Tema 1: Reclutamiento y selección

Joel Carrasco, Laura Cruz, Alejandra Madrigal, Elena Paola Hernández.

Mercado de trabajo: Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de

trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que
demandan un producto o servicio. Se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo
que ofrecen las distintas organizaciones.
Mercado de Recursos Humanos: Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH
lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
Concepto de reclutamiento. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos
que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información por el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.
Concepto de selección de personal: La selección de personal funciona como un filtro que
sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las
características deseadas. La selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes
sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las
competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.
Pasos del proceso de reclutamiento y selección
 Paso 1. Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo. Depende de
la línea o cliente interno.
 Paso 2. Solicitud de empleado o solicitud de personal. Se origina en la línea o
cliente interno que demanda la posición a cubrir.
 Paso 3: Revisión del descriptivo del puesto. Si la empresa lo tiene previamente
definido, se deberá partir de este documento, revisarlo con el cliente interno y tomar
 notas complementarias en el paso siguiente.
 Paso 4. Recolectar información sobre el perfil del puesto y realizar un análisis
del cargo a cubrir.
Al finalizar estos dos últimos pasos, se tiene el análisis del puesto, que básicamente
consiste en:

 Identificación de las actividades, tareas, deberes y responsabilidades.

 Máquinas y equipos que son utilizados.
 Competencias, conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para realizar
el trabajo satisfactoriamente.
 Condiciones y normas de trabajo.
 Indicadores de cómo medir el desempeño.
 Sueldos y prestaciones.
  Paso 5. Análisis del personal que integra hoy la organización, para determinar
si existe algún posible candidato interno para la posición.
 Paso 6. Decisión sobre realizar la búsqueda interna o no. Para reclutamiento
interno se puede implementar job posting o auto postulación.
Un sano enfoque de la función de Recursos Humanos es -cuando la línea pide un perfil-
buscar primero dentro de la propia institución. El primer lugar donde comenzar la búsqueda
será dentro de la propia organización. Luego de agotar exhaustivamente este camino,
recién allí es aconsejable salir al mercado.
En empresas que no tienen un fuerte perfil corporativo es muy frecuente que exista una
tendencia a desvalorizar al propio personal y se piense que es mejor lo que hay afuera. En
otras organizaciones, donde la gente tiene una fuerte identificación, se observa el fenómeno
opuesto, se cree que todo lo mejor está dentro de la empresa y que el mercado no dará los
perfiles requeridos.
Ventajas del reclutamiento interno:
 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
 Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
 Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización.
 Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
 No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.
 Probabilidad de mejor selección porque los candidatos son bien conocidos.
 Costo financiero menor al reclutamiento externo.
Desventajas del reclutamiento interno:
 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
 Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
 Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.
 Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
 Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

 Paso 7: Fuentes de reclutamiento externo.

Las búsquedas pueden realizarse a través de la contratación de un consultor externo -
outsourcing- o con la propia estructura interna. Esta última opción es frecuente cuando las
empresas cuentan con un departamento de Recursos Humanos.
Pueden existir circunstancias donde es más conveniente la contratación de un consultor
externo:

 búsquedas confidenciales;
 búsquedas que excedan el nivel del área de Recursos Humanos y que la
dirección prefiera que se manejen por fuera;
 cuando la complejidad del tema requiera un especialista;
 cuando el proceso requiera una visión imparcial;
Otras fuentes de reclutamiento externo incluyen: Anuncios, Campus de reclutamiento,
Oficinas públicas de empleo, Sindicatos, Bancos de datos y Bolsas de trabajo.
Ventajas del reclutamiento externo:
 Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas.
 Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y
habilidades.
 Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
 Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
 Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa rápida.
Desventajas del reclutamiento externo:
 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización.
 Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
 Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
 Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
 Es más costoso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

