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Foro semana 5 y 6 liderazgo

Para las empresas el recurso más importante debe ser su personal y es por esto
que el objetivo principal es motivar y potencializar las competencias de sus
integrantes, analizando el desempeño de cada colaborador, tratando de que su
acción tenga efectos en toda la cadena de procesos. Potencializar su capacidad de
desempeñarse en ciertas actividades permite que el trabajador desarrolle aptitudes
y actitudes tales como trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de
talentos, potencia del diseño de trabajo, maximización del desempeño, creatividad
e innovación.
Como gerente de marca, Andrés Ramírez desarrollará la creación de un EQUIPO
de trabajo compuesto por 5 personas, Consecuentemente, lo integrará mediante un
proceso que le accederá identificar las capacidades de las personas solicitadas en
cada puesto de trabajo atravesando de un perfil cuantificable y medible
objetivamente; Este proceso es la Ejecución de un modelo de gestión por
competencias, el cual tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación,
que los candidatos a desempeñar dichas responsabilidades muestren evidencias
de su capacidad en la tarea práctica de las funciones asignadas.
El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de capacidades
conocidas como los desempeños típicos y propios de una persona; y por otra parte
están las áreas de competencias las cuales sirven para especificar aquellas que son
cognitivas, actitudinales o las referidas a un determinado nivel de especialidad.
Se puede implementar un modelo Un modelo de Gestión por Competencias es la
base para establecer un Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos que
esté alineado con la estrategia empresarial; Para lograr el éxito de un Modelo de
Gestión por Competencias, este deberá ser cuidadosamente planeado y apoyado
por el liderazgo de la organización, y ser comunicado a todos los afectados e
involucrados.

Un buen modelo debe emplear diversos métodos para obtener los datos de validez
sobre las competencias del puesto / cargo, proceso o de toda la organización.

Las estrategias empresariales cambian, así como las demandas y requerimientos


en puestos o cargos, en este sentido, habrá que garantizar que el modelo sea
consecuente con estas tendencias.

Antes de implementar un modelo de gestión de competencias es necesario realizar


un diagnóstico de las competencias de los equipos de trabajo, ya que estas son el
eje central que guiará la definición de estrategias y medidas. Sin embargo,

Las competencias laborales hacen referencia a


las habilidades, actitudes y conocimientos que necesita tener un empleado para
ocupar un cargo y desempeñar exitosamente las funciones que le han sido
asignadas. Existen competencias personales, prácticas y metodológicas.

Conocimiento

Actitudes Habilidades

1- Conocimiento: conjunto de saberes para ejecutar un oficio laboral


2- Actitudes: disposición o postura frente a la ejecución de una función laboral
3- Habilidades: Capacidad para ejecutar una función laboral

Se concluye que con un modelo por competencias tienen una gestión más ágil, una
cultura orientada a los resultados y, por consiguiente, tienen una mayor probabilidad
de alcanzar mejores resultados, entre otros beneficios les facilita la búsqueda de
talento humano, transforma de forma positiva la cultura organizacional, mejora el
desempeño individual y global, introduce un estilo de liderazgo más proactivo y logra
una mejora sustancial en la productividad.
Para definir los parámetros de implementación un modelo para potencializar las
competencias de los colaboradores del área de servicio al cliente en ICL Desarrollo
Urbano es importante determinar aquellas competencias que se destacan, y las
mínimas requeridas para el cargo, para el área comercial que es el objeto del
presente estudio se deben tener en cuenta competencias comunicativas y que se
requiere que tengan una expresión bastante fluida tanto escrita como oral,
competencias gerenciales o de gestión que les permita dirigir equipos de trabajo,
planear, poder tomar decisiones, saber manejar conflictos, todo esto ayuda en el
cumplimiento de las metas individuales y las propuestas parara el área y la
organización, en pro del servicio, una correcta orientación a los clientes, excelente
actitud frente a trabajo, innovación, creatividad, pro actividad, entro otras
Si se prioriza el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:
 Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en
situaciones determinadas, tales como elaborar un proyecto, preparar un
balance, operar sistemas tecnológicos.
 Cognitivas: Son todas aquellas que se fundamentan principalmente en
conocimientos disciplinarios, es decir que su énfasis está dado por el saber,
comprender, analizar y tratar la información relevante.
 Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo
común, son las capacidades para saber cómo comportarse en distintas
situaciones, captar e interpretar señales de los interlocutores.

Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco material:


 Fundamentales, genéricas o transversales: La comunicación, creatividad,
síntesis, estas pueden ser de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.
 Disciplinarias o generales: Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o
tecnológico, están fundadas en las ciencias básicas, humanidades o artes y
enfatizan en conocimientos aplicados a cada disciplina o campo de
conocimiento.
 Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las
profesiones. Pueden tener relación en una proporción importante con
aquellas de otras profesiones pertenecientes a la misma familia de
ocupación
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias laborales
 Contratación: El proceso contratación en una organización con modelo de
gestión por competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción,
Selección e Incorporación.
 Atracción y reclutamiento: A pesar de los altos índices de desempleo no
basta con informar sobre una vacante, es necesario realizar un buen
proceso de atracción, que capte la atención de los mejores candidatos, que
cumplan con los perfiles deseados.
En este modelo, la atracción se constituye en un proceso de comunicación y
retroalimentación entre la organización y los candidatos.
El proceso inicia por parte de la organización comunicando, interna y/o
externamente a la misma, la necesidad de contratar a una persona que cumpla
con un determinado perfil continúa con la comunicación por parte de los
candidatos de su interés por trabajar en la organización, y de esa forma un
proceso retroalimentación que lleva a la organización a conocer más sobre el
candidato y al candidato lo dirige a conocer más de la organización.
Es importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción, selección e
incorporación depende de la apropiada definición del perfil vacante, para lo cual, la
definición de las competencias
 Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del
cual se escoge al candidato que demuestre mayor compatibilidad con el
perfil del cargo y la organización.
Para lo cual debemos seguir unos pasos:

1- Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de


atracción, y el conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil
definido para el cargo vacante.
2- Realización de una entrevista.
3- Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a
la verificación de las referencias indicadas en su hoja de vida.

 Incorporación: Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo


vacante, se procede a su incorporación a la organización, para lo cual se
acuerda con el interesado las condiciones de contratación, las
responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro del organigrama, su jefe
inmediato, las personas a su cargo, los beneficios, remuneración, tiempo.
Una vez acordadas las condiciones de incorporación, se firma el contrato.
REFERENCIAS:
CARTILLAS SEMANA 1 A LA 6
http://www.arearh.com/psicologia/modelo_competencia.htm

https://www.gestiopolis.com/modelos-identificacion-competencias-laborales/