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LES CARACTÉRISTIQUES DES REVENUS DES

PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ ET LEUR
RELATION AVEC LA FOURNITURE DES SOINS

RAPPORT DU NIGER

INVESTIGATEURS : TARI FATOUMA MANGA

ABOUBACAR KORAO

Octobre 2009
 2

REMERCIEMENTS

Cette étude multi-pays (Bénin, Burkina Faso, Niger) a reçu l’appui financier de l'Alliance
pour la Recherche en Politique et Système de santé (AHPSR) et de l’Alliance Mondiale pour
les Personnels de Santé (GHWA).
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Sommaire
Liste des tableaux ....................................................................................................................... 5
Liste des figures ......................................................................................................................... 6
INTRODUCTION...................................................................................................................... 7
I. BUT ET OBJECTIFS DE L’ETUDE .................................................................................... 8
1.1 But .................................................................................................................................... 8
I.2 Objectifs........................................................................................................................... 8
II. CADRE DE L’ETUDE ......................................................................................................... 8
2.1 Le pays ............................................................................................................................. 8
2.2 L’organisation politique et administrative du pays .......................................................... 9
III. LE SYSTEME SANITAIRE DU NIGER......................................................................... 9
3.1 Historique et évolution des politiques de santé............................................................... 9
3.2 Organisation du Système de Santé ................................................................................... 9
3.2.1 Organisation administrative ...................................................................................... 9
3.2.2 Organisation technique............................................................................................ 10
3.3 Les ressources humaines de la santé .............................................................................. 11
3.4 Le financement du secteur public de la santé................................................................ 12
IV. METHODOLOGIE DE L’ETUDE ................................................................................. 14
4.1 Type d’étude............................................................................................................. 14
4.2 Sites de l’étude .............................................................................................................. 14
4.4 La collecte des données.................................................................................................. 15
4.4.1 Les démarches administratives................................................................................ 15
4.4.2 Les outils de la collecte .......................................................................................... 15
4.5 Analyse des données ...................................................................................................... 18
4.6 La qualité des données .................................................................................................. 19
4.7 Les difficultés et limites de l’étude ................................................................................ 19
LES RESULTATS ................................................................................................................... 21 Deleted: 20
V. Caractéristiques sociodémographiques des enquêtés .......................................................... 21 Deleted: 20
VI. Les caractéristiques et les facteurs affectant les salaires et revenus des professionnels de la
santé.......................................................................................................................................... 23 Deleted: 22
6.1 Le secteur public .......................................................................................................... 23 Deleted: 22
6.1.1 Le traitement indiciaire ou salaire de base ............................................................ 23 Deleted: 22
6. 1. 2 Facteurs influençant les salaires.......................................................................... 25 Deleted: 24
6.1.3 Facteurs influençant le revenu............................................................................... 27 Deleted: 26
Les ristournes ........................................................................................................................... 27
Deleted: 26
6. 2 Les secteurs privés, confessionnels et les ONG........................................................... 27
Deleted: 26
6.3 Les variations salariales ................................................................................................. 28
Deleted: 27
6.3.1 Entre les secteurs de la santé ................................................................................... 28
6.3.2 Entre les secteurs santé et non santé....................................................................... 30 Deleted: 27

VII. LE NIVEAU DU REVENU ET APPRECIATIONS DES PROFESSIONNELS DE LA Deleted: 29

SANTE ..................................................................................................................................... 32 Deleted: 31
7.1 Les Appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu............... 32 Deleted: 31
7.2 Les Appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu par rapport
aux autres secteurs de la santé.............................................................................................. 32 Deleted: 31
7.3 Les appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu par rapport
aux autres secteurs non santé (éducation, finances et magistrature) .................................... 33 Deleted: 32
7.4 La perception du niveau du revenu par rapport au niveau de La vie ............................ 34 Deleted: 33
7.4.1 Evolution des salaires de base des professionnels de la santé................................. 34 Deleted: 33
7.4.2 Evolution des salaires en fonction du niveau de la vie ........................................... 36 Deleted: 35
 4

7.5 Migration et revenu ...................................................................................................... 38 Deleted: 37

VIII. Impact du salaire sur la motivation à fournir des soins.................................................. 40 Deleted: 39
8.1 Impact du salaire sur la motivation ................................................................................ 41 Deleted: 40
8.2 Les autres facteurs de motivation................................................................................... 42 Deleted: 41
8.3 L’impact du niveau du salaire sur la qualité des soins................................................... 43 Deleted: 42
IX DISCUSSION ..................................................................................................................... 44
Deleted: 43
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS ........................................................................ 46
Deleted: 45
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................... 48
Deleted: 47
ANNEXES ............................................................................................................................... 50
ANNEXE 1 .......................................................................................................................... 51 Deleted: 49

ANNEXE 2 .......................................................................................................................... 53 Deleted: 50

ANNEXE 3 .......................................................................................................................... 62 Deleted: 52
Deleted: 61
 5

Liste des tableaux

Tableau N°1 : Ratio personnel de santé/Population/Région

Tableau N°2 : Evolution Budget de la Santé et du PDS par rapport au

Budget général de l’Etat

Tableau N° 3 : Structures Sanitaires Sélectionnées pour l’étude

Tableau N° 4 : Répartition de l’échantillon par Sites

Tableau N° 5 : Récapitulatif des catégories professionnelles enquêtées

Selon la nature de la structure

Tableau N° 6 : Récapitulatif des Responsables Interviewés

Tableau N° 7 : Caractéristiques Sociodémographiques des enquêtés

Tableau N°8 : Répartition des professionnels de la santé par niveau d’étude et par
catégorie

Tableau N° 9 : Grille indiciaire de la Fonction Publique en vigueur en

2008

Tableau N°10 : Indemnités perçues par les professionnels de la Santé de

Secteur Public

Tableau N°11 : Répartition des primes de Motivation des professionnels de

La santé du Secteur public par Catégorie et par Zone

Tableau N°12 : Montants médians (IQ) des salaires bruts en FCFA par
Catégorie professionnelle et par secteur en 2008

Tableau N°13 : Présentation des indemnités que les professionnels de la

Santé déclarent avoir reçu selon le secteur en 2008

Tableau N°14 : Comparaison des salaires de base et indemnités mensuelles en FCFA de

médecins et des magistrats
 6

Tableau N° 15 : Appréciations du niveau de revenu des professionnels de la santé par

rapport à celui des autres secteurs santé en pourcentage

Tableau N°16 : Evolution des salaires de base des professionnels de la santé du secteur
public de 1978 à 2006

Tableau N°17 : Evolution des prix de certains produits de 1997 à 2006

Tableau N°18 : Répartition des choix des facteurs de motivation par catégories
professionnelles
Tableau N°19 : Appréciation du salaire comme facteur de motivation par secteur de secteur
de santé
Liste des figures

Figure N° 1 : Le schéma résumé sous forme pyramidale de l’organisation du système de

santé du Niger.

Figure N° 2 : Evolution des effectifs du MSP de 1990 à 2007

Figure N° 3 : Evolution des dépenses du MSP en million de F CFA

Figure N° 4 : Evolution du salaire de base au cours de carrière des professionnels de santé

du secteur public en USD au Niger en 2008

Figure N° 5 : Evolution des salaires de base des professionnels de la santé en terme réel de
1978 à 2006 (année de base 2006)
Figure N° 6 : Evolution des prix des produits de premières nécessités de 1990 à 2006 en
terme réel (Année de 2006)
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INTRODUCTION

Les ressources humaines constituent, plus que tout autre apport, le fondement de la réussite de
toute intervention dans le domaine de la santé. Avec plus de 6 000 employés, le Ministère de
la santé Publique possède, après le Ministère de l’Education, l’effectif le plus élevé de la
Fonction Publique du Niger.

Cependant comme le souligne un auteur Jacques AUBERT dans un ouvrage rédigé en

collaboration avec Patrick GILBERT , le travail fait l’objet aujourd’hui d’une certaine
désaffectation dans beaucoup de sociétés . Claude LEVY- LEBOYER, un spécialiste en
psychologie du travail, va jusqu’à parler de << crise de motivation>>, précisant que c’est
d’abord le travail qui a commencé à perdre sa valeur avant que ne s’ensuive un
affaiblissement de la motivation.
Ce problème de crise de motivation est très présent dans nos pays en voie de développement
où motivation au travail fait de plus en plus défaut en général et particulièrement dans les
services publics.

Cette réalité de désaffectation pour le travail n’épargne pas les services du secteur de la santé
qui ont pourtant la noble mission de veiller au bien- être des populations.
De nombreuses réflexions et études ont été menées sur le sujet, et de nombreuses initiatives
ont été prises pour y remédier, mais sans grand succès, sans doute parce que ces réflexions et
initiatives sont restées circonscrites aux simples manifestations du phénomène au lieu de
remonter à la cause première qui est la question des conditions de vie des agents.

En effet le bas niveau des salaires rend très difficile la satisfaction des besoins essentiels des
agents et de leurs familles. Cette situation est fortement accentuée par une inflation croissante
qui caractérise le contexte économique actuel. On assiste alors à une grande mobilité des
professionnels de la santé du milieu rural vers le milieu urbain et même vers d’autres pays.

Face à cette situation, le Niger a pris des décisions axées sur l’augmentation des salaires et
l’octroi de diverses primes et indemnités aux travailleurs de la santé.
Le but visé par la présente recherche est de fournir aux décideurs des informations
pertinentes sur les motivations des personnels de santé, en particulier sur leurs revenus afin de
les aider à identifier les meilleures stratégies pouvant contribuer à améliorer les performances
du système de santé.

Notre étude s’est intéressée :

- Aux caractéristiques et à l’évolution des salaires et revenus des professionnels de la
santé.
- Au niveau actuel des revenus des professionnels de la santé en comparaison avec le
coût du panier de la ménagère et les revenus d’autres secteurs d’activités
- Aux facteurs de motivation des professionnels de la santé à fournir des soins
 8

I. BUT ET OBJECTIFS DE L’ETUDE

1.1 But
Fournir aux décideurs publics des informations pertinentes sur les motivations des personnels
de santé et en particulier sur leurs revenus afin d’avoir une base d’évidence scientifique pour
l’identification des meilleures stratégies pouvant contribuer à améliorer les performances du
système de santé.

I.2 Objectifs

Objectif général
Déterminer les caractéristiques des revenus des professionnels de santé et leur relation avec
la fourniture des soins.

Objectifs spécifiques
- Déterminer les caractéristiques et les facteurs affectant les salaires et les revenus des
professionnels de santé
- Analyser les variations des salaires et des revenus qui affectent la répartition des
professionnels de la santé, au niveau géographique, des programmes sanitaires et des
différents secteurs de la santé.
- Etablir la relation entre le niveau de revenu des professionnels de santé et leur motivation à
fournir des soins.

II. CADRE DE L’ETUDE

2.1 Le pays

Le Niger, a une superficie de 1.267.000 km2, mais plus de la moitié du pays se trouve en zone
désertique. Pays enclavé, le Niger est limité au nord par l’Algérie et la Libye, à l’est par le
Tchad, au sud par la République Fédérale du Nigeria et le Bénin, à l’ouest par le Burkina Faso
et au nord-ouest par le Mali.
Selon le dernier Recensement Général de la Population et de l’Habitat effectué en 2006, la
population du Niger s’élève à 13 044 973 habitants. Le pays connaît une croissance
démographique galopante : le taux de fertilité est le plus élevé au monde – 7,1 enfants par
femme – qui serait même en progression1, et un taux de croissance démographique de 3,3%
par an, ce qui amène à un doublement de la population tous les 23 ans. C’est aussi l’un des
rares pays au monde où la fécondité désirée est plus élevée que la fécondité observée (DHS
98).
La pauvreté largement répandue, 65% de la population vivent au dessous du seuil de pauvreté,
Le taux brut de scolarisation est de 53% en 2006.

1
Données de la banque Mondiale citées par un article du Monde.
 9

Le taux d’alphabétisation est de 20% au niveau national2. Il a accusé une légère hausse par
rapport à son niveau de 1996 pour ce qui concerne les apprenants : 51% de la population
alphabétisée vit en milieu urbain et 14% en milieu rural.

2.2 L’organisation politique et administrative du pays

Le pays est donc divisé en 8 grandes régions. Les régions sont divisées en 36 départements.
Le pays compte 265 communes. A la tête de chaque entité administrative est placé un
responsable :
- Gouverneur pour la région ;
- Préfet, pour le département ;
- Maire, pour la commune.
Chaque responsable est chargé de promouvoir les actions de développement dans son entité
administrative. Il a pour tâche de mener les activités qu’il programme en collaboration avec
les cadres techniques et les associations socioprofessionnelles.

III. LE SYSTEME SANITAIRE DU NIGER

3.1 Historique et évolution des politiques de santé
Au plan de la politique nationale de santé, l’évolution est marquée par deux options. De 1960
à 1978, les actions sanitaires étaient essentiellement axées sur les soins curatifs.
A partir de 1978, l’adhésion du Niger à la Déclaration d’Alma Ata sur les Soins de Santé
Primaires (SSP) affecte notablement les orientations stratégiques de la politique nationale.
Pour affirmer son engagement à faire des SSP la principale stratégie du Développement
Sanitaire, le Programme National d’Auto encadrement Sanitaire fut développé en donnant
priorité au milieu rural. L’évaluation finale de cette expérience menée de 1980 à 1986 n’a pas
donné les résultats escomptés.
Les leçons de son expérience et son attachement aux principes fondamentaux d’équité, de
justice et de solidarité qui soutenaient les SSP ont conduit le Niger à souscrire à la Déclaration
de Lusaka en 1985. Celle-ci décrit le cadre organisationnel pour le développement d’un
système de santé basé sur les Soins de Santé Primaires : scénario de développement sanitaire
en trois phases. Pour rendre fonctionnel un tel système, la Déclaration de Bamako ou
l’Initiative de Bamako en 1987 prise par le Comité Régional de l’OMS pour l’Afrique fut
adoptée pour accélérer la mise en œuvre des Soins de Santé Primaires au niveau des districts
sanitaires.
3.2 Organisation du Système de Santé
L’organisation du système de santé est calquée sur le découpage administratif du pays,

3.2.1 Organisation administrative

La Gouvernance du Système de santé est assurée au niveau national par l’administration
centrale du Ministère de la Santé Publique, qui comprend outre le Cabinet du Ministre, un
Secrétariat Général, 2 directions générales (Santé Publique et Ressources) et 13 directions
nationales. Au niveau régional, 8 régions sanitaires assurent la coordination et le suivi des
actions de santé et apportent leur appui technique aux districts placés sous leur responsabilité.
Au niveau périphérique, l’action sanitaire repose sur l’équipe cadre des 42 districts sanitaires.

