Instituto Tecnológico de Chetumal

Materia: Administración Gerencial.

Alumno: Danley Sánchez.

Tema: Administración del desarrollo

organizacional.
Concepto de administración
La administración es una ciencia que tiene por objetivo el estudio
de las organizaciones, mejor conocidas como: instituciones,
empresas, corporaciones o cualquier otra organización de
personas o elementos que presten u ofrezcan un bien o servicio.
El administrador se considera como un protagonista subordinado
presta sus servicios, está a las órdenes y demandas del patrón.

“Administrar es prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar a

través de la gerencia”. (Henri Fayol).

“La Administración es el conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia

en las formas de estructurar y manejar un organismo social”. (Agustín Reyes Ponce).

“La Administración es la dirección de un organismo social, y su efectividad en alcanzar

sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes”. (Harold Koontz y
Cyril ODonnell).

Etapas del proceso administrativo

El proceso administrativo es un conjunto de funciones administrativas que buscan
aprovechar al máximo cada recurso que posee una empresa de forma correcta, rápida y
eficaz. Este se compone de 4 funciones elementales: planeación, organización, ejecución
y control.

Planeación
Esta función es la primera que debe ejercer el cuerpo administrativo de una empresa.
Aquí es donde serán previstos los objetivos y metas que deberá cumplir la empresa y
los métodos a llevar a cabo. La relación entre el personal trabajador y el personal
administrativo debe tener un carácter en común de modo tal que puedan complementarse
el uno con el otro para el funcionamiento correcto de la empresa y el cumplimiento de sus
objetivos.
Algunas de las actividades más importantes de la planeación son:

 Predefinir los objetivos y metas que quieran lograrse durante un tiempo

determinado.
 Pronosticar.
  Establecer una estrategia con sus correspondientes métodos y técnicas a llevar a
cabo.
 Accionar frente a problemas futuros.

Organización
Luego de la planeación de los objetivos y actividades futuras a realizar para lograr las
metas propuestas, el siguiente paso es distribuir cada actividad a los diferentes grupos de
trabajos que componen a una empresa.
Está fuertemente relacionado con las aptitudes físicas e intelectuales de cada trabajador y
con los recursos físicos que posee la empresa. La finalidad de la organización es aquel
objetivo asignado a cada actividad de la empresa para que pueda ser cumplido con el
mínimo de los gastos y a su vez con un grado de satisfacción máximo en cada empleado.

Algunas de las actividades más importantes de la

organización son:

 Hacer una selección detallada de los trabajadores indicados para el opuesto

indicado.
 Subdividir cada tarea en unidades operativa.
 Seleccionar una autoridad administrativa para cada sector.
 Proporcionar de materiales y recursos útiles a cada sector.

Ejecución
Aquí es necesaria la figura de un gerente capaz de dirigir, tomar decisiones, instruir y
ayudar a los diferentes sectores laborales. En la ejecución se busca dar el primer paso en
la realización de las actividades designadas a cada grupo de trabajo y que los mismos
continúen realizando dichas actividades de manera periódica y eficaz.
Cada grupo trabajador está regido por normas y medidas que mejoran su funcionamiento.
Algunas de las actividades más importantes de la ejecución son:

 Ofrecer un carácter motivador al personal.

 Recompensar a cada empleado con el sueldo correspondiente.
 Estar atento a las necesidades de cada trabajador.
 Mantener una comunicación estable entre todos los sectores.

Control
Esta última función tiene el papel de garantizar que la empresa está encaminada por el
rumbo del éxito. Si bien cada función anteriormente nombrada puede ser realizada al pie
de la letra, eso no garantizará que la entidad se incline hacia un camino económico
positivo.
El control es una tarea administrativa, la cual debe ser ejercida con profesionalidad y de
forma transparente. El control de las actividades que se desarrollan en una empresa sirve
para analizar los puntos altos y los puntos bajos de las mismas.
Luego de obtener los resultados correspondientes, se harán factibles las diferentes
modificaciones que tendrán que llevarse a cabo para corregir aquellos puntos bajos.
Algunas de las actividades más importantes del control son:

 Comparar los resultados obtenidos con los planes previamente hechos.

 Evaluar y analizar los resultados obtenidos.
 Iniciar las acciones de corrección correspondientes.

