ESCUELA SUPERIOR DE

COMERCIO. UNIDAD N° 9:
REMUNERACIÓN.

Técnico Superior en Gestión Industrial.

Gestión del Talento Humano.

Profesor: Jorge Benítez.

Alumna: Castañeda María Laura.

 REMUNERACIÓN
Como asociado a la organización, cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación
y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución
conveniente. A las organizaciones les interesa invertir recompensas para las personas, siempre
y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se deriva el concepto de remuneración
total, que en síntesis, es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por
su trabajo.
Según la ley de contrato de trabajo N°20744 Artículo 103 se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador
la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.
La remuneración total incluye tres componentes:

 Remuneración Básica: es la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma
de sueldo mensual o de salario por hora.
 Incentivos Salariales: son programas diseñados para recompensar a los trabajadores que
tienen buen desempeño, los mismos se pagan por medio de bonos y participación en los
resultados.
 Prestaciones: está conformada por el seguro de vida, seguro de salud, comida
subsidiada, etc.
Según el artículo 103 BIS de la misma ley, los Beneficios Sociales son las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que
tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y
su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio
del período escolar;
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización;
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados
con comprobantes.

Dentro de la remuneración existen recompensas que se clasifican en financieras y

extrafinancieras. Las primeras se dividen en directas o indirectas.
Las directas consisten en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos,
premios y comisiones. El salario representa la retribución, en dinero o equivalente, que el
empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios en el puesto
ocupado. Este puede ser directo o indirecto; el primero se percibe como contraprestación del
servicio en el puesto ocupado. Se puede referir al mes o a las horas que se han trabajado.
Las recompensas financieras indirectas es el salario indirecto que se deriva de las cláusulas del
contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la organización. El
mismo incluye vacaciones, gratificaciones, extras (por riesgo, insalubridad, turno nocturno,
tiempo adicional de servicio, etc.) participación en los resultados, horas extras, alimentación y
transporte subsidiados, seguro de vida de grupo, aguinaldo, etc.
Las recompensas extrafinancieras, por otra parte, se constituye de la oportunidad de desarrollo,
reconocimiento y autoestima, seguridad de empleo, calidad de vida en el trabajo, orgullo por la
empresa y el trabajo, promociones, libertad y autonomía en el trabajo.
En cuanto a los salarios, existe el salario nominal y el salario real. El nominal representa el
monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado, el mismo debe ser
actualizado acorde a la inflación.
El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de
dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo.
También está el salario mínimo vital y móvil, que (según el artículo 116 de la ley de contrato de
trabajo), es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.
El salario constituye el núcleo de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones.
Entre los salarios existen tres tipos:

 El salario por unidad de tiempo se refiere al pago por hora, semana, quincena o mes.
 El salario por resultado: se refiere al pago por unidad producida. Abarca los sistemas de
incentivos y los premios por producción.
 El salario por tarea: es una función de los dos anteriores, es decir que la persona está
sujeta a una jornada de trabajo pero su salario se determina por la cantidad de piezas
que produce.
En cuanto a los significados de salario podemos diferenciarlos entre lo que es:
  Para las personas: en la práctica, constituye la fuente de la renta de cada persona que le
proporciona poder adquisitivo.
 Para la organización: el salario representa un costo porque se refleja en el costo del
producto o el servicio final, y al mismo tiempo una inversión, porque representa el dinero
que se aplica a un factor de producción, el trabajo, como medio para agregar valor y
obtener un rendimiento mayor a corto o mediano plazo.
La composición de los salarios depende de factores internos y externos.

