Corte restringe despidos en trabajadores que sufran enfermedades

La Corte Constitucional sostuvo que los trabajadores que padezcan enfermedades no

podrán ser objeto de despido con indemnización en su favor, aun cuando no hayan
acreditado su discapacidad, pues basta con la disminución de sus condiciones para
laborar derivadas de su trabajo, para gozar de la protección por parte de las autoridades.

“(…) El trabajador que padezca una enfermedad médicamente diagnosticada la cual lo

incapacite para desempeñar sus funciones laborales, tiene el derecho a conservar su
trabajo cuando no haya una justa causa”, precisó la Corporación mediante la sentencia de
revisión T- 2515631.

La Sala Séptima de Revisión de la Corte aclaró que si bien en Colombia es legal la

desvinculación del trabajador sin justa causa siempre que este reciba una indemnización,
existen limitaciones para el patrono cuando al empleado lo aqueja algún tipo de afección
física.

“(…) Entre los límites a esta facultad el empleador para despedir a los trabajadores sin
justa causa, se ha determinado que las personas que se encuentren en estado de
debilidad manifiesta gozan de la estabilidad laboral reforzada (…)Como la ha reconocido
la Corte terminar unilateralmente la relación laboral en razón a una limitación física del
trabajador, constituye una discriminación, puesto que ‘a las personas en estado de
debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas”,
indica la sentencia T- 1022 de 2007 retrotraída por el alto tribunal como argumento del
fallo.

La Corte se basó en la sentencia T- 198 de 2006 para determinar que este tipo de
derechos de especial protección en materia laboral cobija tanto a los discapacitados como
a quienes, no habiendo acreditado esta condición, hayan visto disminuidas sus
capacidades de trabajo por dolencias o desmejoramiento en sus condiciones de salud.

Basada en tales argumentos, la Corte Constitucional amparó los derechos fundamentales

a la vida digna y la estabilidad laboral reforzada de la ciudadana Rosa María Burbano
Saavedra, quien había sido desvinculada del Hospital Occidente de Kennedy III Nivel –
E.S.E., quien vio mermada su capacidad laboral por actuaciones que, a juicio propio,
estaban relacionadas actividades propias de su trabajo en esa entidad.

El alto tribunal adicionó algunas medidas al fallo emitido por el Juzgado Dieciséis Civil
Municipal de Bogotá a favor de la tutelante e instó al accionado a renovar la orden de
prestación de servicios que mantenía vinculada a la mujer en la aludida entidad de salud
“hasta tanto se presente una recuperación integral y la ARP determine que no padece
una incapacidad parcial permanente”.

A través de la misma sentencia, la alta corporación hizo un fuerte llamado de atención a

las llamadas cooperativas de trabajo asociado porque, según dice, muchas de ellas están
“falseando” la verdadera relación existente entre el patrono y el obrero, con el fin de
reducir las garantías y derechos que el primero está obligado a ofrecerle al segundo.

“ (…)Las cooperativas asociativas de trabajo no pueden ampararse de manera aparente

en la Ley que las regula, para desconocer derechos fundamentales de sus asociados. Por
mandato legal, están en la obligación de cumplir con la legislación laboral en asuntos de
seguridad social, maternidad, adolescentes trabajadores y estabilidad laboral reforzada de
los sujetos de especial protección constitucional”, concluyó.

Límites a la sanción, propuestos por la Corte Suprema de Justicia

La Corte Constitucional había establecido en la Sentencia SU-049 de 2017 que el despido
era ineficaz al no obtener la autorización por parte de la oficina regional de trabajo, si
ocurría que el trabajador sufría alguna afección a su salud que impidiese o dificultara
sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales y, por ende, el
juez debía ordenar su reintegro y el pago de la sanción de 180 días.

No obstante, el año siguiente la Corte Suprema de Justicia estableció en la Sentencia

SL1360 del 11 de abril de 2018 que siempre que el empleador justificara una justa causa
para dar por terminada la relación laboral, no era indispensable acudir ante la oficina de
trabajo para solicitar la autorización de despido del trabajador en condición de
discapacidad o de debilidad manifiesta. La Corte Suprema de Justicia lo expresa
textualmente así:

“[…] la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo
laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la
Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa
causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón
objetiva.”

