COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Aumenta la competitividad de la compañía a través de un enfoque
integrado de la gestión del talento y de la compensación
En un contexto de cambio continuo
como el actual, una gestión integra-
da del talento y de la compensación
resulta crucial para mantener y desa-
rrollar una ventaja competitiva que
permita a las compañías sobrevivir a la
actual crisis económica y recuperarse
más rápido.
El reto al que se enfrentan los especia-
listas de Recursos Humanos es cómo
obtener una mejora del rendimiento
empresarial a través de sus sistemas
de capital humano, aumentar el ren-
dimiento de los empleados y garanti-
zar la atracción y retención del talento
clave para el desarrollo del negocio.
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EVA PATIER, directora en Capital Humano de Watson Wyatt
El reciente estudio de Compensación
Estratégica 2008-2009 de Watson
Wyatt revelan que la adopción de un
enfoque integrado de la gestión del
talento y de la compensación no solo
mejora la efectividad de las estrategias
de capital humano sino que también
impulsa el desarrollo económico de las
compañías, garantiza un mayor retor-
no de la inversión y facilita la atracción
y retención del talento clave en la or-
ganización como ventaja competitiva
a medio plazo.
Basándonos en recientes investigacio-
nes en términos de gestión de perso-
nas, hemos elaborado la hoja de ruta
que las compañías deben seguir para
desarrollar con éxito un enfoque inte-
grado de la gestión del talento y de la
compensación y que debe focalizarse
en seis áreas claves:
1. IMPLANTAR Y COMUNICAR UNA
FILOSOFÍA DE COMPENSACIÓN TOTAL
La definición y gestión de una filosofía
de compensación total para la globa-
lidad de la empresa es uno de los pri-
meros pasos para poner en práctica
un enfoque integrado de la gestión
del talento y de la compensación. Esta
filosofía deberá servir de guía en el
diseño, administración y comunica-
ción de la compensación dentro de la
organización.
Aunque casi el 60 por ciento de las
empresas de la zona EMEA han defini-
do una filosofía de compensación total
en toda la organización, destaca el he-
cho de que la mayoría de las organiza-
ciones no han realizado correctamente
su comunicación a los empleados y tan
solo la mitad de ellos conoce cuál es
su paquete de compensación total.
No podemos olvidar el impacto de la
comunicación en el éxito de todos los
programas de capital humano ya que
el conocimiento por parte de los em-
pleados de la compensación genera
mayores niveles de satisfacción y com-
promiso de los mismos.
2. DESARROLLAR UNA PROPUESTA DE
VALOR PARA EL EMPLEADO
Las empresas pueden demostrar su
compromiso con los empleados de-
finiendo una propuesta de valor que
ofrezca una experiencia laboral atrac-
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tiva y respalde los objetivos empresa-
riales. La propuesta de valor del em-
pleado es el conjunto de programas
que la compañía ofrece a su plantilla
como contraprestación del trabajo y es-
tá vinculada a la actividad, los valores,
la cultura y el liderazgo de la organiza-
ción. Aplicar la propuesta de valor para
el empleado en todos los programas
de gestión del talento y de la compen-
sación y velar por su cumplimiento es
clave para maximizar su eficacia y ga-
rantizar la coherencia de los mensajes.
3. ASEGURAR LA DISPONIBILIDAD DE
TALENTO, CLAVE PARA EL
DESARROLLO DEL NEGOCIO
La preocupación más frecuente entre
las compañías es la escasez de talen-
to con habilidades críticas. Desde el
comienzo de la desaceleración econó-
mica, la planificación de la plantilla se
ha convertido en un proceso esencial
para el éxito de la organización, ya
que permite:
• Gestionar el riesgo asociado a la
escasez y volatilidad del talento.
• Identificar las habilidades críticas
para el desarrollo del negocio.
• Realizar inversiones en programas
que garanticen la disponibilidad de
estas habilidades.
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4. REFORZAR LOS PROGRAMAS DE
GESTIÓN DEL TALENTO A TRAVÉS
DE LA IMPLANTACIÓN DE UN MODELO
DE COMPETENCIAS
Los modelos de competencia contribu-
yen a transformar las necesidades de
las empresas en herramientas prácticas
y concretas para la evaluación y la to-
ma de decisiones en un amplio aba-
nico de asuntos relacionados con la
gestión del talento y la compensación.
Aunque la mayoría de las organiza-
ciones utilizan un modelo de com-
petencias en al menos un programa
de gestión del talento, su eficacia se
incrementa a medida que se utilizan
en varias actividades (incluyendo la
atracción, retención, gestión del ta-
lento y remuneración).
5. MODERAR LOS NIVELES DE ESTRÉS
ASOCIADOS AL TRABAJO E IMPLANTAR
MEDIDAS QUE PERMITAN CONCILIAR LA
VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL
Aunque las empresas buscan constan-
temente mejorar la productividad y
rendimiento de sus empleados, no de-
ben de perder de vista las limitaciones
que existen al intentar obtener más
beneficios con menos recursos. Los ni-
veles de estrés es una de las principa-
les razones por la que los empleados,
incluidos aquellos de alto desempeño,
se plantean abandonar sus empresas
y reduce considerablemente el rendi-
miento de los mismos. Sin embargo,
las compañías subestiman el impacto
que tiene ya que menos del 50 por
ciento de las organizaciones conside-
ran prioritario adoptar medidas que
protejan a los empleados frente a los
niveles de estrés.
Entre las principales causas de estrés
citadas por los empleados se encuen-
tran la confusión en la definición del
trabajo y un entorno laboral poco o
nada favorable. Sin embargo, resul-
ta que la principal acción que están
adoptando las empresas está orien-
tada a mejorar la comunicación con
los altos directivos. Por ello podemos
concluir que las empresas no están
concentrando sus esfuerzos en la
dirección adecuada para combatir el
estrés. Asimismo, es posible afirmar
que entre las acciones más efectivas
para combatir el estrés se encuentran
la mejora en la flexibilidad de los ho-
rarios de trabajo, la reingeniería de los
procesos de trabajo y el incremento
de la responsabilidad del manager en
la gestión de los niveles de estrés.
6. ESTABLECER ESTÁNDARES Y EVALUAR
DE MANERA ACTIVA EL RENDIMIENTO
INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN
La gestión del rendimiento no solo
resulta una herramienta crucial a la
hora de alinear los objetivos indivi-
duales con los del negocio sino que
también ayuda a reducir el nivel de
estrés asociado a los puestos de los
empleados. Además, centrar la ges-
tión del rendimiento en el desarrollo
de competencias que contribuyan a
lograr el éxito que persigue la orga-
nizacional, la convierte en el motor
de la formación de individuos de alto
desempeño.
Tampoco debemos olvidar cuáles son
los factores clave a considerar en este
tipo de programas: el cumplimiento
de las promesas de incentivación por
rendimiento y la comunicación clara
y eficiente de la gestión por rendi-
miento le garantizará el éxito en su
implantación. 
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