COCOLA

GUIA PARA LA CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

- Resoluciones 652 y 1356 de 2012 -
VERSIÓN No. 1.1
Guía para la conformación y funcionamiento del comité de

convivencia laboral en entidades públicas y empresas
privadas de acuerdo a las resoluciones 652 y 1356 de
2012.
VERSIÓN No. 1.1
CONTENIDO
PRESENTACIÓN
INTRODUCCIÓN
GENERALIDADES
1. Objetivos
2. Definiciones básicas
3. Marco legal
DESCRIPCIÓN
CONCEPTOS BÁSICOS DEL ACOSO LABORAL
4. Antecedentes históricos del acoso laboral

5. ¿qué se entiende por dignidad humana?
6. ¿qué se entiende por acoso laboral?
7. ¿cuáles son las modalidades del acoso laboral?
8. ¿qué conductas constituyen acoso laboral?
9. ¿qué conductas no constituyen acoso laboral?
10. Conductas atenuantes del acoso laboral
11. Conductas agravantes del acoso laboral
12. Medidas preventivas de acoso laboral
13. Medidas correctivas de acoso laboral
CONCEPTOS BASICOS DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
14. ¿Qué es un comité de convivencia laboral?

15. ¿para qué un comité de convivencia laboral?
16. Ámbitos de aplicación del comité de convivencia
17. Conformación del comité de convivencia laboral
- Representantes de la empresa:
- Representantes de los trabajadores:
- Período de elección de los miembros del Comité de Convivencia.
- Empresas privadas o púbicas con más de un centro de trabajo:
- Quiénes pueden ser parte del comité: Perfil de los miembros
- Quiénes no pueden ser parte del comité:
- Causales de retiro de los miembros del comité:
- Reemplazos temporales o definitivos de los miembros del comité:
- Cada cuánto se debe reunir el Comité de Convivencia Laboral:
- Recursos para funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
VERSIÓN No. 1.1
18. Funciones del comité de convivencia laboral

- Medidas preventivas del Comité de Convivencia Laboral
- Convocatoria a capacitación para los miembros del Comité
- Apoyo interdisciplinario
19.tratamiento sancionatorio al acoso laboral.

20.funcionamiento del comité de convivencia laboral
21.trámite de las quejas recibidas:
22. responsables del desarrollo de medidas preventivas y correctivas de acoso laboral
DISPOSICIONES FINALES
23.Período de transición
24.Fechas de cumplimiento
25.Sanciones
ANEXOS
VERSIÓN No. 1.1
PRESENTACIÓN
La Equidad Seguros O.C. – Riesgos Laborales, en cumplimiento de lo establecido en las
Resoluciones 652 y 1356 de 2012, ofrece a sus profesionales en prevención, la siguiente
guía de formación y entrenamiento, orientada a facilitar la estructuración, preparación y
ejecución de las jornadas y actividades de sensibilización y entrenamiento que ofrecerán a
las empresas afiliadas, con el objeto de fomentar las competencias técnicas necesarias para
ejecutar los lineamientos básicos que facilitan el desarrollo del proceso de conformación
y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, que el Ministerio del Trabajo solicita
a todas las instituciones públicas y las empresas privadas del país.
Esta Guía apoya el establecimiento y ejecución de las actividades, estrategias y medidas

de prevención del acoso laboral, como parte fundamental de las acciones de protección que
las empresas tengan previstas para el manejo y control de los factores de riesgo
psicosociales que puedan llegar a afectar la salud y la calidad de vida de los empleados.
El presente documento es el producto del reconocimiento conceptual, teórico y legal de

las diferentes nociones, métodos, estrategias y protocolos utilizados por las organizaciones
empresariales, frente a la conformación y el funcionamiento de los comités de convivencia
laboral
Se busca con este documento, que la información ofrecida y el método propuesto,

contribuya en la labor de los profesionales de prevención de la Equidad Seguros, en la
promoción y el mejoramiento de la gestión corporativa que adelanten las empresas en
materia de prevención de situaciones relacionadas con el acoso psicológico o laboral, con
el fin de fomentar la salud mental, el bienestar integral y la calidad de vida de todos sus
trabajadores.
VERSIÓN No. 1.1
INTRODUCCIÓN
Aunque en el mundo se considere la realidad del acoso laboral como un fenómeno tan
antiguo como la humanidad, es importante señalar que el análisis de este tipo de
situaciones o conductas al interior de las empresas, hace referencia a un tema reciente y
que aparentemente sólo se desarrolla en países con un alto sistema de protección del
trabajador. Lo anterior ha hecho que los afectados por éste fenómeno se callaran por
miedo a las represalias laborales, al igual que por el sentimiento de vergüenza que los
afectados podrían experimentar al interior de sus comunidades laborales, ayudando a que
se prolongue en el tiempo y genere niveles elevados de angustia, ansiedad y estrés, lo cual
afecta la motivación y la productividad personal y laboral de los empleados.
Por todo esto, es conveniente reconocer que el Acoso Laboral es una realidad que se puede
observar cotidianamente en la actividad laboral y que es necesario combatir, recurriendo a
mecanismos corporativos que promuevan estilos y hábitos de convivencia sana y
productiva y ayuden a prevenir y controlar este tipo de casos.
En Colombia, es importante reconocer que las estadísticas relacionadas con este tipo de
actitudes y conductas negativas, a pesar de no ser muy altas, se han incrementado en el
último tiempo y que las consecuencias en los afectados han empezado a preocupar a los
expertos, puesto que han perturbado la salud mental y la calidad de vida no sólo de las
personas afligidas por esta clase de conductas, sino también de sus compañeros de trabajo
y hasta la de sus familiares.
Por esta razón el Ministerio del Trabajo ha generado la Ley 1010 de 2.006 y las Resoluciones
652 y 1356 de 2012, las cuales surgen como mecanismos prioritarios para evitar y controlar
el acoso laboral en las Organizaciones, puesto que las motiva a definir los medios o
mecanismos que faciliten la prevención, la corrección y el manejo sancionatorio de las
diversas formas de agresión, maltrato y en general de todo ultraje a la dignidad humana,
que se pueda generar en la interacción personal al interior de las comunidades laborales.
Teniendo en cuenta lo anterior, La Equidad Seguros - Riesgos Laborales, ofrece a sus

empresas afiliadas la siguiente guía de orientación que facilita la conformación y el
funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral, que el Ministerio del Trabajo solicita
a todas las comunidades empresariales, con el propósito de impulsar la generación de
mecanismos que fomenten la interacción laboral positiva, la generación de ambientes de
trabajo armónicos y la prevención y control de conductas y actitudes que terminen
afectando la integridad psicológica y mental de aquellos trabajadores que se vean afectados
por este tipo de experiencias laborales.
VERSIÓN No. 1.1
GENERALIDADES
26. OBJETIVOS
 Objetivo General
Facilitar y permitir el acercamiento de las empresas afiliadas a La Equidad Seguros,
a la información y los contenidos necesarios que contribuyan a la conformación, el
establecimiento y funcionamiento adecuado del Comité de Convivencia Laboral al
interior de sus centros de trabajo, de acuerdo a las Resoluciones 652 y 1356 de 2012.
 Objetivos Específicos
- Unificar criterios acerca de la definición del concepto de acoso laboral.
- Aclarar e identificar las conductas que se dan al interior de las empresas, que
constituyen y determinan la ocurrencia o no de un caso de acoso laboral.
- Apoyar a las empresas en el establecimiento de un protocolo o procedimiento

claro de carácter confidencial, conciliatorio y efectivo que ayude a dar
cumplimiento a las disposiciones relacionadas con el funcionamiento adecuado
del Comité de Convivencia Laboral, con el fin de manejar y superar los casos en
los cuales puedan llegar a ocurrir situaciones de acoso laboral.
- Dar a conocer las funciones y responsabilidades que les asiste a los empleadores
públicos y privados frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral al interior de sus Organizaciones Empresariales y
específicamente al Comité de Convivencia Laboral.
- Motivar a las comunidades empresariales a promover y formular acciones o

planes de mejoramiento que faciliten la construcción, renovación o fomento de
la calidad de vida de los trabajadores a través de una convivencia laboral sana,
respetuosa y productiva.
VERSIÓN No. 1.1
27. DEFINICIONES BÁSICAS
 Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
 Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
 Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
 Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca
de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
 Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
 Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
VERSIÓN No. 1.1
 Comité de Convivencia Laboral: Órgano responsable de administrar el procedimiento

interno destinado a prevenir conductas constitutivas de acoso laboral y, así mismo, a
superar aquellas conductas que se presenten en el lugar de trabajo.
 Sujetos activos o autores del acoso laboral: La persona natural que se desempeñe como
gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una
empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código
Sustantivo del Trabajo.
 Sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral: La persona natural que se desempeñe
como trabajador o empleado.
 Sujetos partícipes del acoso laboral: Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de
sus subalternos. La persona natural que como empleador promueva, induzca o
favorezca el acoso laboral. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la
ley 1010 de 2006.
 Prueba Sumaria: Cualquier medio probatorio que sirva para acreditar un hecho.
 Temeridad: Conducta maliciosa o temeraria, cuando se actúe sin razón valedera y que
tenga, además, conciencia de la propia sinrazón.
VERSIÓN No. 1.1
28. MARCO LEGAL

