UNITEC CAMPUS EN LINEA

NOMBRE: ARACELI VECOÑA COTA

PROFESORA: GISELA MONTIEL ROLDAN

MAESTRIA EN PSICOLOGÍA

MATERIA: INTERVENCIÓN PARA EL ALTO DESEMPEÑO

CUIDAD DE MEXICO A 9/JUNIO/2019

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Contenido
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 3
Análisis e impacto de la implementación de una organización de alto desempeño .......................... 4
Nuevas formas de liderazgo en equipos de trabajo............................................................................ 6
Formación-aprendizaje organizacional ¿Relación suficiente para construir una organización
inteligente? ......................................................................................................................................... 8
Psicología organizacional humana .................................................................................................... 10

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INTRODUCCION
El alto desempeño dentro de las empresas puede llegar a ser un concepto algo complejo ya que
cada empresa es la que designa que es para ella una persona con talento y alto potencial.

De hay es que vemos una problemática a la hora de reclutar a este talento y vemos que el
desempleo sigue, pero ¿Cuáles son estos factores que hacen atractiva a una persona, para los
reclutadores es sin duda todo un viacrucis tratar de llevar una vacante y más si esta es
especializada ya que esta puede tardar en ser ocupada?

Y aun ves los que están en busca de trabajo están desesperados por qué no se les llaman, por otro
lado, los reclutadores están en un aprieto porque hay vacantes especializadas y estas tardan en
ocuparse, comprendemos el porque las empresas se han dedicado y apoyado investigaciones de
como encontrar los talentos además de sumar a sus filas a lideres que puedan apoyar con el
crecimiento de la empresa.

Se revisará dentro del presente trabajo los modelos de lideres que las empresas están solicitando
y esperan que lo mejor es que el talento en lideres salgan de las mismas empresas no tener que
traerlo de afuera, pero también hay la modalidad más moderna es el liderazgo virtual. En este no
es necesaria que se gaste en traslado de país a país, solo se invierte en una computadora y que
siempre tenga e internet el líder para que se comunique con su equipo de trabajo
internacionalmente y desde otro país este al tanto de los compañeros y sus metas están de la
mano con los de la empresa.

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Análisis e impacto de la implementación de una organización de alto
desempeño
Fuentealba.G.R. (2006). Análisis e impactó de la implementación de una organización de alto
desempeño. Recuperado de file:///C:/Users/grise/Downloads/Dialnet-
AnalisisEImpactoDeLaImplementacionDeUnaOrganizacio-3996875%20(1).pdf

El mundo va cambiando a pasos agigantados y por lo mismo las empresas deben cambiar
o se extinguirán, por lo mismo es necesario diseñar estrategias para que una organización
pueda asimilar estos cambios de manera óptima, dentro de los equipos de trabajo
tenemos a los directivos y estos son los que mas se benefician de los cambios ya que
esto representa una oportunidad de cambio, pero no pasa lo mismo con los ejecutivos y
operativos ya que para ellos mas bien es un sinónimo de incertidumbre y permanencia
frágil de su estancia en la empresas.

Por ello es que los directivos buscan del talento de los lideres para dar una ambiente
tranquilidad hacia el cambio, pero para proseguir debemos definir ¿Qué es un líder?, para
saberlo se han desarrollado muchas teorías e implementación de instrumentos para poder
identificar y desarrollar a estos líderes, pero solo son un parte de la compleja
implementación de una organización de alto desempeño.

Pasos a considerar en la implementación del cambio

Se resumen en 8 pasos y fueron planteados por Kotter23 para poder tener éxito en la
implementación de cambio: Crear una sensación de urgencia: Se comienza con un
diagnóstico organizacional para después darla a conocer con un tono impactante en
especial lo que tiene que ver con crisis o grandes oportunidades de crecimiento.

Formar una coalición colectiva: Se necesita que se integren personas que no son parte de
la alta dirección par poder ver la situación de la empresa desde diferentes aristas.

Crear una visión: ¿hasta donde quieren llegar? Es necesario que se conozca la respuesta
a esta pregunta ya que esta es la que determinara la realización de los proyectos y que se
cumplan las metas planteadas.