2
Document de Stratégie de Réduction de la Pauvreté.
 10

La participation de la société civile est assurée aux différents niveaux à travers les comités de
santé, les comités de gestion, les associations et les mutuelles de santé.

3.2.2 Organisation technique

Au niveau du secteur public ; les prestations de service sont assurées par un réseau
d’établissements de soins structuré en 3 niveaux hiérarchisés.
-Au niveau périphérique, 970 Centres de Santé Intégrés (CSI) auxquels sont rattachées 2404
cases de santé tenues par des agents de santé communautaire offrent des soins de premier
niveau. Les soins de 1ère référence sont assurés par 34 hôpitaux de district, dont 26 sont
équipés d’un bloc opératoire.
- Au niveau régional, les soins de 2ème référence sont assurés par 6 hôpitaux régionaux, et
2 maternités régionales de référence.
- Au niveau national, 3 hôpitaux nationaux et une maternité nationale de référence, qui
sont tous des Etablissements Publics à caractère Administratif (EPA).

Le secteur privé est encore limité et concentré à Niamey. Il comprend 30 cliniques privées, 43
cabinets médicaux et 4 hôpitaux privés sans but lucratif.
Les formations sanitaires privées se sont développées avec le Programme d’Appui à
l’Initiative Privée et à la Création d’Emploi (PAIPCE) dans les années 1980. Depuis lors,
plusieurs établissements sanitaires privés ont vu le jour, en grande majorité concentrés en
milieu urbain.

Figure N°1 : Le schéma résumé sous forme pyramidale de l’organisation du système de

santé du Niger.
Organisation
Organisation administrative Technique

Niveau
HN (3) – MNR (1). Et
tertiaire
CENTRES
MSP REFERENCE (10)

8 DRSP CHR (6)

Niveau secondaire MRR (2)

42 DISTRICTS HD (34)
SANTAIRE
CSI (970)
Niveau opérationnel
CS (2404)

.
 11

3.3 Les ressources humaines de la santé

Les ressources humaines dans le secteur de la santé comprennent 6 506 agents, soit 1 agent de
l’Etat pour 2 000 habitants3, dont 12 % sont des contractuels. Elles sont essentiellement
constituées de 600 médecins (1/27 000 habitants), de 2 100 infirmiers (1/6 600 habitants) et
de 550 sages femmes (1/25 000 habitants). 70 % des médecins, 50 % des infirmiers et 65 %
des sages femmes travaillent à Niamey et dans les grands centres urbains.
50 % des CSI ne disposent que d’un seul infirmier et 10 % des CSI ne disposent que d’une
sage femme.
La formation des médecins est assurée par la Faculté des Sciences de la Santé et celles des
infirmiers et sages femmes par 2 écoles paramédicales publiques et 14 écoles paramédicales
privées.

2500

2000
Médecins
Pharmaciens
1500
Sage femmes
Infirmiers
1000
Techniciens de Labo

500

0
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2007

Figure 2 : évolution des effectifs du MSP de 1990 à 2007

Source : annuaire statistique du Niger édition 2007

Il existe une répartition inégale de ce personnel de santé. En effet, les huit chefs-lieux de
région où résident moins de 25% de la population absorbent 65% du total des agents de santé.
Les disparités selon les régions sont, elles aussi, très grandes comme le montre le Tableau 1
ci dessous relativement au ratio personnel de santé /population/région

TABLEAU 1 RATIO PERSONNEL DE SANTE / POPULATION PAR REGION

Région Population Médecin Infirmier Sage femme*
Agadez 344 914 1/49 274 1/3 080 1/3 749
Diffa 366 643 1/52 379 1/4 471 1/5 729
Dosso 1 622 178 1/108 145 1/7 615 1/13 518
Maradi 2 431 446 1/143 015 1/9 725 1/17 878
Tahoua 2 093 293 1/39 533 1/9 898 1/19 382
Tillabéry 2 032 171 1/184 743 1/10 529 1/16 389
Zinder 2 218 623 1/138 664 1/6 682 1/16 808
Niamey 749 160 1/11 182 1/1 687 1/951

3
Ce ratio est d’1 agent pour 500 habitants au Ghana et pour 1 200 habitants au Burkina Faso
 12

Moyenne 1/50 000 1/5 525 1/6 100

Nationale
Normes OMS 1/10 000 1/5 000 1/5 000
Source : adapté à partir des données DGRH 2004
* Pour nombre de femmes en âge de procréer

3.4 Le financement du secteur public de la santé.

Le financement du secteur de la santé provient de plusieurs sources : l'Etat à travers le
budget national, les partenaires au développement, les collectivités territoriales, les ménages,
les assurances, les mutuelles de santé et les particuliers (dons, legs et Zakat).
Une certaine augmentation du budget de l’Etat et de la contribution des PTF a été observée
d’année en année. Le budget de l’Etat alloué au secteur de la santé est passé de 31,8 milliards
en 2006 à 47,5 milliards en 2007 et à 58,2 milliards en 2008. Mais cette augmentation est
encore insuffisante pour l’atteinte des objectifs poursuivis par le PDS.
La part du financement du secteur de la santé par rapport au budget de l’Etat était de 5,9 %
en 2005 et a connue une évolution significative. Mais, au cours des dix dernières années ce
taux est resté en deçà de la norme recommandée par l’OMS qui est de 10% (voir Tableau 5).
Concernant les ressources allouées au personnel de santé, la figure 3 montre une évolution en
dents de scie de 1994 à 2001 ; puis une croissance régulière jusqu’en 2004. Les dépenses
consacrées au personnel représentent à peine 20 % des dépenses totales de fonctionnement
du Ministère de la Santé.

Figure 3 : Evolution des dépenses de fonctionnement du MSP, en millions de FCFA

Evolution des dépenses de fonctionnement - MSP/LCE - Niger

18 000
16 000
personnel
14 000
12 000
biens et services
10 000
8 000
6 000 subventions et
transferts
4 000
2 000 total
fonctionnement
réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé LF LF

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Sources : Revue des dépenses publiques du secteur santé 1994-2004.

 13

Tableau 2. : Evolution budget de la santé et du PDS par rapport au Budget Général de

l’Etat (en milliards de FCFA)
2005 2006 2007 2008
Budget Général de l’Etat
450 246 456 953 498 432 595 530
(BGE)
Budget santé (BS) 26 841 31 809 47 550 58 2734
BS en % du BGE 5,90% 6,96% 9,54% 9,78%%
Budget prévu PDS
51 880 51880 51 880
(BPDS)
BPDS en % du BGE 11,35% 10,41% 8,71%%
Source: Ministère de la santé publique
 14

IV. METHODOLOGIE DE L’ETUDE

4.1 Type d’étude

C’une étude de type transversale, réalisée auprès des professionnels de la santé. Elle a été
complétée par une revue documentaire ; qui a permis de collecter des données sur les salaires
et le cout de la vie. .

4.2 Sites de l’étude

L’étude s’est déroulée en milieu urbain et en milieu rural et a tenu compte des différents
niveaux du système de santé au Niger. Nous avons utilisé une approche stratifiée non
aléatoire en deux étapes :
- Nous avons fait un choix raisonné pour l’identification des régions
Pour le milieu urbain, le choix a été porté sur la région de Niamey ayant la plus grande
ville : Niamey, la capitale du Niger.
Pour le milieu rural, la région Tahoua a été identifiée en tenant compte de la situation
géographique, du poids démographique, la situation économique et de la concentration des
formations sanitaires. Tahoua est aussi une région pilote dans l’application de l’assurance
qualité.
Un district sanitaire a été choisi dans chaque région : le district sanitaire de Gaweye en tant
que district urbain dans la région de Niamey et le district sanitaire de Konni considéré comme
rural dans la région de Tahoua.
- Des structures sanitaires publiques, privées, confessionnelles et ONG, ont été choisies
au sein des deux districts sanitaires ou, parfois, au niveau des chefs lieu des régions dans le
cas ou les types de structures ne sont pas disponibles au niveau de ces districts choisis. Un
échantillon de professionnels de la santé a été sélectionné pour l’enquête quantitative et
qualitative au niveau de chaque structure retenue.

Au total 22 structures sanitaires sont concernées par cette étude ; 6 pour le secteur public, 11
dans le privé et 5 structures des ONG/Associations et confessionnelles.

TABLEAU 3 : Les structures sanitaires sélectionnées pour l’étude

Urbain Public Privé ONG+ Confessionelle

Niveau Hôpital National de Niamey

national
Niveau Hôpital Régional de Tahoua - Clinique Lahiya -Clinique D’IRAN
régional -Dimol
-Clinique Magori -Clinique de bien être
familial
- CTA de Niamey
Niveau district Hôpital de District de Cabinet médical Wangari
Gaweye -Cabinet soins Sonayzé
Laboratories - Walio Labo
- Tsoho Labo
Pharmacies -Pharmacie As Salam
-Pharmacie 2éme
 15

Urbain Public Privé ONG+ Confessionelle

Arrondissement

Rural Public Privé ONG+ Confessionelle

Niveau district Hôpital de district de Konni -Cabinet Médical Nabou SIM Galmi
-Cabinet de soins Alher
CSI Malbaza
CSI Konni
Pharmacies Pharmacie Ader

4.4 La collecte des données

4.4.1 Les démarches administratives

En juin 2007 le Protocole de recherche sur les<< Caractéristiques des Revenus des
Professionnels de la Santé et Leur Impact sur la fourniture des Soins>> été présenté au Comité
Consultatif National D’Ethique du Ministère de la Santé Publique qui a autorisé la conduite
de l’Etude.

Le projet de recherche a été présenté aussi à des responsables centraux, les responsables des
régions et des structures sanitaires publiques et privées concernées par l’Etude. Tous les
responsables rencontrés ont donné leur pleine adhésion à cette recherche et ont dit être
disposé à apporter leurs contributions. C’est à ce titre que le Secrétaire Général Adjoint du
MSP a envoyé une correspondance à tous les responsables des sites retenus pour les informer
du déroulement de l’Etude et de la date de passage des enquêteurs.

4.4.2 Les outils de la collecte

Les données furent collectées par:
- Auto administration d’un questionnaire
- Entretiens individuels.
- Recueil de données secondaires (Revue documentaire, recueil d’information sur
L’évolution des salaires, le coût de la vie...)

Pour les données primaires, deux types d’outils ont été utilisés: un questionnaire et des guides
d’entretiens.

Le questionnaire unique destiné aux professionnels de la santé était auto administré c’est à
dire que l’enquêté remplissait lui même le questionnaire.
Le questionnaire était subdivisé en 6 sections qui ont portées sur:
- Les informations générales sur l’enquêté
- L’activité professionnelle, l’emploi actuel (salaire, indemnités perçues, avantages…), les
autres sources de revenus
- La composition du ménage du répondant et les dépenses mensuelles
- L’emploi précédent
- La perception du revenu
 16

- Les facteurs de motivation.

Les guides d’entretiens sont de six (6) ordre: un guide pour les professionnels de la santé ; un
guide pour les décideurs de secteur public, un guide pour les responsables du secteur privé ;
un guide pour les responsables des structures confessionnelles/ONG ; un guide pour les
partenaires techniques et un autre pour les responsables des syndicats. Ces différents guides
étaient adaptés en fonction du profil de l’interviewé.

Pour les données secondaires : des grilles de collecte des données sur les salaires des agents
du secteur privé/ONG / confessionnel, les effectives des structures sanitaires et sur le cout de
la vie ont été élaborés.

La collecte des données s’est déroulée du 02 janvier au 28 février 2008, elle a commencé par
la région de Niamey pour finir dans la région de Tahoua. Au total 272 questionnaires ont été
administrés aux professionnels de la santé toutes catégories confondues et 71 entretiens
réalisés. Au niveau des responsables administratifs, syndicaux et associatifs 27 entretiens ont
été effectués.
Sur un total de 272 questionnaires remis, 239 ont été récupérés soit un taux de récupération de
87,8 %. Les 12,2 % des enquêtés n’ont pas voulu remplir les questionnaires.
La répartition des questionnaires remplis par sites se présente comme suit :

TABLEAU 4 : Répartition de l’échantillon par sites

Type de Sites Nb de Nb de Nb Nb
structure questionnaires questionn d’entretie d’entretie
remis aires ns prévus ns
récupérés réalisés

Le secteur Public
Niveau 3 HN de Lamordé 84 70 8 10
Niamey

Niveau 2 CHR Tahoua 42 36 7 8

Niveau 1 HD Gaweye 26 24 7 11
2° échelon
HD Konni 28 26 7 7
Niveau 1 CSI Konni 4 1 3 1
1° échelon
CSI Malbaza 4 4 3 2
Total 188 161 35 39
Le secteur Privé
Polyclinique Magori et Lahiya 24 22 6 11

Cabinet Wangari et Nabou 4 2 2 1

médical
 17

Type de Sites Nb de Nb de Nb Nb
structure questionnaires questionn d’entretie d’entretie
remis aires ns prévus ns
récupérés réalisés

Cabinet de Sonayzé et Alher 4 4 4 3

soins
Laboratoire Walio labo et 9 8 4 2
Tsoho labo
privé
Pharmacie As Salam et 2° 9 9 4 2
arrondissement et
privée
Ader

Total 50 45 20 19
Le secteur ONG Confessionnel et Associatif
Confession SIM Galmi et 24 23 14 8
Clinique d’Iran
nel
ONG CTA de Niamey 5 4 3 2
Internationale

ONG locale Dimol 1 3 3 1

Association Centre de bien 4 3 3 1
être familial
locale
Total 34 33 23 12
TOTAL GENERAL 272 239 81 71

Tableau 5 : Récapitulatif des catégories professionnelles enquêtées selon la nature de la

structure
PUBLIC PRIVE CONFESSIONNEL/ONG Effectif total

Attendu Atteint Attendu Atteint Attendu Atteint Attendu Atteint

Médecin généraliste 23 19 5 3 5 4 33 26
Médecin spécialiste 3 3 4 3 1 1 8 7
Pharmacien et
3 3 9 9 0 0 12 12
assistant
Infirmier 117 100 19 18 14 14 150 132
Sage femme 22 18 4 4 6 5 32 27
Technicien labo et radio 20 18 9 8 8 8 37 34
Effectif total 188 161 50 45 34 33 272 239
Taux de complétude 85,63% 90% 94,11% 87,8%

Plusieurs responsables des structures syndicales, privées, publiques, confessionnelles et

associatives, ainsi que des dirigeants du niveau central ont été interviewés. Ils sont au total au
nombre de 27( voir tableau 5 ci-dessous).
 18