 Los factores internos (organizacionales) son: la tecnología en los puestos, la política de

los RRHH, la política salarial, el desempeño y la capacidad financiera de la organización
y su competitividad.
 Los factores externos (ambientales) son: la situación del mercado de trabajo, la coyuntura
económica, los sindicatos y negociaciones colectivas, la legislación laboral, la situación
del mercado de clientes y la competencia en el mercado.
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN.
La construcción del plan de remuneración requiere de nueve criterios básicos:
1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. Se debe percibir como un plan justo dentro
de la organización o comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo.
La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva, es decir que los puestos
que son igual en valor tengan las mismas recompensas, sin diferencias. Por otra parte, la
equidad externa obedece al mercado de trabajo, el cual fija los salarios con base en
ocupaciones similares de otras organizaciones del mismo ramo de actividad.
2. Remuneración fija o remuneración variable. La remuneración puede tener una base fija
(el pago de salario mensual o por hora) o variar con las metas o las ganancias de la
organización.
3. Desempeño o antigüedad en la compañía. La remuneración que depende del desempeño
adopta la forma de salario por producción y de comisiones por venta. Algunas
organizaciones ofrecen una remuneración que depende de la antigüedad en la compañía,
incrementado por un monto adicional derivado de los años que la persona ha trabajado
en la compañía.
4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona. La política salarial en base a los
puestos se enfoca en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la
organización, es decir que lo que importa es el puesto y no el ocupante. El sistema de
remuneración con base en las competencias toma en cuenta los talentos que las
personas deben poseer para poder aplicarlos en una serie de tareas y situaciones. La
misma aumenta en la medida que la persona adquiere capacidad para desempeñar más
actividades con éxito.
5. Igualitarismo o elitismo. En el sistema igualitario, todos los colaboradores participan del
mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el
mismo porcentaje para todos los trabajadores, de la cima a la base de la organización. El
sistema elitista refuerza la jerarquía tradicional de la organización.
6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado. La decisión de pagar por debajo del
mercado es común en organizaciones pequeñas, jóvenes y no sindicalizadas, que operan
en áreas poco desarrolladas y que poseen una elevada proporción de mujeres y minorías
en su fuerza de trabajo. La decisión de pagar por arriba del mercado es común en
 organizaciones que procuran retener y motivar a sus colaboradores y minimizar sus
costos de rotación y ausentismo.
7. Premios monetarios o premios extramonetarios. El plan de remuneración puede hacer
hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias, como
los salarios y los premios salariales. Los premios extramonetarios son intangibles e
incluyen el trabajo interesante y agradable, los desafíos y el reconocimiento público.
8. Remuneración abierta o confidencial. Los colaboradores pueden tener acceso abierto a
la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre la manera en que se toman
las decisiones salariales (remuneración abierta) o se puede impedir que los trabajadores
tengan acceso a esa información (remuneración confidencial).
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales. En el sistema
centralizado, las decisiones se suelen tomar o controlar en el área de RRHH. En el
sistema descentralizado, las decisiones son delegadas a los gerentes de línea.
CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS.
La administración de salarios se entiende como el conjunto de normas y procedimientos que se
utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la
organización. Para lograr esto es necesario establecer dos formas de equilibrio:

 Equilibrio interno: es la consistencia interna entre los salarios en relación con los puestos
de la propia organización. Exige una estructura salarial justa y bien dosificada. Este se
alcanza con la información obtenida de la evaluación y clasificación de los puestos.
 Equilibrio externo: es la consistencia externa de los salarios en relación con los mismos
puestos en organizaciones que actúan en el mismo mercado de trabajo. Exige una
compatibilidad con el mercado. Se alcanza con información externa obtenida de
investigaciones de los salarios.
Esto conforma la política salarial de una organización.
Los objetivos de la administración de salarios son:

 Atraer los talentos a la organización y retenerlos;

 Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal;
 Aumentar la productividad y la calidad de trabajo;
 Control de los costos laborales;
 Brindar un trato justo y equitativo a las personas;
 Cumplir con las leyes laborales;
 Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales;
 Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.
Los enfoques de la remuneración requieren preguntarse si esta debe basarse en los puestos
o en las competencias individuales. Cada vez son más las organizaciones que asumen el de las
competencias.
EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS
La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos
y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos. La clasificación de los
puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de colocarlos
dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios.
Ambas representan las técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en
una comparación sistemática y consistente.
Los métodos tradicionales para la evaluación de puestos se basan en la información que
ofrece la descripción y análisis de lo que hace el ocupante y cuándo, cómo, dónde y por qué lo
hace.
Cuatro de los principales métodos para evaluar los puestos son:

 Método de escalafón: en la práctica, se trata de una comparación de puesto por puesto, dado
que cada uno se compara con los demás en función del criterio escogido como base de
referencia. Los pasos para realizar esta evaluación son los siguientes:
1) Descripción y análisis del puesto.
2) Definir el criterio para la comparación, entre un límite superior y un límite inferior.
3) Comparar los puestos con el criterio escogido y colocarlos en el escalafón de acuerdo a
su función (orden creciente o decreciente).
 Método de categorías previamente determinadas: requiere que se dividan y separen los
puestos en categorías previamente determinadas. En muchas organizaciones los puestos se
dividen en tres de estas: los no calificados, los calificados y los especializados. Una vez
establecidas las categorías, se aplica el método del escalafón simple a cada una de ellas; en
algunos casos puede haber superposición entre las mismas.
 Método de comparación de factores: es una técnica con la cual los puestos se evalúan y
comparan en razón de factores evaluativos. Exige una secuencia de etapas:
1) Información sobre puestos.
2) Selección de los factores de la evaluación. Éste método utiliza cinco factores evaluativos:
a. Requisitos mentales: significa la posesión y/o la aplicación activa de:
 Rasgos mentales, como la inteligencia, memoria, raciocinio, expresión verbal,
relaciones interpersonales e imaginación;
 Educación general, como gramática, aritmética e información general;
 Conocimiento especializado, como química, ingeniería, etc.
b. Requisitos físicos:
 Esfuerzo físico como caminar, cargar, escribir, etc. Esfuerzo realizado y continuo
del mismo;
 Condiciones físicas: edad, sexo, estatura, peso, fuerza, y agudeza visual.
c. Habilidad:
 Coordinación muscular, como movimientos repetitivos, habilidad manual para
operar máquinas, montaje, etc.
 Conocimiento específico del trabajo necesario para la coordinación muscular
adquirido mediante el desempeño y la experiencia en el trabajo.
d. Responsabilidades:
 En cuanto a materias primas, materiales, máquinas y equipamiento.
 En cuanto a dinero o documentos de valor.
 En cuanto a ganancias o pérdidas, economías o métodos de mejoría.
 En cuanto a contacto con el público.
 En cuanto a registros.
 En cuanto a supervisión.
e. Condiciones de trabajo:
  Influencias ambientales;
 Riesgos de trabajo o del ambiente;
 Horas de actividad.
3) Selección de los puestos de referencia. Son los que servirán de puntos de apoyo para la
evaluación.
4) Evaluación de los puestos de referencia. Cada uno debe ser escalonado a partir de los
cinco factores de la evaluación. El resultado del proceso es una tabla que indica la
posición de cada puesto de referencia en cuanto a los cinco factores ya mencionados.
5) Distribución de los pesos de los salarios entre los factores de la evaluación. Se divide el
salario actual de cada puesto de referencia entre los cinco factores de la evaluación.
6) Creación de la escala de comparación de los puestos.
7) Aplicación de la escala para comparar los puestos (y factores).
La ventaja de este método es que se trata de un método cuantificable, sistemático y relativamente
exacto, con una secuencia lógica y que pondera los puestos de forma escalonada o clasificada.
Las desventajas se deben a su complejidad y a que se utilizan pocos factores para comparar los
puestos.

