenarios por los que ha
pasado el concepto a lo largo de la historia y en especial en los últimos años, le ha ido dando una
connotación y un valor diferente, fundamentalmente incluyendo en el concepto de trabajo a la
creatividad y su concreción e incorporándole valores, aptitudes y habilidades de muy amplia y
diversa índole, tanto físicas como intelectuales o artísticas.
Considerando lo expuesto y en términos generales, podemos conceptualizar al trabajo, ES DECIR

A TODO TIPO DE TRABAJO, como:
aquellaactividad humana, -física o intelectual-, que tenga por objeto la

creación de un producto -material o inmaterial- o su transformación,
multiplicación o conservación, con el fin de satisfacer, -directa o
indirectamente-, cualquier tipo de necesidad humana, colectiva o
individual.
✔ Importancia humana, económica y social del trabajo.
El trabajo en su sentido más general es esencial para la persona, al satisfacer la necesidad

humana de realización personal en un proceso creativo.
El trabajo tiene también como función satisfacer necesidades materiales en todos los niveles
sociales, tanto individuales como colectivos, mediante la producción de bienes y servicios. Es
decir, cumple una función económica.
Además, al posibilitar que las personas se relacionen unas con otras al actuar conjuntamente en
el proceso productivo, el trabajo cumple una importante función de inserción social,
permitiéndoles sentirse integradas y útiles a la sociedad.
1 Bibliografía para este capítulo:

Martín Hopenhayn. “Repensar el Trabajo”.Editorial Normas;
Robert Castel. “Las metamorfosis de la cuestión social: una crónica del salariado”. Editorial Paidós;
Norberto Bobbio. “Liberalismo y Democracia” y “Igualdad y Libertad”. El primero: Editorial Fondo de Cultura
Económica; el segundo Ediciones Paidós. Bs. Aires.
Diego López. “Derecho, Trabajo y Empleo”. LOM Ediciones.
9
✔ Derecho y trabajo.
La sociedad humana, con el objeto de que exista una convivencia pacífica, ordenada y justa entre
sus integrantes, se rige por normas de distintas clases: normas morales, usos sociales, normas
religiosas y normas jurídicas, entre otras.
A diferencia de las demás normas señaladas, las normas jurídicas se caracterizan por ser
obligatorias y constreñibles, esto significa que son susceptibles de hacerse cumplir, en último
término, mediante la fuerza. Es decir, son sancionables, se castiga su incumplimiento.
Siendo el trabajo el elemento central de la sociedad, es lógico que se establezcan normas que
reglamenten la forma en que se desenvuelven las relaciones laborales.
Por otra parte, hay que considerar que siendo la fuerza de trabajo inherente e
inseparable del trabajador(a), la relación laboral producida por el contrato de
trabajo no es una relación entre un sujeto contratante y una cosa contratada,
sino es una relación entre personas, una de las cuales, el trabajador/a, necesita
para subsistir, élo ellay su familia, de la remuneración que le paga el
empleador por la prestación de sus servicios.
Esta necesidad hace que la o el trabajador esté en una situación de vulnerabilidad

frente al empleador, depende del que compra su fuerza de trabajo, lo que hace
necesario que la sociedad establezca normas obligatorias e irrenunciables para
ambas partes contratantes, a fin de que esta relación se dé en condiciones de
justicia, seguridad y de respeto mutuo.
Las normas que persiguen las finalidades señaladas son las que constituyen el Derecho Laboral y
el Derecho de la Seguridad Social.
Entenderemos,entonces, por Derecho Laboral al conjunto de principios,

normas y reglas obligatorias que regulan las relacionesde trabajoentre
empleador y trabajador/a y que tienden a proteger a la parte
económicamente más débil de la relación laboral.
Estas normas se encuentran en la Constitución Política del Estado, en el Código del Trabajo y
en sus leyes complementarias, en los Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad de las
Empresas, en los contratos individuales y colectivos de trabajo, y en los fallos arbitrales que
ponen fin a los conflictos colectivos laborales.
Existe además un Derecho Internacional del Trabajo, cuyas normas están contenidas en los
convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo que han sido aprobados
por los respectivos Estados e incorporados en sus legislaciones nacionales con carácter
obligatorio. De igual modo forman parte de esta rama del Derecho del Trabajo los tratados
internacionales que contengan normas de carácter laboral celebrados directamente entre los
Estados.
10
Están también dentro del ámbito jurídico laboral, las normas sobre Seguridad Social, la que está
constituida por el conjunto de instituciones y medidas implantadas por la colectividad para que
sus miembros puedan hacer frente a los diversos riesgos y contingencias a que se hallan expuestos,
en forma de garantizarles condiciones humanas y decorosas de existencia.
✔ Importancia del trabajo humano y su regulación;
- Involucra la persona física y, en consecuencia, la dignidad del trabajador. El

trabajo se debe realizar personalmente, y la función del trabajador es indelegable. De allí
que se extinga por la muerte del trabajador y no por la del empleador.
- Supone un sometimiento entre privados (relación de subordinación y
dependencia), donde uno manda y otro obedece. Ello exige de una tutela reforzada, pues
es extraño a los principios de derecho que un particular esté sometido o subordinado a
otro.
- Compromete la libertad personal y de desplazamiento; durante la jornada de
trabajo de trabajo el trabajador limita voluntariamente parte importante de su libertad, sin
poder disponer de su tiempo durante dicho lapso.
- Se crea una relación donde los derechos del trabajador se hacen especialmente
vulnerables, por lo que debe atenderse especialmente por el derecho.
- El vínculo contractual excede el ámbito privado – contractual por comprometerse
el orden público, es decir, aquellas instituciones que aunque tengan su base en el acuerdo
privado de voluntades, exigen una intervención estatal por estar estrechamente vinculadas
al sistema de organización de la sociedad y su adecuado funcionamiento.
- Es la base del aparato productivo y del sistema económico.
- Se realiza por la inmensa mayoría de la población (PEA), de forma tal que da
lugar a indicadores relevantes en el ámbito de la economía, la sociología, la estadística, y
las políticas públicas.
- Se extiende por un gran número de años sin más interrupción que las
contingencias cubiertas por la Seguridad Social. Después la muerte del trabajador
mantiene su aplicación mediante el sistema de pensiones (vejez y sobrevivencia). El
contrato de trabajo es probablemente uno de los más significativos, masivos y
económicamente relevantes que se celebran en nuestra sociedad.
- Tiene carácter alimentario. Los trabajadores y sus familias viven del trabajo y esa
dependencia vital e importancia social justifica su tutela.
✔ El Trabajo como objeto del Derecho del Trabajo.
El concepto de trabajo de que trata esta asignatura y que es objeto del Derecho Laboral tiene,
a diferencia del concepto genérico antes expuesto, tiene características muy específicas. Además
de provenir de la actividad humana destinada a la producción de bienes y servicios,
se caracteriza por ser siempre una prestación de servicio hecha en forma personal,
por cuenta ajena y remunerada.
1. La o el trabajador no aplica su esfuerzo intelectual o

físico en beneficio propio sino en beneficio de otro (un
tercero);
2. Labora por cuenta ajena, recibiendo a cambio de su
esfuerzo de trabajo una remuneración.
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✔ Clasificación del derecho del trabajo
Dentro de la categoría general del Derecho del Trabajo se distinguen sub ramas que dicen
relación con particulares aspectos del mismo, tales como:
- Individual: Regula las relaciones entre el empleador o empresa y el trabajador

individualmente considerado. Son normas que establecen las formalidades y requisitos
del contrato de trabajo y los derechos de los trabajadores en relación con la jornada de
trabajo, los descansos diarios, semanales y anuales, la remuneración, la protección y la
seguridad en el trabajo, la terminación del contrato de trabajo y algunas relaciones
especiales de trabajo como las de los trabajadores subcontratados, los portuarios
eventuales, la de los embarcados o gente de mar, la de los trabajadores agrícolas y la de
los trabajadores de casa particular.
- Colectivo: Regula los derechos de los trabajadores organizados, y sus
relaciones con los empleadores y el Estado. Se distinguen a su vez las normas relativas a
la Negociación Colectiva y a la Organización Sindical.
- Procesal: Regula el ejercicio de los derechos laborales ante los Tribunales o
ante la Administración.
- Penal: Regula los delitos y cuasidelitos que pueden tener lugar con ocasión de la
relación laboral y sus efectos en ella.
✔ El trabajo como categoría histórica.
El trabajo no es una categoría antropológica, o sea, una invariante de la naturaleza humana

o de las civilizaciones que siempre van acompañadas por las mismas representaciones.
Estamos, por el contrario, ante una categoría radicalmente histórica, inventada en respuesta a
necesidades de una época determinada, una categoría construida además, por estratos. Esto
significa que las funciones que hoy desempeña el trabajo en nuestras sociedades, en otras
épocas las cumplían otros medios, otros sistemas.
Además es necesario dejar constancia de que los cambios en las formas de

trabajo en un período histórico determinado no son totales ni absolutos,
solamente adquieren una aplicación mayoritaria o importante, pero los modos
✔ de produccióndeldederecho
Características períodos
del anteriores
trabajo siguen parcialmente vigentes en
épocas históricas posteriores.
- Protector del económicamente débil: Se funda en el reconocimiento de la

desigualdad económica estructural entre las partes reequilibrada y compensada
jurídicamente.
- Limita la autonomía de la voluntad. Supone un Estado interviniente en la
relación de trabajo que a través de las normas impone condiciones mínimas bajo las cuales
no está permitido pactar y establece derechos que son irrenunciables.
12
Ej: Art 5º CT: Los derechos laborales son irrenunciables, mientras

subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales de trabajo podrán ser modificados por mutuo
consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente.
- Nuevo: Tiene su origen en la masificación del trabajo asalariado y en el modo de

producción capitalista propios del siglo XX.
- Autónomo: del derecho civil y del derecho público, compartiendo
características de ambos.
- Evolutivo: Está en permanente transformación puesto que debe adecuarse a las
contingencias económico - sociales.
En conclusión, el trabajo ha significado cosas diferentes para las

distintas sociedades a través de la historia.
13
UNIDAD I: LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO ASALARIADO. LA

NORMATIVA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. LOS
MECANISMOS DE TUTELA
A.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS . TRANSITO DEL CAPITALISMO

2
COMERCIAL AL CAPITALISMO INDUSTRIAL

3
1. INTRODUCCIÓN. EL TRABAJO EN LA ECONOMÍA AGRARIA. LAS

CORPORACIONES DE OFICIOS
✔ Nociones introductorias.
El trabajo humano ha acompañado siempre el desarrollo histórico de las sociedades en sus

distintas formaciones políticas. Se afirma así que, el trabajo productivo ha sido - y seguirá siendo
- la práctica social que ha permitido a los seres humanos constituir sociedades.
Desde el trabajo en comunidades de los primeros grupos humanos, posteriormente en

condiciones de esclavitud, continuando con las formas de sometimiento o
servidumbre propias del feudalismo, hasta hoy en día, con la prestación de servicios
en “condiciones formales de libertad”, la historia política, social, cultural y
económica de los pueblos se desenvuelve en paralelo a los avances constantes y
progresivos en las técnicas productivas.
De ese modo, las problemáticas y desafíos del trabajo y de la producción en la era actual
sólo cabe entenderlas como parte de un continuo histórico, de procesos de larga duración;
de evolución, rupturas y cambios, en los que confluyen, entrelazadas, dimensiones
políticas, económicas, culturales, sociales y tecnológicas.
Los antecedentes próximos del nacimiento del Derecho del Trabajo se encuentran en el
surgimiento del liberalismo, de la industrialización, de la generación así como de la posterior
masificación del trabajo asalariado, con la gestación de la economía capitalista de mercado.
Es correcto señalar que el mercado, entendido como lugar físico de trueque: primero, entre
mercancías a las que los individuos les asignaban valores equivalentes, y posteriormente, por
2 Salas Franco y otros (1989) “Derecho del Trabajo” 4° Edición. Editorial Tiral lo blanch/derecho. Valencia. España.
3 Jurídicamente, son inherentes al derecho de propiedad las facultades de disposición, de uso y de goce de un bien, de
parte de su propietario. El derecho de usufructo (uso y goce) puede cederse a un tercero en términos gratuitos u
onerosos; esto último significa que la cesión se realiza a cambio de una retribución. Podríamos considerar que, en el
régimen feudal a los campesinos se les permitía labrar la tierra a cambio de retribuciones para “su señor”, con la
característica de que éste variaba en forma constante y a su mera discreción, los montos y cantidades que le correspondía
recibir.
14
bienes o monedas que la población le otorgaba valores comunes (por ejemplo, joyas o metales
preciosos) como medios de pago para la compraventa de bienes, ha existido siempre. Lo que
cambia, como veremos son los modos de producción con el surgimiento de la economía
capitalista de mercado.
4
Según diversos autores (Salas Franco- Albiol et all 1989 ), siempre ha existido un régimen
jurídico del trabajo por cuenta ajena, al menos desde el momento que surge la explotación del
hombre por el hombre, con el nacimiento de la esclavitud. Con anterioridad, en las sociedades
primitivas, existía un cierto comunismo de carácter tribal donde el trabajo y la propiedad eran
comunes. En esa época no surgía la posibilidad de “acumulación económica” debido al
carácter predominantemente nómada de la economía agrícola.
Se identifican regímenes jurídicos de trabajo por cuenta ajena según los sistemas de
producción existentes en las distintas épocas históricas. Así, en la fase pre capitalista el sistema
de producción esclavista se corresponde con el régimen de trabajo esclavo, basado en el derecho
de propiedad sobre la persona humana; el sistema de producción feudal, como veremos a
continuación, se corresponde con el trabajo servil o feudal, basado en una relación estatutaria y
de privilegios, regulada por ordenanzas reales y municipales, así como por los estatutos de los
gremios.
A pesar de las profundas diferencias entre la sociedad esclavista y la

sociedad feudal, entre ambas existe una coincidencia fundamental: no
existe aún un derecho formal y abstracto ni un orden de la economía
diferenciado del derecho.
En el antiguo régimen, apoyado en el privilegio, las relaciones sociales de producción operan

sobre la explotación del trabajo obtenida mediante el sometimiento jurídico directo del trabajador.
No existía, en definitiva una apropiación del valor del trabajo que no estuviese fundada en “el
privilegio”, es decir en un orden jurídico desigual discriminatorio (Ibíd.). Todo ello cambia con
el advenimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa, como se analizará
en los acápites siguientes.
✔ El trabajo en los regímenes feudales.
En la Europa de la Edad Media los bienes manufacturados se producían por las corporaciones
de oficios, generalmente a requerimiento o de acuerdo a exigencias de quienes los adquirían. El
trabajo de los gremios se desarrollaba al interior de una economía eminentemente agraria.
Por su parte, las actividades agrícolas se realizaban en tierras -en su mayoría- de propiedad de los
señores feudales. Quienes, sin ser nobles, disponían de campos para su explotación y labranza,
accedían a ellos a través de privilegios (los que podían modificarse o perderse). Como retribución
o contraprestación a sus derechos de usufructo debían contribuir con parte de su producción a las
5
arcas feudales. . No obstante, se les permitía disponer del resto de sus cosechas y crianzas, ya
fuese en consumo propio o en permutas o ventas a terceros.
4 Para mayores antecedentes sobre las corporaciones artesanales, consultar “Derecho de las Relaciones Laborales” de
Francisco Walter Errázuriz. Editorial Universitaria.
5 Leer documento en PDF que se adjunta, denominado “Contrato de Trabajo: Un nombre controvertido”. Dr. Néstor
de Buen Lozano, o en www.bibliojurídica.or/libros/4/1728/3.pdf. ISBN 970-32-2692-2.
15
Los no propietarios (la enorme mayoría) tenían el deber de trabajar como siervos en las tierras
del señor feudal o para otros tenedores de tierras, recibiendo por su trabajo una retribución
económica mínima.
La pertenencia a la familia y a una localidad determinada, brindaba

seguridad y asistencia a sus miembros más desvalidos.
Las corporaciones o gremios funcionaban en las ciudades o burgos. Estaban constituidas por
artesanos, quienes tenían la condición de “individuos libres”. Estas fijaban sus propias reglas y
procedimientos para el ingreso de aprendices; su formación; los requerimientos y exámenes para
otorgar los grados profesionales; la regulación del trabajo así como su retribución económica. De
ese modo, las corporaciones estaban integradas por tres categorías de individuos: los
6
aprendices, los oficiales y los maestros.
2. EL TRABAJO DE LOS GREMIOS, EL MERCANTILISMO Y LA GESTACIÓN DEL

CAPITALISMO INDUSTRIAL
Con el desarrollo de la clase de los comerciantes las formas de enajenación (o venta) de los
7
bienes producidos por las corporaciones experimentan progresivas transformaciones.
La expansión del mercantilismo se potencia principalmente con las Cruzadas en Tierra Santa y
con el posterior descubrimiento de América (1492). Ambos eventos posibilitan un incremento
sustancial del comercio, constituyéndose así en pilares de una nueva era: “la era mercantil”.
El desarrollo del capitalismo comercial o mercantilismo es coetáneo con la mantención de

regímenes políticos basados en el poder absoluto de monarcas y señores feudales y precede al
surgimiento del liberalismo económico.
La revolución industrial inglesa con el “descubrimiento del vapor como nueva fuente de energía”
8
significó un avance enorme en relación a las técnicas productivas desarrolladas hasta entonces.
Así, el paso de los motores hidráulicos a la maquina de vapor se identifica como el hito histórico
que posibilita y dinamiza el tránsito del capitalismo comercial al capitalismo industrial.
⮚ Estos fenómenos producen una progresiva transformación en la relación que tiene el

productor con el consumidor y con la mercancía que se enajena. En los comienzos:
1. los artesanos eran propietarios del bien final producido, el que

vendían directamente a quienes se lo habían requerido;
2. en una segunda etapa, venden a los comerciantes, los cuales a
su vez
6 Néstor de Buen, -y ya como bienes propios- los revenden al consumidor final;
ob.cit.
3.
7 Con este expresión seengrafica
una tercera
el términoetapa, la del de
de un proceso mercantilismo,
transformaciones los
que artesanos
experimenta pasan - artesanal,
el trabajo
principalmente- a ser propietarios sólo de su capacidad o fuerza de
desde una producción decidida por el artesano (o su gremio), realizada con insumos e instrumentos de su propiedad, y
que al venderla o permutarla (cambiarla por otra mercancía) por si mismo, identificaba al trabajo, al productor y al
trabajo (valor de uso), que es la que venden a los comerciantes.
producto en un único sujeto. El proceso de transformación lleva a que lo que se transe finalmente por el trabajador
artesanal ya no sea el producto de su trabajo, sino su capacidad o fuerza de trabajo.
8 Todos estos fenómenos caracterizan el paso de la época feudal a la del Renacimiento y la Ilustración.
16
⮚ Con el capitalismo industrial se concluye trabajando definitivamente para otros: la clase

de los industriales. Ésta sólo compra capacidad de trabajo, desligando totalmente al trabajador
y a su actividad laboral del objetivo para la que ésta se utiliza y de la propiedad del bien
producido. Con la industrialización se produce el fenómeno que -desde un enfoque
sociológico- se conoce como la “cosificación del trabajo”.
9
⮚ En cuanto a los consumidores, la industrialización conlleva también cambios muy

trascendentes en diversos aspectos; por ejemplo, en la fuente de acceso a los bienes: éstos se
adquieren en el mercado y no directamente del productor, por ello los productos que se les ofrecen
ya no se elaboran según sus requerimientos. Asimismo, se incrementa la cantidad y
variedad de bienes que el mercado pone a su disposición, siempre -al igual que ahora-
que se tuviesen los medios para adquirirlos.
3. LIBERALISMO, TRABAJO, ECONOMÍA DE MERCADO E

INDUSTRIALIZACIÓN
En paralelo a las transformaciones económicas y sociales, las teorías sobre el liberalismo

político desarrollan el marco teórico, conceptual e institucional para el despliegue del
capitalismo y para las elaboraciones teóricas del liberalismo económico (la autonomía de la
voluntad; la igualdad formal; la intangibilidad de la propiedad privada; el rol central del mercado;
la teoría de los precios, el libre juego de la demanda y oferta de trabajo, etc.).
⮚ En una perspectiva histórico-política, teniendo presente que en ella confluyen

normalmente una diversidad de procesos interrelacionados entre sí, se da inicio a una fase
transicional de decontrucción progresiva de los regímenes feudales y absolutistas y de
construcción de los Estados Modernos.
⮚
10
Fenómenos como la gestación de las nacionalidades, la elaboración del concepto de
Estado, la valoración de las ciencias por sobre las creencias religiosas, entre otros, se desarrollan
en paralelo con importantes transformaciones jurídico-políticas.
⮚ Tales transformaciones, a su vez, son producto del cambio de las concepciones filosóficas
imperantes, las que daban sustento teórico a una construcción social basada en relaciones de
vasallaje, es decir, entre súbditos y soberano, por otras: las teorías liberales, con sus nociones de
9 Según Bobbio (1966), el término ciudadanía se liga al nacimiento del liberalismo. Con la fundamentación filosófica
del jus naturalismo y la teoría del contrato social se habría posibilitado “una verdadera revolución copernicana”, al
invertir la perspectiva de análisis sobre el Estado desde el poder central del soberano a otra, desde los súbditos. Junto
a la finalización de los privilegios y vínculos feudales se reconoce de una parte, una esfera progresiva de libertades de
los individuos frente a los poderes públicos, y de otra, la disposición libre de los bienes y de la libertad de intercambio
(libertad económica), señalando el nacimiento y desarrollo de la sociedad mercantil burguesa.
10 Por ejemplo: el que, el cómo, el cuándo y el para quien producir, ya no lo define el trabajador. Tampoco se apropia
o le pertenece el valor del producto que se vende en los mercados.
17
ciudadanía -relaciones entre personas formalmente iguales-, de libertad económica, de roles

estatales mínimos, del jus-naturalismo, etc.
⮚ Estas teorías postulan la conformación de sociedades regidas por un orden jurídico, en

11
las que el Poder -a lo menos formalmente- proviene de la soberanía popular, es decir, de
ciudadanos -electores.
⮚ Con el nacimiento del capitalismo y durante todo su proceso de consolidación, se masifica

12
la desvinculación del trabajo -en términos decisionales y de propiedad del producto- de la
persona del trabajador que lo elabora o produce.
⮚
13
Se ensalza por una parte la importancia del trabajo y surgen por otra, las teorías
económicas que lo convierten en un concepto abstracto traducido en “valor”.
●
14
Éste, a su vez, se desglosa en dos sub-conceptos: el valor de uso y el valor de cambio;
ambos como instrumentos teórico-analíticos para la valoración económica del factor trabajo.
● El valor de uso correspondería a la estimación económica del tiempo utilizado y del

desgaste y/o esfuerzo físico incorporado por el trabajador en su actividad productiva,
desagregado, a su vez entre valor presente y valor pasado; este último, como acumulación de
trabajo y, por tanto, de valor incorporado en maquinarias y equipos.
● El valor de cambio representaría el mayor valor que se obtiene en las transacciones de

los productos en el mercado, en función de la teoría de los precios (valores de intercambio en
relación al comportamiento de la oferta y la demanda conforme a las “leyes del mercado”).
⮚ Evoluciones jurídicas posteriores resguardan -en particular- el funcionamiento sin

interferencias del mercado de trabajo; es decir, el libre intercambio entre su oferta y demanda,
partiendo del supuesto ficticio que los sujetos que concurren en los procesos productivos
(empleadores y trabajadores) poseen iguales capacidades y libertades para convenir.
4. LA REGULACIÓN JURÍDICA DEL TRABAJO EN EL LIBERALISMO

ECONÓMICO DECIMONÓNICO
Los esfuerzos por garantizar el funcionamiento de un mercado de trabajo sin regulaciones o

interferencias externas se concretan específicamente con la dictación de la Ley de Chapellier
11 Con Lutero y la escisión de la Iglesia Católica, nace el protestantismo. Esta nueva vertiente religiosa del cristianismo
le otorga una dimensión ética y redentora al trabajo humano, así como al sacrificio cotidiano que éste conlleva. La
creación e incremento constante de la riqueza material mediante el trabajo, junto a una vida sobria y austera, constituyen
elementos de salvación (o predestinación). Max Weber. “La Ética Protestante y el Espíritu del Capitalismo.” En esta
obra el autor desarrolla la tesis de que la ética puritana (en especial el calvinismo) influyeron de manera decisiva en el
desarrollo del capitalismo y conformaron parte sustancial de su propia ideología. Alianza Editorial S.A. Barcelona.
2004.
12 Por ejemplo, Adam Schmith y Kart Marx, ambos con visiones e ideologías económicas muy distintas, teorizan sobre
el capitalismo industrial, el rol de los mercados y la creación de valor: diferenciando entre valor de uso y valor de
cambio. Leer de Schmith , Adam, “La riqueza de las Naciones”. Editorial Longseller. Buenos Aires. 2004-
13 Destinada fundamentalmente, más no de manera exclusiva, a los antiguos gremios artesanales.
14 Como ya se verá, para inhibir la agitación social y el funcionamiento de hecho de las coaliciones obreras. Ver artículo
de Néstor de Buen, el que se adjunta a los apuntes.
18
15
(1781) en Francia, prohibiendo la asociatividad . En dicho país, veinte años después, se tipifica
16
la huelga como un delito .
17 18
Con la dictación del Código Civil Francés o Código Napoleónico (1804) se consagra la teoría
de los contratos a partir del principio (formal y no real) de “una utópica autonomía de la
voluntad” ; el contrato de arrendamiento de servicios (antecedentes en el antiguo Derecho
19
Romano) como marco jurídico para el trabajo asalariado; y, la protección -casi absoluta- del
derecho de propiedad individual;
Como fenómeno cultural, económico y social, el proceso de industrialización genera

cambios profundos en las tradicionales sociedades agrícolas y rurales, conduciendo -
en muchos casos a través de procesos traumáticos- al desmantelamiento progresivo
de la milenaria economía agraria.
5. REACCIONES SOCIALES Y POLÍTICAS FRENTE A LA IMPLANTACIÓN DE LA

ECONOMÍA DE MERCADO
Como contrapartida al surgimiento y expansión de la economía capitalista o economía de mercado

(liberalismo económico), todo el siglo XIX se caracteriza, tanto por los cuestionamientos teóricos
y políticos al sistema desde perspectivas muy diversas, como, por las fuertes reacciones y
conflictos sociales que éste genera.
Los cuestionamientos teórico-políticos se expresan, fundamentalmente, en: el socialismo

utópico, centrado en la problemática social; en el materialismo histórico, con su interpretación
científica del proceso económico en marcha, sus análisis sobre la lucha de clases entre capitalistas
y el proletariado, junto a su proyecto ideológico de una sociedad sin clases (sociedad comunista);
en las teorías anarquistas, como nuevos postulados de régimen político (anti-institucionales y de
democracia directa); y, algunos años después, con el surgimiento de la social democracia, como
20
expresión de un socialismo más moderado .
Si bien, en 1789 la revolución francesa desplaza a las antiguas clases dominantes sustituyéndolas
21
por el predominio de la burguesía , en 1848 se producen levantamientos revolucionarios
populares en Alemania y Francia.
En 1871 los obreros “se toman” con las armas la capital de Francia, proclamando la República e
22
intentando instaurar -en un histórico pero efímero experimento- , un régimen dirigido por el
proletariado y con un proyecto de sociedad comunista: el de “la Comuna de París”.
15 Don Andrés Bello, para la elaboración del Código Civil chileno se inspiró en este cuerpo legal.
16 El capitalismo industrial en su primera fase, la de la mecanización, no siempre se desarrolla paralelamente con los
regímenes políticos de “democracia liberal”; la economía de mercado se expande con mayor dinamismo que los
procesos de la democracia como régimen político. De igual modo, no siempre liberalismo político y democracia (como
la conocemos hoy día) coincidieron en su desarrollo.
17 IBID. Supra 7
18 IBID. Supra 7
19 Según diversos autores, se produce el desplazamiento de los terratenientes, el clero y los guerreros (o clase militar)
pasando a tener un lugar de privilegio los banqueros, comerciantes e industriales. Ver Néstor de Buen. Artículo citado.
20 Sólo logran mantener su control por cerca de 7 meses. IBID. Supra 7
21 Sobre la historia de las luchas sociales revolucionarias, desde una perspectiva marxista leninista, en el mundo y en
Chile, ver Luís Vitale (1962) “Historia del Movimiento Obrero”. Editorial POR, Santiago. Chile.
22 En opinión compartida por los analistas socio-laborales, en esta etapa se habrían generado las condiciones óptimas
para el nacimiento del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica, para la expansión y consolidación del movimiento
19
También, a fines del siglo XIX, reaccionando frente a las brutales injusticias generadas por un
desarrollo sin contrapesos del capitalismo -sustentado en un liberalismo económico que no
aceptaba regulaciones-, el Papa León XIII emite la Encíclica RERUM NOVARUM, dando lugar
al nacimiento de la doctrina social de la Iglesia.
La agitación social y las acciones concertadas y coaligadas de los trabajadores se expresan,

principalmente:
⮚ en la creación de la Asociación Internacional de Trabajadores (Londres, 1886) conocida

como la Primera Internacional, de orientación marxista; y,
⮚ en la creación de una Segunda Internacional, en París, en 1889, de inspiración
socialdemócrata; y
⮚ la fundación de la Tercera Internacional, en 1919, ligada al surgimiento y desarrollo
23
de la revolución rusa (de inspiración leninista).
6. ETAPAS EVOLUTIVAS DE LA ECONOMÍA DE MERCADO
El proceso de instauración del capitalismo y sus evoluciones progresivas reconocen como uno
de sus sustentos empíricos más fundamentales el desarrollo constante de las técnicas
productivas; ello, sin olvidar que las dinámicas económicas no se proyectan aisladamente, en
cuanto éstas interactúan y se retroalimentan con otras de carácter social, cultural y político. Desde
esa perspectiva y en una somera síntesis:
● La evolución desde un capitalismo mercantil a una economía de mercado se inicia con

la primera revolución industrial o industrialización temprana (mecanización), caracterizada por
el control del trabajador sobre el manejo de las máquinas e instrumentos y con ello, de los
ritmos del trabajo.
En esta etapa, si bien el trabajo más intelectual o de prestación de servicios inmateriales coexistió
marginalmente -al igual que en civilizaciones anteriores-, el liderazgo indiscutido es de la
manufactura y del trabajo manual.
Ello se manifiesta, en particular, con la expansión progresiva de la actividad fabril (crecimiento,

multiplicación y masificación de las fábricas) y con las profundas transformaciones sociales,
culturales y socio-políticas resultantes de la destrucción (o sustitución) en paralelo de la anterior
sociedad agraria y del régimen feudal.
● La segunda revolución industrial equivale al de la producción automatizada. El

desarrollo tecnológico permitió una nueva organización de los procesos productivos
programados por y en función de las maquinarias y equipos. De ese modo se logran incrementos
sustanciales de la productividad y de la oferta de bienes conjuntamente con la reducción de los
precios, en relación directa al mayor volumen de la producción.
Junto con el establecimiento de grandes fábricas o factorías, con el crecimiento y la concentración

en un mismo lugar físico de crecientes masas de obreros, se modifica la anterior organización del
trabajo y sus contenidos: los trabajadores se incorporan a puestos cuyas funciones y ritmos se
encuentran predefinidos -con precisión- en la programación de las maquinarias y equipos. Esta
etapa, la de organización científica del trabajo, se caracteriza por la producción en serie y la
sindical, así como las bases empíricas u objetivas para la instalación y desarrollo del “Estado de Bienestar”. Tales
apreciaciones se recogen en gran parte de la bibliografía ya citada.
23 Ver: Informe de la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la Globalización: Por una globalización justa:
crear oportunidades para todos”. www.ilo.org:
20
estructuración de los procesos en cadena o líneas de producción; sus expresiones más conocidas
24
son los sistemas fordista y taylorista.
● Como la tercera revolución industrial o de la economía de mercado, cabe calificar al

período actual: la era de la informatización, la de las plataformas comunicacionales y de la
sociedad del conocimiento.
Producto de los enormes avances científico-técnicos, en especial en las tecnologías de

información y las comunicaciones, diversos autores sostienen el inicio de un nuevo cambio de
época en la historia de la humanidad. Desde una dimensión económico-productiva se constata el
nacimiento e instauración de una “Nueva Economía”, caracterizada por su estructuración global,
su dimensión informacional y su funcionamiento en redes de empresas.
La magnitud de las transformaciones pondría término a la fase de la industrialización

manufacturera que caracterizó por varios siglos a la economía de mercado, dando paso a la de
una nueva economía globalizada, cuya productividad y competitividad se basaría principalmente
en el uso de las tecnologías informáticas, en la gestión de la información y en el desarrollo
continuo del conocimiento, en particular del factor trabajo.
Según Castells (1998), lo que define la economía globalizada (trabajar como una unidad de tiempo
real a nivel planetario) no sería su extensión a la mayoría de las actividades económicas en el
mundo (en tanto los diversos antecedentes estadísticos señalan que cerca del 90% de la fuerza
laboral mundial trabaja en mercados locales) sino el hecho de que las actividades nucleares,
estratégicas, sí están globalizadas: particularmente, el sistema de producción internacionalizada
de bienes y servicios (las empresas transnacionales con su articulación en redes internas y externas
o en red de redes), el mercado global de capitales (financiarización de la economía), la ciencia, la
tecnología, la información y las comunicaciones, una pequeña parte de la mano de obra más
calificada, etc.
Estos fenómenos producen una polarización en los tipos de trabajo, generando,

consecuencialmente, categorías polares de trabajadores. Por un lado, trabajadores auto
programables, que se caracterizan porque deben y pueden redefinir de forma continua, sus
capacidades de acuerdo al cambio tecnológico y, por otro, trabajadores genéricos -la gran
mayoría- que sólo reciben instrucciones y ejecutan órdenes. Estos últimos son fácilmente
reemplazables por máquinas o por trabajadores genéricos del mismo país o de otras latitudes.
También el empleo se polariza, tanto en categorías sociales como en materia de ingresos; se

individualiza el trabajo de aquellos que poseen más calificación (auto programables) al igual que
las relaciones entre trabajador y empresa; paralelamente, se precarizan las condiciones de
trabajo, se incrementa la informalidad y la desprotección social de los trabajadores genéricos.
Ello ocurre tanto en los países desarrollados como, muy especialmente, en los países pobres; estos
últimos sufren, además, discriminaciones en el acceso a las nuevas tecnologías y carecen de
posibilidades de establecer redes sociales de protección para su población, etc., todo lo cual
25
conduce a una dualización en los procesos de inserción en la economía global. Según Vega
(2006), los fenómenos que se experimentan, en particular en el ámbito del trabajo, responderían
24 Vega Fernández, Humberto. “Trabajo y Crecimiento Económico Endógeno: un aporte al diálogo interdisciplinario”.;
en Sociedad y Conocimiento. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad
Central de Chile. Marzo 2006. N° 6.
25 Ver Américo Plá Rodríguez, “Los Convenios Internacionales del Trabajo” (Montevideo, 1965); Gerardo von
Potobsky y Héctor Bartolomei de la Cruz, “La Organización Internacional del Trabajo, Editorial Astrea. Bs. Aires, y
Manuel Montt Balmaceda, “Principios de Derecho Internacional del Trabajo. La OIT”. Editorial Jurídica de Chile.
21
a una etapa de transición entre “un modelo predominante de sociedad industrial a un nuevo
26
modelo de sociedad del conocimiento a escala mundial.”
B. LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO: TUTELA

LEGAL Y TUTELA COLECTIVA
27
I. ANTECEDENTES PREVIOS
Los crecientes requerimiento de mano de obra, la desarticulación progresiva de la economía
agraria, la creación de grandes urbes con colectivos enormes de personas (hombres, mujeres y
niños) pauperizados, el pago de salarios miserables, las jornadas extenuantes de trabajo, las
condiciones laborales insalubres y riesgosas, situaciones que golpeaban particularmente a mujeres
y niños, motivaron, como se acaba de señalar, el surgimiento de grandes insatisfacciones y
crecientes conflictos sociales. Surgen asociaciones políticas y de trabajadores (sindicatos) que
28
cuestionan fuertemente el sistema económico y político imperante, luchando por su abolición.
Producto de ello, comienzan a suscribirse los primeros acuerdos colectivos entre coaliciones o
sindicatos obreros con los industriales, a fin de garantizar de una parte, mínimas condiciones de
29
trabajo y, de otra, aplacar la agitación social.
26Según Ugarte, José Luís, en “El Nuevo Derecho del Trabajo”. Editorial Universitaria (2004), citando a Palomeque,
M. C. “Derecho del Trabajo e Ideología”. Tecnos, España. (1995), en juicio que compartimos, existe bastante
coincidencia en la doctrina laboralista en caracterizar al Derecho del Trabajo como una respuesta o “solución defensiva
del Estado liberal para, mediante la promulgación de normas protectoras de los trabajadores, atender a la integración e
institucionalización del conflicto entre trabajo asalariado y el capital en términos compatibles con la estabilidad del
sistema económico establecido”. Lógicamente, en un primer momento las leyes sociales se ven de parte de la teoría
crítica del Derecho del Trabajo como pequeñas conquistas para el cambio del sistema capitalista; más adelante, ya a
comienzos del siglo XX y durante el proceso de consolidación de la legislación social protectora, es posible percibir
un pacto o acuerdo político y social implícito que la sustenta y que promueve su constante expansión. De ese modo se
señala que “El Derecho del Trabajo da soporte y legitimidad al sistema económico capitalista, pero ese servicio no es
gratis. A cambio recibe espacios para la protección del trabajador, pero ya no desde la perspectiva del propio sistema
de un factor productivo que deba ser simplemente reproducido, sino desde una perspectiva propia y peculiar (y en algún
sentido sistemáticamente subversiva, aunque celosamente controlada) la de un sujeto moral digno de respeto y
consideración, a quienes mira no como miembros de una masa anónima e indiferenciada, sino como seres humanos
singulares e individuales.” Es desde esa perspectiva que la legislación laboral, como un derecho transaccional,
cumpliría dos tipos de funciones: una política, otorgando legitimidad social al sistema de producción capitalista; y otra
económica, generando una distribución de riqueza desde el empresario hacia los trabajadores. Dos otras citas, de las
varias que aporta Ugarte en su obra, nos parece interesante reproducir. La primera es a De la Villa, L. quien refiriéndose
a la literatura social española, señala que ya en 1895 se escribía que: “siéntase la necesidad de ensanchar un tanto la
vida del proletario, no solamente se lograría de este modo el alivio de su miseria, sino también una nueva garantía de
tranquilidad social, pues si el pobre tuviese algo que esperar y algo que perder no se lanzaría en empresas
revolucionarias ni fraguaría conspiraciones anarquistas; si le diésemos lo indispensable para su vida y la de su familia
y lo animásemos con la esperanza de poseer algo estable, desaparecería una de las raíces de sus vicios actuales,
inspiraríanse sus ideas en el orden y sus aspiraciones se concentrarían en el bienestar económico”. La otra cita refiere
a un país latinoamericano, específicamente a Chile. Según Poblete Troncoso, A., redactor del primer Código del
Trabajo, escribía en 1921 al Presidente de la época, frente al rechazo parlamentario del proyecto de ley laboral, lo
siguiente: “Sigo creyendo que el orden social, la represión social, la coacción por enérgica y exagerada que sea,
contiene, pero no cura. Difiere y retarda el estallido que a la larga o a la corta viene siempre cuando imperan en el
hecho el abuso y la injusticia. Sólo el respeto al derecho, la justicia que se hace cuando se debe, es lo que produce la
quietud definitiva, el orden y la paz.”
27 Los primeros acuerdos se dan en el país “cuna de la revolución industrial”: Inglaterra.
28 En esos procesos se ubica la génesis de los actuales “derechos humanos económicos y sociales”.
29 De allí surgen los cimientos teóricos de una “economía social de mercado”.
22
En paralelo, cunden las inquietudes e ideas sociales y políticas que claman por una
reglamentación internacional que logre paliar las penurias de la clase obrera. Éstas, representando
principalmente planteamientos de inspiración política y humanitaria, contienen también un
30
trasfondo económico: la preocupación por la reproducción de la fuerza de trabajo.
Junto a las exigencias de grupos políticos, estudiantes e intelectuales, surgen Gobiernos e incluso
industriales, que proclaman la necesidad de establecer medidas tuitivas. Ello, en tanto la adopción
de medidas unilaterales conllevaría el incremento de sus costos con las consiguientes desventajas
en términos de competencia.
Finalmente, la fuerte resistencia política y las crecientes reclamaciones obreras que se traducían
en situaciones permanentes de agitación interna, hacían temer por la estabilidad y la
gobernabilidad de los países y gobiernos.
Este conjunto de consideraciones condujo a que diversos sectores que propiciaban una “economía
de mercado” y deseaban salvaguardarla, se movilizaran a favor de medidas y normas de
31
protección de los trabajadores.
1. ESFUERZOS QUE PRECEDEN LA CREACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