 Artículo 2°, literal c) del Decreto 614 de 1984
Señala como objeto de la sistema de gestión para la seguridad y salud en el trabajo,
proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos,
biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización
laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo.
 Artículo 10°, numeral 12 de la Resolución 1016 de 1989

Señala que una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del
trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades
generadas por los riesgos psicosociales.
 Artículo 9° de la Ley 1010 de 2006

La ley 1010 de 2016, tiene como objeto adoptar medidas para prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública, el artículo 9° establece que dentro de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán
prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
 Artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008

Señala que una de las medidas preventivas y correctivas que las empresas tanto
públicas como privadas deben adoptar frente a eventos o situaciones de acoso laboral,
está relacionada con la conformación del Comité de Convivencia Laboral y establecer
un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir este tipo
de conductas al interior de las empresas.
 Resolución 1356 de 2012

Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012 en sus artículos 3°
(conformación: 2 representantes del empleador y 2 representantes por parte de los
trabajadores), 4° (Un comité por empresa obligatorio – Comités adicionales de forma
voluntaria), 9° (Reuniones ordinarias - cada tres meses) y 14° periodo de transición
(Hasta el 31 de Diciembre de 2012).
VERSIÓN No. 1.1
29. ALCANCE
Quedan sujetos a la presente guía, el establecimiento de los mecanismos normativos y de
mejoramiento que favorecen la prevención del acoso laboral, el cumplimiento de los
procedimientos de conciliación ante la presencia de dichas situaciones y la creación de los
comités de convivencia laboral, con el fin de promover la interacción sana, armoniosa,
cordial y productiva, entre los miembros de la comunidad laboral, como al interior de los
distintos centros de trabajo.
DESCRIPCIÓN
CONCEPTOS BÁSICOS DEL ACOSO LABORAL
30. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ACOSO LABORAL

 A partir de la década de los años 80, el científico sueco Heinz Leymann (Psicólogo,
Pedagogo y Psiquiatra), adelantó estudios sobre el acoso moral en el trabajo,
permitiendo definir el acoso laboral como una forma de acoso psicológico, que busca
esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana”.
 Marie France Hirigoyen define el mobbing como: “Todo comportamiento abusivo que
atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física
de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo,
supone un comportamiento moral de acoso psicológico”
 Suecia fue el primer país de la Unión Europea en expedir una legislación nacional para
prevenir el acoso moral en el trabajo desde una óptica preventiva. En septiembre de
1993 adoptó, por medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y
Salud Laboral, “que el empresario está en la obligación de prevenir anticipadamente el
acoso moral y de adoptar medidas correctoras, apoyar y tratar a las víctimas en casos
de aparición de situaciones de Mobbing”.
 La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos fundamentales en el

trabajo, es la expresión del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, de respetar y defender los valores humanos
fundamentales.
VERSIÓN No. 1.1
 Francia, en enero de 2002 en la ley de modernización social, incluye un capítulo sobre

el acoso moral en el trabajo, donde define concretamente el acoso moral e insiste en el
carácter reiterado de las conductas vejatorias de hostigamiento.
 Bélgica por su parte posee como instrumento regulador, la ley del 12 de Junio de 2002,
que prevé la violencia psicológica en los sitios de trabajo.
 Argentina, en diciembre de 2003 mediante la ley No. 13168, crea un marco normativo,
para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral en el ámbito de la
administración pública provincial.
MAC DONALD, Andrea Fabiana. El mobbing y los costos empresarios en Argentina. El Refugio Esjo. Consulta en línea [22/11/2007]. Disponible en línea: [http://www.el-
refugioesjo. net/mobbing/mac-donald-andrea.htm]
31. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR DIGNIDAD HUMANA?
La dignidad humana hace referencia a la valoración y el respeto que cada ser humano
merece, tanto de los demás como de él mismo, por el solo hecho de pertenecer a la misma
especie, independientemente de su raza, sexo, edad, afiliación política o religiosa,
profesión, utilidad como persona a la sociedad, calidad de vida o cualquier otro elemento
cuantificable que pueda dar lugar a clasificación y diferenciación entre las personas.
32. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ACOSO LABORAL?

El término acoso laboral, proviene de la palabra mobbing, la cual proviene del inglés
“mob”, que significa “multitud excitada alrededor de algo o de alguien”. El mobbing o acoso
moral en el trabajo se puede entender como “el continuado y deliberado maltrato verbal
y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él
cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su
salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a
un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”.
En Colombia, De acuerdo al artículo 2° de la ley 1010 del año 2006, se entiende el acoso
laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por su
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Se
da importancia al termino persistente y demostrable (debe ser de carácter público).
VERSIÓN No. 1.1
33. ¿CUÁLES SON LAS MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL?
De acuerdo a la ley 1010 de 2006, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades o categorías:
 Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
 Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
 Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca
de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
 Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
 Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
VERSIÓN No. 1.1
34. ¿QUÉ CONDUCTAS CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?

De acuerdo a la ley 1010 de 2006, se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la
ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas en el entorno
laboral:
 Todo acto de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
 Expresión de mensajes injuriosos o ultrajantes sobre el trabajador, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social.
 Generación de comentarios hostiles, humillantes y de descalificación personal y

profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
 Continuas amenazas injustificadas de despido laboral expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo.
 Múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios
 Descalificar de forma humillante y en presencia de los compañeros de trabajo, las

propuestas u opiniones laborales, que ofrezca el empleado.
 Todo tipo de burlas relacionadas con la apariencia física o la forma de vestir del
trabajador, formuladas en público.
 Hacer alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad del trabajador.
 Imponer o exigir deberes ostensiblemente extraños y desproporcionados a las

obligaciones laborales que normalmente realice el trabajador.
 Cambios bruscos e improvistos relacionados con el lugar de trabajo o de la labor

contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
empresa.
 La exigencia de trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada

o legalmente establecida.
 Modificar sorpresivamente los cambios de turno laboral y la exigencia permanente de

laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo, o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
VERSIÓN No. 1.1
 Ofrecer un trato personal y laboral notoriamente discriminatorio respecto a los demás

empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales.
 La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el trabajo.
 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos.
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,

ofensivo, intimidatorio o el sometimiento a situación de aislamiento social.
 En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará,

según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la
ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2° de la ley 1010 de 2012.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la integridad física, la libertad sexual
y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
35. ¿QUÉ CONDUCTAS NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?