¿La administración es un arte, una ciencia o una

técnica?
Se viene discutiendo desde hace décadas si la administración es ciencia y arte; ciencia
por los conocimientos base que se necesitan para el objeto y estudio de la organización, y
arte porque se necesita personalidad y virtudes, aparte de la creatividad. Se suma la
técnica porque se necesitan procedimientos y experiencia para la solución de problemas
prácticos.

Principio de tiempos y movimientos

El estudio de tiempo y movimiento es una técnica de gran ayuda para las empresas, el
cual no es valorado actualmente. Esta supone un valor importante para conseguir un
trabajo de manera eficiente y eficaz.
El estudio de tiempo y movimiento tiene como objetivo lo siguiente:

 Minimizar el tiempo requerido para la ejecución de trabajos.

 Conservar los recursos y minimizar los costes.
 Proporcionar un producto que sea cada vez más confiable y de alta calidad.
 Eliminar o reducir los movimientos ineficientes y acelerar los eficientes.
Fue desarrollada por Taylor, a través de los años dichos estudios han ayudado a
solucionar multitud de problemas de producción y a reducir costos.

¿Qué es el método científico?

El método científico es un proceso destinado a explicar fenómenos, establecer relaciones
entre los hechos y enunciar leyes que expliquen los fenómenos físicos del mundo y permit
an obtener, con estos conocimientos, aplicaciones útiles al hombre.
La evolución de la administración
La evolución de la administración se ha dado con el objetivo de mejorar a la organización
y a las personas que trabajan para la misma. Por ello, el conocer y entender la definición
que actualmente tenemos de administración, trae consigo el estudio de su historia, la cual
es importante para los directivos actuales, con el objetivo de comprender los hechos que
la han marcado a lo largo del tiempo.

 Época primitiva
La administración nace con el hombre mismo, desde el momento que ocurrió el
nacimiento de grupos, pues el hombre necesitó integrarse en uno. De esta manera
observó que no podía llevar a cabo sus objetivos de manera individual; como el hacer una
tarea ardua o pesada, cazar, mover una roca o recolectar sus alimentos, sino que
necesitaba de los demás. Posteriormente su labor se volvía más difícil, de manera que
requirieron una mejor organización. Lo que dio pie al surgimiento de los líderes que
dirigían operaciones como la caza de un mamut, por ejemplo.

 Grandes civilizaciones
Tiempo después, los grupos crecieron y se formaron grandes civilizaciones en las cuales
había mayores necesidades, surgiendo así la planeación y organización, para lo cual era
necesaria la división del trabajo; además, siempre hubo líderes que guiaban a los demás
en el desempeño de las labores cotidianas, como a continuación se mencionan:
En el siglo X a. C. Salomón, fue reconocido y apreciado por guiar a su pueblo con
sabiduría y repartir equitativamente los recursos entre la población. Así mismo los
sumerios, quienes practicaban un control administrativo mediante un sistema tributario.
Los hebreros, por su parte, mencionan al gran administrador Moisés, porque supo dirigir
las relaciones humanas entre sus subordinados, a lo que actualmente se le conoce como
delegación de autoridad. Su aportación principal consistió en reconocer la necesidad de
organización, dirección y control, haciendo hincapié, además, en un sistema que los
llevara a la especialización.

 Revolución industrial
Las ventajas económicas que las organizaciones y la sociedad obtendrían con la
aplicación de la división del trabajo, siendo un hecho importante dentro de la historia de la
administración. Seguido de otro hecho importante como lo fue la revolución industrial, la
cual inició a finales del siglo XVIII, dando lugar a la sustitución de la fuerza humana por
maquinas, volviéndose más económico manufacturar en las fábricas que en los hogares.

 Administración científica
En 1911, se publicó Principios de la administración cientíca (Principles of Scientic
Management) de Frederick Winslow Taylor. Este libro de gran valor describía la teoría de
la administración cientíca: el uso de métodos cientícos para denir «la mejor forma» de
realizar un trabajo. Este concepto tuvo gran auge en América, mientras que en Europa el
pionero cientíco de la administración fue Henry.
Aportaciones a la administración.
Administración científica
Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Él analizó científicamente el trabajo que realizaban y mediante su observación comenzó a

poner a la persona correcta en el puesto correcto, con las herramientas y el equipo
correcto y logró que el trabajador siguiera exactamente sus instrucciones y motivándolo
con un incentivo económico. Hizo pruebas en diversos puestos y observó una mejoría.

