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Manuel de gestion

administrative

du personnel

Elaboré par Mr: AMMARI ALI Edition Avril 2010

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INTRODUCTION

Le personnel constitue la principale richesse de l’établissement, c’est la mani- ère dont les agents interagissent et gèrent les ressources disponibles qui, au bout du compte, détermine le succès dans le travail.

Le respect, le dialogue, l’autonomisation et un environnement sain et sûr sont essentiels pour garantir leur engagement et leur participation.

Le responsable gère, développe et permet l’épanouissement des compétences acquises et potentielles des fonctionnaires et de l’Etablissement dans son ensemble pour soutenir sa stratégie et sa planification ainsi que l’efficacité opérationnelle de ses processus.

L’enjeu vise à déterminer si la direction planifie ses ressources humaines en, cohérence avec ses objectifs, de sorte que celles-ci soient identifiées, développées, déployées et traitées pour en tirer le meilleur profit. Les ressources humaines doivent se gérer au bénéfi- ce de l’Etablissement comme de ses agents. Il faut aider le personnel à réaliser pleinement son potentiel. La prise en compte du bien-être du personnel est un aspect important de la ges- tion des ressources humaines.

L’Etablissement qui offre à son personnel un cadre lui permettant d’enrichir

en permanence ses compétences, d’endosser des responsabilités et de prendre davantage

d’initiatives, constate la participation des agents à leur développement. Il convient, donc, de

s’assurer à cet effet que ces personnels établissent un lien entre leurs propres objectifs de per-

formance et les objectifs de l’Etablissement et de les associer à la définition des actions de

recrutement, de formation et de promotion

Cet enjeu, met également, l’accent sur les capacités des supérieurs ou cadres

et des agents à collaborer activement pour développer l’organisation, décloisonner les servi-

ces.par le dialogue, accorder plus de place à la créativité et à l’innovation, proposer des solu-

tions d’amélioration de la performance et, par la même occasion, augmenter la satisfaction du

personnel.

En effet, la mission est la description de ce qu’un Etablissement devrait réa- liser. La mission est la raison d’être d’un Etablissement.

Les objectifs qu’un Etablissement s’emploie à réaliser dans le contexte de sa mission sont définis dans sa vision. Ils doivent être :

- Spécifiques ;

- Quantifiés et mesurables ;

- Réalisables ;

- Réalistes ;

- Définis dans le temps.

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Pour s’épargner des désagréments regrettables, les fonctionnaires doivent

s’imprégner, d’abord, de leurs droits et obligations pour éviter des conflits très souvent dus à la méconnaissance de la réglementation en la matière. C’est la raison qui motive le placement

au

premier chapitre du statut général de la fonction publique.

Chapitre I : Ce que prévoit ce statut en matière de : (Ordonnance n° 06.03 du 15.07.2006)

I.1.- Relation statutaire :

Est fonctionnaire l’agent qui, nommé dans un emploi public, a été titularisé dans un grade de la hiérarchie administrative.

La titularisation est l’acte par lequel le fonctionnaire est confirmé dans son poste.

De même que le grade est distinct de l’emploi, il est le titre qui confère à son titu- laire la vocation d’occuper des emplois correspondants.

Le corps regroupe un ensemble de fonctionnaires appartenant à un ou plusieurs grades et qui sont régis par le même statut particulier. Ces corps sont classés en quatre (4) groupes selon les niveaux de qualification requis pour l’exercice d’activités :

I.2.- Postes supérieurs :

Outre les emplois correspondant à des grades de fonctionnaires, il est créé des pos-

tes supérieurs.

Les postes supérieurs sont des emplois spécifiques d’encadrement à caractère struc turel ou fonctionnel. Ils permettent d’assurer la prise en charge de l’encadrement d’activités adminis tratives et techniques, au niveau des institutions et administrations publiques. Ces postes sont créés par les statuts particuliers, s’agissant de postes à caractère fonctionnel et par les dispositions règle- mentaires relatifs à la création et à l’organisation des institutions et administrations publiques, s’agis sant de postes à caractère structurel.

Les conditions de nomination aux postes supérieurs sont fixées par voie règlemen- taire, la nomination est réservée aux fonctionnaires. Les titulaires de ces postes bénéficient, en plus de la rémunération rattachée à leur grade, d’une bonification indiciaire, selon des modalités fixées par voie règlementaire.

I.3.- Autres régimes juridiques de travail :

Les emplois correspondant à des activités d’entretien, de maintenance ou de servi- ce dans les Institutions et Administrations publiques sont soumis au principe de la contractualisation la liste des emplois prévus est fixée par voie règlementaire - 1 -

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Par ailleurs, tel qu’il a été signalé à la fin du point 2, à titre exceptionnel, il peut être procédé au recrutement d’agents contractuels pour des emplois destinés à des fonctionnaires, en attendant l’organisation d’un concours de recrutement ou la mise en place d’un nouveau corps de fonctionnaires ou encore pour la prise en charge d’opérations revêtant un caractère conjoncturel.

Les modalités de recrutement des agents contractuels, leurs droits et obligations, les élé- ments constitutifs de leur rémunération, les règles relatives à leur gestion, ainsi que le régime disci plinaire qui leur est applicable sont fixés par voie règlementaire

Ces agents sont recrutés, selon le cas et en fonction des besoins, par voie de contrat à du- rée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Les emplois qu’ils occupent ne leur confèrent ni la qualité de fonctionnaire, ni le droit à une intégration dans un grade de la fonc- tion publique.

I.4.- Droits du fonctionnaires :

La liberté d’opinion est garantie au fonctionnaire dans la limite de l’obligation de réserve qui lui incombe. Comme aucune discrimination ne peut être faite entre les fonctionnaires, en

raison de leurs opinions, de leur sexe, de leur origine ainsi que de toute autre condition personnelle ou sociale, également, l’adhésion à une organisation syndicale ou à une association ne doit nulle-

ment influer sur la carrière du fonctionnaire.

L’Etat protège le fonctionnaire contre les menaces, outrages, injures, diffamations

ou Attaques de quelque nature que ce soit, dont il peut être l’objet, dans ou à l’occasion de l’exerci-

ce de ses fonctions et de réparer le préjudice qui en résulterait.

* A la protection sociale et à la retraite dans le cadre de la réglementation en

vigueur

* A la formation, au perfectionnement et à la promotion durant sa carrière ;

* Aux congés prévus par l’ordonnance portant statut général de la F.P.

* De bénéficier des œuvres sociales dans le cadre de la règlementation en vigueur ;

* De bénéficier de conditions de travail de nature à préserver sa dignité, sa santé et son intégrité physique et morale ;

* Le fonctionnaire exerce les droits syndical et de grève dans le cadre de la Législation en vigueur.

I.5.- Obligations du fonctionnaire :

Dans l’exercice de ses fonctions, le fonctionnaire est tenu de respecter et de faire respecter l’autorité de l’Etat, conformément aux lois et règlements en vigueur.

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Le fonctionnaire doit s’abstenir de tout acte incompatible avec la nature de ses fonctions, même en dehors du service et d’exercer ses fonctions en toute loyauté et impartialité. Ain si qu’il est tenu d’avoir, en toute circonstance, une conduite digne et respectable.

Le fonctionnaire consacre l’intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées, il ne peut exercer une activité lucrative, à titre privé, de quelque nature que ce soit.

Toutefois, le fonctionnaire est autorisé à exercer des tâches de formation, d’ensei- gnement ou de recherche à titre d’occupation accessoire, dans les conditions et selon les modalités fixées par voie règlementaire.

Sous peine de sanctions disciplinaires, il est interdit à tout fonctionnaire, quelque soit sa position dans la hiérarchie administrative, d’avoir des intérêts, de nature à compromettre son indépendance ou à constituer une entrave à l’exercice normal de sa mission, dans une entreprise sou mise au contrôle ou en relation avec l’administration dont il relève.

Egalement, sous peine de poursuites judiciaires, il est interdit à tout fonctionnaire

de solliciter, exiger ou recevoir, directement ou indirectement, en contrepartie d’une prestation ef- fectuée dans le cadre de ses fonctions, des présents, dons, gratifications ou avantages quelconque,

de quelque nature que ce soit.

Le fonctionnaire, dont le conjoint exerce une activité privée lucrative, à titre profes-

sionnel, doit faire une déclaration à l’administration dont il relève. L’absence de cette déclaration

constitue une faute professionnelle passible de sanctions disciplinaires conformément à la réglemen

tation en vigueur.

Tout fonctionnaire, quelque soit son rang dans la hiérarchie administrative, est res-

ponsable de l’exécution des tâches qui lui sont confiées. La responsabilité propre de ses subordon-

nés ne le dégage nullement des responsabilités qui lui incombent.

Le fonctionnaire est tenu au secret professionnel, il ne doit divulguer, en dehors

des nécessités de service, aucun document, fait ou information, dont il a connaissance ou qu’il

détient à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, il ne peut être délié du secret professionnel qu’après autorisation écrite de l’autorité hiérarchique habilitée.