De acuerdo a la ley 1010 de 2006, no constituye acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades cualesquiera de las siguientes conductas:
 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a

los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia
debida.
 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e

institucional.
VERSIÓN No. 1.1
 La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,

cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución.
 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
 Exigir que se cumplan las obligaciones, deberes y prohibiciones de que tarta la

legislación disciplinaria para los servidores públicos
 Exigir el cumplimiento con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas

de los contratos de trabajo.
 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la

legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a

que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no
discriminatorios
36. CONDUCTAS ATENUANTES DEL ACOSO LABORAL
De acuerdo a la ley 1010 de 2006, a continuación se mencionan aquellas actitudes o

conductas que atenúan, mitigan o minimizan el acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e

intenso dolor. (No se tendrá en cuenta en los casos de violencia contra la libertad
sexual)
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus

consecuencias.
VERSIÓN No. 1.1
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga o similar significación a las anteriores.
37. CONDUCTAS AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL

De acuerdo a la ley 1010 de 2006, a continuación se mencionan aquellas actitudes o
conductas que agravan o empeoran el acoso laboral:
a) Reiteración de la conducta.
b) Cuando exista concurrencia de causales.
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o

promesa remuneratoria.
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que

dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe.
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto

pasivo.
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud

física o psíquica al sujeto pasivo.
VERSIÓN No. 1.1
38. MEDIDAS PREVENTIVAS DE ACOSO LABORAL

 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el
compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente
de convivencia laboral.
 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de

comportamiento aceptables en la empresa.
 Los empleadores de carácter público o privado, deberán adaptar el reglamento de

trabajo a los requerimientos de la ley 1010 de 2006, dichos reglamentos deberán
prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias,

dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas
prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de
habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles
directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de
conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones
de acoso laboral.
 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos

que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de
la información.
 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones

sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno

confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral Y
superar aquellas que ocurran en el lugar de trabajo. Este comité de carácter bipartito
VERSIÓN No. 1.1
asumirá las funciones relacionados con acoso laboral de acuerdo al reglamento interno
de trabajo.
 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan

denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y
el respeto por el trabajador.
39. MEDIDAS CORRECTIVAS DE ACOSO LABORAL

 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo
psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de

intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
 La denuncia de acoso laboral podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra

dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será
sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere
posible.
 Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2° de la ley 1010 de 2006, podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
 Las víctimas de acoso laboral podrán poner en conocimiento del Inspector de Trabajo
con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía,
de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia
de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.
La denuncia deberá dirigirse por escrito y deberá detallar los hechos denunciados y
anexar las pruebas sumarias de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales
términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales y programe actividades pedagógicas o terapias grupales
de mejoramiento de las relaciones intralaborales. Para adoptar esta medida se
escuchará a la parte denunciada.
VERSIÓN No. 1.1
Conceptos básicos del comité de convivencia

laboral
40. ¿QUÉ ES UN COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL?
Es el órgano bipartito creado por todo empleador al interior de cada organización

empresarial, responsable de administrar y controlar el procedimiento interno destinado
a prevenir y controlar conductas constitutivas de acoso laboral, al igual que prever aquellos
mecanismos que permitan superar aquellas conductas de ultraje a la dignidad humana, que
se puedan presentar al interior de la empresa, con el fin fomentar la armonía y la
convivencia entre los miembros de la Comunidad laboral, al igual que proteger a los
trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan llegar a afectar su salud,
bienestar y calidad de vida. Este ente corporativo debe tramitar su labor a través de
procesos de confidencialidad y efectividad, bajo una naturaleza conciliatoria, que busque la
solución de las conductas de acoso laboral.
41. ¿PARA QUÉ UN COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL?

El Comité de Convivencia Laboral, tiene como objeto principal liderar, gestionar y canalizar,
al interior de las empresas (con objetividad, imparcialidad y transparencia)todo tipo de
quejas y reclamos que tengan como origen conductas asociadas al acoso laboral, al igual
que poner en marcha y fomentar estrategias y mecanismos corporativos de prevención y
solución de las conductas de acoso psicológico al interior de las empresas, que ayuden a
armonizar la convivencia entre los miembros de la Comunidad laboral, buscando generar
una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y
justas, la concordia entre quienes comparten la vida laboral y el medio ambiente en la
VERSIÓN No. 1.1
empresa, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas

en el trabajo.
42. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
 Aplicación en entidades públicas o empresas privadas

De acuerdo a la resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, se establece que los
Comités de Convivencia Laboral se deben establecer en las organizaciones
empresariales tanto de carácter público y privado, a los trabajadores dependientes y a
las administradoras de riesgos Laborales en lo que tiene que ver con sus competencias
técnicas y administrativas.
 Aplicación en cooperativas de trabajo asociado

Considera el Ministerio de la Protección Social que las disposiciones referentes al acoso
laboral son aplicables de manera exclusiva a los servidores y trabajadores particulares,
del sector público o privado. Lo cual no hace extensiva la ley de Acoso Laboral a los
trabajadores asociados, pues la norma enmarca las conductas constitutivas de acoso
laboral solo a las relaciones de trabajo. Es importante señalar que las Cooperativas de
Trabajo Asociado no se rigen por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo,
sino que se regulan por sus estatutos internos y se gobiernan por un régimen propio.
 Aplicación en Empresas de empleo temporal

Con respecto a las relaciones de trabajo que se producen en el ámbito del empleo
temporal, hay que decir que existiendo dos tipos de relación subordinada, esto es, la
relación contractual que existe entre el trabajador en misión y la empresa de servicios
temporales y la relación de trabajo con subordinación delegada que existe entre la
empresa usuaria y el trabajador en misión, se puede señalar que los trabajadores en
misión son sujetos de las disposiciones de la Ley 1010; así las cosas, en el evento que se
produzcan conductas constitutivas de acoso laboral por parte de la empresa usuaria,
sus representantes o subordinados, las garantías previstas en la Ley 1010 resultan
plenamente aplicables a este tipo de trabajadores.
VERSIÓN No. 1.1
 Aplicación en contratos de prestación de servicios

La ley 1010 de 206 y la resoluciones 652 y 1356 de 2012 no se aplicaran en el ámbito de
las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de
servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación.
Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
Con base en lo anterior podemos afirmar que la Ley de Acoso laboral no se hace
extensible a aquellas relaciones laborales cuyo vínculo laboral este regulado por un
contrato de prestación de servicios. No obstante como la misma Corte lo manifiesta, las
personas que estén contratadas bajo esta modalidad tienen otras garantías legales a las
cuales recurrir, como sería la especialidad penal.
43. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral hace referencia a un ente corporativo bipartito, el cual
estará compuesto por un número igual de representantes designados tanto por el
empleador, como electos por los mismos trabajadores, con sus respectivos suplentes. El
número de servidores públicos o trabajadores que harán parte de este Comité, depende del
tamaño de la entidad pública o la empresa privada, así:
Número de Representantes de Representante

trabajadores los trabajadores del empleador
Menos de 20 1* 1*
20 o mas 2* 2*
*Con sus respectivos suplentes
Las empresas públicas y privadas podrán de acuerdo a su organización interna

designar un mayor número de representantes, los cuales serán iguales en ambas
partes para cualquier caso.
VERSIÓN No. 1.1
 Representantes de la empresa:
Designados directamente por el empleador
 Representantes de los trabajadores:

Escogidos por votación secreta, mediante escrutinio público por parte de todos los
servidores públicos o trabajadores de la empresa.
 Período de elección de los miembros del Comité de Convivencia.

El período de designación de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2)
años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la
comunicación de la elección y/o designación.
 Empresas privadas o púbicas con más de un centro de trabajo:

Las entidades públicas o empresas privadas deberán conforma un (1) comité por
empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral
adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país
 Quiénes pueden ser parte del comité: Perfil de los miembros

Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con valores y competencias
actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia,
serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo:
- Habilidades de comunicación asertiva.
- Escuchar con empatía sin juzgar y guardando la confidencialidad.
- Habilidad y disposición para Investigar los hechos y comprender el problema.
- Habilidad de liderazgo, toma de decisiones y resolución de conflictos.
- Ser paciente y sereno, no acelerarse.
- Facilidad de generar confianza y ser aceptado por las partes.
- Ser neutral y transparente según reglas establecidas. Habilidad para resolver crisis
y aliviar tensiones.
VERSIÓN No. 1.1
- Fomentar la creatividad.
- Conocer la cultura de la organización y los temas de que trata el conflicto.
 Quiénes no pueden ser parte del comité:
El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con servidores públicos o

trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan
sido víctimas del mismo, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.
 Causales de retiro de los miembros del comité:

Dentro de las causales de retiro de los miembros del Comité de Convivencia Laboral,
se encuentran las siguientes:
- La terminación del contrato de trabajo.
- Haber sido sujeto de acusación o sanción disciplinaria por motivos de acoso laboral.
- Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité.
- Faltar de manera reiterativa y consecutiva a las reuniones programadas por el

comité.
- Incumplir en forma reiterada con las obligaciones que le corresponden como

miembro del Comité de Convivencia Laboral.
- La renuncia presentada por el miembro del Comité
 Reemplazos temporales o definitivos de los miembros del comité:

Los representantes, tanto del empleador como de los trabajadores, deberán tener
suplentes designados, como suplentes numéricos (orden de votación en que hayan sido
elegidos), los cuales serán convocados por el resto de miembros del Comité en los
eventos de ausencias temporales o definitivas de algunos de sus miembros principales.
En caso de requerirse la convocatoria de nuevos miembros suplentes, estos se

escogerán, en orden de votación, entre los demás candidatos inscritos para la elección
de miembros del Comité de Convivencia Laboral.
VERSIÓN No. 1.1
 Cada cuánto se debe reunir el Comité de Convivencia Laboral:
- Reuniones Ordinarias: El Comité de Convivencia Laboral se debe reunir cada tres (3)
meses y sesionara con la mitad mas uno de sus integrantes
- Reuniones extraordinarias: cuando se presenten casos que requieran de su
inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
 Recursos para funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
Para el adecuado y positivo funcionamiento de todo Comité de Convivencia Laboral,

las entidades públicas o empresas privadas deben garantizar y ofrecer un espacio físico
favorable y propicio para la realización de las reuniones y demás actividades de
promoción, prevención o intervención del acoso laboral propias del Comité de
Convivencia, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar
actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de
conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el
funcionamiento del mismo.
44. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Todo Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:
- Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
- Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
- Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
- Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de
las controversias.
VERSIÓN No. 1.1
- Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
- Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
- En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector
público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa,
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
- Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las

recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de
Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
- Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de

Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y sistema de gestión
para la seguridad y salud en el trabajo de las empresas e instituciones públicas y
privadas.
- Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a
la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
 Medidas preventivas del Comité de Convivencia Laboral

El Comité de Convivencia Laboral debe idear e implementar mecanismos o estrategias
de prevención frente a los actos o conductas de Acoso Laboral al interior de los centros
de trabajo de las entidades públicas o empresas privadas, teniendo en cuenta que dichos
mecanismos de prevención constituirán actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva de convivencia armónica, en un clima organizacional que promueva la
realización del trabajo en condiciones dignas y justas, protegiendo la intimidad, la honra,
la salud mental y la libertad de todos los servidores públicos y trabajadores, de acuerdo
a un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo de acuerdo a lo
ordenado en el numeral 1º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006.
VERSIÓN No. 1.1
En desarrollo de lo anterior, se pueden incluir los siguientes mecanismos:
a) Información a los servidores públicos o trabajadores tanto sobre La Ley 1010 de 2006
como las resoluciones 652 y 1356 de 2012, que incluya campañas de divulgación
preventiva y capacitaciones sobre el contenido de estas y de los acuerdos internos
establecidos para tal fin.
b) Establecer espacios para el diálogo, para la evaluación periódica del clima

organizacional, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que
facilite y fomente el buen trato al interior de los centros de trabajo de las entidades
públicas o de las Organizaciones empresariales.
c) Establecer mediante la construcción conjunta de valores, principios y hábitos

institucionales o corporativos que promuevan la vida laboral armónica, conviviente
y productiva, a través de los programas de Bienestar Laboral, Sistema de gestión para
la seguridad y salud en el trabajo y/o el COPASO.
d) Formular las recomendaciones constructivas a las que hubiere lugar en relación con
situaciones laborales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores,
principios y hábitos.
e) Hacer uso de planes de mejoramiento y de compromisos con aquellos servidores,

empleados, jefes o directivos, que por su estilo de relacionarse con los demás
requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o
superiores.
f) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros

hostigamientos al interior de la empresa privada o entidad pública que afecten la
dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
 Convocatoria a capacitación para los miembros del Comité

El Comité fijará las fechas y los temas de formación y capacitación que sus miembros
requieran de acuerdo a los aspectos más relevantes de la Ley 1010 de 2006, la resolución
2646 de 2008 y las resoluciones 652 y 1356 de 2012.
Cada vez que al Comité de Convivencia Laboral se integre un nuevo miembro, éste
deberá recibir las capacitaciones requeridas para asegurar su idóneo desempeño dentro
del ente institucional o corporativo.
VERSIÓN No. 1.1
 Apoyo interdisciplinario
Para efectos del cumplimiento de sus funciones, el Comité podrá solicitar apoyo a
especialistas en diferentes disciplinas, tales como psicología y derecho, trabajo social,
entre otros, garantizando en todo caso la confidencialidad de la información y los temas
allí tratados.
20. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL.
El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así (Artículo 10° - Ley
1010 de 2006):
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un
servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia
o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.
En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. (La omisión de medidas preventivas y
correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la
administración se entenderá como TOLERANCIA a la misma.)
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Administradoras de Riesgos
Laborales, el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la
autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social
para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad
de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.
VERSIÓN No. 1.1
Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la
jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de

acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando, podrá ordenar motivadamente la suspensión
provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y
cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
- Estas sanciones serán impuestas por el inspector de trabajo competente.
- Cuando el juez de trabajo decida que la denuncia de acoso NO tiene fundamento, impondrá a
quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales
vigentes, descontables en 6 cuotas mensuales.
- Como punto final, el periodo de caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral es de 6
meses después de ocurridos los hechos.
21. FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Es responsabilidad de cada miembro del Comité de Convivencia Laboral conocer y entender
la ley 1010 de 2006 y las resoluciones 652 y 1356 de 2012, así como el procedimiento
interno de administración, puesto que está bajo su encargo la adecuada aplicación de las
mismas y la divulgación y aclaración frente a inquietudes manifiestas por algún miembro de
la comunidad laboral.
 Instalación del Comité de Convivencia Laboral

Una vez elegidos los miembros del Comité, se procederá a la instalación formal del
Comité, de la cual se dejará constancia del acta correspondiente. De igual manera, se
tendrán en cuenta los siguientes puntos:
a) Nombramiento por mutuo acuerdo del presidente y del secretario o secretaria del
Comité
b) Firma de las cláusulas de compromisos de confidencialidad y reserva de información,

por parte de los miembros del comité.
c) Definición de las fechas de reuniones ordinarias según la periodicidad prevista en el

artículo 9, de la resolución 652 de 2012.
VERSIÓN No. 1.1
d) Aprobación del reglamento de funcionamiento del Comité.
e) Los demás temas que los miembros quieran tratar.
La instalación del Comité de Convivencia debe informarse a toda la comunidad laboral.
 Funciones del presidente del comité:

- Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
- Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y
eficaz.
- Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.
- Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los
recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
 Funciones del Secretario o Secretaria del comité:

- Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
- Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el
día, la hora y el lugar de la reunión.
- Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin
de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
- Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de

establecer compromisos de convivencia.
- Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la

reserva, custodia y confidencialidad de la información.
- Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
- Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
VERSIÓN No. 1.1
- Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al

cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
- Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas
de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
22. TRÁMITE DE LAS QUEJAS RECIBIDAS:

El Comité de Convivencia Laboral recibirá las quejas interpuestas por los trabajadores de las
empresas privadas o servidores de instituciones públicas a través del siguiente mecanismo
o procedimiento de recepción de quejas de acoso laboral, garantizando la confidencialidad
en el proceso:
 Etapa No.1. Recepción de la queja

La queja deberá ser presentada por escrito ante el presidente o el Secretario del Comité,
especificando la conducta que se considera constitutiva de acoso laboral, incluyendo los
nombres y apellidos de la persona que presuntamente incurrió en los hechos, con
exposición breve, puntual y sucinta de los mismos, las fechas en que dicho
comportamiento fue cometido y la manifestación del interés de conciliar o no, junto a
las pruebas que fundamenten su inconformidad.
De esta forma el presidente o Secretario del Comité de Convivencia Laboral, verificará

el contenido de la Queja y la identidad de quien la manifiesta, convocando al comité
dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la queja, con el fin de estudiar
el caso.
 Etapa No.2. Calificación previa

El Comité recibirá y verificara la información de la queja, revisando si las conductas
encajan en lo previsto en los artículos 2° (definición y modalidades de acoso laboral) ó
7° (conductas que constituyen acoso laboral) de acuerdo a la ley 1010 de 2006.
Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre acoso
laboral, así se lo hará saber al interesado mediante escrito confidencial. Procurando
proponer fórmulas para recomponer la convivencia laboral si a ello hay lugar. Si por el
contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del acoso laboral,
el Comité deberá pasar a la siguiente etapa del trámite, correspondiente a la verificación
de los hechos.
VERSIÓN No. 1.1
De igual forma le corresponde al Comité analizar la caducidad de la queja, de acuerdo

a lo establecido en el Art. 18 de la ley 1010 de 2006 (Las acciones derivadas del acoso
laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las
conductas de acoso laboral).
 Etapa No.3. exploración de la queja

Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral y/o
hostigamiento, el Comité de Convivencia Laboral deberá revisarlas y examinarlas,
debiendo escuchar a las personas involucradas, a fin de garantizar los derechos a la
defensa y al debido proceso.
Basados en el análisis inicial de la queja, el Comité convocará en primera instancia de

manera individual al denunciante, elaborando un acta que deberá ser firmada por los
que en la reunión intervengan, considerando lo siguiente:
a) Se solicitará al denunciante hacer una narración detallada de los hechos, de ser

posible por escrito, mediante la cual referirá las conductas motivo de la queja.
b) En dicha narración se solicitará al denunciante aportar las pruebas que considere

procedentes, (testigos, documentos, otros).
El Comité de Convivencia Laboral determinará las circunstancias de tiempo, modo y

lugar en que se presentan los hechos. Durante la reunión individual, se debe establecer
o definir con exactitud el cuándo, cómo, dónde y porqué se están presentando las
situaciones de acoso laboral.
 Etapa No.4. Aspectos Probatorios

Una vez se lleve(n) a cabo la(s) reunión(es) con las personas involucradas el Comité de
Convivencia Laboral deberá decretar o señalar las pruebas ofrecidas, con el fin de
conducir la investigación pertinente de los hechos narrados, para ello podrá convocar
a testigos o valorar otras pruebas consideradas importantes.
Valoradas todas las pruebas, el Comité procederá con la adecuación típica de las
pruebas, es decir, realizará la valoración de las mismas y determinará si encajan en las
definiciones y modalidades de acosos expresadas en el Art. 2 de la ley 1010 de 2006.
VERSIÓN No. 1.1
 Etapa No.5. Convocatoria al acusado

Hecha la investigación y la adecuación de las pruebas, se procederá con la convocatoria
a la persona acusada de las conductas valoradas, para que se le notifique formalmente
la situación y pueda hacer uso del derecho a la defensa, aportando las pruebas que
considere conducentes y necesarias.
 Etapa No.6. La Conciliación

Una vez aprobada la queja se fijará la fecha para la diligencia de conciliación, notificando
por escrito a las partes intervinientes, sobre la fecha, el lugar y el objetivo de la reunión.
Llegada la fecha y hora las partes intervinientes, se dará inicio a la diligencia de

conciliación atendiendo el siguiente orden:
- El moderador de la Comisión hará una breve explicación de los motivos por los
cuales se ha convocado la reunión, la queja presentada y las partes intervinientes
en el conflicto.
- Luego dará la palabra al quejoso para que exponga los motivos por los cuales
considera haberse cometido contra él, una conducta de acoso laboral o las
diferencias que pretende conciliar.
- En los mismos términos del literal anterior se dará la palabra a la otra parte o partes
intervinientes.
- Si de la exposición de los interesados se deduce que los hechos no constituyen una
conducta de acoso laboral y/o que las diferencias suscitadas por la misma pueden
solucionarse o aclararse por vía de la conciliación, se instará a las partes para que
propongan soluciones y concilien sus diferencias de una forma respetuosa,
amigable, dentro de preceptos de dignidad y justicia.
 Etapa No.7. Decisiones finales
1. Si se logra un acuerdo entre las partes se levantará un acta que debe ser firmada por
los integrantes del respectivo comité de Convivencia Laboral y por las partes
intervinientes en la queja.
El acta reposará en los archivos y en virtud del principio de confidencialidad, se

mantendrá con carácter de reserva en el archivo que lleve el presidente o el
VERSIÓN No. 1.1
secretario del Comité y solo será puesta a disposición de sus integrantes, de las
partes intervinientes o de autoridad competente
2. Si las partes no proponen fórmulas de solución y de no ser posible llegar a un

acuerdo, El Comité de Convivencia Laboral, recomendará dentro del marco de la
ley, los mecanismos y las medidas que se consideren pertinentes, teniendo en
cuenta los bienes jurídicos tutelados en la Ley 1010 de 2006 y el objetivo de
propender por el bienestar y tranquilidad de los servidores o trabajadores
involucrados.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes o no se cumplan

las recomendaciones formuladas y la conducta persista, el Comité de Convivencia
Laboral, deberá:
- Remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector

público.
- En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa,

cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de
trabajo de la Dirección Territorial Donde ocurrieron los hechos.
23. RESPONSABLES DEL DESARROLLO DE MEDIDAS PREVENTIVAS Y

CORRECTIVAS DE ACOSO LABORAL
Son responsables del desarrollo de las distintas medidas de prevención y corrección del
acoso laboral al interior de las empresas tanto públicas como privadas:
 Responsabilidades de los empleadores públicos o privados:
Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos

de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. Ley 1010/2006, Art 9.
Las entidades públicas o las empresas privadas, a través de la dependencia responsable
de gestión humana y los Programas de Sistema de gestión para la seguridad y salud en
el trabajo, deben comprometerse a:
VERSIÓN No. 1.1
 Desarrollar y ejecutar medidas preventivas y correctivas relacionadas con el

acoso laboral.
 Promover un excelente ambiente de convivencia laboral.
 Fomentar relaciones sociales positivas entre todos los servidores públicos o

trabajadores de la empresa.
 Respaldar la dignidad e integridad de las personas que conforman la comunidad

laboral de las empresas.
 Responsabilidades de las Administradoras de Riesgos Laboral:
Con base en la información disponible en las entidades públicas o empresas privadas y

teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores de riesgo psicosociales,
las Administradoras de Riesgos Laborales deberán comprometerse con:
 Las ARL deben llevar a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas
afiliadas, con el fin de apoyar el desarrollo y la ejecución de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, asumidas por las organizaciones
empresariales. (Art. 13 Resolución 2646 de 2008, Min. Protección Social
 Las ARL deben realizar acciones de rehabilitación psicosocial e intervención en

crisis, enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación integral
(Recuperación psicosocial), de acuerdo con en el Manual de Rehabilitación
Profesional que defina la Dirección General de Riesgos Laborales del Ministerio de
protección social - , para casos de patologías de origen ocupacional.
DISPOSICIONES FINALES
De acuerdo al articulo 4° de la resolución 1356 de 2012, el Ministerio del trabajo, dispone:

VERSIÓN No. 1.1
24. PERÍODO DE TRANSICIÓN

Las entidades públicas o empresas privadas tendrán que empezar a cumplir de manera
obligatoria las disposiciones contempladas en la Resolución 652 de 2012 a partir del 31 de
Diciembre del año 2012, de acuerdo a la Resolución 1356 de 2012.
25. SANCIONES
El incumplimiento a lo establecido en las resoluciones 652 y 1356 de 2012 será sancionado
de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295
de 1994, modificado por el artículo 115 del Decreto número 2150 de 1995.
VERSIÓN No. 1.1
ANEXOS
 ANEXO 1:
Modelo de formato para interponer quejas por acoso laboral o presentar
sugerencias ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa.
 ANEXO 2:
Modelo para la elaboración del reglamento interno del Comité de Convivencia
Laboral.
 ANEXO 3:
Guía para la votación y elección de los representantes de los trabajadores que
conformaran el Comité de Convivencia Laboral.
 ANEXO 4:
Acta convocatoria para la elección del Comité de Convivencia Laboral
 ANEXO 5:
Modelo de formato de inscripción como miembros del el Comité de Convivencia
Laboral / resolución 652 de 2012 / periodo 2012 - 2014
 ANEXO 6:
Acta de inscripción de los candidatos al Comité de Convivencia Laboral
 ANEXO 7:
Acta de apertura de elecciones de los candidatos al Comité de Convivencia Laboral.
 ANEXO 8:
Acta de asistencia - Registro de votantes del Comité de Convivencia Laboral
 ANEXO 9:
Acta de cierre de las votaciones para elección de los candidatos al Comité de
Convivencia Laboral.
 ANEXO 10:
Acta de votación.
VERSIÓN No. 1.1
ANEXO 1
MODELO DE FORMATO PARA INTERPONER QUEJAS POR ACOSO LABORAL O PRESENTAR

SUGERENCIAS ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DE LA EMPRESA
NOMBRE: (NO SE ACEPTAN ANÓNIMOS) DOCUMENTO DE IDENTIDAD: (C.C /C.E)
CORREO ELECTRÓNICO: FECHA DILIGENCIAMIENTO:
TELEFÓNO: DD: ____ MM: _____ AA:_____
AREA o DEPARTAMENTO: CARGO:
QUEJAS: Si usted desea presentar una queja, diligencie los siguientes espacios.
SUGERENCIAS: Si va a presentar una sugerencia diligencie sólo el espacio diseñado para esto.
ESCRIBA LOS HECHOS CONSTITUTIVOS DE LA QUEJA:

Deben incluirse todos los elementos en los que se identifiquen las circunstancias de sujeto (quién o
quiénes), tiempo (cuándo), modo (cómo) y lugar (dónde).
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________
(De ser necesario el Comité podrá solicitarle posteriormente la ampliación de la información ofrecida)
¿CUENTA USTED CON ALGUNA PRUEBA? (Cuál(es)?)

