REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
NUCLEO MATURIN

CONFLICTOS COLECTIVOS
UNIDAD IV

FACILITADOR (A): PARTICIPANTES:

ISMENIA DIAZ LUIS GONZALEZ C.I: 20.126.335

JONNIMIR MORILLO C.I: 24.105.355

GLENICCE MARCANO C.I: 19.781.915

MATURIN, 2016
 INTRODUCCIÓN

La primera huelga documentada ocurrió en el Antiguo Egipto,

organizada por los trabajadores y artesanos de Set Maat durante el reinado de
Ramsés III, hacia el año 1166 a. C. La huelga está asociada a la demanda de
mejores condiciones de trabajo, al desarrollo del movimiento sindical y a la
expansión del sindicalismo internacional y, en general, a la lucha de clases.
Aunque sus orígenes se remontan a la Revolución francesa de 1789 su pleno
desarrollo se produce con la Revolución industrial y la generalización del
trabajo asalariado a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX.

Todo conflicto laboral abierto encierra larvadamente semillas políticas.

Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los
seguidores hagan de los líderes, así también la contraparte. Los seguidores
fortalecerán la adhesión al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un
balance favorable. La contraparte asumirá una posición de respeto, revisará
sus estrategias o agudizará la tirantez. En la medida que se prolonga una
acción huelgaria, dejará ver más claramente los ribetes políticos de la
confrontación de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo.
Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas. Hay que
advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones económicas y
no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es del interés de la
contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos
económicos. En el ámbito de la administración pública suele ocurrir, que los
demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas
laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones
primariamente políticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes
contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo.

CONFLICTO COLECTIVO
 El conflictos es la discrepancias controversias, litigio, acerca de la
aplicación ó interpretación de un derecho laboral preestablecido en una norma
legal o convencional, la costumbre, sentencia judicial o laudo arbitral, o acerca
del establecimiento, revisión, modificación o extinción de una norma.

De acuerdo a E. Morgado. Son tres 3 los criterios predominantes en la

clasificación de los conflictos de trabajo: Los sujetos del mismo, los intereses
comprometidos, y la naturaleza de la controversia. Los sujetos del mismo: O
sujetos involucrados pueden ser entre trabajadores o trabajadoras y
empleadores o empleadoras, y sindicales; estos conflictos pueden ser
combinados entre los sujetos. Según los intereses comprometidos: Estos se
clasifican en individuales y colectivos. Mientras el conflicto individual afecta
interés particular de un individuo o grupo de individuos, el conflicto colectivo.

CONCEPTUALIZAR DE LA HUELGA

La Huelga consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con

abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por
los trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de
inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las
condiciones de trabajo.

Justificación de la huelga

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los

conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:

 La negociación directa entre las partes.

 La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para
coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.
  La mediación donde el tercero reviene en la negociación y somete a
consideración de las partes formulas específicas de arreglo.
 La consulta directa a los trabajadores.

2.- GENERALIDADES DE LA HUELGA:

El fenómeno de la huelga según afirman algunos autores la primera

suspensión de labores que conoce la República Dominicana se producen en
el año de 1884 cuando trabajadores del ingenio Consuelo, a quienes luego se
unen los obreros de los demás ingenios de Este. En una acción espontánea,
paralizan sus actividades con el objetivo de reclamar un aumento de salario.
Posteriormente, en 1885, los trabajadores de la fábrica de fideos La Toscanela
declaran huelga con la finalidad de exigir el aumento de sus salarios. En 1896
son los obreros que construyen el ferrocarril Santiago Puerto Plata que van a
la huelga para protestar por la decisión del empleador de aumentar una hora
más la jornada diaria, repiten lo mismo los empleados de telégrafo de Baní y
Azua.

Con la toma del poder de Rafael Leonidas Trujillo Molina la brutal

represión que se desata en toda la geografía nacional impedirá por muchos
años a partir de 1930 que se produzcan movimientos reivindicativos de la clase
obrera. Es sólo en 1942 cuando se produce el primer intento por parte de los
obreros del ingenio de Romana que son brutalmente sometidos por los
esbirros de la tiranía, no obstante el terror desplegado, el 1ero de enero de
1946 son paralizadas por dos semanas las factorías y los campos de caña del
Central Romana cuando miles de trabajadores protestan por sus miserables
condiciones de trabajo.
3.- IMPORTANCIA DEL DERECHO DE HUELGA Y TITULARIDAD