Comunicar la visión: Para llegar a los objetivos todos los miembros de las empresas
deben cooperar y para ello se requiere de una comunicación efectiva.

Potenciar a otros para poner en practica esta visión: Se invita a las personas a comprobar
estos cambios desarrollando nuevas ideas y a que se apropien de un liderazgo. Solo hay
una limitante y esta es que las acciones implementadas se ajusten a la visión de la
empresa.

Planificar la obtención de éxitos a corto plazo: Se necesita de metas a corto plazo para
que sea mas probable el éxito, eso no pasaría si las metas de fijan a 12 o 24 meses, si

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llegan a trazar metas a largo plazo se puede caer en un derrotamiento y no se cumplen
las metas.

Consolidar las mejoras y producir mas cambios todavía: No hay razones para “dormirse
en sus laureles” no se puede cantar victoria si estos cambios si son aceptados y están
mostrando una mejora, recordemos que el mundo empresarial es cambiante
constantemente, lo más probable es que se tenga que tenga que volver a diagnosticar la
empresa para no quedarse retrasada en el ramo que le compete.

Institucionalizar nuevos métodos: Este cambio se institucionaliza cuando ya es parte de la

cultura de la empresa y estar listo para mejorar y cambiar de ser necesario.

Para poder saber si esta implementación de alto desempeño es un éxito se aplicó a una
empresa de cementos , que no quiso quedarse atrás entre las otras empresas en este
rubro y para ello comenzó por desarrollar un diagnóstico empresarial , por medio de los 8
pasos de Kotter, para ello se realizó la investigación por medio de los focus-grup y de ahí
también se pudieron identificar los líderes que tenían potencial o podían desarrollarse,
para apoyar con el cambio que se estaba trazando y no se callera en el pánico.

Proseguir con la revisión de la misión y visión de la empresa para saber exactamente

hacia donde se estaban o querían dirigirse, y ya con el diagnostico se busco que todos los
equipos de trabajo sin importar su valor jerárquico pudieran tener de primera mano esta
información y claro y tubo un sentido de urgencia o se renovaban o se extinguían como
empresa.

Dentro del cambio de la estructura se borró la línea fina entres los directivos y los
ejecutivos, con este nuevo enfoque todos desempeñaban las mismas tareas y tienen las
mismas oportunidades de capacitación y desarrollo. Para el grupo de operativos se les dio
la oportunidad de participar y delegara para poder empoderarlos y darles la confianza en
expresarse y hacer se responsable de algunas tareas esto incentivo la creatividad y la
iniciativa.

Todos estos cambios deben ser médicos y de ser necesario se deben realizar los cambios
necesarios para ello se necesitó que los canales de comunicación entre todas la áreas y
equipos estuvieran informados de primera mano. Para ello se dio libertad a los grupos
para que fueran ellos los que midieran estos cambios y por medio de la implementación
de proyectos de mejora se vieron reflejaos buenos resultados para todos.

La clave del éxito de esta implementación de alto desempeño es que se hizo participe a
todos los miembros de la empresa sin importar su nivel y área, esto genero la confianza y
facilito el trabajo, además que se da un seguimiento de las maniobras implementadas
para reajustarlas si es necesario el caso.

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Nuevas formas de liderazgo en equipos de trabajo

Gil.F.et al. (2011). Nuevas formas de liderazgo en equipos de trabajo. Recuperado de

https://uniteconline.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/content/file?cmd=view&
content_id=_3740992_1&course_id=_123364_1

La manera de llevar acabo un negocio a cambiado en las últimas décadas, no se puede

llevar una empresa con métodos de antaño por lo mismo el liderazgo debió de evolucionar
y reajustar con que es necesario en este tiempo para que ello lleve las riendas de sus
grupos de trabajo y de esa manera ellos, los equipos y la empresa crecen.

Por ello es necesario que lineamientos antaño deben ser cambiados en lo que respecta a
los lideres en la actualidad se pone hincapié en valores morales, ideológicos, así como de
tener un fuerte sentido de conocimiento de sentimientos y emociones.