Par ailleurs, le fonctionnaire veille à la protection et à la sécurité des documents administratifs qu’il détient ou archivés, pour cela, toute dissimulation, détournement ou destruction de ces documents, pièces ou dossiers administratifs, sont interdits et exposent leur auteur à des sanc tions disciplinaires, sans préjudice des poursuites judiciaires.

De même que le fonctionnaire est tenu de préserver le patrimoine de l’administra- tion, et ne doit, en aucun cas, utiliser les locaux, équipements et moyens de l’administration, à des fins personnels ou étrangères au service.

Enfin, Le fonctionnaire doit agir avec correction et déférence dans ses relations avec supérieurs hiérarchiques, ses collègues et ses subordonnés ainsi qu’avec les usagers du service public avec courtoisie et diligence.

I.6.- Le recrutement :

Le recrutement des fonctionnaires est soumis au principe de l’égal accès aux em- - 3 -

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DemoDemo (http://www.verypdf.com)(http://www.verypdf.com)

plois publics De même, que le recrutement de tout fonctionnaire est subordonné aux conditions sui- vantes :.

* Etre de nationalité algérienne ;

* Jouir de ses droits civiques ;

* Ne pas avoir de mentions au casier judiciaire incompatibles avec l’emploi postulé ;

* Avoir l’age, l’aptitude physique et mentale, ainsi que les qualifications (attestées par des titres, diplômes ou niveau de formation) exigées ;

Les statuts particuliers peuvent préciser, en tant que de besoin, et compte tenu des spécificités inhérentes à certains corps, les conditions de recrutement.

L’age minimum pour l’accès à un emploi de la fonction publique est fixé à dix huit

(18) ans révolus.

Le recrutement dans un emploi public s’effectue par voie de :

b) - Concours sur titres pour certains corps de fonctionnaires ;

d)- Recrutement direct, parmi les candidats ayant subi une formation spéciali-

sée prévue par les statuts particuliers, auprès d’établissements de formation

Les modalités d’organisation et de déroulement des concours précités sont détermi

nés par voie règlementaire.

Les candidats aux concours (a, b et c) sont déclarés admis par un jury, qui établit

une liste de classement par ordre de mérite

I.7.- Dossier administratif :

Pour la gestion administrative de la carrière du fonctionnaire l’administration est tenue de constituer un dossier administratif pour chaque agent. Ce dossier comportera l’ensemble des pièces personnelles (titres, diplômes, état civil, demande, certificats médicaux, attestations de travail certificat de nationalité, casier judiciaire etc…) et des pièces administratives (nomination, installation, titularisation, avancement, promotion, changement de position etc…), ces pièces sont enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

L’exploitation du dossier administratif est destinée exclusivement à la gestion de la carrière de l’agent.

Aucune mention faisant état des opinions politiques, syndicales ou religieuses de l’intéressé ne doit y figurer.

Les fonctionnaires sont dotés de cartes professionnelles, dont les caractéristiques et les conditions de son utilisation sont fixées par voie règlementaire.

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Tous les actes concernant la situation administrative du fonctionnaire lui sont noti- fiés. Les actes administratifs portant nomination, titularisation, promotion et cessation de fonctions sont publiés dans un bulletin officiel de l’institution ou de l’administration publique concernée

I.8.- Le déroulement de la carrière :

Les étapes marquant cette période sont :

a)- La période de stage :

Tout candidat recruté dans un grade de la fonction publique est nommé en qualité de stagiaire. Toutefois, les statuts particuliers peuvent, compte tenu des qualifications élevées requi ses pour l’accès à certains grades, prévoir la titularisation directe dans le grade.

Le stagiaire est astreint, selon la nature des tâches inhérentes au grade auquel il ap- partient, à l’accomplissement d’un stage probatoire d’une durée d’une année.

A l’issue de la période de stage, prévue ci-avant, les agents stagiaires sont soit titu- larisés, soit astreints à une prorogation de stage, une seule fois, pour une même durée, soit licenciés sans préavis ni indemnité.

Le fonctionnaire stagiaire est assujetti aux mêmes obligations que le fonctionnaire

titulaire et bénéficie des mêmes droits. sous réserve des dispositions des articles 88 et 89 de l’ordon-

nance n° 06.03 du 15 Juillet 2006.

La période de stage est une période d’activité. Elle est prise en compte dans le cal-

cul de l’ancienneté pour la promotion, l’avancement et la retraite.

Remarque : Durant la période de stage, l’employé est considéré Fonctionnaire

stagiaire et soumis aux mêmes obligations qu’un titulaire, mais ne peut pas prétendre :

* A l’éligibilité aux commissions paritaire, de recours ou un comité technique

b)- la titularisation :

La titularisation du fonctionnaire stagiaire est proposée par l’autorité hiérarchique habilitée. Elle est subordonnée à l’inscription sur une liste d’aptitude et soumise à la commission pa ritaire compétente.

Cependant, compte tenu des spécificités et en application du décret n° 09.93 du 22 février 2009, les personnels enseignants, d’encadrement et de soutien technique et pédagogique, de surveillance, d’intendance, d’inspection, d’orientation, d’évaluation et d’insertion professionnelle, sont soumis, à l’issue du stage probatoire, à une inspection de titularisation. L’inscription sur la liste d’aptitude est obligatoire et sa soumission à la commission paritaire compétente est de règle, au mê- me titre que pour les corps non concernés par l’inspection de titularisation

c)- Evaluation du fonctionnaire :

Tout fonctionnaire est soumis, au cours de sa carrière, à une évaluation continue et - 5 -

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périodique destinée à apprécier, selon des méthodes appropriées, ses aptitudes professionnelles. Cet te évaluation a pour finalité :

* L’avancement ;

* La promotion ;

* L’octroi d’avantages liés au rendement et à la performance ;

* L’octroi de distinctions honorifiques et récompenses.

L’évaluation est fondée sur des critères objectifs destinés à apprécier notamment :

* Le respect des obligations générales et statutaires ;

* La compétence professionnelle ;

* L’efficacité et le rendement ;

* La manière de servir.

Les statuts particuliers peuvent prévoir d’autres critères compte tenu des spécifici- tés de certains corps.

Le pouvoir d’évaluation et d’appréciation relève de l’autorité hiérarchique habilitée, périodiquement, l’évaluation donne lieu à une note chiffrée accompagnée d’ appréciation d’ordre

général. La note chiffrée est communiquée à lintéressé qui peut la contester et saisir la commission

paritaire compétente qui peur proposer sa révision.

La fiche de notation est versée au dossier du fonctionnaire.

d)- La formation :

En vue d’assurer l’amélioration des qualifications et la promotion professionnelle

du fonctionnaire et sa préparation à de nouvelles missions, l’administration est tenue d’organiser de

manière permanente des cycles de formation et de perfectionnement

L’avancement consiste dans le passage d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur et s’effectue de façon continue selon des rythmes et modalités qui sont fixés par voie règle mentaire.

La promotion consiste dans la progression du fonctionnaire au cours de sa carrière, par le passage d’un grade au grade immédiatement supérieur relevant du même corps ou du corps immédiatement supérieur, selon les modalités suivantes :

* Sur titre, parmi les fonctionnaires qui ont obtenu au cours de leur carrière les titres et diplômes requis ;

* Après une formation spécialisée ;

* Par voie d’examen ou test professionnel ;

* Au choix, par voie d’inscription sur liste d’aptitude, après avis de la commis- sion paritaire, parmi les fonctionnaires justifiant l’ancienneté requise. Dans ce cas, le fonctionnaire ne peut bénéficier de deux promotions consécutives. - 6 -

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La gestion de la carrière des personnels est assurée dans le cadre d’une politique de gestion prévisionnelle des ressources humaines consacrée à travers des plans annuels de gestion des ressources humaines et des plans annuels ou pluriannuels de formation et de perfectionnement.

f)- Distinctions honorifiques et récompenses :

Le fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, a fait preuve d’un acte de bravoure, dûment établi, ou d’efforts exceptionnels ayant contribué à améliorer la performance du service, peut bénéficier, après avis d’une commission ad hoc placée auprès de l’autorité ministériel- le compétente, d’une distinction honorifique et/ou d’une récompense sous forme de médaille de mé- rite ou de courage et de brevets ministériels.

Sans oublier les autres dispositions : (Statuts particuliers)

- Décret exécutif n° 09.93 du 22.02.2009 portant statut particulier des fonctionnai res appartenant aux corps spécifiques de la formation et de l’enseignement pro- fessionnels ;

- Décret exécutif n° 08.04 du 19.01.2008 portant statut particulier des fonctionnai

res appartenant aux corps communs aux institutions et aux administrations pu-

bliques ;

- Décret exécutif n° 08.05 du 19.01.2008 portant statut particulier des ouvriers

Professionnels (O.P.), des conducteurs d’automobiles et des appariteurs.