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
______
SUGERENCIAS
ORIENTADAS A LA ACTIVIDAD DE PREVENCIÓN DE LAS SITUACIONES DE ACOSO LABORAL

(Capacitación, divulgación):
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
__________
ORIENTADAS A LA ACTIVIDAD DE CORRECIÓN DE SITUACIONES DE ACOSO LABORAL (Manera de

hacer conocer las quejas, proceso de investigación del Comité o circunstancias similares)
VERSIÓN No. 1.1
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
______
ANEXO 2
MODELO PARA LA ELABORACION DEL REGLAMENTO INTERNO

ÍNDICE
1. CAPÍTULO PRIMERO: OBJETIVO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL...............……....3
2. CAPÍTULO SEGUNDO: DE LA CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

...……………………………………………………………………………….....................................................3
2.1 De los miembros del Comité...………………………………………………………………………………3
2.1.1 Designación …………………………………………………......................................................3
2.1.1.1 Representantes de los trabajadores………………………………………………………………….3
2.1.1.2 Representantes del empleador.............................................................................3
2.1.2 Del período.....…………………………………………………………………………………..………………3
2.1.3 Obligaciones especiales.........……………………………………...........................................3
2.1.4 Inhabilidades … .………………………………………………..................................................4
2.1.5 Causales de retiro ……. ……………………………………...................................................4
2.1.6 Reemplazos temporales y definitivos…………………………...........................................5
3. CAPÍTULO TERCERO: FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL…………5
3.1 Instalación……………………………………………………………………………………………………………5
3.2 Funciones del Presidente…………………………………………………………………………………….…5
3.3 Funciones del Secretario…………………………………………………………………………………….…5

VERSIÓN No. 1.1
3.4 Capacitación para los miembros del Comité .........………………………………………………..….6
3.5 Apoyo interdisciplinario......………………………………………..……………………………………….…6

4. CAPÍTULO CUARTO: METODOLOGÍA DE LAS SESIONES DEL COMITÉ................................6
4.1 Clasificación de las sesiones ……………………………………………………………………………….…6
4.2 De la validez de las sesiones ..........…………………………………………………………………….…7
4.3 De las actas..……………………………………………………………………………………………….……..7
4.4 Decisiones del Comité........……………………………………………………………………….………….7
5. CAPÍTULO QUINTO: DE LAS FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL………….7
5.1 Funciones preventivas .........…………………………………………………………………………….……7
5.1.1 A nivel de capacitación……………………………………………………………………………….….….8
5.1.2 A nivel de espacios de participación…………………………………………………………….….….8
5.1.3 Canales de comunicación......…………………………………………………………..………………….8
5.1.4 Evaluación del clima laboral...………………………………………………………………………..……8
5.2 Funciones correctivas: Trámite de las quejas por etapas.............................................8
6. CAPÍTULO SEXTO: RELACIÓN DEL COMITÉ CON LAS AUTORIDADES...............………….……9
7. CAPÍTULO SÉPTIMO: VIGENCIA Y MODIFICACIONES................………………………………..….10
8. ANEXOS.....................……………………………………………………………………………………………..11
VERSIÓN No. 1.1
1. CAPÍTULO PRIMERO
OBJETIVO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto contribuir con mecanismos alternativos a
los establecidos en los demás reglamentos de (Nombre de la empresa) a la prevención y
solución de las situaciones causadas por conductas de acoso laboral de los trabajadores al
interior de la empresa. Dicho Comité procurará generar una conciencia colectiva convivente
entre la Comunidad Laboral, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y justas,
la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores, protegiendo la
intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de éstos.
2. CAPÍTULO SEGUNDO
DE LA CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
2.1 De los miembros del Comité de Convivencia Laboral
2.1.1 Designación
Este Comité estará integrado en forma bipartita por (# representantes del

Empleador) y (# representantes de los empleados).
Los anteriores representantes serán designados de la siguiente forma:
2.1.1.1 Representante del empleador: Designados Directamente por la empresa
2.1.1.2 Representantes de los trabajadores: Por votación abierta, mediante

elección popular.
2.1.2 Del período
El período del Comité será de 2 años, contados a partir de la fecha de su

instalación. Los representantes de los trabajadores pueden ser reelegidos por una
sola vez de manera consecutiva.
2.1.3 Obligaciones especiales

VERSIÓN No. 1.1
a) Además del cabal cumplimiento de las normas contractuales, legales y

reglamentarias, los miembros del Comité deberán cumplir con las siguientes
obligaciones:
b) Asistir puntualmente a las reuniones programadas, o excusarse válidamente con

por lo menos cuarenta y ocho (48) horas de anticipación, para poder convocar
un suplente.
c) Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio

de sus funciones.
d) Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente.
e) Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité.
f) Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de

sus funciones.
g) Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité.
2.1.4 Inhabilidades
Siempre que un miembro del Comité considere que existe algún factor que impide
su actuación con la autonomía e imparcialidad necesarias, deberá manifestarlo a
los demás miembros del Comité, para que estos se pronuncien al respecto.
En caso de que la inhabilidad sea aceptada por el resto de los miembros del
Comité, se designará un suplente.
Si la persona que presenta la queja o cualquiera de los miembros del Comité

manifiesta, con razones válidas a juicio de los demás miembros del mismo,
motivos que afecten la autonomía o la imparcialidad de alguno de sus miembros
para decidir en un caso concreto de actuación del Comité, se procederá de la
misma forma que en el punto anterior.
2.1.5 Causales de retiro
Son causales de retiro de los miembros del Comité de Convivencia Laboral, las
siguientes:
a) La terminación del contrato de trabajo

VERSIÓN No. 1.1
b) Haber sido sujeto de la imposición de sanción disciplinaria por falta grave,

como trabajador.
c) Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité.
d) Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas.
e) Incumplir en forma reiterada las otras obligaciones que le corresponden como

miembro del Comité.
f) La renuncia presentada por el miembro del Comité.
Parágrafo: La decisión de retiro en los casos 2, 3, 4 y 5 debe ser adoptada por el

resto de miembros del Comité, e informada a quienes lo eligieron.
2.1.6 Reemplazos temporales y definitivos
Los representantes, tanto del empleador como de los trabajadores, deberán tener
suplentes designados en la forma prevista en el numeral 2.1.1, los cuales, como
suplentes numéricos, serán convocados por el resto de miembros del Comité en
los eventos de ausencias temporales o definitivas de algunos de sus miembros
principales.
Parágrafo: Son suplentes numéricos los convocados en el orden de votación en

que hayan sido elegidos. En caso de requerirse la convocatoria de nuevos
miembros suplentes, estos se escogerán, en orden de votación, entre los demás
candidatos inscritos para la elección de miembros delComité.
3. CAPITULO TERCERO
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
3.1 Instalación
Una vez elegidos los miembros del Comité, se procederá a la instalación formal del
Comité, y de dicha instalación se dejará constancia en un acta.
De igual manera, en este acto se absolverán los siguientes puntos:
a) Nombramiento del Presidente del Comité

VERSIÓN No. 1.1
b) Nombramiento del Secretario del Comité
c) Firma de cláusulas de compromisos de confidencialidad y reserva
d) Definición de fechas de reuniones según la periodicidad prevista
e) Aprobación del reglamento de funcionamiento del Comité
f) Los demás temas que los miembros quieran tratar
Parágrafo: De la instalación del Comité debe informarse a toda la comunidad laboral.