Liderazgo autentico: Lo definiremos coa un patrón de conducta trasparente y ético que

enfatiza en compartir información a sus equipos de trabajo, para que este liderazgo sea
efectivo es necesario que este líder se conozca así mismo y de esa manera sabe y admite
sus limitantes, pero al mismo tiempo sea capas de generas estrategias o nuevas ideas
que permitan la resolución de los problemas. Que servicial a la hora de apoyar y enseñar
a los subordinados de una manera natural, se podría decir que son lideres natos que son
guías de los demás que están bajo su mano para crecer juntos.

Liderazgo transcultural: Sabemos que las diferentes culturas están dentro de las
empresas transaccionales y para ello están presentas factores culturales como: saber
hacer frente a la incertidumbre, distancia del poder, colectivismo, igualdad de género,
asertividad y orientación hacia el rendimiento, estos atributos de liderazgo como es el ser
carismático, simpático, protector. Lo que podemos entender es que se puede tener la
percepción de que porque si viene un líder de otro país este es una persona de éxito que
sabe mucho y es digno de seguir, pero se esta siguiendo solo por apariencia, pero es muy
efectivo ya que tienen una visión uy diferente de la nuestra ya que ellos tienen otra
información o tienen otra manera de trabajar que puede ser implementada en las
empresas.

Liderazgo complejo: Es el modelo tradicional donde se identifican tres ejes: cognitiva,

social y conductual, el líder debe ser capaz de abordar acontecimientos desde diferentes
perspectivas, desempeñar distintos roles y actuar de diferente manera depende de las
circunstancias que se presenten. Para ello debe de haber presencia de la habilidad de la
creatividad y la adaptación a promover nuevos aprendizajes.

Liderazgo de equipo: Los equipos de trabajo son fundamentales en las empresas ya que
son estos los que generan los proyectos y los llevan a cabo, por lo cual el impacto de un
líder sobre el equipo de trabajo, como este influye en las decisiones de las personas, por

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lo que debe tener una inteligencia interpersonal muy alta, para mantener la unidad del
equipo y desarrollar nuevos líderes.

Liderazgo compartido: Es jerárquico o vertical, el líder es el que tiene el poder de decisión,

es nombrado por equipos de la dirección, su nombramiento no es desafiado, pero no para
dominar si no para potencializar a los demás miembros de quipo, entendemos a este
liderazgo como: el proceso dinámico e interactivo entre los miembros de un equipo cuyos
objetivos es dirigirse unos a otros a lograr los metas trazados, por la organización y por
ellos mismos. Es una red de ayuda mutua que refuerza los lazos entre los miembros de
equipo.

Liderazgo remoto: Se puede decir que este es el mas moderno ya que no hay una
relación personal física, si no virtual a través de la tecnología, pero como se puede
entender tiene muchas criticas ya que la convivencia no es buena ya que todo se lleva
acabo por medio de una pantalla, en las conferencias que se dan vía stremen, no hay un
contacto genuino. Por ello a llevado a plantearse si este liderazgo es el nuevo y efectivo
en ves del tradicional. El liderazgo remoto también se le denomina e-leadership es
efectivo por su bajo costo ya que no se gasta en traslado del empleado líder y de su
familia a otro país, si no que puede por medio de una laptop dar seguimiento a un grupo
de trabajo y estar al pendiente de los cumplimientos de las metas establecidas en las
juntas que también se realizan vía internet.

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Formación-aprendizaje organizacional ¿Relación suficiente para
construir una organización inteligente?

Paris.M. y Vicente. E.(2009). Formación-aprendizaje organizacional. ¿Relación

suficiente para construir una organización inteligente? .Recuperado de
https://uniteconline.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/content/file?cmd=view&
content_id=_3740994_1&course_id=_123364_1&framesetWrapped=true

Las empresas deben de estar en continuo aprendizaje para poder responder a los retos
internacionales que se presentan además de las nuevas implementaciones de reformas a
las organizaciones y de reformas laborales que se están presentando en el mundo, para
ello las organizaciones deben de influir en sus colaboradores para que ellos mismos
quieren crecer y desarrollarse de la mano con las empresas.