Lo cierto es que en un año se acrecentó una distancia entre la posición de la Corte

Suprema de Justicia y la Corte Constitucional sobre la interpretación del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, y la pregunta es: ¿cuál es el precedente obligatorio? A mi juicio y con el
mayor de los respetos por las decisiones judiciales en vía ordinaria, la interpretación de la
Corte Suprema es precaria, porque implica un retroceso en materia de garantías
constitucionales adquiridas por parte de los trabajadores que son siempre la parte débil de
la relación laboral y que tienen que ver con el principio de favorabilidad laboral establecido
en el artículo 53 de la Constitución Política.

“la Corte Suprema de Justicia también ha advertido que la desvinculación del trabajador
aforado debe hacerse con el cumplimiento de la ritualidad del proceso disciplinario”
No obstante, la Corte Suprema de Justicia también ha advertido que la desvinculación del
trabajador aforado debe hacerse con el cumplimiento de la ritualidad del proceso
disciplinario, en el que se tiene que garantizar el derecho de contradicción y defensa del
trabajador al que se le está endilgando una causal de justo despido, pues si el empleador
no procede a despedir en debida forma, no puede alegar dentro de la demanda que operó
dentro de la legalidad y que realizó el despido amparado en una justa causa, aunque
presente en el juicio las pruebas para ello, pues así lo ha advertido la Corte Suprema de
Justicia:

“Si las razones no fueron reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no pueden
ser expuestas ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador
y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales”.

Así pues, la nueva interpretación de la Corte Suprema de Justicia sobre el artículo 26 de

la Ley 361 de 1997 no habilita al empleador para proceder con un despido al margen del
procedimiento disciplinario indispensable para tal efecto, por lo que el trabajador tendrá la
oportunidad de defenderse en dicha instancia, así como el empleador lo puede hacer
dentro de un eventual juicio, ya sea en vía ordinaria o en acción de tutela.

¿Corte Constitucional o Corte Suprema de Justicia?

Recordemos que el derecho no opera con reglas de todo o nada, y además que en los
juicios no hay destinos escritos. Por ende, el curso del asunto jurídico dependerá de las
circunstancias particulares y de los argumentos y pruebas que se aporten. Los
empleadores aplauden el rumbo de la Corte Suprema de Justicia, mientras los
trabajadores se quedan con el alcance que le ha dado la Corte Constitucional, es decir, es
un asunto de perspectivas. Así que mientras la Corte Constitucional no desestime la
interpretación del máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria, aquel precedente tiene
fuerza vinculante y puede ponerse de presente ante un juez de la república, que deberá
inclinarse a un lado de la balanza dependiendo, como ya se dijo, de las circunstancias
particulares de cada caso.
 CUÁNDO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON JUSTA CAUSA

SENTENCIA T-385/06

En este articulo observaremos distintos escenarios sobre la terminación unilateral de

contrato de trabajo por empleador, pues son casos llevados acabo en la corte
constitucional. por ultimo veremos una sentencia en donde se plantean los antecedentes,
el desarrollo de toda la temática y una decisión, por ultimo se puede evidenciar lo que se
logro resolver en este caso.
 SENTENCIA T-531 DE 06 DE JULIO DE 2011

En el presente documento se podrá encontrar varios casos en donde unos personajes

manifiestan que fueron retirados mientras estaban en condición de discapacidad. para el
tratamiento de este caso se pidieron las pruebas y posteriormente fueron entregadas, esto
con el fin de facilitar el proceso de intervención en la demanda.

La incapacidad puede ser una justa causa de despido

A continuación el siguiente vídeo nos explicará si la incapacidad de un trabajador, puede

ser considerada una justa causa para finalizar un contrato de trabajo.

https://www.youtube.com/watch?v=Hz1kohDRhV0

El despido no es sanción disciplinaria – Implicaciones que se derivan de esa

distinción

Contrario a lo que muchas personas creen, el despido no es sanción.