32
INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).
Durante el siglo XIX se suceden una serie de esfuerzos tendientes a generar una normativa
internacional del trabajo.
Roberto Owen, industrial inglés, propone la idea de una acción internacional y la creación de una
Comisión de Trabajo, ante el Congreso de la Santa Alianza (1818).
Un grupo de industriales, ingleses, belgas y franceses, liderados por Daniel Le Grand formulan
llamamientos a distintos gobiernos y elaboran proyectos concretos destinados a “proteger a la
clase obrera contra el trabajo precoz y excesivo” (1844).
Surgen iniciativas relativas a una reglamentación laboral internacional en los parlamentos:

francés, alemán, austriaco y belga.
En 1855, se oficializa en Suiza un acuerdo intercantonal (Glaris y Zurich) que reglamenta

particularmente el trabajo nocturno y la jornada laboral.
En 1890, Alemania convoca a una Primera Conferencia Intergubernamental en la que se explora

oficialmente la posibilidad de adoptar y aplicar una legislación internacional del trabajo.
En 1987 en Bruselas y en 1900 en París se realizan el primero y segundo Congreso Internacional

de Legislación del Trabajo. Este último adopta los estatutos de la “Asociación Internacional para
30 En la dictación de las primeras leyes de protección al trabajo, junto con dar inicio a la gestación de una nueva rama
del Derecho: “el derecho social”, se encuentra la génesis de los posteriormente reconocidos “derechos humanos
económicos y sociales” y consagrados en el “Pacto Internacional sobre Derechos Humanos Económicos, Sociales y
Culturales” (1968) de Naciones Unidas.
31 La OIT es el único organismo de los creados con el Tratado de Versalles, que se mantiene vigente hasta hoy en día.
Bibliografía adicional: “Principios de Derecho Internacional del Trabajo. La OIT. de Manuel Montt Balmaceda.
Editorial Jurídica de Chile.
Ver artículo de María Ester Feres N. sobre “Una Breve reseña histórica analítica del Derecho del Trabajo en Chile”,
ya citado. Infra 1.
32 Estos fundamentos se recogen y refuerzan en la “Carta de las Naciones Unidas” (1945) y en “La Declaración
Universal de los Derechos Humanos” (1948)
23
la Protección Legal de los Trabajadores” y creó como Secretaría Permanente la Oficina

Internacional del Trabajo, con sede en Basilea. Se funciona a partir de Conferencias Técnicas y
Conferencias Diplomáticas. Así se acuerdan en 1906 los primeros convenios internacionales (uso
del fósforo blanco y sobre el trabajo nocturno de las mujeres). El trabajo de la Asociación se
interrumpe con ocasión del estallido de la Primera Guerra Mundial.
Durante el conflicto bélico se suceden diversas conferencias y congresos de trabajadores y

organizaciones sindicales, para propugnar por la creación de un mecanismo para la generación
de una legislación internacional del trabajo, y la inclusión de cláusulas que consagraran ciertos
derechos fundamentales de los trabajadores en un futuro Tratado de Paz: Leeds, 1916; Berna,
1917; Londres, 1918 y Berna, 1919. Se exigía también la participación de los sindicatos en las
negociaciones que pondrían fin a la guerra.
2. LA OIT. LOS VALORES QUE LA INFORMAN
En el marco de las negociaciones sobre el Tratado de Paz se constituyó una Comisión de

Legislación Internacional del Trabajo, integrada por representantes de gobiernos, sindicalistas y
universitarios. La preside la Federación Americana del Trabajo, la cual en 1914 acordó la
realización de un Congreso de Trabajadores con ocasión de la Conferencia de Paz.
La Comisión elaboró el proyecto que crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la
que finalmente queda inserta en la Parte XII del Tratado de Versalles, concluido en 1919.
✔ En el “Preámbulo de la Constitución de la OIT” se señalan los motivos que inspiraron

su creación, los que se condensan en tres ideas básicas:
● la paz universal y duradera sólo puede fundarse en la justicia social;

● las injusticias, las privaciones y miserias en el mundo del trabajo ponen en
peligro la paz y la armonía universal;
● la falta de adopción de parte de una nación de un régimen de trabajo humano,
traba los esfuerzos de las demás por mejorar la suerte de los trabajadores (reglas justas de
comercio y competencia leal).
✔ Los principales principios que los Estados consideraron como urgentes para la creación
de la OIT son, entre otros:
● El trabajo no debe considerarse simplemente como una mercancía;

● El derecho de asociación de empleadores y trabajadores;
● El pago de un salario que asegure un nivel de vida conveniente;
● La jornada de 8 horas y de 48 horas semanales;
● La supresión del trabajo de los niños y la reglamentación del trabajo de los
menores;
● Salario igual por trabajo de igual valor;
● Organización de un servicio de inspección, etc.
✔ Al término de la Primera Guerra, y en el marco del Tratado de Versalles, se crea la

Sociedad de las Naciones (SDN), antecedente de la Organización de Naciones Unidas (ONU), la
24
que nace como organismo intergubernamental al final de la Segunda Guerra Mundial

33
(1.11.1945).
✔ En 1944, mediante la Declaración de Filadelfia, se actualizan los fines de la OIT y se

modifica su Constitución. Las actualizaciones más importantes se refieren a:
a. La ampliación de su campo de acción, sobre la base de la interrelación existente entre

los problemas laborales, sociales, económicos y financieros; y,
b. Al fin eminentemente humanitario de toda su acción, destacándose los valores y las
aspiraciones del ser humano: “perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en
condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”.
34
Estos cambios adquieren particular relevancia para el actual proceso de globalización, como se
verá más adelante.
II. CARACTERÍSTICAS, COMPOSICIÓN Y FUNCIONAMIENTO

DE LA OIT
1. EL TRIPARTISMO
La OIT es un organismo internacional conformado por los Estados partes. Según el Tratado de
Versalles los miembros de la SDN eran también miembros de la OIT. Sin embargo, desde un
comienzo se establece la autonomía de esta última, en tanto Estados que no pertenecían a la SDN
si podían integrarse y lo hicieron, a la OIT (Alemania, Austria y Argentina). Chile es uno de los
países fundadores de la organización.
En 1945 se establece que son miembros de la OIT todos los Estados miembros de la ONU.
También pueden llegar a ser miembros Estados que sin pertenecer a ésta última, son aceptados
por mayoría calificada en la Conferencia Internacional del Trabajo.
La vinculación de la OIT con la ONU se concreta a través del Consejo Económico Social de esta
última. En un acuerdo celebrado el año 1946 se establecen sus formas de relacionamiento.
Una de las principales características de la OIT es su composición tripartita. Sus órganos

están conformados por los representantes de los estados miembros (gubernamentales), los
representantes de las organizaciones sindicales y los de las asociaciones empresariales. El
Tripartismo es de la esencia de la OIT, siendo el único organismo intergubernamental con esta
conformación, muy valorada por todos sus actores, valor que se acrecienta en la actualidad.
2. SU FUNCIÓN NORMATIVA
Otra característica de la esencia de la OIT es su función normativa. Acuerda “normas

internacionales del trabajo” a través de la elaboración de Convenios y Recomendaciones. Éstos
33 Se debe consultar el material pertinente, y de gran importancia para entender la nueva realidad del Derecho del
Trabajo, el que se encuentra en la Página WEB de la OIT, en su Oficina Subregional para el Conosur, Av. Dag.
Hammarskjöld 3177, Santiago, y en www.oit.org
34 Ibíd.
25
contienen normas inicialmente voluntarias para los Estados, pero en tanto se los ratifica en
conformidad a las legislaciones internas pasan a ser obligatorios. Como parte de esta función
normativa dispone de las consecuentes facultades para examinar el cumplimiento de los
compromisos adquiridos. La OIT también adopta “Resoluciones”, se trata de decisiones o
acuerdos adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo, planteándose sobre problemas
urgentes que afectan al mundo del trabajo, o encargando estudios o tareas a la Oficina
Internacional del Trabajo.
Según la doctrina jurídica internacional, los Convenios de la OIT se califican

como “tratados internacionales multilaterales”.
3. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO
En su estructura se distinguen tres órganos principales, todos de composición tripartita.
● La Conferencia Internacional del Trabajo (órgano supremo) cuya función básica es la

discusión y adopción de instrumentos internacionales de carácter normativo (órgano legislador),
así como el control del cumplimiento de los Convenios ratificados; también le corresponde
analizar y definir las políticas de la Organización.
● El Consejo de Administración, es su órgano ejecutivo.
● La Oficina Internacional del Trabajo es el Secretariado Permanente de la
Organización. Entre sus múltiples e importantes tareas, efectúa estudios, investigaciones, tareas
de cooperación técnica, etc. Si bien su sede está en Ginebra, cuenta con Oficinas regionales,
subregionales, de enlace y un cierto número de corresponsalías nacionales. Ha creado en todas
las regiones del mundo, institutos y centros dedicados a a la investigación, la formación y la
cooperación. técnica.
El Director General de la Oficina es nominado por el Consejo de Administración.
Además de sus órganos principales existe una serie de Comisiones, y se celebran reuniones
regionales, que completan el quehacer de la Institución.
4. CONVENIOS Y RECOMENDACIONES
Las normas de la OIT cubren no sólo el derecho laboral y de la seguridad social, abarcan también
cuestiones de primordial importancia en el campo de los Derechos Humanos, el empleo, las
condiciones de vida, el desarrollo y el bienestar social.
En cumplimiento de su mandato la OIT ha adoptado normas sobre los diversos aspectos de la

libertad sindical y los derechos sindicales, la abolición del trabajo forzoso, la igualdad de
remuneraciones, la discriminación en el empleo, la política de empleo, el desarrollo de los
recursos humanos, la terminación de la relación de trabajo, la política social, la administración y
la inspección de trabajo, la seguridad social en sus diversas ramas, los trabajadores emigrantes,
las poblaciones indígenas, la gente de mar, etc.
Los principales instrumentos normativos son los Convenios y las Recomendaciones.
● Los Convenios contienen normas de carácter mínimo, adoptados en la Conferencia y

que los Estados pueden suscribir y ratificar voluntariamente. Una vez ratificado por el Estado
respectivo, como ya se señaló, éste se encuentra obligado a su cumplimiento, a armonizar su
26
legislación interna con las disposiciones del convenio y a informar periódicamente a los órganos
de control de la OIT sobre su cumplimiento.
● Una Recomendación, en cambio, no puede ser ratificada y constituye sólo una guía
para la acción nacional en la materia específica de que se trate. Sólo adquieren carácter obligatorio
cuando son complementarias de convenios ratificados por el Estado respectivo.
COMENTARIO FINAL
La OIT, en paralelo a la expansión de la industrialización, experimenta un continuo desarrollo y

consolidación de su actuar. Su producción normativa se expande (más de 180 Convenios) y se
sistematiza en el denominado “Código Internacional del Trabajo”.
Sin embargo, con la emergencia de la Globalización, la Organización debe

confrontarse con nuevos desafíos, los que asume creativamente y siempre de
forma tripartita.
Es así como en los últimos años se aprueba la “Declaración sobre principios y derechos
fundamentales en el trabajo (1998)” suscrita por la unanimidad de sus miembros y se elabora el
concepto de “trabajo decente”.
El año 2004 se concluyó el trabajo de la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la

Globalización, creada por la OIT, la que emitió un interesante informe denominado “Por una
35
Globalización Justa: Crear oportunidades para todos.” En éste se reafirma el ineludible rol de
los Estados y de las políticas públicas en la conducción y en el gobierno de la globalización, y se
insiste en la función fundamental del “diálogo entre los interlocutores sociales” como una
institución estratégica de los mercados de trabajo.
El año 2005, en Brasilia se suscribe la “Agenda Hemisférica para el trabajo decente” y en la

Conferencia Internacional del Trabajo, congregada en Ginebra con motivo de su 97.ª reunión se
aprueba la “Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa
36
(2008).
Finalmente, en diciembre del año 2010, en la 17 Reunión Regional Americana, realizada en

Santiago de Chile, haciéndose cargo de la crisis sub-prime del 2008 y de la respuesta
latinoamericana a dicha crisis, se acuerda la declaración, que a modo ejemplar y por su actualidad
se suscribe a continuación:
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

17.a Reunión Regional Americana
35 Ver, Gamonal, Sergio. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Ob. Cit. Y “Tapia, Francisco. “Sindicatos en el
Santiago
Derecho Chilenode
delChile, 14-17
Trabajo”. de Lexis
Editorial diciembre derecomienda
Nexis. Se 2010 buscar en la WEB, bajo las palabras “libertad
sindical” una amplia gama de estudios y material disponible.
AMRM.17/D.5
36 Ver en particular las siguientes publicaciones de la Dirección del Trabajo: Aportes al Debate Laboral N° 13
Borrador de Conclusiones de la Reunión Regional
(noviembre 2004) “Tratados de Libre Comercio: Desafío para las Relaciones Laborales”; y los Cuadernos de
Investigación N° s. 25 y 27: “Responsabilidad Social Empresarial: Alcances y Potencialidades en Materia Laboral”, y
“Multinacionales operando en Chile”. Solicitarlas en la Institución, en Agustinas 1253, Piso 4° o consultarlas en:
www.direcciondeltrabajo.cl.
27
1. Las delegaciones tripartitas de las Américas presentes en la Decimoséptima Reunión

Regional Americana de la OIT agradecemos y valoramos el informe del Director General
titulado Década del Trabajo Decente en las Américas: 2006-2015. Primer balance y
perspectivas de la Agenda Hemisférica.
2. Consideramos que el informe contiene un valioso análisis de la evolución experimentada por

nuestra región en materia de trabajo decente a lo largo del período citado. Subrayamos los
avances logrados en la Agenda, a pesar de las consecuencias de la crisis financiera internacional
que en algunos casos tuvieron un efecto temporal negativo en ciertos campos. Las delegaciones
tripartitas destacan que la rápida recuperación experimentada por los países de la región se basó
en fundamentos macroeconómicos sólidos de los países, así como en una serie de políticas
públicas de carácter anticíclico orientadas a la protección del empleo y a la sostenibilidad de
las empresas, que en muchos casos fueron implementadas a partir del diálogo social.
3. Constatamos que el informe refleja el avance y el déficit registrados en el desarrollo de la

Agenda Hemisférica de Trabajo Decente, y ofrece un panorama social y político que
necesariamente tuvo que tomar como referencia la crisis financiera y económica mundial que
derivó en una crisis del empleo y afectó al mundo desde el año 2008. Subsisten desafíos
relativos a la consolidación de la democracia, a la disminución de las desigualdades, al
fortalecimiento de los derechos y a los mecanismos de participación.
4. En la Reunión se reafirmó que la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho

de negociación colectiva son importantes para posibilitar la consecución de las metas de trabajo
decente fijadas en la Agenda Hemisférica. Estos derechos han sido reconocidos universalmente
como derechos fundamentales y están consagrados en los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT.
En la Reunión se recordó asimismo que el derecho a la libertad sindical se aplica de igual forma
a los empleadores y a los trabajadores.
5. Destacamos que en los Diálogos celebrados se puso de manifiesto que, pese a los logros
económicos, la Región sigue siendo sumamente desigual. Se señaló asimismo que el
crecimiento económico no basta por sí solo para disminuir la desigualdad y crear empleos de
calidad. Por lo tanto, hacen falta políticas públicas y privadas que pongan al empleo en el centro
de las estrategias de desarrollo.
6. Los Diálogos también relevaron que la protección social fue una política determinante para
afrontar la crisis y no un objeto de ajuste como en crisis anteriores. En la década actual, se
generalizó la recuperación del salario mínimo real en la Región, aunque a niveles todavía
insuficientes. La Cooperación Sur-Sur constituye en este período una demostración de
solidaridad entre países en desarrollo y una estrategia para el alcance de las metas de la Agenda
Hemisférica de Trabajo Decente.
7. Consideramos que la Agenda Hemisférica de Trabajo Decente debe ser revisada y

actualizada si se tiene en cuenta que, desde la última Reunión Regional, la OIT adoptó la
resolución tripartita sobre la promoción de empresas sostenibles (junio de 2007), la Declaración
de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (junio de 2008) y el Pacto
Mundial para el Empleo (junio de 2009), y si se tienen en cuenta los avances y desafíos
presentados en los Informes del Director General de la OIT a la Decimoséptima Reunión
Regional Americana.
8. Reconocemos además que, entre los temas respecto a los cuales se debe avanzar y hacer un
28
29
III. PROTECCIÓN DEL TRABAJO ASALARIADO. GÉNESIS,

37
EVOLUCIÓN Y CONCEPTOS.
1. Del Asociacionismo Obrero a la Libertad Sindical:
La industrialización temprana se desarrolla al interior del proceso de gestación del liberalismo

(Rev. Francesa, Código Napoleónico, concepción de los derechos cívicos, surge el ciudadano -
anteriormente, el súbdito- y se elabora el conjunto de sus derechos en torno a los principios de
libertad e igualdad formal o jurídica). Esta “democracia liberal” se caracteriza por un cierto
abandono del ciudadano frente al Estado y por la ausencia de una sociedad constituida en base
a grupos sociales intermedios.
“Históricamente, el asociacionismo obrero emerge con la finalidad de mejorar

las condiciones de trabajo individual de los trabajadores asalariados a través de
la acción colectiva que asegure el equilibrio de posiciones entre las partes
contratantes”. Según algunos autores, éste “nace como un corrector espontáneo
de la autonomía individual” y fuerza al nacimiento del Derecho del Trabajo.
Los sindicatos constituyen una respuesta de hecho -pre legislación- frente a la

necesidad de contrapesar el absoluto poder patronal (finalidad tutelar o de protección).
Surgen con “una finalidad eminentemente normativa” -la corrección de un
desequilibrio contractual-, y logran su primer objetivo (que se genere una legislación
protectora) con la creación de la Organización Internacional del Trabajo y
seguidamente, con los ordenamientos jurídico-laborales nacionales.
Primeramente, las negociaciones de paz que dan lugar al Tratado de Versalles y seguidamente, la
OIT con su conformación tripartita, reconocen y legitiman el derecho de asociación obrera y
patronal.
Posteriormente, la Declaración Universal de los Derechos del Hombre (1948),

reconoce el derecho de sindicalización como un Derecho Humano Fundamental. Esta
señala que “toda persona tiene el derecho de fundar con otros, sindicatos y afiliarse a
los sindicatos para la defensa de sus intereses”.
El mismo año, la OIT aprueba el Convenio 87 sobre Libertad Sindical, comprendiendo dentro de
ésta: el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga. El Convenio 87, debido, entre
otros elementos, a que sus contenidos condensan la esencia de la organización, obliga a los
Estados miembros de la OIT a su cumplimiento, aún cuando no lo hayan suscrito o ratificado. Se
tiene un órgano especial para el tratamiento de las denuncias: “El Comité de Libertad Sindical”.
Éste, de conformación tripartita, recibe las denuncias, las analiza, instruye o “recomienda a los
gobiernos”, hace el seguimiento y condena las conductas antisindicales.
37 Sobre esta materia se recomienda principalmente la siguiente bibliografía: “Derecho de las Relaciones Laborales”
ob. Cit. “Temas de Relaciones del Trabajo” Francisco Tapia, editor. Universidad de Chile, Centro de Análisis de
Políticas Públicas. “Derecho del Trabajo: Normas y Realidad”. Estudios en Homenaje al Profesor Ramón Luco Larenas.
Universidad Nacional Andrés Bello;
“Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Tomo I, de Héctor Humeres Noguer. Editorial Jurídica de Chile, y
“Introducción al Derecho del Trabajo” Editorial Jurídica Cono sur LTDA: de Sergio Gamonal Contreras.
30
“La Declaración sobre los Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento”

se aprueba en 1998, en la 86° Conferencia Anual de la OIT, por la unanimidad de los Estados
miembros. Ésta responde a un mandato de la “Cumbre Social de Copenhague” realizada por la
ONU en la capital de Dinamarca (1995), para que la OIT determinase a la brevedad aquellos
Derechos Humanos Fundamentales que debiesen obligatoriamente respetarse en el ámbito del
trabajo.
La Declaración define como derechos fundamentales en el trabajo, los siguientes:
1. la supresión del trabajo forzoso,

2. la abolición del trabajo infantil,
3. la eliminaciónde todo tipo de discriminación en el empleo,
4. la libertad sindical y de asociación, y el derecho a la negociación colectiva.
Todos ellos son considerados como dimensiones esenciales para garantizar la

dignidad, la igualdad y la seguridad en el trabajo.
Los derechos contenidos en la Declaración son obligatorios para todos los gobiernos y Estados,
más allá de la ratificación de los Convenios respectivos, en tanto, por una parte se consideran
incorporados a la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y por otra, forman
parte de los Derechos Humanos Fundamentales reconocidos por la comunidad internacional en
los diversos Pactos de la ONU; todos los cuales los Estados tienen el deber y la obligación de
garantizar en sus ámbitos jurídicos internos.
Debido a las características anteriores, los derechos fundamentales en el trabajo están siendo
incorporados progresivamente a los diversos Acuerdos Comerciales que se suscriben producto
38
de los procesos de globalización económica.
39
2. LOS COMPONENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: DOS RAMAS DEL
DERECHO Y DOS FUENTES DE TUTELA DEL TRABAJADOR:
El surgimiento del derecho laboral protector es resultado fundamentalmente, en conjunto con

las otras causas ya reseñadas, de la acción sindical.
Muchos autores señalan que de esa forma se logró regular el conflicto entre capital y trabajo al
encausarlo legalmente.
Se sostiene igualmente, que la creación y desarrollo del Derecho del Trabajo fue funcional al
desarrollo de la industrialización (por ejemplo, con la separación entre funciones productivas y
38 Ver publicaciones Gamonal y Tapia, ambas ya citadas.

39 Sobre el tema de la flexibilidad, el que se analizará con detención más adelante, ver entre otra bibliografía:
- “Derecho, Trabajo y Empleo” de Diego López. LOM Ediciones;
- “Derecho del Trabajo, Flexibilidad Laboral y Análisis Económico del derecho” de J. L. Ugarte Cataldo. Editorial
Lexis Nexis;
- “El Sistema de Relaciones Laborales”, de Oscar Ermida Uriarte, en “Temas de Relaciones de Trabajo” Ob. Cit. Ver
también de este autor diversos artículos por Internet sobre Globalización y Relaciones Laborales;
- “Negociar la Flexibilidad: Función de los interlocutores sociales y del Estado”. OIT. Director de la publicación:
Muneto Osaki;
- “La transformación del Derecho del Trabajo. Experiencias de Flexibilidad Normativa”, de Humberto Romagnoli.
Oscar Ermida Uriarte y Francisco Tapia Guerrero. Editado por Universidad Andrés Bello.
31
de la reproducción social; con la conciliación entre el régimen de acumulación capitalista y el

incremento salarial, etc.).
En un primer momento, las legislaciones se preocuparon de reglamentar las relaciones

individuales de trabajo. A los pocos años, se reconoció legalmente y con ello se
institucionalizaron las relaciones colectivas de trabajo.
Así se evolucionó hacia dos formas de regulación de las relaciones laborales, las que coexisten
y se complementan:
● Las regulaciones de fuente (u origen) legal y

● Las regulaciones que provienen de una fuente contractual: la contratación colectiva.
El Derecho del Trabajo se compone consecuentemente de dos ramas:
● la del derecho individual y

● la del derecho colectivo del trabajo.
Este último (el derecho colectivo del trabajo) se ocupa a su vez de dos tipos de materias:
● las de la organización de trabajadores y empleadores, y

● las de la acción colectiva entre ambos.
Desde la génesis del Derecho del Trabajo confluyen por tanto dos clases de tutela o protección
del trabajador, como la parte más débil de la relación de trabajo:
● La tutela desde el Estado, principalmente a través de la ley, y

● La tutela sindical, la que se genera a partir de la acción coaligada de los trabajadores,
los que negocian y acuerdan con los empleadores “normas colectivas de trabajo”.
3. LA CONCEPCIÓN DE SISTEMA DE RELACIONES LABORALES.
Las formas en que interactúan estas dos “fuentes de regulación” y estos dos
mecanismos de tutela de los trabajadores (la norma estatal y la “ley del contrato”,
en este caso del contrato colectivo) son variables importantes para la caracterización
del Sistema de Relaciones Laborales.
Existen diversas definiciones de “sistema de relaciones laborales”, incluso se discute el

término; algunos lo denominan “Sistema de Relaciones Industriales”. Sin embargo, se coincide
en el enfoque sistémico; es decir, que éste debe considerarse como un todo integrado por distintos
componentes. La definición más compartida lo identifica a partir de los siguientes
elementos:
“un conjunto de actores, ciertos contextos, una ideología (ideas matrices

que inspiran el sistema, cultura, valores) y un marco regulatorio que fija
las formas de relacionamiento y los comportamientos de los actores”.
32
Los actores principales de un sistema de relaciones laborales son:
● los trabajadores y sus organizaciones,

● los empleadores y sus organizaciones y,
●
40
el Estado.
4. SUJETOS DEL SISTEMA
Los sujetos de las relaciones de trabajo (sujetos jurídicos) son principalmente:
⮚ el trabajador y el empleador -en la relación individual -;

⮚ la organización sindical, u otras expresiones colectivas de los trabajadores, por ejemplo,
el Comité de empresa, y el empleador o una asociación de empleadores, en las relaciones
colectivas.
5. CONDICIONES LEGALES MÍNIMAS. SU MEJORAMIENTO
Generalmente, las relaciones individuales se regulan a partir del establecimiento de

condiciones mínimas de trabajo, por el Estado y a través de normas legales; y también se
mejoran, por regla general, mediante cláusulas contractuales colectivas. La contratación
colectiva, como resultado de un proceso de negociación colectiva, tiene como objetivo
40 Ver además sobre el tema la siguiente bibliografía:

“Aportes para el debate Conceptual sobre Flexibilidad Laboral”, de Magdalena Echeverría. Colección IDEAS. Chile
21. Año 4 N° 29. Marzo 2003.
“Informe especial: El concepto de flexibilidad laboral y su aplicación en Chile” de Daniel Núñez. Diario El Gong.
Artículo de 3.20.2006. Artículo en Internet.
“Evaluación de la Flexibilidad del Mercado Laboral Chileno desde una perspectiva internacional”. De Elías Albagli,
Pablo García y Jorge Restrepo. Departamento de Estudios Banco Central de Chile.
“La legislación Laboral y el Mercado de Trabajo en Chile. 1975 – 2000”, de Alejandra Mizala y Pilar Romaguera. Ver
en Internet.
“El Mercado Laboral en Chile: Nuevos Temas y Desafíos”, de Jaime Gatica y Pilar Romaguera. Noviembre 2005. Ver
en Internet.
“El nuevo Derecho del Trabajo”, de José Luís Ugarte. Editorial Universitaria. 2004.
“Chile: Relaciones Laborales para el siglo XXI.”, Malva Espinosa. Temas Laborales. N° 14. Dirección del Trabajo.
Ver otros artículos sobre flexibilidad en página WEB, www.expansiva.cl; ver también una gran cantidad de artículos
sobre la materia en Internet, entre ellos el publicado en el Blog del profesor de derecho del Trabajo de la Universidad
Adolfo Ibáñez, Sergio Gamonal Contreras, titulado “la Flexibilidad Laboral” (se adjunta).
“Flexibilidad Laboral en Chile: Las empresas y las personas en www.direccióndeltrabajo.cl, en Cuaderno de
Investigación N° 22 y en varias otras publicaciones del Departamento de Estudios de la DT.
Sobre “La flexibilidad desde una perspectiva de género” ver diversas investigaciones del Centro de Estudios de la
Mujer”, en www.cem.cl
Desde la relación entre empleo y desregulación de los mercados de trabajo, ver estudio de Jürgen Weller,
www.eclac.org.
Ver, igualmente, en los estudios del PNUD (Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo) diversos artículos
económicos (en especial, los de José Luís Ocampo y el J. P. Fitoussi) en “Aportes para el Informe sobre la Democracia
en América Latina: hacia una sociedad de ciudadanos y ciudadanas”. En www.pnud.org
33
primario normar situaciones colectivas, de categorías o grupos de trabajadores (se considera al

trabajador como miembro de un grupo, como titular de un interés colectivo, distinto del interés
individual de cada uno de los componentes de esa pluralidad).
6. LIBERTAD SINDICAL.
El Derecho Colectivo surge inicialmente con un sujeto laboral único: la organización sindical y
se construye teórica y jurídicamente a partir del principio de “Libertad Sindical”.
El concepto incorpora:
✔ la libertad para conformar organizaciones,

✔ la de éstas para estructurarse libremente (a nivel de empresa, de rama, de sector,
territorialmente, etc.) y
✔ la libertad de acción o autonomía sindical.
✔ Incluye también, en respeto a la libertad individual, el derecho del trabajador a no
afiliarse, a integrarse y a desafiliarse a un sindicato (libertad sindical activa y pasiva).
✔ Excluye y por lo tanto prohíbe y sanciona todo obstáculo, injerencia o discriminación en
el ejercicio del derecho a sindicarse.
✔ La libertad de organizarse implica aceptar “el pluralismo sindical”.
Se considera de la esencia de la Libertad Sindical y de su ejercicio efectivo, el derecho de

negociación colectiva y el derecho de huelga así como el cierre patronal (lock-out); estos últimos
como formas legítimas de presión dentro de un proceso negociador.
Progresivamente, a través de la jurisprudencia de la OIT, se ha ido aceptando que la ley establezca

ciertas regulaciones de las relaciones colectivas, siempre que con ellas no se transgreda la
“esencia de la libertad sindical”. El desarrollo jurisprudencial está constituido por los
pronunciamientos del “Comité de Libertad Sindical” de la OIT, a los que se le reconoce igual
fuerza normativa que a los contenidos de los Convenios sobre la materia (Convenios 87 y 98).
7. CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES.
En la experiencia comparada se distingue entre:
● sistemas de relaciones laborales “heterónomos” (en los que existe una amplia
regulación legal) y
● sistemas de relaciones laborales “autonómicos” (más autonomía colectiva, menos
intervención estatal y mayor regulación a través de la contratación o negociación colectiva).
Estos últimos son más flexibles y adaptativos, tanto en su interior, como en su totalidad.
Se les define también por el mayor o menor grado de intervención estatal que cada una de estas
dos expresiones implica:
34
✔ más intervencionista, asimilándolos a sistemas más estatistas,

✔ menos intervencionista, o sea, más autonómicos.
Finalmente, la estructuración de los actores y los niveles de la estructura en las que se negocia
colectivamente ha permitido su clasificación entre:
✔ sistemas de relaciones laborales centralizados,

✔ sistemas descentralizados, y
✔ sistemas mixtos.
La capacidad de diálogo y de acuerdo extra legal de los actores del sistema de relaciones laborales,
así como su grado de fortaleza y capacidad negociadora, permite también diferenciar entre:
✔ sistemas basados en el diálogo social, y

✔ sistemas confrontacionales de relaciones laborales.
En los primeros, generalmente, la dictación de normas legales viene precedida de acuerdos

sociales.
La visión sistémica de las relaciones laborales ubica al

Mercado de Trabajo como un referente importante, más no
totalizador, del conjunto de dimensiones de las relaciones
sociales de trabajo.
41
8. RELACIONES LABORALES Y FLEXIBILIDAD LABORAL.
El debate actual plantea la pertinencia de las regulaciones laborales en una nueva fase del
desarrollo capitalista: la de los mercados globales; en una nueva era en el ámbito de las
comunicaciones y la información; en la importancia y celeridad de la innovación tecnológica, del
conocimiento y de su gestión, etc. La pertinencia de dicha regulaciones gira -casi única y
exclusivamente- en torno al tema de la “flexibilidad laboral”.
Este debate se dificulta tremendamente en tanto su principal característica

consiste en los distintos contenidos que se le otorgan al término de
“flexibilidad laboral” desde las teorías económicas, desde la óptica del
derecho laboral y desde la sociología del trabajo. A lo anterior hay que
agregar el diverso significado que le otorgan al mismo los propios actores
sociales. que el trabajo productivo satisface son tanto las biológicas elementales como las que, trascendidas
41 “Las necesidades
éstas, ya no lo son, pero siguen teniendo por tales, por necesidades, en un determinado período histórico y en un
determinado nivel cultural y tecnológico; siempre, por ello, una raíz última de necesidad intrascendible preside el
trabajo productivo y le da un carácter medial u no final: trabajo para vivir”. Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde,
María Emilia, Derecho del Trabajo; 13ª. Edición. Madrid. Facultad de Derecho. Universidad complutense (1993), Pág.
5. Citado por Néstor de Buen. Artículo adjunto.
35
Así, los representantes empresariales demandan incesantemente mayor flexibilidad asimilándola

a menos regulaciones o abiertamente a la desregulación de los mercados de trabajo (lo cual
incluye las leyes o normas legales y también, la no concurrencia o intervención de los sindicatos
a través de normas contractuales originadas en la negociación colectiva). Para los trabajadores
en cambio, el término significa menor protección, precarización e informalidad en las relaciones
de empleo y en las condiciones de trabajo.
Sin duda, la total carencia de un lenguaje común -tanto entre los actores sociales como entre los
profesionales de las ciencias sociales- impide un efectivo diálogo social así como la elaboración
de propuestas compartidas sobre los contenidos que debiesen sustentar un sistema regulatorio y
de protección laboral y social adecuado a las nuevas condiciones económico-productivas..
Adicionalmente, las dificultades se incrementan cuando el problema pretende centrarse por

algunos -al igual que en el pasado- en posiciones dogmáticas que propugnan el Estado mínimo y
el funcionamiento de los mercados de trabajo según las reglas de cualquier mercado, intentando
así revalidar antiguas y desechadas concepciones “del trabajo humano como mercancía”.
Como se verá más adelante, plantear la desregulación de los mercados de trabajo sin reforzar la
capacidad sindical y la negociación colectiva, conduce inevitablemente a desproteger legalmente
a los trabajadores, sin establecer formas alternativas de tutela.
Nadie discute que las regulaciones laborales deben adecuarse a las nuevas
condiciones objetivas que se generan en una economía globalizada, particularmente
para ser coherente con sus principios y objetivos y, para no perder su eficacia
protectora.
Debido a ello, el enfoque correcto a utilizar no debiese centrarse en la flexibilidad

de los mercados de trabajo, sino en la adaptabilidad del sistema de
relaciones laborales, en base al incremento de la negociación
colectiva, de la asociatividad sindical y empresarial y del
establecimiento de una cultura de diálogo y concertación social.
Las normas contractuales son mucho más fáciles de modificar que una ley (basta el acuerdo de
partes); sin embargo, los pactos o contratos individuales reflejan una falta de autonomía o de
libertad del trabajador en el acuerdo a que se llega, a no ser que la ley lo proteja. Por lo anterior,
no cabría centrar el debate de la flexibilidad en sólo menos leyes sino también en más capacidad
y autonomía colectiva, para que las empresas con las organizaciones sindicales adapten,
negociando, las formas de regulación y protección del trabajo, de los incrementos de
productividad, de la capacitación laboral, etc. de acuerdo a sus propias y cambiantes realidades.
Por ello se hace una referencia al tema en este acápite, en tanto un sistema de relaciones laborales
que combine adecuada y equilibradamente una protección legal o heterónoma con la autonomía
colectiva ejercida por los actores sociales, en base a una cultura de diálogo social, pareciera ser
la senda correcta y más adecuada a transitar. Es decir, una senda que pretende promover el
36
crecimiento económico en base al incremento de la productividad de todos los factores

productivos; con la innovación tecnológica y el desarrollo de los conocimientos, con condiciones
42
de trabajo decente y con justicia distributiva. Nada de eso lo hace sólo el mercado.
IV. LA PROTECCIÓN A TRAVÉS DEL DERECHO LABORAL: LA