Taylor argumentó que sus cuatro principios de administración científica traerían la

prosperidad tanto a los trabajadores como a los gerentes. Los cuatro principios de
administración científica son:

a. Planeación: Reemplazar el antiguo método empírico por un método científico para

realizar el trabajo.
b. Preparación: Selección científicamente a los mejores trabajadores y capacitarlos.
c. Control: Asegurarse de que todo el trabajo se realice de acuerdo con los principios
de la ciencia que se desarrolló.
d. Ejecución: Asignar funciones y repartir la responsabilidad casi por igual entre la
gerencia y los trabajadores. La gerencia asume todo el trabajo para el que está
más capacitada que los trabajadores.

Principios administrativos
Henri Fayol (1841-1925)

Fayol considera que la administración es una actividad común de todos los

seres humanos, ya que se lleva a cabo en cualquiera los ámbitos en el que
éste se encuentre, en empresas, gobiernos e incluso el hogar. Además,
considera que la administración es un conjunto universal de funciones donde
se incluye la planeación, organización, dirección, coordinación y control por lo
que concibe a la organización como un todo.

Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos:

a. Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de

servicios de la empresa.
b. Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e
intercambio.
c. Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia
de capitales.
d. Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los
bienes de las personas.
e. Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos
y estadísticas.
f. Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás
funciones de la empresa, siempre encima de ellas.
George Elton Mayo (1880-1949)
Mayo concluyó que las condiciones de trabajo, además de incluir los requisitos
objetivos de la producción, deberían, al mismo tiempo, satisfacer los requisitos
subjetivos de los empleados con respecto a la satisfacción social en su lugar de
trabajo.

Proceso del desarrollo organizacional

De acuerdo a George y Álvarez (2005) no existe un convenio sobre las etapas que deben
realizarse en el proceso, pero usualmente se sugieren cinco.
Reconocimiento: Consiste en la presentación de ambas partes, consultor y cliente del
sistema, es decir, la persona encargada del proceso de cambio y los agentes internos del
cambio. Ambas partes definen las expectativas que tienen y se hace una pequeña
evaluación diagnostica sobre el poder de la estructura organizacional.
Diagnóstico: Constituye el inconveniente concreto y cuáles son las relaciones que se van
a cambiar en la organización. El consultor puede apoyarse por diferentes métodos de
recolección de datos como cuestionarios y observación. Es muy importante enfocarse en
la visión que tienen los colaboradores de la organización, para tomar esa información
como punto de partida.
Planeación: Luego de tener en cuenta los resultados del diagnóstico se establecen
objetivos de cambio. Kilman (como se citó en George y Álvarez, 2005) indica que en esta
fase deben observarse cinco líneas, la forma de actuar, las actitudes gerenciales, el inicio
de equipos, las tácticas y el procedimiento de recompensas, y crear planes para cada una
de ellas.
Actuación: Se maneja la táctica de cambio, los planes deben ponerse en práctica en el
orden establecido de las trayectorias anteriormente mencionadas.
Evaluación: El resultado de la mediación se estudia y se retoman medidas del
funcionamiento del sistema.

Funciones y habilidades del gerente.