Se ha estimado siempre que el derecho de huelga es uno de los

derechos fundamentales de los trabajadores y de sus organizaciones
únicamente en la medida en que constituya un medio de defensa de sus
intereses económicos. Se ha reconocido siempre el derecho de huelga como
un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus
organizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales. El derecho
de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los
medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses
profesionales. La exclusión de los asalariados del sector privado del derecho
de huelga es incompatible con los principios de la libertad sindical. No parece
que el hecho de reservar exclusivamente a las organizaciones sindicales el
derecho de declarar una huelga sea incompatible con las normas establecidas
en el Convenio núm. 87. Aunque es preciso, sin embargo, que los
trabajadores, y en particular los dirigentes de los mismos en las empresas,
estén protegidos contra eventuales actos de discriminación a consecuencia de
una huelga realizada en dichas condiciones, y que puedan constituir sindicatos
sin ser víctimas de prácticas antisindicales.

4.- HUELGA JUSTIFICADA O INJUSTIFICADA

Los conceptos huelga imputable o inimputable al patrono aparecieron

en el Art. 277 del primer Proyecto de ley federal del trabajo de 1928: “Si la junta
de conciliación y arbitraje declara lícita una huelga e imputables sus motivos
al patrono... lo condenará al pago de los salarios correspondientes a los días
que hubieren holgado los trabajadores”. La Suprema Corte de Justicia de la
Nación, en ejecutoria de 10 de diciembre de 1930, United Sugar Company,
S.A. por lo tanto, antes de la expedición de la Ley de 1931, inició el cambio
terminológico, al usar los términos huelga justificada o no-justificada; en la
misma ejecutoria explicó su diferencia con los conceptos de huelga lícita o
ilícita:

Para juzgar de la licitud o ilicitud de una huelga, es indispensable,

examinar si las demandas de los obreros tienden a conseguir alguno o algunos
propósitos que el legislador enumera; pero es evidente que para juzgar en
definitiva sobre si una huelga es justificada o injustificada, no basta con
atenerse a la enumeración hecha por el legislador, porque pudiera ser que la
demanda de los obreros persiguiera alguno de los fines enunciados por la ley,
y sin embargo no pudiera ser atendida en justicia, y entonces, aunque la
huelga fuera lícita podría no ser justificada, por razón de ser imposible acceder
a la solicitud de los obreros. Esta distinción entre la licitud y la justificación de
una huelga, aunque no expresamente enunciada por la ley, debe sin embargo
suponérsele y es preciso tenerla en cuenta al examinar los laudos de las juntas
de conciliación y arbitraje.

La Ley de 1931: los Art. 236 del Proyecto Portes Gil y 271 dé) de la
Secretaría de Industria recogieron, con algunas variantes, las ideas del
Proyecto de 1928. Los autores de la Ley vieja redactaron el Art. 271: Si la junta
de conciliación y arbitraje declara lícita una huelga que ha tenido por objeto
alguno de los que expresa el Art. 260, e imputables sus motivos al patrono, y
los trabajadores han cumplido con ¡o. requisitos establecidos en este titulo, se
condenará a aquél al pago de los' salarios correspondientes a los días en que
éstos hayan holgado.

La interpretación de las disposiciones legales se afinó rápidamente: la

huelga, ya lo hemos explicado, no es un conflicto material o sustantivo, sino
solamente un procedimiento o instrumento para obligar a un patrono a dar
satisfacción a las peticiones de los trabajadores; La doctrina de 1931 aceptó
que en el derecho mexicano el arbitraje de los conflictos colectivos no era
obligatorio para los trabajadores, pero sí para los patronos si aquellos lo
solicitaban de la junta de conciliación y arbitraje. Pues bien, si se presentaba
esta hipótesis, la junta debía resolver el fondo del conflicto y declarar, en su
caso, si existió el incumplimiento de las obligaciones derivadas de la ley o del
contrato colectivo o si estaba obligado el patrono a celebrarlo o cuál debía ser
su contenido.

El patrono no está obligado a pagar los salarios de los trabajadores

correspondientes al período de huelga, sino en un solo caso, cuando los
motivos de ella le son imputables. Una definición clara de cuando los motivos
de la huelga son imputable, al patrono, no la tenemos. Sin embargo, el Art.
111, frac. XVI, puede darnos una orientación. Según este precepto, el patrono
está obligado a pagar los salarios de los trabajadores cuando se vean
imposibilitados de trabajar por culpa del patrono. El término culpa lo tenemos
que referir al concepto ordinario. EsI decir, el patrono es culpable de la huelga
cuando ésta se declara por haber faltado a las obligaciones que tiene
contraídas. En dos casos, por lo menos, puede darse ese incumplimiento: uno,
cuando viola el contrato colectivo de trabajo y la huelga tiene por objeto exigir
su cumplimiento y el otro, cuando se niega a establecer condiciones justas de
trabajo silo permiten sus condiciones económicas.