Para ello el aprendizaje se desarrolla cuando la organización ha decidido realizar un

reajuste en la manera en como ha llevado hasta el momento la empresa, por ello identifica
y corrige, a esto se le llama circuito aprendizaje de un solo circuito.

Este se desarrolla cuando se crean estos ajustes para examinar y determinar las variables
que se observan deben de ser las que se cambian.

Para poder llegar a realizar estos cambios previamente se necesita de conocimiento y

este se entiende “como la capacidad de actuar de manera eficaz para producir resultados,
este aprendizaje consta de incorporar conocimiento a todos los sujetos de la empresa
para aumentar su panorama de producción y encaminarlos resultados.

Diciplina del dominio personal

Esta es la aclaración y profundiza en la visión de la persona esto se logra en como el líder

esta enfocando los resultados, para ello es que debe desarrollar paciencia y tener una
actitud analítica. Par ello se necita tener enfoque tener aspiraciones, aunque los demás lo
lleguen a tachar de idealista, no se trata de tener ideas que sean fantasiosas o irreales, si
no expectativas creativas que valga la pena tomar el riesgo para llevarlas acabo una
nunca sabe si encontrara una Serendipia.

Para ello los lideres que tienen conocimiento y tienen la necesidad del autoaprendizaje
deben cuidarse de el protagonismo, pero a su vez esta es necesaria ya que las personas
miembros de grupos necesitan creer en la capacidad del líder para dirigirlos.

Otra dimensión que se aborda es el conflicto estructural, donde las personas albergan
creencias contradictorias que limitan la capacidad para creer en ellos mismos, no saben

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resolver problemas o mejor dicho no han desollado la capacidad de prever y desarrollar
planes alternos en caso de accidentes o imprevistos.

Diciplina de modelos metales: Es la manera en que las personas comprenden el mundo y

actúan, son creencias que limitan la conducta ya que por ejemplo quieren seguir operando
de la misma manera ya que en el pasado esto funciono, pero recordemos que el mundo
es globalizado y esta en constante cambio, o se moderniza o se condena a la banca rota.

Estos modelos mentales comienzan siendo simple o complejos, estos mas que nada son
una mirada hacia el interior de las personas para comprender como nosotros tenemos
una percepción de una cosa, ya hablando de manera empresarial hay una resistencia
seguimos modelos empresariales que quede sean obsoletos y es necesario aplicar los
cambios que sean necesarios, pero si hay resistencias interesantes saber el porque nos
estamos negando a este cambio necesario.

La visión del alcance de la empresa debe de ser de todos los que laboran en esta misma,
ya que los objetivos son compartidos, esto genera una confianza mutua, al tener metas
claras de crecimiento hay un camino trazado que hay que seguir, sin importar los
problemas, se asemeja aun timos de barco que es el que fija la dirección. Para ello el
aprendizaje puede ser complicado en el proceso, pero se comparten. Es precisamente el
compartir que permite que todos los lados trabajen de manera creativa y afronten los
problemas sin tener que dejar la empresa.

Las visiones compartidas se mantienen por medio de una buena comunicación para
intercambiar ideas, sueños, aspiraciones con una buena actitud de apertura, además de
fomentar una actitud abierta.

Diciplina de aprendizaje en equipo: Es el proceso de alineación y desarrollo de

capacidades para crear los resultados con todos los miembros del grupo. Para empezar,
se debe tener los objetivos de manera clara para resolver problemas complejos, tener una
constante innovación y coordinada y por ultimo el como de ve el equipo en otros equipos,
para compartir experiencias, prácticas y aprendizajes.

Diciplina de pensamiento sistémico: Toda la organización es un ente vivo y lo que le pase

aunó le pasa a todos, por ellos con conocimientos se identifican problemas y se
modifican, este modelo radica en “ver las interrelaciones con causa-efecto y estas son
instantáneas”. (Vail, P, 1996). Este pensamiento permite desarrollar herramientas para la
competencia de intervención de manera productiva y efectiva en procesos.

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Psicología organizacional humana

Saracho. J. (02 DICIEMBRE 2008). Psicología organizacional Humana. Vol. 1. Núm. 2.