El término de gerencia está referido al "cargo de dirigir y gestionar los asuntos de una
empresa, una sociedad o una organización"; y la persona que desempeña tal función se le
denomina gerente o director general, quien coordina los recursos internos, representa a la
compañía frente a terceros y controla las metas y objetivos. La gerencia es responsable
del éxito o el fracaso de un negocio.
Los gerentes, en el desempeño de sus funciones administrativas, tienden a emplear un
conjunto particular o propio de habilidades, destrezas y criterios conducentes al logro
exitoso de objetivos y metas de la organización que representan. Esto ha ocasionado el
surgimiento de estilos de gerencia, y, por ende, de teorías gerenciales.
Todos estos son con el propósito de tener una buena coordinación de las actividades
dentro de trabajo de modo que estas se realicen de manera eficiente y con otras personas
que laboran en el mismo trabajo.
-Funciones del gerente:
Planeación: En decidir lo que se pretende organizar en un futuro dado y como se va a
lograr, fijando las misiones y objetivos de la organización.
Organización: Implica el diseño de la estructura más adecuada para llevar a cabo los
planes, proporcionando todos los elementos fundamentales para el funcionamiento que
debe tener una empresa.
Dirección: conduce a la organización para que pueda funcionar de manera correcta y
eficaz. El objetivo principal es el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.
Es decir alcanzar el máximo rendimiento de los empleados en interés de los aspectos
generales.
Control: Implica en dar seguimiento a las actividades realizadas para poder estar seguros
de que lo que se está realizando este de acuerdo con lo planeado, y siendo así poder
corregir cualquier problema que se les presente.
-Roles del gerente:
Roles: Son los papeles fundamentales que ejerce cada uno de los gerentes en distintas
organizaciones. Estos roles se agrupan en tres conjuntos:
Rol interpersonales: Que tiene que ver con la interacción del gerente con la gente interna
y externa de la organización.
Roles informativos: Son los roles que se encuentran relacionados con la recepción,
procesamiento y transmisión de la información
Este rol cuenta con 3 mecanismos muy importantes para poder obtener información de
manera más eficiente y estos son:
Monitor: Recolecta la información interna y externa gracias a la red de contactos
personales que cuenta cada empresa
Diseminados: Es encargado de compartir y distribuir entre los miembros de su misma
organización, información útil que viene de contactos externos de la empresa
Vocero: Es el encargado de los envíos de la información a personas externas de la
organización a la que pertenece.
Roles decidirlos: Son los encargados en tomar las decisiones dentro de la organización,
utilizando información que se tenga en disposición para poder tomar diferentes
alternativas que logren el beneficio a la organización empresarial.
Este rol cuenta con cuatro mecanismos muy importantes para la toma de decisiones:
Emprendedor: Es el que genera las iniciativas para adaptar a la organización a cambios y
beneficios que ayuden a la organización
Manejado de perturbaciones: Es el encarga de atender alteración que pueden generar
conflictos.
Negociador: Es el encargo de atender situaciones y que hayan tenido conflicto en una
negociación.
-Habilidades del gerente:
 Son las habilidades que desarrolla un gerente dentro de la organización
empresarial, a continuación se describen las cuatro principales.
 Habilidades conceptuales: Es la capacidad que tiene cada uno de los gerentes
para así poder adquirir, analizar e interpretar la información que se requiere de una
manera más entendible para la facilidad de tomar ideas y entender y saber
resolver problemas que se presenten en forma más fácil.
 Habilidades técnicas: Son las capacidades para poder entender y aplicar los
conocimientos comprendidos en distintas disciplinas, involucrando el conocimiento
y experiencia en determinados procesos que llevan un fin común
 Habilidades humanas: Es la capacidad para poder comprender a los demás y así
poder interactuar de una manera más eficiente al igual que también se aplica cada
conocimiento adquirido y comprendido.
 Habilidades administrativas: Tiene como objetivo primordial en seguir cada
reglamento política relacionado a la organización que lleva a cabo la
administración gerencial.

¿Que es organización?
Las organizaciones son estructuras administrativas y sistemas administrativos creadas
para lograr metas u objetivos con apoyo de los propios seres humanos, y/o con apoyo del
talento humano o de otras características similares. Son entidades sociales que permiten
la asociación de personas que interactúan entre sí para contribuir mediante sus
experiencias y relaciones al logro de objetivos y metas determinadas.
Las organizaciones son el objeto de estudio de la ciencia de la Administración, a su vez
de otras disciplinas tales como la Comunicación, la Sociología, la Economía y la
Psicología.

Diseño y estructura organizacionales.

