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Auteurs : M. de Royer

© Fine Media, 2011
ISBN : 978-2-36212-023-7
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Table des matières
Le contrat de travail en un coup d’œil 8

Les différents contrats de travail 9
L’embauche 9
Le contenu 10
Le déroulement : période d’essai, maladie, congés 12
La modification d’un contrat de travail 13
La rupture d’un contrat de travail 13
I. Les bases du contrat de travail 16

Définir un contrat de travail 17
L’employeur 20
Le salarié 23
La requalification en contrat de travail 26
Des contrats strictement réglementés 33
CDI, CDD, temps complet, partiel 35
AA Pour aller plus loin 39
Questions / réponses de pro 39
II. Les CDI et CDD 44

Le CDI : contrat à durée indéterminée 45
Le CDD, contrat à durée déterminée 48
Le CDD à objet défini 75
Astuce 79
III. Les autres contrats de travail : mi-temps, apprentissage... 85

Le contrat de travail à temps partiel 86
Le contrat de travail intermittent 100
Le contrat d’apprentissage 104
Le contrat de professionnalisation 112
IV. L’embauche 124
La mission de l’employeur 125
Les conséquences d’une embauche 133
L’aide à l’embauche 140
La promesse d’embauche 146
Les formalités 149
La discrimination à l’embauche 155
Astuce 160
V. Le contenu d’un contrat de travail 163

La forme 164
Les clauses 166
La période d’essai 173
La période probatoire 175
La clause de dédit-formation 179
La clause de mobilité 182
La clause d’exclusivité 187
La clause de non-concurrence 189
La clause de confidentialité 197
Le forfait jours-cadres 199
VI. Le déroulement d’un contrat de travail 209

Le renouvellement d’un CDD 210
La maladie 213
Les congés payés 220
La formation des salariés 226
La maternité 236
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur 242
Astuce 251
VII. Modification, transfert et rupture du contrat de travail 255

La modification du contrat de travail par l’employeur 256
La modification du contrat de travail par le salarié 264
Le transfert du contrat de travail 265
La rupture de contrat 270
Astuce 277
VIII. La rupture du contrat de travail : démission, retraite... 281

La démission 282
Le départ à la retraite 289
Le départ négocié 295
La rupture conventionnelle 305
Astuce 313
IX. La rupture du contrat de travail : CDD, apprentissage... 318

La rupture anticipée d’un CDD 319
La rupture d’un contrat d’apprentissage 324
La rupture du contrat de professionnalisation 328
La prise d’acte de la rupture 331
X. Les modalités de rupture du contrat (hors licenciement) 338

Le préavis d’un CDI 339
La levée de la clause de non-concurrence 345
Le solde de tout compte 349
Les indemnités de rupture conventionnelle 354
La rupture transactionnelle du contrat de travail 357
Index des questions et des astuces 369
Les professionnels et experts cités dans cet ouvrage 372
Trouver un avocat près de chez vous 373

Le contrat de travail en un coup d’œil
Un contrat de travail donne automatique-

ment lieu à une rémunération pour le salarié,
qu’elle soit pécuniaire ou en nature. En
contrepartie, ce dernier se doit de remplir les
missions confiées par son employeur, dans
les délais définis et avec les moyens à sa
disposition.
Employeur et salarié ont donc des devoirs

et des obligations l’un envers l’autre. Mais
ce qui caractérise et définit principalement
le contrat de travail, c’est l’existence d’un
lien de subordination entre deux personnes.
L’employeur fournit un travail à exécu-
ter, donne les instructions relatives à ses
conditions d’exécution, contrôle et surveille sa bonne exécution, sanctionne
d’éventuels manquements et rémunère le salarié. L’employé, quant à lui, exé-
cute le travail confié par son employeur, se soumet aux pouvoirs de ce dernier
et perçoit en échange une rémunération. Ainsi, dès lors qu’existe un lien de
subordination entre commanditaire et prestataire, un contrat commercial et/
ou de sous-traitance peut être requalifié en contrat de travail. Mais la trans-
formation d’une relation d’affaires en relation de travail n’est ni instantanée ni
automatique : c’est le juge qui procède à cette requalification.
8
Les différents contrats de travail

Les types de contrats de travail choisis par l’employeur appartiennent obliga-
toirement à une catégorie définie et réglementée par le Code du travail ou
un accord collectif. Parmi les contrats les plus souvent mis en œuvre, on peut
notamment citer le CDI et le CDD.
Un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) est la forme générale d’em-

bauche pour un emploi stable et durable, tandis qu’un Contrat de travail à
Durée Déterminée (CDD) est un contrat d’exception utilisable uniquement
dans des cas et conditions prévus par la loi.
En outre, un CDD peut être exclusivement réservé à l’embauche d’ingénieurs

et cadres destinés à être affectés à la réalisation d’un projet d’une durée
limitée.
Mais un contrat de travail peut revêtir d’autres formes :
ππ Le contrat de travail à temps partiel concerne tous les contrats dont les
horaires sont inférieurs à la durée du travail.
ππ Le contrat de travail intermittent fait partie de la catégorie des contrats
de travail à durée indéterminée (CDI), mais il alterne périodes avec travail
et périodes sans travail à cause d’importantes fluctuations de l’activité de
l’entreprise au cours de l’année.
ππ Le contrat d’apprentissage est un mode de formation alternée, entre
savoir théorique acquis en centre de formation et savoir-faire acquis en
entreprise.
ππ Le contrat de professionnalisation permet une insertion/réinsertion
professionnelle.
L’embauche
L’embauche d’une personne marque le départ de la relation contractuelle de
travail et le déclenchement de divers effets juridiques, obligations et respon-
sabilités pour l’employeur comme pour le salarié.
9
Celui qui embauche acquiert la qualité d’employeur, et celui qui est embau-
ché, le statut de salarié. Salarié et employeur sont dès lors liés par une relation
contractuelle, régie par le droit du travail.
Afin d’aider les entreprises à supporter le coût d’une embauche, l’État, les col-
lectivités locales, l’UNEDIC et Pôle Emploi accordent des aides, notamment
sous la forme d’exonérations des charges sur salaire.
Par ailleurs, signer une promesse d’embauche revient à signer un contrat de