TUTELA LEGAL
EL DERECHO DEL TRABAJO: su rol tutelar, el carácter imperativo de las normas, sus
principios interpretativos.
1. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Discusión sobre su génesis (su rol tutelar-normas tuitivas).
✔ La doctrina y la historia del Derecho del Trabajo señalan, mayoritariamente, que éste
nace como resultado de los planteamientos de la Reforma Social (en América Latina se denomina
“la cuestión social”), recordando que la cuestión social evoluciona así como lo hace el capitalismo
industrial, en función de tres ideas básicas:
● la asimetría del contrato de arrendamiento de servicios (del Derecho Común) a causa de

la desigualdad económica de poder entre patrones y obreros;
● La intervención del Estado para la protección del contratante más débil en la relación
individual del trabajo;
● La aceptación regulada del conflicto laboral (las relaciones colectivas).
✔ El Derecho del Trabajo pretende poner equilibrio en relaciones desiguales. Antes de su

surgimiento y a partir del Código Napoleónico el contrato de trabajo se regía por la legislación
común. Ésta supone la “libertad de contratación”, entre sujetos jurídicamente iguales, por ello lo
que se pacta se estima “ley para las partes”: es lo que teóricamente se denomina como la ley del
contrato.
✔ Se estima que la igualdad jurídica entre “patrones y obreros” es sólo una ficción
(libertad jurídico-formal), porque lo determinante es la desigualdad social y económica entre
ambos. Uno es dueño de los medios de producción, el otro debe vender su fuerza de trabajo para
sobrevivir.
✔ Nace así un Derecho protector a favor del trabajador, para poner equilibrio jurídico en
relaciones económicas desiguales.
✔ La esencia de las relaciones de producción capitalista consiste en la obtención y la

maximización de las ganancias o utilidades. Ese es el principal objetivo empresarial actuando
como motor de la actividad económica. De otra parte, la clase obrera resultante, carece de
43
propiedad y sólo posee su fuerza de trabajo, la que vende para vivir. El beneficio empresarial es
mayor mientras menores sean los costos; los salarios y las remuneraciones son parte de los costos
de las empresas.
42 Hoy en día es cada vez más evidente que, precisamente a través de relaciones de diálogo y negociación, es posible
reducir costos en las empresas, incrementar la productividad, aprovechar mejor las aptitudes y habilidades de los
trabajadores, así como el desarrollo continuo de éstas, adaptarse a los vaivenes de los ciclos económicos, etc.
43 Ver diversos dictámenes sobre la materia en www.direcciondeltrabajo.cl;
37
✔ Según el más importante jurista laboralista de América Latina (Américo Plá Rodríguez)
“El derecho del trabajo surge como una consecuencia de una desigualdad: la derivada de la
inferioridad económica del trabajador.” Ese es el origen del derecho del trabajo. “Las
desigualdades sólo se corrigen con desigualdades de signo opuesto. Durante un tiempo, la
desigualdad compensatoria se logró por el Estado, cuando éste puso a favor del trabajador el
peso de la ley”.
2. Normas de orden público: imperativas e irrenunciables
El Derecho Laboral, un derecho social: En la historia jurídica de las sociedades modernas la

principal clasificación de las ramas del Derecho es entre Derecho Público y Derecho Privado.
En Derecho Público, el que por una parte regula el funcionamiento al interior de los entes públicos
y por otra, la relación del Estado con los particulares, sólo se puede actuar en los marcos precisos
que autoriza la ley. Sólo es posible hacer lo que está prescrito en la norma (lo que manda la ley).
Lo contrario implica que el funcionario o el ente específico excede sus facultades.
En Derecho Privado, que regula el estatuto jurídico y las relaciones entre privados, se parte del
principio de la libertad de las personas y de la igualdad jurídica entre ellas. Por lo tanto, existe
una amplia libertad para acordar y contratar, salvo que exista una prohibición legal expresa.
(Todo acuerdo está permitido, a no ser que esté expresamente prohibido).
El Derecho del Trabajo, tiene carácter mixto. Por una parte se adscribe a la rama del derecho
privado, pero a su vez contiene normas de “orden público”. Generalmente se le clasifica en una
tercera rama intermedia, la del “derecho social”, precisamente por estas características.
El carácter de“orden público” de sus disposiciones deviene del hecho de

que la mayoría de ellas son imperativas (establecen obligaciones) o,
prohibitivas. Es decir, las personas sujetas a su regulación, incluso los
beneficiarios de las normas, por ley no pueden excusarse de su
cumplimiento o renunciar a ellas, a no ser que esa posibilidad esté
contemplada y regulada en la propia norma.
Por ejemplo, en la legislación laboral chilena la irrenunciabilidad de los derechos del Código es
sólo mientras dure la relación laboral.
Sin embargo, es posible el acuerdo entre las parte en materias no reguladas legalmente o por
“encima del piso legal”. Por lo tanto en el contrato individual (también por contrato colectivo) se
pueden pactar derechos y obligaciones por sobre lo legalmente establecido. Por ej. pactar salarios
por sobre el mínimo, jornadas menores a las legales, etc.
Por regla general (no siempre):
⮚ cuando se viola una norma prohibitiva, la sanción es la nulidad del acto o de la cláusula
comprometida; en cambio,
38
⮚ para las normas que imponen “obligaciones”, las sanciones son generalmente de carácter
pecuniario (multas) o la imposibilidad de continuar ejerciendo un derecho (por ejemplo cuando
hay un plazo fatal que extingue derechos (casos en la Negociación Colectiva por ej.).
También, por regla general:
⮚ El Derecho del Trabajo establece derechos para los trabajadores y obligaciones para los
empleadores, sin embargo ambas partes de la relación laboral tienen derechos y obligaciones.
⮚ El incumplimiento de obligaciones de parte de los trabajadores permite al empleador
ejercer sus facultades disciplinarias (desde multas hasta el despido justificado).
Según ya se señaló, dentro del Derecho del Trabajo pueden distinguirse dos ramas:
⮚ la que regula las relaciones individuales de trabajo, y

⮚ la que regula las relaciones laborales colectivas.
Como se verá más adelante, el derecho de asociación (sindicalización) y la reglamentación de la

contratación colectiva, es diversa dependiendo de las características de los “sistemas de relaciones
laborales”. Por ello algunos autores definen el derecho del trabajo como el “derecho de las
relaciones laborales”.
Para Plá Rodríguez, si bien en un primer momento la corrección de la desigualdad se obtuvo

mediante la legislación, “luego, la desigualdad compensatoria se obtuvo por otra vía más propia
– en el sentido de más suya y más apropiada – creando la fuerza que deriva de la unión. Por
eso en todo el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un
punto de llegada: el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores. Derecho individual
y derecho colectivo del trabajo son simplemente distintas sendas para recorrer el mismo
itinerario”.
Un sistema de relaciones laborales, se refiere a las formas predominantes de

relacionamiento entre trabajadores y empleadores (tanto en la dimensión individual
como colectiva) y al rol que juega el Estado (mediante la legislación, el control
administrativo y la acción judicial) en esas relaciones forzadamente, toda dimensión
puede ser llevada a costos). El reducir la problemática productiva,
circunscribiéndola sólo a relaciones y valores de mercado, no daría cuenta de
fenómenos de mayor complejidad y de impactos sociales relevantes.
.
Desde otras ciencias sociales distintas a la economía, se entiende que no todas las dimensiones
de relacionamiento entre empleadores y trabajadores se traducen naturalmente en costos
44
laborales (si bien, forzadamente, toda dimensión puede ser llevada a costos) . El reducir la
problemática productiva, circunscribiéndola sólo a relaciones y valores de mercado, no daría
cuenta de fenómenos de mayor complejidad y de impactos sociales relevantes.
3. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Importancia y características. El Derecho del Trabajo es un derecho especial y autónomo.
44 Ver análisis de experiencias en que la negociación colectiva ha contribuido a la adaptabilidad laboral mediante la
negociación in peius: Negociar la Flexibilidad: Función de los interlocutores sociales y del Estado”. OIT. Director de
la publicación: Muneto Osaki. Supra.42.
39
● Es especial, porque regula un ámbito específico, bajo determinados supuestos, de

relaciones entre particulares ( las relaciones de trabajo dependiente);
● Es autónomo, “porque posee un dominio suficientemente vasto de aplicación, doctrinas
homogéneas regida por conceptos generales comunes distinto de otras ramas del derecho, y posee
método propio”.
Algunas otras características del derecho del trabajo, resaltados por algunos autores, son las
siguientes:
● ser un derecho nuevo (de reciente creación, en tanto tiene menos de un siglo);
● realista (en función del principio de la primacía de la realidad);
● no formalista (por el carácter consensual del contrato de trabajo);
● de orden público (por la irrenunciabilidad de sus normas);
● finalista (por su función protectora de la parte más débil de la relación laboral);
● estatutario (debido a la indisponibilidad de sus normas imperativas y prohibitivas) y
universal (por su existencia y reconocimiento en todos los Estados que integran la comunidad
internacional de naciones).
Se define el derecho del trabajo como “el conjunto de

doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es la
reivindicación y protección de los intereses y derechos del
trabajador y de las clases económicas débiles” (Héctor
Escribar Mandiola).
Todas sus características no lo eximen de ser parte de un ordenamiento jurídico general, basado
en una estructura jerarquizada de normas, comenzando por la Constitución Política y por los
Convenios Internacionales suscritos por Chile (DD. HH. y garantías constitucionales).
La referencia a los “Principios del Derecho del Trabajo” implica identificar los
principales lineamientos que inspiran el nacimiento de esta disciplina y que
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos
de los que puedan darse en otras ramas del derecho, orientando su evolución y
desarrollo. Adicionalmente, las normas laborales experimentan constantes modificaciones y
perfeccionamientos al regular realidades en evolución y cambio permanente.
Los Principios constituyen tanto los parámetros de referencia como de

contención de las antiguas y nuevas normas. Éstos debiesen jugar un rol orientador
de las modificaciones legislativas, en tanto los principios son permanentespero los
instrumentos para garantizarlos -frente a la emergencia de nuevas realidades-,
pueden y, con cierta frecuencia, deben variar.
Por ser parte del conjunto del ordenamiento jurídico, pero a la vez constituir una disciplina
especial, los principios generales del derecho operan como fuente subsidiaria de los principios del
derecho del trabajo.
40
Finalmente, los principios propios cumplen las siguientes funciones:
⮚ funciones de información (al legislador como fundamento para la dictación de nuevas

normas),
⮚ funciones normativas (como fuente supletoria en caso de ausencia de ley) y
⮚ funciones de interpretación (operando como criterio orientador).
▪ Principio protector
Responde a la razón de ser del D. del Trabajo: la nivelación de desigualdades; es decir, reponer
mediante una protección jurídica especial la igualdad que no tiene la gran mayoría de los
trabajadores en el terreno económico con sus empleadores. Este principio se expresa en las
siguientes reglas específicas (particularmente en el ámbito administrativo):
● La regla “pro operario”, cuando una norma tiene varios sentidos posibles, se debe elegir
aquel más favorable al trabajador (“criterio que debe utilizar el intérprete para elegir entre varios
sentidos de una norma, el más favorable al trabajador”);
● La regla de la norma más favorable, cuando hay más de una norma aplicable, debe
optarse por la más favorable al trabajador;
● La regla de la condición más beneficiosa; se refiere a que las nuevas normas no deben
implicar una disminución de derechos para un trabajador en relación a su condición actual, si esta
fuese más favorable (teoría de los derechos adquiridos).
▪ Principio de irrenunciabilidad:
Implica la “imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas

por el derecho laboral en beneficio propio.” Su trasgresión conlleva la nulidad de la cláusula.
Algunos especialistas señalan que esta imposibilidad no podría realizarse por anticipado, ni
tampoco con posterioridad.
En la legislación chilena se prohíbe la renuncia anticipada al nacimiento del derecho y también

“mientras dure la relación laboral”; por lo tanto, a posteriori, sí sería posible esta renuncia. De ese
modo, se considera “el finiquito”, como la expresión de voluntades que pone término a la relación
de trabajo; y si éste no contiene una “reserva de derechos” para su exigibilidad posterior por la
vía judicial, a través de él se operacionaliza la renuncia de derechos. También, la conciliación
prejudicial (administrativa) así como la conciliación judicial parten del mismo predicamento (ver
45
límites y características de la conciliación prejudicial).
Este principio se vincula con el carácter imperativo de las normas, diferenciándolas de aquellas
de carácter dispositivo (normas que deben cumplirse sólo cuando las partes no han dispuesto otra
cosa).
Otros autores ligan este principio al carácter de “orden público de las normas laborales”. Estas
normas se generan cuando el Estado “ha considerado que debe excluirse la posibilidad de que las
45 Analizar diversos dictámenes de la Dirección del Trabajo que describen los indicios que permiten configurar el
vínculo de subordinación y dependencia, en www.direcciondeltrabajo.cl
41
partes acuerden por decisión propia, regular su conducta de manera distinta de como estableció
el legislador”. No sólo existen en el derecho del trabajo sino también en otras disciplinas (por ej.
el derecho de familia).
valores y bienes jurídicos protegidos se consideran de gran relevancia social

en ambos casos es la de evitar “abusos” o “fraudes a la ley”, e implica que los
operar en materia de renuncia (manifestación libre de voluntad). La finalidad
desigualdad económica existente entre las partes, la misma presunción debe
afectada la “autonomía de la voluntad” por la necesidad de sobrevivencia y la
trabajo; si se presume desigualdad para convenir (contratar) en tanto se ve
La irrenunciabilidad se liga indisolublemente a la razón de ser del derecho del
En otras legislaciones se acepta la renuncia de determinados derechos a través de la negociación

46
colectiva (se sustituye la tutela legal por la tutela colectiva) o negociación in peius. En nuestro
país no es posible: negociar bajo los mínimos legales; ni que un trabajador pacte de manera
individual menores derechos que los que ha obtenido por contrato colectivo; sólo se permite el
pacto individual que mejore los beneficios obtenidos vía negociación colectiva.
▪ Principio de continuidad
Este principio parte del supuesto que “la relación laboral no es efímera sino que presupone una
vinculación que se prolonga por un cierto tiempo”. No se corresponde con la noción de
“estabilidad absoluta en el empleo, sino más bien, responde a la lógica de que, dicha continuidad
contribuye, tanto a las decisiones de capacitación del personal de parte del empleador como, al
compromiso que debiese generarse y desarrollarse en el o la trabajadora con la empresa en que
labora.
Adicionalmente, en términos jurídicos se trata de un contrato de tracto sucesivo, es decir, de una

relación contractual que no se agota mediante la realización instantánea de ciertos actos sino que
presupone una ejecución continua de las prestaciones, durante todo el período de duración del
vínculo laboral.
El principio de continuidad, históricamente, se expresó en el contrato por tiempo indefinido

(contrato típico, que recogía naturalmente el principio de continuidad). En las últimas décadas
este contrato clásico ha sufrido progresivas modificaciones. La primera excepción natural y
bastante antigua, fue la del contrato por obra o faena determinada, usado fundamentalmente en
las obras de construcción y en las faenas agrícolas; También el contrato a prueba tiene algo más
de historia.
Hoy día proliferan las formas contractuales distintas a la de la

contratación por tiempo indefinido Las formas más utilizadas en la actualidad,
son: el contrato a plazo fijo; el contrato por tiempo determinado en la propia ley (ej.
aprendizaje); el contrato sin fecha de término precisa, pero de corta duración,
generalmente ligado al cumplimiento de una condición (por ejemplo: el término de una
obra o faena, o de una temporada): el nuevo contrato de trabajadores transitorios para
46 Sobre el concepto laboral de empresa, ver, entre varios otros, a Rojas Mino, Irene: “El peculiar concepto de empresa
para efectos jurídico-laborales. Implicancias para la Negociación Colectiva”, en www.s.cielo.cl
42
ser puestos a disposición de una tercera empresa (Ley 20.123 “sobre el trabajo en
régimen de subcontratación”), etc.
Sin embargo, en la legislación laboral chilena se establecen determinadas “presunciones de

continuidad”, en que por ley el contrato por tiempo determinado se transforma en uno de carácter
indefinido, a saber:
⮚ la segunda renovación de un contrato a plazo fijo; o,

⮚ el contrato a plazo, en los casos en que el trabajador continua prestando servicios con
conocimiento del empleador;
⮚ la norma que otorga derecho a la indemnización por años de servicio, cuando se ha
celebrado más de un contrato a plazo, durante un tiempo de doce meses, en un período de quince
meses);
⮚ Cuando el trabajador transitorio puesto a disposición de una “empresa usuaria” continua
prestando servicios para ésta transcurrido el plazo, la causal, o el tiempo que los originó; etc.
También la legislación estatuye el principio de continuidad en el artículo 4° del Código,

al mantener el contrato de trabajo al cambiar el titular de la propiedad, posesión o
mera tenencia de la empresa.
El “principio de continuidad” sufre importantes erosiones con las teorías sobre “flexibilidad del
mercado de trabajo” y, por la preponderancia que asumen en las nuevas reglas de la
globalización el factor de los costos laborales (nuevos patrones de acumulación). No obstante,
como ya se señaló, es equivocado asimilar este principio con el de la “estabilidad absoluta en el
empleo”.
El tema tiene gran importancia para el debate actual, desde un punto de vista ético, social y
político. Desde una dimensión económica, la excesiva rotación en el empleo así como los bajos
costos laborales tienen incidencia directa con el modelo de desarrollo y con las opciones que el
país asume en materia de competitividad y crecimiento.
▪ Principio de primacía de la realidad
Este principio implica que:
“en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que

surge de documentos o acuerdos escritos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.
Para comprender este principio se debe tener presente la clasificación general de los contratos, la
que distingue entre contratos consensuales y contratos solemnes; los primeros no requieren de
formalidades especiales para su perfeccionamiento más allá del mero acuerdo de voluntades; los
contratos solemnes, en cambio, si requieren de ellas, las que constituyen elementos esenciales
para su validez.
El contrato de trabajo individual es de carácter consensual, la escrituración se exige, como una

más de las obligaciones legales del empleador, cumpliendo principalmente una función como
43
medio de prueba para éste (en caso contrario opera una presunción de legalidad a favor de los
dichos del trabajador).
En doctrina, el contrato de trabajo se califica como “contrato – realidad”. Ello

significa de una parte que el contrato sólo se completa con su ejecución; de otra,
que no basta el acuerdo escrito para dejar constancia de la “verdadera voluntad de
las partes”, lo determinante sería su forma concreta de ejecución, en tanto es ésta la
que refleja lo efectivamente convenido entre ellas.
Aquí se presentan varias figuras posibles a tener presente, entre otras:
⮚ un contrato fraudulento, por ej. entre familiares directos con fines tributarios o
previsionales ilícitos; o
⮚ un trabajo efectivo realizado por un trabajador con la aceptación tácita y en beneficio de

un empleador y que éste lo desconozca, o que se le califique como un contrato civil “a honorarios”
(la condición de trabajador depende que -en los hechos- los servicios se presten en una relación
47
de subordinación o dependencia );
⮚ que se pretenda hacer prevalecer un documento escrito que identifica como empleador a
un sujeto que, en los hechos, no es tal (es decir, distinto a aquél con quien se desarrolla el vínculo
de subordinación o dependencia”), como una forma de evadir las responsabilidades laborales del
verdadero empleador (casos de falsa subcontratación, suministro de trabajadores, simulación
laboral, por ejemplo).
Este principio “de primacía de la realidad”, de la esencia del Derecho del trabajo, se pone en
tensión con diversas expresiones jurídicas y de hecho en la problemática laboral actual. En
general, en todas las figuras que tienden a encubrir una relación laboral por una relación común,
o a invisibilizar al verdadero empleador, por ejemplo, la tendencia a asimilar el concepto de
48
empleador con el de empresa, o con la subcontratación o suministro de trabajo por terceros, o
los contratos a honorarios (suma alzada) que no son tales, etc.
▪ Principio de razonabilidad y buena fe.
Tanto la razonabilidad como la buena fe son parte de los Principios Generales del Derecho, pero
que también se resaltan como principios del derecho del trabajo.
El primero consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder, conforme a la razón, es decir que sus actuaciones sean razonables, no
injustas, caprichosas o arbitrarias.
Incluye la razonabilidad o proporcionalidad de los medios que se utilizan

para la obtención de un fin legítimo; por ejemplo, las medidas de control
personal incluido el audiovisual o en la aplicación de las causales de
despido, etc.
47 DS Nº 732 del Ministerio de Relaciones Exteriores (DO 12.11.71)

48 DS Nº 733 del Ministerio de Relaciones Exteriores (DO 13.11.71)
44
Este principio también sirve para distinguir las relaciones auténticas de las simuladas; así como
para ponerle límite a ciertas facultades del empleador, las cuales por su amplitud pueden prestarse
para arbitrariedades.
En cuanto al principio de buena fe en el ámbito laboral, si bien compete a ambos actores de la

relación de trabajo, opera fundamentalmente a favor del empleador, en tanto representa al sujeto
que detenta las mayores obligaciones, propias de un derecho laboral eminentemente protector; se
refleja en el supuesto jurídico de que, la buena fe se presume, a no ser que exista disposición
legal expresa en contrario.
▪ Principio de la libre contratación.
La Constitución Política establece la libertad de trabajo y su protección (Art. 19 Nº 16),

prescribiendo que toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo
con una justa retribución. Por su parte el artículo 2° del Código establece la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
▪ Principio de igualdad y el derecho a la no discriminación arbitraria.
El principio de igualdad y su contra cara el derecho a no ser discriminado, constituye

un derecho humano de la mayor relevancia.
Chile ha ratificado los principales tratados internacionales sobre Derechos Humanos, entre
ellos el Pacto de Derechos Civiles y Políticos (1968) y el Pacto de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (1968), que consagran respectivamente, en sus artículos 3° y 26° y 2.2 la
igualdad ante la ley y la no discriminación. El segundo de ellos contempla además en su artículo
7° letras a y c, la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y el derecho de ambos
a ser promovidos en el trabajo.
También ha ratificado la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que en su artículo

24 consagra la igualdad ante la ley y el derecho a no ser discriminado; así como la Convención
sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979)
la cual en su artículo 1° contiene una definición de discriminación abierta, objetivada en cuanto
a sus efectos o resultados, y en su artículo 4° reconoce y valida la adopción de parte de los
Estados de medidas especiales y de carácter temporal tendientes a acelerar la igualdad de facto
entre hombres y mujeres.
En lo que refiere a los instrumentos internacionales específicos sobre derechos humanos en el

ámbito laboral, el Estado chileno ha ratificados todos los contenidos en la Declaración de la
OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1997), entre ellos, los dos
convenios principales sobre igualdad y no discriminación, a saber:
● el Convenio 100 de la OIT (1951) relativo a la igualdad de remuneración entre la mano

49
de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor ;
●
50
el Convenio 111 (1958), sobre la discriminación (empleo y ocupación) , el que junto
con avanzar en una definición de discriminación, contiene una calificación objetiva o de
49 Se trata del primer instrumento internacional que define la discriminación, y lo hace conforme a sus resultados
objetivos.
50 DS Nº 1.907 del Ministerio de Relaciones Exteriores (DO 03. 03. 99)
45
51
resultados , abierta al surgimiento de nuevos motivos discriminatorios, comprometiendo a los
Estados que lo han ratificado a formular y llevar a cabo una política nacional a fin de eliminar
toda forma de discriminación respecto al empleo y la ocupación;
● adicionalmente, Chile ha ratificado el Convenio 156 (1981) sobre trabajadores con
52
responsabilidades familiares .
Acorde con este principio, el Art. 1° de la Constitución Política prescribe: “Las personas nacen
libres e iguales en dignidad y derechos”. De ese modo, la dignidad de la persona es el rasgo
distintivo del ser humano, constituyéndola en un fin en si mismo e impidiendo que se la
considere como un instrumento o medio para otro fin. También se establece que: Es deber del
Estado (…) asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de oportunidades
en la vida nacional”.
El Artículo 19° de la CPE, establece una serie de garantías

constitucionales, las que se aseguran a todas las personas. Así, el Nº 1°
asegura “el derecho a la vida y la integridad física y psíquica de las
personas”. Por su parte, el Nº 2 asegura: “La igualdad ante la ley”. En
Chile no hay persona ni grupo privilegiados. En él se señala expresamente
que “Hombres y mujeres son iguales ante la ley”, prescribiendo asimismo
que: “Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias
arbitrarias”.
Finalmente, se establece con rango constitucional la prohibición de discriminación arbitraria,

en el ámbito específico del trabajo. Así en su Nº 16, inciso 3° señala:
“Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la

capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos (…)”
Ello significa que no toda diferencia es discriminación, y que por tanto existen diferencias
legítimas siempre que se basen en la capacidad o idoneidad personal para desempeñar un
trabajo, circunstancia que debe ser fundada por el empleador.
También el Art. 2° del Código, prohíbe las discriminaciones arbitrarias, define la

discriminación en el empleo, con una numeración no taxativa de los motivos discriminatorios.
Los actos discriminatorios se califican no por la intención sino por sus resultados o efectos
discriminatorios que producen. La prohibición del Art. 2° se aplica también a las ofertas de
trabajo (inciso 5°).
51 Sobre la categoría de Tratados de Derechos Humanos de los Convenios Internacionales del Trabajo, ver V.
POBSKY, Geraldo. 1997. Los Convenios de la OIT: ¿una nueva dimensión en el orden jurídico interno?; En
“Evolución del pensamiento juslaboralista: Estudios en homenaje al Profesor Héctor Hugo BARBAGELATA”.
Fundación de Cultura Universitaria. Uruguay.
52 Ver “Manuales de Derecho del Trabajo” sobre regulación de las relaciones individuales de trabajo. Existen diversos
manuales, los más actualizados son: el de Profesor Luís Lizama Portal y el del Profesor. Héctor Humeres.
La versión actualizada (aún no sistematizada en una nueva publicación codificada) del Código del Trabajo, incluyendo
todas las últimas reformas legales, se encuentra en www.direcciondeltrabajo.cl.
46
El Código también prohíbe expresamente las discriminaciones por motivos de embarazo y por
actos en contra de la libertad sindical, los que se analizan más adelante, en los acápites
correspondientes.
▪ Principio de primacía de los derechos fundamentales.
Con el surgimiento del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, los derechos
reconocidos a las personas como inherentes a su condición de tales en diversos tratados
internacionales, entre ellos los Convenios sobre Derechos Fundamentales en el Trabajo de la
53
Organización Internacional del Trabajo OIT, los Estados al suscribirlos y ratificarlos,
conforme a su normativa interna, adquieren principalmente dos tipos de compromisos:
⮚ el de reconocerlos como parte de sus ordenamientos jurídicos y

⮚ el deber de garantizar su efectivo ejercicio y goce.
Por su parte, el Art. 5°, inciso 2° de la Constitución Política prescribe:
“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto

a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana.
Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales
derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los
tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes”.
Coherente con lo anterior, el Art. 5° del Código obliga al empleador al respeto de estos
derechos, estableciéndolos como límites a sus facultades propias:
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene

como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos”
En la misma materia, el Art. 2° del Código prescribe que: “Las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona”. A continuación, se
declara contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual.
Se entiende por acoso sexual,el hecho que “una persona realice en

forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien lo recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades de empleo”. Este puede ser cometido por superiores
53 Las responsabilidades laborales entre empresas, en base a un acuerdo por el cual una de ellas se compromete con la
jerárquicos o por trabajadores de igual nivel al interior de la empresa.
otra, a ejecutar una obra o a prestarle un servicio, determinado, se regulan por el Título VII del Libro II del Código del
Trabajo, en su párrafo 1°: “Del trabajo en régimen de Subcontratación”. No obstante aquello, los trabajadores
subcontratados tienen iguales derechos que el conjunto de trabajadores dependientes.
47
El tema de los derechos fundamentales se retoma a continuación al analizar las normas del
Título Preliminar del Código del Trabajo.
48
UNIDAD II: EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES EN

CHILE
A. PRINCIPALES DISPOSICIONES LEGALES SOBRE LA RELACIÓN

INDIVIDUAL DE TRABAJO: Flexibilidades y rigideces de la normativa
laboral
I. INTRODUCCIÓN
La protección al trabajo en Chile se focaliza, prioritariamente, al igual que en la mayoría
de los sistemas jurídicos comparados, en el trabajo dependiente o asalariado. Ello, como
característica de un Derecho que nace y se desarrolla producto de la expansión y
consolidación de los procesos de industrialización y salarización de las sociedades.
Así, y desde la protección al trabajador y al trabajo, se configura gradualmente un

sistema de protección social, surgiendo como complemento del Derecho del Trabajo el
Derecho de la Seguridad Social.
Con la revolución científica y tecnológica se explosionan las estructuras económicas

tradicionales, se globalizan los mercados de consumo, se deslocaliza y fragmenta la
organización de los procesos productivos y de trabajo.
Simultáneamente, los contenidos y ritmos de la innovación inciden de manera

significativa en las formas y contenidos del trabajo, generándose un desplazamiento
gradual desde el tradicional trabajo manual hacia otro que -mayoritariamente- crea valor
e incrementa su productividad en función del desarrollo de las capacidades cognitivas,
del acceso creciente al conocimiento y del aprendizaje continuo.
Las tendencias que subyacen, potenciando a su vez los cambios en la economía y en los
paradigmas organizativos empresariales, rompen -adicionalmente- la bipolaridad clásica
entre trabajadores dependientes y autónomos. Tal dualidad, al igual que la masificación
del trabajo asalariado determinan los fundamentos sobre los que se construyen los
sistemas jurídicos de protección laboral y social durante el siglo XX, excluyendo -
generalmente- de su ámbito de aplicación al trabajo independiente tradicional.
En la actualidad, estas categorías laborales tradicionales tienden a

desfigurarse, mezclarse y confundirse. Así, de una parte, proliferan las
contrataciones atípicas y de otra -en paralelo- se transforma gradualmente
el trabajo autónomo, volviéndose cada vez más dependiente -en términos
económico-productivos- de las estructuras empresariales complejas.
49
Los nuevos fenómenos tecnológicos se proyectan, de igual modo, en la evolución de los

valores políticos, sociales y culturales que signan los procesos civilizatorios, permitiendo
visibilizar de mejor forma y potenciar globalmente los derechos humanos fundamentales
(civiles, políticos, económicos, sociales y culturales) como derechos inherentes y
consustanciales a la condición de persona, con su consiguiente conceptualización como
“derechos de ciudadanía”.
Todo ello incide, a su vez, en los instrumentos clásicos de protección al trabajo, dando
lugar a nuevos desarrollos teóricos, en virtud de los cuales el Derecho del Trabajo y el
Derecho de la Previsión Social comienzan a concebirse como derechos fundamentales o
derechos de ciudadanía: derechos humanos específicos a garantizar a las personas en su
condición de ciudadano trabajador.
El Derecho del Trabajo en nuestro país no ha permanecido ajeno a esta multiplicidad de
fenómenos complejos, los cuales, en diversas formas, han incidido y tensionado sus
transformaciones jurídico-institucionales así como muchos de sus contenidos.
No obstante, a pesar de los embates sufridos -desde negros

augurios sobre su abolición hasta las más racionales demandas
de adecuación al actual paradigma económico-productivo, la
reversión progresiva de las tendencias predominantes en las
primeras décadas de la globalización estáposibilitando:
1. De una parte la reafirmación de “los Principios del Derecho

del Trabajo” y
2. De otra, un interesante debate teórico sobre la elaboración de
instrumentos de protección más eficaces;
Todo ello, asumiendo los desafíos que conlleva esta nueva fase de
desarrollo de la economía de mercado.
El actual ordenamiento jurídico laboral mantiene su estructura tradicional, diferenciando

entre la regulación de las relaciones individuales y las colectivas de trabajo; ello, en tanto,
la discusión en curso no cuestiona las ya clásicas dos fuentes de tutela del trabajador y
se enfoca, más bien, hacia cambios en el peso relativo y en las formas en que se articulan
ambas fuentes del Derecho.
Nuestro Código del Trabajo está estructurado en base a cinco Libros y a un Título
Preliminar. Los dos primeros regulan las relaciones individuales: -los contratos
individuales, -la capacitación laboral, -la protección de la maternidad y -la salud y
seguridad en el trabajo. Los libros III y IV se ocupan de las relaciones colectivas:
entregando el marco jurídico sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva;
finalmente, el libro V se aboca a la jurisdicción laboral: los juzgados de letras del trabajo
y de los procedimientos judiciales; es decir, del acceso a la justicia laboral.
Esta segunda parte trata de las principales regulaciones contenidas en

el título preliminar y en los dos primeros libros del Código.
Los distintos institutos que conforman el Derecho Individual del Trabajo
se analizan, dentro de lo posible, en torno al referente “flexibilidad-
rigidez” de sus normas.
50
54
II. NORMAS GENERALES
1. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Una de las características del D° del Trabajo es su amplio campo de aplicación cuantitativo (60%
de la PEA), “el inmenso número de relaciones jurídicas que rige y el gran número de personas a
quienes se aplica”.
El Código del Trabajo (C. del T) en su artículo 1° fija el ámbito de aplicación de sus normas. De
ese modo señala que éste regula la relación laboral (prestación remunerada de servicios, bajo un
vínculo de subordinación y dependencia) de todos los trabajadores del sector privado.
Los trabajadores de la Administración Pública Centralizada y Descentralizada, los de los otros

Poderes del Estado (Legislativo y Judicial) y los de empresas e instituciones del Estado o de
aquellas en que éste tenga aportes o participación, se encuentran excluidos, en tanto, legalmente
se rijan por estatutos especiales (Leyes orgánicas, Estatuto Docente y Estatuto de Salud
Municipal, etc.). No obstante, las normas del Código se les aplican supletoriamente, en todos
aquellos aspectos no regulados por éstos, siempre que exista norma expresa que así lo señale.
2. FUNCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO Y DERECHOS FUNDAMENTALES
También en el Título Preliminar se señala la función social que cumple el trabajo y, reproduciendo
lo dispuesto en el artículo 19 N° 16 de la Constitución Política, reafirma la libertad de trabajo y
el derecho de toda persona a dedicar su esfuerzo a la libertad lícita que elijan (Art.2°, inciso 1°).
Seguidamente prescribe que: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso
sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo”.
De igual modo, se regulan legalmente diversas garantías constitucionales, comenzando por el

principio de igualdad y la prohibición de toda discriminación; se señala así que:
“son contrarios a los principios de las leyes laborales los

actos de discriminación”
Seguidamente, define lo que debe entenderse por “actos de discriminación”, integrando dentro de
ellos las ofertas de trabajo que exijan como requisitos para postular algunas de las condiciones
ilegítimas y discriminatorios, junto con prohibir condicionar la contratación de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial, etc.
Finalmente, en su artículo 5° prescribe que “El ejercicio de las facultades que la ley
reconoce al empleador, tiene como límite el respeto de las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de éstos”.
Diversas otras disposiciones del Código del Trabajo, regulan -en su especificidad laboral-
los Derechos Humanos Fundamentales inespecíficos (libertades y derechos
inherentes a la condición de persona, o derechos de ciudadanía).
54 Ver “El nuevo Derecho del Trabajo”. Infra 29.
De ese modo, se regula la privacidad de los datos y la correspondencia personal y por tanto
el acceso y uso de dichos datos de parte del empleador; el derecho a la intimidad frente a
las facultades de supervisión y control patronal (por ejemplo: el uso de elementos
electrónicos de control personal); garantías antidiscriminatorios (en particular frente a la
maternidad y los derechos parentales, la libertad de sindicación y de negociación colectiva,
51
Finalmente, en ésta muy elemental reseña de materias tan relevantes, cabe consignar que la
reforma a la justicia laboral, que entró a regir en marzo del 2008 en forma gradual y rige para
todos el país desde octubre del 2009, establece una modalidad procedimental especial de “tutela
de los Derechos Humanos Fundamentales en el trabajo”.
Derecho de Indemnidad.
Conjuntamente con ello, se reconoce como una práctica discriminatoria
específica, violatoria de las garantías constitucionales, las represaliasque
pudiesen sufrir los trabajadores, producto de denuncias administrativas
(ante las Inspecciones del Trabajo) o de acciones judiciales deducidas, por
infracción a sus derechos laborales y previsionales (o derecho de
indemnidad).
1.
2.
3. SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO, CARACTERÍSTICAS
Y DEFINICIONES LEGALES
Los sujetos o partes de una relación individual de trabajo son siempre un empleador (éste puede
55
ser persona natural o jurídica) y un trabajador (debe ser siempre una persona natural) .
El C. del T define a ambos en su artículo 3°:
✔ Empleador: persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo;
La característica esencial del empleador es que utiliza los servicios del trabajador, apropiándose
del fruto del trabajo a cambio de una retribución.
El resultado del trabajo es propiedad del empleador y por esa razón el empleador corre el riesgo
del proceso productivo y de su resultado.
El empleador puede ser una persona física o jurídica, como lo es una empresa. La empresa se
define como una organización de medios destinados a un fin, (medios de producción) ordenados
en torno a una identidad jurídica (sociedad, corporación, fundación, etc.)
55 Según la Ley 20.123/06 que introdujo modificaciones al C. del T. regulando el “Trabajo en régimen de
Subcontratación”, en el párrafo 2° del nuevo Título VII del Libro I del Código, se regulan las Empresas de Servicios
Transitorios, los con tratos de puesta a disposición de trabajadores y los contratos de trabajo de servicios transitorios.
52
✔ Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.
Siempre es una persona natural, física. No pueden ser trabajadores sociedades o empresas, ni
cualquier otra persona jurídica
La prestación de servicios es personal. El trabajador es contratado en atención a sus particulares

características y no puede delegar su obligación de trabajar. El contrato de trabajo es “intuito
personae”.
Por su parte el trabajador realiza su trabajo por cuenta de otro, lo que diferencia el contrato de
trabajo de otros contratos prestacionales o de actividad y explica el poder de mando del empleador
El vínculo de subordinación y dependencia, debido tanto a la dicotomía

clásica entre trabajo asalariado y trabajo autónomo como a la focalización de la
protección laboral en los primeros, ha tenido desde los inicios del Derecho del
Trabajo una gran relevancia.
Este vínculo se ha determinado -doctrinal y jurisprudencialmente- a partir de la

utilización de “un haz de indicios”, tales como:
▪ el cumplimiento de horarios,
▪ la supervisión directa o inmediata,
▪ el seguimiento de órdenes e instrucciones en la prestación de los
servicios,
▪ el control de ellas,
▪ el ejercicio de medidas disciplinarias sobre el trabajador, etc.
Todas ellas son manifestaciones inherentes al poder de dirección del empleador.
Hoy en día, particularmente con los cambios tecnológicos y con la evolución hacia estructuras
empresariales complejas, este conjunto de indicios si bien se mantiene cambia sus formas
concretas de manifestación; igual cosa sucede con el poder de dirección, el que tiende a ejercerse
en dos planos diferenciados: en una relación directa con el trabajador y en otra indirecta, generada
56
en decisiones estratégicas del negocio y del proceso de gestión de la empresa. Se vuelve a este
tema en el acápite 7.
El legislador complementa las definiciones citadas precedentemente, regulando en forma

adicional dos situaciones especiales (Art. 4°):
Sobre la representación del empleador: se “presume de Derecho”(es decir, que no

admite prueba en contrario) y en tal carácter lo obligan los acuerdos adquiridos o
suscritos por el gerente, el administrador, o quien ejerce habitualmente las funciones
de dirección.
Sobre los cambios de propiedad (posesión o mera tenencia) de la empresa: éstos no

alteran los derechosemanados de los contratos individuales o colectivos de los
56 Ver trabajadores.
ORD. Nº 5553/366 de 09/11/1998, de la Dirección del Trabajo www.direccióndeltrabajo.cl
53
Por ley, igualmente, se define el contrato individual de trabajo; lo que debe entenderse por
empresa para efectos laborales; las categorías o tipos de prestaciones de servicios excluidas de su
ámbito de aplicación; obliga a escriturar el contrato y sus modificaciones (arts. 9 y 11)
estableciendo sanciones especiales en caso de contravención.
Contrato individual(Art.7°).
Se trata de una convención (es decir, un acuerdo entre partes que genera derechos
y obligaciones recíprocas); por la cual el trabajador se obliga a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del empleador, y éste, a pagar una
remuneración determinada por sus servicios.
Excepciones (casos que no constituyen relación laboral. Art. 8°):
▪ Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público (por ejemplo: gasfitero, zapatero, servicios de reparaciones, etc.);
▪ Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (por ejemplo:
los jardineros, los que prestan servicios de reparaciones o de instalación de artefactos del hogar,
etc.);
▪ Las prácticas profesionales (educación superior, enseñanza media técnico profesional)
las que deben ser por tiempo determinado; no obstante, éstas dan derecho a lo menos a colación
y movilización (o a una asignación compensatoria). Estos dineros deben convenirse con
anticipación y de forma expresa y, no se consideran remuneración.
Escrituración del contrato (Art. 9°):
Obligación de ponerlo por escrito dentro de los primeros 15 días de iniciada la relación de trabajo
(5 días, si es contrato por obra, trabajo o servicio determinado, o de plazo inferior a 30 días; si se
trata del contrato de trabajo de servicios transitorios con una Empresa de Servicios Transitorios
para que el trabajador sea puestos a disposición de una empresa usuaria, el plazo máximo es
57
también de 5 días) .
“Presunción legal” (cambia el peso o la carga de la prueba; se diferencia de la “presunción de

derecho”, en tanto admite prueba en contrario): “toda prestación de servicios realizada en los
términos anteriores hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
Como el contrato es consensual, su escrituración se exige para fines tanto de formalización como
probatorios, y no para efectos de su validez.
Con el carácter consensual que la ley le asigna a este contrato, se recoge

el principio general del Derecho del Trabajo, haciendo primar las
condiciones
57 Para una objetivas
profundización en que
en el tema se prestan
ver “Derecho dellos servicios
Trabajo, por sobre
Flexibilidad lo estipulado
Laboral y Análisis Económico del
por escrito (principio de la primacía de la realidad o contrato-realidad).
Derecho” de J. L. Ugarte Cataldo. Editorial Lexis Nexis. Cita 42 de la primera parte de los apuntes de clases.
54
Adicionalmente, si el empleador no cumple con la obligación de escriturar el contrato, se

presumen como legalmente ciertas las estipulaciones que declare el trabajador. Si el trabajador
es quien se niega a suscribirlo, el empleador tiene la obligación de enviarlo a la Inspección del
Trabajo respectiva, para que ésta recabe su firma.
4. CLÁUSULAS OBLIGATORIAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
En el contrato se deben especificar, a lo menos, las siguientes estipulaciones o cláusulas (Art.