De la doctrina de aquellos años se desprende una distinción dual entre,

de un lado, los conceptos huelga existente o inexistente y huelga ilícita o ilícita,
y del otro, huelga justificada o injustificada. Los dos primeros se relacionan con
la huelga como procedimiento o instrumento de coacción, mientras el tercero
se refiere a la procedencia o improcedencia de los derechos sustantivos
reclamados por los trabajadores. Por lo tanto, la justificación de la huelga
solamente se conocerá en la resolución que pone fin al conflicto: así, a
ejemplo, si la junta, decide que existió el incumplimiento del contrato colectivo
o que las nuevas condiciones de trabajo exigidas por los trabajadores para ser
impuestas como contenido normativo del futuro contrato colectivo eran
razonables y justas, lo que conlleva la tesis de que la oposición no fue
justificada, deberá declarar que los motivos, esto es, las causas, que llevaron
a los trabajadores a la huelga, fueron imputables al patrono y lo condenará al
pago de los salarios de los días holgados; esta4emos en presencia de una
huelga justificada.

2. La Ley de 1970: la comisión retrocedió a la terminología de la ,Suprema

Corte de Justicia de la Nación, por lo que en el Art. 446 definió la huelga
justificada como aquella “cuyos motivos son imputables al patrono'. En el
párrafo segundo del Art. 370 completó el concepto:

Si la junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son Imputables al

patrono, condenará a éste a la satisfacción de las peticiones de los
trabajadores, en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios
correspondientes a los días que hubiese durado la huelga.

6.- OBJETIVOS DE LA HUELGA

La huelga debe cumplir con los siguientes objetivos señalados en el código del
trabajo según el Artículo 480.

1. Obtener del empleador mejores condiciones de trabajo.

2. Obtener la celebración de una convención colectiva de trabajo.

3. Exigir el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo, del arreglo

directo o del laudo arbitral, en las empresas, negocios o establecimientos
donde hubiere sido violado, y si fuere preciso, la reparación del
incumplimiento.

4. Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general

y reiterada en toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde
hubiere sido violado, y, si fuere preciso, la reparación del incumplimiento.
5. Apoyar una huelga que tenga por objetivo alguno o algunos de los
mencionados en los ordinales anteriores, en los términos de los artículos 483
y 484.

Se entiende que la huelga se declara por motivo de los objetivos contenidos

en el pliego de petición.

6.- El procedimiento de conflicto colectivo de trabajo: iniciación,

tramitación y terminación.

La promulgación de la CE habría de determinar que buena parte de la doctrina

considerara derogado el DLRT sobre relaciones de trabajo por su oposición al
reconocimiento de los derechos constitucionales de huelga (Art. 28.2 de la CE)
y de la adopción de medidas de conflicto colectivo (Art. 37.2 de la CE).

La Disposición Adicional 3ª del ET que procede a derogar de modo expreso

tan sólo los Títulos III al VI del DLRT sin mencionar los Títulos I y II relativos
respectivamente al derecho de huelga y a los conflictos colectivos de trabajo,
amparaba de la mano de cierta jurisprudencia, la vigencia y aplicación del
DLRT en ciertas materias.

El recurso de inconstitucionalidad contra el DLRT presentado por 52 Diputados

del Grupo Socialista (PSOE) del Congreso de los Diputados en resuelto por la
STC 11/1981 de 8 de abril que estimó parcialmente el recurso, efectuando
hasta 9 pronunciamientos de inconstitucionalidad de la norma y determinando
su adecuación a la CE en lo restante.

La normativa del DLRT que regula los conflictos colectivos,

concretamente en sus artículos 17 al 26, quedará, a raíz de su revisión por el
Alto Tribunal plenamente ajustada a la legalidad constitucional, habiendo
mantenido su vigencia hasta el presente, a pesar de haberse intentado en una
ocasión su sustitución legislativa.
 La solución de los conflictos colectivos de trabajo, aquellos que afecten a
intereses generales de los trabajadores pueden tener lugar bien a través del
procedimiento administrativo regulado en el Título II del DLRT, sin perjuicio de
los cauces previstos por la autonomía colectiva mediante acuerdos específicos
pactados entre distintas CCAA, o bien en el seno de la negociación colectiva
ordinaria.