travail. C’est un engagement ferme et définitif entre les deux parties. Le non-
respect de ces engagements entraîne la mise en cause des responsabilités et
des risques de condamnation judiciaire à dédommagement.
La signature d’un contrat de travail entre employeur et salarié donne lieu à de

nombreuses formalités obligatoires pour l’employeur, notamment en direction
de l’URSSAF (éventuellement, la MSA), de la Sécurité sociale, de Pôle Emploi
(Assedic), des caisses de retraite complémentaire, de l’Administration du tra-
vail (Inspection et/ou Direction départementale) et du salarié lui-même.
D’autre part, aucune personne physique ne peut être écartée d’une procédure
de recrutement en raison de ses caractéristiques physiques, comportemen-
tales, idéologiques ou religieuses. L’employeur qui ne respecte pas cet interdit
peut être poursuivi civilement et/ou pénalement pour discrimination à
l’embauche.
Le contenu
Après l’embauche, il faut habituellement rédiger un contrat de travail. Sa for-
malisation écrite n’est pas obligatoire, mais elle présente plusieurs avantages
pour l’employeur et le salarié.
L’écrit vaut notamment preuve en cas de procès et assure la validité de cer-

tains mécanismes et/ou clauses du contrat.
L’écrit est cependant impératif lorsqu’une convention collective l’exige et

lorsqu’employeur et salarié conviennent d’engagements spécifiques dont
l’existence, la validité, les effets et la preuve requièrent qu’ils soient passés
10
par écrit. Pour connaître les mentions obligatoires d’un contrat de travail, hors
mentions exigées par une convention collective, reportez-vous au tableau
ci-dessous.
Mentions Objet
• Nom + adresse + n° URSSAF de l’employeur

Identité des parties • Nom + adresse du salarié
signataires • Mention et numéros des titres de séjour et de travail pour un
salarié étranger hors CEE
Référence à un type de poste et à une éventuelle classification

Fonctions occupées
conventionnelle (coefficient)
Durée du travail Référence au temps de travail presté dans le cadre du contrat
Rémunération État de la rémunération servie par l’employeur : montant et détail
Lieu de travail Indication du ou des lieux où s’exerce le contrat de travail
Date de prise d’effet

Indication du moment où le contrat commence et prend effet
du contrat
Durée et conditions de déroulement et/ou de renouvellement

Période d’essai
(facultative)
Bénéfice des congés

Indication des droits du salarié en matière de congés payés
payés
Durée des délais de Indication des délais de préavis à observer en cas de licenciement,
préavis démission, départ ou mise à la retraite
Convention Indication des accords collectifs applicables à la relation (niveau

collective branche et/ou entreprise)
De plus, un contrat de travail comporte un certain nombre de clauses qui

organisent la relation contractuelle entre l’employeur et son salarié.
Ainsi, une période d’essai doit être prévue par écrit et sous forme de clause
insérée dans le contrat, sous peine de nullité ; une période probatoire permet,
quant à elle, à l’employeur d’évaluer l’adaptation d’un salarié à des fonctions
nouvelles suite à un recrutement ou à un changement de fonctions.
11
Avec une clause de dédit-formation, le salarié s’engage à rester pendant une

certaine durée dans une entreprise sauf à rembourser l’investissement en for-
mation fait par l’employeur. Et la clause de mobilité permet à l’employeur de
changer le lieu de travail du salarié sans que ce dernier ne puisse s’y opposer.
L’employeur peut également, par une clause d’exclusivité, réclamer au salarié

qu’il lui réserve la totalité de sa disponibilité professionnelle et de ses compé-
tences sans pouvoir travailler ailleurs.
En parallèle, une clause de non-concurrence impose une obligation de

loyauté à l’ex-salarié d’un employeur.
L’employeur peut aussi interdire au salarié de divulguer à autrui toute infor-

mation sensible et stratégique de la vie de l’entreprise grâce à la clause de
confidentialité.
Enfin, la clause de forfait-heures ou forfait-jours cadres permet d’échapper

au décompte du temps de travail à la semaine pour passer à une périodicité
annuelle.
Le déroulement : période d’essai, maladie, congés

De la durée de la période d’essai à la modification du contrat, plusieurs évé-
nements peuvent venir influer, voire impacter le déroulement du contrat de
travail.
La période d’essai peut notamment être renouvelée et rompue sans applica-

tion d’une procédure de licenciement. Il est également possible d’allonger la
durée du CDD, mais cela ne concerne que les contrats à terme précis et ne
peut avoir lieu qu’une seule fois.
La maladie est bien sûr une cause légitime d’absence du salarié de l’entreprise
et de non-exécution de sa prestation de travail, mais à la condition d’être jus-
tifiée par une information notifiée à l’employeur.
De plus, la grossesse et la maternité font bénéficier la salariée de garanties

relatives à ses conditions de travail et à la protection de son contrat.
12
Sinon, le salarié en CDI bénéfi-

cie de congés payés, qu’il soit à
temps complet ou partiel.
Il a également droit à une
formation, mais l’employeur
n’est pas forcément tenu de lui
assurer promotion ou augmen-
tation une fois celui-ci formé et
ses compétences améliorées.
Enfin, en cas de faute du sala-
rié, l’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner : il
doit cependant respecter certaines conditions et garanties préservant notam-
ment les libertés et droits fondamentaux de l’individu.
La modification d’un contrat de travail

Le contrat de travail peut être modifié sur demande de l’employeur ou du
salarié.
Toutefois, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de

travail, mais seulement proposer la modification au salarié afin d’obtenir son
accord.
De la même manière, pour modifier son contrat de travail conformément à

ses souhaits, le salarié doit obtenir l’accord préalable de l’employeur.
En outre, le changement d’employeur n’entraîne pas la fin du contrat de tra-

vail, mais son transfert au nouvel employeur.
La rupture d’un contrat de travail

Aucun contrat de travail n’a de durée illimitée (même pour un CDI), la fin
d’une relation contractuelle de travail est donc inéluctable.
La rupture du contrat provient, dans la plupart des cas, de la décision de l’une

des parties au contrat : l’employeur ou le salarié, voire des deux à la fois.
13
Pour connaître les différents modes de rupture de contrat pratiqués, reportez-

vous au tableau ci-dessous.
Modalités de rupture Initiative de la rupture CDD CDI
Démission Salarié X ü
Licenciement Employeur X ü
Départ à la retraite Salarié X/ü* ü
Mise à la retraite Employeur X/ü* ü
Prise d’acte de la
rupture (démission ou Salarié X ü
licenciement)
Départ négocié Employeur + Salarié X ü