10°):
● Lugar y fecha;(ésta última determina los derechos en relación a la duración de la

relación de trabajo, por ejemplo: vacaciones, gratificaciones, indemnizaciones, aviso de
despido, etc.);
● Individualización, nacionalidad y domicilio de ambos contratantes;
● Determinación de la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad a
prestarlos(esta cláusula se relaciona con la polifuncionalidad, ius variandi, etc., normas que
se verán a continuación);
● La remuneración:monto (si es fijo); forma (fijo, variable, mixto), períodos de pago
(diario o a jornal -como ya se verá, da derecho al pago de la semana corrida-, semanal o
mensual), los que en ningún caso pueden superar los 30 días;
● La jornada:duración y distribución (en los casos de procesos continuos: turnos -
también se establecen en los Reglamentos Internos, en empresas de 10 o más trabajadores-
).Existen diversas normas sobre jornada: jornada ordinaria, jornadas especiales, excepcionales
de determinación administrativa, contrato a tiempo parcial, etc.;
● El plazo(si lo hay); se verá al analizar los tipos de contratos.
● Todos los demás pactos(en dinero o en especies u otros derechos o limitaciones), que
acuerden las partes; se debe dejar constancia si el trabajador debió cambiar de domicilio para
asumir el nuevo trabajo.
La modificación de las cláusulas:
✔ Existe la obligación de escriturar las modificaciones en anexos de contratos, dentro de los

15 días siguientes en que éstas se han producido. Existe una disposición especial en materia de
reajustes legales o convencionales, en tanto, éstos deben actualizarse, a lo menos, anualmente.
55
5. EL IUS-VARIANDI
Dentro de sus facultades, el empleador puede alterar unilateralmente, es decir, sin el

consentimiento del trabajador (Art. 12), algunas de las condiciones de trabajo pactadas en el
contrato, siempre que concurran las circunstancias siguientes:
Modificación de la naturaleza de los servicios o el sitio o recintoen que ellos deban

prestarse, bajo las siguientes condiciones no copulativas:
▪ Que sean labores similares;

▪ Que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma ciudad o lugar;
▪ Que el cambio no implique menoscabo al trabajador.
Cambios en la distribución de la jornada convenida; siempre que concurran las

siguientes condiciones copulativas:
● Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento,

o a unidades o conjuntos operativos;
● Postergar la hora de entrada o anticiparla, hasta en 60 minutos;
● Avisar al trabajador a lo menos 30 días antes.
El trabajador que se sienta afectado o estime que, en la decisión de empleador no han

concurrido las exigencias legales, tiene derecho a reclamarante el Inspector del Trabajo
(dentro de un plazo de 30 días desde que los hechos hayan ocurrido o desde la notificación
del aviso exigido) y, en contra de la resolución del Inspector se puede recurrir a Tribunales
dentro de los 5 días siguientes al de su notificación.
6. TIPOS DE CONTRATOS.
El contrato de trabajo admite diversas clasificaciones, a partir de sus modalidades. Por ejemplo:
⮚ Por su duración (tiempo indeterminado o a plazo, por la duración de la obra o faena para
la cual se ha sido contratado, etc.);
⮚ Por la especificidad del trabajo o las funciones (contratos especiales);

56
⮚ Por condiciones específicas de la prestación de los servicios (por ejemplo el lugar de

trabajo, ello afecta desde desplazamientos, jornadas, supervisión, etc.);
⮚ Por condiciones personales del trabajador (contratos de jóvenes, de discapacitados, de

adultos mayores, de embarazadas, etc.; o
Por la atipicidad de las prestaciones (teletrabajo, guardias de seguridad, a tiempo parcial), etc.
7 DETERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL E IDENTIFICACIÓN DEL

.
EMPLEADOR
En la realidad actual, las normas laborales enfrentan diversos problemas, algunos de ellos
muy relevantes para su aplicación práctica; dos de ellos revisten especial complejidad e
importancia:
⮚ El primero gira en torno a la determinación del vínculo contractual; es decir, sobre

la determinación de si trata de una relación civil, mercantil, o de una propiamente laboral.
El problema se genera en parte por el nuevo fenómeno tecnológico y en parte por el

predominio de las teorías económicas neoclásicas (con sus clamores de minimización -sino de
supresión- de las regulaciones laborales).
Las nuevas tecnologías implican, en muchos casos, modificar las características del trabajo:
tanto en sus contenidos como en las formas en que éste se presta, generando de una parte
dificultades para verificar la existencia de una relación de subordinación o dependencia; de
otra, posibilitando el incremento del fraude a la ley laboral.
⮚ En efecto, la informatización de los procesos productivos así como el creciente uso de

tecnologías de la información alteran el clásico “haz de indicios” utilizado para determinar
jurídicamente la existencia de trabajo dependiente. Los cambios principales se manifiestan,
entre otros: en el tradicional control directo y presencial de las funciones, en la supervisión del
desempeño, del cumplimiento de horarios, etc. Hoy en día, el control y la supervisión de los
tiempos y de la calidad del trabajo, se ejerce -de manera cada vez más creciente- mediante
mecanismos diferentes, principalmente informáticos y telemáticos.
El segundo problema se presenta con la identificación del empleador;ello, debido al nuevo

paradigma organizacional de la empresa, caracterizado por un doble proceso re-
organizativo:
Un primer proceso,es el de la descentralización productiva; éste se manifiesta principalmente

a través de la dinámica de externalizaciones, subcontrataciones, encadenamientos productivos,
etc.
Un segundo procesose expresa en nuevas formas de re-centralización, producto del constante

rediseño de los proyectos de negocios, vía la constitución de grupos de empresas.
Ambos fenómenos dificultan, en términos objetivos, identificar a la persona (natural o

jurídica) que determina -en razón de los poderes de dirección inherentes a su calidad de
empleador- la organización del trabajo y las funciones del trabajador, beneficiándose
finalmente de sus servicios.
Estas dificultades empíricas -económico-jurídicas- para definir “el centro de imputación de las
57
III. INICIO Y TÉRMINO DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE

TRABAJO
1. EL CONTRATO NORMAL O TÍPICO: DEFINICIÓN Y DURACIÓN
✔ El contrato de duración indefinida, de tiempo o jornada completa:

Se trata del contrato tipo, histórico, de uso generalizado desde los inicios de la legislación laboral.
En la norma actual este contrato sigue manteniendo algunas de sus características iniciales, si bien
ha sido objeto de sucesivas modificaciones.
A partir de este contrato se construyen las nuevas modalidades; ello, utilizando principalmente
dos tipos de técnicas:
▪ Las de introducir modificaciones legales en sus cláusulas obligatorias (alterando los
grados de protección legal);
▪ La de crear “contratos especiales”, también por ley, con sus particulares formas de
regulación.
Lo anterior significa que, en tanto no exista una norma expresa que

modifique alguna de sus disposiciones, rigen todos los elementos del
Contrato Individual de Trabajo ya analizados (ámbito de aplicación,
escrituración, presunciones, cláusulas, modificaciones, etc.).
✔ Definición del contrato de trabajo: Ésta es genérica, por tanto válida para todas las
modalidades de contrato individual de trabajo (Art. 7°):
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente; éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.”
✔ Duración del contrato

58
En tanto se exige que una de las cláusulas contractuales señale expresamente la duración, de no
cumplirse con dicha disposición el contrato se considera como de duración indefinida.
2. TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Se distinguen dos sistemas en materia de estabilidad en el empleo: los de estabilidad absoluta

en el empleo y los de estabilidad relativa.
Los sistemas de estabilidad absoluta en el empleo sólo autorizan poner fin al contrato por causales
legales, generalmente con previa autorización –judicial o administrativa- y excluye
absolutamente el término en virtud de la voluntad unilateral del empleador.
Los sistemas de estabilidad relativa, en cambio, permiten la proliferación de contratos a término
(plazo fijo o condición) y la terminación del contrato de trabajo por la decisión del empresario -
en la mayoría de los casos- con pago de una indemnización.
Causales de terminación del contrato de trabajo, reconocidas en nuestro Código del Trabajo.
Se distinguen tres grupos de causas de terminación del contrato de trabajo:
a. Las que dependen de la voluntad de alguna de las partes. Si la decisión de poner término
a la relación laboral proviene del empleador, se denominará “despido”.
b. Las causales de terminación objetiva, no imputable al trabajador (ya sea porque así se
pacto en un contrato a término o por caso fortuito o fuerza mayor, etc.)
c. Las causales subjetivas o imputables a la conducta del trabajador.
Considerando los costos para el empleador, es posible agrupar las causas de terminación de los
contratos de duración indefinida, en dos categorías, a saber:
2.1. Finalización del contrato sin costos para el empleador:

El contrato puede terminar, sin implicar obligaciones adicionales al empleador, salvo los derechos
ya adeudados o devengados por el o la trabajadora, en las siguientes circunstancias: (art.159 C.
del T.)
⮚ Por mutuo acuerdo de las partes
⮚ Por renuncia del trabajador (con aviso de a lo menos 30 días)
⮚ Por muerte del trabajador
⮚ Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (la duración no puede exceder de un
año, salvo en el caso de gerentes, profesionales o técnicos titulados en alguna institución superior
del Estado o reconocida por éste, la duración puede ser hasta por dos años)
⮚ Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
⮚ Caso fortuito o fuerza mayor.
Respecto a esta última causal, según el artículo el artículo 45 del Código Civil “Se llama fuerza
mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto,
el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
Para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia

copulativa de los siguientes requisitos:
o Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la
voluntad de las partes,en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su
59
Por las consideraciones anteriores, esta causal de término de contrato sólo puede ser válidamente
58
aducida en casos muy excepcionales, en materia laboral.
2.2. EL DESPIDO. Término del contrato, con o sin costos para el empleador:
Se puede poner término al contrato por decisión del empleador, mediante el despido.
El despido debe fundarse en algunas de las causales previstas en la ley; en dicho caso, es
obligación del empleador informar por escrito al trabajador, sobre los fundamentos y las causas
legales que aduce para despedirlo.
Existen dos tipos de fundamentos que facultan al empleador para despedir a un trabajador:
▪ La caducidad del contrato, (art. 160 del C. de T.); éste procede por causas imputables
al trabajador y autorizan el despido sin derecho a indemnización.
▪ Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, (art. 161 C. del T.),
dando lugar al pago de indemnizaciones por años de servicio.
La invalidez total o parcial del trabajador no es causa justa para que el

empleador ponga término al contrato (Art. 161 bis), por cual su despido
deberá fundarse en algunos de los otros fundamentos legales.
Los contratos a plazo o por obra o faena: ¿puede ponérseles término por
la causal de “necesidades de la empresa”?. La respuesta debiese ser negativa, en
tanto el empleador ya evaluó sus necesidades de personal (tiempo y funciones) al utilizar una
forma atípica (distinta al contrato indefinido) de contratación.
Teniendo presente que los Tribunales de Justicia tienen la atribución exclusiva de calificar las
causales de despido, durante años la jurisprudencia judicial mantuvo la tesis que el empleador, en
58 Tanto la jurisprudencia judicial como la Administrativa (de la Dirección del Trabajo) han definido a la obra o faena,
como una actividad productiva o de servicios, que en si misma implica un comienzo y un fin.
60
dichos casos, se encontraría obligado a cancelar las remuneraciones o beneficios hasta el

vencimiento del plazo o el fin de la respectiva obra o faena, debido a que:
- la modalidad especial de estos contratos residiría exclusivamente en su forma de término,

y
- la facultad empleadora de determinar la modalidad por la cual se contrata, en función de
las necesidades de la empresa, se expresa al momento mismo de la contratación.
No obstante, en los últimos años, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha variado

sustancialmente, en esta como en otras materias, obviando los Principios del Derecho del Trabajo,
y declarando procedente la aplicación de la causal en los contratos temporales.
En todo despido se debe explicitar la causa que se invoca. Para controvertir la

causa aducida, el trabajador debe recurrir a tribunales, ya que sólo ellos son competentes para
calificar las causas y fundamentos de un despido. No obstante, conviene siempre interponer un
reclamo en la Inspección del Trabajo respectivas, quien citará al empleador a un comparendo de
conciliación, asesorando al trabajador(a) respecto a los dineros que se le adeudan y de los caminos
a seguir en caso de no producirse acuerdo entre las partes.
61
3. CAUSALES DE DESPIDO A INVOCAR POR EL EMPLEADOR DE

RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR.
Las causas legales por las que se puede despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización,
e incluso, de forma inmediata (denominadas también causales subjetivas), son las siguientes
(Artículo 160 C. del T):
Nº 1. Conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas:
✔ Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

✔ Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
✔ Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
✔ Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
Nº 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
estuviesen prohibidas por escrito en el respectivo contrato.
Nº 3 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada:
● durante dos días seguidos,

● dos lunes en el mes, o
● un total de 3 días durante igual período de tiempo.
● La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra.
Nº 4. El abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
✔ La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, o
✔ La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
Nº 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten:
⮚ A la seguridad o al funcionamiento del establecimiento;

⮚ A la seguridad o a la actividad de los trabajadores; o
⮚ A la salud de éstos.
Nº 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Nº 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

62
El despido por estas causales, como ya se dijo:
● No da derecho a indemnización por años de servicio.
● El empleador debe informarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta

certificada, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación de éste (en el caso de la
causal del Nº 6, el plazo es de seis días) (Art. 162).
● Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo.
SOLO COMO SANCIÓN AL INCUMPLIMIENTO DE LA LEY, si el empleador no invoca

causal alguna, o el despido es declarado por el tribunal competente como injustificado,
indebido o improcedente, procede el pago de indemnización (se consideran adicionalmente
incrementos de ésta, dependiendo de la gravedad de la causal invocada sin el debido
fundamento).
Los incrementos legales, para los distintos tipos de despidos o de

“desvinculación de un trabajador”, son los siguientes:
✔ Aplicación improcedentes del art. 161 30%
✔ Aplicación injustificada del art. 159 50%
✔ No invocación de causal 50%
✔ Aplicación indebida del art. 160 80%
✔ Sin motivo plausible art. 160 Nos. 1,5 y 6 100%
El plazo para impugnar judicialmente (demandar) la causal de despido es de 60 días desde que
éste se ha producido. Dicho plazo se suspende si se presenta un reclamo por el despido ante la
Inspección del Trabajo, ampliándose hasta un tope de 90 días.
Despido indirecto: La ley permite al trabajador poner término al contrato de trabajo, por
causales imputables al empleador, con derecho a indemnización en los siguientes casos:
conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas; actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos; y, por incumplimiento grave
de las obligaciones que impone el contrato.
En dichas circunstancias también opera el incremento de

la indemnización a pagar por el empleador, a saber:
✔ Despido indirecto art. 160 Nº 7

50%
✔ Despido indirecto art. 160 Nos. 1 y 5 80%
63
4. DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA. (ART. 161 INCISO 1° DEL C.

DEL T.)
La ley señala que:
“el empleador “podrá” poner término al contrato de trabajo invocando como

causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La enumeración legal no es taxativa, pues la redacción es sólo a modo ejemplar.
El empleador debe notificar el despido por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del
Trabajo, con 30 días de anticipación (Art. 162, inciso 4°). Ello no es necesario, siendo posible
proceder a la separación inmediata del trabajador, si se le paga a éste una indemnización
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
El despido por esta causal da derecho al pago de una indemnización por años
de servicios, sólo cuando el contrato tuvo una vigencia de un año o más.
El monto de la indemnización es equivalente a la última remuneración mensual devengada (tope

90 UF), por cada año continuo de servicios prestados al mismo empleador, y fracción superior a
6 meses (siempre que se haya cumplido a lo menos un año de servicios), con un tope de 11 años
(límite de 330 días de remuneración).
Los trabajadores con contrato vigente desde antes del mes de agosto de 1981, no están sujetos al
límite de los 11 años.
En caso de remuneración variable, la remuneración última se calcula sobre

el promedio, percibido por este concepto, en los últimos 3 meses.
Como la legislación establece derechos mínimos, si las partes han pactado un monto superior de
indemnización, o la han establecido para esta y otras causales (por ej. a todo evento), la
indemnización a pagar corresponde a aquella que resulte más favorable para el trabajador.
El trabajador puede recurrir a Tribunales para impugnar la aplicación de esta causal. Si la

sentencia declara que el despido se ha producido sin motivo plausible, o se ha invocado sin
fundamentos de hecho, procede, como ya se señaló, que se incremente el monto de la
indemnización en un 30’%.
64
5. DESAHUCIO PARA PERSONAL EJECUTIVO Y DE CONFIANZA. (ART. 161

INCISO 2° DEL C. DEL T.)
En el caso de trabajadores con poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estén dotados de facultades generales de
representación, se les puede poner término al contrato de trabajo avisándolo con 30 días de
anticipación o pagándoles la indemnización sustitutiva del aviso previo, sin necesidad de
expresar causal.
Esta misma disposición rige para los cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador,
cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Estos trabajadores tienen derecho a la indemnización

legal, o a laconvencional en su caso.
6. EXCEPCIÓN A LA APLICACIÓN DE LAS CAUSALES CONTEMPLADAS EN EL

ART. 161 DEL C. T.
Las causales de despido por necesidades de la empresa no pueden ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia médica:
● por enfermedad común,

● accidente del trabajo, o
● enfermedad profesional.
Esta prohibición sólo rige durante el tiempo que dure la licencia médica respectiva. En caso de
haberse notificado el despido con anterioridad al uso de la licencia, el plazo para hacerlo efectivo
se suspende durante ésta, y continua corriendo a su término.
7. OTRAS DISPOSICIONES GENERALES SOBRE DESPIDOS EN LOS CASOS DE

CONTRATOS INDEFINIDOS
✔ Suspensión de los efectos del despido (Ley Bustos) (Art. 162 inciso 5° y siguientes)
Los efectos del despido se suspenden y se debe continuar pagando la remuneración y demás
prestaciones consignadas en el contrato, sin la equivalente contraprestación de trabajo, cuando
existe deuda previsional pendiente y mientras no se compruebe su pago.
Las cotizaciones previsionales deben estar enteradas hasta el último día del mes anterior al del
despido, lo cual se debe informar por escrito al trabajador. La comprobación del pago, convalida
el despido, desde la fecha en que éste (el pago) se entera.
El plazo legal para reclamar de la ilegalidad del despido es de seis meses.

65
✔ Forma de pago de las Indemnizaciones
El empleador está obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto, al momento de extender
el finiquito. Las partes pueden acordar fraccionar el pago; las cuotas deben consignar los
intereses y reajustes del período, y dicho acuerdo debe ser ratificado ante la Inspección del
Trabajo.
El incumplimiento del pacto hace exigible el total de la deuda, más multas; en dicho caso el
Tribunal ordena el pago de la deuda, incrementada hasta en un 150%.
Se debe recordar que las normas precedentemente

analizadascorrespondenprincipalmenteal contrato de
trabajo típico; es decir, de duración indefinida y
normalmente, por jornada completa.
✔ Régimen tributario de la Indemnización por Años de Servicios (IAS)
La IAS legal no constituye renta para ningún efecto tributario. Tampoco las convencionales
pactadas en contratos colectivos, sea que establezcan una IAS o que complementen, reemplacen
o modifiquen estipulaciones sobre IAS de convenios o contratos colectivos anteriores (art .178
CT).
La IAS pactadas en contrato individuales o pagadas voluntariamente, constituye renta en tanto

exceda al equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses. Si además de esta IAS, el trabajador percibiere IAS que no sea considerada como
renta, deberán sumarse ambas a los efectos de determinar la aplicación del impuesto.
66
B. FLEXIBILIDAD DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
A continuación, se analizarán los diversos institutos y normas que regulan la relación individual
de trabajo, intentando ordenarlas en función del “paradigma de la flexibilidad del mercado de
trabajo”
I. INTRODUCCIÓN. DEFINICIÓN Y CLASIFICACIONES DE LA

FLEXIBILIDAD.
Definición:
Desde una óptica económica, se entiende por flexibilidad, en general:
“la mayor o menor liberalidad del empleador, sin sujeción a

interferencias externas -legales o institucionales-, para definir las
características y condiciones en su relación con los trabajadores, en
la contratación y durante la relación laboral.”
Así, las demandas de flexibilidad laboral -en la lógica de las teorías económicas dominantes-
se confunden con las concepciones desregulatorias de los mercados de trabajo, anteriores al
nacimiento del Derecho del Trabajo. Cabe recordar que conforme a éstas, la actividad laboral y
la consiguiente transacción del trabajo debiesen regirse por las reglas esenciales de toda economía
de mercado: la ley de la oferta y la demanda, la teoría de la formación de los precios e, idealmente,
59
las de una competencia perfecta.
Técnicamente, se distingue entre:
59 Más adelante se analiza el contrato de trabajadores agrícolas.

67
● flexibilidad externa o numérica, y

● flexibilidad interna o funcional.
La flexibilidad externa o numérica se refiere a las posibilidades

empresariales para contratar y despedir trabajadores, ajustando el
número de su plantilla fuera del contrato de trabajo de duración
indefinida,es decir, sin mayores trabas legales en el funcionamiento
libre de la oferta y demanda de empleo, particularmente
disminuyendo o eliminando los costos del despido, o disminuyendo los
costos remuneracionales (costos del factor trabajo)
La flexibilidad interna o funcional se refiere a la mayor o menor capacidad

de adaptación que tienen las empresas para adecuar las condiciones
de trabajo de su personal contratado a las fluctuaciones económicas,
de mercado y productivas.
1. FLEXIBILIDAD EXTERNA O NUMÉRICA. MODALIDADES
Generalmente, la flexibilidad externa o numérica se diferencia entre:
⮚ flexibilidad de entrada y
⮚ flexibilidad de salida (del mercado de trabajo).
✔ En la flexibilidad de entrada, se incluyen, entre otras, las prestaciones que no dan

derecho a contrato de trabajo, los contratos promociónales para el empleo, la subcontratación y
el suministro de trabajadores; por cuanto éstas constituyen normas tendientes a disminuir o
eliminar “las barreras de entrada al mercado laboral” y, eventualmente, a incrementar el
empleo.
✔ La flexibilidad de salida alude a la disponibilidad fácil y barata del despido, como forma
de adecuar el personal contratado a las variaciones de la demanda de trabajo.
El monto de las remuneraciones mínimas -en cuanto costo base de contratación- forma parte de
la flexibilidad de entrada.
2. FLEXIBILIDAD INTERNA O FUNCIONAL. MODALIDADES
La adaptabilidad, como ya se ha señalado anteriormente, puede producirse a través de los sistemas

de relaciones laborales con alta libertad sindical y negociación colectiva, o como se entiende por
las teorías neoclásicas, por la mayor o menor discrecionalidad de los empleadores para disponer
sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores.
En Chile, desde la economía y no desde la protección de los trabajadores, el uso empresarial del
concepto de flexibilidad ha significado -hasta ahora- una disminución de las normas legales para
68
que los empleadores puedan, unilateralmente, adaptar sus Recursos Humanos a través de la
modificación de las condiciones de trabajo pactadas en el contrato individual de trabajo.
En las experiencias internacionales, la flexibilidad funcional se realiza a través de la negociación

colectiva con organizaciones sindicales.
Recordar el tema de las tutelas en las relaciones de trabajo:

a través de la ley y mediante la tutela o autonomía colectiva
Modalidades de flexibilidad interna
Dentro de la flexibilización interna se contemplan las dimensiones:
● salariales (la estructura remuneracional y el monto final a percibir por los trabajadores,
se considera un factor de flexibilidad interna o funcional)
● de distribución de los tiempos de trabajo y descansos, y
● las propiamente funcionales.
II. LA FLEXIBILIDAD EXTERNA DE ENTRADA
Dentro de la flexibilidad de entrada se analizarán las siguientes dimensiones de la legislación

laboral:
✔ Las modalidades atípicas de empleos y de contratos, como formas promociónales de

empleo;
✔ La subcontratación y el suministro de trabajadores;
En una modalidad intermedia, entre flexibilidad externa y

flexibilidad interna, se analizará la flexibilidad remuneracional.
1. FORMAS PROMOCIONALES DE EMPLEO
Dentro de las formas promociónales de empleo se incluyen:
⮚ las prestaciones de servicios que no dan lugar a contrato de trabajo;

⮚ los contratos que otorgan una menor protección legal; y,
⮚ los contratos propiamente promociónales, en particular, los que promueven la
contratación de jóvenes.
1.1. Prestaciones de servicios que no dan lugar a contrato de trabajo (art. 8°), se
refiere a lo ya analizado en el párrafo correspondiente a los trabajadores exceptuados de la
protección laboral, a saber:
69
⮚ Los servicios prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al público;
⮚ Los efectuados en forma discontinua o esporádicamente a domicilio;
⮚ Las prácticas profesionales de egresados de educación superior y de enseñanza técnico
profesional.
1.2 Contratos con duración de hasta de 30 días (art. 44. inc. 4°):
La ley autoriza la celebración de estos contratos, en los que considera incluido en la remuneración
convenida la totalidad de beneficios que se devengan en función del tiempo servido (por ejemplo,
el feriado proporcional, las gratificaciones, etc.), por lo que se denomina “remuneración
consolidada”.
1.3 El contrato a plazo fijo o por tiempo determinado (art. 159, N° 4).
La ley permite el contrato a plazo fijo. Este, por regla general, no puede superar un año de
duración. Las normas a tener presente en esta modalidad contractual son las que siguen:
⮚ Pueden celebrarse hasta dos contratos a plazo, sucesivos en el tiempo. La segunda

renovación (o sea el tercer contrato), transforma a éste en uno de carácter “indefinido”.
⮚ El mismo efecto legal produce el hecho de que el trabajador continúe prestando servicios
al vencimiento del plazo y, con conocimiento del empleador.
⮚ Se establece la “presunción legal” de que el trabajador ha sido contratado por tiempo

indefinido, cuando aquel hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más, en un período de quince meses.
⮚ Para el personal gerencial, o para las personas que tengan título profesional o técnico,
el plazo del contrato puede alcanzar hasta los dos años.
1.4 El contrato por obra o faena (art. 159 N° 5 y art. 305 N° 1).
La ley autoriza la celebración de contratos de trabajo para la realización de una obra o servicio
determinado; éstos concluyen con el término de los servicios que originaron la contratación. La
celebración de sucesivos contratos por obra o faena determinada no los convierte en contratos
indefinidos. No obstante, el uso desvirtuado o abusivo de esta forma de contratación ha requerido
el tener que precisar jurisprudencialmente “el término obra o faena”.
60
1.5 Los contratos promociónales de jóvenes.
Adicional a las normas especiales sobre práctica profesional de egresados, el C. del T. establece
diversas modalidades de contratación flexible de jóvenes, a saber:
✔ Contrato de aprendizaje (art. 78 y siguientes).
Se permite la contratación de aprendices menores de 21 años para la ejecución de un plan de

aprendizaje, el que no puede durar más de dos años. La remuneración se pacta directamente y no
60 Ver Dictamen ORD: N° 141/% del 10.01.2007, de la Dirección del Trabajo, www.direcciondeltrabajo.cl.
70
está sujeta al salario mínimo (se prohíbe, adicionalmente, que ésta se regule por la negociación
colectiva);
✔ Subsidio a la contratación de aprendices (Ley SENCE N° 19.518, art.57).
Las empresas que contraten aprendices pueden acceder a una bonificación mensual del 40% de
un ingreso mínimo mensual, por aprendiz, durante los primeros doce meses de vigencia del
contrato y, por una sola vez, una adicional de hasta 10 UTM; la remuneración que se pacte entre
las partes no puede ser inferior a un salario mínimo ni superior a dos);
✔ Contrato especial de aprendizaje de la ley N° 19.284 sobre plena integración social

de personas con discapacidad (art.34).
Las personas inscritas en el Registro Nacional de la Incapacidad pueden celebrar contrato de

aprendiz hasta los 24 años y sin derecho a ingreso mínimo.
✔ Subsidio especial para la contratación de jóvenes entre 18 y 24 años
El Gobierno, con ocasión de la crisis, envió un proyecto de ley (el que entró a regir el 1° de julio
de 2009) para enfrentar la actual crisis económica en la dimensión del empleo. La disposición
legal beneficia a quienes tengan entre 18 y 24 años de edad, perciban rentas brutas mensuales
inferiores a $ 360 mil y pertenezcan al 40% más vulnerable de la población. Se aplica un subsidio
al empleo de los trabajadores dependientes, regidos por el Código del Trabajo, y de los
trabajadores independientes.
En ambos casos los beneficiarios deben acreditar rentas brutas inferiores a $4.320.000 en el año
calendario en que se entrega el beneficio, y estar al día en el pago de sus cotizaciones previsionales
y de salud.
La norma establece que dos tercios del subsidio se pagarán mensualmente en forma directa al
trabajador, el otro tercio lo recibirá el empleador, si mantiene al día las imposiciones de sus
operarios.
En 2009 el subsidio mensual a que tendrá derecho un trabajador que cumpla con los requisitos
que establece la ley será de un máximo de $ 32.000, mientras que su respectivo empleador tendrá
derecho a un máximo de $ 16.000. Un tercio del subsidio lo recibirá el empleador y 2/3 el
trabajador(a).
Cuando las remuneraciones brutas mensuales del trabajador sean iguales o inferiores a $160.000,
el monto mensual del subsidio ascenderá a un 30% de las remuneraciones mensuales sobre las
que se hayan realizado cotizaciones obligatorias de pensiones y de salud. En el caso de que las
remuneraciones brutas mensuales del trabajador sean superiores a $160.000 e inferiores o iguales
a $200.000, el monto mensual del subsidio ascenderá al 30% de $160.000. Cuando las
remuneraciones brutas mensuales del trabajador sean superiores a $200.000 e inferiores a
$360.000, el monto mensual del subsidio será la cantidad que resulte de restar al 30 % de $160.000
el 30% de la diferencia entre la remuneración bruta mensual y $200.000.
Se contemplan normas especiales para trabajadoras madres y para estudiantes. Se otorga a las
mujeres un plazo adicional para acceder al subsidio por cada hijo nacido vivo que haya tenido
entre los 18 y antes de los 25 años, equivalente a la duración del descanso post natal. Los jóvenes
que hayan estudiado en planteles reconocidos por el Estado, tendrán derecho a extender el pago
del subsidio en un plazo directamente proporcional a la duración de sus estudios.
71
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) administra y paga el subsidio al empleo,

y verifica el cumplimiento de los requisitos para acceder a él. Por lo tanto, a este organismo deben
presentar su solicitud las y los trabajadores y empleadores que quieran acceder al beneficio.
El SENCE es supervisado por la Superintendencia de Seguridad Social, en tanto que la Dirección

del Trabajo debe dar cuenta al SENCE de las irregularidades en los contratos de trabajo, siempre
que tengan relación con el derecho al subsidio. Se contemplan sanciones para los empleadores y
trabajadores que hagan mal uso del subsidio, además de la obligación de devolver los recursos
que se les haya entregado.
✔ Subsidio Contratación de jóvenes entre 18 y 35 años. Reforma Previsional
Este subsidio, incluido en la Reforma Previsional, está destinado a trabajadores jóvenes (18 a 35
años) con remuneración igual o inferior a 1,5 veces el ingreso mínimo mensual y que estén dentro
de los primeros 24 meses de cotización (período en el cual se financia el beneficio) desde la
afiliación al sistema de pensiones de AFP.
Este subsidio también beneficia a los empleadores de los trabajadores antes mencionados siempre
y cuando paguen las cotizaciones previsionales dentro del plazo legal. El beneficio equivale al
50% de la cotización previsional obligatoria al sistema de pensiones, calculada sobre un ingreso
mínimo mensual.
Un total de 242.273 subsidios previsionales para trabajadores jóvenes se han entregado desde
octubre de 2008 (cuando se implementó el beneficio) a junio de 2011, según informó la
Superintendencia de Pensiones. El gasto fiscal durante igual período asciende a $ 1.515 millones
(US$2,9 millones). En junio de 2011 se financiaron un total de 1.238 subsidios.
1.6. Contratos especiales referidos a las particularidades de la función que se desempeña

o de la prestación de los servicios.
61
El C. del Trabajo establece y regula una serie de contratos especiales , variando los grados de
especificidad de sus normas y por lo tanto, las modificaciones que se introducen a las normas
generales del contrato de trabajo. La mayoría de éstos contratos se refieren a sectores especiales
de actividad, como por ejemplo:
✔ el contrato de trabajadores agrícolas en general

▪ en especial de los trabajadores agrícolas de temporada
▪ el contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar
(marina mercante),
▪ de los trabajadores portuarios (estiba o desestiba), en especial
61 Es muy importante tener presente el portuarios
de los trabajadores eventuales,
doble carácter flexibilizador de las remuneraciones; así, cuando nos debamos
▪ el contrato de trabajadores de casa particular,
referir a las formas internas de flexibilidad se debe incorporar siempre la flexibilidad salarial, en particular las que
▪
derivan de la estructura el
de contrato de trabajadores de artes y espectáculos,
las remuneraciones.
▪ el nuevo contrato de los futbolistas profesionales, etc.
72
2. SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO DE TRABAJADORES
2.1 Generalidades.
Como ya se ha señalado, una de las manifestaciones sustantivas del paradigma de “empresa

flexible” es la externalización de funciones, ya se trate de funciones principales del giro, de apoyo,
o ajenas a éste.
La forma más frecuente y extendida de externalización es a través de “las contratas y

subcontratas”. La legislación laboral chilena no regulaba con precisión estos fenómenos, lo que
se corrige con la dictación y reciente entrada en vigencia de la Ley 20.123/06 que introduce un
nuevo Título VII al Libro I del Código del Trabajo.
Con anterioridad a enero de 2007, las empresas podían encargar la realización de una obra o la
prestación de un servicio determinado, incluso en forma permanente, a un taller u otra empresa
o a una persona natural. La falta de una regulación especial fomentaba la precarización creciente
de los empleos y se prestaba para diversas manifestaciones de fraude a la ley.
Las nuevas disposiciones regulan dos figuras

jurídicas distintas de externalización:
✔ el trabajo en régimen de subcontratación y,