TABLEAU 6 : récapitulatif des responsables interviewés

Structures Nombre Observations
Direction centrale 3 SGA, DRH, DAF
Directions décentralisés 2 DRSP Niamey DRSP Tahoua, DCHR
de Tahoua
District 2 MCD urbain et rural
Privés 11 1confessionnel, 5 privés lucratifs,
2 laboratoires, 3 pharmacies
ONG 2 1 locale et 1internationale
PTF 2
Syndicat 5 4 syndicats et 1 ordre
TOTAL 27

4.5 Analyse des données

Les données quantitatives ont été saisies dans le logiciel Epi Data au fur et à mesure de la
collecte. Elles ont été ensuite transférées en SPSS puis apurées avant d’être analysées. Un
plan d’analyse a été élaboré à la suite d’un atelier sur l’analyse des données qui s’est tenu du
12 au 15 mai 2008 à Nairobi. A la suite de ce plan d’analyse, une grille d’analyse des données
qualitatives a été conçue.
Les données quantitatives recueillies par questionnaire, une fois apurées ont été analysées à
l’aide de SPSS. Pour l’analyse, des statistiques descriptives (proportion, moyenne,
médiane…) ont été utilisées.
Les données secondaires sur les salaires et les coûts de la vie ont été déflatées à l’aide du
déflateur PIB avec 2006 comme année de base. Ce déflateur est utilisé pour convertir le PIB
au prix courant en PIB à prix constant. Le déflateur utilisé est celui recueilli sur le site de la
Banque Mondiale. La conversion en dollar USD s’est faite au taux de 1USD = 523FCFA
(taux de 2007).
Pour ce qui est du volet qualitatif, après la saisie des entretiens en Word, les données ont
d’abord été dépouillées, classées par thèmes et suivant les objectifs de l’étude. (cf. grille
d’analyse) Elles ont ensuite été divisées en catégories de réponses qui présentent des
caractéristiques ou des tendances semblables. Ce qui a permis, à travers l’analyse de contenu
du discours des enquêtés, de mettre en exergue les facteurs qu’il faut associer pour
comprendre et expliquer les logiques qui sous-tendent certains propos émis. Cette analyse
catégorielle a permis de cerner certaines préoccupations des Termes de Référence. Il s’est agit
concrètement de procéder à une confrontation de discours selon les sources, à un recoupement
et à une triangulation des données.
 19

4.6 La qualité des données

Les questionnaires et les guides d’entretien ont été testés auprès du personnel de l’Hôpital
National de Niamey, cette structure ne fait pas parti de notre échantillon. Au cours du pré-test,
20 questionnaires ont été administrés et 10 entretiens réalisés chez toutes les catégories
professionnelles disponibles. Les résultats et observations issus du pré-test ont permis
d’apporter des corrections aux outils de collecte des données en vu de les améliorer et de les
adapter.

La collecte des données a été effectuée par un gestionnaire des services de santé et un
spécialiste en ressources humaines.
Au cours la remise des questionnaires, le but et les objectifs de l’étude sont présentés,
individuellement ou en groupe, aux professionnels de la santé par les enquêteurs ; et souvent
le remplissage aussi est effectué dans les mêmes conditions avec l’aide des enquêteurs.

Lors de leurs récupérations, les questionnaires incomplets étaient retournés aux enquêtés
pour compléter les informations manquantes.

Les interviews sont enregistrés à l’aide d’un radio recorder en vu d’une transcription fidèle
des entretiens et avant chaque interview, la fiche de consentement éclairé est présentée à
l’enquêté afin d’obtenir son accord.

4.7 Les difficultés et limites de l’étude

Pendant le déroulement de l’enquête, nous n’avons rencontré aucun refus auprès de

responsables de structures privées, publiques ou confessionnelles ; par contre des réticences et
même des refus ont été enregistrés au niveau des enquêtés dans les différentes structures,
surtout par rapport à l’entretien qui est enregistré et cela malgré la présentation et la lecture de
la fiche de consentement éclairé.

D’autres refus de participer à l’enquête ont pour cause le tabou qui entoure le montant des
salaires et aussi la méconnaissance de la suite réservée à cette étude.
Au niveau du remplissage du questionnaire, les enquêtés ont rencontré des difficultés dans
l’estimation des dépenses des ménages, la connaissance de leurs propres salaires (indiciaires
et bruts) et aussi ceux de leurs conjoints ; ces difficultés sont à la base du refus de remplissage
des questionnaires par plusieurs professionnels.

Les différences au niveau de l’effectif du personnel, dans les 3 pays, a entraîné une
surestimation de l’échantillon dans certains secteurs (confessionnel, ONG, privé) et n’a pas
permis une harmonisation de l’échantillon.

Aussi la limitation de l’échantillon des structures à l’aire de la région et du district

sélectionnés n’a pas permis d’obtenir un nombre important de structures privées,
confessionnelles et ONG/Associatives.
20
 21

LES RESULTATS

V. Caractéristiques sociodémographiques des enquêtés

Le tableau 7 présente les caractéristiques sociodémographiques de l’échantillon. Les
infirmiers représentent la majorité de l’échantillon soit 57%. L’âge moyen des médecins
spécialistes est plus élevé que celui des autres catégories professionnelles. Parmi les enquêtés,
52,7% est de sexe féminin. La plupart des enquêtés exercent depuis plus de 5 ans et en milieu
urbain. Sur les 222 enquêtés, la catégorie professionnelle la plus représentée est celle des
infirmiers (56 %).
Sur le total des professionnels de santé qui ont fait l’objet de cette enquête, 45% ont reçu une
formation post secondaire, 23% ont un niveau secondaire, 23% un diplôme universitaire,
contre 7% seulement pour un diplôme post universitaire.
Tous les niveaux de formation des infirmiers sont représentés dans l’échantillon. Les
infirmiers ayant reçus une formation professionnelle post secondaire sont les plus importants
47%( les infirmiers Diplômés d’Etat), suivi de ceux qui ont le niveau secondaire 31% (les
Infirmiers brevetés). Ceux ayant un diplôme universitaire comptent pour 17% (les
Techniciens Supérieur en Soins Infirmiers), le niveau primaire 4% (les Infirmiers Certifiés) et
1% (Les Docteurs en soins Infirmiers) pour le niveau post universitaire.
Selon l’état matrimonial, environ 78% des enquêtés sont mariés et vivent ensemble. Il faut
noter que le concubinage est absent et est généralement très rare au Niger.
Un grand nombre des enquêtés vivent dans des maisons prises en location (60 %) et 17% sont
déjà propriétaire de leur logement.

Tableau 7 : caractéristiques sociodémographiques des enquêtés

Effectif POURCENTAGE
GROUPE PROFESSIONNEL
Médecin généraliste 13 5,9
Médecin spécialiste 13 5,9
Pharmacien 8 3,6
Infirmier 127 57,2
Sage femme 26 11,7
Technicien de laboratoire/radiologie 35 15,8
Total 187 100
AGE
Médecin généraliste 13 37,7 ± 6
Médecin spécialiste 13 44,1 ± 6,6
Pharmacien 8 40,4 ± 5,2
Infirmier 127 38,9 ± 7,7
Sage femme 26 35,9 ± 9
Technicien de laboratoire/radiologie 35 35,1 ± 7
Total 187
SEXE
Masculin 105 47,3
Féminin 117 52,7
total 222 100
ACIENNETE DANS LA PROFESSION
< 5 ans 53 26,6
5 ans et plus 146 73,4
Total 199 100
 22

Effectif POURCENTAGE
ZONE DE RESIDENCE
urbain
138 62
rural 84 38
Total 222 100
NATURE DE L'ETABLISSEMENT

Public 158 71,2

Privé 35 15,8
Confessionnel 21 9,5
ONG/ association 8 3,6
Total
222 100
NIVEAU D'ETUDE
Primaire 5 2,2
Secondaire 50 22,5
Formation professionnelle post
secondaire
101 45,5
diplome universitaire 51 23
diplome post universitaire 15 6,8
Total 222 100
ETAT MATRIMONIAL
Marié/e, vivant ensemble 175 78,8

Marié/e, vivant séparément 8 3,6

Célibataire 24 10,8

Concubinage 0 0,0

Divorcé/Veuf/ve 15 6,8

Total 222 100,0

TYPE DE LOGEMENT
en location 130 60,2
privé propriétaire rembourse pret
10 4,6
privé propriétaire entièrement payé
36 16,7
logement fourni par parents
31 14,4
logement fourni par employeur
9 4,2
Total 216 100
Source : Données enquête, Niger, 2008
 23

VI. Les caractéristiques et les facteurs affectant les

salaires et revenus des professionnels de la santé.
6.1 Le secteur public
Tout fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération comprenant :
• Le traitement soumis à retenue pour pension ou le salaire de base ;
• Les allocations familiales ;
•   Peuvent exceptionnellement et accessoirement s’ajouter au traitement, des indemnités
représentatives de frais des indemnités rétribuant les travaux supplémentaires effectifs,
des indemnités justifiées par des sujétions ou des risques inhérents à l’emploi.

D’une manière générale, il n’y a pas de différence de traitement salarial de base entre les
agents du Ministère de la Santé Publique et les agents des autres Ministères, exception faite
aux enseignants (qui ont leur grille spéciale).
Cependant les magistrats, les enseignants et chercheurs de l’université ont un statut
particulier et une grille à part.

6.1.1 Le traitement indiciaire ou salaire de base

Le salaire de base des agents de la Fonction Publique est régi sous forme de grille unique,
qu’on appelle grille salariale qui classe les agents en 4 catégories (A, B, C, D), à l’intérieur
des quelles se trouvent des sous groupes ou subdivisions en classes et échelons
Le traitement soumis à retenue pour pension afférent à chaque grade et échelon de la
hiérarchie est défini, par rapport au traitement afférent aux grades et échelons de début de la
catégorie la moins élevée de la hiérarchie, par un coefficient dénommé indice de traitement ou
point indiciaire dont la valeur est de 4180 FCFA.
A catégorie, grade et échelon égaux, les indices de traitement sont identiques dans tous les
cadres.
L’essentiel de l’effectif de notre échantillon est reparti entre la catégorie A B et C. Les
Médecins spécialistes, généralistes et pharmaciens sont dans la catégorie A. Ainsi le salaire de
base d’un médecin ou d’un pharmacien classé en catégorie A, échelle 1, 1er échelon est de 306
x 4180 FCFA soit 1 279 080 FCFA par an ou 106 590 FCFA par mois. Les Infirmiers sont
repartis en fonction de leur niveau d’étude dans la catégorie A, B ou C. Les sages – femmes et
les techniciens de laboratoire sont à la catégorie B.
 24

TABLEAU 8 : Répartition des professionnels de la santé par niveau d’étude et par catégorie
Professionnelles Niveau de Nombre d’années Catégorie de
De la santé recrutement pour de formation classement à la
la formation Fonction Publique
Médecin BAC** 7 A1
Pharmacien BAC 5 A1
Médecin Dentiste 6 A1
BAC
Technicien supérieur de
santé* BAC 3 A2
Infirmier BEPC*** 3 B2
Sage-femme BEPC 3 B2
Tech de labo BEPC 3 B2
* cette catégorie regroupe les techniciens supérieurs de radiologie, de laboratoire et en soins infirmiers.
**BAC : est le 1er diplôme Universitaire c'est-à-dire 7 ans d’études après le primaire
***BEPC : 4 ans d’étude après le primaire.

TABLEAU 9 : Grille indiciaire de la Fonction Publique en vigueur en 2008

CATEGORIE A CATEGORIE B
A1 A2 A3 B1 B2
2ème classe
1er échelon 306 266 231 201 175
2ème échelon 321 280 244 212 185
3ème échelon 336 294 256 224 195
4ème échelon 352 308 269 236 206

1ère classe
5ème échelon
385 338 297 260 229
6ème échelon
403 354 311 274 241
7ème échelon
420 370 326 287 253

Classe principale

8ème échelon 457 404 358 316 280

9ème échelon 476 422 374 331 294
10ème échelon 496 440 391 347 308

Classe exceptionnelle

11ème échelon
12ème échelon 537 478 426 380 338
558 498 444 397 354
13ème échelon
579 518 463 414 370
14ème échelon
600 538 482 432 387

CATEGORIE C CATEGORIE D
C1 C2 D1 D2
2ème classe
1er échelon
152 132 115 100
2ème échelon 161 140 122 107
3ème échelon 170 149 130 113
4ème échelon
 25

180 158 138 120

1ère classe
5ème échelon
6ème échelon 201 176 155 136
7ème échelon 212 186 164 144
223 197 173 153
Classe principale

8ème échelon
9ème échelon 247 219 193 171
10ème échelon 260 230 204 181
273 243 215 191
Classe exceptionnelle

11ème échelon
12ème échelon
301 268 239 213
13ème échelon
316 282 252 225
14ème échelon 331 296 265 237
347 311 278 287
Source : Ministère de la Fonction Publique et du Travail et de l’Emploi du Niger

6. 1. 2 Facteurs influençant les salaires

Avancement
L’avancement des fonctionnaires comprend l’avancement d’échelon et l’avancement de grade
qui ont lieu de façon continue d’échelon à échelon et de grade à grade.
L’avancement d’échelon s’effectue de manière automatique chaque deux ans et se traduit par
une augmentation de traitement, il est fonction de l’ancienneté du fonctionnaire.
L’avancement de grade se fait pour des fonctionnaires inscrits, en raison de leur mérite, à un
tableau annuel d’avancement établi par le Ministre responsable et après avis d’une
commission d’avancement.
Les promotions ont lieu dans l’ordre du tableau 9.

Les prestations familiales

Les prestations familiales sont allouées aux fonctionnaires en considération du nombre
d’enfants, leurs taux ne sont pas hiérarchisés. Le nombre d’enfants y donnant droit ne peut
être supérieur à six. C’est un montant mensuel de 2500 F CFA par enfant.

Le reclassement
Il permet à un agent de la Fonction Publique de changer de catégorie. Le reclassement de
l’agent s’opère généralement suite à une formation professionnelle (en cours d’emploi) ou
suite à un examen professionnel pour une promotion interne.
L’intéressé conserve, dans ce nouveau cadre l’ancienneté qu’il réunissait dans son ancien
grade et échelon inférieur.

La bonification d’échelon
En cas de réussite une bonification d’un (1) échelon pour chaque année de formation, dans la
limite maximale de deux (2) échelons , est accordée aux agents de la catégorie A1 , titulaires
de diplômes , brevets ou certificats de spécialisations.
 26

Une bonification d’un échelon est aussi accordée aux fonctionnaires ayant effectués un
service civique national avant leur intégration à la Fonction Publique

Les indemnités
Les professionnels de la santé bénéficient d’indemnités (sujétion, risque, fonction, logement
garde et astreinte) et de primes (motivation ou prime de zone) en fonction de leurs catégories
et de l’exercice de leur emploi conformément aux Décret N° 2007-516 et 2007/515
/PRN/MSP du 22 novembre 2007 comme l’indique le Tableau 10.