La estructura considera por un lado la diferenciación (división del trabajo según las
actividades a desarrollar) y por otro la integración (coordinación de la división del trabajo)
con el fin de alcanzar los objetivos establecidos. La estructura es el marco formal por
medio del cual las tareas se dividen, se agrupan y se coordinan. La misma se visualiza a
través del organigrama. Éste muestra las relaciones formales de autoridad, canales de
comunicación, departamentos y líneas formales de responsabilidad. El diseño
organizacional implica desarrollar o modificar la estructura de una organización, hay que
tener en cuenta:
 Especialización del trabajo..
 Cadena de mando.
 Ámbito de control.
 Centralización y descentralización en la toma de decisiones.
 Formalización.
Diseño organizacionales.
 -Estructura simple: no es una estructura elaborada, es baja en complejidad, con
poca formalización y con autoridad centralizada en una sola persona. Es una
organización plana, generalmente con dos o tres niveles verticales, amplitud de
control, un cuerpo flexible de empleados y donde casi todos se reportan a un
individuo en el que recae la autoridad para la toma de decisiones, el trabajo no
tiene una división escrita y presenta poco comportamiento formalizado.
Se la puede ver con frecuencia en los pequeños negocios en donde el dueño es el
gerente. Pero a medida que la organización crece, se vuelve compleja para ser
dirigida por una sola persona. El entorno en el cual se mueve generalmente esta
estructura es simple y dinámico; simple porque tienen que ser comprendido por
una sola persona y dinámico porque aun está buscando su nicho e mercado para
adaptarse.
 -Estructura burocrática: la organización crece, se desarrolla y la estructura simple
deja de ser útil. Este crecimiento hace que las estructuras se vuelvan más
especializadas y aumente el número de departamentos que acarrea un incremento
de niveles jerárquicos. El espíritu de la burocracia es establecer un camino y
permanecer en él, para asegurarse de que todo salga según lo planeado, significa
que no haya sorpresas.
Cuando el tamaño o algún otro factor favorece la estructura burocrática puede
darse alguna de estas opciones: la estructura funcional en donde el interés esta
puesto en la eficiencia de la división de trabajo. La estructura funcional se basa en
la departamento de implementación por funciones, es decir que agrupa por
especialidades similares o relacionadas. Los núcleos operativos pueden estar
formados por personas sin calificación, conocidas como "burocracias maquinales"
o con calificación, llamadas "burocracias profesionales".
 -Burocracias maquinales: tareas altamente especializadas, rutinarias, simples y
repetitivas, que requieren un mínimo de habilidad y preparación. comunicaciones
muy formalizadas y el poder para tomar decisiones está muy formalizado. (Ej.: las
producciones en seria, organizaciones grandes).
 -Burocracia profesional: tiene un núcleo operativo de especialistas que realizan un
trabajo complejo que requiere de profesionales o de personas con una preparación
adecuada. Ej.: Universidades u Hospitales. La estructura divisional está formada
por unidades semiautomáticas acopladas por una estructura administrativa central.
Las divisiones se crean para atender a diferentes mercados y se les da el control
de las funciones operativas necesarias para ello. Cada una se halla relativamente
libre de control directo de la central, y simula ser un negocio independiente aunque
no lo es.
 -Organización por proyecto: es una estructura más avanzada que la anterior, ya
que los individuos están asignados de forma permanente a proyectos, una vez
finalizados estos, los empleados pasan al proyecto siguiente. En cada proyecto se
reúne a especialistas en el tema, cada uno aporta sus conocimientos, habilidades
y especialidades para trabajar en equipo. Son estructuras flexibles, adaptables a
los cambios del entorno y la tecnología; la toma de decisiones es rápida; cada
proyecto cuenta con un directivo a la cabeza, responsable de que a su equipo no
le falte nada, de guiarlo y de asegurar que los objetivos sean alcanzados. Ej.:
consultoras.
 -Holdings: se caracterizan por estar formados por unidades o divisiones de
negocios descentralizadas e independientes. Cada una de ellas posee sus propios
productos, clientes, competidores y metas de ganancias. La diferencia con la
 estructura divisional, radica en que en ésta las divisiones son semi-autónomas,
mientras que en los Holdings (grupos), las unidades son autónomas, no tienen un
control centralizado desde la cima ni una asignación de recursos, vale decir que
cada uno sobrevive por sí misma en el mercado. Ej.: Grupo Excel.

Cambio y desarrollo organizacional.