Rupture conventionnelle
homologuée
Employeur + Salarié X ü
Force majeure Employeur ü ü

Rupture anticipée en Employeur ou salarié
raison d’une faute grave (par résiliation judiciaire)
ü X
Rupture anticipée Employeur + Salarié ü X

Rupture anticipée d’un
Salarié + Employeur Sous conditions N∕A
CDD
ü Deux premiers mois

Rupture d’un contrat et accord ou résiliation
Salarié + Employeur N∕A
d’apprentissage judiciaire (à la fin de la
période d’essai)
Rupture d’un contrat de
Selon sa nature et les conditions de rupture
professionnalisation
Rupture anticipée en
raison d’une embauche Salarié ü X
sous CDI
* Départ et mise à la retraite ne sont pas des cas de rupture anticipée du CDD, mais
peuvent concorder avec son terme si les conditions d’âge et de nombre de trimestres
sont réunies à la fin du CDD.
14
Par ailleurs, la rupture du contrat de travail donne lieu à des formalités pour
l’employeur (surtout) et le salarié :
ππ Le préavis est une obligation consécutive à la notification de la rupture

du seul CDI, il est dû par la partie qui rompt le contrat à celle qui ne le
rompt pas.
ππ La levée de la clause de non-concurrence est activée après l’exécution
du contrat de travail, chaque partie doit alors respecter des obligations
propres.
ππ Le solde de tout compte représente l’ensemble des sommes et indemni-
tés à remettre au salarié à la fin de son contrat, leur montant varie selon
l’ancienneté du salarié et les conditions et circonstances de la rupture.
ππ Les indemnités de rupture conventionnelle sont généralement détermi-
nées par les circonstances et les conditions de la rupture.
Sachez d’autre part que la transaction ne sert ni à rompre le contrat ni à régler
uniquement des problèmes liés au licenciement. C’est un outil juridique qui
permet à un employeur et à un salarié de résoudre et terminer un litige déjà
né, en train de naître ou pouvant naître, ainsi que d’empêcher toute contesta-
tion ultérieure au sujet de ce litige et/ou possibilité de saisir un juge.
15
I.
Les bases du contrat de travail
On parle de contrat de travail lorsqu’une personne

physique accepte de travailler – en contrepartie
d’une rémunération – sous la direction d’une autre
personne physique ou morale. Les trois critères de
l’existence d’un contrat de travail sont alors le lien
de subordination, la prestation de travail et la
rémunération. Mais aucun texte du Code du tra-
vail ne donne de définition exacte. C’est pourquoi,
en cas de litige, seul le juge prud’homal peut dire
s’il y a oui ou non contrat de travail, après avoir
écouté, examiné, recherché et vérifié la situation.
Saisir le juge prud’homal a alors deux objectifs : la
reconnaissance juridique de l’existence d’un
contrat/d’une relation de travail, donc de l’existence et d’un salarié et d’un
employeur ; ainsi que l’obligation pour l’employeur de payer les salaires et les
éventuelles indemnités et de réaliser certaines formalités au bénéfice du sala-
rié, notamment celles liées à la fin du contrat si la relation de travail a cessé
(ex. : remise d’une attestation Pôle Emploi).
16
I. Les bases du contrat de travail
Définir un contrat de travail

Le lien de subordination est le principal critère d’identification de l’existence
d’un contrat de travail. Une relation de travail entre deux individus découle
donc, non d’une trace écrite, mais de l’accomplissement d’une prestation
pour le compte et sous l’autorité d’une personne. Cette relation de travail
peut exister s’il n’y a pas ni contrat ni document écrit et signé.
Caractéristiques
Le lien de subordination se définit par trois caractéristiques : l’autorité d’une
personne physique ou morale, la soumission d’une autre personne physique
et l’exécution d’une prestation. Ces trois critères sont définis dans le tableau
ci-dessous.
Qui ?/
Caractéristiques Explications
Quoi ?
• Exercice d’une direction, d’un commandement
donnant des instructions précises, des ordres, des
Autorité d’une
directives
personne L’employeur
• Avoir le pouvoir d’en contrôler l’exécution et de les
physique ou ou le patron
faire appliquer, notamment en prenant des sanctions
morale
et/ou en utilisant la coercition par exemple, et obtenir
le départ de quelqu’un dont on n’est pas satisfait
• Accepter d’exécuter une prestation, d’obéir et d’appli-
Soumission
quer les directives et instructions reçues, de recevoir
d’une autre
des ordres et des instructions Le salarié
personne
• Respecter une hiérarchie, une discipline, une organisa-
(physique)
tion, une collectivité de travail
Accepter d’accomplir et de réaliser une ou des tâches,
missions, réalisations, etc. :
• utiles et/ou profitables à celui ou celle à qui ils sont
destinés Le travail :
Exécution d’une
• et/ou qui représentent une valeur ajoutée certaine objet du
prestation
pouvant générer un profit contrat
Exemples : monter un système, conduire un véhicule,
concevoir un programme informatique, accueillir des
clients, préparer un repas, etc.
17
Bénévolat, entraide, VRP...