TABLEAU 10 : Les indemnités perçues par les professionnels de la santé de secteur

public

A1 A2 A3 B1 B2 C1 C2 D1 D2

Sujétion 20 000 15 000 15 000 10 000 10 000 7 500 7 500 7 500 7 500

Fonction 11 000 11 000 11 000 9 000 9 000 6 000 6 000 5 000 5 000
Risque 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000
Logement 30 000 20 000 20 000 10 000 10 000 9 000 9 000 9 000 9 000
Garde
astreinte 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000
Source : Ministère de la Santé Publique, Décret N° 2007-516 et 2007/515
/PRN/MSP du 22 novembre 2007

Dans un souci d’attirer et de maintenir les professionnels de la santé dans le secteur public
mais aussi dans les zones les plus reculées, le gouvernement a octroyé des indemnités de
motivation qui sont reparties en quatre Zones en fonction de la distance qui les séparent de la
Capitale : Zone I (> 1 000 km) ; Zone II (700 – 1000 km) Zone III (200- 700)
Zone IV: (< 200 km). Le tableau 11 suivant donne le montant mensuel de ces indemnités en
fonction de la zone et de la catégorie professionnelle.

TABLEAU 11 : Répartition des primes de motivation des professionnels de la santé du

secteur public par catégories et par Zones

Medecins-Pharmaciens-chirurgiens_dentistes Les paramédicaux

CATEGORIE Zone1 Zone2 Zone3 Zone4 Zone1 Zone2 Zone3 Zone4
A1 65 000 40 000 30 000 15 000 50 000 30 000 25 000 15 000
A2 40 000 20 000 15 000 7 000
A3 40 000 20 000 15 000 7 000
B1 20 000 10 000 9 000 5 000
B2 20 000 10 000 9 000 5 000
C1 15000 8 000 8 000 3 000
C2 15000 8 000 8 000 3 000

D1 15000 8 000 8 000 3 000

D2 15000 8 000 8 000 3 000

 27

Source : : Ministère de la Santé Publique, Décret N° 2007-516 et 2007/515 /PRN/MSP du 22

novembre 2007

Toujours conformément au Décret 2007-515 /PRN/MSP, en plus de toutes ces indemnités

citées plus haut qui sont attribuées à l’ensemble des fonctionnaires du MSP, des indemnités
mensuelles de roulage et de téléphone respectivement de 25 000 et de 20 000 F CFA sont
particulièrement allouées au corps des médecins, pharmaciens et chirurgiens dentistes.

6.1.3 Facteurs influençant le revenu

Les ristournes
Un système de ristournes a été mis en place dans les établissements hospitaliers .La
répartition s’effectue selon la catégorie d’appartenance de l’agent sans qu’il soit tenu compte
d’autres critères. Le paiement est effectué en tenant compte de la présence effective de
l’agent pendant la période concernée à savoir le mois. Le montant des ristournes varie en
fonction des recettes générées par l’établissement. Il représente 20% des recettes.

La prise en charge des frais médicaux

La prise en charge de la santé des travailleurs est prévue par le Statut Général de la Fonction
Publique et dans le Code du Travail. D’une manière générale, en cas de maladie d‘un agent,
d’un conjoint ou d’un enfant ; l’employeur assure une prise en charge de 80% des frais
d’hospitalisation, de consultations et des examens médicaux. Cependant les professionnels de
la santé bénéficient d’une gratuité totale des soins dans les structures où ils travaillent.

La retraite
Les agents de la Fonction Publique ont droit, après cessation définitive des fonctions, à une
pension de retraite dans les conditions sont fixées par le régime des pensions. Le pourcentage
qui est prélevé sur le salaire de base pour la pension retraite est de 6%.

6. 2 Les secteurs privés, confessionnels et les ONG

Contrairement au secteur public où il existe une grille salariale bien déterminée ainsi qu’un
régime indemnitaire, dans les secteurs privé, confessionnel et ONG il n’existe pas de grille
salariale préétablie. Les salaires sont négociés ou fixés par les structures elles mêmes en
tenant compte du minima et maxima arrêtés par le droit du travail.
Les indemnités ne sont pas uniformisées, chaque structure choisit librement les indemnités
qu’elle désire octroyer à ses employés.
On observe au niveau du secteur privé une absence de politique de rémunération équitable et
motivante ; cette problématique tient au fait que dans la relation employeur – employé, il y a
toujours plus ou moins d’interférence avec la famille, la religion, ou même l’appartenance
ethnique. L’embauche d’une personne ne s’accompagne pas forcément de l’établissement
d’un contrat de travail.
La grande majorité du personnel employé dans le secteur privé et confessionnel sont des
vacataires. Les catégories professionnelles les plus concernées par cette situation sont les
infirmiers, les sages femmes et les techniciens de laboratoires
Au niveau des trois secteurs, les avantages ne sont pas attribués de façon uniforme à toutes les
catégories professionnelles employées dans le même secteur.
 28

Il faut aussi souligner que, même au sein de ces secteurs, les professionnels de la santé
complètent leur revenu principal par une pratique libérale.
.
6.3 Les variations salariales

6.3.1 Entre les secteurs de la santé

Globalement, au niveau de tous les secteurs, les salaires de toutes les catégories
professionnelles augmentent avec le nombre d’années d’expérience. Cependant les salaires
varient d’un secteur à un autre en fonction des catégories professionnelles.

En ce qui concerne la comparaison des salaires, nous avons constaté que pour la même
catégorie professionnelle les salaires varient en fonction des secteurs ; par exemple :
- le salaire net d’un médecin spécialisé du secteur privé est plus élevé que dans les autres
secteurs.
- le salaire net d’un médecin généraliste du secteur public est plus élevé que dans les autres
secteurs.
- Par contre le salaire net des infirmiers, sages femmes et des techniciens de laboratoire du
secteur des ONG /Association est plus élevé que celui du secteur public, qui est lui-
même plus élevé que celui du secteur privé et confessionnel. D’une manière générale les
salaires des professionnels de la santé du secteur ONG/Associatif sont les plus élevés

Aussi un écart important existe entre les salaires bruts des agents de la même catégorie et du
même secteur et avec la même ancienneté (voir Tableau N°12).
Par exemple :
- Les salaires bruts des médecins généralistes, du secteur privé, de moins de 5 années
d’expérience, varient de 150 000 à 210 000 F CFA ; et avec les mêmes caractéristiques. Au
secteur confessionnel, les salaires des médecins généralistes varient de 52 000 à 120 000
FCFA
- Les salaires bruts des infirmiers, du secteur confessionnel ayant plus de 5 ans d’expérience
varient de 94 021 à 128 486 FCFA
Le fait que le salaire brut de médecins généralistes ayant moins de 5 ans soit plus élevé que
ceux de plus de 5 ans est du à l’indemnité d‘exercice en zone rurale que reçoit un médecin. De
plus certains travailleurs ne suivent pas l’évolution de leur salaire ce qui fait qu’ils ne
perçoivent les avantages liés aux avancements et aux nouvelles indemnités.

Les informations ci-dessous sur les salaires nous proviennent essentiellement des données
primaires.
 29

TABLEAU N° 12 Montants médians (IQ) des salaires bruts en FCFA* par catégorie
professionnelle et secteur en 2008
Catégorie n Public n Privé n Confessionnel n ONG /association
Moins de 5 ans d’expérience
Médecin 3 246590 2 180000 3 120000 (52000 -
(240825, - (150000, 120000,)
généraliste 276590), - 210000)
Infirmier 10 99957,50 4 75000, 1 103557
(55000 - (67500, -
137525,75) 86250,)
Sage femme 2 70450, 2 60000 1 81000
(60000 - (30000 –
80900,) 90000)
Technicien 4 94869,50 1 80000 2 78475,( 66000,-
(87075, - 90950)
labo/radio 124684,75)
Pharmacien 2 325000
(300000 -
350000)
Médecin 1 229090,00 1 100000
spécialiste
5 ans et plus d’expérience
Médecin 2 228295 1 100000
(210000, -
généraliste 246590,)
Infirmier 49 102256,( 5 60000, 8 94021,( 66750 - 3 112256 (107675 -
71580 - (35000,- 128486,25) 156025,)
142500,) 125442,)
Sage femme 10 102979 1 129762 1 104650 1 251360
(67014, -
147373,50)
Technicien 10 135814,00 4 118491 1 162000, 2 157806,50 (142326,-
(87221,00 (74245,50 173287)
labo/radio - -
196142,75) 187500,)
Pharmacien 1 568035, 2 305000
(300000,
-
310000,)
Médecin 7 250000 1 350000 1 276635,
(106700 -
spécialiste 317773)
*salaire brut : c’est le salaire avant déductions de la pension civile, de l’impôt et autres
taxes. Il est la sommation du salaire de base (ou indiciaire) et des indemnités.

Source : Données, enquête, Niger, 2008

Au niveau des trois secteurs, les indemnités ne sont pas les mêmes, chaque structure définit
les indemnités qu’elle souhaite verser à ses employés. Ainsi les indemnités ne sont pas
attribuées de façon uniforme à toutes les catégories professionnelles employées dans le même
secteur
Ainsi, comme le montre le Tableau N°13; c’est uniquement 15,8% des enquêtés du secteur
privé , 8,7% de ceux du secteur confessionnel et 87,5% de ceux du secteur ONG/Association
qui perçoivent des indemnités de logement. Quand aux indemnités de risque, ceux sont 18,4
% du privé, 39,1% du confessionnel et 62,5% des ONG/Association qui ont déclarés les avoir
reçues.
La prise en compte des différentes indemnités dans les salaires a toujours été l’objet une
démarche individuelle bien suivie par l’agent lui-même. Cette situation est aussi évidente au
 30

niveau du secteur public où l’intégration des indemnités sur la feuille de paye des agents doit
être automatique, immédiatement après la signature du décret qui attribue ces indemnités.
Lorsque les structures sanitaires du même secteur octroient à leurs agents les mêmes types
d’indemnités les montants alloués sont différents d’une structure à une autre.

TABLEAU N° 13 Présentation des indemnités que les professionnels déclarent avoir reçu
selon le secteur en 2008
Indemnités Public n= 159 Privé n= 38 Confessionnel ONG /association
n= 23 n= 8
Zone rurale 5,7% ,0% 4,3% ,0%
Logement 75,5% 15,8% 8,7% 87,5%
Transport 31,4% 13,2% ,0% 25,0%
Risque 79,2% 18,4% 39,1% 62,5%
Sujétion 73,0% 5,3% 8,7% 62,5%
Frais médicaux ,6% 13,2% 17,4% ,0%
Achat Uniforme ,6% 18,4% 8,7% ,0%
Heures
17,6% 39,5% 56,5% ,0%
supplementaires
Allocation
27,7% 18,4% 52,2% 50,0%
Familiale
Autres indemnités
Fonction X X
Téléphone X
Motivation X X
Ristournes X
Responsabilité X
Prime rendement X
Ancienneté X
Source : Données, enquête, Niger, 2008

6.3.2 Entre les secteurs santé et non santé

Les agents des Finances, de l’Enseignement et de la Santé sont tous régis par la même grille
indiciaire (voir tableau N° 9). Quant aux magistrats ils ne sont pas classés dans la même
catégorie que les fonctionnaires de l’Etat ; ils bénéficient par la Loi N°2007-05 du 22 février
2007 d’un Statut de la Magistrature, d’un échelonnement indiciaire d’avance et d’un régime
indemnitaire qui sont différents des autres, mais la valeur du point indiciaire est la même, elle
est 4180 FCFA pour tous.

Cette situation fait qu’il existe une différence tant au niveau de la grille salariale qu’au niveau
des indemnités. Ainsi ; le salaire brut d’un magistrat est plus élevé que celui d’un médecin.
 31

TABLEAU N° 14 : Comparaison des salaires de base et indemnités mensuelles en FCFA de

médecins et des magistrats
.
MEDECIN MAGISTRAT
Salaire de base en début de carrière
106 590 130 625
Indemnités de logement à Niamey
50 000 100 000
Indemnité de fonction* 11 000 30 000
Indemnité de roulage 25 000 30 000
Indemnité forfaitaire de judicature
- 200 000
Indemnité de confection de
costume ** - 500 000

Indemnité de risque 20 000 -

Indemnité de sujétion 20 000 -
* l’indemnité de fonction varie de 30 000 à 60 000 en fonction des postes de responsabilité
** cette indemnité est octroyée tous les 10ans

A catégorie égale, donc à salaire de base égal, le salaire brut d’un agent relevant du Ministère
des finances est plus élevé que celui d’agent de la santé. Cela est dû à une série d’indemnités
et de primes que la loi 2007-513/PRN/MEF du 22 novembre 2007 leur a accordées. Ce sont
des primes de risque, de sujétion, de caisse, et des indemnités de logement, d’électricité et
d’eau.
Les agents de l’éducation nationale avaient une grille spéciale depuis 1970. Mais en 1997,
le gouvernement a décidé de les ramener à la grille unique de la Fonction Publique. Au
moment où leur grille spéciale était appliquée, les salaires bruts des enseignants sont
meilleurs que ceux de tous les autres fonctionnaires de l’Etat dans les mêmes conditions. A
titre de comparaison, un instituteur (Bac + 1 ou BEPC + 4 ans) a sensiblement le même
salaire qu’un directeur administrateur (Bac + 5) de l’Administration générale ;
Mieux, dans le processus d’évolution de carrière un instituteur adjoint (BEPC + 2) ayant
obtenu le Bac est directement reclassé en B1 (Bac + 1), tandis que , dans les mêmes
conditions les autres agents sont classés en B2 (BEPC + 3 ou niveau BAC). Toutes ces
politiques ont trait à attirer le personnel dans le domaine de l’enseignement.
 32

VII. LE NIVEAU DU REVENU ET APPRECIATIONS

DES PROFESSIONNELS DE LA SANTE
L’étude a permis d’interroger les professionnels de la santé sur le niveau de leur revenu en
rapport avec le cout de la vie, et aussi en comparaison avec le niveau des revenus des agents
des autres secteurs de la santé (privé, ONG/association et confessionnel) et d’autres secteurs
non santé (éducation, finances et magistrature).

7.1 Les Appréciations des professionnels de la santé du niveau

de leur revenu

Sur 147 agents interrogés dans le secteur public, 50% estiment que le niveau de leur revenu
est faible ; le même taux est observé dans le secteur confessionnel et ONG/Associatif.
Par contre, dans le secteur privé 56% jugent le niveau de leur rémunération satisfaisant ; au
niveau du public le taux est de 34%.
Uniquement dans le secteur confessionnel que 20% des professionnels de la santé, ayant fait
l’objet de cette enquête, pensent que le niveau leur revenu est élevé et même très élevé. Alors
que selon les données de l’enquête ; la comparaison des salaires de base des différents
secteurs montre que les salaires du secteur confessionnel sont les plus bas. Cette appréciation
est peut être due à la méconnaissance des salaires des autre secteurs.