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Chapitre II.- La gestion administrative pratique :

II.1.- Généralités :

La fonction de personnel au sein des Institution et Administrations publiques con- siste en la mise en œuvre d’une politique adéquate de ressources humaines qui vise la satisfaction des besoins de l’Administration en personnels qualifiés, de même que la gestion, le développement et la promotion de ces personnels

Compte tenu de l’importance des effectifs, généralement, cette mission est confiée ou dévolue à une structure d’action et de conseil dite Service du Personnel ou Bureau du Person- nels.

On distingue trois fonctions principales de cette structure :

1)- La fonction de gestion administrative :

La gestion administrative du personnel exige l’application des dispositions légis- latives et règlementaires en vigueur dont la connaissance du droit du travail.

Le ou les chargé(s) de cette structure assure(nt) les relations avec les services ex-

ternes (Fonction publique, C.N.A.S., C.N.R., Agences de l’emploi ? Etablissements et Ministère).

Dans ce cadre, ce service ou ce bureau est chargé de :

a)- Mettre en œuvre une politique de personnel dont les principaux éléments

-

- Les relations socio-professionnelles.

b)- Planifier et développer les carrières ;

c)- Organiser la gestion prévisionnelle des effectifs et procéder à la sélection et à l’étude des qualifications professionnelles ;

d)- Conseiller la hiérarchie dans la prospection et le pourvoi des postes budgétaires ;

e)- Veiller à l’application du règlement intérieur de l’Etablissement et les déci- sions, notamment en matière de discipline.

3)- La fonction de gestion des aspects sociaux :

- Prévention des accidents du travail et maladies professionnelles ; - Hygiène et sécurité sociale ; - Participation aux actions sociales (œuvres sociales). - 8 -

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La prévision budgétaires des effectifs constitue le point de départ de la gestion adminis- trative du personnel.

C’est, uniquement, sur la base des postes accordés pour chaque année budgétaire, que l’autorité investie du pouvoir de nomination est habilitée au pourvoi, conformément aux disposi- tions de l’ordonnance 06.03 du 15 Juillet 2006 portant statut général de la Fonction Publique et des textes pris pour son application (statuts particuliers et autres).

II.2.- Recrutement :

Le recrutement étant prononcé, suivant les conditions (modes et modalités prati- ques) énoncés par les dispositions législatives et règlementaires énumérées, l’Administration se charge du suivi de la carrière de l’agent à partir de son installation jusqu’à la cessation définitive de son activité professionnelle.

II.3.- Constitution et tenue du dossier administratif :

Le dossier administratif est un instrument de gestion fondamental dans la fonction de personnel. Son contenu fait apparaître l’ensemble des étapes et situations marquants la carrière professionnelle du fonctionnaire de la naissance à la cessation définitive de la relation de travail.

Les actes et pièces constituant le dossier sont variés et concernent plusieurs types

d’informations par nature provenant du fonctionnaire et/ou de l’Autorité administrative.

L’organisation de ce dossier doit être rationnelle si l’on veut classer un document

rapidement ou de vite retrouver celui recherché. Pour cela, il vous est proposé de prévoir des sous-

dossiers par famille ou type.

1.- Sous-dossier personnel (renfermant tous les documents fournis par l’agent)

2.- Sous-dossier administratif (renfermant tous les documents établis par l’autorité)

3- Sous-dossier Stages et perfectionnements et inspections (attestations)

4.- Sous-dossier notation et avancements (fiches notation + extraits d’avancement) 5.- Sous-dossier congés (détente, exceptionnel et maladie)

6.- Sous-dossier discipline (sanctions et rapports disciplinaires) 7.- Sous-dossier divers (documents n’ayant pas de lien avec les six premiers)

b)- Tenue du dossier administratif :

Il faut insister dans ce sens que :

- La tenue du dossier est dévolue au chargé de la gestion du personnel et demeure

strictement confidentielle. Seuls, l’autorité ayant le pouvoir de nomination et le chargé du person-

nel ont le droit d’y accéder ;

- Le classement des dossiers doit se faire, simultanément, par catégorie de person- nel ou par catégorie professionnelle. Ils sont conservés dans des dossiers suspendus à visibilité la- térale (dans une armoire) ou à visibilité horizontale (dans des tiroirs). Armoire ou tiroirs fermant à clés.

- Les documents, du dossier, jugés confidentiels peuvent être détenus par l’autorité ayant le pouvoir de nomination.

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- La consultation du dossier par une tierce personnel se fait sur autorisation écrite de l’autorité investie du pouvoir de nomination et en sa présence.

c)- Prise en charge financière :

Afin d’assurer la prise en charge financière d’un fonctionnaire, la structure ou le bureau chargé de la gestion du personnel communique au service de la comptabilité financière les pièces administratives nécessaires (décision de nomination, PV d’installation et pièces relatives à la situation familiale).

II.4.- Période de stage :

Tout candidat recruté dans un grade de la fonction publique est nommé en qualité de stagiaire. Toutefois, les statuts particuliers peuvent, compte tenu des qualifications élevées requi ses pour l’accès à certains grades, prévoir la titularisation directe dans le grade.

Le stagiaire est astreint, selon la nature des tâches inhérentes au grade auquel il ap- partient, à l’accomplissement d’un stage probatoire d’une durée d’une année.

A l’issue de la période de stage, prévue ci-avant, les agents stagiaires sont soit titu-

larisés, soit astreints à une prorogation de stage, une seule fois, pour une même durée, soit licenciés

sans préavis ni indemnité.

Le fonctionnaire stagiaire est assujetti aux mêmes obligations que le fonctionnaire

titulaire et bénéficie des mêmes droits. sous réserve des dispositions des articles 88 et 89 de l’ordon-

nance n° 06.03 du 15 Juillet 2006.

La période de stage est une période d’activité. Elle est prise en compte dans le cal-

cul de l’ancienneté pour la promotion, l’avancement et la retraite.

Remarque : Durant la période de stage, l’employé est considéré Fonctionnaire

stagiaire et soumis aux mêmes obligations qu’un titulaire, mais ne peut pas prétendre :

* A la mutation ;

* A la mise en disponibilité ;

* A l’éligibilité aux commissions paritaire, de recours ou un comité technique

II.5.- Titularisation :

La titularisation dans le grade est prononcée à l’issue de la période de stage règle- mentaire. Elle est proposée par l’autorité hiérarchique habilitée, de même qu’elle est subordonnée à à l’inscription sur une liste d’aptitude.

La liste d’aptitude est établie, pour les fonctionnaires (corps communs, O.P.et conducteurs automobiles) non astreint à une inspection de titularisation, sur la base d’une notice de fin de stage établie par le responsable hiérarchique qu’il fera accompagner d’un rapport sur la maniè re de servir.

Par contre, les personnels enseignants, d’encadrement et de soutien technique et pédagogique, surveillants, d’intendance, d’inspection, d’orientation, d’évaluation et d’insertion pro-

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fessionnelle,sont soumis, à l’issue du stage probatoire à une inspection de titularisation, conformé- ment à l’article 14 du décret exécutif n° 09.93 du 22.02 et des dispositions de l’arrêté ministériel n° 793 du 09.11.1994 portant modalités de titularisation de certains corps de fonctionnaires apparte- nant au secteur de la formation professionnelle.

Pour ces personnels, l’inscription sut la liste d’aptitude est faite sur la base du pro- cès verbal dressé par la commission d’examen de titularisation, conduite par un inspecteur, qui doit être accompagné d’un rapport sur la manière de servir établi par le responsable hiérarchique.

Les listes d’aptitude, règlementairement établies, sont soumises aux commissions paritaires compétentes pour les deux cas.

Cette liste est établie, sous forme de tableau sur lequel est ou sont porté (s) le ou les candidat (s) à la titularisation, sur la base

II.6.- L’avancement :

L’avancement d’échelon constitue le mode de valorisation de l’ancienneté dans l’Administration publique.

En effet, tout fonctionnaire est soumis, au cours de sa carrière, à une évaluation

continue et périodique destinée à apprécier, selon des méthodes appropriées, ses aptitudes profes-

sionnelles.

* L’avancement ;

* L’octroi d’avantages liés au rendement et à la performance ;

* L’octroi de distinction honorifiques et récompenses.

Elle est, aussi, basée sur des critères objectifs destinés à apprécier notamment

* La compétence professionnelle ;

* L’efficacité et le rendement ;

* La manière de servir

* Les statuts particuliers peuvent prévoir d’autres critères, compte tenu des spécificités de certains corps.

Le pouvoir d’évaluation et d’appréciation relève de l’autorité hiérarchique habilitée Cette évaluation est, généralement, annuelle . Elle donne lieu à une note chiffrée (note administrati- ve) accompagnée d’une appréciation d’ordre général.

La note chiffrée est communiquée au fonctionnaire concerné qui peut la contester en mettant une observation dans le cadre qui lui est réservé sur la fiche même de notation, ainsi la commission paritaire compétente est saisie et peut proposer sa révision.