Réaliser une prestation n’implique pas forcément l’existence d’un contrat de
travail, c’est le cas du bénévolat au service d’une association ou de l’entraide
familiale ou amicale (déménagement, par exemple).
En revanche, lorsque les prestations sont durables et/ou répétées en nombre

et en valeur, cela peut induire l’existence d’une relation de travail ; notam-
ment si ces prestations sont effectuées dans un contexte d’obéissance à une
autorité et de respect d’une discipline, et/ou dans une organisation globale
dans laquelle s’insère la prestation (ex. : agent commercial dirigé comme un
VRP au sein d’un réseau de distribution).
Lien de subordination
Un contrat de travail est valide si la subordination est acceptée pleinement
et entièrement. Celui (ou celle) qui accepte de travailler dans le cadre d’une
relation de travail doit y consentir : personne ne peut être contraint à devenir
salarié contre son gré.
Le consentement de la personne doit donc être libre (exempt de toute pres-

sion) et éclairé (donné en toute connaissance de cause). Compte tenu de ce
qui précède, un employeur ne peut donc pas embaucher :
ππ un mineur de moins de 16 ans (sauf accord des parents + autorisation

administrative) ;
ππ un mineur d’au moins 16 ans et non émancipé (sauf autorisation de son
représentant légal) ;
ππ un majeur sous tutelle de justice (sauf avec l’approbation du tuteur).
Le non-respect de ces principes entraîne la nullité du contrat de travail ! Il

est alors réputé ne jamais avoir existé, et la personne ayant accepté à tort se
trouve déliée de tout engagement.
En dehors de la nullité du contrat, le fait de contraindre une personne à tra-

vailler contre son gré ressort de l’infraction de travail forcé qui entraîne des
poursuites et sanctions pénales.
18
À noter : il est interdit de contraindre quelqu’un à devenir employeur contre

son gré ou le tromper pour qu’il le devienne sans connaissance de cause. Lors
d’un processus de recrutement, si un candidat donne délibérément des rensei-
gnements mensongers pour tromper l’employeur sur un élément essentiel de
son profil, de sa carrière, de son savoir-faire, etc., cela peut également entraîner
la nullité postérieure du contrat de travail.
Une rémunération obligatoire

Le contrat de travail induit et implique un échange : une prestation est effec-
tuée en contrepartie d’une rémunération. Il appartient à la catégorie des
contrats dits « synallagmatiques ».
Comme il s’agit d’un contrat de travail, la contrepartie est une rémunération

(ou salaire) qui peut se présenter sous une forme pécuniaire (argent versé)
et/ou en nature (par exemple, de la nourriture donnée gratuitement et/
ou un logement accordé gratuitement). Cette contrepartie est obligatoire :
l’accomplissement de la prestation doit impérativement donner lieu à une
rémunération ; si ce n’est pas le cas, le juge prud’homal peut être saisi.
Cependant, l’absence de rémunération ou une rémunération en nature

uniquement ne prouve pas pour autant l’absence de contrat de travail :
on ne peut nier l’existence d’un contrat en s’appuyant sur l’absence de
rémunération.
Attention ! il est interdit d’attribuer la rémunération d’un contrat de travail par

voie d’enchères inversées (mise en ligne sur Internet d’une embauche à attri-
buer à celui ou celle qui se propose d’accepter le salaire le plus bas). Si c’est le
cas, le contrat de travail risque la nullité.
Prouver son contrat de travail

Affirmer que l’on travaille sous contrat de travail ne suffit pas : il faut obliga-
toirement le prouver, particulièrement lorsque l’on fait un procès devant le
conseil de Prud’hommes.
Il faut donc rapporter l’existence du lien de subordination.
19
Cette preuve est libre, elle peut donc se présenter sous la forme de témoi-
gnages, d’échanges de courriers, papiers ou électroniques, de SMS, d’un
constat d’huissier, etc.
Attention ! Si l’on ne peut prouver l’existence d’un contrat de travail, on perd

la qualité de salarié et on ne peut donc pas réclamer de rémunération.
À l’inverse, si l’on est poursuivi devant le conseil de Prud’hommes par une
personne qui se prévaut de la qualité de salarié, il faut démontrer l’absence de
toute forme de subordination pour ne pas être qualifié d’employeur et avoir à
en supporter les responsabilités et obligations.
L’employeur
Dans un contrat de travail, l’employeur est celui qui exerce l’autorité et donne
des tâches à accomplir contre paiement.
Par l’existence du contrat de travail, l’employeur est soumis à de nombreuses

obligations et responsabilités, mais bénéficie aussi de pouvoirs dans son
entreprise ou association.
S’il n’y a pas de contrat de travail, nul ne peut se prévaloir de la qualité d’em-
ployeur ou s’en trouver qualifié.
Définition
Est employeur celui ou celle qui donne un travail à accomplir sous ses ordres
stricts.
Au regard du droit, l’employeur est celui qui :
ππ fournit un travail à exécuter ;

ππ donne les instructions (ou fournit un environnement, une organisation)
relatives aux conditions d’exécution du travail à accomplir ;
ππ contrôle et surveille l’exécution de ce travail ;
ππ sanctionne d’éventuels manquements quant à l’exécution de ce travail ;
ππ rémunère l’exécution de ce travail.
20
Si l’un de ces éléments fait défaut ou n’est pas correctement appliqué, un

salarié peut demander la résiliation de son contrat par le juge prud’homal
(avec attribution de dommages et intérêts) ou prendre acte lui-même de sa
rupture (aux torts de l’employeur).
Exemple : un commercial sans secteur et rémunéré à la commission à qui l’on

ne confie plus de clients à démarcher.
Une personne physique ou morale

Contrairement au salarié qui est obligatoire-
ment une personne physique, l’employeur est
indifféremment une personne physique ou
morale : société, association, fondation, établis-
sement public, etc.
Lorsqu’un employeur est une personne morale,

cela ne change rien à la relation de travail dans
la mesure où le salarié est tenu de travailler et
de se soumettre à une autorité dans le cadre
d’un lien de subordination et qu’un salaire est
versé en contrepartie. Dans ce cas, l’autorité
sur le salarié est exercée, pour le compte de la
personne morale, par des personnes physiques
qui la représentent légalement (dirigeants) ou
ont reçu délégation expresse pour le faire (cadres), notamment dans le cadre
d’une délégation de pouvoir.
Pour aller plus loin, téléchargez notre modèle de contrat :