7.2 Les Appréciations des professionnels de la santé du niveau de

leur revenu par rapport aux autres secteurs de la santé
Les professionnels de la santé ont porté aussi un jugement sur le niveau de leur revenu par
rapport aux autres secteurs de la santé (public, privé, confessionnel et ONG/associatif).

Les professionnels du public à 51% estiment que leurs revenus sont très inférieurs à ceux des
autres secteurs de la santé ; par contre 2,10% disent que leurs revenus sont très supérieurs au
revenu des autres secteurs. Lorsqu’on considère les catégories professionnelles ; ceux sont
53,2% des infirmiers, 66,67% des médecins spécialistes et 61,5% des sages femmes qui
pensent que leurs revenus sont très inférieurs. Chez les pharmaciens 66,7% considèrent que
leurs revenus ne sont ni supérieurs ni inferieurs à ceux des autres secteurs (tableau 15).

Dans le secteur privé, 17,9% des professionnels déclarent que leurs revenus sont légèrement
supérieurs à ceux des personnels des autres secteurs ; pour 21,4 le revenu est très inférieur

Les professionnels de santé du niveau confessionnel estiment à 30% que leurs revenus sont
soit légèrement inferieurs à ceux des autres secteurs contre 42,9% au niveau des ONG et
associations (tableau 15).
 33

TABLEAU 15 : Appréciations du niveau de revenu des professionnels de la santé par rapport

à celui des autres secteurs santé en pourcentage.

Légèrement ni supérieur légèrement très

Très supérieur
supérieur ni inférieur inférieur inférieur

Médecin 0 0 42,86 0 57,14

Médecin spécialiste 0 0 11,11 22,22 66,67
Pharmacien 0 33,3 66,7 0 0

Public Infirmier/ère 3,2 2,1 22,3 19,1 53,2

Sage femme 0 7,9 15,4 15,4 61,5
Tech. De
0 5,9 35,3 29,4 29,4
labo/radiologie
Total 2,10 3,5 24,5 18,9 51,0
Médecin 0 0 33,3 33,3 33,3
Médecin spécialiste 0 100,0 0 0 0
Pharmacien 0 66, 7 33,3 0 0

Privé Infirmier/ère 11,1 22,2 0 33,3 33,3

Sage femme 0 0 100,0 0 0
Tech. De
0 0 66,7 11, 1 22,2
labo/radiologie
Total 3,6 17,9 39,3 17,9 21,4
Médecin 0 0 33,3 66,7 0
Médecin spécialiste 0 0 0 0 100,0
Infirmier/ère 0 22,2 11, 1 44,4 22,2
Confessionnel Sage femme 33,3 33,3 0 0 33,3
Tech. De
50,0 25,0 25,0 0 0
labo/radiologie
Total 15,0 20,0 15,0 30, 0 20,0
Médecin spécialiste 0 0 100,0 0 0
Infirmier/ère 0 0 33,3 66,7 0

ONG/ association Sage femme 0 0 100, 0 0 0

Tech. De
0 0 0 50,0 50,0
labo/radiologie
Total 0 0 42,9 42,9 14,3
Source : données enquête, Niger, 2008

7.3 Les appréciations des professionnels de la santé du niveau de

leur revenu par rapport aux autres secteurs non santé
(éducation, finances et magistrature)

Les entretiens ont permis de recueillir l’appréciation des professionnels enquêtés sur le niveau
de leur revenu en comparaison avec d’autres secteurs non santé tels que l’éducation, les
finances et la magistrature. La majorité (100%) des professionnels de la santé, qui a été
interviewée, estime qu’elle gagne moins que les travailleurs du secteur des finances et de la
magistrature.
A cet effet, ce technicien de radiologie exerçant dans un Hôpital de District en zone rurale
s’exprime en ces termes
<< On a l’impression que les professionnels de la santé sont des laissés pour compte par
rapport aux autres professionnels. Comme on ne fait pas rentrer de l’argent comme les
agents de la douane et cela se ressent au niveau de nos rémunérations, on a l’impression que
 34

l’on n’est pas bien considéré. Mais on a choisi le métier et on l’aime, on continue en
attendant de lendemain meilleur >>.
C’est aussi ce que pense cette infirmière travaillant dans un Hôpital Régional : <<Par rapport
à beaucoup de secteurs on est mieux, mais pour les magistrats tout le monde sait que quand
il y a eu les révisions des valeurs indiciaires à la baisse la magistrature a été épargnée, pour
eux ce n’est pas à comparer. >>
Il en est de même pour ce pédiatre exerçant dans un Hôpital National : <<Je trouve
simplement que c’est très insuffisant, c’est plus bas, la santé c’est un métier noble. Le
personnel de la santé doit être mis dans des conditions de tel sorte qu’il n’y ait pas de
problème pour gérer le quotidien>>.
Toutefois, pour ce responsable syndical, des efforts ont été faits par le gouvernement : <<Il y
a quelques années la situation était désastreuse. Mais en 2007 un effort a été fait dans le
secteur de la santé. L’éducation surtout au niveau de l’enseignement supérieur est l’un des
rare corps qui n’a pas connu d’amputation sur les salaires et aussi les magistrats. Mais au
niveau de l’éducation de base, les enseignants comme les infirmiers sont dans des conditions
assez précaires. >>

7.4 La perception du niveau du revenu par rapport au niveau de

La vie

7.4.1 Evolution des salaires de base des professionnels de la santé

Au cours de l’enquête, les professionnels de tous les secteurs de la santé ont noté que le
système salarial a subit une évolution ces dernières années. Les nombreuses luttes syndicales
ont entraîné un changement significatif au niveau de la structure des salaires. La valeur
indiciaire qui sert de numérateur au calcul du salaire de base est passée de 3800 à 4180 FCFA
en 2007.
Au niveau du secteur public, le salaire de base a connu, au cours des années, une
augmentation relativement significative; mais en tenant compte du taux d’inflation ; le salaire
d’un médecin en 1978 est 2,2 fois plus élevé que le salaire d’un médecin en 2006 (voir
Tableau N° 16). Il en est de même pour les autres catégories professionnelles.

TABLEAU 16 : Evolution des salaires de base des professionnels de la santé du secteur

public de 1978 à 2006.
périodes

catégories 1978 1978 (salaire corrigé) 1997 1997 (salaire corrigé) 2006
Médecin 78 125 234 973 96 900 123 741 106 590
Infirmier (TSSI) 62 500 187 500 84 233 107 655 92 656
Infirmier (IDE) 52 083 156 249 63 650 81 281 70 015
Tech de labo 52 083 156 249 63 650 81 281 70 015
Sage-femme 52 083 156 249 63 650 81 281 70 015
Infirmier (IC) 34 375 103 125 48 133 61 466 52 946
 35

Evolution des salaires de base des professionnels de la santé

600

500

400 Médecin généraliste

Tech sup de santé
300 Infirmier
Sage-femme
200 Tech de labo

100

0
1er année 6 eme 12 eme 18 eme 24 eme 30eme
année année année année année

FIGURE N° 4 Evolution du salaire de base au cours de carrière des professionnels de santé

du secteur public en USD au Niger en 2008

250000
Médecin
200000

150000 Sage
femme/infirmie
100000 r
Technicien de
50000 labo et radio

0
1978 1997 2006

FIGURE N° 5 Evolution des salaires de base des professionnels de la santé en terme réel de
1978 à 2006 (année de base 2006) au Niger
 36

7.4.2 Evolution des salaires en fonction du niveau de la vie

En 2007, à l’instar des autres pays du monde entier, les prix de tous les produits de premières
nécessités tel que le riz, le mil, le maïs, l’essence, ont subit une augmentation importante.
C’est en effet le phénomène de la conjoncture inflationniste couramment appelée «phénomène
de la vie chère ».
Malgré l’évolution des salaires, lorsqu’on tient compte du niveau de l’inflation, on constate
une décroissance des salaires, comme le montre la Figure N°.6

La Grande majorité des interviewés (92%) ont jugé le niveau de leur rémunération très bas par
rapport au niveau de la vie; et cela malgré les différentes révisions salariales et même l’octroie
de plusieurs indemnités aux professionnels de la santé en début 2007.

Cette situation est confirmée par ce Médecin d’un Hôpital Régional : <<La situation était
stagnante un certains temps, elle a même connu une régression à deux ou trois reprises, ce
qui n’est pas une bonne chose. Il y une inflation galopante qui n’est certes pas spécifique au
Niger. Mais avec un salaire de ce niveau il a été très difficile de joindre les deux bouts. Mais
je le répète en 2007 des efforts ont été faits, des indemnités ont été octroyées. L’avenir nous
dira si ça aura un impact positif sur les activités de soins. >>

Pour ce responsable du niveau central, il n’y a pas adéquation entre le cout de la vie et le
niveau des salaires : <<Moi, je pense il n’y a pas une adéquation entre le niveau du salaire et
le niveau de vie, tout est chère. Et, le salaire indiciaire, si ce n’est pas qu’on a gagné ces
différents avantages, en comparaison avec les coût de la vie avec l’inflation qui augmente
tous les jours ne couvre pas les besoins des agents. Le salaire ne nourrit pas l’homme. A mon
avis le salaire actuel n’est en harmonie avec les coût de la vie, ça doit être amélioré pour
suivre le niveau de l’inflation>>

Pour cet autre responsable du niveau central, on ne peut pas aligner le cout de la vie et les
salaires : <<Le niveau de salaire est nettement bas par rapport au coût de la vie. Si on va
aligner le coût de la vie et le niveau, ça va être insupportable pour l’Etat, mais, il y a des
mesures d’accompagnement que l’Etat doit imaginer ou proposer aux travailleurs, si non, le
salaire ne rémunère pas le coût de la vie.>>

Tableau 17 : Evolution des prix de certains produits de 1997 à 2006

Indicateurs/année 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997

Riz (50kg) 9 950 10 000 10 000 10 000 12 750 14 450 14 950 14 000
Mil (100 kg) 8 600 9 100 8 700 7 900 9 200 8 700 24 200 16 200
Mais (100kg) 8 500 9 400 9 000 7 800 8 700 11 400 13 000 16 900
Eau/m3 181 181 181 181 196 196 196 196
Electricité kW 66,50 66,50 66,50 66,50 66,50 66,50 66,50 66,50
Essence /l 235 - 210 - 310 - - -

Indicateurs/année 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Riz (50kg) 14 500 14 700 14 900 15 000 14 700 13 700 14 650 15 550 16 050
Mil (100 kg) 17 900 12 100 12 300 17 600 19 500 15 700 14 200 22 000 18 000
 37

Mais (100kg) 17 300 13 400 12 500 16 100 17 800 13 700 13 100 20 800 16 300
Eau/m3 196 196 196 196 205 205 217 250 261
Electricité kW 66,5 66,5 79,25 79,25 79,25 79,25 79,25 79,25 79,25

Essence /l 340 - 425 420 421 427 469 531 618

Source : Annuaire Statistique du Niger 1990-2006

1200

1000

800 Riz
Eau
600
Electricité
400 Essence

200

0
1990 1994 1998 2002 2005

Figure 6 : Evolution des prix des produits de premières nécessités de 1990 à 2006 en terme
réel (année de base 2006) au Niger

Le prix du sac de riz 50Kg était stationnaire jusqu’en 1993 et est fixé à 10.000f CFA. A partir
de cette année, le prix a connu une flambée sans précédent, avec un taux d’accroissement
moyen de 14%, jusqu’en 1996 (année de la revue de la grille salariale à la hausse d’au moins
20%). Après une légère baisse de 1000 f CFA en 1997, le prix du riz reprend timidement sa
croissance (taux d’accroissement moyen est de 1 %) jusqu’en 2002. Une autre baisse de
1000f CFA est aussi enregistrée entre 2002 et 2003. De 2003 à 2006, la croissance est
imminente. Le taux atteint 5% pour amener le prix du riz à 16.050 f CFA au Niger.

Le prix du sac de mil de 100Kg a connu de 1990 à 2006 d’importantes fluctuations. En

dessous de 10.000 f CFA jusqu’en 1995, le mil s’est vendu sur le marché à 18.000 f CFA en
2006 avec trois pics importants : en 1996, en 2002 et 2005 où le mil se vendait respectivement
à 24.000, 19.500 et 22.000 f CFA.

L’évolution du prix du sac de maïs de 100 Kg connaît la même fluctuation que celle du mil.
Les années 2000 ont enregistré une hausse des prix en 2002 et 2005 respectivement 17.800 f
et 20.800 f CFA.

Le prix de l’eau est resté pendant longtemps inférieur à 200 f le m3 (181 f avant 1994 et 196 f
entre 1994 et 2001). A partir de 2001, le prix du m3 d’eau a grimpé avec un taux
d’accroissement moyen de 6% pour amener le prix à 261f en 2006.
 38

Le prix de l’électricité a connu un petit mouvement, en effet il était de 66,5 fcfa entre 1990 et
1999, elle a augmenté de 12,75 fcfa représentant un accroissement de 19%. Le prix est resté
alors à 79,25fcfa le KW jusqu’en 2006.

Quant à l’essence, l’évolution du prix est fonction du prix du baril sur le plan international.
D’une manière générale, le prix de l’essence a passé de 235 F CFA le litre en 1990 à 618 F
CFA le litre en 2006. En 2000, le prix le litre à 425 F CFA a connu un tassement jusqu’en
2003. A partir de 2004, le taux d’accroissement moyen a atteint 13%.