Sans exception aucune, tous les fonctionnaires titulaires sont notés administrati- vement chaque année qu’ils aient ou non l’ancienneté exigée pour passer d’un échelon à un autre.

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II.7.- Avancement :

L’avancement est conditionné par la note administrative annuelle attribuée au fonctionnaire, et pour les corps enseignant, il est tenu compte de la note technique attribuée par l’Ins pecteur de la circonscription.

On distingue deux (02) types d’avancement :

* L’avancement systématique ;

* L’avancement sur inscription au tableau d’avancement.

1)- L’avancement systématique :

Il est prononcé par voie de décision individuelle établie par l’autorité ayant le pouvoir de nomination lorsque le travailleur accomplit la période règlementaire d’activité, à comp- ter de la date de sa nomination (accès au premier échelon).

2)- Lavancement sur inscription au tableau :

Ces avancements (après le premier échelon) sont approuvés par les comissions

compétentes sur la base des dossiers préparés par le service du personnel.(tableaux d’avancement et

fiches de notation ).

Les rythmes d’avancement applicables, applicables aux fonctionnaires, sont fixés

à trois (03) durées, minimale, moyenne et maximale, prévues à l’article 11 du décret présidentiel n°

07.304 du 29.09.2007, selon les proportions respectives de 4, 4 et 2 sur dix (10) fonctionnaires.

Cependant, les fonctionnaires, appartenant aux corps des enseignants, bénéficient

d’un rythme d’avancement à deux (02) durées, minimale et moyenne, selon les proportions respecti-

ves de 6 et 4 sur dix (10) fonctionnaires conformément à l’article 15 du décret exécutif 09.93 du

22.02.2009

Les fonctionnaires occupant un poste supérieur bénéficient du mode d’avancement

à la durée minimale, lorsque l’ancienneté requise dans le grade d’origine est réunie et hors des pro- portions

Les fonctionnaires placés en congé de maladie de longue durée bénéficient de l’avancement à la durée moyenne, lorsque l’ancienneté requise dans le grade d’origine est réunie.

Les travaux des commissions paritaires sont, en matière d’avancement, sont tou- jours arrêtés au 31 décembre de l’année considérée (Le reliquat est toujours excédentaire)

Une fois les tableaux d’avancement approuvés, il sera établi la décision portant approbation des tableaux signé par l’autorité ayant le pouvoir de nomination sur la base du procès verbal des commissions paritaires. Ensuite, il est établi les extraits individuels d’avancement sur le vu de la décision portant approbation des tableaux d’avancement.

II.8.- La promotion catégorielle :

La promotion consiste dans la progression du fonctionnaire au cours de sa carriè- re, par le passage d’un grade au grade immédiatement supérieur relevant du même corps ou du corps immédiatement supérieur, selon les modalités ci-après :

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- Sur titre, parmi les fonctionnaires qui ont obtenu au cours de leur carrière les ti- tres et diplômes requis ;

- Après une formation spécialisée ;

- Par voie d’examen ou test professionnels ;

- Au choix, par voie d’inscription sur liste d’aptitude, après avis de la commission paritaire compétente, parmi les fonctionnaires justifiant l’ancienneté requise ;

Par ailleurs, il est entendu que le fonctionnaire ne peut bénéficier de deux promo- tions consécutives, par voie d’inscription sur liste d’aptitude.

Aussi, le fonctionnaire promu selon les modalités, ci-avant énumérées, est dispensé

de stage.

Enfin, la gestion de la carrière des fonctionnaires est assurée dans le cadre d’une politique de gestion prévisionnelle des ressources humaines consacrée à travers des plans annuels de gestion des ressources humaines (P.G.R.H.) et des plans annuels et pluriannuels de formation et de perfectionnement.

L’ordonnance n° 06.03 du 15 Juillet 2006 prévoit la formation en vue d’assurer

l’amélioration des qualifications et la promotion professionnelle du fonctionnaire et sa préparation à

de nouvelles missions, l’Administration est tenue d’organiser de manière permanente des cycles

de formation et de perfectionnement.

- A former le personnel dont l’organisme a besoin au fur et à mesure qu’il se

- A assurer la formation permanente qui permet à l’ensemble des agents d’actu- aliser et de développer leurs connaissances théoriques et pratiques et de s’éle- ver dans la hiérarchie professionnelle.

L’obligation est faite à tous les travailleurs de suivre les cours, cycles ou action de formation ou de perfectionnement organisés dans le cadre des besoins de l’organisme afin pour actualiser, approfondir ou accroître les connaissances générales, professionnelles et technologique qui lui sont nécessaires pour l’accomplissement des ses tâches.

La mise en formation se fait par décision de l’autorité ayant le pouvoir de

nomination

II.10.- La cessation de la relation du travail (d’activité)

:

La cessation de la relation de travail est défini comme étant la rupture définitive du contrat de travail qui lie l’Administration au fonctionnaire. Elle entraîne, automatiquement la perte de la qualité de fonctionnaire

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Les cas de cessation de la relation de travail résultent de :

* La démission régulièrement acceptée ;

* La déchéance des doits civiques ;

* La révocation ;

* Du licenciement ; * L’admission à la retraite ;

* Du décès.

La cessation définitive d’activité est prononcée dans les mêmes formes que la

nomination.

A titre d’exemple :

II.10.1- La démission :

La démission est un droit reconnu au fonctionnaire qui s’exerce dans les conditions prévues par le statut général de la Fonction Publique. Elle peut résulter que d’une demande écrite du fonctionnaire marquant sa volonté non équivoque de rompre définitivement le lien qui l’unit à l’Ad- ministration.

L’agent transmet sa demande, par la voie hiérarchique, à l’autorité investie du pou-

voir de nomination. Il est tenu de s’acquitter des obligations attachées à ses fonctions, jusqu’à l’in-

tervention de la décision de ladite autorité. L’acceptation de la demande de démission la rend irrévo

cable.

La démission n’a d’effet qu’autant qu’elle a fait l’objet d’une acceptation expresse

par l’autorité investie du pouvoir de nomination, laquelle doit rendre sa décision dans un délai

maximal de deux (02) mois à compter de la date de dépôt de la demande.

Toutefois, l’autorité investie du pouvoir de nomination peut, pour des raisons impé

rieuses de service, différer l’acceptation de la demande de démission de deux (02) mois, à compter

de la date d’expiration du premier délai.

II.10.2.- Le licenciement à caractère disciplinaire :

Il n’intervient que dans les cas de fautes professionnelles graves commises par le travailleur. Pour la détermination du degré de la gravité de la faute, l’Administration devra tenir compte des circonstances dans lesquelles la faute s’est produite, de son étendue et du préjudice cau- sé, ainsi que, de la conduite que l’agent adoptait jusqu’à la date de la faute dans son travail.

Aucune mesure de licenciement ne peut être prononcée sans l’avis conforme de La commission paritaire.

II.10.3.-Le licenciement pour compression d’effectifs :

Le travailleur concerné bénéficie d’un délai ou congé à raison de deux (02) heures par jour dont la durée est fixée par le décret n° 82.302 du 11.09.1982.

II.10.4.-L’incapacité totale de travail :

Telle que définie par la réglementation régissant la sécurité sociale. - 14 -

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II.10.5.- La retraite :

Telle que définie par les dispositions de la loi n° 83.12 du 02.07.1982 relative à la retraite et des textes pris pour son application. (Les retraites anticipée et sans condition d’âge en voie d’extinction).

II.11.- Les positions et les mouvements :

L’ordonnance n°06.03 du 15 Juillet 2006 identifie les positions et les mouve- ments susceptibles de prévaloir au sein de l’Administration publique et qui sont :

A)- Les positions :

* L’activité ;

* Le détachement ;

* La mise en disponibilité ;

* Le service national ;

* la position hors-cadre.

A.1.- L’activité :

B)- Les mouvements (mobilité) :

* Les mutations.

L’activité est la position du fonctionnaire qui exerce effectivement, dans l’institu-

tion ou l’Administration publique dont il relève, les tâches liées à son grade d’appartenance.

Il bénéficie de tous les droits prévus par la réglementation (traitement, primes et

indemnités diverses, congés etc…). Et, également, considéré en position d’activité, le fonctionnai-

re en congé annuel, de maladie ou accident de travail, en congé de maternité ainsi qu’en autorisa-

tion d’absence telle que prévue dans le chapitre des absences.

Le travailleur rappelé dans le cadre de la réserve ou pour accomplir une période de

perfectionnement ou d’entretien dans le même cadre.

L’agent admis à suivre un cycle de perfectionnement etc…

A.2.- Le détachement :

Le détachement est la position du travailleur qui, placé hors de son corps et/ou de son administration d’origine, continue à bénéficier dans son corps au sein de l’institution ou l’administration publique dont il relève, de ses droits à l’ancienneté, à l’avancement et à la retraite. Le détachement est révocable.