✔ la cesión, puesta a disposición, o suministro
temporal de trabajadores externos.
2.2. Trabajo en régimen de subcontratación

a) Definición, ámbito de aplicación y requisitos
La ley define el trabajo en régimen de subcontratación en el nuevo Art. 183-A del C. Del T. Este
prescribe que:
73
“Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel realizado en virtud

de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una
tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los
servicios o ejecutan las obras contratadas”.
Del concepto y de otras disposiciones legales (Arts. 183-B al 183-E), cabe destacar los siguientes
62
aspectos principales:
● La nueva normativa le es aplicable a todos los trabajadores y empleadoresque se

rigen por el C. del T. y sus leyes complementarias;
● Como regla general, les son también aplicables a los sectores que se rigen por
estatutos especiales, si en ellos no se contienen normas específicas sobre la materia;
● Se encuentran excluidos de la obligatoriedad de estas normas, las obras o

servicios que se realicen de modo discontinuo o esporádico; en estos casos, las relaciones
entre empleadores y trabajadores se rigen por el régimen laboral común;
● No constituye un requisitodel trabajo subcontratado que las obras o servicios se

ejecuten en las instalaciones físicas de la empresa principal;
● Es imprescindiblepara la existencia de subcontratación, la presencia de un acuerdo

contractual (contrato civil o comercial) previo entre la empresa principal y la contratista;
● La exigencia de que el contratista ejecute las obras o servicios “por su cuenta o

riesgo” implica que recaen sobre él los resultados de su gestión, en tanto a él le
corresponden las facultades de decisión que involucran el desarrollo y realización de
las faenas o servicios
● Es también el contratista, en su carácter de empleador, quien debe dirigir al

trabajador impartiéndole órdenes e instrucciones, en especial acerca de la forma y
b)oportunidad para el cumplimiento
Efectos jurídicos de sus
que prevé la ley labores,
en caso así como de sudesupervisión
de incumplimiento y control;
los requisitos de la
subcontratación.
no correspondiendo, por tanto, a la empresa principal injerencia alguna al respecto.
La norma prevé dos situaciones distintas de infraccionalidad, pero un solo efecto jurídico:
62 Sobre los alcances de la ley 20.281, ver los siguientes dictámenes de la Dirección del Trabajo: ORD. Nº 3152 / 063
de 25.07.2008; y ORD Nº 3262 / 066 de 05.08.2008. www.direcciondeltrabajo.cl
74
✔ En primer lugar, que no se cumplan los requisitos de la subcontratación, contenidos en su

definición;
✔ En segundo lugar, cuando la persona natural o jurídica que aparece como contratista, se
limite a la intermediación o colocación de trabajadores para la empresa principal, sin cumplir los
requisitos ni revestir el carácter de empresa de servicios transitorios.
En ambos casos la sanción más relevante (junto a altas multas) es que el legislador le asigna
expresamente el carácter de empleador de los trabajadores involucrados a la empresa principal,
al considerar que éste ha actuado “en fraude a la ley”.
c) Modificaciones a los grados de responsabilidad legal de la empresa principal.
En caso de concurrir efectivamente la figura de la subcontratación, la ley

prevé importantes grados de responsabilidad jurídica de la empresa principal. Los
efectos más significativos serían los siguientes:
● Establece como norma general “la responsabilidad

solidaria” (codeudor solidario) de la empresa principal por las
deudas laborales y previsionales “de dar” que afecten a la contratista y
a las subcontratistas, en su caso, con sus trabajadores. Ello, sólo
respecto de aquellos que se hayan desempeñado efectivamente para su
empresa;
● La empresa principal puede transformar su

responsabilidad solidaria en otra de carácter subsidiario
(es decir, sólo debe pagar si demandado el contratista o subcontratista,
no ha sido posible acceder al pago de la deuda) si cumple una serie de
requisitos, entre otros: - exigir a la contratista y a sus subcontratistas
una certificación de la Dirección del Trabajo u otro organismo
competente, sobre sus deudas laborales y previsionales; -retener de los
pagos a realizar al contratista los dineros que se adeuden por dichos
conceptos; -pagar directamente a los trabajadores y a los entes
previsionales los dineros adeudados;
● Una serie de importantes medidas de prevención en materia

de seguridad e higiene en el trabajode los empleados de la
contratista y de las subcontratistas, pasan a ser de
“responsabilidad directa” de la empresa principal.
Todas las normas anteriores configuran un

régimen legal especial para el trabajo en
régimen de subcontratación; en
consecuencias, en todas aquellas materias y
derechos laborales no regulados en él, se aplican
las normas del derecho laboral común.
75
2.3 Suministro o puesta a disposición de trabajadores de

servicios transitorios.
a) Una nueva figura legal.
El Párrafo 2° del nuevo Título VII del Libro I del C. del T.

contiene, sin dudas, la
reforma más trascendente a un pilar fundamental del Derecho del
Trabajo: la bilateralidad del contrato.
En efecto, los sujetos clásicos de la relación laboral individual definidos por la legislación del
trabajo habían sido siempre -hasta ahora- el empleador y el trabajador.
En el sujeto empleador se concentraban las diversas dimensiones del “poder de dirección”,

inherentes a su condición de tal, conjuntamente con las responsabilidades -legales y contractuales-
que le correspondían frente al trabajador, en razón de la prestación de sus servicios.
Desde esa perspectiva, este nuevo instituto de la relación

individual de trabajo, consistente en el recurso que se le
otorga a las empresas de utilizar trabajadores externos sin
adquirir por ello la calidad de empleadores de
éstos,constituye una figura totalmente ajena al derecho
laboral clásico.
De otra parte, la legalización del suministro temporal de trabajadores,

resultante de las demandas de flexibilización, implica un claro, pero no por ello no controvertido,
redimensionamiento del carácter tutelar del Derecho del Trabajo; ésta se
fundamenta explícitamente en la necesidad de adicionar a su función protectora clásica -la del
trabajador empleado- la de tutelar intereses de los trabajadores cesantes, promoviendo el acceso
al empleo.
76
El objeto de esta figura triangular ya no consiste en funciones

o partes del proceso productivo que se externalizan a terceras
empresas, si no en la propia persona del propio trabajador, el
que debe responder a un empleador con dos cabezas:
El primero, lo contrata -suscribe el contrato, fija las condiciones y le
cancela su remuneración- precisamente para cederlo (o arrendarlo) a un
tercero, a fin de que le preste servicios a éste, bajo su dirección, supervisión
y control e inserto en su propia organización productiva.
De ese modo es como se rompe la bilateralidad inherente -en términos

históricos- al contrato de trabajo, creándose el fenómeno de trilateralidad:
✔ al dividirse -por el sólo mérito de la ley- tanto las facultades como

las responsabilidades empleadoras,
✔ las obligaciones del trabajador también cambian, en tanto en esta

figura debe responder ante dos centros de decisión, de mando y de control.
Precisamente, debido a la atipicidad absoluta de la relación trilateral,

nuestro legislador (al igual que en la mayoría de las legislaciones comparadas) crea un
régimen de excepción, regulando exhaustivamente los tres sujetos o componentes que concurren
en este nuevo instituto jurídico-laboral, a saber:
● la empresa de servicios transitorios;

● la empresa usuaria; y,
● el trabajador de servicios transitorios.
El carácter de régimen de excepción conlleva una interpretación

restrictiva de sus normas
77
b) Empresa de Servicios Transitorios (EST):

● La ley la define como: “toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga
por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos
empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u
ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras
actividades afines en el ámbito de los recursos humanos:
● El Registro especial de EST deber ser público y de responsabilidad de la Dirección del

Trabajo; la ley señala los requisitos de inscripción y las causales de cancelación;
● El requisito del “giro único” implica adicionalmente para las empresas la prohibición de
“ser matrices, filiales, coaligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación
o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios”;
● Tienen la obligación de constituir una garantía permanente a nombre de la D. del T.; la

ley establece un monto mínimo, el que se incrementa en relación al número de trabajadores
contratados;
● La garantía cumple la finalidad de garantizar la cancelación de las deudas laborales y

previsionales que se devenguen con los trabajadores; ello, debido a la carencia de bienes físicos
de parte de estas empresas para hacer efectivos los pagos.
c) Empresas usuarias:
⮚ Se las define como: “toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa
de servicios transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o
tareas transitorias u ocasionales,cuando concurra alguna de las circunstancias legales”;
⮚ Se exige que la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios conste

por escrito, en un contrato especial entre la EST y la usuaria (contrato de puesta a
disposición de trabajadores); la escrituración debe practicarse dentro de los primeros cinco
días desde la incorporación del trabajador, a no ser que la puesta a disposición sea inferior
a dicho plazo en cuyo caso se debe escriturar dentro de los dos primeros días de iniciada la
prestación de los servicios;
78
d) Regulación de la puesta a disposición de trabajadores:
La ley, si bien acepta la figura de la cesión de trabajadores, establece tres tipos de limitaciones:
⮚ En primer lugar, señala en forma taxativa, en el artículo 183- Ñ, las

circunstancias que habilitana la usuaria para celebrar un contrato de puesta
disposición de trabajadores;
⮚ Seguidamente, establece los límites máximos de tiempo (90 y 180
días) que puede durar la puesta a disposición, dependiendo de la circunstancia de
que se trate;
⮚ Finalmente, prohíbe en tres casos específicos la contratación de puesta a
disposición de trabajadores.
La sanción prevista frente a la violación de los límites anteriores, además de multas,

consiste en considerar al trabajador de servicios transitorios como dependiente de la
usuaria.
e) Situaciones que permiten la puesta disposición de trabajadores transitorios.
La ley señala expresamente los supuestos, causas y períodos de tiempo que habilitan la utilización
por la empresa usuaria de trabajadores de servicios transitorios, así como las situaciones en que
se la prohíbe.
¿Cuándo puede celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores transitorios?

79
“Artículo 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de

servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias
siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda,

de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias,

exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas

instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada

sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
¿Cuánto tiempo pueden durar estos contratos?
Artículo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios

transitorios deberá ajustarse a las siguientes normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición del trabajador
podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador reemplazado, por la
suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios, según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo para
prestar servicios en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras
c) y d) dicho plazo será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin
embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las circunstancias
que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180
días en su caso.
¿Cuándo está prohibida legalmente la contratación de puesta a

disposición de trabajadores transitorios?
Artículo 183-P.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar la

puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
80
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la

usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º.
En consecuencia, el trabajador se considerará como
dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las
normas de la legislación laboral común.”
d) Trabajadores de servicios transitorios:
⮚ Se les define como “todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo

con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de
una o más usuariasde aquella”, en conformidad a las disposiciones legales;
⮚ El contrato con la EST debe constar por escritoy enviarse copia de él a la

empresa usuaria;
⮚ La obligación de la EST consiste fundamentalmente en el pago de la

remuneración convenida; en ella se entiende incorporado todo otro derecho que se
devengue en proporción al tiempo servido;
⮚ La empresa usuaria tiene la obligación de controlar la asistencia del trabajador,

así como la facultad de organizar y dirigir su trabajo, dentro del ámbito de las
funciones para las cuales éste fue puesto a disposición;
⮚ El trabajador tiene la obligación de cumplir con el reglamentode orden,

seguridad e higiene de la usuaria.
e) Tipos de responsabilidad de la empresa usuaria:
● En el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo, tiene responsabilidad directa, así

como en el cumplimiento de obligaciones adicionales que se prevén en la ley.
● Ésta es sólo subsidiariamente responsable de las deudas laborales y previsionales de la

EST con sus trabajadores;
81
3. LAS REMUNERACIONES COMO INSTRUMENTO DE

63
FLEXIBILIDAD EXTERNA E INTERNA.
Explicación general.
El tratamiento o análisis de la “flexibilidad de entrada”, incluye el de todos los mecanismos que

permiten al empleador reducir los costos laborales de contratación.
El principal factor de costos del trabajo es el ítem remuneracional. Por lo tanto, los montos, su
estructura y características se identifican también, desde una visión económica ortodoxa, como
mecanismos de promoción del empleo. Desde la misma óptica anterior, las remuneraciones no
sólo incidirían como factor de estímulo o de desestímulo a la contratación, sino de los niveles de
empleo en general, incluyendo los costos del despido (premisa no comprobada nacional ni
internacionalmente).
En este acápite se analiza la regulación legal de las remuneraciones, tanto desde la perspectiva de
los costos para contratar como de la estructura remuneracional, si bien esta última forma parte
de los mecanismos de flexibilidad interna que se abordan con posterioridad.
✔ Definición de remuneración: (art. 41)
Le ley define el concepto de remuneración como:
“Las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie,

evaluables en dinero que debe percibir el trabajador por causa del
contrato de trabajo.”.
✔ Excepciones:
Se señala que no constituyen remuneración:
63 El tipo de remuneraciones y la forma de cálculo se determina en los dictámenes citados anteriormente.

82
⮚ Asignación de colación.
⮚ Asignación de movilización.
⮚ Pérdida de caja.
⮚ Desgaste de herramientas.
⮚ Viáticos.
⮚ Prestaciones familiares otorgadas por ley.
⮚ Indemnización por años de servicio.
⮚ Indemnizaciones por término de contrato.
⮚ Devolución de gastos por causa del contrato.
Para los efectos del análisis es posible asimilar el concepto de salario al de

remuneración.
✔ Componentes de la remuneración: (art.42) Ésta se compone entre otros emolumentos

por los siguientes:
● Sueldo o sueldo base: es el estipendio obligatorio y, en dinero, pagado por períodos

iguales, determinados por el contrato (individual o colectivo), que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios, en una jornada ordinaria de trabajo, el que no puede ser menor que un
Ingreso mínimo mensual. (Conforme a la Ley Nº20.281, publicada en el DO el 21 de julio de
2008, se instituye que el sueldo que se pacte en los contratos de trabajo no podrá ser inferior al
salario mínimo). El sueldo es por tanto la parte fija del salario; también puede contratarse sólo
64
por sueldo fijo.
● Sobresueldo: consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo (se verá

más adelante, cuando se analice la jornada de trabajo);
● Comisiones: es la parte variable del salario. (comisiones por ventas, remuneración a trato,
a destajo, u otras). Desde la dictación de la Ley Nº 20.281, ya no se puede pactar el salario sólo
en base a remuneración variable, salvo para las personas exceptuadas de jornada semanal. Lo
común es que la remuneración sea de carácter mixto: es decir, compuesto por una parte fija y otra
variable.
✔ Tipos de remuneraciones:
Las remuneraciones pueden clasificarse según su estructura y según la periodicidad

de su pago; también cabe clasificarlas en relación al salario mínimo legal.
El sistema legal consagra la libertad de pacto de las remuneraciones. El

único límite impuesto es el del salario mínimo legal. Por lo tanto, los
reajustes legales no se aplican a las remuneraciones, superiores al monto
del salario mínimo, pactadas por contrato individual o colectivo.
64 No obstante la claridad de la norma legal, los dictámenes de la DT permiten que el ejercicio de

imputación de remuneraciones variables al sueldo base se haga mensualmente o en cada período de pago
de las remuneraciones.
83
También el sistema remuneracional es flexible, según las modalidades salariales, lo que es fácil
de constatar, a partir de lo que veremos a continuación.
✔ Clasificación según la estructura de la remuneración (Art.42),
De acuerdo a su estructura, la remuneración puede ser:
⮚ fija (o sólo sueldo);
⮚ mixta, es decir, estar compuesta por una parte fija y otra variable.
⮚ totalmente variable (como ya se señaló, sólo en el caso de las y los trabajadores excluidos
de jornada laboral)
Respecto a la remuneración variable, la ley señala que ésta puede ser por pieza, medida u
obra. (Art. 44).
Los bonos de producción y de productividad en sus más

diversas expresiones, constituyen también remuneración
variable
✔ Clasificación según su periodicidad. (Art. 44)
La ley señala que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, por día, semana, quincena
o mes.
⮚ Así, la remuneración será por hora, diaria, semanal, quincenal o mensual.
⮚ En ningún caso se puede establecer un período de pago superior a un mes.
⮚ Si el pago es exclusivamente por día se debe pagar adicionalmente el descanso del

séptimo día (descanso pago) y los días festivos que caigan en dicha semana (art.45)
⮚ Igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones

variables, tales como comisiones o tratos. El pago se calcula sólo sobre la parte variable del
65
salario (Ley Nº 20 281).
✔ El salario mínimo y el sueldo base

La ley fija un ingreso mínimo legal mensual para la jornada ordinaria de trabajo (actualmente de
45.hrs.)
Existen salarios (ingresos) mínimos para categorías especiales de trabajadores:
1. el salario mínimo para jóvenes (entre 18 y 21 años);
2. un salario mínimo especial para adultos mayores (personas de más de 65

años)
65 Con y, en vigencia la ley que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el dueño del predio puede ser
la entrada
sancionado si ocupa subcontratistas no registrados legalmente.
3. un salario mínimo especial para trabajadoras de casa particular (según la ley
20.279 (01.07.2008) que reajusta el monto del salario mínimo mensual para el año
2008, la remuneración mínima en dinero de las trabajadores de casa particular o
servicio doméstico se equiparará al salario mínimo general, en forma gradual. De
ese modo el 75% actual se eleva al 83% para el año 2009, al 92% para el 2010 y al
84
Se debe recordar que existen trabajadores exceptuados del ingreso

mínimo.
La norma general (art.44) señala que el monto mensual de la remuneración no puede ser inferior
al mínimo legal.
Si se convienen jornadas parciales le remuneración debe a lo menos ser proporcional

al mínimo. Para estos efectos se calcula el ingreso mínimo por hora.
Conforme a la reciente Ley 20.281 el sueldo que se pacte

en los contratos de trabajo no puede ser inferior al
salario mínimo. Esta ley impide, como era antes de su
entrada en vigencia, integrar el ingreso mínimo, con la
parte variable del salario, discrepándose en la materia
con los dictámenes de la Dirección del Trabajo.
✔ Las gratificaciones y la participación de utilidades. (Art. 47)

Toda empresa con fines de lucro y las cooperativas, que lleven contabilidad, y que obtengan
utilidades o excedentes líquidos en su giro, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al 30% de sus utilidades o excedentes.
La ley define el concepto de “utilidad” (liquidación del SII para el Impuesto a la Renta, sin
deducir las deudas de arrastre) y el de utilidad líquida (la que resulte del ejercicio anterior, menos
el 10% del capital propio del empleador, por concepto de intereses de dicho capital).
La gratificación debe pagarse con carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación
presentada ante el SII, en tanto éste practica la liquidación definitiva y calcula el monto de la
utilidad líquida que debe servir de base para el cálculo de las gratificaciones.
Se exceptúa de esta obligación el empleador que abone o

pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones, con un tope de 4.75 ingresos mínimos
mensuales para cada trabajador. Si se trabajó menos de
un año, el derecho es proporcional al tiempo servido. (Art.
85
Ley Nº 20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
El 19 de Junio del 2009 se publicó en Diario Oficial la Ley Nº 20.348 sobre igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres.
Esta ley, introduce un Art 62 bis al Código del Trabajo, señalando que:
“El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo
trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en
las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, idoneidad, responsabilidad o productividad”
Esta obligación común para toda empresa, puede ser reclamada por toda trabajadora que se sienta
agraviada, debiendo el empleador establecer el procedimiento interno mediante el cual se
sustanciarán las denuncias respectivas.
Adicionalmente, las empresas de 200 o más trabajadores tienen la obligación, dentro de un plazo
de seis meses desde la publicación de la ley, de elaborar un registro que consigne los
diversos cargos y funciones, junto a sus características técnicas esenciales, el cual debe
ser incorporado en el Reglamento Interno de la empresa.
86
III. FLEXIBILIDAD EXTERNA DE SALIDA: Facilidades y costos del

despido.
Se refiere a la disponibilidad fácil y barata del despido como forma de adecuar el personal
contratado a las variaciones de la demanda de trabajo y a las fluctuaciones económicas. La gran
mayoría de las modalidades de flexibilidad de salida se han señalado y analizado dentro de las
materias anteriores.
Corresponde ahora realizar una sistematización desde la óptica de los costos del despido para el
empleador.
✔ Modalidades laborales de duración limitada.
El término de la vigencia pactada (del plazo o de la obra o del servicio) excluye a las empresas
del pago de indemnizaciones.
✔ Libertad de despido.
Esta opera a través de la causal de “necesidades de la empresa”. Si bien debe señalarse la causa,
y eventualmente se puede reclamar judicialmente, la falta de una justicia laboral expedita y la
necesidad del trabajador de recibir el finiquito y de buscar un nuevo empleo, hace operar la
desregulación de hecho.
Durante el año 2005 se aprobaron dos reformas judicialesrelevantes, en un afán

de mejorar sustancialmente el Derecho Humano de Acceso a la Justicia:
▪ una reforma a la judicatura laboral (distinguió entre juzgados ordinarios

en lo laboral y juzgados para el cobro previsional), la que entró en vigencia en
marzo del 2006;
▪ la otra reforma, modificó y agilizó los procedimientos judiciales en lo

laboral; esta última comenzó a aplicarse gradualmente en marzo del 2008, para
entrar a operar en régimen (en todo el país) en Octubre del 2009.
✔ Posibilidad de pagar fraccionadamente las indemnizaciones. (Art. 169).

87
La ley no pone un límite de cuotas. En lo hechos opera la necesidad por sobre la norma. Sin
embargo hay que recordar que en dicho caso el finiquito sólo puede ser ratificado ante un
Inspector del Trabajo, como ministro de fe.
✔ Finiquito simple. (Art. 177)
El finiquito de un contrato con duración no superior a 30 días, además de tener una remuneración
consolidada (incluye todos los pagos proporcionales) no requiere ser autorizado por ministro de
fe (inspector del trabajo, notarios, presidente de sindicato, etc.).
✔ Posibilidad de imputar costos de capacitación a la indemnización por término de

contrato. (Art. 183.bis)
El empleador y el trabajador menor de 24 años pueden acordar que los costos directos de la
capacitación laboral de este últimos puedan ser imputados a la eventual indemnización a que tenga
derecho el trabajador, hasta un máximo equivalente a 30 días de indemnización. Estas figura se
concibió como una de las tantas modalidades de promoción del empleo juvenil, sin que hasta
ahora demostrado sus virtudes.
IV. FLEXIBILIDAD INTERNA O FUNCIONAL:

1. DEFINICIÓN
Se denomina como flexibilidad interna o funcional la mayor o menor

capacidad de adaptación que tienen las empresas para adecuar las
condiciones de trabajo de su personal a las fluctuaciones económicas, de
mercado y productivas.
2. MODALIDADES
Como ya se señalara, la flexibilidad interna se expresa fundamentalmente en tres dimensiones de

la relación de trabajo:
● en una variabilidad salarial,

● en materia de jornada a través de una liberalización de las normas legales que regulan la
distribución de los tiempos de trabajo y descansos, y finalmente
88
● en relación a las funciones a exigir al trabajador (o propiamente funcionales).
V. FLEXIBILIZACIÓN SALARIAL: VARIABILIDAD DE LAS

REMUNERACIONES.
Esta dimensión de la flexibilidad, se refiere a la estructura remuneracional: es decir, a la relación

entre los componentes fijos y los componentes variables del salario.
1. UN MARCO JURÍDICO FLEXIBLE O DE LIBERTAD SALARIAL
Recordando y resumiendo lo ya analizado sobre el sistema legal en materia de remuneraciones,

es posible afirmar que éste se caracteriza por su gran liberalidad.
✔ En relación al Ingreso Mínimo
Sólo se fija un ingreso mínimo mensual por jornada ordinaria de trabajo (tope de 45 horas
semanales) y proporcional, por hora trabajada (si se pacta un salario diario, o por hora o por una
jornada menor al tope legal).
Este mínimo considera la totalidad de los ingresos remuneracionales mensuales o por hora
(percibidos por la jornada ordinaria pactada), cualesquiera sean sus componentes: (sueldo base,
comisiones, salario a trato, a destajo, pago del séptimo día en caso de los jornales diarios, etc.).
Esto debió cambiar parcialmente, desde el 21 de enero del 2009, con la reciente reforma legal, al
66
equipararse el sueldo base al monto del ingreso mínimo.
El salario mínimo legal general, es un concepto de salario bruto, por tanto los aportes
previsionales se descuentan del mínimo legal, bajando en, a lo menos, un 20% el ingreso neto
mensual que percibe el trabajador.
Se establecen salarios mínimos menores para sectores determinados de trabajadores: los jóvenes
hasta los 24 años; los adultos mayores de 65 años o más; las trabajadoras de casa particular (el
2011 se equipara); los obreros agrícolas, etc.
Finalmente, se exceptúan a otros grupos de trabajadores del Ingreso Mínimo: a los jóvenes
contratados en calidad de aprendices y a las personas con discapacidad.
✔ En cuanto a la estructura salarial
Esta se fija en el contrato individual de trabajo y la ley permitía que el salario fuese totalmente
variable, a partir sólo del rendimiento del trabajador (comisiones, trato, destajo, por piezas, etc.)
66 Disposición introducida recientemente, con la Ley de Subcontratación. En ésta se establece textualmente:

“Artículo 4°.- Agréganse los siguientes incisos cuarto y final al artículo 184 del Código del Trabajo:
‘‘La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley Nº 16.744,
todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que
se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación, informar a la
Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad específicas que
hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la
Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos
Administradores.”
89
Cuando el salario así establecido no lograba ser alcanzado por el trabajador, la ley sólo obligaba
a asegurarle y pagarle el mínimo legal.
Como ya se ha reiterado, esta situación cambió con la Ley Nº 20.281,

en tantoesta pretendeasegurar el pago del tiempo de trabajo, que el
trabajador pone a disposición del empleador y que tiene la obligación
de cumplir, acorde a su jornada ordinaria pactada.
Hasta enero del 2004, el valor de la hora extraordinaria de los trabajadores contratados sólo por
salario variable o con un sueldo fijo muy bajo (desde $1.000 hasta 20 o $30.000), era igual al de
la hora ordinaria. Otra reforma legal, reforzada por la reciente modificación a que ya se ha hecho
referencia, obliga a que todo trabajador o trabajadora tenga pactado en su contrato un sueldo fijo,
el que no puede ser inferior al salario mínimo legal.
La nueva norma sigue siendo discriminatoria, porque mantiene diferencias con los
trabajadores que perciben sólo sueldo fijo; a éstos últimos, la hora extraordinaria debe
por ley pagarse, a lo menos, con 50% de recargo del valor de la hora ordinaria; los
trabajadores con remuneraciones variables sólo perciben un plus de 50% calculado
sobre el valor del sueldo baso o del salario mínimo, no obstante que su remuneración
total sea mayor.
Los reajustes legales no se aplican a las remuneraciones pactadas en los

contratos individuales ni en los colectivos de trabajo. Mientras no se baje del
ingreso mínimo mensual, el empleador puede imponer a los trabajadores rebajas unilaterales de
sus remuneraciones. Finalmente, dispone de la posibilidad de fijar salarios por rendimiento, por
productividad; ajustes salariales a la baja dependiendo de los márgenes de ganancia que estime
aceptables, del discutible concepto de “salarios participativos”, etc.
2. INCIDENCIA MARGINAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Como menos de un 9% de los asalariados, cada dos años (o sea sólo un 4% por año) negocia
colectivamente y en condiciones de gran debilidad (ver parte tercera de los apuntes), las
interferencias en la fijación discrecional de los salarios de parte de los empleadores son mínimas.
Por tanto, la libertad salarial a la que se hace referencia, opera en favor -en la gran mayoría de los
casos- de sólo una de las partes: el empleador. El único límite, como ya está dicho, es el ingreso
mínimo bruto garantizado por ley. No obstante, su monto -en la práctica- es también relativo,
pues un porcentaje no menor de empleadores descuenta las cotizaciones previsionales que
corresponde pagar a los trabajadores sin enterarlas en las instituciones previsionales
correspondientes.
90
Con seguridad, el sistema salarial es decir: la estructura de las remuneraciones, el tipo de

mecanismos para su fijación y su eficacia funcional, debe ser una de las causas que explican los
problemas de concentración del ingreso que debemos resolver como país.
VI. FLEXIBILIDAD DE LA JORNADA DE TRABAJO.
Esta dimensión de la flexibilidad interna o funcional se refiere a las

posibilidades que le entrega la ley al empleador, en el caso chileno, para
adaptar, ordenar y disponer con mayor libertad sobre los tiempos de
trabajo y de descanso de su personal.
Para apreciar los grados de flexibilidad existentes, analizaremos previamente las principales
disposiciones legales que regulan la jornada de trabajo.
1. DISPOSICIONES GENERALES SOBRE JORNADA ORDINARIA Y

EXTRAORDINARIA
La duración y distribución de la jornada de trabajo, constituye una cláusula obligatoria

del contrato de trabajo, a no ser que la empresa tenga un sistema de turnos. En ese caso, este
sistema debe estar incorporado en el Reglamento Interno de la Empresa.
✔ La jornada ordinaria máxima semanal es de 45 horas (desde el 1.01.2005).(art.22 y

siguientes del C. del Trabajo)
o Esta puede distribuirse en cinco o seis días;
o La jornada ordinaria máxima diaria es de 10 horas;
o No es posible trabajar más de 6 días seguidos.
✔ El descanso semanal debe comprender un día calendario de 24 horas completas y

debe otorgarse a más tardar al 7° día, después de un ciclo de 6 días continuos de
trabajo.(art.36);
✔ La regla general es que los días domingos y festivos sean de descanso. (art. 35);
✔ El tiempo de colación no forma parte de la jornada diaria, a no ser que así se haya
pactado individual o colectivamente.(Art. 34);
✔ Los días festivos son de descanso, a no ser que se trabaje en sistema de turnos, es
decir, en procesos continuos de trabajo; en dicho caso la ley permite que se compense el festivo
trabajado otorgando el descanso en un día diferente, o que se considere como jornada
extraordinaria y se cancele con un 50% de recargo sobre el pago del día normal. (art. 38).
91
⮚ La jornada extraordinaria no puede exceder de 2 horas

diarias;
o sólo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de las empresas;
o los pactos deben constar por escrito y tener una vigencia

transitoria de tres meses, renovables por acuerdo de las partes. (arts. 30 a
36 del C. del T.);
o Puede trabajarse en jordana extraordinaria los días sábados, pero

sólo en lo que reste del total de horas extraordinarias diarias a trabajar en
la semana.
o Este procede sólo en aquellas faenas que por su naturaleza no

perjudiquen la saluddel trabajador.
o Aunque no se cumpla con la obligación de que el pacto sea por

escrito, se consideran extraordinarias las horas que se trabajen en
exceso de la jornada pactada,con conocimiento del empleador;
o Se deben pagar con un recargo de un 50% sobre el

sueldoconvenido para la jornada ordinaria.
o Si el sueldo es inferior al ingreso mínimo, el 50% de recargo se

calcula sobre éste.
● Fórmula de cálculo de las horas extraordinarias:
❖ Se divide el sueldo mensual por treinta para determinar el sueldo que percibe diariamente
el trabajador;
❖ Este sueldo diario se multiplica por 28 para obtener lo ganado por el trabajador en las
últimas 4 semanas;
❖ El producto de la multiplicación se divide por 180 (45 hrs.) por 176 (44 hrs.) o por el
número de horas que corresponda;
❖ finalmente, este valor se incrementa en un 50%
Están excluidos del pago por sobre tiempo los trabajadores exceptuados de
jornada laboral.
92
2. DIVERSIDAD DE NORMAS QUE FLEXIBILIZAN LAS DISPOSICIONES

GENERALES SOBRE JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS.
a) Facultad empresarial para alterar la distribución de la jornada de trabajo. (art.12).
Cabe recordar que, a través de ius-variandi, el empleador tiene la facultad de adelantar o atrasar
hasta en una hora el inicio y término de la jornada de trabajo, sin necesidad del consentimiento
de los trabajadores (siempre que se justifique por el proceso de trabajo).
⮚ Es posible, también, acordar con los trabajadores la elección de horario de entrada,

dentro de un marco de variación prefijado por la empresa, dejando a su elección la hora de
comienzo pero manteniendo su duración diaria.
c) Contrato de trabajo de jornada parcial. (Art. 40 bis y siguientes).

Este contrato tiene un límite de 30 horas semanales y un máximo de 10 horas
ordinarias diarias de trabajo.
Dentro de los límites anteriores, permite pactar en el

contrato individual una diversidad de modalidades de
distribución de los tiempos semanales, pudiendo el
empleador elegir el que más le acomode con la única
obligación de avisar al trabajador con una semana de
anticipación.
d) Existe libertad para fijar horario diurno y nocturno de trabajo.
Sólo se establecen excepciones para los menores de 18 años y para la trabajadora embarazada.
e) Libertad empresarial para establecer sistemas de turnos rotativos de trabajo.
La única limitación es la de no violentar el descanso semanal del séptimo día.
3. TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE LAS NORMAS SOBRE JORNADAS Y

DESCANSO.
Un importante porcentaje de trabajadores no se encuentran sujetos a los límites de la jornada

ordinaria (art. 22 del C. del T.)
93
Al no existir propiamente jornada laboral, estos trabajadores pueden trabajar indistintamente a

cualquier hora, incluyendo domingos y festivos. Los sectores de trabajadores exceptuados de las
normas sobre jornada de trabajo y descansos, son los siguientes:
● Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores;
● Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de

administración;
● Trabajadores que laboran sin fiscalización superior inmediata;
● Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores

y demás similares que no ejercen sus funciones en el local del establecimiento;
● Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras;
● Trabajadores que laboran preferentemente fuera del lugar o sitio de

funcionamiento de la empresa, mediante medios informáticos o de
telecomunicaciones (teletrabajo);
● Los trabajadores del transporte, de pasajeros, de carga, del transporte

urbano y del interurbano, no tienen jornadas diarias máximas, sino que se regulan
las horas continuas máximas de conducción, y los descansos mínimos.
4. TRABAJADORES CON JORNADA SUPERIOR A LA ORDINARIA Y SIN TIEMPO

EXTRA DE TRABAJO, ASI COMO OTRAS NORMAS DE EXCEPCIÓN.
a) Los trabajadores que se desempeñan en hoteles, restaurantes o clubes, salvo el

personal administrativo, de lavandería, lencería o cocina.
Estos trabajadores tienen una jornada máxima de 60 horas semanales (1.1.05) a distribuir en 6
días laborales. Si éstas se distribuyen en 5 días, la jornada ordinaria diaria puede ser de 12.00 hrs.
(Art. 27)
b) Trabajadores sin descanso o derecho a tiempo de colación.
Afecta a los trabajadores que se desempeñan en faenas de proceso continuo.
c) Facultad empresarial para extender la jornada de trabajo en circunstancias

determinadas. (art.29).
94
Se puede extender la jornada ordinaria si ello es indispensable para:
⮚ evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena;

⮚ cuando se presenta un caso fortuito o de fuerza mayor;
⮚ cuando deban impedirse accidentes;
⮚ cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las máquinas o
instalaciones.
La extensión de la jornada está determinada por el tiempo que sea indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.
d) Obligación de trabajar horas extras para los trabajadores del comercio. (art.24).
Ello, en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u tras festividades. Los
trabajadores no pueden negarse.
e) El contrato a tiempo parcial. (art.40 bis c).
Se trata, como ya se señaló, de contratos con tiempo máximo semanal de 30 horas o menos,
1. se pueden pactar modalidades diversas de distribución de los tiempos, de

trabajo semanal;
2. es facultad empresarial elegir entre ellas;
3. única limitación: avisar al trabajador la modalidad de jornada que debe trabajar
sólo con una semana de anticipación.
f) Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en días festivos. (art.38).
La ley establece una serie de categorías de trabajadores exceptuadas de estos descansos. Las más
importantes son, entre otras:
⮚ los del comercio;

⮚ los que laboran en empresas de proceso continuo;
⮚ los trabajan en servicios de utilidad pública;
⮚ los trabajadores de la agro-industria; etc.
g) Compensaciones.
La ley señala la obligación de descansar el 7° día. Para los trabajadores del comercio y los que
laboran en procesos continuos de trabajo y en aquellos de utilidad pública, al menos dos días de
descanso en el mes deben caer en domingo; los días festivos trabajados deben compensarse con
un día de descanso o pagarse como tiempo extraordinario (150%).
h) Excepciones absolutas.
95
No opera el descanso dominical, ni el semanal, ni la compensación (en tiempo o como jornada

extraordinaria) para los trabajadores que se contratan por un plazo menor de 30 días, o en jornadas
semanales de hasta 20 horas; o que lo hacen sólo para trabajar sábados, domingos o festivos.
i) Jornadas bisemanales de trabajo. (Art. 39).
Para el trabajo apartado de centros urbanos. Se puede trabajar hasta dos semanas seguidas, al
término de las cuales debe otorgarse un descanso compensatorio por los días domingos y festivos
trabajados, más un día adicional de descanso.
j) Autorización administrativa para sistemas excepcionales de distribución de jornada

de trabajo y descanso. (Art. 38. incisos finales).
Ello, en faenas que no pueden funcionar por la naturaleza de sus procesos, de acuerdo a las
normas generales de jornada. Se exige que no perjudique la vida o salud de los trabajadores y que
se cuente con el acuerdo de éstos (si existen al momento de la solicitud).
k) Jornada especial de los trabajadores agrícolas. (Arts. 88 y 90).
Estos trabajadores tienen su jornada anualizada, con un promedio de 7.30 horas diarias.
5. NUEVAS NORMAS SOBRE DERECHO A DESCANSO.
Distintas modificaciones legales en los últimos años han ido incrementado los días de descanso
de diversas categorías de trabajadores.
✔ En relación a los trabajadores de comercio
Conforme a lo previsto en el artículo 2 de la ley 19.973, modificada por la ley 20.215, los
días 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados
obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de
aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos,
tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros
lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio
de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados
por la autoridad sanitaria.
96
✔ Compensación por descanso entre dos días inhábiles
El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes pueden
pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre
dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo,
según sea el caso, sea de descanso, con goce de las remuneraciones,
acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la
prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.
No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose de empresas o faenas
no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación
se realice en día domingo.
Respecto de la oportunidad de la compensación, la Dirección del Trabajo ha señalado en 5510/262

de 23.12.03, que la compensación de las horas no laboradas puede efectuarse con anterioridad o
posterioridad al respectivo día de descanso.
En cuanto a los días en que podrá realizarse dicha compensación, cabe distinguir entre
trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes o lunes a sábado. Tratándose de
los primeros, estos podrían acordar recuperar las horas no laboradas a continuación de su jornada
normal de trabajo o en el día sábado en que no les corresponde laborar según dicha distribución.
En caso de optar por la primera vía, esto es, efectuar la recuperación del día hábil otorgado como
descanso a continuación de su jornada laboral normal, cabe precisar que ello en caso alguno
podría significar que la permanencia total del trabajador exceda de 12 horas diarias por ser éste el
período máximo de permanencia permitido por nuestro ordenamiento jurídico laboral.
Respecto a la segunda alternativa, esto es, realizar la aludida compensación exclusivamente en

día sábado, a juicio de la Dirección del Trabajo no existiría impedimento alguno para ello en la
medida que el número de horas a recuperar no exceda de 10 horas, límite máximo que para la
jornada ordinaria fija la legislación vigente.
En cuanto a los trabajadores que están afectos a una jornada distribuida de lunes a sábado, éstos
podrían convenir que la compensación se efectúe a continuación de su horario habitual de trabajo,
incluido el día sábado, siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias.
En relación con lo anterior cabe advertir que de acuerdo a lo prescrito por la norma legal, los
trabajadores que laboran en un régimen normal de descanso semanal, vale decir aquellos que se
desempeñan en empresas no exceptuadas del descanso dominical y de días festivos, no pueden,
en caso alguno acordar con su empleador que la compensación se realice en días domingo.
✔ Norma especial para trabajadores de centros comerciales.
Para los trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos en virtud del Nº 7 del
artículo 38 del Código del Trabajo t que prestan servicios en centros o complejos comerciales
97
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica constituyen días de descanso
obligatorio aquellos en que deben realizarse las elecciones municipales, presidenciales,
parlamentarias y plebiscitos, salvo las de carácter comunal.
VII. FLEXIBILIDAD FUNCIONAL O DE FUNCIONES:
Esta se refiere a las facultades empresariales para utilizar a los trabajadores en más
de una función específica.
⮚ Facultad empresarial para modificar unilateralmente las funciones del trabajador

y el lugar de desempeño. (art.12).
Ya se analizó el tema. Puede hacerse sin el consentimiento de los trabajadores, siempre que se
trate de labores similares o que el nuevo lugar de trabajo quede dentro de la misma ciudad, y en
ambos casos, sin menoscabo para el trabajador.
⮚ Posibilidad de pactar pluralidad de funciones en el contrato de trabajo. (art.10 N°