Délégation de pouvoirs
Pouvoirs, obligations et responsabilités

Le contrat de travail confère la qualité d’employeur, mais aussi un ensemble
d’obligations, responsabilités et pouvoirs qui s’équilibrent tout en étant
indissociables.
21
Pouvoirs et obligations de l’employeur
Pouvoirs et
Explications
obligations
Dans son entreprise, l’employeur jouit, vis-à-vis du salarié, de quatre pré-
rogatives essentielles qui, toutes, découlent du lien de subordination !
• Pouvoir de direction : l’employeur commande le salarié et dirige son
travail, le salarié doit alors se soumettre à cette autorité et accepter
d’exécuter les ordres et instructions reçues sans avoir le droit de les
contester et/ou de mal les appliquer ; l’employeur ne peut toutefois
pas abuser de ce droit (ex. : harcèlement)
• Pouvoir de surveillance : l’employeur a le droit de surveiller l’activité
de son salarié sur son lieu du travail, ceci peut se faire par plusieurs
moyens, dont l’informatique et/ou des caméras ; cependant, l’em-
ployeur doit préalablement demander des autorisations administratives
Pouvoirs
et informer des représentants du personnel et des salariés, de même il
doit respecter la vie privée de chacun
• Pouvoir disciplinaire : l’employeur peut sanctionner son salarié s’il
estime que celui-ci manque à ses devoirs et/ou exécute mal son travail,
mais il doit respecter une procédure encadrant la prise de la sanction et
être en mesure de démontrer son bien-fondé
• Pouvoir de gestion : l’employeur peut librement aménager les condi-
tions de travail de son salarié et lui proposer toutes les modifications du
contrat de travail qu’il estime nécessaires ; toutefois, il ne peut imposer
aucune modification sans obtenir le consentement du salarié, et les
conditions de travail ne peuvent être réaménagées de façon abusive
Dans ses rapports de travail avec le salarié, l’employeur est soumis à sept
obligations générales !
• Respect du droit du travail : l’employeur doit appliquer toutes les
règles issues du Code du travail, des conventions et accords collectifs
(dont ceux de l’entreprise), accords atypiques et usages
• Fournir au salarié des tâches/missions à accomplir et lui payer un
salaire en contrepartie
• Exécution de bonne foi du contrat de travail et de toutes ses clauses :
Obligations
l’employeur doit respecter toutes les dispositions du contrat de travail,
dont le paiement de la rémunération convenue
• Formation des salariés : l’employeur est tenu d’un devoir d’adaptation
constante des salariés aux évolutions de leurs postes, ainsi que d’un
devoir de maintien de leur employabilité (plan et actions de formation)
• Préservation de la santé et de la sécurité des salariés : l’employeur
doit garantir aux salariés des conditions de travail sans risque ni dom-
mage en matière de sécurité ou d’hygiène
22
Pouvoirs et
Explications
obligations
• Respect des droits fondamentaux et libertés du salarié : l’employeur
doit respecter la vie privée du salarié, sa libre expression, ses opinions
politiques et religieuses, etc.
Obligations
• Respect de la dignité du salarié : l’employeur doit se garder de tout
comportement humiliant ou vexatoire vis-à-vis de son salarié ; il doit
également s’assurer que les salariés se respectent entre eux
• L’employeur peut voir mises en cause ses responsabilités civiles en cas
de non-respect de ses obligations liées au droit du travail, au contrat de
travail, à la formation des salariés, au respect des droits fondamentaux
et libertés du salarié, au respect de la dignité du salarié
• Exemple : un employeur poursuivi devant un conseil de Prud’hommes
pour non-paiement d’heures supplémentaires à un cadre dont la clause
de forfait-jours n’est pas valable
• Conséquence : l’employeur peut être condamné au paiement de
sommes diverses, dont des rappels de salaire et/ou des dommages et
intérêts au salarié, si ce dernier peut démontrer avoir subi un dommage
Responsabilités • L’employeur peut voir mises en cause ses responsabilités pénales en
cas de non-respect de ses obligations liées au droit du travail, à la pré-
servation de la santé et de la sécurité des salariés, au respect des droits
fondamentaux et libertés du salarié, au respect de la dignité du salarié
• Exemple : un employeur poursuivi devant un tribunal correctionnel
suite à un accident du travail ayant entraîné des dommages corporels
importants à un salarié du fait de l’absence d’un dispositif de protec-
tion pourtant obligatoire
• Conséquence : l’employeur peut être condamné au paiement d’amendes
et/ou à des peines de prison, voire au paiement de dommages et inté-
rêts au bénéfice du salarié, si ce dernier se porte partie civile
Le salarié
Le salarié est celui qui effectue une prestation de travail sur demande de
son employeur en contrepartie d’une rémunération. À la différence de l’em-
ployeur, le salarié est obligatoirement une personne physique. Cette nécessité
découle de la nature même du contrat et des rapports employeur/salarié, qui
impliquent un recrutement et une embauche de l’un par l’autre, une subor-
dination de l’un à l’autre, et l’exécution d’une prestation « individuelle » de
travail par l’un au service de l’autre.
23
Définition
S’il n’y a pas de contrat de travail, nul ne peut se prévaloir de la qualité de
salarié. C’est parce qu’il y a contrat de travail qu’il y a salarié, peu importe la
forme et la nature de ce contrat (écrit, verbal, à durée indéterminée ou déter-
minée, etc.).
En contrepartie d’une rémunération, le salarié accomplit une tâche reçue de

son employeur et sous son autorité. Au regard du droit, le salarié est donc
celui qui :
ππ exécute un travail à accomplir, reçu de son employeur ;
ππ se soumet aux pouvoirs de son employeur (instructions, direction, ges-
tion, discipline) ;
ππ perçoit une rémunération en contrepartie de sa prestation.
Contrairement à une idée reçue, ce n’est pas le salaire qui fait le salarié, mais
bien l’accomplissement d’une prestation dans le cadre d’un lien de subordina-
tion. Mais attention, prestation ne signifie pas toujours contrat de travail, car
toute prestation n’est pas forcément une « prestation de travail » (bénévolat,
entraide familiale ou amicale).
Par contre, des prestations durables en nombre et en valeur peuvent induire