3.2 Funciones del Presidente del comité
a) Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias y

presentar los asuntos sometidos a su consideración.
b) Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y

eficaz, dando desarrollo ordenado a los temas, según agenda.
c) Recibir, mediante el mecanismo establecido, las sugerencias, propuestas o

comunicaciones en general, que presente la comunidad laboral, sobre los temas
propios de competencia del Comité.
d) Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las

recomendaciones aprobadas en el Comité.
e) Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos
requeridos para el funcionamiento del Comité.
f) Citar a las personas que el Comité determine para efectos del cumplimiento de sus
funciones.
g) Coordinar la elaboración de las actas correspondientes a las sesiones del Comité,

preservando la debida confidencialidad.
h) Las demás que la ley, normas reglamentarias o autoridades competentes le asignen.
Parágrafo: En caso de ausencia temporal o definitiva del presidente, el Comité proveerá

su reemplazo.
3.3 Funciones del Secretario del comité

VERSIÓN No. 1.1
a) Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
b) Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el
día, la hora y el lugar de la reunión.
c) Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin
de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
d) Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de

establecer compromisos de convivencia.
e) Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la

reserva, custodia y confidencialidad de la información.
f) Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
g) Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
h) Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al

cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
i) Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas
de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
j) Las demás que la ley, normas reglamentarias o autoridades competentes le asignen.
Parágrafo: En caso de ausencia temporal o definitiva del Secretario, el Comité proveerá

su reemplazo.
3.4 Capacitación para los miembros del Comité
El Comité fijará fecha para realizar una capacitación conjunta de todos sus miembros
en los aspectos más relevantes tanto de la Ley 1010 de 2006, resolución 2646 de 2008
y resolución 652 de 2012.
VERSIÓN No. 1.1
Cada vez que al Comité se integre un nuevo miembro, éste deberá recibir dicha
capacitación, para asegurar su idóneo desempeño dentro del órgano.
3.5 Apoyo interdisciplinario
Para efectos del cumplimiento de sus funciones, el Comité podrá solicitar apoyo a
especialistas en diferentes disciplinas, tales como psicología y derecho, entre otros,
garantizando en todo caso la confidencialidad de los temas allí tratados mediante la
suscripción de las cláusulas contractuales correspondientes.
4. CAPÍTULO CUARTO
METODOLOGÍA DE LAS SESIONES DEL COMITÉ
4.1. Clasificación de las reuniones
 Reuniones ordinarias:
Las celebradas mediante convocatoria previa, una vez al mes, conforme a lo

dispuesto por el numeral 2 del artículo 3, Capítulo XIX, del Reglamento Interno de
Trabajo.
 Reuniones extraordinarias:
Cuando los miembros del Comité consideren que deben reunirse en fechas
adicionales a las ordinarias, estas constituirán sesiones de este tipo. Podrán ser
convocadas por el Presidente del Comité o por un mínimo de dos (2) miembros del
mismo.
4.2 De la validez de las Reuniones
Las reuniones del Comité tendrán validez sólo cuando exista quórum, es decir que con
la asistencia del número total de representantes del empelador y de los trabajadores,
de acuerdo al número total de empleados o servidores públicos que conforman la
empresa, (la mitad mas uno)
4.3 De las actas

VERSIÓN No. 1.1
De cada reunión se elevará un acta en la cual se señalará la naturaleza de la reunión,

la fecha y lugar de reunión y los asuntos tratados. Toda acta deberá ser firmada por
los miembros del Comité que asistieron a la reunión correspondiente.
Para la conservación de las actas se implementará un archivo confidencial especial que

será de libre consulta para los miembros del Comité. Este archivo se encontrará bajo la
custodia del presidente o el secretario del comité con el apoyo de la Dirección General
de Recursos Humanos de la empresa.
4. 4 Decisiones del Comité
El Comité adoptará en principio decisiones por la vía del consenso; sin embargo, en
caso de no llegarse a él, las decisiones se tomarán a través del sistema de mayoría
simple. En caso de existir empate, se llamará a un miembro suplente del Comité, de
conformidad con el orden de votación, para que con su voto se dirima el empate.
Parágrafo: Para estos efectos, el consenso es un acuerdo producido por el consentimiento

de todos los miembros.
5. CAPÍTULO QUINTO
DE LAS FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
5.1 Funciones preventivas
El Comité tendrá las siguientes funciones:
5.1.1 En capacitación, el Comité podrá realizar las siguientes actividades:
 Campañas de divulgación preventivas del acoso laboral
 Conversatorios
 Capacitaciones sobre la normatividad y la legislación pertinentes
5.1.2 En cuanto a espacios de capacitación, el Comité podrá organizar círculos de

participación o grupos de similar naturaleza, cuyos objetivos sean:
VERSIÓN No. 1.1
 Brindar espacios para la evaluación periódica de la vida laboral de la

Universidad en función del trato digno y respetuoso
 Promover la construcción conjunta de valores y hábitos que promuevan el

buen trato laboral
5.1.3 Con relación a los canales de comunicación, la empresa definirá canales de

comunicación claros con el fin de:
 Permitir a los trabajadores expresar ideas, sugerencias o preocupaciones

sobre la vida laboral
 Promover la coherencia operativa y la armonía funcional, que faciliten y

fomenten el buen trato laboral.
5.1.4 En lo que se refiere a la evaluación del clima laboral, el Comité podrá proponer o
hacer recomendaciones al respecto.
5.2 Funciones correctivas: Trámite de las quejas por etapas
 Primera etapa: Recepción de la queja.
El Comité recibirá las quejas interpuestas por los empleados de la empresa, a través de
cualquiera de los siguientes mecanismos, los cuales propenden por garantizar la
confidencialidad en el proceso:
a) A través del diligenciamiento del formato diseñado para tal efecto, el cual hace parte
del presente Reglamento (Anexo No.1), depositado en el buzón ubicado en la
Dirección General de Recursos Humanos.
b) Diligenciamiento y remisión del formato anteriormente relacionado
c) Por la solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité, de requerir la
intervención del mismo en algún asunto particular.
d) Por cualquier otro mecanismo que sea desarrollado por parte de los miembros del
Comité, en ejercicio de su función de solución de situaciones constitutivas de acoso
laboral.
 Segunda etapa: Calificación previa

VERSIÓN No. 1.1
El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas encajan

en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de 2006.
Para dar cumplimiento a la función anteriormente dispuesta, el Comité podrá apoyarse

en el concepto del asesor jurídico de la empresa, que en este caso actuará en calidad de
perito.
Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre acoso

laboral, así se lo hará saber al interesado mediante escrito confidencial.
Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del acoso
laboral, el Comité deberá pasar a la siguiente etapa del trámite, que es la correspondiente
a la verificación de los hechos.
 Tercera etapa: Aspectos probatorios
Los miembros del Comité deben realizar actividades tendientes a verificar, con las
pruebas del caso, las circunstancias en que los hechos han ocurrido.
Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador que
presenta la queja, como al presunto acosador, que este es un escenario en el que en
primera instancia se pretenden construir soluciones negociadas para lograr un buen
ambiente laboral en la empresa.
 Cuarta etapa: Decisiones
Los miembros del Comité deberán construir la fórmula conciliatoria o la decisión que
juzguen adecuada para superar las situaciones que fueron sometidas a su consideración,
y comunicarla por escrito a las partes; así como a las autoridades competentes de la
empresa, cuando fuere el caso.
El Comité tendrá un término máximo de dos meses para responder a una queja por acoso
laboral, contados a partir de la fecha en que la misma fue presentada. Las vacaciones
colectivas de la empresa suspenden dicho término.
6. CAPÍTULO SEXTO
VERSIÓN No. 1.1
RELACIÓN DEL COMITÉ CON LAS AUTORIDADES
6.1 Relación con las autoridades administrativas
Recibir y atender, a través del coordinador del Comité, las conminaciones que le
formulen las autoridades administrativas:
 Acreditando el trámite adelantado con respecto a las quejas
 Comprometiéndose a iniciar el trámite, si no ha recibida la queja previamente
 Acreditando las actividades pedagógicas llevadas a cabo para prevenir el acoso

laboral
 Acreditando la realización de terapias o estrategias grupales o institucionales para el

mejoramiento del clima laboral
6.2 Relación con las autoridades judiciales
Acreditar ante el juez que esté adelantando el trámite sancionatorio, promovido por un
extrabajador (renuncia por acoso laboral) o por un trabajador (demanda por acoso
laboral):
 Los procedimientos preventivos llevados a cabo en el caso específico
 Los procedimientos correctivos llevados a cabo en el caso específico
 La ausencia de conocimiento del caso, si a ello hubiere lugar
7. CAPÍTULO SÉPTIMO
VERSIÓN No. 1.1
VIGENCIA Y MODIFICACIONES
7.1 El presente Reglamento rige a partir de su publicación y podrá modificarse con la

intervención de los miembros del Comité mediante decisión adoptada a través de una
reunión especial.
(CIUDAD), (Fecha DD/MM/AA)

(Nombre del Presidente)
Presidente del Comité
(Nombre del Secretario)