3).
La ley permite que se pueda pactar dos o más funciones específicas, ya sean alternativas o
complementarias.
C CONTRATOS ESPECIALES PARA EL SECTOR AGRÍCOLA
Se debe tener presente que en todas aquellas materias

no reguladas en las normas sobre contratos
especiales, rigen las normas generales sobre contrato
individual de trabajo.
De los contratos especiales sólo se analizan el de los trabajadores agrícolas y el de los trabajadores
de temporada, por su relevancia para los estudiantes de la carrera de ingeniería en agro-negocios.
1. NORMAS ESPECIALES PARA LA AGROINDUSTRIA
Principales normas sobre trabajo agrícola de temporada. (artículo 93 y siguientes

del C. del Trabajo).
98
El Código del Trabajo, en el Capítulo II, del Título II del Libro I, regula en forma especial el
contrato de trabajo de los trabajadores agrícolas. Dentro de este capítulo se consideran dos
párrafos:
✔ en el 1° se establecen normas generales para las relaciones de trabajo en el sector;

✔ en el 2° se establecen “Normas especiales para los trabajadores agrícolas de temporada”.
Ello quiere decir que, existen normas especiales

comunes y normas especialísimas para la agro-
industria y la temporalidad agrícola, todo lo cual
plantea algunas complejidades de aplicación e
interpretación.
2. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO.
“El trabajo agrícola de temporada” es la prestación de servicios en faenas transitorias o de

temporada desempeñadas en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales
derivadas de la agricultura y en aserraderos o plantas de explotación de maderas y otras afines.
El contrato puede celebrarse:
⮚ por plazo fijo,

⮚ por obra o faena determinada y
⮚ por una temporada agrícola.
⮚ Este debe escriturarse en 4 ejemplares, dentro de los 5 primeros días contados desde la
incorporación del trabajador(a).
En los casos de que la duración del contrato sea mayor a 28 días, dentro de los 5 días de su
escrituración debe enviarse una copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Las cláusulas que
éste debe contener son iguales a las de todo contrato.
Puede ponerse fin al contrato:
⮚ Por vencimiento del plazo (recordar normas sobre renovación de contrato y cuando el
contrato se vuelve indefinido);
⮚ Por término de la obra o faena para la cual se fue contratado;
⮚ Por término de la temporada; y
⮚ Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
No puede ponérsele fin por la causal “necesidades de la empresa”.
También puede terminar el contrato:
⮚ por mutuo acuerdo,

⮚ por renuncia y
⮚ por muerte del trabajador; también
99
⮚ el empleador puede ponerle término por alguna de las causales de despido imputables al
trabajador.
Por regla general, el término del contrato no implica costos

adicionales al empleador. Si éste decide despedir al trabajador
extemporáneamente, sin causa justificada:antes del
vencimiento del plazo, del término de la obra o faena o de la
temporada, debe cancelar al trabajador la remuneración por
la totalidad del tiempo pactado(plazo u obra).
3. LAS REMUNERACIONES
✔ Se pactan de común acuerdo;

✔ No pueden ser inferiores al ingreso mínimo;
✔ Generalmente se pactan remuneraciones variables, a trato;
✔ La jornada ordinaria de trabajo es de 45 horas semanales;
✔ Las horas extraordinarias deben pactarse conforme a las reglas generales;
✔ Las hrs. extraordinarias se calculan sobre el ingreso mínimo o sobre el sueldo base si éste
fuese superior. (art.32 del C. del T.)
✔ Si la remuneración es totalmente variable los trabajadores tienen derecho al “pago del
séptimo día”. (art. 45 del C. del T.)
4. OTRAS NORMAS ESPECIALES
Los trabajadores(as) agrícolas de temporada están exceptuados del descanso dominical (deben
descansar el 7° día); (Art. 38 n° 4)
Se encuentran igualmente excluidos de la norma sobre descanso en dos días domingos en el mes
calendario.
5. OBLIGACIONES ADICIONALES DEL EMPLEADOR
Se debe proporcionar al trabajador(a) condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de

acuerdo a las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la faena de
temporada de que se trate.
La obligación anterior no opera si el trabajador (a) puede acceder a su residencia la que, atendida
la distancia y los medios de transporte, le permita desarrollar sus labores;
El empleador debe proporcionar las condiciones higiénicas y adecuadas que le permitan al

trabajador(a) mantener, preparar y consumir los alimentos. Si por razón de distancia los
trabajadores no están en condiciones de adquirir los alimentos, el empleador se los debe
proporcionar;
Si los trabajadores alojan a una distancia del predio, igual o superior a 3 Km. y no disponen de
transporte público, el empleador tiene la obligación de proporcionarles el transporte en las
condiciones de seguridad que se exigen reglamentariamente.
100
Si en el predio trabajan 20 o más mujeres el empleador debe otorgar el beneficio de “sala cuna”.
Es posible que para este efecto se mantengan durante la temporada servicios comunes de sala
cuna entre los empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una
misma comuna.
Todas estas obligaciones no son compensables en dinero y tampoco constituyen remuneración

(tienen el carácter de normas irrenunciables).
6. REGISTRO DE CONTRATISTAS
Los contratistas agrícolas tienen la obligación de inscribirse en un Registro Especial que

debe llevar la Dirección del Trabajo de cada región en la que ellos van a realizar actividad. Deben
acompañar la lista de los trabajadores contratados.
El empleador principal, generalmente el dueño del predio, es responsable solidarios (ver nuevas
normas sobre subcontratación) de las obligaciones laborales y previsionales de los contratistas
67
para con sus trabajadores. (Art. 92 bis del C. del T.)
Los “enganchadores” y los contratistas meramente intermediarios no

pueden tener, en caso alguno, la calidad de empleador, aún cuando
así se especifique en los contratos de trabajo (ver normas sobre
suministro de trabajadores)
II. RÉGIMEN GENERAL PARA LAS FAENAS AGRÍCOLAS (Art. 87

y siguientes del C. del T.).
1. ÁMBITO DE APLICACIÓN.
Existen normas diferenciadas para el contrato de trabajo, según sea que el trabajador se
desempeñe en faenas agrícolas generales, sea que preste servicios en faenas de temporada.
Las normas sobre contrato de trabajadores agrícolas se aplican así a todos los que laboren en
forma dependiente, en el cultivo de la tierra y en faenas agrícolas en general, pero se excluye a
quienes trabajen para empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura.
2. OTRAS EXCLUSIONES
No se rigen por las normas especiales para los trabajadores agrícolas:
❖ Los trabajadores empleados en estas faenas cuyas funciones no se relacionen

directamente en el cultivo de la tierra: administradores, contadores y en general quienes
desempeñen tareas administrativas (para ellos rigen las normas laborales generales).
67 Decreto Supremo 76/07, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (MINTRAB)
101
❖ Los contratos de arriendo, aparcería, mediería, u otros en virtud de los cuales las personas
exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas;
❖ Los que laboren en aserraderos y plantas de explotación de maderas, salvo los que lo
hagan en aserraderos móviles que se instalen para faenas temporales en las inmediaciones de los
bosques en explotación. Estos últimos se rigen por la normas sobre con trato agrícola de
temporada).
En caso de duda, la calificación se debe hacer por el Inspector del Trabajo de la localidad.
3. NORMAS SOBRE JORNADA
Los trabajadores agrícolas se rigen por las normas generales, siempre que las características de
la zona o región y condiciones climáticas lo permitan (de acuerdo al reglamento).
En las faenas agrícolas es posible pactar una jornada anualizada cuyo promedio no exceda de
7.30 horas diarias (con la jornada de 45 hrs. semanales, se redujo el monto total de horas a
promediar).
Este mecanismo se conoce teóricamente como “anualización de la

jornada”, a partir de la existencia de un banco de horas, anual.
Si por las condiciones climáticas no pudiesen desarrollarse las funciones pactadas en el contrato,
se deben ejecutar aquellas otras que el empleador determine.
Si debido a estas condiciones no se trabaja, es decir el empleador le señala al trabajador que se

vuelva a casa, el primero debe pagarle el día, siempre que el trabajador no haya faltado el día
anterior, sin causa justificada.
Las labores de riego y de siembra y cosecha se califican como proceso continuo, lo cual permite
trabajar domingos y festivos (la compensación de estos últimos procede de acuerdo a las normas
generales).
4. REMUNERACIONES
Se pueden pactar remuneraciones en dinero y, también, en regalías.
La ley define lo que se debe entender por regalías (el cerco, la ración de tierra, el talaje, la casa
habitación higiénica y adecuada, y otras retribuciones en especies que el empleador se obligue
para con el trabajador).
Las regalías, evaluadas en dinero, no pueden exceder el 50% de la remuneración.

102
D. NORMAS SOBRE FERIADO Y PERMISOS
I. PERMISOS ESPECIALES
Previo a analizar las normas sobre feriado legal, comenzaremos con las referidas a permisos
especiales, sin seguir estrictamente su ubicación dentro del Código.
En los últimos años, hasta muy recientemente, se han

dictado diversas normas incrementando las causas, los
beneficiarios y los días de permisos parentales.
1. PERMISOS POR FALLECIMIENTO DE UN HIJO O DEL CÓNYUGE.
✔ En caso de muerte de un hijo y en el de muerte de un cónyuge, todo trabajador tiene

derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicionales al feriado anual e independiente del
tiempo servido.
✔ Estos deben hacerse efectivos a partir del día del fallecimiento; no obstante, si se trata de
una defunción fetal, deben tomarse desde el día que se acredite el fallecimiento con el certificado
médico respectivo.
Estos permisos si bien son renunciables no son

compensables en dinero.
Adicionalmente, en estos casos el trabajador goza de fuero laboral por un mes (en los acápites
siguientes se explica la institución del “fuero”), salvo que se trate de trabajadores contratados a
plazo fijo o para una obra o servicio determinado, en cuyo caso el fuero dura el tiempo que le
reste del contrato si éste fuese inferior a un mes.
2. PERMISOS POR NACIMIENTO DE UN HIJO, POR TUICIÓN Y ADOPCIÓN
✔ Todo padre trabajador tiene derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de

nacimiento de un hijo. Este debe tomarse durante el primer mes, contado desde el momento del
parto.
Existen dos modalidades para ello, a elección del padre:
✔ Puede utilizarlos en forma inmediata; en ese caso deben contarse

como días seguidos, descontando aquellos intermedios que hayan
correspondido a su descanso semanal o de días festivos;
✔ Los puede distribuir dentro del primer mes del nacimiento.

103
✔ También tienen derecho a este permiso los padres adoptivos. En dicho caso éste debe
hacerse efectivo durante el primer mes desde que se dictó la sentencia definitiva. Este permiso
por nacimiento es irrenunciable y lógicamente, no es posible su compensación en dinero.
3 PERMISO POR ENFERMEDAD GRAVE DE UN HIJO MENOR DE 18 AÑOS
✔ Cuando la salud de un menor de 18 años requiere la atención personal de sus padres con
motivo de:
❖ un accidente grave, o
❖ de una enfermedad terminal en su fase final, o
❖ enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte,
✔ La madre trabajadora (o el padre a opción de la madre) tiene derecho a un permiso por

un número equivalente a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de
ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas.
⮚ El tiempo que se ocupe por este permiso se estima trabajado para todos
los efectos legales, sin embargo debe ser restituidopor la trabajador/a, ya sea:
⮚ con cargo al próximo feriado anual,

⮚ trabajando horas extraordinarias, o
⮚ de otra forma que convengan las partes.
✔ Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos puede hacer uso de
este permiso especial, a elección de la madre.
✔ En el caso de los funcionarios públicos, o de otros trabajadores cuyos estatutos especiales

contemplen la concesión de días administrativos, la devolución puede hacerse con cargo a ellos.
II. EL FERIADO ANUAL (artículo 66 y siguientes del C. del T.)

1. NORMAS GENERALES
Disposición general:
Todos los trabajadores con más de un año de servicio cumplido tienen derecho a feriado anual
de 15 días hábiles. Este feriado es de 20 días hábiles, para los trabajadores de XII Región y de la
Antártica; de la XI región y de la Provincia de Palena.
El cómputo del feriado es de días hábiles y para dichos efectos el día sábado se
considera inhábil.
104
Durante el feriado se mantiene la remuneración; si durante el período corresponde reajuste legal

o convencional de remuneraciones u otros beneficios pactados, éstos también deben cancelarse.
Si la remuneración es mixta, es decir, compuesta por una parte fija y por otra variable, el monto
a pagar durante el feriado se calcula promediando lo percibido por el trabajador por concepto de
remuneración en los últimos 3 meses.
Al término del feriado el trabajador(a) debe reintegrarse al día siguiente al trabajo, a no ser que a
su turno no le corresponda laborar o que el día siguiente sea de descanso.
El derecho a feriado es irrenunciable; por ello es inadmisible el pacto para

trabajarlo y pagarlo con una remuneración especial; es decir, no es compensable
en dinero.
2. FERIADO PROGRESIVO, Y OTRAS DISPOSICIONES LEGALES
Si un trabajador ha trabajado más de 10 años, para un mismo o para distintos empleadores, por
cada tres años de trabajo adicional para su actual empleador, tiene derecho al incremento
del feriado; es decir, un día adicional por cada tres nuevos años trabajado en su empleo actual.
El feriado debe otorgarse de preferencia en primavera o verano, considerando las necesidades

del servicio. La ley contempla dos excepciones:
✔ El feriado colectivo:
La empresa puede determinar que en ella o en uno de sus establecimientos, se cierre una vez al
año, a lo menos por 15 días hábiles para que su personal haga uso del feriado legal en forma
colectiva.
✔ Quienes no tienen derecho a feriado anual:
Los trabajadores de las empresas o establecimientos que por la naturaleza de las actividades
que desarrollan dejen de funcionar durante determinados períodos del año. Esto siempre que
la suspensión de actividades sea lo menos por 15 días hábiles y que el trabajador siga recibiendo
la remuneración pactada en su contrato.
El feriado debe ser continuo a lo menos por 10 días; el exceso sobe él puede fraccionarse de
común acuerdo.
Sólo pueden acumularse hasta dos períodos de feriado;en dicho

caso, el empleador tiene la obligación de otorgar a lo menos un
período, antes de que se complete el año que da derecho a un nuevo
período de descanso anual.
3. INDEMNIZACIÓN Y COMPENSACIÓN DEL FERIADO

105
✔ Si el trabajador deja de pertenecer a la empresa antes de completar un año de trabajo,

tiene derecho al término de la relación laboral, cualquiera sea la causal por la que ésta termine,
a recibir una indemnización por feriado, proporcional al tiempo servido; (el pago se calcula de
acuerdo a las normas para fijar la remuneración por feriado).
✔ Igual derecho concurre si el trabajador, al momento de finalizar el contrato, ha

trabajado más de un año, correspondiente al período por el que no alcanzó a impetrar el feriado.
✔ Igual pago debe realizarse si el trabajador -al finalizar el contrato- no hizo efectivo el
feriado al cumplir un año (o un nuevo año) o más, de trabajo.
Se debe recordar que los contratos de duración de 28 días o

menos, no dan derecho a esta indemnización por feriado, ni
a gratificación legal.
E. REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
Se encuentra establecido en el Título III del Libro I del Código del Trabajo (artículo 153 y
siguientes).
Se trata de un instrumento de gestión empresarial, el cual debe especificar las

obligaciones de los trabajadores en el desarrollo del trabajo, ejerciendo el
empleador sus facultades de gestión, control y disciplinarias.
Copia del Reglamento debe enviarse a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud.
Según la ley, toda empresa, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios
en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situados en localidades diferentes, están
obligados a confeccionar este reglamento.
En él corresponde estipular las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los

trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento.
Entre sus disposiciones obligatorias se encuentran los turnos de trabajo, las obligaciones y
prohibiciones a que están sujetos los trabajadores, las sanciones que pueden aplicarse, etc.
En este Reglamento corresponde, también, estipular:
⮚ las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respecto entre los trabajadores;
106
⮚ el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se

aplicarán en caso de denuncia por acoso sexual;
⮚ así como establecer todas las medidas de control a los trabajadores:
o las que sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la
naturaleza de la relación laboral y, en todo caso,
o su aplicación debe ser general,

o garantizando la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad de los
trabajadores y
o proporcional a los objetivos que se buscan obtener.
También se debe recordar que la Ley N° 20.348, que “resguarda el derecho a la igualdad de
remuneraciones”, publicada el 19 de junio de 2009, establece:
⮚ De una parte la obligación del empleador de incorporar en el Reglamento Interno los

procedimientos a que se someterán los reclamos por infracción a esta norma.
⮚ De otra, la obligación de las empresas de de 200 o más trabajadores/as de establecer un

registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas
esenciales, el cual también debe incorporarse en el Reglamento Interno.
Finalmente, entre este Título III se establece la

obligación de mantener en reserva toda la
información y datos privados del trabajador a que
tenga acceso del empleador con ocasión de la
relación de trabajo.
F. NORMAS ESPECIALES SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA VIDA Y

SALUD DE LOS TRABAJADORES
107
En el Libro II del Código del Trabajo, en la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, así como en diversos otros cuerpos legales, se establecen normas
especiales para la protección de los trabajadores(as).
Se trata de un conjunto de disposiciones tendientes a proteger la salud

y la vida en el trabajo, conformando un sistema institucional, público
y de seguro social que cubre los ámbitos preventivo, curativo y de
rehabilitación, junto a las debidas compensaciones económicas, en
caso de accidentabilidad, enfermedad o fallecimiento con ocasión del
trabajo.
El “derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona”

constituye el primero de los “derechos y deberes constitucionales” estatuidos por la Constitución
Política de la República, comprometiendo a su respeto y resguardo a todos los ciudadanos, en
particular el Estado, el que tiene además el deber de garantizarlo.
Por ello, la tendencia, en el país e internacionalmente, es a incrementar

las regulaciones que permitan prevenir eficazmente los accidentes y
enfermedades que se originen en el trabajo.
1. OBLIGACIONES GENERALES PARA TODO EMPLEADOR (Art. 184 y siguientes

del C. del T.)
✔ El empleador está obligado:
● a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los
trabajadores,
● manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también
● los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
▪ “Deberá asimismo prestar asistencia o garantizar los elementos

necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o
emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención
médica, hospitalaria y farmacéutica”.
✔ El empleador no puede exigir ni admitir el desempeño de un trabajador en faenas

calificadas como superiores a sus fuerzas o que pueden comprometer su salud o seguridad.
Esta calificación debe ser realizada por los organismos técnicos competentes. En dicho caso, el
trabajador puede negarse a realizarlas, sin que ello signifique que incumple sus obligaciones
contractuales.
108
Adicionalmente, el empleador tiene otra serie de obligaciones derivadas de éste y otros

cuerpos legales y que se señalan más adelante.
2. CONDICIONES SANITARIAS
2.1. Facultades reglamentarias
Estas corresponden fundamentalmente al Ministerio de Salud. En el DS 594, se han fijado las

condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo;
También corresponde a los organismos de salud señalar las industrias o trabajos peligrosos o
insalubres y las medidas necesarias para la prevención. Para desempeñarse en ellos los
trabajadores necesitan un certificado médico de aptitud.
2.2. Facultades fiscalizadoras
La fiscalización sobre la seguridad y salud en el trabajo compete al Ministerio

de Salud y a la Dirección del Trabajo.
Comparten responsabilidades fiscalizadoras con las dos entidades anteriores, el Servicio Nacional
de Geología y Minería, en las faenas mineras (SERNAGEOMIN), y la Dirección General del
Territorio Marítimo (DIRECTEMAR) en las actividades portuarias y marítimas.
La Dirección del Trabajo tiene la obligación de notificar al organismo administrador

respectivo, de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley N°
16.744), todas las infracciones en la materia que constate en las fiscalizaciones a sus
68
empresas afiliadas.
Una copia de dicha notificación debe enviarse a la Superintendencia de Seguridad Social

(SUSESO), en su calidad de ente supervisor de los organismos administradores.
Éstos últimos deben informar en un plazo de 30 días, las medidas de seguridad específicas
prescritas a las empresas infractoras para corregir tales infracciones o deficiencias.
2.3. Régimen sancionatorio
Las sanciones por infracción a las diversas normas legales y reglamentarias pueden consistir en:
⮚ multas,
⮚ en la suspensión de faenas y
⮚ en la clausura de las faenas.
Tratándose de empresas de 50trabajadores o menos, la D. del T. puede autorizar, a

solicitud del afectado, y sólo por una vez en el año, la sustitución de la multa por la
incorporación en un programa de asistencia al cumplimiento. En este debe
acreditarse tanto la corrección de la infracción como la puesta en marcha de un
“sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo”.
68 Ver estudio "Carreras universitarias. Rentabilidad, selectividad y discriminación", de Patricio Meller y
otros. Ver información en: http://www.ciae.uchile.cl/noticia_20100908_meller.php
109
3. LEY DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.

(Ley N° 16744)
Esta ley constituye el marco jurídico general que regula la seguridad y salud en el
trabajo.
3.1. Cobertura
Todos los trabajadores están cubiertos por un seguro frente a los riegos por accidentes del trabajo
y por enfermedades profesionales;
⮚ También están cubiertos frente a los accidentes de trayecto.
⮚ Los dirigentes sindicales y los estudiantes se encuentran cubiertos por la misma ley.
3.2. Organismos administradores del seguro
La ley contempla los siguientes organismos administradores de la seguridad e higiene en los

lugares de trabajo; estos son:
⮚ las mutualidades;
⮚ el Instituto Nacional de Seguridad Laboral (ISL); y
⮚ los organismos de administración delegada.
3.3. El seguro y sus prestaciones
1. El seguro es obligatorio y sólo de cargo o costo del empleador. La cotización base es

de 0,9% de la remuneración del trabajador.
2. Existe una cotización adicional diferenciada dependiendo del nivel de riesgo de las
faenas.
3. Las tasas de cotización se incrementan conforme a una escala de siniestralidad.

110
Las prestaciones del seguro son las siguientes:
- pago de licencias;
- costos del tratamiento médico y de la rehabilitación;
- pensiones de invalidez (parcial o total);
- pensiones para los cónyuges e hijos.
No obstante,
la finalidad fundamental de
la institucionalidad o
normativa vigente es la
“prevención”, con especiales
responsabilidades para los
organismos administradores.
3.4. Los mecanismos de prevención

La ley contempla diversos mecanismos de prevención de riesgos, todos de carácter
obligatorio para las empresas. Adicionalmente, la Ley 20.123, ha establecido nuevas
responsabilidades (para la empresa principal, para la empresa usuaria y para los organismos
administradores) que se señalarán en un acápite especial.
Los mecanismos de prevención para todo tipo de empresas son los siguientes:
⮚ Toda empresa debe tener un Reglamento de Higiene y Seguridad, cualquiera sea el

número de trabajadores; Si la empresa tiene 10 o más trabajadores, deben tener un Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad;
⮚ El “derecho a saber”. Todo empleador debe informar a sus trabajadores de los riesgos
involucrados en su trabajo, y en las maquinarias y equipos;
⮚ En toda empresa con 25 y más trabajadores debe constituirse un Comité Paritario de

Higiene y Seguridad;
⮚ En toda empresa con más de 100 trabajadores debe existir un Departamento de

Prevención de Riegos a cargo de un “experto en seguridad”;
⮚ El empleador está obligado a capacitar a los trabajadores para prevenir los riesgos
laborales en su empresa; y a capacitar a sus trabajadores para poder ser miembros de los Comités
Paritarios de H y S.
⮚ Corresponde al empleador entregar, a su propio coste, al trabajador los implementos de

seguridad personal para el desempeño de su trabajo. Estos implementos no pueden ser
descontados de las remuneraciones.
111
4. OTRAS NORMAS IMPORTANTES DE LA LEY 16.744
Los organismos administradores del seguro deben realizar acciones de prevención, y asesorar
a sus empresas afiliadas. Estos están tienen además la obligación de realizar las acciones de
capacitación a los trabajadores, en el ámbito de los riesgos de la empresa, a solicitud de ésta.
El sistema de la Ley de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales

garantiza la automaticidad de las prestaciones.
Es decir, aunque la empresa en infracción a la ley no pague el seguro, todos los

trabajadores se encuentran cubiertos por éste a través del INP.
Existe “acción popular de denuncia”, es decir cualquier persona puede denunciar situaciones de
riesgos laborales;
Ley de la Silla. En todos los establecimientos comerciales y similares, el empleador tiene la

obligación de tener a disposición de los trabajadores un número suficiente de asientos o sillas.
El seguro estudiantil
Existe una espacial normativa que rige a todos los estudiantes, incluyendo a los/as alumnos/as
que egresan de cuarto medio y que realizan su práctica profesional.
Todos aquellos estudiantes que tengan la calidad de alumnos regulares de

establecimientos fiscales o particulares, del nivel de transición de la
educación parvularia, de enseñanza básica, media, normal, técnica,
agrícola, comercial, industrial, de institutos profesionales, de centros de
formación técnica y universitaria, dependientes del Estado o reconocidos
por éste, tienen la cobertura otorgada por la Ley 16.744, tanto los
accidentes que sufren durante sus estudios, o en la realización de su práctica
educacional o profesional. La forma como operael seguro, se rige por el DS
313/1972 del MINTRAB, Reglamento sobre seguro escolar contemplado
en el artículo 3° de la Ley 16.744
Ahora bien, si el estudiante sufre un accidente y tiene la calidad de trabajador, la

cobertura será la que corresponda a un accidente de trabajo.
112
En resumen, los estudiantes y alumnos en práctica se rigen por el DS 313/2007, el cual reglamenta
el seguro escolar y las prestaciones médicas son otorgadas por los Servicios de Salud.
5. PRINCIPALES DISPOSICIONES DE LA LEY 20.123 (SUBCONTRATACIÓN) Y

SUS NORMAS COMPLEMENTARIAS.
Como ya se ha señalado, esta Ley incorpora nuevos instrumentos de prevención de riesgos en el

trabajo para los trabajadores en régimen de subcontratación y servicio transitorio. Además
establece la responsabilidad directa de la empresa principal y la empresa usuaria en diversas
materias concernientes a la salud de los trabajadores, junto con determinar otras actuaciones que
le corresponden a éstas, a todos los empleadores y a los organismos administradores, en caso de
accidentes graves o fatales en los lugares de trabajo.
5.1. Responsabilidades de la empresa principal (Subcontrato).

De acuerdo a la nueva normativa, se entiende por empresa principal aquella que contrate o
subcontrate con otros la realización de una obra, faena o servicio propios de su giro.
Por acciones del giro debe entenderse “todo proyecto, trabajo o actividad destinado a que la
empresa principal desarrolle sus operaciones o negocios, cuya ejecución se realice bajo su
responsabilidad, en un área o lugar determinada, edificada o no, con trabajadores sujetos a
régimen de subcontratación.”
69
Cuando dichas empresas agrupen en conjunto 50 o más trabajadores, cualquiera que sea su
dependencia, tienen, en virtud de las nuevas normas, las siguientes obligaciones:
⮚ Para efectos de planificar y cumplir sus obligaciones en materia de salud y seguridad,

deben mantener en la faena, obra o servicio un Registro actualizado de antecedentes,sobre
las actividades planificadas, las empresas subcontratadas, el historial de accidentes y
enfermedades en faena, informes de la evaluación de riesgos etc.;
⮚ Deben implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo;
⮚ Elaborar un Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas;
⮚ Constituir Comités Paritarios de Faenas; y
⮚ Constituir, adicional al Departamento de Prevención de Riesgos de las empresas con

más de 100 trabajadores, un “Departamento de Prevención de Riesgos de Faenas”.
69 Reglamento de la ley No. 18.418 DS Núm. 210.- del Ministerio del Trabajo y Previsión Social Publicado en el
Diario Oficial de 17 de junio de 1986 sobre traspaso al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidios de Cesantía,
el financiamiento de los subsidios de reposo maternal. Art. 1.
113
Esta nueva normativa no exime al empleador contratista de sus propias obligaciones en materia
de seguridad e higiene, incluidas las de prevención.
5.2. Responsabilidades de las empresas usuarias (Suministro de trabajadores/as).
En conformidad a la ley, la empresa usuaria es responsable directa de la salud de los

trabajadores transitorios que han sido puestos a su disposición. Por tanto, entre sus
obligaciones se encuentran:
▪ Entregar copia al trabajador del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la

empresa;
▪ Cumplir la totalidad de normas de higiene y seguridad en relación a dichos trabajadores;
▪ Incorporarlos en los quórum a efectos de constituir los diversos organismos de prevención

de riesgos que exigen las normas al respecto;
▪ Denunciar de inmediato la ocurrencia de un accidente de trabajo a la EST y al organismo

administrador del seguro, al que se encuentre afiliada la EST;
▪ Si el trabajador transitorio sufre un accidente grave o fatal, debe suspender de forma

inmediata las faenas afectadas, avisar a la respectiva Inspección del Trabajo y al SEREMI de
Salud y evacuar a los trabajadores, esto último, si es necesario.
No obstante lo anterior, la empresa de servicios transitorios debe cumplir igualmente con las
obligaciones de ley 16.744.
G. PROTECCION A LA MATERNIDAD. (Art. 194 a 208 del C. del T.)
Los principales derechos de Protección a la Maternidad, algunos de los cuales ya se han

analizado con ocasión de los permisos especiales, son los siguientes:
● Fuero Maternal.
● Descanso Pre- y Post - natal.
● Subsidio por Maternidad.
● Sala Cuna y permiso para dar alimento a un hijo(a) menor
de 2 años de edad.
● Adecuaciones para el trabajo de la mujer embarazada
(Limitaciones y Prohibiciones).
● Permiso y subsidio para atender a menor de 1 año de edad,
por enfermedad grave que requiera atención en el hogar.
● Permiso para cuidar hijo menor de 18 años por accidente
grave o enfermedad terminal grave.
114
I. FUNDAMENTOS JURÍDICOS, SOCIALES Y CULTURALES DE LOS

PRINCIPALES DERECHOS PROTEGIDOS.
1. LAS BASES DEL ORDEN CONSTITUCIONAL
“Art. 1 ° CPR- Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.

La familia es el núcleo fundamental de la sociedad.
El Estado está al servicio de la persona humana y su finalidad es promover el bien común,

para lo cual debe contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y a cada
uno de los integrantes de la comunidad nacional su mayor realización espiritual y material
posible, con pleno respeto a los derechos y garantías que esta Constitución establece.
Es deber del Estado resguardar la seguridad nacional, dar protección a la población y a la

familia, propender al fortalecimiento de ésta, promover la integración armónica de todos los
sectores de la Nación y asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de
oportunidades en la vida nacional.”
“Art. 6 º CPR- Los órganos del Estado deben someter su acción a la Constitución y a las
normas dictadas conforme a ella, y garantizar el orden institucional de la República.
Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos
como a toda persona, institución o grupo.
La infracción de esta norma generará las responsabilidades y sanciones que determine la ley.”
115
2. LA PROTECCIÓN DE LA FAMILIA Y DE LA VIDA DEL QUE ESTÁ POR NACER.
La CPR consagra a la familia como el "núcleo fundamental de la sociedad".

El Derecho Laboral, armónico con el sistema legal, contiene un conjunto de normas cuyo bien
jurídico tutelado es la familia.
Una de las manifestaciones más claras respecto a la preocupación por la protección de la familia
la encontramos en el Libro II del Código del Trabajo ("De la protección de los trabajadores"), en
su Título II: "De la protección de la maternidad".
La Protección a la maternidad no tiene relación con el sexo de la trabajadora sino con
la condición de madre.
De ese modo, los bienes jurídicos protegidos son:
✔ La familia como núcleo básico de la sociedad

✔ La vida y salud de la madre y el feto
✔ La vida y salud - actual y futura - del hijo nacido vivo
✔ La igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres
✔ La no discriminación en el trabajo
✔ La corresponsabilidad de ambos padres y de la sociedad toda, en la
reproducción social.
3. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DERECHO A NO SER DISCRIMINADO/A
“Art. 19 CPE.- La Constitución asegura a todas las personas

16º.- La libertad de trabajo y su protección. ……
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados
casos.”
La Protección a la Maternidad es pre-condición para una genuina igualdad de oportunidades y

para el trato equitativo entre hombres y mujeres. (OIT, Protección a la Maternidad en el Trabajo)
116
4. TRABAJO Y RESPONSABILIDADES FAMILIARES
La institucionalidad legal, en respuesta a cambios culturales, sociales y políticos, evoluciona hacia

el establecimiento progresivo de derechos parentales
Con el objeto de compatibilizar el trabajo con la vida familiar y el cuidado de los hijos, diversas
reformas legislativas de los últimos años han contribuido a reforzar los derechos asociados a la
maternidad y a comprometer al padre en el nacimiento y cuidado de los hijos. Así por ejemplo:
✔ Se introduce en nuestra legislación el permiso parental que beneficia con 5 días pagados al padre de un
recién nacido desde el momento del parto, sea corrido sea distribuido dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento.
✔ Ante la muerte de la madre, se reconoce al padre el derecho a fuero, a permiso y a subsidio.
✔ Se extienden en lo pertinente a los trabajadores adoptantes, y a los que tienen a su cuidado o bajo tuición
a un menor, los derechos asociados a la maternidad y a la paternidad.
✔ Se establecen permisos con ocasión de la muerte de familiares: Hijos y cónyuge (7 días corridos) Padres
e hijo en gestación (3 días hábiles)
✔ Se amplió el derecho a salas cuna, extendiéndolo a todas las trabajadoras de los centros comerciales.
✔ Se garantiza el cuidado personal del hijo menor de 18 años, con riesgo vital, mediante un permiso flexible
del que puede hacer uso la madre o subsidiariamente el padre, a elección de la trabajadora.
✔ Se estatuye (2011) el “postnatal-parental”, por el que se permite al padre, previa decisión de la madre,
tomar las últimas seis semanas de éste.
✔ También, se permite a la madre optar por un postnatal parental en media jornada.
5. LA IMPORTANCIA ECONÓMICA DE LA INCORPORACIÓN MASIVA DE LA

MUJER AL TRABAJO.
⮚ Todos los países desarrollados exhiben importantes tasas de participación laboral de la

mujer, cercanas al 80%. En Chile, sólo alcanza el 42,1%, a pesar que se ha incrementado
significativamente en los últimos años.
⮚ La pobreza se concentra en hogares monoparentales con mujeres jefas de hogar.
⮚ Las mujeres chilenas tienen equivalentes niveles de educación que los hombres. (Casen
y censos tanto en escolaridad como en educación superior.
⮚ Las mujeres ganan 70% de lo que ganan los hombres en cargos equivalentes y por trabajo
de igual valor. La brecha se incrementa entre las y los profesionales universitarias, según un
estudio reciente que analizó a titulados de nueve carreras, arrojando un diferencias de 1/3 de los
70
ingresos en contra de las mujeres.
⮚ Una de las formas más eficaces de combatir la pobreza es la incorporación de la mujer al
trabajo.
⮚ La incorporación de la mujer al trabajo depende de la calidad del empleo.
⮚ La informalidad y la ausencia de Protección Social inhiben la consecución de los
objetivos del desarrollo.
70 Artículo 8° DFL Nº 44.