l’existence d’une relation de travail, surtout si elles sont effectuées dans un
contexte d’obéissance à une autorité et de respect d’une discipline et/ou
d’une organisation globale dans laquelle s’insère la prestation (agent commer-
cial dirigé comme un VRP au sein d’un réseau de distribution).
Droits et devoirs
En contrepartie de droits et garanties juridiques et sociales, le salarié est tenu
de respecter un certain nombre de devoirs vis-à-vis de son employeur. Ces
obligations proviennent :
ππ du droit du travail, avec des conventions et accords internationaux dont
la France est signataire (Code du travail, conventions et accords collectifs
dont ceux d’entreprise, accords atypiques, usages d’entreprise et engage-
ments unilatéraux de l’employeur) ;
24
ππ du droit de la Sécurité sociale, avec le Code de la Sécurité sociale, les conven-

tions et accords collectifs – dont ceux d’entreprise – portant sur la protection
sociale et la prévoyance, le règlement UNEDIC (indemnisation chômage) ;
ππ du contenu du contrat de travail, qui vaut loi entre les parties à condi-
tion que les clauses soient conformes au droit du travail et à celui de la
Sécurité sociale.
Pour connaître les différents droits et obligations du salarié, reportez-vous au
tableau ci-dessous.
Bénéfice des garanties légales (accords internationaux, Code du travail, Code de la

Sécurité sociale, règlement UNEDIC) :
• indemnisation des arrêts maladie, dont ceux provoqués par les accidents du travail
• congés payés
• majoration des heures supplémentaires
• égalité professionnelle homme/femme
• SMIC
• représentation du personnel
• remboursement des soins et dépenses de santé
Droits
• maintien du contrat de travail en cas de transfert d’entreprise

• procédure de licenciement avec entretien et notification motivée
• indemnisation du chômage, etc.
Bénéfice des garanties conventionnelles (conventions et accords collectifs, dont ceux
de l’entreprise) :
• grille de classification/salaire minimum
• majoration des indemnités de rupture du contrat de travail
• mutuelle
• amélioration du droit syndical, etc.
Respect :
• du contenu du contrat de travail
• de l’autorité et des directives de l’employeur et/ou de ses représentants
• de l’organisation et/ou du fonctionnement de l’entreprise (ex. : horaires)
Obligations
• du règlement intérieur et des règles, normes et conditions d’hygiène et de sécurité

• des biens et personnes dans l’entreprise, etc.
Soumission à des obligations générales (peu importe les stipulations du contrat de
travail et de ses clauses) :
• loyauté vis-à-vis de l’employeur (ex. : interdiction de créer une entreprise concur-
rente pendant le cours du contrat de travail)
• discrétion et secret de fabrique, etc.
25
Le salarié est ainsi dans l’obligation de respecter ses devoirs. À défaut, il peut
être sanctionné par l’employeur qui peut user de son pouvoir disciplinaire.
Selon l’importance du non-respect de l’un ou l’autre devoir, l’employeur peut

appliquer diverses sanctions, détaillées dans le tableau ci-dessous.
Décision de
Explications
l’employeur
• Licenciement pour faute si le contrat est à durée indéterminée

Rompre le contrat de
• Rupture anticipée pour faute grave si le contrat de travail est
travail du salarié
à durée déterminée
• Responsabilité civile s’il a commis une faute lourde mani-

festant son intention de nuire à son employeur (ex. : dété-
rioration volontaire de produits fabriqués par l’entreprise) ;
l’employeur peut alors poursuivre le salarié devant un conseil
de Prud’hommes afin d’obtenir une réparation financière de
Engager la responsa- son préjudice et donc une indemnisation par le salarié
bilité personnelle du • Responsabilité pénale s’il a commis une infraction pendant le
salarié temps et/ou sur le lieu de travail (ex : violences et séquestra-
tion à l’occasion d’une grève) ; le salarié sera alors poursuivi
devant un tribunal correctionnel et s’exposera au paiement
d’une amende, voire à une peine de prison, les poursuites
pouvant être entreprises par l’employeur lui-même ou par les
autorités de police et de justice
La requalification en contrat de travail

Certains contrats peuvent être requalifiés en contrats de travail si la rela-
tion d’affaires recouvre un lien de subordination entre commanditaire et
prestataire.
La transformation d’une relation d’affaires en contrat de travail n’est toutefois

ni instantanée ni automatique.
Elle résulte obligatoirement d’une requalification décidée par un juge qui

constate l’existence d’un lien de subordination entre un prestataire (fausse-
ment) indépendant ou bénévole et son client ou son association.
26
Lien de subordination
La requalification en contrat de tra-
vail nécessite de prouver l’existence
d’une relation de dépendance entre
le prestataire et son client. Une rela-
tion d’affaires, de bénévolat ou de
travail sans rémunération peut ainsi
être transformée en contrat de tra-
vail lorsqu’elle recouvre ou dissimule
(si elle résulte d’un montage frauduleux) un lien de subordination entre :
ππ un prestataire dont le statut, dans la plupart des cas, est celui de travail-
leur indépendant (artisan, profession libérale, auto-entrepreneur, etc.) ou
autre (bénévole) ;
ππ un client et/ou bénéficiaire du travail accompli par le prestataire.
Pour que le lien de subordination soit caractérisé, il importe cependant peu

que :
ππ les clients/bénéficiaires et prestataires aient qualifié eux-mêmes et

mutuellement la situation de relations d’affaires, de contrat de prestation
de service, de bénévolat, de stage ou autre ;
ππ la prestation accomplie soit occasionnelle, accidentelle ou de faible
importance ;
ππ le client/bénéficiaire n’ait pas (ou n’ait jamais eu) la qualité d’employeur
et n’ait pas (ou n’ait jamais) procédé à l’embauche et au recrutement du
prestataire lui-même et/ou d’un ou de plusieurs autres salariés.
En outre, pour la requalification en contrat de travail, ce sont les principes et

les mécanismes du droit du travail qui s’imposent, dont le principe de réa-
lité. Seules sont prises en compte les circonstances de fait : l’existence d’une
personne (physique ou morale) faisant preuve de l’autorité d’un employeur
et/ou imposant un système et/ou une organisation économique à une
personne physique qui l’accepte et s’y soumet (peu importe ses statuts et
qualités).
27
Dans ce tableau, retrouvez les critères permettant de caractériser un lien de