Secretario del Comité
ANEXO 3
VERSIÓN No. 1.1
GUÍA PARA LA VOTACIÓN Y ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES QUE CONFORMARÁN EL
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
La presente guía de orientación, tiene como fin explicar los pasos que se siguen para la organización
del proceso de votación y elección de los representantes de los trabajadores que conformarán el
Comité de Convivencia Laboral.
Informar a la gerencia de la empresa la
realizacion de la votacion
Preparar formatos requeridos para el

proceso de votación
Realizar promoción de las elecciones
Entregar los formatos de inscripción de

candidatos
Conformar y publicar las listas de

candidatos para la votación
Elaborar formato para votos
Disponer de urna sellada

(Caja de cartón o plástico)
Definir el jurado de votación por parte del

empleador
Ubicar el puesto de Votación
Diligenciar el formato de acta de apertura

de votación y registro de votantes
Realizar la votacion
Diligenciar el formato de acta de cierre de

la votación y el resultado del conteo de
votos.
Elaborar el acta de conformacion del

Comité de Convivencia Laboral
VERSIÓN No. 1.1
ANEXO 4
ACTA CONVOCATORIA
Ciudad y fecha: __________________________________
El GERENTE de (Empresa) _________________________________ Convoca a

todos los trabajadores para elegir sus representantes al Comité de Convivencia
Laboral, tanto los principales como sus respectivos suplentes.
La elección se realizará en las instalaciones de la (Empresa)

________________________________________ el Día __________________ a
las______________________; para lo cual se facilitarán los medios necesarios,
además de publicar en cartelera los nombres de los empleados inscritos antes de
la fecha y la hora anteriormente enunciada.
Firma del GERENTE - ADMIN______________________________

VERSIÓN No. 1.1
ANEXO5
MODELO DE FORMATO DE INSCRIPCIÓN COMO MIEMBROS DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL / RESOLUCIÓN 652 DE 2012 / PERIODO 2012 - 2014
MIEMBRO PRINCIPAL
NOMBRE Y APELLIDO DOCUMENTO DE IDENTIDAD: (C.C /C.E)
PROFESIÓN: FOTO
CARGO:
AREA o DEPARTAMENTO:
TIEMPO DE SERVICIO: CARGO:
_______________________________________________
FIRMA
MIEMBRO SUPLENTE
NOMBRE Y APELLIDO DOCUMENTO DE IDENTIDAD: (C.C /C.E)
PROFESIÓN: FOTO
CARGO:
AREA o DEPARTAMENTO:
TIEMPO DE SERVICIO: CARGO:
_______________________________________________
FIRMA
REQUISITOS (Documentos soporte para la inscripción)

 Fotocopia del documento de identidad
 Fotografía reciente
 Ser servidor público de carrera o tener contrato laboral con empresa privada
 No haber tenido queja de acoso laboral, o que haya sido víctima del mismo, en los últimos seis
(6) meses anteriores a la conformación del comité.
VERSIÓN No. 1.1
ANEXO 6
ACTA DE INSCRIPCIÓN DE LOS CANDIDATOS AL

Empresa: _________________________________________________________
Período: __________________________________________________________
NOMBRE CARGO ÁREA NOMBRE
Responsable
VERSIÓN No. 1.1
Fecha de cierre: __________________________________________
ANEXO 7
ACTA DE APERTURA DE ELECCIONES DE LOS CANDIDATOS

AL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
EMPRESA: _________________________________
PERIODO: __________________________________
Siendo las _____________ del día ____________________________, se dio

apertura al proceso de votación para la elección de los candidatos al Comité de
Convivencia Laboral para el período que va de ______________de ___________
a ______________de __________.
En calidad de jurados de votación se encargó a los señores: _________________

como coordinador de la mesa de votación y ______________________________
como colaborador de la mesa de votación.
____________________________ _______________________________
Nombre y firma Nombre y Firma
Coordinador de la mesa de votación Colaborador de la mesa de votación
VERSIÓN No. 1.1
ANEXO 8
ACTA DE ASISTENCIA -REGISTRO DE VOTANTES

EMPRESA __________________________________FECHA:_______________
NO. NOMBRE NO. DE CÉDULA FIRMA
RESPONSABLE_______________________________________________
VERSIÓN No. 1.1
ANEXO 9
ACTA DE CIERRE DE LAS VOTACIONES PARA ELECCIÓN DE LOS

CANDIDATOS AL COMITÉ PARITARIO DE SISTEMA DE GESTIÓN PARA LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
EMPRESA __________________________________FECHA:_______________
PERIODO DE:______________________________________________________
Siendo las (hora) ___________ del día _________________________, se dio por

finalizado el proceso de votación para elección de los candidatos al COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL para el período comprendido _________________.
En calidad de jurados de votación se encargó a los señores (as):

_______________________________________ como coordinadorde la mesa de
votación y ___________________________________________ como
colaboradorde la mesa de votación.
_________________________ __________________________
Nombre y Firma Nombre y Firma
VERSIÓN No. 1.1
ANEXO 10
ACTA DE VOTACIÓN
EMPRESA ________________________________________FECHA:_______________
PERIODO DE:____________________________________________________________
RESULTADOS OBTENIDOS DEL CONTEO DE VOTOS
PERSONA NÚMERO DE VOTOS

(Nombre y Apellido)
(Nombre y Apellido)
(Nombre y Apellido)
(Nombre y Apellido)
(Nombre y Apellido)
VOTOS EN BLANCO
BOTOS ANULADOS
TOTAL VOTOS
Resultaron elegidas en esta votación las siguientes personas
CATEGORÍA
NOMBRE CARGO ÁREA
PRINCIPAL SUPLENTE
____________________________ _______________________________
Nombre y firma Nombre y Firma
VERSIÓN No. 1.1

COCOLA

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GUIA PARA LA CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO

DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Guía para la conformación y funcionamiento del comité de

CONCEPTOS BÁSICOS DEL ACOSO LABORAL

4. Antecedentes históricos del acoso laboral

CONCEPTOS BASICOS DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

14. ¿Qué es un comité de convivencia laboral?

18. Funciones del comité de convivencia laboral

19.tratamiento sancionatorio al acoso laboral.

Esta Guía apoya el establecimiento y ejecución de las actividades, estrategias y medidas

El presente documento es el producto del reconocimiento conceptual, teórico y legal de

Se busca con este documento, que la información ofrecida y el método propuesto,

Teniendo en cuenta lo anterior, La Equidad Seguros - Riesgos Laborales, ofrece a sus

- Unificar criterios acerca de la definición del concepto de acoso laboral.

- Apoyar a las empresas en el establecimiento de un protocolo o procedimiento

- Motivar a las comunidades empresariales a promover y formular acciones o

27. DEFINICIONES BÁSICAS

 Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

 Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

 Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

 Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

 Comité de Convivencia Laboral: Órgano responsable de administrar el procedimiento

28. MARCO LEGAL

 Artículo 10°, numeral 12 de la Resolución 1016 de 1989

 Artículo 9° de la Ley 1010 de 2006

 Artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008

 Resolución 1356 de 2012

30. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ACOSO LABORAL

 La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos fundamentales en el

 Francia, en enero de 2002 en la ley de modernización social, incluye un capítulo sobre

31. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR DIGNIDAD HUMANA?

32. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ACOSO LABORAL?

33. ¿CUÁLES SON LAS MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL?

 Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

 Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

34. ¿QUÉ CONDUCTAS CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?

 Todo acto de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

 Expresión de mensajes injuriosos o ultrajantes sobre el trabajador, con utilización de

 Generación de comentarios hostiles, humillantes y de descalificación personal y

 Continuas amenazas injustificadas de despido laboral expresadas en presencia de los

 Descalificar de forma humillante y en presencia de los compañeros de trabajo, las

 Hacer alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad del trabajador.

 Imponer o exigir deberes ostensiblemente extraños y desproporcionados a las

 Cambios bruscos e improvistos relacionados con el lugar de trabajo o de la labor

 La exigencia de trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada

 Modificar sorpresivamente los cambios de turno laboral y la exigencia permanente de

 Ofrecer un trato personal y laboral notoriamente discriminatorio respecto a los demás

 La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el trabajo.

 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,

 En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará,

35. ¿QUÉ CONDUCTAS NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?

 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a

 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e

 La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,

 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

 Exigir que se cumplan las obligaciones, deberes y prohibiciones de que tarta la

 Exigir el cumplimiento con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas

 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la

Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a

36. CONDUCTAS ATENUANTES DEL ACOSO LABORAL