7.5 Migration et revenu

Au Niger, la migration des professionnels de la santé existe mais à une moindre importance.
Ils quittent rarement leur pays pour aller s’établir ailleurs. Par contre, on observe un
mouvement important des agents du secteur public vers les structures sanitaires des ONG
internationales installées au Niger et aussi un flux vers les Institutions Internationales. Pour le
Directeur des Ressources Humaines du MSP, ce sont les meilleurs agents qui s’en vont :
<<Les services publics sont assez souvent vidés de leurs cadres compétents. Ceux qui partent
pour les ONG nationales et internationales, ce sont généralement les meilleurs. Car pour
recruter ils organisent des tests de sélection et, c’est les meilleurs qu’ils prennent. En
conclusion, quand un médecin part, c’est une perte parce que c’est un meilleur qui part.
Quand nous transmettons des dossiers de mise à la disponibilité, la fonction publique renvoie,
parce qu’il dit comment vous allez nous envoyer vos besoins en personnel et laisser partir
d’autre inutilement. Il refuse depuis 2007 la mise en disponibilité pour essayer de pallier un
peu à ce problème. >>
C’est aussi le point de vue du Secrétaire général Adjoint du MSP : <<L’ampleur du flux est
réelle, je n’ai pas les chiffres mais je sais il y en a beaucoup. Les conséquences d’abord les
spécialistes qui vident le service public. Ces organismes généralement prennent les gens sur
test et ils vident la fonction publique des meilleurs spécialistes, parce qu’ils offrent des
conditions des vies meilleures. A la limite on est entrain de vider la fonction des ses meilleurs
agents qu’elle a formé. Ou le salaire, entre autre est la base parce qu’aujourd’hui avec
l’inflation ; dans les organismes le salaire est discutable, ce n’est pas un traitement
indiciaire. Encore pour quelqu’un qui veut travailler dans un cadre bien défini, bien tracer
aussi et aussi les conditions matérielles peuvent attirer les gens. Pour réduire ce flux, le
MSP/LCE, a pris des mesures ; c'est-à-dire les décrets qui donnent des avantages, parce
qu’on est entrain de tenter. Mais aussi les agents qui vont aller en formation, on leur fait
signer des engagements. Vous êtes généralistes, vous voulez aller en formation au retour,
vous allez travailler pendant 5ou10 ans à la Fonction Publique. >>

Pour certains enquêtés, il faut revoir les conditions de vie et de travail des agents de santé de
santé. <<Moi je pense que les gens s’en vont parce qu’ils pensent qu’ils seront mieux là bas
dans les organismes internationaux ou dans les institutions privées. Donc si on veut maintenir
ces cadres compétents il faut revoir leurs conditions de vie ; de la rémunération jusqu’à la
condition de travail, et, ces agents méritent une quelconque reconnaissance en matière de
décoration comme pour d’autres secteurs. >> (Directeur Régional de la Santé Publique)
Pour cette sage-femme, 28 années d’ancienneté, travaillant dans un hôpital de district :
<<j’ai même tenté de quitter une fois pour aller travailler au PNUD ; j’ai pas eu, mais
jusqu’ preuve du contraire je cherche, c’est le problème de salaire. Surtout le travail de la
santé, pour les sage femmes, ce n’est pas facile on passe toute la nuit et toute la journée à
 39

travailler avec les femmes, avec les risques qu’on prend et on n’est pas satisfait du salaire,
Vraiment, il y a beaucoup de sages-femmes qui ont laissé pour aller travailler ailleurs ou
pour aller étudier. >>

Depuis un certain temps, on assiste à un phénomène nouveau, il s’agit d’un mouvement des
agents du secteur privé et confessionnel vers le secteur public à travers les tests de
recrutement d’intégration à la fonction publique, cette situation est née avec l’octroi par le
Gouvernement de plusieurs indemnités et primes aux gents du secteur public (voir
TABLEAU 10 et 11). Mais indépendamment de la rémunération, l’autre raison évoquée est
la sécurité de l’emploi au niveau du public, la confirmation est faite par ce technicien de
radiologie qui est à son premier emploi dans une clinique privée
<<Je vais quitter ; parce que je désir avoir plus de salaire, car avec le salaire actuel je peux
faire 10 ans sans économiser quelque chose ou réaliser un investissement, avec ce salaire je
ne peux rien faire même pas m’habiller et habiller ma femme, je peux aussi avoir des enfants
un jour. >>

Et aussi par cet Infirmier du secteur confessionnel

<< …..OUI, moi aussi je vais quitté pour raison salariale, aussi du fait de menace d’être
licencié à tout moment sur des bases des préjugés non fondés>>

La confirmation est aussi faite par le Directeur des ressources Humaines du MSP
<<Les privés nationaux n’attirent plus les agents du secteur public en activité parce que le
salaire n’est plus intéressant. Mais les ONG internationales et les sociétés internationales qui
s’installent qui ont des salles de soins c’est là bas que les agents sont le plus attirés, car le
salaire est énorme, que des structures privées qui ne sont pas très connues .>>

Globalement, deux (2) faits majeurs peuvent expliquer cet engouement du personnel de santé
pour le secteur public :
- l’augmentation des indemnités et primes en 2007 par le gouvernement, la différence par
rapport au secteur privé et confessionnel, bien qu’elle existe est minime ;
- le travail dans les privés et secteur confessionnel est une sinécure, alors que dans le public la
charge du travail permet aux plus audacieux d’effectuer une autre activité libérale. Il y’a
aussi la sécurité de l’emploi ; car, dans le secteur public, on est dans une logique de fonction
publique de carrière et non de l’emploi.
 40

VIII. Impact du salaire sur la motivation à fournir des

soins
L’administration du questionnaire a permis d’obtenir des informations sur les facteurs de
motivation des professionnels de la santé. Ils ont le choix entre les 10 items suivants et
doivent les noter par ordre d’importance de 0 à 10 (01=le plus important ; 10 = le moins
important et 00= n’a aucune importance). Il s’agit de :
- le salaire payé ; les allocations supplémentaires ;
- les bonnes conditions de travail ;
- les opportunités de formations ;
- le statut social ; le droit à la pension ;
- l’opportunité de servir la communauté ;
- le droit à pension ;
- aider à augmenter le nombre de patients pour son travail privé ;
- pas de meilleures options disponibles ailleurs et
- autres à préciser.
Parmi tous ces items, le salaire payé est le plus coté en terme d’importance, après viennent
l’opportunité de servir la communauté et l’opportunité de formation, ainsi que d’autres
facteurs qui sont multiples et parfois mal définis par les enquêtés.

TABLEAU 18 : Répartition des choix des facteurs de motivation par catégories

professionnelles en pourcentage
Pourcentage valide des enquêtés
Facteurs de motivation Technicien de
importants Médecin
Médecin Pharmacien Infirmier/ère Sage femme laboratoire/radiol
spécialiste
ogie
Salaire paye 66,7 41,7 33,3 71,8 70,8 69,7

Allocations supplémentaires 33,3 22,3 20,0 25,0

Bonnes conditions de travail 16,7 27,3 33,3 33,0 50,0 32,3

Opportunités de formation 25,0 46,2 60,0 39,8 31,8 46,9

Aider à augmenter le nombre
des patients pour son travail 10,0 20,0 12,5 15,4 22,2
privé
Statut social 9,1 22,2 16,7 19,3 12,5 20,0

Droit à la pension 20,0 45,5 30,1 40,0 21,4

Opportunité de servir la
41,7 53,8 33,3 46,5 47,4 67,9
communauté
Pas de meilleures options
11,1 12,5 42,9 9,9 9,1 18,2
disponible ailleurs
Autres facteurs de motivation 50,0 60,0 20,0 57,1
Source : données , enquête, Niger, 2008
 41

8.1 Impact du salaire sur la motivation

A la question de savoir si le salaire a un impact sur la motivation à fournir les soins, 60% des
enquêtés ont répondu que le salaire est un important facteur de motivation.
Même si le salaire est un facteur de motivation le plus fréquemment évoqué, cette réponse
varie en fonction des catégories professionnelles. Ainsi, 66,7% des médecins généralistes,
41,7% des médecins spécialistes, 33,3% des pharmaciens, 71,3% des infirmiers, 70,8% des
sages-femmes et 69,7% des techniciens de laboratoire et de radiologie de tous les secteurs
confondus pensent que le niveau de salaire est un important facteur de motivation (voir
Tableau 18).
Ce médecin interrogé au cours de l’enquête a donné son avis sur la question en ces termes :
<<La politique salariale varie d’un pays à un autre, on ne peut pas comparer le salaire d’un
médecin ivoirien avec le salaire d’u médecin nigérien et encore moins avec le salaire d’un
médecin camerounais. C’est une situation qui dépend de plusieurs critères à savoir la
situation économique et aussi la volonté politique des dirigeants. Mais malheureusement les
efforts des professionnels de la santé ne sont pas récompensés ; car passer une nuit
d’astreinte, quelque soit ce qu’on vous donne, on ne peut pas dire que vous avez été rémunéré
en conséquence. En fonction de l’évolution de l’économie du pays l’Etat doit penser à ses
agents car c’est une situation qui n’est pas spécifique au secteur de la santé. Il y a un
engouement au niveau du secteur privé par les agents même qui travaillent dans le secteur
public, tout simplement pour leur permettre de joindre les deux bouts.
Il faut que l’agent ait un salaire conséquent, un bon cadre de travail. Le salaire est un point à
ne pas négliger. Un bon suivi de la carrière : les avancements….
Certainement il y a une relation parce que je croix savoir que la qualité des soins peut être
parfaite avec des salaires conséquents. Avant les agents viennent à la santé par vocation mais
maintenant c’est différent, la plupart viennent parce qu’il n’ont pas trouvé mieux, donc ils
viennent par défaut sans aucune motivation>>

Le salaire comme facteur de motivation, les réponses varient aussi d’un secteur à un autre et à
des degrés d’importance différente. Au niveau du secteur public, sur les 152 enquêtés qui ont
répondu à la question, les 107 (soit 70%) estiment que le salaire est le facteur le plus
important, 18 enquêtés sur les 28 du privé le pensent aussi, ainsi que 8 sur 17 et 6 sur 7
successivement du secteur confessionnel et des ONG/ Association
Mais il ressort seulement de deux réponses, sur le total, que le salaire n’a aucune importance
sur leur motivation à fournir des soins

TABLEAU 19 : Appréciation du salaire comme facteurs de motivation par secteur de santé

Salaire comme facteur de ONG/
Public Privé Confessionnel Total
motivation association
Facteur qui n'a aucune
importance
1 0 1 0 2
Facteur le plus important 107 18 8 6 139
2 18 3 1 0 22
3 10 1 1 0 12
4 3 0 0 0 3
Important (par 5 7 0 1 0 8
ordre décroisant) 6 2 1 1 0 4
7 1 1 0 0 2
8 1 0 1 0 2
9 0 0 0 0 0
Facteur le moins important 2 4 3 1 10
 42

Source : données, enquête, Niger, 2008

8.2 Les autres facteurs de motivation

Les allocations supplémentaires n’occupent pas une place importante en tant que facteur de
motivation. Sur les 113 professionnels de la santé du secteur public qui ont répondu à la
question seulement 24 considèrent les allocations supplémentaires comme le facteur le plus
important ; dans le secteur privé ils ne sont que 5 sur 26 ; 4 sur 15 dans le confessionnel et un
seul du secteur des ONG/Association.

Pour les professionnels de la santé, en général, le statut social n’est pas un grand facteur de
motivation ; sur les 205 qui ont donné leurs réponses, c’est chez seulement 27 que le statut
social représente le facteur de motivation le plus important.

33,5% des enquêtés estiment que les bonnes conditions de travail représentent le facteur de
motivation le plus important et pour 61,17% c’est un important facteur de motivation mais à
des degrés d’importance différents. Quand on considère les catégories professionnelles ; c’est
surtout au niveau des sages femmes que 50% le considèrent comme un facteur d’une
importance capitale

Les opportunités de formations sont considérées comme un important facteur de motivation

au niveau de tous les secteurs de la santé et de toutes les catégories professionnelles

La plus part des enquêtés disent avoir embrasé une profession dans le domaine de santé par
vocation, et le facteur le plus important est l’opportunité de servir la communauté
Au cours des interviews, à la question de savoir : Quelles sont vos principales motivations
pour ce travail ; nous avons recueilli des réponses, parmi lesquelles celles-ci :

Réponse venant d’une sage- femme d’une maternité du secteur public <<Aider les malades
et ma famille. >>

Réponse d’un infirmier d’une salle de soins <<Surtout pour aider les gents. Si c’est pour
gagner de l’argent je ne serais jamais venu à la santé. >>

Réponse d’un médecin généraliste d’un hôpital de district << je ne suis pas satisfait vu la
charge et les conditions de travail et le salaire, mais je suis satisfait parce que je rends
service à la communauté et ça me soulage car il y a beaucoup de sollicitations. >>

Réponse d’un technicien de laboratoire d’un hôpital de district <<Oui, un agent de santé est
là pour aider d’autres et là ou je suis j’arrive à aider les malades. Dans ce point de vu je
peux dire que je suis motivé >>

Réponse d’un technicien de laboratoire d’un hôpital de district << Moi c’est du coté sociale si
on arrive à solutionner les problèmes des malades c’est déjà bon c’est un réconfort moral.
>>

Réponse d’un Technicien d’anesthésie d’un hôpital de district << Soulager la souffrance des
malades et aider les autres collègues. Mon réconfort moral après une intervention. >>
 43

Réponse d’un infirmier d’une structure du secteur confessionnel <<ICI c’est une association
religieuse nous travaillons pour la communauté. Servir la communauté est notre seule
motivation. >>

Réponse d’un Infirmier certifier d’un hôpital régional << Ce qui me motive ce que c’est un
travail d’humanitaire. >>

8.3 L’impact du niveau du salaire sur la qualité des soins

La plupart des enquêtés interviewés (76%) pensent que la qualité de soins fournis est
acceptable et que plusieurs paramètres, tel que la disponibilité de matériels et médicaments,
outre que le niveau de rémunération, interviennent dans la fourniture de soins de qualité.
C’est l’opinion du Secrétaire Général Adjoint du MSP
<<Non, il n’y a aucune relation entre le niveau de salaire et la qualité des soins .Compte
tenu des conditions de vie dans lesquelles, ils travaillent moi en tout cas je les félicite .La
qualité est appréciable>>

Par contre certains pensent que le niveau du revenu a un impact sur la qualité et sont du même
avis que ce médecin, « …… il y a une relation parce que je croix savoir que la qualité des
soins peut être parfaite avec des salaires conséquents. Avant les agents viennent à la santé
par vocation mais maintenant c’est différent, la plus part viennent parce qu’ils n’ont pas
trouvé mieux, donc ils viennent par défaut sans aucune motivation…>>

Selon ce Directeur régional de la Santé Publique

<<L’absence ou l’insuffisance de la motivation, fait que toutes les prestations que nous
faisons ne sont pas de qualité. Tout simplement, parce que nous accueillons mal la clientèle.
Nous pensons que la question des salaires soit revue. Elle fait partie, moi je pense que le
manque de motivation est un facteur de la non fréquentation de nos centres ; même si il y a
certains facteurs que nous ne maîtrisons pas.>>
C’est aussi ce que pense ce chef de service d’un Hôpital régional
<<Si un agent est motivé il n’y a pas ce qu’il ne peut pas faire par rapport en tout cas aux
renforcements de la qualité des soins même si le salaire n’est pas la seule source de
motivation, on peut s’attendre à beaucoup de chose de cet agent là. Quand vous avez des
agents motivés, vous avez les 70 à 80 % de chance de pouvoir atteindre vos objectifs et, le
reste dépendra de comment vous avez géré la structure. >>
 44

IX DISCUSSION
Cette étude a permis de déterminer les caractéristiques des revenus des professionnels de la
santé et leur impact sur la fourniture des soins. Nous avons passé en revue les principaux
facteurs qui peuvent influencer le revenu des professionnels de santé et nous avons comparé
ces revenus entre les différents personnels de santé évoluant dans les secteurs public, privé,
confessionnel et ONG/Association mais aussi avec le coût de la vie.