subordination.
Un client ou bénéficiaire de prestation se comporte comme

un employeur :
Existence d’un pouvoir • il donne des instructions (même verbales) strictes, fré-
de contrôle quentes et impératives
• il inspecte le déroulement de la prestation
• il demande le respect d’horaires, etc.
Acceptation de l’exercice Le prestataire – même bénévole – se soumet au contrôle et à

du contrôle l’autorité et obéit et applique à la lettre les instructions
Le prestataire (artisan, profession libérale, etc.) exécute une

prestation pour un client qui :
• est son seul client
Relation de dépendance
• représente 80 % de son chiffre d’affaires
économique
• exige une relation d’exclusivité
• le paye de façon invariable et au temps passé (selon une
facturation horaire)
• Le prestataire – quel qu’il soit – est intégré dans une col-

lectivité de travail de salariés appartenant à l’entreprise (à
l’association, etc.) qui bénéficie de sa prestation
Intégration à une • Cette intégration a lieu pendant la réalisation de la pres-
collectivité de travail tation et a pour effet de faire partager au prestataire
les mêmes conditions de travail que celles des salariés
(horaires, utilisation du même matériel, travail constant
dans les locaux, inclusion dans un organigramme, etc.)
Par un juge
La requalification d’une situation marquée, au départ, par l’absence de tout
contrat de travail résulte de la seule décision d’une autorité judiciaire.
Cette autorité peut alors être un juge du tribunal des affaires de la Sécurité
sociale, du conseil de Prud’hommes ou du tribunal correctionnel.
28
Pour connaître les compétences de chaque tribunal, reportez-vous au tableau

ci-dessous.
Juge du TASS Juge prud’homal Juge correctionnel

Le conseil de
• Le TASS ou tribunal des affaires de la Le tribunal correc-
Prud’hommes est
Sécurité sociale est compétent pour juger tionnel connaît des
compétent pour trai-
des litiges relatifs au bénéfice de la Sécurité poursuites liées à
ter des litiges relatifs
sociale et aux obligations afférentes la commission des
au contrat de travail
• Notamment l’affiliation d’un salarié et le infractions pénales
dont :
paiement des charges sociales sur salaire n’étant pas des
• son existence
par les employeurs en cas de contrat de crimes relevant de la
• son déroulement
travail cour d’Assises
• sa rupture
Par demande d’un salarié

L’action judiciaire de requalification en contrat de travail découle de la contes-
tation d’un contrôle de l’URSSAF et/ou de l’Inspection du travail, ou encore
de la demande d’un prestataire indépendant revendiquant qualité et statut de
salarié.
Juridiction Circonstances
• Contrôle URSSAF et litige relatif à l’obligation pour un employeur de
procéder à l’affiliation d’un salarié + paiement de charges sociales sur
Devant le juge du salaire en cas d’existence d’un contrat de travail
TASS • Ici, c’est le client et/ou bénéficiaire de la prestation pouvant être
requalifiée en contrat de travail qui conteste la décision de l’URSSAF
et saisit le juge pour ne pas avoir à payer de charges
• Le prestataire (artisan, profession libérale, auto-entrepreneur, sta-
giaire, bénévole, etc.) estime avoir été employé dans les conditions
Devant le juge d’un contrat de travail
prud’homal • Ici, c’est le prestataire qui saisit le juge pour faire reconnaître l’exis-
tence d’un lien de subordination/contrat de travail et sa qualité de
salarié pour obtenir paiement de salaire, indemnités de rupture, etc.
• Suite à un contrôle de l’URSSAF ou de l’Inspection du travail, une
situation de travail dissimulé (fraude visant à ne pas appliquer le
Devant le juge Code du travail et celui de la Sécurité sociale) est suspectée
correctionnel • Ici, c’est le client et/ou bénéficiaire de la prestation qui doit se défendre
de l’accusation d’avoir voulu frauder en privant volontairement le pres-
tataire du bénéfice du contrat de travail et du statut de salarié
29
Dès lors que le juge constate l’existence d’un lien de subordination et procède
à la requalification, l’existence de ce contrat s’impose obligatoirement. La
requalification produit donc les effets suivants :
ππ La prestation devient un contrat de travail.

ππ Le client et/ou bénéficiaire de la prestation devient un employeur.
ππ Le prestataire devient un salarié.
Le client et/ou bénéficiaire de la prestation devenant employeur, il doit donc
appliquer les Codes du travail et de la Sécurité sociale, notamment payer un
salaire minimum (SMIC ou minimum conventionnel), payer des charges et
taxes sur salaires, appliquer les règles relatives à la durée du travail, dont les
heures supplémentaires, et verser éventuellement toutes les sommes liées à
une rupture de contrat de travail.
Travail dissimulé
La requalification en contrat de travail ne concerne pas uniquement des litiges
avec l’URSSAF ou avec un individu réclamant la qualité de salarié. Elle peut
aussi être liée à des circonstances où est suspectée l’existence du travail
dissimulé, c’est-à-dire la dissimulation d’emplois salariés.
Cette fraude vise volontairement à ne pas embaucher et déclarer une per-

sonne en qualité de salarié. La fraude peut être caractérisée si le client et/
ou bénéficiaire d’une prestation met en place un système visant à écarter le
contrat de travail, par exemple, en ayant recours aux services d’un « faux »
auto-entrepreneur ou « faux » artisan, notamment s’il ne s’est pas ins-
crit comme travailleur indépendant auprès de la Chambre des métiers et de
l’URSSAF.
Cette fraude peut en outre être détectée lors de contrôles de l’URSSAF et/ou
de l’Inspection du travail (voire de la police) et donne lieu à une condamna-
tion et des sanctions pénales.
À noter : la requalification en contrat de travail par le seul juge prud’homal

n’exclut pas des poursuites pénales au titre du travail dissimulé en cas de
fraude avérée.
30
Dans ce tableau, quatre hypothèses de travail dissimulé pouvant entraîner une requalification en
contrat.
Bénévolat au sein d’une