Este movimiento de desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 como un complejo
conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a
propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO. es un resultado
práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque
sistemático.
Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del
comportamiento a la administración.
Requisitos de un cambio organizacional.
 -Creatividad: es a que tiene visión e inteligencia y tiene espíritu creativo y valor
moral también cabe resaltar que teniendo esa capacidad de la creatividad tienen
un riesgo grande ya que busca caminos de nuevas ideas.
 -Flexibilidad: se refiere aquel que tiene cierto grado de responsabilidad para
aceptar cambios.
 -Integración: están coordinados entre sin partes es desde su sistemas entre
equipos e individuales.
 -Recursos: Es aquel que tiene que ver con las condiciones generales de la
empresa, es la facilidad para obtener recursos necesarios que se ocupan hay
diferentes tipos de recursos.
El desarrollo de una organización le permite:
1. Un conocimiento profundo y real de si misma y de sus posibilidades;
2. Un conocimiento profundo del medio ambiente en que opera;
3. Una planeación adecuada y una ejecución exitosa.
El DO. Destaca que para que una organización pueda alcanzar un cierto nivel de
desarrollo deben utilizar diferentes estrategias de cambio.
Objetivos del desarrollo organizacional.
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de
un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más
generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las
situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:
-Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las
realidades organizacionales, y asegurar la retro información de esas informaciones a los
participantes del sistema-cliente.
-Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de
abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
-Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
-Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes,
colegas y subordinados.
-Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias:
técnica, administrativa e Intel personal.
-Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la
sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
-Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o
retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
-Compatibilizar, visibilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa
y de quienes forman la empresa.
-Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
-Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la
mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
-Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre
que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de
actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
-Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el
comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia,
ejecutivos y administradores.
-Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen
sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados
obtenidos.
-Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las
características
-Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"
-Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo
posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
-Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
-Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, etc…
El cambio organizacional es considerado por Hellriegel, Jackson y Solcum (2005) como
cualquier transformación asociada al diseño o en el funcionamiento de una organización.
El personal directivo eficiente y eficaz sabe el momento oportuno en que se requiere un
cambio y también conoce las estrategias de conducir a su organización mediante el
proceso del cambio. Los cambios pueden ser promovidos por fuerzas internas o externas.
En lo externo, suele suceder como consecuencia de las transformaciones sociales
producto de la dinámica y compleja sociedad, así como también al conocer de buenas
prácticas aplicadas en otras organizaciones. En lo interno, por necesidades propias de la
organización tales como los procesos normales de ajustes estructurales y cambios en sus
objetivos.
A nivel interno, debido a la necesidad de adoptar nuevos procesos, objetivos y métodos,
es probable que la organización requiera aplicar cambios organizacionales
transcendentales. Un ejemplo de estos cambios necesarios ha sido la implementación de
las tecnologías en las organizaciones, que ha venido a representar nuevos métodos y
procesos en su funcionamiento. Los cambios en las organizaciones se pueden producir
de forma radical o en forma pausada.
El cambio en las organizaciones puede ser definido en grados, como radical o progresivo
y por la oportunidad, como reactivo o anticipa (Hellriegel et. al., 2005). Los cambios
radicales se dan cuando las organizaciones producen innovaciones en sus métodos de
hacer las cosas, es el repensar de la organización, por lo general son difíciles de manejar.
El cambio "pausado" o progresivo es un proceso de evolución continuo en el tiempo,
donde se dan diversos ajustes en menor grado a los procesos internos de la organización.
Lewin, citado por Hellriegel et al. (2005), se refiere a una serie de etapas del proceso de
cambio radical:
Des congelamiento: es la preparación por parte de la administración para que sus
miembros asuman una transformación importante.
Transición: es la puesta en práctica del cambio.
Re congelamiento: la solidificación del cambio. En esta etapa se requiere de una revisión
constante para que los miembros que implementan el cambio no recaigan en los antiguos
hábitos.
Existen dos momentos para que se produzca el cambio: cuando las organizaciones
experimentan un deterioro en el desempeño (reactivo) o en forma anticipada gracias a la
visión del liderazgo. En este último caso, como no hay una crisis evidente, esos pueden
ser debidamente planeados y ejecutados en forma gradual. La capacidad de responder en
forma eficiente a los diferentes cambios a los que se enfrentan las organizaciones
determina su sostenibilidad y posicionamiento social. En general, organizaciones que
logran conservar altos niveles de posicionamiento y sostenibilidad, a lo interno poseen
culturas de dinamismo sistémico hacia el entorno; y -a lo interno- tienen visión pro activa,
no reactiva, poseyendo la capacidad de acertar acciones eficientes para implementar el
cambio, así como conocer sobre el momento oportuno de actuar.
Al respecto, las organizaciones pueden aplicar distintas acciones para la implementación
efectiva del cambio con el propósito de mejorarla:
Elaborar iniciativas en forma gradual en los métodos empleados con una constante
revisión en la evolución de estos hasta lograr la acción proyectada, según el objetivo a
alcanzar.
Capacidad de influir en los demás, proyectando y obteniendo legitimidad que permita a
sus miembros canalizar sus esfuerzos hacia la dirección definida, implica credibilidad de
parte de quien conduce la organización hacia el cambio esperado.