 Paso 8: Recepción de candidaturas

 Paso 9: Revisión de antecedentes.
Una buena idea para leer muchos CV es partir de los requisitos excluyentes y con una
primera lectura rápida hacer tres pilas: los que SÍ cumplen, los que NO cumplen y los que
están entre uno y otro, los "dudosos". De ese modo podrá releer con atención estos últimos
para decidir si los pasa a los SÍ o a los NO.
 Paso 10: Entrevista.
Lo usual son dos rondas de entrevistas. Objetivos de las entrevistas: presentación al
postulante del puesto que se desea cubrir, análisis y evaluación de la historia laboral del
postulante para determinar si sus conocimientos y competencias se relacionan y en qué
grado con el perfil buscado, y análisis de las motivaciones de la persona entrevistada en
relación con la búsqueda.
 Paso 11: Evaluaciones específicas o psicológicas.
Las evaluaciones técnicas específicas no se realizan en todos los casos, muchas veces se
hacen preguntas en el transcurso de alguna entrevista para despejar aspectos relacionados
con conocimientos, y en casos especiales pueden realizarse evaluaciones adicionales. Las
evaluaciones psicológicas tienen como propósito evaluar actitudes, personalidad y
potencial de desarrollo, entre otros aspectos.
 Paso 12. Formación de candidaturas. Del análisis de la información recolectada
en todos los pasos previos se debe identificar a los mejores postulantes en relación
con el perfil buscado o requerido, considerando los aspectos económicos del puesto
a cubrir y las pretensiones de los postulantes.
 Paso 13. Confección de informes sobre finalistas. La información debe ser
completa y, al mismo tiempo, debe presentarse de manera que interese al cliente
interno, generando expectativas razonables sobre los finalistas elegidos.
 Paso 14. Presentación de finalistas al cliente interno. Apoyo en la coordinación
de las entrevistas, ofreciendo ayuda en aquello que el cliente interno pueda
necesitar.
 Paso 15. Selección del finalista por parte del cliente interno. Asesorar al cliente
 interno en el momento en que deba tomar la decisión. Estar siempre atentos al grado
 de satisfacción del cliente interno en relación con la búsqueda en sí y con e
desarrollo en general del proceso de selección.
 Paso 16. Negociación de la oferta de empleo. Puede realizarla el futuro jefe o el
área de Recursos Humanos; cada organización fijará una política al respecto. En
ella se debe:

 Discutir necesidades e intereses.

 Aclarar los temas.
 Despejar las fantasías del candidato y centrarse en las verdaderas
pretensiones.
 Buscar la forma de satisfacer sus necesidades.
 Chequear la viabilidad de implementación de lo pactado antes de finalizar la
negociación.

 Paso 17. Presentación de la oferta por escrito.

 Presentar una oferta por escrito donde se detalle la oferta económica, la
posición a ocupar y la fecha de inicio de las actividades.
 La oferta debe estar firmada por una persona autorizada a tales efectos por
la empresa.
 Por último, aceptada por el ingresante, este la devuelve firmada a la empresa
que hizo la oferta.

 Paso 18. Comunicación a los postulantes que quedaron fuera del proceso de
selección. Se sugiere realizar este paso una vez que la persona seleccionada ha
ingresado a la organización.
 Paso 19. Proceso de admisión.
 Recabar datos y documentaciones de los trabajadores para dar de alta al
personal.
 Incluye afiliación al seguro social (si aplica).

 Paso 20. Inducción.

Información sobre la empresa:
• Visión y Misión.
 • Organigrama.
• Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general.
• Aspectos geográficos.
• Aspectos mundiales (si es una corporación).
• Políticas, normas internas, beneficios, sistemas.
• Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios, feriados especiales, etc.

BIBLIOGRAFÍA
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Ciudad de México, México:
McGrawHill. Recuperado de: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
• Collins, J. (2012). Integración del capital humano a la organización. Ciudad de
México: Academia de estudios avanzados.
• Alles, M (2009). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por
competencias. Argentina: Ediciones Granica.