 Método de evaluación con puntos: su técnica es analítica, porque los cargos se comparan
mediante los factores de la evaluación con los valores en puntos. También es una técnica
cuantitativa, porque se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada aspecto del puesto y se
suman los valores obtenidos para alcanzar un valor total para cada puesto. El método incluye
las siguientes etapas:
1) Elaboración de las descripciones y de los análisis de los puestos a evaluar.
2) Elección de los factores de evaluación. Los que se escojan deben tener las características
de universalidad (estar presente en todos puestos de evaluación) y variabilidad (presentar
diferentes valores en cada puesto).
3) Definición de los factores de la evaluación. Deben tener un significado preciso.
4) Gradación de los factores de la evaluación.
5) Ponderación de los factores de la evaluación. Significa atribuir una importancia relativa a
cada uno de los factores.
6) Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación.
A partir de ahí se prepara el manual de evaluación de puestos que debe contener la definición
de todos los factores, sus grados de variación y sus respectivos puntos.
La etapa siguiente es la atribución de puntos a cada puesto, se utiliza una tabla de doble
asiento para atribuir a cada puesto el valor en puntos de cada factor. Se suma el número de
puntos obtenidos y se coloca al lado del salario que se paga en la actualidad a los ocupantes
del puesto.
Con el total de puntos y el salario se puede optar por dos opciones:
 Hacer un gráfico de distribución de las frecuencias de los puntos (variable x) y de los
salarios (variable y) para establecer la correlación entre las dos variables.
 Tomar las dos últimas columnas de la tabla de doble asiento para evaluar los puestos
y aplicar el método mínimo de cuadrados. Para obtener una parábola el método utiliza
la ecuación 𝑦𝑐 = 𝑎 + 𝑏𝑐 + 𝑐𝑥 2 donde yc es el salario corregido. Para generar una recta
salarial, el método de mínimos cuadrados utiliza la ecuación 𝑦𝑐 = 𝑎 + 𝑏𝑥. En las dos
ecuaciones a, b y c representan los parámetros, mientras que x y yc representan las
variables de los puestos evaluados. El parámetro a define la posición inicial de la
curva o recta salarial, el parámetro b define la inclinación de la línea de tendencia y el
 parámetro c es el responsable de la curvatura de la línea de tendencia. Los valores
de los parámetros a, b y c se calculan de la siguiente manera:
𝐸𝑦 𝐸𝑥𝑦 𝐸𝑥 2 𝑦
𝑎= 𝑏= 𝑐=
𝐸𝑥 𝐸𝑥 2 𝐸𝑥 3

INVESTIGACIÓN DE SALARIO
Se basa en muestras de puestos que representan a los demás puestos de la organización y en
muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.
Para no tener que intercambiar información respecto a todos los puestos es preciso seleccionar
algunos puestos de referencia. Los mismos deben tener tres características:
1. Representar los distintos puntos de la curva o la recta salarial de la organización.
2. Representar los diversos sectores de actividad de la organización
3. Deben ser identificables en el mercado.
A su vez, es necesario seleccionar algunas empresas que constituyan una muestra. Los criterios
para la selección de estas empresas deben ser:

 Localización geográfica. Deben operar en la misma zona territorial.

 Ramo de actividad. Deben actuar en el mismo ramo de negocio.
 Tamaño. Debe ser del mismo tamaño ya sea pequeña, mediana o grande.
 Política salarial. Se tiene en cuenta la que tiene la política salarial más interesante para
la organización.
A continuación se prepara un cuestionario para la investigación de salarios, el que sirve para
reunir la información básica.
Como la investigación de salarios implica costos, muchas empresas prefieren recurrir a
consultorías de RRHH para comprar sus investigaciones.
REMUNERACIÓN CON BASE EN COMPETENCIAS
Ésta utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios, pero sustituye los
factores de la evaluación por las competencias individuales el primer paso es hacer un mapa de
las competencias para alinear las competencias individuales con las funcionales y las
organizacionales. El segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias (entre las
dos ya mencionadas). El tercer paso trata de las competencias administrativas necesarias para
que los gerentes practiquen la administración de los RRHH. En cuarto lugar se ponderan las
competencias individuales. A partir de ahí, las competencias siguen el mismo camino que la
evaluación y la clasificación de los puestos.
DERIVACIÓN DE LOS SALARIOS
Por cada pago de salario real, la organización debe pagar al gobierno el monto correspondiente
a las prestaciones sociales, las cuales son el conjunto de obligaciones laborales que las
empresas deben pagar mensual o anualmente, además del salario de los empleados.
POLITICAS SALARIALES
Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman e asuntos referentes a la
remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.
Para que la misma sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser:

 Adecuada: las compensaciones se deben alejar a las normas mínimas establecidas por
el Gobierno.
 Equitativa: se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,
habilidades y capacitación profesional.
 Equilibrada: el salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un
paquete total de recompensas razonables.
 Eficaz en cuanto a los costos: los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en
función de lo que la organización puede pagar.
 Segura: los salarios deben cumplir las necesidades básicas de los empleados.
 Motivadora: el salario debe motivar el trabajo productivo.
 Aceptable para los empleados: debe ser razonable y ser entendido por los empleados.