Le détachement de l’agent est prononcé de droit pour exercer :

* Une fonction de membre de gouvernement ;

* Un mandat électif permanent dans une institution nationale ou une collectivi-

té territoriale ;

-

* Une fonction supérieure de l’Etat ou un poste supérieur dans une autre Institu- tion ou administration publique ;

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* Un mandat syndical permanent dans les conditions fixées par la législation en vigueur ;

* Pour suivre une formation prévue par les statuts particuliers ;

* Pour représenter l’Etat auprès d’institutions ou organismes internationaux ;

* Pour suivre une formation ou des études, lorsque le fonctionnaire est désigné par l’administration dont il relève.

Le détachement peut être prononcé à la demande du travailleur pour exercer :

- Auprès d’une autre administration ou institution et/ou dans un grade autre que son grade d’origine ;

- Des fonctions de direction auprès d’entreprises ou d’organismes dans lesquels l’Etat détient tout ou une partie du capital ;

- Une mission au titre de la coopération ou auprès d’organismes ou d ’institutions internationaux.

Le détachement est consacré par un acte administratif individuel pris par

la ou les

autorités habilitées et prononcé pour une durée minimale de six (06) mois et une durée maximale de

cinq (05) ans

A l’expiration de son détachement, le travailleur est réintégré de plein droit dans

son grade d’origine, même en surnombre.

Les statuts particuliers déterminent les proportions de fonctionnaires susceptibles

d’être placés dans les positions (Détachement, mise en disponibilité, service national ou hors-cadre)

La mise en disponibilité consiste en la cessation temporaire de la relation de tra- vail. Elle entraîne la suspension du traitement du fonctionnaire ainsi que ses droits à l’ancienneté, à l’avancement et à la retraite. Toutefois le fonctionnaire conserve les droits acquis de son grade d’ori gine à la date de sa mise en disponibilité.

La mise en disponibilité est de droit dans les cas suivants :

* En cas d’accident, d’infirmité ou de maladie grave d’un ascendant, du conjoint ou d’un enfant à charge ;

* Pour permettre à la femme fonctionnaire d’élever un enfant de moins de cinq (05) ans ;

* Pour permettre au fonctionnaire de suivre son conjoint astreint à chan- ger de résidence pour raison professionnelle ;

* Pour assurer des fonctions de membre dirigeant d’un parti politique. - 16 -

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La mise en disponibilité, dans les cas précités, est accordée pour une période mini- male de six (06) mois, renouvelable, dans la limite maximale de cinq (05) années au cours de la car- rière de l’agent.

La mise en disponibilité pour convenance personnelle, notamment pour effectuer des études ou des travaux de recherche, peut être accordée à la demande du fonctionnaire, après deux (02) années de service effectif.

La mise en disponibilité pour convenance personnel est accordée pour une période de six (06) mois, renouvelable, dans la limite de deux (02) années dans la carrière du travailleur.

Il est à noter que le fonctionnaire placé en position de disponibilité ne peut préten- dre à une promotion, de même qu’il lui est interdit d’exercer une activité lucrative de quelque natu- re que ce soit durant cette période.

L’administration peut, à tout moment, diligenter une enquête pour s’assurer que la mise en disponibilité correspond au motif pour lequel il a été placé dans cette position.

A l’expiration de la période de mise en disponibilité, le fonctionnaire est réintégré

de plein droit dans son grade d’origine, même en surnombre.

A.4.- Le service national :

Le travailleur appelé a effectuer son service national est placé dans la position dite

de service national. Dans cette position, l’agent conserve les droits à l’avancement et à la retraite.

Il ne peut prétendre au bénéfice d’aucune rémunération.

A l’expiration de la période de service national, l’agent est réintégré de

plein droit dans son grade d’origine, même en surnombre.

A.5.- Le hors-cadre :

La position hors cadre est celle dans laquelle le travailleur peut être placé à sa de-

mande, après épuisement de ses droits à détachement dans le cadre des dispositions relatives au déta chement sur demande de l’agent.

Seuls les fonctionnaires appartenant au groupe A (ceux dont le niveau de qualifica- tion requis pour l’exercice d’activités de conception, de recherche, d’études ou tout niveau de quali- fication comparable).

La position hors cadre est consacré par un acte administratif individuel pris par l’au torité habilitée et ne peut excéder cinq (05) années. Le fonctionnaire dans cette position ne bénéficie pas de droits à l’avancement du fait qu’il est rémunéré et évalué par l’institution, l’entreprise ou l’or ganisme auprès duquel il est placé dans cette position.

A l’expiration de la durée de mise en hors cadre, l’agent est réintégré de plein droit

dans son corps d’origine, même en surnombre.

B)- Les mutations :

La mobilité des fonctionnaires peut avoir un caractère général et périodique ou un caractère limité et ponctuel. Elle intervient dans la limite des impératifs du service. - 17 -

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Il est tenu compte, également, des vœux des intéressés, de leur situation familiale, de leur ancienneté et de leur valeur professionnelle

La mutation peut être prononcée à la demande de l’agent, sous réserve des nécessi

tés de service.

Par ailleurs, lorsque les nécessités de service le commandent, la mutation peut être prononcée d’office. L’avis de la commission paritaire doit être recueilli, même après l’intervention de la décision de mutation. L’avis de la commission s’impose à l’autorité qui a prononcé la muta- tion.

L’article 159 de l’ordonnance n° 06.03 du 15 Juillet 2006, précise que le fonction- naire qui a fait l’objet d’une mutation d’office pour nécessité de service bénéficie du rembourse- ment des frais de transport, de déménagement ou d’installation, dans le cadre de la réglementation en vigueur.

II.12.- Les repos légaux :

Le fonctionnaire a droit à une journée de repos hebdomadaire conformément à la

réglementation en vigueur. Toutefois, dans le cadre de l’organisation du travail et lorsque les impé-

ratifs de service l’exigent le repos hebdomadaire peut être différé.

Le travailleur a droit aux jours fériés, chômés et payés fixés par la législation en

vigueur. Le fonctionnaire qui a travaillé un jour de repos légal a droit à un repos compensateur d’é-

gale durée.

II.13.- Les congés :

Le congé est la position qui permet au fonctionnaire de quitter légalement son pos-

te de travail pour un durée déterminée et justifiée.

b)- Le congé exceptionnel ;

c)- Le congé pour raison de santé (maladie).

II.13.1.- Le congé annuel (de détente) :

Le congé annuel rémunéré est un droit octroyé sur la base de la période de tra- vail accomplie, au cours de la période de référence qui s’étend du 1 er Juillet de l’année pré- cédente au 30 Juin de l’année du congé.

Pour les travailleurs nouvellement recrutés, la durée du congé est calculée au prorata de la période de travail accomplie. Donc, le congé annuel rémunéré , pour ces der- niers, est calculé à raison de deux (02) jours et demi (1/2) par mois de travail, sans que la durée globale n’excède trente (30) jours calendaires par année de travail.

Toute période égale à vingt quatre (24) jours ouvrables ou à quatre semaines

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de travail est équivalente à un mois de travail, lorsqu’il s »agit de fixer la durée du congé annuel rémunéré.

Toute période dépassant les quinze (15) jours ouvrables est équivalente à un mois de travail les fonctionnaires nouvellement recrutés.

Les fonctionnaires exerçant dans certaines localités du territoire national, notam- ment dans les wilayate du sud, ainsi que ceux exerçant à l’étranger dans certaines zones géographi- ques, peuvent bénéficier d’une bonification de congé.

La période de congé des formateurs de la Formation et d’Enseignement Profession- nelle est fixée par l »Administration Centrale par voie règlementaire.

Avant le départ en congé, l’autorité dont relève le travailleur établit un titre de con- gé et le lui remet. Ce titre doit préciser :

* Le nom, prénom et le grade de l’intéressé ;

* La date de départ et de retour ;

* Le nombre de jours accordés ;

* Le reliquat éventuel ;

*

Le report d’une’ année sur l’autre de tout ou partie du congé annuel est interdit.

Toutefois, l’Administration peut, si les nécessités de service l’exigent ou le permettent, échelonner,

reporter ou fractionner le congé annuel, dans la limite maximale de deux (02) années.

Le report du congé annuel n’est autorisé que pour une nécessité impérieuse de

service, prévention d’un accident imminent ou réparation d’un accident déjà survenu, stage de for-

mation professionnelle ou syndicale ou par obligation familiale dûment justifiée.

Un registre des congés doit être tenu par le service chargé de la gestion du person-

nel, conformément aux dispositions fixées par l’article 14 de la loi n° 81.08 du 27 Juin 1981, rela-

tive aux congés.

II.13.2.- Le congé exceptionnel :

Le congé exceptionnel n’est pas imputable au congé annuel, il est accordé à l’occasion d’un évènement motivé.

On distingue deux (02) types de congés exceptionnel :

a)- Le congé exceptionnel rémunéré ; b)- Le congé exceptionnel non rémunéré.