 Iniciación:

Según el Art. 18 del DLRT podrán iniciar el procedimiento de conflicto

colectivo:

o Los representantes de los trabajadores por iniciativa propia o por

instancia de sus representados. Los representantes de los
trabajadores a estos efectos son los órganos de representación
unitaria en la empresa o centro de trabajo (delegados de
personal y comité de empresa), así como los sindicatos de los
trabajadores (Art. 7 de la CE y Art. 2.2 de la LOLS) y en los
órganos de representación sindical en la empresa, es decir,
delegados sindicales (Art. 10.2 de la LOLS).

Reconocidos en general la capacidad y poder de representación del sindicato

para promover un conflicto colectivo de trabajo, el TC dice que “no basta con
la simple condición de entidad sindical para que en cada caso concreto la
relación jurídica procesal pueda quedar regularmente trabada, puesto que ha
de tratarse de un sindicato al cual pueda reconocérsele una relación directa
con lo que es objeto del litigio por su notoria implantación en el centro de
trabajo al que el conflicto colectivo se refiera aunque a él no estén afiliados la
totalidad de los trabajadores afectados por la resolución” (STC 70/1982).
El TC habría de distinguir con posterioridad y antes de la publicación de la
LOLS, el concepto de “implantación” del de “representatividad o mayor
representatividad sindicales” (37/1983).

 Los empresarios o sus representantes legales: según el ámbito

del conflicto. El planteamiento de un conflicto colectivo se
formalizará por escrito ante el órgano correspondiente del
Ministerio de Trabajo, que será la Dirección General de Trabajo
(si es de ámbito nacional), la Dirección General de Trabajo de la
Comunidad Autónoma (si es de ámbito autonómico) y ante las
Delegaciones Provinciales de Trabajo o Delegaciones del
Gobierno (si es de ámbito provincial).

Este escrito deberá ser firmado y fechado y deberá contener los siguientes
requisitos:

 Identificación de los sujetos en conflicto: nombre, apellidos y

domicilio de los que presentan, plantean oficialmente el conflicto
y de los trabajadores y empresarios que se vean afectados.
 Hechos sobre los que trata el conflicto.
 Peticiones concretas y detalladas que se formulen (por qué se
plantea ese conflicto).
 Demás datos que se estimen convenientes que procedan.

Tramitación del conflicto:

Dentro del plazo de 24 horas siguientes al día de la prestación del

escrito de iniciación del procedimiento, la Autoridad Laboral remitirá copia del
mismo a la parte frente a la que se plantee el conflicto (la otra parte) y
convocará a ambas partes a comparecer ante ella (Autoridad Laboral), lo que
tendrá lugar dentro de los 3 días siguientes, a partir de cuyo instante se
intentarán las siguientes medidas de solución del conflicto:

 Conciliación: en la que la Autoridad Laboral intentará la

avenencia entre las partes en dicha comparecencia.
 Arbitraje: las partes podrán designar a una o varios árbitros que
dictarán un laudo, una resolución de obligado cumplimiento,
dentro del término de los 5 días siguientes y que tendrá la misma
eficacia que si hubiera sido acordado entre las partes.
 Terminación:

En su redacción originaria, el DRLT dejaba en manos de la Autoridad

Laboral una decisión alternativa, si las partes no llegaban a un acuerdo, la
Autoridad Laboral procedía de la siguiente forma:

 Si se trataba de un conflicto jurídico (que trata de discrepancias

de interpretación de una norma ya existente) debía remitir las
actuaciones (expediente) junto con su informe al Juzgado de lo
Social, dando así origen al proceso de oficio de conflictos
colectivos regulados por la LPL.
 Si el Conflicto era de carácter económico o también llamado de
interés (los que tratan sobre la modificación de las condiciones
de trabajo), entonces, la Autoridad Laboral dictaba un laudo de
obligado cumplimiento resolviendo todas las cuestiones
planteadas, sin embargo, el TC en la STC 11/1981 entendería
que son inconstitucionales los artículos 25.b) y 26 del DLRT.

Así pues, el conflicto de carácter económico, no sustancial en el seno

del procedimiento administrativo habrá de quedar por el momento pendiente
de solución ante la imposibilidad constitucional de que la Administración
Laboral resuelva por vía de laudo y la falta de jurisdicción para decidir este tipo
de conflictos colectivos.