117
EN EUROPA:
Además de las normas del estado de bienestar (bastante desestabilizado en el último tiempo), en
el ámbito europeo, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en
las directivas del consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CEE, del consejo, de 3 de junio,
de los años 1992 y 1996, respectivamente.
Esta última, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICEF, el
CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor
como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de
oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Introduce también derechos relativos a los
permisos por adopción y acogimiento permanente y pre-adoptivo.
¿QUÉ PRESUPONE LA IGUALDAD Y LA EQUIDAD DE GÉNERO?:
Esta implica, fundamentalmente, la Redistribución de las Responsabilidades: Privadas (familiares

y domésticas) y Públicas (económicas y de poder), de forma equitativa entre hombres y mujeres.
LO ANTERIOR EXIGE QUE, SE INSTAUREN POLÍTICAS PÚBLICAS,

EMPRESARIALES Y CULTURALES QUE PROMUEVAN DE FORMA EFECTIVA, LA
CONCILIACIÓN, CON CORRESPONSABILIDAD SOCIAL, DE LA VIDA FAMILIAR
CON LA VIDA LABORAL, TANTO DE LOS HOMBRES COMO DE LAS MUJERES.
II. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Las normas de protección a la maternidad se aplican tanto en el sector privado como en el

público(administración central, servicios semifiscales, administración autónoma, municipalidades,
FF .AA. y personal dependiente del Congreso Nacional).
La totalidad de sus normas se aplican a todas las trabajadoras dependientes, incluidas las que
trabajan en su domicilio y las trabajadoras del servicio doméstico y en general a todas las mujeres,
también a las independientes que estén acogidas a algún sistema previsional.
III. MECANISMOS ESPECIALES DE PROTECCIÓN CONTRA LA

DISCRIMINACIÓN POR MATERNIDAD.
La Protección a la Maternidad es pre-condición para una genuina igualdad de oportunidades

y para el trato equitativo entre hombres y mujeres. Así lo señalan los Convenios sobre protección
118
a la maternidad y sobre igualdad de oportunidades y de trato en la ocupación y en el empleo, de

la OIT.
La legislación laboral establece dos mecanismos específicos a fin de evitar el trato discriminatorio
con ocasión de la maternidad.
1. PROHIBICIÓN EXPRESA DE TODO TIPO DE DISCRIMINACIÓN.
Se prohíbe expresamente (inciso final, artículo 194):
⮚ condicionar la contratación de trabajadoras,

⮚ su permanencia o renovación de contrato,
⮚ la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni
exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez (este examen se conoce comúnmente como pregnosticón).
Como ya se ha señalado, esta prohibición responde a la necesidad de garantizar un Derecho

Humano Fundamental: el principio de igualdad y su contra cara: el derecho a la “no
discriminación”.
2. EL FUERO MATERNAL.
La mujer trabajadora está protegida por el fuero laboral desde el momento de la concepción
hasta un año después del descanso de post maternidad (el denominado “fuero maternal”
constituye una especificidad de “fuero laboral, el que se analiza en el acápite siguiente”).
En términos generales, la protección del fuero implica la imposibilidad de despido, sin

autorización previa del juez competente.
Los beneficiarios directos del fuero maternal son tanto la madre, durante el período de embarazo,
como el menor desde el momento del nacimiento. Ello, porque la estabilidad laboral asegura
estabilidad de ingreso hasta 15 meses después del nacimiento del menor.
Se encuentran también protegidos por el fuero maternal:
1. El padre del menor, cuando la madre muere durante o con ocasión del parto.
En dicho caso se traslada al padre la totalidad del tiempo restante.
2. El trabajador o la trabajadora que soliciten al tribunal la adopción de un
menor en conformidad a la Ley de Adopción; en este caso el fuero es de un año, y
este se cuenta desde la fecha que el juez confíe al trabajador(a) el cuidado personal
del menor o le otorgue la adopción.
3. El padre trabajador, en caso que accede a una parte del postnatal parental,
por el doble del tiempo efectivo, con tope de 3 meses.
4. La madre o el padre adoptivo, durante el período de postnatal parental,
cualquiera sea la edad del menor adoptado.
5. Los padres de un menor fallecido, por un período de un mes desde el
119
Si por ignorancia del estado de embarazo o de la autorización judicial en su caso, se pusiese

término al contrato de trabajo de parte del empleador, el despido queda sin efecto por la sola
presentación del certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución
judicial en los casos de adopción o tuición.
La nulidad del despido implica que la trabajadora, o trabajador en su caso, debe ser repuesta a
sus funciones, pagándole las remuneraciones por todo el tiempo en que se le tuvo ilegalmente
separada de sus funciones.
IV. PERMISOS Y SUBSIDIOS POR MATERNIDAD

La ley establece diversos permisos para la trabajadora durante el período de embarazo y con
posterioridad a él.
1. PERMISOS DURANTE EL EMBARAZO Y CON OCASIÓN DEL PARTO
Todos estos permisos constituyen derechos irrenunciables.
En cuanto a los permisos, corresponde distinguir entre los que se tiene derecho durante el
embarazo, de aquellos que proceden una vez producido el parto.
a) DESCANSOS MATERNALES DURANTE EL EMBARAZO
Estos permisos son los siguientes:
✔ Descanso prenatal (regular): Consiste en el descanso obligatorio de la trabajadora

embarazada, correspondiente a las seis semanas previas a la fecha médicamente fijada para
el parto.
✔ Descanso (prenatal) suplementario: Procede en caso de enfermedad de la mujer

durante el embarazo y como consecuencia de éste; su duración es fijada por el médico tratante.
✔ Descanso (prenatal) prorrogado: Si transcurridas las seis semanas del prenatal el parto
aún no se ha producido, el período de descanso se entiende prorrogado hasta el nacimiento.
120
b) DESCANSOS MATERNALES CON OCASIÓN O UNA VEZ PRODUCIDO EL

PARTO:
También en este caso se deben distinguir entre los siguientes permisos:
✔ Descanso postnatal regular: descanso de la madre trabajadora, de doce semanas, las

que se cuentan a partir del día del parto.
✔ Descanso postnatal extendido: (Ley 20.545/2011) Este nuevo permiso incide en la

duración del fuero, en función del momento en que se cuenta el año de fuero.
Consiste en el establecimiento de un descanso postnatal especial para las madres trabajadora,

en dos situaciones adicionales:
❖ Casos de parto prematuro, de 18 semanas, las que se cuentan desde el día del parto.
Este procede en dos circunstancias:
⮚ En los nacimientos producidos antes de iniciada la semana trigésimo tercera de

gestación;
⮚ Cuando el recién nacido pesa menos de 1.500 gramos
❖ Descanso post natal en caso de nacimientos múltiples:
⮚ Este descanso procede en caso de partos de dos o más niños/as. Cuando ocurre, el
permiso postnatal regular se incrementa en siete días corridos por cada niño/a nacido a partir
del segundo.
❖ PREFERENCIA DEL PERMISO A DESCANSO MAS FAVORABLE:
⮚ En caso de concurrir simultáneamente más de una circunstancia que haga procedente

el permiso postnatal extendido, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea
una mayor extensión.
Por ejemplo, si uno de los mellizos, trillizos, etc., pesa menos de 1.500 gramos o el parto fuese
antes de la semana 33 de gestación.
✔ Descanso (postnatal) de plazo ampliado:
Este procede cuando, a consecuencia del parto, la madre sufre una enfermedad que le impide
regresar al trabajo por un plazo superior al período postnatal.
Dicho período se prolonga por el tiempo necesario para su recuperación, que determine el
médico que la atiende.
121
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, el permiso

postnatal (normal y/o extendido) o lo que reste de él, se traslada: al padre o a quien le fuere
otorgada judicialmente la custodia del menor (Ley 20. 545). DO. 17.10.2011)
Excepciones:
❖ Si la madre muriese durante o con ocasión del parto, este derecho se traslada al padre del
recién nacido.
❖ Si la madre, con ocasión o como consecuencia del parto se enfermase, el descanso
puerperal se prolonga por el tiempo que se disponga médicamente.
c) EL POSTNATAL PARENTAL
La ley N° 20.545 (D.O. 17.10.2011) estatuyó un nuevo descanso, denominado “Descanso

Postnatal Parental”.
Este consiste en un Permiso Maternal adicional al postnatal (en todas sus manifestaciones),
irrenunciable, de titularidad de la madre, transferible parcialmente al padre, a decisión de ésta,
acorde con la regulación legal.
Acceden también a este derecho, los padres y quienes tengan judicialmente el cuidado del menor,
en caso de fallecimiento de la madre.
La duración de este nuevo descanso depende de la modalidad que se opte para su ejercicio. En
efecto la ley permite que, generalmente la madre, opte por un postnatal parental a tiempo
completo, en cuyo caso la duración es de 12 semanas; o a tiempo parcial, por un período de 18
semanas. La decisión al respecto es obligatoria (generalmente) para el empleador, siempre que
la trabajadora (o el trabajador, en su caso) cumpla con determinados requisitos.
✔ Requisitos a cumplir por la trabajadora para optar por un postnatal parental a tiempo
parcial:
En ese caso, se debe informar al empleador, a lo menos 30 días antes del término del descanso
postnatal, mediante carta certificada, con copia a la inspección del trabajo respectiva.
Ante la ausencia de notificación, debe hacerse uso del derecho en la modalidad de tiempo
completo.
✔ Limitaciones a la opción de medio tiempo:
La ley no permite el derecho a opción a la trabajadora madre exceptuada de jornada laboral (Art.
22 del C. del T), salvo acuerdo expreso con el empleador.
También, permite, en algunos casos, que el empleador se oponga, excepcionalmente, a la decisión

de la trabajadora (o trabajador, en su caso) a optar por la modalidad de tiempo parcial.
El fundamento para tal negativa procede cuando: por la naturaleza de las labores y las condiciones
en que se desempeñan, estas sólo pueden desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora
cumplía antes de su permiso prenatal.
122
En tal caso, el empleador debe notificar a la trabajadora en el plazo de 3 días, contado desde la
fecha que recibió la comunicación de ésta, manifestándole su opción. A su vez, la trabajadora
cuenta un plazo de 3 días para reclamar ante la Inspección del Trabajo correspondiente.
CESIÓN PARCIAL DEL DERECHO AL PADRE:
PROCEDENCIA:
Cuando ambos padres son trabajadores,
A elección de la madre, el padre podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima
semana, por el tiempo que ella indique.
Las semanas utilizadas por el padre deben ubicarse en el período final del permiso
2. LOS SUBSIDIOS DE MATERNIDAD.
Las trabajadoras tienen derecho a subsidios durante los permisos y los períodos de descanso de
maternidad, incluyendo los suplementarios ya señalados.
71
2.1. Financiamiento .
El subsidio es de cargo estatal y su pago se efectúa por el respectivo Servicio de Salud, Cajas de
Compensación de Asignación Familiar o Instituciones de Salud Previsional, según corresponda,
y son de cargo del Fondo Único de Prestaciones Familiares.
2.2. Requisitos: Afiliación y densidad de cotizaciones
La trabajadora tiene derecho al pago de subsidio equivalente a la totalidad de su

remuneración, deducidas sólo las imposiciones previsionales u otros descuentos legales que
correspondan. Los subsidios son de cargo del Estado y no de las ISAPRES u organismos de
previsión en salud.
Para tener derecho a los subsidios, las trabajadoras dependientes del sector privado deben
cumplir con los siguientes requisitos:
✔ Contar con una licencia médica autorizada;
✔ Tener un mínimo de seis meses de afiliación; y
✔ haber enterado tres meses de cotización dentro de los seis meses

anterioresa la fecha inicial de la licencia médica correspondiente.
71 La otra disciplina jurídica que concurre con posterioridad al nacimiento del Derecho del Trabajo a la conformación
del Derecho Social es la del “Derecho de la Seguridad Social”.
123
Por su parte, las trabajadoras independientes deben:
⮚ Contar con una licencia médica autorizada;
⮚ Tener doce meses de afiliación previsional anteriores al mes en el que se inicia la licencia;
⮚ Haber enterado al menos seis meses de cotizaciones continuas o discontinuas dentro del
período de doce meses de afiliación previsional anterior al mes en que se inició la licencia, y
⮚ Estar al día en el pago de las cotizaciones. Se considerará al día la trabajadora

independiente que hubiere enterado la cotización correspondiente a las rentas devengadas en el
mes antes precedente, durante el mes anterior a aquél en que se comience a gozar de la licencia.
Estos requisitos dificultan el acceso al derecho a subsidio, debido a la gran informalidad

laboral existente así como a la significativa temporalidad de los contratos, con la consecuente
irregularidad de las cotizaciones previsionales.
72
2.3. Base de cálculo de los subsidios .
Como norma general, para el cálculo del subsidio se consideran las remuneraciones vigentes a la
fecha de inicio de la licencia con un límite referido a remuneraciones anteriores a la fecha de la
concepción.
Para las trabajadoras dependientes, la base del cálculo es el promedio de la remuneración

mensual de los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.
Tope: En todo caso, no podrá exceder del promedio de las

remuneraciones mensuales de los tres meses anteriores más próximos al
séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia,
aumentado en el 100% de la variación experimentada por el IPC, e
incrementado en un 10%.
V. LOS PERMISOS POR ENFERMEDAD DE LOS HIJOS.
Cuando la salud de un hijo menor de un año requiera de la atención de su madre en el hogar a

causa de enfermedad grave, ésta debe acceder a los permisos que correspondan, con derecho a la
percepción del subsidio, con las mismas características ya señaladas.
Este derecho puede ser ejercido, igualmente, por:
⮚ El padre, a decisión de la madre;
72 Este proceso “en paralelo” es general en América Latina y, particularmente, en la génesis del derecho del trabajo
chileno. El conjunto de leyes en materia laboral aprobadas el año 1925, las que se sistematizan el año 1931 con la
dictación del primer Código del Trabajo, regulan tanto la relación individual como las relaciones colectivas de trabajo.
124
⮚ El padre, cuando la madre hubiere fallecido, o si él tuviere la tuición del hijo por
sentencia judicial;
⮚ El trabajador(a) que tuviere la tuición o el cuidado personal de un niño menor de un año,

otorgado judicialmente.
El permiso por enfermedad grave y con peligro de muerte de los hijos menores de 18 años, así
como por el fallecimiento de un hijo o del cónyuge, ya se señalaron en el acápite correspondiente
al “feriado anual y los permisos”.
VI. EL DERECHO A SALA CUNA.

✔ “Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar
alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras están en el trabajo”.
✔ La misma obligación tienen los centros o complejos comerciales, industriales y de

servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos
establecimientos ocupen entre todos veinte o más mujeres; Los gastos de sala cuna se reputan
como gastos comunes.
✔ Las empresas que se encuentren en una misma área geográfica, pueden, previo informe
de JUNJI, construir, habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas.
Durante los períodos de vacaciones, los establecimientos educacionales pueden ser facilitados
para cumplir las funciones de salas cunas (Convenios entre la JUNJI, SERNAM y los
Municipios).
Se permite al empleador cumplir con la obligación de sala cuna, pagando directamente los gastos
de ésta, al establecimiento que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.
VII. EL DERECHO DE ALIMENTACION.

Una reciente reforma legal (Artículo único N° 2 de la Ley N° 20.166/12.02.07) al Art. 206 de C.
del T, otorga a todas las trabajadoras madres, el derecho a disponer de, a lo menos, una hora al
día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años.
El ejercicio de este derecho, puede pactarse con el empleador en conformidad a las siguientes
modalidades:
✔ En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo;
✔ Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones;
✔ Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la

jornada de trabajo.
Se señala, igualmente, que éste podrá ejercerse preferentemente en la sala cuna o en el lugar en
que se encuentre el menor; y, en forma explicita, se reitera que el derecho es independiente del
goce de sala cuna. Esto último, porque la norma anterior hacía depender el derecho a alimentación
de la obligación de las empresas de mantener salas cunas (empresas con 20 o más trabajadoras).
125
No obstante, tratándose de empresas que si tienen dicha obligación, el período de tiempo (una
hora) “se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a
sus hijos”.
En este caso, la empresa debe pagar el traslado desde y hacia la sala cuna y el tiempo ocupado
en dicho traslado.
Por su parte, la jurisprudencia administrativa (dictamen de la D. del T.) señala que, si la

trabajadora tiene más de un hijo, (mellizos o trillizos) el tiempo de alimentación debe contarse
por cada uno de ellos.
Adicionalmente, el Art.206, en sus incisos 3° y 4°, prescribe que:
⮚ para todos los efectos legales, el tiempo utilizado para la alimentación del hijo, se debe
considerar como trabajado;
⮚ que este derecho no podrá ser renunciado en forma alguna.
La reciente ampliación de este derecho acaba con una grave discriminación anterior, que hacía
depender su acceso a una circunstancia no imputable a la trabajadora: la del número de mujeres
que laboraran en una empresa.
VIII. PROHIBICION DE TRABAJOS DURANTE EL EMBARAZO.

La ley prescribe que la trabajadora embarazada que esté ocupada habitualmente en trabajos
considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud o la del feto, debe ser trasladada,
sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea dañino para su estado.
Se entienden como particularmente perjudiciales, todo trabajo que:
1. obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
2. exigir un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de

pie largo tiempo;
3. se ejecute en horario nocturno;
4. se realice en horas extraordinarias de trabajo;
5. los que en general, la autoridad de salud declare inconveniente

para el estado de gravidez.
126
H. NOCIONES GENERALES SOBRE FUERO LABORAL (COMUNES A

TODOS LOS TIPOS DE FUEROS, INCLUYENDO LOS FUEROS
SINDICALES)
CONCEPTO
El fuero laboral es una institución especial de protección para

determinados segmentos de trabajadores, en circunstancias
específicas, que impide que éstos sean despedidos sin autorización
previa del juez competente.
La institución del fuero forma parte de los mecanismos de protección para impedir el término del
vínculo laboral por eventuales causas discriminatorias.
La mayor estabilidad en el empleo que otorga la protección del fuero, encuentra su límite en la
facultad del juez para autorizar “el desafuero”, o sea, desprender al trabajador/a de esta condición
o cualidad específica.
CAUSALES DE DESAFUERO
Como se acaba de expresar, constituye una facultad jurisdiccional el acceder a la solicitud del
empleador y de decretar el desafuero del trabajador afectado. La ley señala, además, las causales
por las cuales el juez puede otorgarlo.
El tribunal está autorizado (es decir, puede) otorgar el desafuero cuando:
⮚ se aduce el vencimiento del plazo convenido en el contrato;
⮚ el término del trabajo se servicio que dio origen al contrato;
⮚ por razones de caducidad imputables al trabajador(a).
Como paso previo a su resolución, el juez, una vez iniciada la demanda, puede decretar
fundadamente la separación provisional del trabajador de su puesto de trabajo, hasta el término
del juicio.
127
SEPARACIÓN ILEGAL
Toda separación ilegal de funciones(sin autorización judicial previa)de un

trabajador aforado, debe ser denunciada a la Inspección del Trabajo, para que
ésta la direccione al juez competente, mediante el procedimiento monitoreo,
solicitando se ordene el reintegro inmediato con el pago del total de
remuneraciones, mientras no se emita un fallo judicial autorizando el despido.
CATEGORÍAS DE TRABAJADORES PROTEGIDOS
Por tratarse de una norma de carácter especial se requiere de una disposición legal expresa que
otorgue el amparo del fuero laboral a determinadas categorías de trabajadores.
Si bien, durante el desarrollo del curso se analizan con mayor detenimiento las situaciones
cubiertas por fuero laboral, resulta conveniente entregar una breve visión (sinóptica) de los tipos
de fueros existentes, a saber:
Fuero sindical: este protege a:
⮚ Todos los trabajadores interesados, con ocasión de la constitución de sindicatos;
⮚ Todos los candidatos a dirigentes sindicales;
⮚ Los dirigentes sindicales, desde el momento de su elección hasta un período posterior a

su cesación en el cargo;
⮚ Los delegados sindicales (de sindicatos interempresas y de trabajadores transitorios).
Fuero por negociación colectiva: éste protege a:
⮚ Todos los trabajadores involucrados en un proceso formal de negociación colectiva

(cubre un período anterior y otro posterior al término del proceso);
⮚ Los miembros de las comisiones negociadoras.
Fueros parentales: dentro de este concepto se involucran las siguientes categorías de

trabajadores/as:
128
● Fuero maternal de la madre trabajadora (durante el embarazo y con posterioridad al

parto);
● El padre, en caso de fallecimiento de la madre (todo el tiempo restante);
● El padre o la madre adoptiva (desde la sentencia a firme que le concede la adopción);
● Las personas que tienen, por resolución judicial, el cuidado de un menor (un año desde
la resolución judicial);
● Los padres, con ocasión del fallecimiento de un hijo o del feto (30 días);
● Los trabajadores, con ocasión del fallecimiento de su cónyuge (30 días).
Fueros para otras categorías de trabajadores:
▪ Un representante trabajador, integrante del Comité Paritarios de Higiene y Seguridad;
▪ Los trabajadores en general, durante el tiempo que se encuentren con licencias médicas.
Las características y períodos que cubre cada uno de los fueros, así como los mecanismos legales
procedimentales para la protección del trabajador frente a diversas prácticas o actos
discriminatorios, se tratan como contenidos en las diversas materias laborales específicas de la
asignatura.
129
UNIDAD III: LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
I. INTRODUCCIÓN. PRECISIONES CONCEPTUALES
Al analizar la génesis y las características del Derecho del Trabajo se incursionó en sus principales
componentes, destacando que esta rama del Derecho regula tanto el área de las relaciones
individuales como el de las relaciones colectivas de trabajo.
En una síntesis referencial correspondería volver a relevar que la regulación de la relación

individual de trabajo se caracteriza por sus normas legales protectoras, generando derechos
mínimos e irrenunciables para los sujetos de dicha relación, los que pueden, no obstante, ser
mejorados por su mutuo acuerdo. La ley exige que el contrato, incluida sus cláusulas obligatorias
y las adicionales acordadas por las partes, sea suscrito por escrito, al igual que las modificaciones
que se vayan concordando durante su vigencia.
Mediante la fijación de un piso mínimo legal irrenunciable (o “de indisponibilidad para los
contratantes”) se concreta uno de los dos pilares protectores o de tutela -clásicos- del Derecho del
Trabajo: “la tutela legal y/o estatal”.
En un plano teórico, la tutela estatal cabe desagregarla en tres modalidades distintas, dependiendo
del órgano de la que emana o de quien tiene la responsabilidad pública de garantizarla. De ese
modo, se distingue entre:
● tutela legal, es decir, la protección establecida en disposiciones legales específicas o por

un subconjunto del sistema normativo (en este caso, el ordenamiento jurídico laboral);
● tutela administrativa, la que se corresponde con la función pública inspectiva y de

fiscalización del cumplimiento de las normas jurídicas (legales y contractuales); y
● tutela judicial (o jurisdiccional) que se traduce en el deber de los Tribunales de Justicia

de dilucidar y forzar a los sujetos de las relaciones de trabajo a respetar las normas laborales -
legales y contractuales- en los casos que les sean sometidos a su conocimiento y resolución.
Una de las posibilidades de mejoramiento de las normas protectoras (o piso mínimo legal)
previstas por el ordenamiento jurídico es el mutuo acuerdo entre el trabajador y su empleador, en
el ejercicio de la “autonomía individual”; la cual, como ya se señalara, es inherente a “la teoría
general de los contratos”.
De ese modo se configuran dos fuentes generadoras de derechos y obligaciones jurídicas entre
el trabajador individual y su empleador: la ley, y el contrato individual de trabajo.
130
De otra parte, las coaliciones obreras -precediendo al nacimiento del Derecho del Trabajo-
lograron, durante el proceso de industrialización, beneficios para sus afiliados mediante acuerdos
con sus respectivos empleadores.
Beneficios que posteriormente se transformaron en derechos legales de carácter laboral,

extendidos y garantizados para la generalidad de los trabajadores asalariados. Se trata, entonces,
de la gestación del Derecho del Trabajo; fenómeno que da lugar al nacimiento de una nueva rama
dentro del ordenamiento jurídico clásico: la del “Derecho Social”
73
74
Paralelamente, en la mayoría de los países , junto con la consagración de un estatuto legal
protector, jurídicamente reconocen, regulan e institucionalizan el conflicto colectivo,
75
mediante la dictación de normas sobre las relaciones colectivas de trabajo.
Con dicho reconocimiento se generan otra serie de características del Derecho del Trabajo:
● Se institucionaliza ya no sólo práctica o socialmente, sino también en términos jurídicos

76
la tutela sindical (o colectiva) como mecanismo de protección de los trabajadores, y como
instrumento para el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y remuneraciones.
● Al configurar a los sindicatos (de trabajadores y de empleadores) como sujetos con

capacidad para concordar acuerdos jurídicamente vinculantes, consagra una segunda gran fuente
generadora de derechos y obligaciones laborales: los instrumentos colectivos (contratos y
77
convenios) resultantes de la negociación colectiva.
● Consagra el fundamento teórico-jurídico de las relaciones colectivas de trabajo: el

principio de “libertad sindical”, con su componente consustancial: “la autonomía colectiva”.
Existiendo una diversidad de sistemas de relaciones

laborales, sin duda la mayor o menor extensión de las
regulaciones legales (heteronomía) tiene como contra-
cara el mayor o menor grado de desarrollo de la
autonomía colectiva.
La estrecha relación entre las dos áreas del Derecho del Trabajo se desarrolló principalmente
en la fase de la industrialización, en la cual por el tipo de estructura organizacional de las
empresas (funcional y jerárquica) y por las tendencias cada vez más homogenizantes de las
73 Leer la cita N° 29 contenida en “Apuntes de Clases. Primera Parte”.

74 Se configura así el segundo pilar de protección laboral: la tutela sindical.
75 En diversos países, los contratos y convenios colectivos suscritos por las organizaciones sindicales y las asociaciones
empresariales -en los distintos niveles de negociación: nacionales sectoriales, por rama de actividad, por grupos de
empresas, en ámbitos territoriales, etc.-, tienen un efecto “erga-omnes”. Ello quiere decir, que los acuerdos tienen poder
vinculante para la totalidad de las empresas y de los trabajadores dentro del ámbito negocial correspondiente, durante
todo su período de vigencia.
76 Este fenómeno se manifestó especialmente en los países industrializados, en la etapa de la automación, de
organización científica del trabajo (taylorismo y fordismo), de la producción en serie y en las cadenas de montaje.
77 Ver estas clasificaciones en los apuntes de la primera parte del curso.
131
categorías ocupacionales, permitió potenciar sustancialmente la asociatividad de los

78
trabajadores y su capacidad negociadora.
Hoy en día, con los cambios en el paradigma organizacional de las empresas (descentralización
productiva y estructuración en redes) apoyado y/o exigido por la informatización y por las nuevas
tecnologías informacionales, los mecanismos clásicos de regulación y protección laboral como
instrumentos concretos de protección social al trabajo enfrentan nuevos desafíos. Se les plantea
su necesaria re-adecuación a una nueva realidad tecno-productiva, precisamente para poder
cumplir de manera eficaz e innovadora los principios y la razón de ser de esta rama del Derecho.
A nivel internacional se debate intensa y

creativamente sobre las nuevas formas y
mecanismos para lograr estas adecuaciones. En la
reflexión en curso concurre, tanto las
preocupaciones sobre la renovación de los contenidos
y mecanismos de protección como, la observación y
análisis de la morfología que adoptará finalmente la
nueva estructura organizativa de las empresas (aún
cambiante y en proceso de configuración) destinada
a consolidarse en una Nueva Economía o Sociedad
del Conocimiento.
En efecto, de una parte surgen exigencias de sistemas de relaciones laborales y de

regímenes normativos flexibles frente a estructuraciones económicas que también lo son.
1. Para ello, las normas negociadas en situaciones de equilibrio (y no de imposición

unilateral de los empleadores) son lógicamente más adecuadas que las normas legales.
2. Las normas negociadas permiten dar mejor cuenta de la gran heterogeneidad que
caracteriza a las unidades económicas, conjuntamente con una más rápida adaptación de
las regulaciones a la veloz dinámica de los cambios que experimentan las empresas y la
economía en general.
De otra parte, sin embargo, las dinámicas de fragmentación y de recomposición en los procesos
de gestión empresarial han impactado negativamente en la estructuración del sindicalismo, el
cual experimenta importantes desafíos de rearticulación por causas diversas, entre otras:
78 Como se desarrolla más adelante, sólo en la negociación reglada y en la empresa el empleador tiene la obligación
de negociar, ante la presentación de un proyecto de contrato colectivo de parte de uno o más sindicatos de empresa; es
decir, la negociación colectiva adquiere un carácter de “vinculante” para el empleador.
132
● por una resistencia empresarial en su contra, similar a la experimentada

en los inicios de la industrialización, pero renovada y fortalecida por las
corrientes económicas neoclásicas;
● por las dificultades propias para reformular y reforzar su capacidad de

representación en un mundo del trabajo cada vez más fragmentado y
heterogéneo,unido una creciente individuación en los contenidos del trabajo.
Desgraciadamente en nuestro país, el debate sobre estos y otros temas conexos es aún muy
incipiente, lo cual se refleja en el sistema de relaciones laborales, tanto en general, como en la
regulación de las relaciones colectivas, en particular.
II. CARACTERIZACIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL
En el Libro III del Código del Trabajo se establecen las normas sobre Organizaciones Sindicales
y en el Libro IV se regula la Negociación Colectiva. De acuerdo a las clasificaciones ya
79
analizadas , el sistema de relaciones laborales actualmente vigente en Chile admite ser
caracterizado como descentralizado y heterónomo.
1.- SISTEMA DE RELACIONES LABORALES DESCENTRALIZADO
Nuestro sistema normativo es mencionado generalmente -en el ámbito internacional- como el

paradigma de los sistemas de relaciones laborales descentralizados, tomando en consideración
alguna de sus principales particularidades, a saber:
● La pirámide sindical se estructura sobre diversos tipos de sindicatos de base (desde

abajo hacia arriba). De entre ellos, sólo los sindicatos de empresa acceden -en la práctica- a la
80
negociación colectiva , en tanto sus respectivos empleadores, de ser emplazados al efecto, tienen
la obligación de contestar el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores y de
negociar en conformidad a un procedimiento legalmente predeterminado.
● La legislación laboral define jurídicamente la empresa (Art. 3° inciso 3° del C. del T)

sin consideración a las grandes mutaciones que ésta experimenta en su estructura organizacional,
79 Jurídicamente, la principal característica de los plazos fatales es su efecto de extinción de derechos y obligaciones.
80 Artículo 19 n° 19 de la Constitución Política de la República.
133
fenómeno que -incluso- está transformando las nociones económicas tradicionales. Se establece
así como elemento definitorio para efectos laborales la existencia de una personalidad jurídica (o
razón social) determinada, lo que conlleva, en la mayoría de los casos, un efecto de
fragmentación artificial de las unidades económicas, con la consiguiente atomización sindical
y de la negociación colectiva.
● Como consecuencia de los puntos anteriores así como de otros contenidos regulatorios,
la potencial afiliación a los sindicatos y las posibilidades de negociar colectivamente se
encuentran condicionadas por decisiones externas a los trabajadores, afectando negativamente
el ejercicio de su libertad sindical. Ejemplos de aquello son, entre otros: -la filialización y
división de empresas; -su posterior reagrupación en conglomerados o grupos empresariales; -la
externalización de etapas del proceso productivo; -la subcontratación de bienes y servicios, -la
subcontratación de personal, etc., todas decisiones que competen unilateralmente a la parte
empresarial.
● Conforme a la legislación pueden existir varios sindicatos negociando paralelamente o

en tiempos distintos al interior de cada empresa. Adicionalmente, se acepta que grupos desde
8 trabajadores puedan también negociar colectivamente, en competencia con los sindicatos y sin
los eventuales riesgos o represalias que puedan sufrir los trabajadores sindicalizados, etc.
● Finalmente, las asociaciones empresariales se estructuran como entes gremiales

exentos de capacidad legal de representación en acuerdos jurídicamente vinculantes para sus
afiliados, lo que impide contar con una contraparte empresarial para una negociación por sobre la
empresa, acotada ésta a su restrictiva definición para efectos laborales.
Estos elementos descentralizadores extremos de las relaciones colectivas, junto

a otros que persiguen un similar objetivo, debilitan significativamente el poder
negociador de la parte laboral, llevando en muchas circunstancias a anular de
factola existencia de este “derecho fundamental en el trabajo”.
2.- SISTEMA DE RELACIONES LABORALES HETERÓNOMO
El grado de heteronomía está dado por el gran intervencionismo estatal en

el sistema de relaciones laborales vigente. Intervención que se manifiesta en
un reglamentarismo exhaustivo que impide o constriñe el desarrollo de los
actores laborales, el ejercicio de la autonomía colectiva y
consecuencialmente, de la tutela sindical.
Los fundamentos de este modelo, los que persiguen evitar interferencias -adicionales a los
derechos legalmente establecidos, los cuales también son denunciados como rigidizantes- en el
libre juego de la oferta y la demanda en los mercados de trabajo, constituyen concepciones
prevalentes de las reformas estructurales de la economía nacional de fines de los setenta y
comienzos de los ochenta, que se mantienen en la actualidad. De ese modo:
● El sistema laboral chileno se caracteriza por una extensa regulación legal, en particular
en el ámbito de la negociación colectiva (Arts. 303 y sgtes. del C. del T). La ley regula, entre otros
aspectos: quienes pueden negociar, quienes son o no partes de un proceso de negociación, las
134
materias sobre las que se puede convenir, los procedimientos exactos a respetar por las partes en
el proceso negociador, desde sus inicios, en cada una de sus etapas, hasta su término, etc.
● Sólo es posible negociar sobre materias no reguladas por la ley o para mejorar los
derechos mínimos que ésta establece, como consecuencia de su carácter irrenunciable.
● Los contratos o convenios colectivos sólo afectan a los trabajadores “involucrados” en

la negociación; de ese modo un trabajador que no participó expresamente en el proceso, que se
desvinculó de la empresa, que se le finiquitó y recontrató en forma inmediata, o que entró a
trabajar con posterioridad, no se beneficia de las cláusulas pactada al no tener la calidad de
integrante del grupo de” trabajadores involucrados”.
● No es posible negociar colectivamente sobre materias que se consideran dentro de

las facultades propias del empleador para dirigir, organizar y gestionar su empresa (Art. 306
inciso 2°). Las cláusulas que pudiesen convenirse colectivamente en contravención a esta
prohibición son declaradas nulas, por tratarse de una norma irrenunciable para los empleadores,
según la jurisprudencia judicial.
● El procedimiento de negociación reglada en la empresa incluye más de 100 plazos,

81
la gran mayoría de ellos, fatales ; es decir, la ley les atribuye a su incumplimiento determinados
efectos jurídicos, en su inmensa mayoría negativos para los trabajadores involucrados.
● La negociación más allá de una empresa o razón social, es voluntaria o facultativa

para el empleador, por lo cual si éste no está de acuerdo no es posible negociar colectivamente.
Adicionalmente, la regulación legal de la huelga -con una amplia

posibilidad de contratar reemplazantes y una ilimitada libertad
empleadora para externalizar funciones y procesos- la hace perder
casi toda su eficacia e incluso sus finalidades esenciales, según los
contenidos y alcances “del principio de libertad sindical”.
Entre otras consecuencias:
● Los elementos anteriores, unidos -eventualmente- a una pluralidad de procesos de

negociación al interior de cada unidad jurídica, a las complejidades procedimentales, etc.,
reducen la negociación colectiva a una fuente regulatoria de carácter marginal y de escasa
eficacia.
● La ausente valoración -jurídica y social- de la autonomía colectiva potencia las

tendencias a la rigidez de las relaciones de trabajo, forzando a una reglamentación homogénea
de una realidad productiva y laboral cada vez más diversa y heterogénea.
● De ese modo, materias que debiera ser parte de negociaciones sociales se trasladan
hacia el campo de las negociaciones políticas, las cuales giran -permanentemente- en torno a
nuevas reformas legales como mecanismos únicos para el mejoramiento de las condiciones de
trabajo.
81 Tapia Guerrero, Francisco. “Sindicatos: en el Derecho Chileno del Trabajo”. Editorial Lexis Nexis. Santiago. Chile
2005.
135
⮚ Es decir, con ello se hace recaer en la legislación toda la

responsabilidad de tutelar socialmente el trabajo, reforzando
crecientemente el carácter heterónomo del sistema.
● Finalmente, la estructura del marco normativo inhibe no sólo la potenciación de la

negociación colectiva como mecanismo autonómico de regulación, sino también el desarrollo
de una cultura de diálogo social, la que debiese concebirse como indispensable para involucrar
a todos los actores y agentes productivos en el crecimiento de las empresas y en el del país en
su conjunto.
III.- LA LIBERTAD Y LA AUTONOMÍA SINDICAL
Con anterioridad se analizaron las dimensiones constitutivas del principio de libertad sindical,
tanto en la creación de la OIT como en los sistemas de relaciones laborales en general. Se
señalaron los contenidos del concepto y los derechos y libertades involucrados.
De ese modo se distinguió entre libertad sindical positiva y negativa; entre libertad y pluralismo
sindical; y, entre libertad y autonomía sindical.
Se destacaron igualmente como componentes consustanciales de la libertad sindical: el derecho

de negociación colectiva y el derecho de huelga. A continuación se sistematizan muy
sucintamente los principales contenidos legales sobre libertad y autonomía sindical en el
ordenamiento jurídico nacional.
1. LA AUTONOMÍA SINDICAL EN LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL
Conforme al principio de libertad sindical la autonomía de las organizaciones se centra

fundamentalmente en su libertad para gestionarse, con una mínima sujeción a reglamentaciones
legales y a interferencias de los Poderes Públicos.
Entre los principales contenidos jurídicos sobre la materia cabe consignar:
▪ La Constitución Política del Estado y la legislación laboral no permite que los Poderes
Públicos y los Partidos Políticos intervengan en las definiciones y en el gobierno de las
82
organizaciones sindicales . Éstas deben definir en los estatutos sus objetivos y formas de
funcionamiento. Se exige solamente que se respeten en ellos algunas prescripciones legales. De
ese modo, los estatutos de una organización constituyen el marco jurídico para su funcionamiento
y se las asimila a “la ley del sindicato”.
83
82 Las últimas y más importantes modificaciones sobre la autonomía de gestión sindical se introducen por la Ley
19.759, publicada en el Diario Oficial el 5/10/2005.
83 Recordar que los trabajadores protegidos por fuero sindical (u otros fueros), no pueden ser despedidos sin
autorización judicial previa (se debe solicitar el desafuero, el cual puede ser concedido o no por el tribunal, dependiendo
de las causales que se aleguen por el empleador).
136
▪ La ley laboral establece los objetivos, el procedimiento de constitución, las normas

democráticas de elección y la censura de los dirigentes, normas muy generales para el
funcionamiento de las asambleas y sobre patrimonio sindical, entre otras. Sin embargo, las
regulaciones específicas sobre estas materias se remiten a los estatutos de la organización (Arts
212 y sgtes. del C. del T).
▪ Se prevé un control administrativo, a ejercer por la Dirección del Trabajo, posterior a la

constitución de la organización sindical. Éste se reduce a un mero control de legalidad respecto a
84
los trámites que se deben cumplir en el proceso de constitución.
▪ Son los Tribunales de Justicia los encargados de resolver todos los conflictos intra
sindicales, y quienes deben decidir sobre la disolución de las organizaciones.
▪ La disolución de una organización sindical puede solicitarse por la Dirección del Trabajo
o por los propios trabajadores sindicalizados a los Tribunales de Justicia con competencia en lo
laboral, los que tienen la facultad exclusiva para decretarla.
2. LIBERTAD PARA CONSTITUIR ORGANIZACIONES
También se garantiza una amplia libertad para constituir sindicatos u otras organizaciones de nivel
superior, así como para afiliarse a las ya constituidas.
▪ La legislación reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado,
cualesquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho a constituir, sin autorización previa, las
organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y
a los estatutos de las mismas (Art. 212).
▪ Existe una legislación especial que garantiza igual derecho a los funcionarios de la
Administración Pública. (La ley sobre Asociaciones de Funcionarios del Sector Público).
▪ Los trabajadores de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional pueden sindicalizarse, sin embargo no pueden negociar en forma colectiva.
▪ Las organizaciones adquieren personalidad jurídica con el mero depósito de sus estatutos
y del acta de constitución, ante la Inspección del Trabajo respectiva.
▪ Se debe cumplir con los quórum mínimos fijados por la ley para constituir los distintos
tipos de sindicatos. Las organizaciones sindicales deben realizar su asamblea de constitución en
presencia de un Ministro de Fe.
3. PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL
Existe una amplia legislación tendiente a proteger a los trabajadores frente a prácticas
discriminatorias por motivos sindicales.
84 La excepción favorecería a la negociación colectiva interempresas, toda vez que los empleadores hayan manifestado
su consentimiento para negociar de acuerdo a dicho procedimiento..
137
No obstante ello, las prácticas antisindicales así como las prácticas desleales en la negociación
colectiva no logran combatirse eficazmente, en tanto éstas pareciesen trasuntar problemas
culturales e ideológicos que subyacen al sistema de relaciones laborales vigente. Por ello no
parecería correcto analizarlas sólo desde una dimensión legal, sino también, y principalmente,
desde una visión más sistémica que incluya la carencia o escaso desarrollo de una cultura de
diálogo social.
▪ Como ya se ha reiterado, la libertad sindical constituye un derecho humano

fundamental, por tanto no es legal ni legítimo sufrir discriminación alguna con ocasión de su
ejercicio.
▪ Se prohíbe condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una

organización sindical (Art. 215). Se prohíbe también impedir o dificultar la afiliación, despedir
o perjudicar en cualquier forma a los trabajadores por causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales. (Libertad sindical positiva).
▪ Se prohíbe igualmente que un trabajador sea obligado a afiliarse a una organización

sindical como requisito o condición para desempeñar un empleo o para desarrollar una
actividad; tampoco puede impedirse su desafiliación (libertad sindical negativa).
▪ La legislación establece un procedimiento judicial especial (Modalidad de Tutela de

Derechos Fundamentales) para investigar las denuncias sobre prácticas antisindicales y para
su conocimiento y resolución por los Tribunales de Justicia (Arts. 289 y sgtes. del C. del T).
▪ Obliga a la Dirección del Trabajo a investigar todas las denuncias que se le presenten;
si producto de la investigación se establece que éstas tienen mérito, el ente público debe poner
los antecedentes en conocimiento del Tribunal competente.
▪ Señala las situaciones en que se configuran prácticas antisindicales y prácticas

desleales en la negociación colectiva (Arts. 387 y sgtes. del C. del T).
▪ Regula y sanciona en forma especial cuando estas prácticas afectan a trabajadores con
85
fuero sindical .
▪ El despido antisindical o por prácticas desleales en la negociación colectiva,

comprobado judicialmente, conlleva la nulidad del mismo (se trata de un despido de un
trabajador sin fuero). Queda a la facultad del trabajador afectado el optar por la reincorporación
a su trabajo o por una indemnización especial a determinar por el juez.
▪ La Dirección del Trabajo debe publicar semestralmente la lista de las empresas que han
sido condenadas judicialmente por prácticas antisindicales (sanción de opinión pública).
▪ Se protege con el “fuero sindical” (prohibición de despido sin autorización judicial

previa), a los siguientes trabajadores:
1. A los trabajadores que constituyen sindicato, desde 10 días antes de la asamblea

constitutiva hasta 30 días después de su constitución;
2. A los dirigentes sindicales, desde 15 días antes de su elección (o desde la fecha que se le
comuniquen las candidaturas al empleador) hasta 6 meses después de terminar su mandato;
85 Tener presente lo señalado respecto al concepto de empresa.