Las sanciones disciplinarias son respecto a faltas no graves realizadas por el trabajador
durante la vigencia de un contrato de trabajo que se pretende conservar. El despido con
justa causa procede frente a faltas graves cometidas por el trabajador dentro de un
contrato de trabajo que el empleador no está interesado en mantener.

Entonces las sanciones disciplinarias pretenden castigar al trabajador que comete la falta
y a restituir la disciplina en la empresa.

El contrato de trabajo
es aquel que regula la relación entre trabajador yempleador, en donde el primero se obliga a
prestar un servicio de manera personalbajo la constante subordinación y el segundo se obliga al
pago por los servicios quese le prestan, como consecuencia de esta relación laboral; nacen derechos
yobligaciones regulado en el Código Sustantivo de Trabajo Colombiano, convenios
yrecomendaciones de la OIT y demás normas sobre el caso en concreto.Dentro de los principios
del Derecho laboral que se encuentran en rangoconstitucional en el Artículo 53, el estado
Colombiano ha señalado la protección dela estabilidad laboral que posee todo trabajador
inmerso en una relación laboral.Pero, hay casos particulares en donde el trabajador
necesita mayor protección porrazón de la indefensión, por el deterioro de salud o por la
vulneración de derechosconstitucionales del trabajador; a raíz de esto la Jurisprudencia
colombiana hadesarrollado el concepto de
Estabilidad Laboral Reforzada
.La
Estabilidad Laboral Reforzada
, es manejada según la normatividadColombiana bajo situaciones muy específicas como la
mujer en estado deembarazo, los dirigentes sindicales y la persona que se encuentre en estado
deindefensión por razones de salud. En el tema que nos ocupa, la Estabilidad
LaboralReforzada aplicada a los trabajadores que sufren de alguna limitación, alteración
desalud u otra situación que pone en estado de indefensión al trabajador frente aotros, la
corte constitucional en
Sentencia C-531 de 2000
ha manifestado que:
“
con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo
deldiscapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial
osicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su
capacidadlaboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación
ycapacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en arasdel
goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse deestos propósitos en
favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la
terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física,
mental o sicológica”
Es así, que en caso de que el trabajador se encuentre en una incapacidad o sufrauna
discapacidad que no le permita realizar la actividad para la que fue contratada,no se
puede despedir a dicho trabajador sin recurrir primero a la autorizacióndebida del
ministerio de trabajo. En estas situaciones, la norma colombiana hadesarrollado la
posibilidad de reubicar al trabajador, gozando del mismo salarioinicial antes de considerar
el despido del mismo, la posibilidad de reubicar altrabajador que a raíz de una limitación
no puede realizar sus actividades iniciales hasido desarrollada en la
Sentencia T-233 del 2010

así: “
(…)Por otra parte, debe el
Estado garantizar la igualdad de oportunidades y remover todos los obstáculos queen los
ámbitos normativo, económico y social configuren efectivas desigualdades dehecho que se
opongan al pleno disfrute de los derechos de estas personas, y en talsentido, impulsar acciones
positivas. En cuanto a las acciones positivas, aquellasque tienen como finalidad proteger
a ciertas personas o grupos para eliminar oreducir las desigualdades de tipo social,
cultural o económico que los afectan obien, para procurar que los miembros de un grupo
discriminado tengan una mayorrepresentación en el escenario político o social,
esta Corporación ha establecido quede las acciones afirmativas a favor de las personas
con limitaciones físicas omentales se deriva precisamente una estabilidad laboral
reforzada, la cual, setraduce en el deber para los empleadores de ubicarlos en cargos en
los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y en
la prohibiciónde desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas
justas y
objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…)”