La comunicación administrativa al órgano judicial y el proceso de conflicto

colectivo.

La ocupación de la Autoridad Laboral al Juzgado a instancia de los

sujetos legitimados para incoarlo (iniciar un procedimiento) es la que inicia de
oficio el proceso especial de conflictos colectivos cuando se trata de conflictos
jurídicos, debiendo contener además los requisitos generales de toda
demanda (los hechos, los fundamentos de derecho…) debe indicar además la
designación general de los trabajadores y empresas afectadas por el mismo
así como una breve referencia a los fundamentos de derecho de la pretensión
formulada.

El proceso especial puede iniciarse mediante demanda que verse sobre

la aplicación o interpretación de una norma, ya sea estatal ya sea convenida
colectivamente, interpuesta por uno de los siguientes sujetos legitimados
según el Art. 151 del LPL.

 Los sindicatos: cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más

amplio que el del conflicto.

 Las asociaciones empresariales: (Art. 37.2.d) de la CE) cuyo ámbito de

aplicación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto,
siempre que se trate de conflictos de ámbito superior al de la empresa.

 Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los

trabajadores: cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito
inferior.
 Así mismo, los sindicatos más representativos (los que alcancen más del
10% a nivel nacional y más del 15% a nivel autonómico de representantes en
la empresa las asociaciones empresariales legitimadas para negociar un
convenio colectivo y los órganos de representación legal o sindical, podrán
personarse como partes en el proceso aún cuando no lo hayan promovido
siempre que su ámbito de actuación corresponda o sea más amplio que el del
conflicto. Cuando el proceso haya sido promovido por los sujetos particulares
mencionados, será requisito para su tramitación, para que sea admitido a
trámite la demanda, el intento previo de conciliación ante el Servicio
Administrativo correspondiente (generalmente el SMAC).

Lo acordado en conciliación tendrá la misma eficacia de obligar que un

convenio colectivo estatutario, siempre que las partes ostenten la legitimación
y cumplan los requisitos exigidos por el ET, deberán enviar copia de lo
acordado a la Autoridad Laboral. Una vez recibida la comunicación
administrativa, el juez advertirá a la Autoridad Laboral de los posibles efectos,
omisiones o imprecisiones que pudiera contener la comunicación a fin de
subsanarse en el plazo de 10 días. El proceso tendrá carácter urgente LPL y
deberá tramitarse con preferencia sobre cualquier otros como pueden ser
asuntos de reclamaciones, de Seguridad Social, salarios, que tardan
generalmente 3 ó 4 meses, salvo que se traten sobre la tutela de la libertad
sindical y de otros derechos fundamentales de la persona.
 CONCLUSIÓN

Conflicto proviene del vocablo latino conflictos: pelear, luchar, combatir.

DÁVALOS MORALES, afirma que los conflictos de trabajo son ‘‘las fricciones
que pueden producirse en las relaciones de trabajo. Entonces el conflicto
laboral, es un fenómeno social que expresa una oposición de intereses que
proviene de la colisión permanente entre el capital y el trabajo (Empleador y
trabajador Ahora bien, cómo se manifiesta este conflicto, mediante el litigio,
puesto que éste es el elemento sustancial en la pugna eterna existente entre
el empleador y el trabajador en su relación de trabajo. Los conflictos de
trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias que pueden suscitarse entre
trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, como
consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo
Conflictos individuales Por las causas que fueren los conflictos pueden
vincularse con las relaciones individuales o colectivas de trabajo, estas buscan
mojar las condiciones de trabajo, de allí nacen los convenios colectivos
Conflictos de presión y disuasión los medios usados los conflictos pueden ser
de presión: huelgas, piquetes, boicot, sabotaje, movilizaciones, marchas, etc.
Los de disuasión dan a conocer que hay disposición de solución del conflicto
pero de no haber acuerdo se usará la presión solución del Conflicto Solución
Directa onsiste en la predisposición que las partes tienen para de común
acuerdo resolver sus propias controversias generadas por ellos mismos. En
nuestro país esta forma de solución está regulado por la Ley.
 BIBLIOGRAFIA

http://es.slideshare.net/cesarmh/los-conflictos-de-trabajo-y-la-huelga
https://es.wikipedia.org/wiki/Huelga
http://html.rincondelvago.com/la-huelga_1.html
http://www.monografias.com/trabajos51/conflictos-colectivos-
trabajo/conflictos-colectivos-trabajo.shtm