Ainsi, l’évolution du salaire de base des professionnels exerçant dans le public sur la période
de 1978 à 2006 met en relief une augmentation significative. Mais lorsque nous rapportons
ces salaires au taux d’inflation de 2006, nous constatons malheureusement que les salaires de
1978 sont plus intéressants que ceux de 2006. Aussi, du fait de l’inflation, les prix des denrées
alimentaires tels que le mil, le riz et le maïs ainsi que les prix des biens de consommation tels
l’essence et l’eau ont connu dans le même temps une flambée.de l’ordre 15% environ.
Paradoxalement, les salaires de professionnels de la santé connaissent un taux de
décroissance moyen de 15%. Cette différence est ressentie par les professionnels de la santé
qui ont jugé leur salaire faible, voire, très faible par rapport au coût de la vie.

Dans beaucoup de pays, les transitions économiques ou l’instabilité politique ont induit des
situations complexe et précaires pour le personnel de la santé. Les politiques d’ajustement
structurels ont imposé des mesures drastiques et de rationalisation des ressources humaines du
secteur public comme condition d’accès à des prêts (ou des dons) destinés à soutenir
l’économie du pays. La réduction de la masse salariale, pourtant soumise à l’inflation, fait
partie de ces mesures. Au Niger en 1996 les personnels du secteur public ont été frappés par
cette mesure, avec une réduction de 30% de la masse salariale.

Cet état de fait a conduit le personnel de santé, et cela, pour améliorer leur revenu, à
emprunter des voies de la « débrouillardise » allant de la recherche d’autres sources de revenu
tel que la prise de garde dans les structures privées ; en passant par une participation excessive
aux séminaires, jusqu’au mouvement des agents du milieu rural vers le milieu urbain ou d’un
secteur à l’autre.

En ce qui concerne la comparaison des salaires, nous avons constaté que pour la même
catégorie professionnelle les salaires varient en fonction des secteurs ; par exemple le salaire
des médecins spécialisés du secteur privé est plus élevé que dans les autres secteurs. Par
contre le salaire des infirmiers, sages femmes et des techniciens de laboratoire du secteur des
ONG /Association est plus élevé que celui du secteur public lui-même plus que celui du
privé et du confessionnel. D’une manière générale les salaires des professionnels de la santé
du secteur ONG/Associatif sont les plus élevés.
Cependant malgré les bas salaires ; le secteur public fait l’objet de plus de convoitise de la
part des professionnels de la santé ; non seulement à cause de la sécurité de l’emploi mais
aussi à cause des opportunités de formation et de promotion dans la carrière. C’est sans nul
doute, ces raisons qui les empêchent d’abandonner complètement le secteur public. Leur
stratégie consiste tout simplement à utiliser leur temps libre dans les privés, pour combler les
fins des mois parfois difficiles.

Les résultats nous réconfortent dans l’idée que le salaire n’est plus un facteur d’ambiant, il
constitue plutôt un important facteur de motivation, car 63% de l’ensemble des enquêtés ont
choisi le salaire comme le facteur de motivation le plus important. Cette situation doit être
 45

identique dans tous les pays en développement. Il y’a lieu donc de revoir les théories de
Frédéric Herzberg sur les comportements humains au travail qui classe d’emblée le salaire
dans les facteurs d’ambiants.
Cependant, il faut tenir compte d’autres facteurs, comme l’opportunité de servir la
communauté et les bonnes conditions de travail, admis à des niveaux différents. La plupart
des enquêtés ont reconnu que l’augmentation du salaire des n’est pas la seule solution à la
crise de motivation des agents de la santé. Les motivations non financières sont aussi
importantes. Au cours de l’enquête plusieurs professionnels ont réclamé de la part de l’Etat
une politique de logements sociaux ou bien la promotion de crédit habitat au bénéfice des
agents de la santé. Cette revendication est bien fondée, lorsqu’on observe les caractéristiques
sociodémographiques de la population enquêtée ; on constate que 73,4% ont plus de 5 années
d’ancienneté alors que ce sont seulement 16,7 % qui sont propriétaires de leur logement ; ce
taux est encore plus faible au niveau des enquêtés du secteur public.
Au Niger ; disposer de sa propre maison est une marque de satisfaction de son emploi, un
prestige et même un signe extérieur de bien être social. Au cours de l’enquête, 85% des
professionnels de la santé ont relaté la précarité de leur condition de vie ; d’autres l’ont
qualifié de très misérable. Cette condition affecte beaucoup le comportement des
professionnels de la santé et de ce fait les met dans une position de mendicité auprès des
patients et aussi de corruption. Cependant beaucoup ont déploré cette circonstance dans la
quelle ils se retrouvent.

Enfin, nous constatons, qu’au Niger la migration interne est plus importante que celle externe
contrairement à d’autres pays. Les professionnels vont d’un secteur de santé à un autre en
fonction du revenu qu’ils pourraient percevoir et des conditions de travail. Aussi les
professionnels les plus qualifiés se retrouvent en milieu urbain ce qui crée un grand déficit
pour le milieu rural.

Le Gouvernement du Niger a pris la décision en 2006 d’octroyer diverses primes dont les
primes de zone aux professionnels de la santé pour non seulement les attirer dans le secteur
public mais aussi pour les maintenir dans les zones les plus éloignées de la capitale.

Cependant il faut garder à l’esprit que ce système de prime n’est qu’un palliatif à une situation
tant économique que politique, car le montant des primes peut rester dérisoire par rapport aux
besoins des agents.
L’introduction d’une prime doit être considéré comme le début d’une longue histoire ; en
effet, l’effet de motivation n’est pas seulement dû au montant de la prime mais à ses
variations positives.

La question est de savoir si toutes ces mesures prises au Niger permettent de régler le
problème de motivation du personnel de santé à exercer leur emploi et surtout à les maintenir
à des postes au niveau du milieu rural où ils sont très utiles.
 46

CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
La présente étude a permis de déterminer les caractéristiques des salaires des professionnels
de la santé et leur impact sur la fourniture des soins.

Dans la première partie, l’étude a montré que : dans le contexte budgétaire difficile que
connaît le Niger, la maîtrise des ressources humaines passe par une rationalisation de gestion
des personnels et cela dans tous les domaines d’activité. Dans le domaine de la santé, on
aboutit à des situations à la limite de la rationalité ; l’insuffisance des effectifs a entraîné une
surcharge du travail, le tout couronné par un manque de formation continue et d’encadrement
du personnel soignant. Des disparités importantes sont constatées d’une région à l’autre et
aussi d’une structure à l’autre.
Le nombre et le profil du personnel ont connu des améliorations sensibles, mais la gestion
des ressources humaines est toujours préoccupante et est marquée entre autre par la pléthore
en milieu urbain et une insuffisance en milieu rural car les agents ont le sentiment d’être
oubliés une fois loin des centres de décision.

L’étude a permis aussi de mettre en relief une insuffisance dans la politique de rémunération
au niveau de tous les secteurs de la santé. Les salaires sont déterminés sans tenir compte de
réalité du coût de la vie. Les salaires sont alors extrêmement bas par rapport au niveau de la
vie.

Ainsi, le personnel de santé évolue dans un cercle vicieux de démotivation et de faible

performance, dont les problèmes de salaire sont la partie la plus évidente. Il faut néanmoins
être conscient des autres composantes de cette problématique qui peuvent exister :
recrutement et formation initiale inadéquats, surcharge du travail, faiblesse de l’encadrement
technique et plan de carrière hypothétique

Les solutions généralement développées pour contribuer à la motivation du personnel

concernent l’argent (primes et avancements), la formation continue, les meilleures conditions
de travail, le suivi de la carrière.

Au vu de tout ce qui précède nous faisons les recommandations suivantes :

- Les descriptions de postes sont à réaliser pour asseoir les bases d’une gestion cohérente
des personnels, des emplois, des compétences, des carrières et des formations de mise à
niveau.

- Renforcer les mesures d’amélioration des conditions de travail

- Revoir à la hausse le niveau actuel des salaires de base en tenant compte du niveau de la
vie.

- Malgré la prise de mesures consistantes de motivation par le Gouvernement de la

République du Niger, la concentration des effectifs dans la capitale persiste toujours. Des
mesures extra financières, demandent à être renforcées pour améliorer l’attrait de l’exercice
en périphérie.
47
 48

BIBLIOGRAPHIE

1) Loi

- Loi 98-016 du 15 juin 1998, portant autorisation de l’exercice privé de professions

dans le secteur de la Santé.

2) Ordonnance

- Ordonnance 89-18 du 8 décembre 1989, portant statut général de la Fonction Publique

du Niger ;

- Ordonnance 98-04 du 24 décembre 1998, portant modification de l’ordonnance 89-18

du 8 décembre 1989, portant statut général de la Fonction Publique

3) Décret
- Décret 89-075/PCMS/MFP/AS/CF du 7 avril 1989, portant statut particulier des
personnels du cadre de la Santé Publique ;

- Décret 91-110/PRN/MFP/T du 26 juin 1991, portant modalités d’application du statut

général de la Fonction Publique ;

- Décret 94-196/PRN/PMS du 10 décembre 1994, instituant une indemnité mensuelle

compensatrice de logement en faveur des médecins, pharmaciens et chirurgiens
dentistes ;

- Décret 95-147/PRN/MFP/E du 31 août 1995, définissant les conditions et les

modalités d’organisation du concours d’accès à la Fonction Publique ;

- Décret 97-141/PRN/MFP/T/E du 20 mars 1997, portant régime de la prime de

fonction allouée aux fonctionnaires de santé ;

- Décret 98-036/PRN/MFP/T du 23 janvier 1998, accordant des primes de sujétion et

une indemnité de risques aux agents de la santé et de l’action sociale ;

- Décret 2005-041/PRN/MSP/LCE du 18 février 2005, déterminant les attributions du

Ministère de la Santé Publique et la lutte contre les Endémies ;

- Décret 2005- 083/PRN /MSP/LCE du 22 avril 2005, portant organisation du Ministère

de la santé publique et de la lutte contre les endémies ;

- Décret 2005-108/PRN/MSP/LCE du 22 avril 2005, fixant les règles statutaires

appliquées aux agents contractuels de santé ;
 49

4) Arrêté
- Arrêté n°00154/MSP du 29 décembre 1994, portant organisation et attribution de la
direction régionale de santé.

5) Etudes

- Orientations stratégiques pour le développement sanitaire de la première décennie du

21ème siècle, 2002-2011, mai 2002 ;

- Enquêtes démographiques et de santé et à indicateurs multiples, année 2006 ;

- Annuaire statistique « séries longues » 1990-2006, édition 2007.

- Document de Stratégie de Réduction de la Pauvreté

6) Ouvrages

- BELLIER Sandra (année 2004), le savoir – être dans l’entreprise,

2ème édition Vuibert, 204 pages ; (cote 15-3 BEL) ;

-LOUART Pierre (année 1995), succès de l’Intervention en Gestion des Ressources

Humaines, édition liaisons, 314 pages ; (cote 15-3 Lou) ;

- I. Mathauer, I. Imhoff. Health worker motivation in Africa: the rôle of non financial
incentives and human resource tools

- Dr Vincent Litt ( année 1997) Gestion d’un hôpital de District

 50

ANNEXES
 51

ANNEXE 1

TABLEAU PROGRESSION DU PIB/HABITANT DE 2000 A 2006

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

PIB (US$) 120 118 127 158 169 174 178

Taux de croissance -1,5% 7,4% 25% 7,1% 2,4% 2,8%

Sources : Annuaire des statistiques édition 2007.

DEPENSES DE L’ETAT DE 2001 A 2006.

2001 2002 2003 2004 2005 2006
(milliards de
FCFA)

Dépenses 245,6 278 274,7 315 358 357,3

Dépenses Courantes 157,4 161,7 159,2 170,2 165,1 176,3
Totales
Traitements et salaire 50,4 55,3 57,1 59 63 68
Financement extérieur 120,3 139,9 132,7 138,6 180 207,6

Sources : Annuaire des statistiques édition 2007

Tableau : répartition des personnels du MSP par catégories professionnelles et par

année
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2007

Médecins 83 107 139 135 274 317 291 285 461 412

Pharmaciens 7 13 15 15 21 19 20 20 26 16

Sage femmes 286 293 315 314 348 444 447 438 492 468

Infirmiers 1707 1793 1934 1926 2223 2363 2254 2178 2299 2071

Techniciens de Labo
152 169 195 192 226 268 271 269 292 297

Source : annuaire statistique du Niger édition 2007

 52

TABLEAU : Evolution du montant en F CFA du salaire de base des professionnels de santé

du secteur public en fonction de l’ancienneté

Salaire de base
Cadre
moins de 5 ans Plus de 5ans Différence
Médecins 111 815 122 613 10 798
Infirmiers Diplômés d'Etat 64 442 71 757 7 315
Infirmiers Certifiés d'Etat 48 767 55 037 6 270
Sages femmes 64 442 71 757 7 315
Techniciens de Laboratoire 73 847 82 207 8 360
 53

ANNEXE 2

ENQUETE SUR LES CARACTERISTIQUES DES SALAIRES DES

PROFESSIONNELS DE LA SANTE ET LEUR RELATION AVEC LA FOURNITURE
DES SOINS AU BENIN, BURKINA FASO ET NIGER
La présente enquête porte sur la rémunération des professionnels de la santé. Il n'est pas
nécessaire d'indiquer votre nom. Essayez de répondre aux questions de manière aussi exacte et
complète que possible. Nous vous remercions.
POUR CHAQUE QUESTON VEUILLEZ ENTOURER D'UN CERCLE LE NUMERO DE LA
REPONSE
QUI S'APPLIQUE A VOUS
Questionnaire pour les professionnels de la santé

Questionnaire Nom de l'établissement (FS)………………………

N°……………………………….......................

Nature de l'établissement District/Zone Sanitaire……………………………

:……………………………………..

Région / Pays……………………………………………
Département…………………………………………
Section A: Informations générales

1. Age au dernier anniversaire (années) …………………………………………………………

2. Sexe 1. Homme 2. Femme

3. Quel est votre niveau d'études? 1. Primaire 5.Diplôme post-

2. Secondaire universitaire
3. Formation
professionnelle post
secondaire
4. Diplôme universitaire
 54

1. Médecin généraliste 7. Préparateur/assistant en

4. Groupe professionnel
2. Médecin spécialiste
pharmacie
3 Dentiste 8. Technicien de
4. Pharmacien
laboratoire
5. Infirmier/ère
9. Administrateur
6. Sage-femme
10. Autre
……………………
…………………………
………
1. Marié/e, vivant ensemble 4. Concubinage
5. Etat civil 
2. Marié/e, vivant séparément 5. Divorcé/e
3. Célibataire 6. Veuf/ve
1. En location 4. Logement fourni par
6. Logement 2. Privé – propriétaire mais des amis/parents
rembourse l'emprunt 5. Logement fourni par
3. Privé – propriétaire, l'employeur
entièrement payé

Section B: Activité professionnelle

Partie 1: Généralités
7. Poste occupé
……………………………………………………………………………..