II.13.2.a.- Congé exceptionnel rémunéré :

Le fonctionnaire a droit à une absence spéciale rémunérée de trois (03) jours ouvrables, à l’occasion des évènements familiaux suivants :

* Mariage du fonctionnaire ;

* Naissance d’un enfant du fonctionnaire ;

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* Circoncision d’un enfant du fonctionnaire ;

* Mariage d’un descendant du fonctionnaire ;

* Décès du conjoint du fonctionnaire ;

* Décès d’un ascendant, d’un descendant ou collatéral direct du fonctionnaire ou de son conjoint.

Le fonctionnaire peut bénéficier, sous réserve de justification préalable, d’autorisa tions d’absence, sans perte de rémunération, dans les cas suivants :

* Pour suivre des études en rapport avec les activités exercées, dans la limite d’un

crédit horaire n’excédant pas quatre (04) heures par semaine compatible avec les impératifs du servi ce ou pour participer à des examens ou concours pour la durée des épreuves ;

* Pour assurer un enseignement dans les conditions prévues par la règlementation

en vigueur ;

* Pour la durée des sessions des assemblées dans lesquelles, il exerce un mandat public électif, s’il n’a pas été placé en position de détachement ;

* Pour s’acquitter d’une mission liée à une représentation syndicale, ou participer

aux séminaires de formation syndicale, conformément à la règlementation en vigueur ;

* Pour participer à des manifestations internationales à caractère sportif ou cultu-

rel ;

* Pour participer à des congrès et séminaires à caractère national ou international

en rapport avec ses activités professionnelles ;

Le fonctionnaire a droit, une fois dans sa carrière, à un congé de trente (30) jours

consécutifs pour accomplir le pèlerinage aux lieux saints de l’Islam.

De même que, pendant une période d’une année à compter de l’expiration du congé

de maternité, la mère allaitant son enfant dispose chaque jour de deux (02) heures d’absence payées

pendant les six (06) premiers mois et d’une (01) heure pendant les six (06) derniers mois. Ces absen ces peuvent être réparties au cours de la journée à la convenance du fonctionnaire.

Pour les enseignantes, ces heures sont prélevées sur la durée du travail autre que cel le réservée à l’enseignement, conformément à la note réponse n° 6602 du 1 er Août 1988.de la Direc- tion Générale de la Fonction Publique.

II.13.2.b.- Le congé exceptionnel non rémunéré :

Sauf pour les cas expressément prévus par l’ordonnance n° 06.03 du 15.7.06 le fonctionnaire , quel soit son rang, ne peut être rémunéré pour une période non travaillée.

Toute absence non justifiée est sanctionnée par une retenue sur la rémunération au prorata de la durée de l’absence, sans préjudice des mesures disciplinaires prévues par la règlemen- tation

Durant les périodes pré et postnatale, la femme fonctionnaire bénéficie du congé de maternité, conformément à la réglementation en vigueur, la prise en charge est assurée par la CNAS - 20 -

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Egalement, le fonctionnaire peut bénéficier d’autorisations exceptionnelles d’ab- sence non rémunérées, pour des raisons impérieuses, dûment justifiées, dont la durée ne saurait excéder dix (10) jours ou (20) demies journées calendaires par an.

II.13.3.- Le congé pour raison de santé :

La survenance d’une maladie ou d’un accident dûment justifiée suspend le congé annuel. Le fonctionnaire bénéficie, dans ce cas, d’un congé de maladie et des droits y afférents pré- vus par la réglementation en vigueur.

Pour les congés de maladie, l’Administration a la possibilité de faire procéder à un contrôle médical lorsqu’elle le juge nécessaire.

Le congé de maladie de longue durée tel que défini par la législation en vigueur ne peut en aucun cas et quelle que soit sa durée, ouvrir droit à plus d’un mois de congé annuel

Observations :

Pour toute absence spéciale ou non, le travailleur introduit une demande écrite ac- compagnée d’un justificatif auprès de son administration pour en bénéficier.

La couverture financière, pendant les absences pour maladie, accident du travail, ma-

ternité, est assurée par la sécurité sociale.

Pour toute absence due à une maladie, dûment justifiée, l’administration établit une

décision, en trois exemplaires destinés :

* A la comptabilité financière pour retenue sur salaire.

Enfin,un registre des congés doit être tenu par le service chargé de la gestion du

personnel, conformément aux dispositions fixées par l’article 14 de la loi n° 81.08 du 27 Juin 1981,

relative aux congés.

II.13.4.- L’assiduité et la discipline :

Le pouvoir disciplinaire relève de la compétence de l’autorité investie du pouvoir de nomination ou, le cas échéant, de l’autorité habilitée.

Le contrôle de l’assiduité et de la discipline, qui constitue l’une des missions de la structure chargée de la gestion du personnel, s’articule autour des aspects suivants :

* L’émargement ;

* La gestion des absences ;

* Les sanctions disciplinaires.

II.13.5.- L’émargement :

Le travailleur est astreint à accomplir un volume horaire, déterminé règlementaire ment, et d’en justifier son accomplissement par le biais de l’émargement.

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L’émargement se fait au début et à la fin de chaque journée de travail, selon l’orga- nisation de travail adoptée.

La feuille d’émargement, conçue en fonction de l’organisation administrative des services et de la répartition des effectifs, est tenue journellement et visée par les responsables hiérar- chiques.

La feuille d’émargement est un document comptable, qui fait apparaître toutes les irrégularités sur le plan de la présence, elle doit être communiquée régulièrement à la structure char- gée de la gestion du personnel aux fins d’exploitation.

Une synthèse mensuelle, établie sur la base des feuilles d’émargement, est transmi- se au service de la comptabilité afin de procéder aux défalcations sur salaires après accord de l’auto- rité ayant le pouvoir de nomination.

II.13.6.- La gestion des absences :

On distingue quatre (04) types d’absences :

a)- Les absences rémunérées :

Elles sont accordées aux travailleurs, sous présentation d’un justificatif, dans les

cas cités dans le chapitre précédent.

Des autorisations spéciales d’absences peuvent être accordées sous forme d’un

nombre entier de demie-journées, sur présentation de justificatifs et si les nécessités de service le

permettent, aux travailleurs qui ont un besoin impérieux de s’absenter.

Elles sont accordées au vu d’un certificat médical et prises en charge par la sécu-

rité sociale, y compris les périodes prénatales et post-natales. Cependant, les certificats médicaux, transmis par le personnel de l’étranger, doivent être visés par les services consulaires algériens du

lieu (pays) de délivrance.

d)- Les absences non autorisées :

Toute absence non autorisée est considérée comme un manquement aux obliga- tions professionnelles, elle entraîne systématiquement la suspension de la rémunération, sans préju- dice des mesures disciplinaires prévues par la règlementation.

48 heures après le constat d’une absence non autorisée, une mise en demeure doit être transmise à l’adresse exacte et par voie recommandée au travailleur concerné.

Les mises en demeure (1 ère et rappel) retournées par les services d’Algérie Télé- com, avec mention, entraînent la suspension immédiate du concerné.

Remarque : Les retards et les absences, sans distinction, doivent être consignés sur la fiche de suivi ou d’assiduité.

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Pour toute absence approuvée, l’administration doit délivrer une autorisation écrite dont un exemplaire est conservé dans le dossier administratif.

II.14.- Les sanctions disciplinaires :

Tout manquement aux obligations professionnelles, toute atteinte à la discipline, toute faute ou irrégularité commise par le fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions constitue une faute professionnelle et expose son auteur à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, de poursuites pénales.

Le travailleur se trouvant en position d’infraction répétée, doit faire l’objet de sanc- tions, conformément à la règlementation en vigueur qui prévoit que :

La détermination de la sanction disciplinaire applicable au travailleur est fonction du degré de gravité de la faute, des circonstances dans lesquelles elle a été commise, de la responsa bilité du fonctionnaire concerné, des conséquences de la faute sur le fonctionnement du service, du préjudice causé au service ou aux usagers du service public

L’action disciplinaire est exercée par l’autorité investie du pouvoir de nomination.

Les sanctions disciplinaires sont classées, en fonction de la gravité de la faute com-

mise, en quatre (04) degrés :

-

- abaissement d’un ou de deux échelons ;

- déplacement d’office.

4 ème degré : - rétrogradation dans le grade immédiatement inférieur ; - licenciement.

Les statuts particuliers peuvent, compte tenu des spécificités de certains corps, prévoir d’autres sanctions dans le cadre des quatre (04) degrés fixés ci-dessus.

Les sanctions du 1 er et 2 ème degrés sont prononcés, par décision motivée de l’auto- rité investie du pouvoir de nomination, après avoir provoqué les explications de l’intéressé.

Les sanctions disciplinaires du 3 ème et 4 ème degrés sont prononcées par décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination, après avis conforme de la commission administrative paritaire compétente, siégeant en conseil de discipline, qui doit se prononcer dans un délai n’excé- dant pas les quarante cinq (45) jours, à compter de la date de la constatation de la faute. Après ce délai, la faute reprochée à l’agent est prescrite.