Universidad Adolfo Ibáñez.. Recuperado de
file:///C:/Users/grise/OneDrive/SEMINARIO%20%20EN%20PSIC.%20MARIA%20Y%20A
NAMARIA/INTERVENCION%20PARA%20EL%20ALTO%20DESEMPEÑO/SEMANA%20
2/SARACHO.pdf

¿Cómo describiría la dificultad para contratar y retener talentos en un país que usted
trabaja? Con esta pregunta se llevo acabó un estudio por el The Economist , donde se
entrevisto a 395 ejecutivos de grandes empresas y los resultados arrojaron que es “MUY
DIFICIL”.

Las causas son muy variadas ya que a lo hora de tener una vacante de trabajo esta no
tan fácilmente se ocupa y cuando por fin se ocupa este talento se aburre y renuncia
porque no hay una vinculación con la visión y misión de la empresa. Ante esta
problemática se suma el alto desempleo, los buscadores de trabajo están en eso
buscando trabajo y los empleadores están buscándolos y cuando los tienen no los pueden
retener.

Una causa que ocasiona que no se retenga el talento es el retorno de inversión, lo

entendemos que el empleado fija su sueldo y si es talentoso se paga, pero si esta
renuncia hay un gasto por día que no se cubra la vacante además de que el tiempo y
recursos que se uso para capacitarlo presenta un gasto innecesario y caro.

Otra causa que se menciona en el estudio The Economist es ¿Quién es el principal

responsable de gestionar el talento en la organización?, en este estudio se puede ver que
se considera que el principal responsable son los gerentes ya que hay poco tiempo para
destinarlo a desarrollar y retener el talento, pero no saben cómo hacerlo.

Para ello hay que definir lo que es el talento y para responder seria que cada empresa
determina que es para ellos talento y cual necesita. Para ellos un empleado con talento es
aquel que tiene un valor critico sin importar que posición tiene en la empresa, esto
significa que la presencia o ausencia de las personas designadas como talento, genera
una diferencia sustancial, medible y visible para el cumplimiento de objetivos estratégicos
en la organización.

Esto lo podemos entender que son las personas que proponen, que hacen sin que se les
mande, que quieren y tienen hambre por aprender, que se ofrecen para realizar tareas

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que no son encomendadas pero que su ayuda es un apoyo, además de que están
aprendiendo y su presencia es percibida entre todos los miembros de la empresa.

Para ello tenemos indicadores para identificar al personal con talento y alto desempeño y
para ello se usan cuatro criterios:

Alto desempeño: Es cuando se presentan altos resultados o sobresalientes en generar

valor a la empresa.

Alto potencial: Es una combinación equilibrada de motivaciones e intereses, así como de

capacidades (aptitudes y competencias).

Posición clave: Un puesto que resulta critico porque impacta directa o indirectamente la
capacidad estratégica de la organización y solo puede ser ocupado por personas
preparadas para las tareas asignadas.

Conocimiento experto: Es aquel especializado y difícilmente es encontrado en corto plazo.

El ato potencial lo podemos también identificar porque la persona tiene aspiraciones, es

decir sus motivaciones y energía a la hora de realizar las tareas designadas, hacen que
haga bien su trabajo, tiene una aptitud hacia su área de trabajo y compañeros de trabajo,
difícilmente se le puede considerar una persona toxica o quejumbrosa

Alto Potencial

En nuestro modelo, el Alto Potencial incluye tanto las aspiraciones de la persona, es decir,
sus motivaciones y la energía interna que lo impulsan a realizar su trabajo, así como las
capacidades, es decir, sus aptitudes más estables. Las aptitudes pueden formar parte de
las competencias definidas para el cargo actual, o bien ser características que la persona
posee y que no han sido consideradas como competencias para su cargo actual.

Lo que se puede apreciar dentro del presente trabajo de investigación es que en primer
lugar las empresas tienen que tener bien definido que es para ellos el talento, que es lo
que necesitan y si de ser posible estos talentos los puedan desarrollar con los miembros
de la empresa que ya son parte estos , en vez de traerlos de afuera, pero de ser
necesario y contratarlo de afuera como se retiene es una tarea que no solo les incumbe a
los gerentes si no al personal de recursos humanos también.

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