8. Depuis combien de temps travaillez-vous 1. Moins d'1 an 4. 3 ans– moins de 4 ans

dans votre dispensaire/hôpital/ONG 5. 4 ans – moins de 5 ans
2. 1 an – moins de 2 ans
6. 5 ans ou plus
3. 2 ans – moins de 3 ans
9. Combien d'heures de travail sont prévues
par semaine dans votre contrat? _____ h. / semaine
10. Combien d'heures par semaine travaillez-
vous en moyenne? _____ h. / semaine
11. Quel est votre salaire de base / solde
indiciaire actuel ? (Veuillez consulter votre ………………………………………………………………………………..
dernier bulletin de paie)

∗
marié et le conjoint(e) ne vit pas dans la même maison ou ville.
 55

12. Quel est votre salaire mensuel brut (avant

déductions de la pension civile, et l’IUTS)?
(veuillez consulter votre dernier bulletin de ……………………………………………………………………
paie)
13. Quel est votre salaire mensuel net (après
déductions de la pension civile, et l’IUTS)? …………………………………………………………………………………
(Veuillez consulter votre dernier bulletin de
paie)
14. En complément de votre salaire mensuel,
bénéficiez-vous d'une ou de plusieurs des
allocations suivantes et, le cas échéant, quel
est leur montant (si ces allocations sont Montant / mois
taxées, veuillez indiquer leur montant net
après imposition)? (Veuillez consulter votre
dernier bulletin de paie)
a. Indemnité pour exercice en zone 1. Oui 3. Ne sais pas
rurale ……………………………
2. Non
…………….
b. Aide au logement 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
c. Indemnité de logement 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
d. Indemnité de transport 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
e. Allocation pour frais médicaux 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
f. Allocation aux fins de la pension 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
g. Paiement des heures/tâches 1. Oui 3. Ne sais pas
supplémentaires ……………………………
2. Non
…………….
h. Allocation pour achat d'uniforme 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
i. Indemnité de risques 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
j. Indemnité compensatoire en l'absence 1. Oui 3. Ne sais pas
de pratique libérale ……………………………
2. Non
…………….
 56

k. Indemnités de sujétion 1. Oui 3. Ne sais pas ……………………………

…………….
2. Non
l. Allocations familiales 1. Oui 3. Ne sais pas ……………………………
…………….
2. Non
m.Autre (veuillez préciser) …… 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
n.Autre (veuillez préciser) ….. 1. Oui 3. Ne sais pas
……………………………
2. Non
…………….
15. Avez-vous reçu des indemnités journalières
(perdiem) (par ex. pour des ateliers ou des
1. Oui
cours, ou d'autres déplacements) au cours
2. Non allez à
des 12 derniers mois ?
18
16. Dans l'affirmative, quel est le montant
moyen des indemnités journalières ?
………………………………..

17. Combien de jours par an en moyenne

recevez-vous des indemnités journalières?
……………………………….
18. Recevez-vous un revenu 1. Oui 3. Pas sûr
supplémentaire/des cadeaux de vos
2. Non aller à 20
patients?
19. Dans l'affirmative, veuillez énumérer les
revenus supplémentaires/les cadeaux reçus ……………………………………………………………………………………
de vos patients le mois passé ………………………………………………………………

20. Avez-vous déjà bénéficié d'une formation 1.Oui 3.Pas sûr

(courte durée moins de 12 mois) depuis que
2.Non
vous travaillez?
21. Avez-vous bénéficié d'une formation 1. Oui 3. Pas sûr
(courte durée moins de 12 mois) au cours
2. Non Aller à 24
de ces 12 derniers mois?
22. Comment décririez-vous la quantité de 1. Beaucoup plus que d'autres 4. Légèrement moins que
formation (courte durée moins de 12 mois) d'autres
2. Légèrement plus que d'autres
dont vous avez bénéficié par rapport à 5. Beaucoup moins que
3. Ni plus ni moins
d'autres collègues? d'autres
 57

23. Le nombre de formation (courte durée 1. Beaucoup augmenté 4. Légèrement diminué

moins de 12 mois) dont vous avez bénéficié 5. Beaucoup diminué
2. Légèrement augmenté
a-t-elle évolué au cours de ces 12 derniers
3. Ni augmenté ni diminué
mois?
Partie 2: Revenu supplémentaire

24. Complétez-vous votre revenu principal par 1. Oui 3. Pas sûr

une pratique libérale ?
2. Non Aller à 28
25. Dans l'affirmative, laquelle de ces options 1. Même enceinte que mon 5. Chez le patient/client
décrit le mieux le lieu de cette pratique
activité principale 6. Etablissement privé
libérale?
2. Chez moi 7. Local d'une ONG
3. Chez un collègue 8. Autre (Veuillez
4. Dans un local loué préciser)
…………...........………
…………………………
…………
26. Combien d'heures par semaine en 1. Moins de 5 heures 4. 16 – 20 heures
moyenne pratiquez-vous cette activité
2. 5-10 heures 5. Plus de 20 heures
libérale?
3. 11-15 heures

27. Combien vous rapporte en moyenne par

mois cette activité libérale?
……………………………………………………………
…………
Partie 3: Autres revenus

28. Exercez-vous d'autres activités lucratives (par ex.

des activités non médicales - commerce, magasin, 3. Pas sûr
1. Oui
vente d'artisanat, restauration ou exploitation
2. Non Aller à 30
agricole)?
29. Dans l'affirmative, veuillez préciser l'activité et le Activité Montant
revenu mensuel total (moyen) généré: 1: ………………………. 1: …………………
2: ………………………………... 2: …………………
3: ………………………………… 3: …………………
4: ………………………………… 4: …………………

Section C: Composition du ménage, revenus et dépenses

30. Veuillez dresser la liste des membres du ménage préciser s'ils sont actifs ou scolarisés, et s'ils contribuent au revenu du
ménage
 58

Prénom Lien de Age (au Salari Scolaris Revenu rapporté au ménage

(facultatif) parenté dernier é é (O/N)
avec vous anniversaire) (O/N)
Emploi Aide de Pensio Autre
rémunéré l'Etat / n (O/N)
(O/N) allocations (O/N)
sociales
(O/N)

31. Le ménage reçoit-il un revenu supplémentaire d'une 1. Très souvent 4. Rarement

personne extérieure au ménage? 5. Jamais
2. Souvent
3. Parfois
32. Quel est en moyenne le revenu mensuel
supplémentaire du ménage? …………………………………………………
………
33. Combien vous-même et votre ménage dépensez-vous par mois pour:
Postes de dépenses Montant mensuel moyen

Nourriture pour l'ensemble du ménage

Frais scolaires et universitaires pour vos enfants

Frais scolaires et universitaires pour d'autres enfants vivant sous

votre toit
Loyer ou paiement d'une hypothèque

Soins médicaux
 59

Transport – jusqu'au lieu de travail et retour

Frais de fonctionnement (eau et électricité)

34. Quel était le revenu total de votre ménage le mois

dernier? ……………………………………………………………
35. Quelle est la part de votre revenu dans le revenu 1. C'est le seul revenu 4. Il représente
total du ménage?
2. Il représente plus de 70% moins de 40%
du total du total
3. Il représente 40-70% du 5. Ne sais pas

total
Section D: Emploi précédent
36. Quelle était votre activité précédente?

……………………………………………………
………
37. Où étiez-vous employé précédemment (ville &
pays)?
……………………………………………………
………
38. Depuis quand exercez-vous comme professionnel de 4. Moins d'1 an 4. 3 ans– moins de 4 ans
santé? 5. 4 ans – moins de 5 ans
5. 1 an – moins de 2 ans
6. 5 ans ou plus
6. 2 ans – moins de 3 ans

LES QUESTIONS 39, 40, 41 et 42 CONCERNENT LES EMPLOYES DES STRUCTURES PRIVEES, ONG, ASSOCIATIVES ET
CONFESSIONNELLES.
39. Etiez-vous précédemment employé dans le secteur
1. Oui 3. Ne sais pas
public?
2. Non allez à 42
40. Quel était le montant de votre dernier salaire au
public ?

…………………………………………………………………………
41. Dans l'affirmative, pourquoi avez-vous quitté le
…………………………………………………………………………
secteur public?
………………………………………………………………
42. Etes-vous satisfait d'avoir quitté le secteur public?
1. Oui 3. Ne sais pas

2. Non

Section E: Perceptions / vues / opinions

 60

42. Comment comparez-vous votre charge de travail à celle 1. Beaucoup plus lourde 5. Beaucoup moins
d'autres collègues dans d'autres secteurs (ONG, lourde
2. Légèrement plus lourde
public/privé)? 6. Ne sais pas
3. Ni plus ni moins
4. Légèrement moins lourde
43. Votre charge de travail a-t-elle évolué au cours de ces 12 1. Beaucoup augmenté 4. Légèrement
derniers mois? diminué
2. Légèrement augmenté
5. Beaucoup diminué
3. Ni augmenté ni diminué
44. Vous sentez-vous stressé au travail? 1. Très souvent 4. Rarement
5. Jamais
2. Souvent
3. Parfois
45. Comment décririez-vous votre niveau de rémunération? 1. Très élevé 4. Faible
5. Très faible
2. Elevé
3. Satisfaisant
46. Comment comparez-vous le niveau de votre 4. Très supérieur 7. Légèrement
rémunération à celui d'autres collègues dans d'autres inférieur
5. Légèrement supérieur
secteurs (ONG, public/privé)? 8. Très inférieur
6. Ni supérieur ni inférieur
47. Votre niveau de rémunération a-t-il évolué au cours de 1. Beaucoup augmenté 4. Légèrement baissé
ces 12 derniers mois? 5. Beaucoup baissé
2. Légèrement augmenté
3. Ni augmenté ni baissé
48. Comment décririez-vous votre niveau général de 1. Très élevé 4. Faible
satisfaction professionnelle? 5. Très faible
2. Elevé
3. Moyen
49. Comment décririez-vous les locaux où vous travaillez? 4. Très satisfaisants 7. Médiocres
8. Très médiocres
5. Satisfaisants
6. Adéquats
50. Comment comparez-vous les locaux où vous travaillez à 1. Beaucoup plus satisfaisants 4. Mauvais
ceux d'autres collègues dans d'autres secteurs (ONG, 5. Pires
2. Lègèrement plus satisfaissants
public/privé)?
3. Ni meilleurs ni mauvais
51. Comment décririez-vous le niveau du personnel 1. Très élevé 4. Faible
disponible pour le travail que vous faites? 5. Très faible
2. Elevé
3. Adéquat
 61

52. Comment comparez-vous le niveau du personnel 1. Très supérieur 4. Légèrement

disponible pour votre travail à celui d'autres collègues inférieur
2. Légèrement supérieur
dans d'autres secteurs (ONG, public/privé)? 5. Très inférieur
3. Ni supérieur ni inférieur
53. Le niveau du personnel disponible pour votre travail a- 1. Très évolué 4. Légèrement baissé
t-il évolué au cours de ces 12 derniers mois? 5. Très baissé
2. Légèrement évolué
3. Ni évolué ni baissé
54. Comment décririez-vous le taux de renouvellement du 1. Très élevé 4. Faible
personnel dans votre structure? 5. Très faible
2. Elevé
3. Modéré/moyen
55. Envisagez-vous de changer de travail ou de trouver un 1. Oui 3. Ne sais pas
emploi ?
2. Non aller à 57
56. Dans l'affirmative, où? …………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
………………………………………………………………………..
Section F. Motivation

57. Quels sont les principaux facteurs de motivation que vous avez pour votre travail actuel ? (Parmi ces items, choisissez ceux
qui ont de l’importance pour vous et noter les par ordre d’importance, de 0 à 10, 01 = le moins important, 10 = le plus
important, 00 = facteur qui n’a aucune importance)
57a
Salaire/paye
57b
Allocations supplémentaires
57c
Bonnes conditions de travail
57d
Opportunités de formation
57e
Aider à augmenter le nombre de patients pour son travail privé
57f
Statut Social
57g
Droit à la pension
57h
Opportunité de servir la communauté
57i
Pas de meilleures options disponibles ailleurs
57j Autres (préciser)
…………………………………………………………………………….

Merci
 62

ANNEXE 3
Plan d’analyse des données qualitatives

• Données des entretiens à utiliser

N° Objectifs Spécifiques Outils Questions Observations

concernées
1 Déterminer les Guide décideurs et I / Questions 1 -Migration personnel de
caractéristiques et les administrateurs et 3, santé ( la catégorie la
facteurs affectant les salaires II/ Question 2 plus affectée) ;
et les revenus des III/ Question 1 -Comparaison des
professionnels de santé. C/ Question 5 salaires avec les autres
secteurs d’activité
Guide Syndicats et Parties Perception et (finance, magistrature)
ordres Migration -Perception des salaires
Guide des ONG et Question 3 entre le Public et les
PTF autres secteurs ( Privé
Guide Privé Partie VI et NGO…)
Guide Personnel Partie VI -Perception des salaires
de santé Partie V par rapport au coût de la
vie
-Politique en matière de
ressources humaines
2 Analyser les variations des Guide décideurs et Partie 5/ Question 1
salaires et des revenus qui administrateurs
affectent la répartition des Guide des ONG et Questions 10 et 11
professionnels de la santé, au PTF
niveau géographique, des Guide de Partie IV/Questions
programmes sanitaires et des personnel de santé 4 et 5
différents secteurs de la
santé.
3 Etablir la relation entre le
Guide décideurs et Partie III / Questions
niveau de revenu des
administrateurs 2 et 4
professionnels de santé et Guide des ONG et Question 6 point 2
leur motivation à fournir des
PTF surtout
soins. Guide Ordre et Partie Motivation
syndicats
Guide Personnel Partie VI Question 5
de santé
Discussion / Observations : Comparer les données primaires avec les données secondaires
1 Qualité des soins Guide Personnel Partie III / Question
de santé 2
Partie VI / Question
5
2 Rétention et motivation Guide décideurs et Partie B / Question 3
administrateurs
Guide des ONG et Question 11
PTF
 63

Guide Secteur II /questions 4 et 5

Privé
Guide Personnel Partie VII
de santé
3 Répartition équitable et Voir Guide / Questions
rationnel des Personnels de choisies pour l’objectif
santé 2