138
3. Se exceptúa a los dirigentes de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, a

quienes les dura el fuero hasta el término de la obra o faena para la que fueron contratados;
4. El número de dirigentes con fuero depende de la cantidad de trabajadores afiliados al

sindicato (Art. 235);
5. Un miembro trabajador del Comité Paritario de Seguridad e Higiene en el Trabajo y los

delegados sindicales (de los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales y transitorios,
también en relación a la cantidad de trabajadores afiliados en la base sindical que representan,
hasta un tope de 3 delegados con fuero);
6. A los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada en la

empresa, desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato hasta 30 días después
de suscrito el instrumento colectivo (contrato o convenio colectivo, o fallo arbitral).
7. Los miembros de la comisión negociadora de los trabajadores, cuando se negocia por

grupo negociador (se verá más adelante), hasta 6 meses después de suscrito el instrumento
colectivo.
4. AFILIACIÓN A CENTRALES SINDICALES Y A ORGANIZACIONES

SINDICALES INTERNACIONALES
Así como existe libertad para formar sindicatos, legalmente se consagra la libertad para constituir
y afiliarse a federaciones, confederaciones y centrales sindicales (Art. 213). También se
reconoce el derecho de constituir y afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores (este
tema se remite a los estatutos y a disposiciones legales).
5. TIPOS DE SINDICATOS
La legislación señala que, entre otros (es decir, la disposición legal no es taxativa sino sólo a
modo ejemplar), se pueden constituir los siguientes tipos de sindicatos (Art. 216):
⮚ Sindicato de empresa: agrupa trabajadores de una misma empresa;
⮚ Sindicato interempresa: agrupa trabajadores de dos o más empleadores distintos;
⮚ Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: agrupa a trabajadores que laboran en

períodos cíclicos o intermitentes;
⮚ Sindicato de trabajadores independientes: agrupa a trabajadores que no dependen de

empleador alguno.
6. QUORUMS PARA LA FORMACIÓN DE SINDICATOS (Arts. 227 y 228).
Se exige un mínimo de trabajadores para constituir un sindicato, el que varía en el caso de los
sindicatos de empresa, de acuerdo al tamaño de la misma.
139
⮚ En empresas de 50 o menos trabajadores, 8 de ellos pueden formar sindicato;
⮚ En empresas de más de 50 trabajadores, puede formar sindicato un número mínimo de

25 trabajadores, que representen a lo menos el 10% del personal de la misma. Si no existe
organización sindical en la empresa, podrá conformarse ésta por 8 trabajadores, debiendo
completarse el quórum legal en el plazo máximo de un año.
⮚ En empresas con más de un establecimiento, puede constituirse sindicato en cada uno de

ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que representen a lo menos el 30% de los trabajadores
del establecimiento.
⮚ Todos los otros tipos de sindicatos se constituyen con a lo menos 25 trabajadores.
⮚ Ningún trabajador puede pertenecer simultáneamente a más de un sindicato “en función

de un mismo empleo”. La última afiliación caduca las anteriores (Art. 214, inciso 4°).
7. ORGANIZACIONES DE NIVEL SUPERIOR (Arts. 266 y sgtes. del C. del T).
Al igual que en los sindicatos de base la ley regula los quórum y define los procedimientos para
afiliarse a organizaciones de nivel superior. De ese modo:
⮚ Las Federaciones se constituyen por la unión de 3 o más sindicatos. El acuerdo de

constitución o afiliación debe ser tomado previamente por las asambleas de los respectivos
sindicatos. A su vez, la asamblea de las federaciones está conformada por los dirigentes de los
sindicatos de base.
⮚ Las Confederaciones se constituyen por la unión de 3 o más federaciones o por veinte o

más sindicatos. Se requiere previamente el acuerdo de las organizaciones de base.
⮚ Las Centrales Sindicales son las organizaciones nacionales de representación de

intereses generales de los trabajadores que las integran, de diversos sectores productivos o de
servicios constituidas indistintamente por confederaciones, federaciones o sindicatos,
asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades y
asociaciones gremiales constituidas por personas naturales y las asociaciones de pensionados y
jubilados (Arts. 276 y sgtes. del C. del T). El quórum para la formación de una Central es a lo
menos el 5% del total de sindicalizados en el país y el 5% de los funcionarios afiliados a
asociaciones del sector público y de las municipalidades. El proceso comienza con el acuerdo de
las organizaciones sindicales de base: es decir, se opera por mandato.
8. PERMISOS SINDICALES
Todos los dirigentes sindicales tienen derecho por ley a permisos especiales con el objetivo de
poder cumplir las obligaciones emanadas de su rol de representación. La cantidad de horas
legales varía según sea el nivel de la organización dentro de la estructura sindical. Si bien existen
normas especiales para los dirigentes de Federaciones, Confederaciones y Centrales Sindicales,
aquí se señalan sólo las correspondientes a los sindicatos de base.
⮚ Para resguardar un adecuado cumplimiento de sus responsabilidades directivas, el

empleador tiene la obligación de otorgar los permisos sindicales que los dirigentes requieran
para el ejercicio de su cargo. Estos sólo tienen la obligación de avisarlo (la ley no exige
formalidades) a fin de que el empleador pueda impetrar las medidas pertinentes para su reemplazo
en el trabajo cuando corresponda (Arts. 249 y 250).
140
⮚ Los permisos no pueden ser inferiores a 6 horas semanales por cada director, o de 8 si el
sindicato tiene 250 afiliados o más. Los permisos pueden acumularse en el mes calendario y
pueden cederse, total o parcialmente a otro de los directores.
⮚ Si la asamblea sindical así lo acuerda en conformidad a sus estatutos, los dirigentes

sindicales pueden excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios, por un período no
inferior a seis meses y por todo el tiempo que dure su mandato.
⮚ Los dirigentes de Federaciones, Confederaciones y Centrales Sindicales pueden

igualmente excusarse de prestar servicios durante todo el tiempo que dure su mandato hasta un
mes después que éste haya expirado.
⮚ En las dos situaciones anteriores, los tiempos de permisos se consideran trabajados para
todos los efectos legales (por ejemplo, para calcular la indemnización por años de servicios).
⮚ Las remuneraciones y cotizaciones previsionales por los días o tiempo de permiso son
de cargo de la organización sindical.
⮚ Las partes pueden pactar permisos superiores a los legales y también, que el pago de
éstos sea de cargo del empleador.
IV. LA LIBERTAD SINDICAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1. CARACTERIZACIÓN GENERAL
La negociación colectiva para regular las condiciones de

trabajo y de remuneraciones constituye un objetivo
fundamental de las organizaciones sindicales.Tanto ésta
como los mecanismos legítimos de conflicto colectivo
(la huelga), según se ha señalado, se consideran
componentes esenciales de la libertad sindical.
Como ya se ha reiterado, el pilar sobre el cual se estructuran las relaciones colectivas de trabajo
en la legislación vigente es la “unidad jurídico-laboral de empresa”. Así se concibió en el Plan
Laboral de 1979; concepción que se mantiene en tanto las reformas posteriores no han logrado
introducirle modificaciones esenciales.
141
A grosso modo, el ordenamiento jurídico laboral regula dos tipos de negociación colectiva
bastante diferenciadas entre sí:
▪ La negociación colectiva al interior de una empresa, la cual -si se cumplen una serie de
requisitos legales- obliga al empleador a negociar; otorga fuero sindical a los trabajadores
involucrados en el proceso y les permite declarar y hacer efectiva una huelga legal. En ésta el
sujeto laboral puede estar constituido por uno o más de los sindicatos de empresa o por grupos de
trabajadores de la misma que se unan para el sólo efecto de negociar.
▪ La negociación colectiva que afecta a trabajadores de más de una empresa, iniciada por:
⮚ más de un sindicato de distintas empresa,

⮚ por sindicatos interempresas,
⮚ por sindicatos de trabajadores eventuales, transitorios o de temporada,
⮚ por federaciones o confederaciones sindicales.
Esta siempre requiere del consentimiento o voluntad favorable del empleador para que se trabe
el proceso de negociación.
Aún en dicho caso, los trabajadores involucrados no se encuentran cubiertos por el fuero sindical,
86
y sólo en casos excepcionales pueden disponer del derecho a declarar la huelga.
La regla general es que los instrumentos colectivos suscritos por organizaciones sindicales
en cualquiera de las modalidades señaladas, se denominen contratos colectivos; y, los
suscritos por grupos negociadores se identifiquen legalmente como convenios colectivos.
No obstante, aún cuando el empleador manifestase su consentimiento para participar en un

proceso de negociación que involucre a trabajadores de otras empresas, la orientación general es
que los instrumentos colectivos sean suscritos por cada empleador con sus trabajadores propios,
los cuales, de acuerdo a la ley, deben integrar la comisión negociadora conjunta. En este caso, las
distintas organizaciones sindicales desempeñarían principalmente un rol de representación de
intereses de un grupo laboral específico y no los colectivos y generales de los trabajadores.
El legislador define el contrato y el convenio

colectivo a partir de su sujeción o no a normas legales
de procedimiento.
Según el art. 344, “Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente o con
unos y con otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado”.
En conformidad al artículo 351, en cambio, “Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto,
o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones
86 Esta forma de negociación es también utilizada en ciertas ocasiones por empresas de mayor tamaño con sus
trabajadores sindicalizados, cuando existe un acuerdo para adelantar (antes del plazo de término del contrato anterior)
la negociación colectiva.
142
por un tiempo determinado, sin sujeción las normas de procedimiento de la negociación colectiva
reglada ni los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento”.
No obstante, la denominación común es la de

“instrumentos colectivos de trabajo”, y una vez
suscritos, sus efectos jurídicos son similares.
Concluyendo, y como se evidenciaría a partir de los elementos que se analizan a continuación, la

legislación nacional no resguardaría suficientemente la libertad sindical, por cuanto limitaría
significativamente la negociación colectiva y restringiría sobre manera el derecho a huelga.
2. DEFINICIÓN GENÉRICA Y MODALIDADES DE NEGOCIACIÓN
La ley entrega una definición genérica de negociación colectiva (Art. 303).
Señala que ésta “es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con
una o más organizaciones sindicales, o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado” en conformidad a las disposiciones legales.
Sin embargo, y como se acaba de explicar, la negociación colectiva que afecte a más de una
87
empresa requiere siempre acuerdo previo de ambas partes; es decir, depende en la práctica
de la voluntad del empleador.
Dentro de las formas voluntarias de negociación, la ley concibe dos tipos diferentes: -la
negociación colectiva no reglada y – la negociación colectiva semi-reglada.
Sólo la negociación colectiva al interior de la empresa, y siempre que ésta se desarrolle dentro
de los presupuestos legales, tiene el efecto de emplazar al empleador a negociar, es decir lo
obliga a ello. Su principal modalidad se denomina “negociación colectiva formal”; una
segunda, también obligatoria para el empleador pero menos regulada y sin las protecciones y
prerrogativas de la anterior, se la conoce como negociación semi-reglada.
3. PROHIBICIONES Y PRESCRIPCIONES GENERALES.
La ley excluye a una serie de trabajadores del derecho a negociar colectivamente (Art. 305),
entre ellos:
● Los de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional.
● Los trabajadores de las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos,

en cualquiera de los últimos dos años calendarios, hayan sido financiados en más de un 50% por
el Estado; (se excluye de esta limitación a los establecimientos educacionales particulares
subvencionados y a los técnicos profesionales, administrados por corporaciones privadas).
● Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
87 Ver nota 17, Supra.

143
● Los trabajadores contratados para el desempeño de una determinada obra o faena

transitoria o de temporada.
● Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.
● Los que ejerzan al interior de la empresa un cargo superior de mando e inspección,

siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de
comercialización.
Materias sobre las que se prohíbe negociar:
● No pueden ser objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan a o

limiten las facultades del empleador de organizarse, dirigir y administrar la empresa y aquellas
ajenas a la misma (Art. 306).
Tiempo de existencia de la empresa:
● Para ejercer el derecho a negociar colectivamente se requiere que la empresa tenga a lo

menos un año de funcionamiento (Art. 308).
4. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA VOLUNTARIA PARA EL EMPLEADOR Y SIN

SUJECIÓN A PROCEDIMIENTO.
En el caso de la negociación colectiva voluntaria para el o los empleadores se debe diferenciar

entre sus diversas modalidades:
● la de convenir sobre condiciones de trabajo y remuneraciones en tanto ambas partes así

lo deseen y acuerden sin sujeción a procedimiento alguno; y
● la modalidad que requiere consentimiento expreso del empleador, y que la ley somete a
procedimientos especiales.
NORMA GENERAL:
La ley señala que: “Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en
cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o
más empleadores y una o mas organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción
a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones,
por un tiempo determinado” (Art. 314).
Esta forma de negociación voluntaria y sin regulación procedimental está pensada por el
legislador para los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales. De ese modo, uno o
más de estos sindicatos pueden pactar con uno o más empleadores condiciones comunes de
trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada. El
instrumento colectivo que pone término a la negociación se denomina “Convenio Colectivo”.
88
88
144
5. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA VOLUNTARIA PARA EL EMPLEADOR, PERO

SUJETA A DISTINTAS NORMAS PROCEDIMENTALES.
La normativa vigente, aparentemente, más que con un afán de garantizar el derecho a la

negociación colectiva sino de no transgredir el derecho de petición garantizado constitucional e
internacionalmente como una de las libertades civiles, reconoce la facultad de presentar proyectos
de convenios colectivos a otras organizaciones sindicales; ya sea que éstas representen a
trabajadores de más de una empresa o a grupos de trabajadores, a los que en principio les ha
prohibido negociar colectivamente (Arts. 334 y sgtes del C. del T).
5.1. Derecho a presentar proyecto de contrato colectivo: de dos o más sindicatos de

distintas empresas, de federaciones y de confederaciones.
No obstante lo anterior, para que estas organizaciones sindicales puedan presentar proyectos de
contratos colectivos se exige que concurran copulativamente los requisitos siguientes:
● Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo hayan acordado en forma previa

con él o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe.
● Que en cada una de las empresas la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados a
dichas organizaciones y que tengan derecho a negociar colectivamente hayan acordado en una
asamblea y ante ministro de fe, otorgarle mandato o representación para dichos efectos.
● La representación del proyecto común debe hacerse en forma conjunta a todos los
empleadores que hubiesen suscrito el acuerdo previo.
Esta modalidad de negociación, además de requerir que el consentimiento de los empleadores se

exprese en un acuerdo formal y previo, de una parte permite el descuelgue de uno o más
sindicatos de la negociación conjunta y de otra, obliga a suscribir separadamente el contrato por
cada una de las empresas participantes (Art. 343 inciso 2°).
Desde su aprobación el año 2001, no se conocen negociaciones colectivas realizadas en

conformidad a esta modalidad legal.
5.2. Derecho de los sindicatos interempresas a presentar proyectos y a negociar

colectivamente
Se permite que un sindicato interempresa presente un proyecto de contrato a uno o más

empleadores en representación de sus socios o de trabajadores que adhieran al proyecto, siempre
que representen a lo menos a un número de cuatro trabajadores en cada empresa (Art. 334 bis
inciso final).
Se prescribe asimismo que para el empleador es voluntario o facultativo negociar con el sindicato
interempresa. Su única obligación es la de señalar su conformidad o rechazo dentro de un plazo
de 10 días, contados desde la fecha de notificación del proyecto. El incumplimiento sólo da lugar
a una sanción de multa (Art. 334 bis A).
En esta modalidad de negociación, al igual que en el punto 4.1, se prevé el descuelgue así como
la obligación de que el eventual acuerdo o contrato colectivo se suscriba separadamente en cada
una de las empresas.
5.3. La negociación de los sindicatos de trabajadores agrícolas y de temporada.

145
Las disposiciones legales otorgan a estos sindicatos la facultad de presentar a uno o más
empleadores un proyecto de convenio colectivo (Arts. 316 y sgtes. del C. del T), con las
siguientes características:
● Es voluntario para el empleador el que acepte negociar;
● Debe negociarse fuera de la temporada;
● Si se llevare a cabo una negociación, ésta debe finalizar a lo menos 30 días antes del
inicio de la temporada agrícola.
● Los acuerdos sólo benefician a los afiliados al sindicato.
● Pueden pactarse remuneraciones mínimas para determinadas categorías de trabajadores

agrícolas.
● Se pueden pactar normas comunes de trabajo y de remuneraciones;
● Sobre prevención de riesgos, higiene y seguridad;
● Sobre alimentación, traslado, habitación y sala cunas;
● Sobre formas y modalidades en que se cumplen las condiciones de trabajo y empleo

convenidas;
● Sobre la contratación futura de trabajadores afiliados.
● Los acuerdos se incorporan como cláusulas de los contratos individuales de los

trabajadores sindicalizados que se contraten y duran a lo máximo lo que dure la temporada.
5. 4. La negociación colectiva de grupos de trabajadores al interior de la empresa.
La negociación colectiva en la empresa, con algunas de las características ya reseñadas,

constituye en la práctica el único ámbito negocial efectivo, reglamentado acuciosamente por el
legislador. Dentro de ella se regulan dos modalidades: la negociación de grupos de trabajadores
que se unen para ese sólo efecto; y la negociación formal, generalmente iniciada por uno o
más sindicatos, conjunta o separadamente.
La ley permite que grupos de trabajadores de una empresa, en cualquier momento, se unan
para el sólo efecto de negociar colectivamente. Por regla general, se trata de trabajadores no
89
cubiertos por un instrumento colectivo anterior ; el acuerdo que se suscribe se denomina convenio
colectivo (ART. 314 bis).
Esta posibilidad de negociación se prestó históricamente para sustraer a los trabajadores de la

negociación colectiva de los sindicatos, con el consecuente debilitamiento de su capacidad
negociadora.
Al no contar con ninguna reglamentación legal, la formación de múltiples grupos negociadores y

la suscripción de una gran variedad de convenios colectivos llevó a los Tribunales de Justicia a
89
146
dictaminar de que, en casi todos los casos, no se producía una verdadera negociación colectiva
sino más bien una negociación individual múltiple, impuesta por los empleadores.
Con las reformas laborales del año 2001 se reglamentó -mediante algunas normas- la negociación
de los grupos, pasando a denominarse negociación colectiva semi-reglada en la empresa. Si bien
esta modalidad obliga a los empleadores a negociar, los trabajadores involucrados no se
encuentran protegidos por el fuero sindical ni tienen derecho a huelga.
Las principales características de esta forma sui-generis de negociación son las siguientes:
● Se trata de un grupo de trabajadores de una misma empresa, los que se asocian sólo para
los efectos de negociar colectivamente;
● Debe estar constituido, a lo menos, por 8 o más trabajadores;
● Se establecen exigencias procedimentales mínimas a fin de evitar negociaciones

aparentes o fraudulentas (negociación individual múltiple);
● Debe constituirse una “comisión negociadora” de 3 a 5 trabajadores, elegida en votación

secreta ante un Inspector del Trabajo;
● El empleador debe responder dentro de un plazo de 15 días, contados desde que recibió
el proyecto de contrato;
● La aprobación del instrumento colectivo debe hacerse en votación secreta, ante un

Inspector del Trabajo y se le denomina “convenio colectivo”.
6. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA FORMAL Y REGLADA, EN LA EMPRESA
Esta constituye la modalidad privilegiada por el Código del Trabajo y el tipo más frecuente de
negociación colectiva; por ello procede conocerla y analizarla con mayor detención que las
formas anteriormente reseñadas (Arts. 335 y sgtes.).
6.1. Principales características:
Esta modalidad negociadora tiene una serie de características generales así como ciertos derechos
y prerrogativas que pueden sintetizarse -de manera muy simplificada- en los siguientes:
● Se trata de una negociación colectiva reglada.
● Se rige por un procedimiento estricto y exhaustivo fijado en la ley.
● Obliga al empleador a negociar.
● El instrumento que se suscribe se denomina, por regla general, “contrato colectivo”.
● Los trabajadores están protegidos por el fuero sindical (desde 10 días antes de la
presentación de proyecto de contrato hasta 30 días después de la suscripción del instrumento
colectivo);
● Los trabajadores tienen derecho a declarar y hacer efectiva la huelga.

147
● Sólo puede desarrollarse al interior de la empresa (individualidad jurídica

determinada). Si una empresa se filializa, normalmente obliga al sindicato a dividirse y a negociar
separadamente con su contraparte legal.
6.2. Situación de inexistencia de instrumento colectivo vigente
Se regula en forma especial cuando en la empresa no existe un contrato colectivo vigente, ya sea
por no haberse negociado con anterioridad o por haber transcurrido más de un año desde el
vencimiento del último contrato que se hubiese suscrito. En tales casos:
▪ El empleador puede señalar un plazo de 60 días en el año que él considera no apto para
negociar.
▪ Los trabajadores pueden presentar un proyecto de contrato en cualquier momento (al año
de funcionamiento de la empresa y fuera del período no apto determinado por el empleador).
▪ El empleador tiene la obligación de informar al resto de los trabajadores de la empresa

la circunstancia de que recibió un proyecto de contrato colectivo, a fin de que los otros sindicatos
o grupos de trabajadores se adhieran o hagan sus propias presentaciones (Art. 320).
▪ Si el empleador comunica y el resto de los trabajadores no presenta proyecto de

contrato dentro de un plazo determinado, estos pierden el derecho a negociar colectivamente
hasta el término de la vigencia del contrato a suscribirse.
▪ Si el empleador no cumple con la obligación de informar, el resto de los trabajadores

puede presentar proyecto de contrato en cualquier momento.
6.3. Representación y universo de los trabajadores afectos a la negociación:

principales aspectos:
▪ Puede iniciar la negociación un sindicato. En ese caso la directiva conforma la comisión

negociadora de los trabajadores.
▪ Puede iniciarla más de un sindicato paralelamente o en conjunto; en este último caso la

Comisión Negociadora se conforma por todos los dirigentes sindicales.
▪ También pueden iniciar negociación un grupo de trabajadores de la empresa, los que

deben elegir una comisión negociadora, en votación secreta y ante ministro de fe.
▪ Los sindicatos pueden incluir dentro del proceso a trabajadores no sindicalizados, en

calidad de “adherentes”.
▪ Sólo afecta a los trabajadores involucrados en el proceso de negociación; ya sean los

socios del sindicato o los trabajadores no sindicalizados que adhieren al proyecto de contrato.
▪ Sin embargo, el empleador, una vez suscrito el instrumento colectivo, puede extender
una parte o la totalidad de los beneficios a los trabajadores que no participaron en la negociación
(extensión unilateral de beneficios, Art. 346).
7. PROCEDIMIENTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA.

148
Se trata de un procedimiento estricto y minuciosamente regulado; su no cumplimiento o de

los plazos establecidos en él genera efectos jurídicos específicos y predeterminados en cada una
de las normas.
7.1.- La presentación del proyecto y la respuesta del empleador
▪ El proyecto debe presentarse entre el día 45 y el día 40 antes del término de vigencia del
contrato anterior. Si se presenta fuera de plazo, los trabajadores deben esperar dos años para
iniciar un nuevo proceso.
▪ Se debe individualizar a los trabajadores adherentes.
▪ Se debe mandar copia del Proyecto de Contrato presentado a la empresa, con la firma del
empleador o su representante en señal de su recepción, a la Inspección del Trabajo.
▪ El proyecto debe contener a lo menos: las cláusulas que se proponen, los trabajadores
involucrados, el plazo de vigencia y el nombre de los miembros de la Comisión Negociadora.
▪ El empleador debe responder el proyecto dentro del plazo de 15 días. De no hacerlo es multado
por la Dirección del Trabajo.
▪ Si no contesta en 20 días, se entiende que acepta la propuesta de los trabajadores.
▪ La respuesta del empleador debe referirse cada una de las peticiones del proyecto de contrato
presentado por los trabajadores; si rechaza alguna debe entregar los fundamentos e incluir en él
sus contra-propuestas. Puede darse el caso que el empleador rechace la totalidad de los puntos del
Proyecto presentado por la contraparte laboral.
▪ Si los trabajadores estiman que la respuesta del empleador no se ajusta a la ley, pueden reclamar
de legalidad ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo de 5 días desde que ésta
le fuere notificada.
▪ Una vez recibida la respuesta las partes pueden reunirse las veces que estimen conveniente con
el fin de llegar a acuerdos.
7.2. Requisitos del contrato colectivo (arts. 344 y sgtes. del Código del Trabajo).
▪ En el contrato colectivo se deben identificar en forma clara y precisa las partes a quienes
afecte.
▪ Debe igualmente contener todas las estipulaciones sobre condiciones de trabajo y

remuneraciones que se acuerden. Si algún beneficio anterior no queda estipulado, se elimina,
no siendo posible considerarlo como parte del nuevo contrato.
▪ El contrato colectivo debe señalar su período de vigencia. Por ley éste no puede ser
inferior a dos años ni superior a cuatro (Art. 347).
▪ Las cláusulas de los contratos colectivos remplazan en lo pertinente a las contenidas

en los contratos individuales de trabajo, aún cuando impliquen una disminución de beneficios
(Art. 348).
149
▪ La ley no permite que con posterioridad a la suscripción de un instrumento colectivo

un trabajador involucrado pacte individualmente menores beneficios que los acordados en
él (Art. 311).
▪ Al extinguirse un contrato colectivo sin ser sustituido por uno nuevo, sus cláusulas se
entienden incorporadas a los contratos individuales de trabajo (Art. 348 inciso 2°). Se excluyen
de esta disposición las cláusulas relativas a reajustabilidad de remuneraciones, las que contienen
otros beneficios pactados en dinero, y los derechos y obligaciones que sólo pueden cumplirse
colectivamente. Por ej. Fiesta de navidad, de Fiestas Patrias, etc.
8. LA HUELGA (arts. 370 y sgtes. del C. del Trabajo).
▪ Por regla general, transcurridos 40 días de negociación (le ley contempla y regula
diversas situaciones) los trabajadores deben votar si aceptan la última oferta del empleador o si
declaran la huelga.
▪ La votación debe convocarse con 5 días de anticipación a la fecha de vencimiento del

contrato o convenio vigente; si ésta no se lleva a efecto en la fecha fijada, se entiende por ley que
los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.
▪ La huelga debe aprobarse por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados

en la negociación colectiva, y debe hacerse efectiva en el primer turno del tercer día siguiente
al de su aprobación.
▪ Se entiende que la huelga no se ha hecho efectiva si la mitad más uno de los

trabajadores involucrados en la negociación colectiva continúa laborando.
9. LA MEDIACIÓN LABORAL (Arts. 352 y sgtes. del C. del Trabajo).
▪ En cualquier momento de la negociación colectiva las partes de común acuerdo pueden

solicitar la mediación de la Dirección del Trabajo.
▪ Dentro de las 48 horas de votada la huelga, cualesquiera de las partes puede solicitar
la mediación de la Dirección del Trabajo. Esta tiene 5 días hábiles para interponer sus buenos
oficios y ayudar a las partes a solucionar el conflicto (Art. 374 bis). De común acuerdo, las
partes pueden solicitar una prórroga por otros 5 días.
▪ Terminada la mediación sin que las partes hayan llegado a acuerdo, los trabajadores
deben hacer efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.
10. EL LOCK OUT EMPRESARIAL O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (arts.

375 y sgtes. C del Trabajo).
▪ Si la huelga afecta a más del 50% de los trabajadores de la empresa o si significa la

paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, el empleador puede
declarar el “lock out” o su cierre temporal hasta por 30 días. Durante dicho período no se deben
pagar las remuneraciones a los trabajadores que no se encuentran en huelga, pero sí corresponde
continuar cancelando sus imposiciones.
150
▪ Tanto la huelga como el lock out suspenden las obligaciones principales del contrato
de trabajo, es decir los trabajadores no deben prestar servicios y el empleador no debe pagar
las remuneraciones.
11. EL REEMPLAZO DE LOS TRABAJADORES EN HUELGA (art. 381).
Se permite al empleador reemplazar a los trabajadores en huelga. Legalmente se distinguen

dos situaciones: la posibilidad de reemplazar desde el primer día; y el reemplazo a partir del día
15 de la paralización.
▪ La ley faculta contratar reemplazantes desde el primer día de la huelga, si se cumplen

los siguientes requisitos:
1. Si en su respuesta el empleador ha hecho una oferta manteniendo todos los beneficios del
contrato anterior;
2. Si éstos beneficios se ofrecen reajustados en el IPC por el período comprendido entre el

último reajuste y la fecha de término del contrato;
3. Si ofrece además una reajustabilidad futura mínima del IPC -excluidos los últimos doce
meses-; y
4. Si en su respuesta se contiene un bono de reemplazo de 4 UF por cada trabajador, en caso

de que éstos declarasen e hiciesen efectiva la huelga.
▪ Si la última oferta del empleador no cumple con dichos requisitos, sólo puede contratar
reemplazantes desde el día 15 en que la huelga se hizo efectiva.
12. EL REINTEGRO DE TRABAJADORES EN HUELGA (art. 381).
▪ Si la respuesta y oferta del empleador cumplió los requisitos para reemplazar

trabajadores desde el primer día, los trabajadores pueden optar individualmente por
reintegrarse a sus labores a partir del día 15 de la huelga;
▪ Si no se cumplió con dichos requisitos, el reintegro individual sólo puede producirse a

partir del día 30.
13. DERECHO DE LOS TRABAJADORES a LA prÓrroga del contrato

ANTERIOR
La ley permite que la “Comisión Negociadora” de los trabajadores en cualquier momento de

la negociación pueda exigir del empleador la suscripción de un contrato colectivo con las
mismas estipulaciones del contrato anterior, salvo las cláusulas de reajustabilidad de
remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero, por un período de 18 meses (Art. 369).

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1

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

APUNTES GUIA DE CLASES

DERECHO DEL TRABAJO

Profesores: María Ester Feres N.

SEMESTRE OTOÑO 2014.

INTRODUCCIÓN Error! Bookmark not defined.

UNIDAD I: LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO ASALARIADO. LA NORMATIVA

8. RELACIONES LABORALES Y FLEXIBILIDAD LABORAL. Error! Bookmark not defined.

UNIDAD II: EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES EN CHILE 45

2. FLEXIBILIDAD INTERNA O FUNCIONAL. MODALIDADES Error! Bookmark not

1. PERMISOS POR FALLECIMIENTO DE UN HIJO O DEL CÓNYUGE. Error! Bookmark not

UNIDAD III: LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Error! Bookmark not

Considerando lo expuesto y en términos generales, podemos conceptualizar al trabajo, ES DECIR

aquellaactividad humana, -física o intelectual-, que tenga por objeto la

✔ Importancia humana, económica y social del trabajo.

El trabajo en su sentido más general es esencial para la persona, al satisfacer la necesidad

1 Bibliografía para este capítulo:

Esta necesidad hace que la o el trabajador esté en una situación de vulnerabilidad

Entenderemos,entonces, por Derecho Laboral al conjunto de principios,

✔ Importancia del trabajo humano y su regulación;

- Involucra la persona física y, en consecuencia, la dignidad del trabajador. El

✔ El Trabajo como objeto del Derecho del Trabajo.

1. La o el trabajador no aplica su esfuerzo intelectual o

✔ Clasificación del derecho del trabajo

- Individual: Regula las relaciones entre el empleador o empresa y el trabajador

✔ El trabajo como categoría histórica.

El trabajo no es una categoría antropológica, o sea, una invariante de la naturaleza humana

Además es necesario dejar constancia de que los cambios en las formas de

- Protector del económicamente débil: Se funda en el reconocimiento de la

Ej: Art 5º CT: Los derechos laborales son irrenunciables, mientras

- Nuevo: Tiene su origen en la masificación del trabajo asalariado y en el modo de

En conclusión, el trabajo ha significado cosas diferentes para las

UNIDAD I: LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO ASALARIADO. LA

A.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS . TRANSITO DEL CAPITALISMO

COMERCIAL AL CAPITALISMO INDUSTRIAL

1. INTRODUCCIÓN. EL TRABAJO EN LA ECONOMÍA AGRARIA. LAS

El trabajo humano ha acompañado siempre el desarrollo histórico de las sociedades en sus

Desde el trabajo en comunidades de los primeros grupos humanos, posteriormente en

A pesar de las profundas diferencias entre la sociedad esclavista y la

En el antiguo régimen, apoyado en el privilegio, las relaciones sociales de producción operan

✔ El trabajo en los regímenes feudales.

La pertenencia a la familia y a una localidad determinada, brindaba

2. EL TRABAJO DE LOS GREMIOS, EL MERCANTILISMO Y LA GESTACIÓN DEL

El desarrollo del capitalismo comercial o mercantilismo es coetáneo con la mantención de

⮚ Estos fenómenos producen una progresiva transformación en la relación que tiene el

1. los artesanos eran propietarios del bien final producido, el que

⮚ Con el capitalismo industrial se concluye trabajando definitivamente para otros: la clase

⮚ En cuanto a los consumidores, la industrialización conlleva también cambios muy

3. LIBERALISMO, TRABAJO, ECONOMÍA DE MERCADO E

En paralelo a las transformaciones económicas y sociales, las teorías sobre el liberalismo

⮚ En una perspectiva histórico-política, teniendo presente que en ella confluyen

ciudadanía -relaciones entre personas formalmente iguales-, de libertad económica, de roles

⮚ Estas teorías postulan la conformación de sociedades regidas por un orden jurídico, en

⮚ Con el nacimiento del capitalismo y durante todo su proceso de consolidación, se masifica

● El valor de uso correspondería a la estimación económica del tiempo utilizado y del

● El valor de cambio representaría el mayor valor que se obtiene en las transacciones de

⮚ Evoluciones jurídicas posteriores resguardan -en particular- el funcionamiento sin

4. LA REGULACIÓN JURÍDICA DEL TRABAJO EN EL LIBERALISMO

Los esfuerzos por garantizar el funcionamiento de un mercado de trabajo sin regulaciones o

Como fenómeno cultural, económico y social, el proceso de industrialización genera

5. REACCIONES SOCIALES Y POLÍTICAS FRENTE A LA IMPLANTACIÓN DE LA

Como contrapartida al surgimiento y expansión de la economía capitalista o economía de mercado