A pesar de lo anterior, muchos trabajadores han sido desvinculados de su trabajopor

razón de su condición; aun cuando la Corte ha manifestado la protecciónespecial que se
le presta al trabajador bajo esas condiciones. Es así que eltrabajador se ha visto en
la necesidad de recurrir a medios de protección judicialpara salvaguardar su derecho,
recurriendo a la acción de Tutela para que se levincule nuevamente a su lugar de trabajo,
bajo la misma condición salarial y encondiciones acordes a su limitación, ejemplo de esto
es el caso de la señora Sirley

Veloza Cicery contra Sodexo S.A, quien recurrió a acción de Tutela para serreincorporada a su lugar
de trabajo, luego de ser despedida a pesar que seencontraba bajo tratamiento médico a
raíz de un accidente que sufrió el diez deseptiembre de dos mil catorce, cuando
se encontraba desempeñando su jornadalaboral, aun cuando la empresa Sodexo S.A
reporto el accidente de trabajo laAdministradora de Riesgos laborales en donde se
encontraba afiliada la trabajadora,el diagnostico final de la ARL Sura no fue de accidente
de trabajo, sino deenfermedad de origen común, que necesitaba de un tratamiento y se
emitió a favorde la trabajadora incapacidades por los dolores que esta sufría, finalmente el
9 deJunio del 2015 Sodexo S.A decidió terminar unilateralmente el contrato de
trabajo,argumentando una justa causa de terminación de mismo, por
unas incapacidadesmédicas que no cubrieron unos días laborales en el que la trabajadora
no sepresentó a trabajar sin contar con una incapacidad de su médico tratante,
actoseguido el primera instancia fue negado el amparo por el Juzgado Tercero
Penalmunicipal con Funciones de control de garantías de Manizales toda vez que según
laentidad promotora de salud manifestó que esta podía reincorporarse a su lugar
detrabajo y se determinó que el empleador se comportó de manera diligente anteeste
caso y fue confirmada dicha decisión en segunda instancia y procediendo larevisión por
parte de la Corte Constitucional que al respecto de la
sentencia T-320/2016
manifestó que:
“
La Sala considera que la situación médica de laaccionante al momento de la
desvinculación laboral la convierte en titular de losbeneficios establecidos en el artículo 26
de la Ley 361 de 1997. De allí que, parahacer efectiva la desvinculación de la trabajadora
por una justa causa, la compañíaSodexo S.A. Estaba obligada a efectuar el trámite
administrativo ante el Ministeriode Trabajo a fin de obtener la autorización necesaria para
desvincular a untrabajador en situación de debilidad manifiesta por causa de su estado de
salud. Enconsecuencia, al no existir autorización del Ministerio de Trabajo, la
Sala concluyeque la decisión de terminar el contrato de trabajo a la señora Veloza Cicery,
tienecomo fundamento la disminución física generada por causa de las patologías que
presenta“.

Finalmente la Corte revocó la sentencia de primera y segunda instanciay ordenó a la

empresa Sodexo S.A, el restablecimiento del vínculo laboral.

En el caso anterior se manejan dos términos como enfermedad laboral yenfermedad de

origen común.
La enfermedad laboral
es aquella que se contraedebido a la exposición de factores de riesgo inherentes a las
actividades laborales oen el medico en donde el trabador realiza su actividad, algunas
veces dichascondiciones pueden causar deterioro grave en la salud del trabajador que
necesitade un tratamiento en algunos casos vitalicio y en otros casos la enfermedad
causadaños irreparables que pueden causar la muerte.
La enfermedad de origencomún
, es aquella condición de salud que puede ser adquirida por hábitos dañinos,acciones o
actividades que se realizan fuera del trabajo.BIOGRAFIA

Estabilidad Laboral Reforzada, recuperado de:https://www.gerencie.com/estabilidad-

laboral-reforzada.html

Reubicación de Trabajador, recuperado de:https://www.gerencie.com/en-lo-posible-un-

trabajador-discapacitado-debe-ser-reubicado-antes-que-despedido.html
Sentencia T320/2016, recuperado
de:http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2016/T-320-16.htm

Enfermedad Laboral y Enfermedad de Origen Común, recuperado

de:http://so.smsafemode.com/diferencia-entre-enfermedad-laboral-y-enfermedad-comun/