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Le fonctionnaire à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit à la notification des griefs formulés à son encontre et à la communication de l’intégralité de son dossier disciplinaire dans un délai de quinze (15) jours à compter du déclenchement de l’action disciplinaire.

La date de comparution lui est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze (15) jours à l’avance.

Le travailleur peut présenter des observations écrites ou verbales et citer des té- moins. Il a le droit de se faire assister par un défenseur habilité ou par un fonctionnaire de son choix.

La décision portant sanction est notifiée au travailleur concerné dans un délai de huit (08) jours. Par ailleurs, le travailleur ayant fait l’objet d’une sanction du 3 ème ou 4 ème degré peut, dans un délai maximal d’un mois, après la date de notification de la décision, introduire un recours auprès de la commission de recours compétente.

Le fonctionnaire ayant fait l’objet d’une sanction du 1er ou 2 ème degré peut deman der sa réhabilitation à l’autorité investie du pouvoir de nomination, une année après la date du pro- noncé de la sanction.

La réhabilitation intervient de plein droit, deux (02) années après le prononcé de la

sanction, si le travailleur n’a fait l’objet d’aucune nouvelle sanction ;

En cas de réhabilitation de l’agent concerné, toute trace de sanction est effacée de

son dossier.

Remarque : Attention, en cas de rétrogradation d’un agent classé à la catégorie 1 (ex. 1 OP3), se

référéer à la lettre de la DGFP n° 3060 du 19.04.2008.

Sans préjudice de leur qualification pénale, les fautes professionnelles sont classées

en :

* Fautes du 1 er degré ;

* Fautes du 2 ème degré ;

* Fautes du 3 ème degré ;

* Fautes du 4 ème degré.

Est considérée comme faute du premier degré, tout manquement à la discipline générale susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement du service.

Sont considérées comme fautes du 2 ème degré, les actes par lesquels le fonction-

naire :

- Porte préjudice, par imprudence ou négligence à la sécurité des personnels et/ou des biens de l’administration ;

- Transgresse des obligations statutaires, autres que celles prévues au 3 ème et 4 ème degré ;

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Sont considérées comme fautes du 3 ème degré, les faits par lesquels le fonctionnaire

- Se rend coupable de détournement de documents de service ;

- Dissimule des informations d’ordre professionnel qu’il est tenu de fournir dans l’exercice de ses fonctions ;

- Refuse sans motif valable, d’exécuter les instructions de l’autorité hiérarchique pour l’accomplissement de tâches liées à sa fonction ;

- Divulgue ou tente de divulguer des secrets professionnels ;

- Utilise à des fins personnelles ou à des fins étrangères au service les équipements ou les biens de l’administration.

Sont considérées comme fautes du 4 ème degré, le fait pour le fonctionnaire :

- De bénéficier d’avantages, de quelque nature que ce soit, de la part d’une person ne physique ou morale, en contrepartie d’un service rendu, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ;

- De commettre des actes de violence sur toute personne à l’intérieur du lieu de

travail ;

- De causer, intentionnellement, des dégâts matériels graves aux équipements et

au patrimoine immobilier de l’institution ou de l’administration publique, sus-

- De détruire des documents administratifs en vue de perturber le bon fonctionne-

- De falsifier les titres, diplômes ou tout autre document ayant permis son recrute-

- De cumuler l’emploi qu’il occupe avec une autre activité lucrative.

Remarque : Le fonctionnaire ayant fait l’objet d’un licenciement ou d’une révocation ne peut prétendre à un nouveau recrutement dans la fonction publique.

II.15.- Les commissions de personnel :

:

Dans le cadre de la participation des travailleurs à la gestion de leur carrière, il est

institué :

- Des commissions administratives paritaires ; - Des commissions de recours ;

II.15.1.- Les commissions paritaires

Ces commissions paritaires seront crées, selon le cas, par grade ou ensemble de grades, corps ou ensemble de corps de niveaux de qualification équivalents, auprès des institutions et administrations publiques après avis de l’autorité chargée de la fonction publique. - 25 -

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Ces dernières comprennent, en nombre égal, des représentants de l’administration et des représentants élus des travailleurs. Elles sont présidées par l’autorité auprès de laquelle elles sont placées ou son représentant choisi parmi les membres désignés au titre de l’administration.

Les commissions paritaires sont saisies, pour des avis consultatifs ou obligatoires,

en matière de :

* Titularisation ;

* Prolongation de stage ;

* Avancement d’échelon ou de grade ;

* Détachement, disponibilité, mutation ;

* Sanctions disciplinaires (rétrogradation, mise à la retraite d’office, révocation )

A l’issue des formalités, l’autorité ayant le pouvoir de nomination doit : .

- Informer le collectif des travailleurs par voie de note de service, qui doit préci- ser l’institution des commissions paritaires, les modalités pratiques des élections, la date et le dérou lement du scrutin.

- Recevoir de la part des membres du bureau de vote le procès verbal de dépouil-

lement, à l’issue du scrutin, il doit mentionner :

* Le nombre de voix obtenu par chacun des candidats ;

* Le classement final dans l’ordre décroissant des candidats titulaires et supplé-

ants proclamés élus, en fonction du nombre de voix obtenu et dans la limite du

- Etablir les décisions portant création des commissions paritaires, pour une durée

de trois (03) ans, des membres élus représentant les fonctionnaires, conformé-

- Procéder dans les quinze (15) jours qui suivent, à la désignation, par voie de décision, des membres représentant l’administration, conformément au nombre de sièges à pourvoir ;

- Installer les commissions, dont les membres doivent, au cours de la réunion plé- nière, adopter un règlement intérieur, qui portera sur :

* L’organisation des commissions ;

* La composition ;

* Le fonctionnement et le nombre de sessions ;

* La fixation de l’ordre du jour et le secrétariat ;

* La procédure d’examen des affaires ;

* Les conditions de modification des dispositions retenues

L’élaboration du règlement intérieur doit s’inspirer, essentiellement, des textes rè- glementaires régissant les commissions de personnel.

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II.15.2.- Les commissions de recours :

Le décret n° 84.10 du 14 Janvier 1984 a prévu l’institution dans chaque départe- ment ministériel et au niveau wilayal, d’une commission de recours

Cette commission vise en premier lieu une meilleure protection du travailleur et évi te les mesures qui risquent de perturber considérablement sa carrière.

Elle peut être saisie, dans un délai de quinze (15) jours, soit par l’administration, soit par les intéressés eux-mêmes, exclusivement dans les cas suivants :

* Rétrogradation ;

* Mise à la retraite d’office ;

* Révocation avec ou sans droits à pension.

Les réponses aux recours doivent être prononcées, par écrit, dans un délai maximal de trois (03) mois à compter de la date de saisine.

II.16.- Les relations socio-professionnelles :

L’ordonnance 06.03 du 15 juillet 2006 prévoit en garantie, droits et obligations du

fonctionnaire :

- L’Etat est tenu de protéger le travailleur contre les menaces, outrages, injures, diffamations,

ou attaques de quelque nature que ce soit, dont il peut être l’objet, dans ou à l’occasion de l’exercice

de ses fonctions et de réparer le préjudice ;

- Lorsqu’un fonctionnaire est poursuivi par un tiers pour faute de service, l’administration pu-

blique dont il relève doit le couvrir des condamnations civiles prononcées à son encontre, dans la

mesure où une faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions n’est pas imputable à ce

fonctionnaire

-

Le travailleur a droit, après service fait, à une rémunération ;

- Le fonctionnaire a droit à la protection sociale et à la retraite, dans le cadre de la législation en vigueur ;

- Le fonctionnaire bénéficie des œuvres sociales dans le même cadre ;

- Le fonctionnaire exerce le droit syndical et le droit de grève dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur ;

- Le travailleur doit bénéficier de conditions de travail de nature à préserver sa dignité, sa santé et son intégrité physique et morale ;

- Le fonctionnaire a doit à la formation, au perfectionnement et à la promotion durant sa carri-

ère.

II.17.- Les organes de concertation :

L’organisation de la concertation doit être une préoccupation permanente des ges-

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tionnaires, quelle soit professionnelle ou sociale. La concertation est menée dans le cadre des règles fixées qui répondent aux principes suivants :

* Permettre une réelle représentativité dans le choix des membres élus ou dési- gnés ;

* Respecter les attributions de chaque partie et éviter les engagements aléatoires

* Assurer une large information ders débats menés dans le cadre des organes pré vus ;

* S’assurer que les préoccupations prises en charge fassent l’objet de priorités dans les échéances arrêtées.

A ce titre, il y a lieu de distinguer entre les organes de concertation professionnelle et ceux de concertation sociale.

II.17.1.- Organes de concertation professionnelle :

Les statuts des structures de la formation et de l’enseignement professionnels fi-

xent les missions et les conditions de création de ces organes de concertation qui

Leur mise en place permet une meilleure prise en charge de l’ensemble des aspects

de la gestion administrative, financière et pédagogique, dont le but est d’amélioré le fonctionnement

Outre, les aspects socio-professionnels que les représentants des travailleurs trai-

tent avec l’autorité investie du pouvoir de nomination, par le biais du conseil syndical, les commis-

sions du personnel jouent, aussi, un rôle important dans la concertation et l’amélioration des rela- tions de travail.

Ces deux organes obéissent à une réglementation qui fixe pour chacun d’eux

* Les conditions de création ;

* Les attributions ; * L’organisation interne.

Toutefois, des procédures internes doivent être instituées afin de permettre aux gestionnaires de prévenir tout conflit individuel ou collectif de travail et qui consistent en :

a)- L’information régulière :

L’administration est tenue d’afficher régulièrement les informations relatives à la situation socio professionnelle des travailleurs et des stagiaires, comme elle doit diffuser toute infor- mation émanant de la tutelle, portant sur les conditions de vie et de travail en collectivité.

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b)- La tenue des réunions de coordination :

La situation des relations socio professionnelles doit faire l’objet d’examen par le biais de réunions périodiques de coordination, ou il est recommandé une large représentativité.

Les questions se rapportant aux conditions sociales de travail et aux problèmes par ticuliers, posés par chaque travailleur, doivent être débattus, sans distinction.

Les dispositions de la loi n° 90.14 du 2 Juin 1990, concernent, également, les tra- vailleurs désignés, lorsqu’il n’y a pas de représentants syndicaux.

c)- La prise en charge des problèmes :

Le gestionnaire doit être constamment à l’écoute des revendications exprimées par les travailleurs, ce n’est qu’après épuisement de toutes les voies de conciliation internes, qu’il pour- ra rechercher les solutions auprès des instances hiérarchiques.

II.18.- Les relations fonctionnelles entre structures :

Les relations organiques et fonctionnelles entre les institutions déconcentrées et dé

centralisées du secteur de la formation et de lenseignement professionnels ont fait l’objet de plu-

sieurs circulaires et instructions, permettant ainsi de délimiter le champ d’action de chacune des

parties.

A cet effet, les gestionnaires doivent nécessairement prendre connaissance de toutes

les dispositions législatives et règlementaires en la matière et veiller à leur stricte application.

Sont considérées comme oeuvres sociales, au sens du décret 82.179 du 15 mai 82,

toutes actions ou réalisations tendant à contribuer à l’amélioration du bien-être physique et moral

des travailleurs par un complément à la rémunération du travail sous forme de prestations en matiè-

re de santé, de logement, de culture et de loisirs et, en règle générale, toutes mesures à caractère so-

cial visant à faciliter la vie quotidienne du travailleur et de sa famille.

Les œuvres sociales de l’organisme employeur sont complémentaire des actions de l’Etat, prises en charge en

Les œuvres sociales peuvent être développées dans les domaines :

* De l’assistance sociale ;

* Des prestations en matière de santé

* Des crèches et jardins d’enfants ;

* Du sport de masse ;

* Des activités de culture et de loisirs ;

* Des activités tendant au développement du tourisme populaire (excursions, centres aérés, centres de vacances, centres de repos familiaux ;

* Des coopératives de consommation.

* Des actions à caractère administratif tendant, dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur, à faciliter la création de coopératives immobilières.

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Sont bénéficiaires des œuvres sociales de l’organisme employeur, les fonctionnai- res retraités ainsi que les familles qui sont à leur charge, et les familles des travailleurs décédés continuent de bénéficier des mêmes avantages.

II.19.1.- La commission des œuvres sociales est chargée :

- D’élaborer les programmes d’actions en matière d’œuvres sociales au sein de l’organisme employeur auprès duquel elle est créée ;

- De suivre et de contrôler l’exécution de ces programmes par les différents orga- nes et structures créées à cet effet ;

A ce titre, la commission a pour tâches :

- De recenser les besoins en matière d’O.S. et de décider de la nature et de l’im- portance des actions à entreprendre dans ce domaine ;

- D’élaborer le projet de programme annuel en matière d’O.S. ;

- D’établir un ordre de priorité en fonction des moyens disponibles et des réali-

- De contrôler et d’évaluer, périodiquement, l’exécution du programme par la

structure de gestion concernée et de prendre, le cas échéant, toute mesure appro

La commission des O.S. élabore, en collaboration avec la structure de gestion le

projet de budget d’après les programmes arrêtés. Le projet est soumis, pour appréciation, à la struc-

ture de l’organisation des travailleurs (A.G.).

La commission adopte le budget définitif et le transmet à la structure de gestion

concernée aux fins de mise en œuvre.

II.19.2.- La structure de gestion :

Les activités sociales et culturelles arrêtées par la commission des O.S. sont mises en œuvre par une structure de gestion spécialisée constituée, a cet effet, par l’organisme employer dans les conditions règlementaires.

La structure spécialisée de gestion gère toutes les ressources affectées aux OS de l’organisme employeur.

La structure rend compte à la fin de chaque semestre, à la commission des OS concernée, de l’état de fonctionnement des OS et de l’exécution du programme, avec les observa- tions nécessaires et les suggestions éventuelles.

Le personnel nécessaire à la gestion et au fonctionnement des OS est affecté à la structure de gestion, en fonction des besoins, par l’autorité compétente de l’organisme employeur, il est soumis aux mêmes règles statutaires et bénéficie des mêmes avantages dont bénéficie l’ensem- ble du personnel.

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Pour mener à bien leur mission, les gestionnaires doivent, obligatoirement, con- naître les dispositions législatives et règlementaires relatives à la gestion des ressources humaines, en veillant à leur stricte application, pour mieux maîtriser les procédures et modalités en la matière.

3.1.- Dispositions législatives et règlementaires :

* Ordonnance n° 06.03 du 17.07.2006 relative au statut général de la Fonction Publique

* Ordonnance n° 97.03 du 11.01.97 relative au Moudjahid et au Chahid ;

* Ordonnance n° 76.77 du 11.08.1976 fixant le jour de repos hebdomadaire ;

* Loi n° 90.14 du 2.06.90 relative aux modalités d’exercice du droit syndical complétée et modifiée ;

* Loi n° 90.11 du 21.04.90, modifiée et complétée, relative aux relations individuelles de travail, notamment son article 3 ;

* Loi n° 90.02 du 6.02.90, modifiée et complétée, relative à la prévention et au règle- ment des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit syndical ;

* Loi n° 88.07 du 26.01.88 relative à l’hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail ;

* Loi n° 83.14 du 2.07.83 relative aux obligations des assujettis en matière de sécurité

* Loi n° 83.13 du 2.07.83 relative aux accidents du travail et maladies professionnelles

complétée et modifiée ;

* Loi n° 83.12 du 2.07.83 relative à la retraite complétée et modifiée ;

* Loi n° 83.11 du 2.07.83 relative aux assurances sociales complétée et modifiée ;

* Décret présidentiel n° 07.308 du 29.09.2007 fixant les modalités de recrutement des agents contractuels, leurs droits et leurs obligations, les éléments constitutifs de leur rémunération, les règles relatives à leur gestion, ainsi que le régime disciplinaire qui leur est appliqué ;

* Décret présidentiel n° 07.307 du 29.09.2007 fixant les modalités d’attribution de la bonification indiciaire aux titulaires des postes supérieurs dans les institutions et admi- nistrations publiques ;

* Décret présidentiel n° 07.305 du 29.09.2007

* Décret présidentiel n° 07.304 du 29.09.9007 fixant la grille indiciaire des traitements et salaires et le régime de rémunération des fonctionnaires :

* Décret exécutif n° 09.93 du 22.02.2009 portant statut particulier des fonctionnaires ap- partenant aux corps spécifiques de la Formation et de l’enseignement professionnels ;

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* Décret exécutif n° 08.05 du 19.01.2008 portant statut particulier des (O.P.) Ouvriers professionnels (O.P.), des conducteurs d’automobiles et des appariteurs ;

* Décret exécutif n° 08.04 du 19.01.2008 portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps communs aux Institutions et aux administrations publiques ;

* Décret exécutif n° 96.92 du 03.03.1996 relatif à la formation, au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires, complété et modifié ;

* Décret n° 84.296 du 13.10.1984 relatif aux tâches d’enseignement à titre d’occupation accessoire ;

* Décret n° 84.10 du 14.01.1984 fixant la compétence, la composition, l’organisation et le fonctionnement des commissions paritaires ;

* Décret n° 82.303 du 11.09.1982 relatif à la gestion des œuvres sociales ;

* Décret n° 82.179 du 15.05.1982 fixant le contenu et le mode de financement des oeu- vres sociales ;

* Arrêtés interministériels fixant les conditions de rémunération et d’emploi des person-

nels vacataires (Soutien et Formateurs) des Institutions et Administrations Publiques ;

* Ainsi que les arrêtés interministériels et instructions de la Direction Générale de la Fonc-

tion Publique (D.G.F.P.) relatifs aux modalités d’application des dispositions permanen-

tes des statuts particuliers pris en application de l’article 77 de l’ordonnance n° 06.03 du

15 Juillet 2006.

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