Sous-traitance sur un chantier Stage en entreprise Collaboration entre époux
association
À l’occasion d’un conflit
À l’occasion d’un contrôle de Suite au démarchage de
Suite à un divorce avec un membre de
l’URSSAF clients par le stagiaire
l’association
Un stagiaire prospecte des Pendant des années, une

• Une entreprise du bâtiment
clients pour le compte de femme a travaillé dans le Un bénévole qui œuvre
procédant à la rénovation
l’entreprise où il est accueilli commerce de son mari régulièrement au béné-
d’un pavillon a sous-traité
et négocie et conclut des sans avoir de statut propre fice d’une association
les travaux de carrelage à un
contrats de vente comme (par ex. : conjoint-col- est chassé de cette der-
31
auto-entrepreneur
un commercial salarié, alors laborateur) et se décide nière par la direction et
• Le chantier est visité par
que sa convention de stage à réclamer un statut de se décide à réclamer un
l’URSSAF qui considère que le
ne le prévoit pas expressé- salarié au moment de la statut de salarié estimant
contrat de sous-traitance dissi-
ment : il ne perçoit aucune séparation d’avec son avoir été employé
mule un contrat de travail
commission époux
Procédures de requalification
• Procédure administrative : suite

à un contrôle Procédure judiciaire :
• Procédure judiciaire : trans- • menée par un particulier devant un conseil de Prud’hommes
mission au procureur de la • action visant à obtenir la reconnaissance de la qualité de salarié par le constat de
République du PV de contrôle l’existence d’un lien de subordination/contrat de travail
de l’URSSAF
Bénévolat au sein d’une
Sous-traitance sur un chantier Stage en entreprise Collaboration entre époux
association
Conséquences
Le juge prud’homal décide qu’existent :

• une relation de travail incluant un lien de subordination donc un contrat de travail
• un employeur soumis au droit du travail et à toutes ses obligations
• Redressement de l’URSSAF • un salarié bénéficiaire d’un contrat de travail et des garanties afférentes
notifié à l’entreprise visant à
obtenir le paiement des cotisa-
tions afférentes à l’emploi d’un
32
salarié + pénalités diverses
• Renvoi devant un tribunal
correctionnel suite à une Condamnation de l’employeur au paiement :
décision du procureur et risque • des salaires, commissions, remboursements de frais, etc. afférents à la période où
de condamnation pour délit de ont été constatées l’existence et l’exécution d’un contrat de travail
travail dissimulé • des charges sociales et taxes sur salaires et éléments de salaire à l’URSSAF et au
FISC
• éventuellement, de toutes les indemnités liées à la rupture d’un contrat de travail
notamment si, au moment du procès ; le demandeur (ayant acquis le statut de
salarié par voie judiciaire) n’a plus de lien avec celui qui est réputé avoir été son
employeur et donc se trouve dans une situation similaire à un licenciement
En résumé, le délit de travail dissimulé implique l’existence d’une rela-

tion de travail avec un lien de subordination et la volonté frauduleuse de
ne pas accomplir les formalités liées à l’emploi d’un salarié, notamment la
Déclaration Unique d’Embauche (DUE) et la signature d’un contrat écrit s’il
est obligatoire.
Ce délit est sanctionné par trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende

(passant à 220 000 € pour les employeurs-personnes morales). La victime de
la dissimulation peut, de son côté, agir pour obtenir le paiement d’indemnités
en réparation, dont une indemnité automatique de six mois de salaire.
Des contrats strictement réglementés

Les différents types de contrat de travail choisis par l’employeur appar-
tiennent obligatoirement à une catégorie définie et réglementée par le Code
du travail ou un accord collectif.
Les exigences du Code du travail portent sur plusieurs aspects : l’existence

même du contrat (lien de subordination), sa nature (le type), sa formalisation
(obligation de l’écrire), son contenu (mentions à faire figurer obligatoirement
et conditions de validité des clauses).
Attention ! Le Code du travail interdit le recours à des types de contrat de tra-

vail qu’il ne prévoit pas.
Règles des conventions collectives

Les conventions collectives peuvent aussi comporter des règles obligatoires
pour l’employeur.
Ces dernières concernent les choix et conditions d’utilisation des types

de contrat de travail en particulier, par exemple les conventions relatives
à des activités vinicoles et les contrats pour les vendanges, les contrats
saisonniers, etc.
Le non-respect de ces règles par l’employeur l’expose à des sanctions ; habi-

tuellement, le versement de dommages et intérêts au salarié lésé.
33
Des contrats d’adhésion

C’est l’employeur qui choisit le type de contrat de travail mis en œuvre :
le salarié accepte ou non sans pouvoir discuter ni le genre ni le contenu.
L’employeur a donc une liberté d’embauche, qui porte sur :
ππ le choix de la personne retenue à l’issue d’une procédure de recrutement

(réserve faite des interdictions relatives à la discrimination) ;
ππ le type et les modalités de la relation contractuelle que l’employeur sou-
haite conclure et entretenir avec son salarié.
Ainsi, l’employeur détermine unilatéralement les conditions contractuelles
de la future collaboration sans que le salarié ait le pouvoir d’interférer. Au
moment du recrutement ou de l’embauche, le salarié ne peut donc qu’adhé-
rer aux conditions qui lui sont présentées ou les refuser ; en pratique, le salarié
signe un contenu de contrat pré-rédigé. En aucun cas, il ne peut les négocier
ou les faire changer pour en imposer d’autres.
À noter : dans certains recrutements toutefois, le candidat dispose de « le-

viers » de négociation des conditions contractuelles de sa future collaboration
(fonctions spécifiques, savoirs-faire rares et recherchés, cadres supérieurs et
dirigeants, etc.)
Les prérogatives du salarié sont limitées au moment du recrutement ou de
l’embauche, mais elles le sont moins lorsque le contrat de travail a connu un
commencement d’exécution. Le salarié peut alors exiger de son employeur
qu’il modifie, par exemple, telle clause et/ou condition contractuelle qui serait
contraire au Code du travail et/ou à la convention collective applicable.
À défaut, il peut poursuivre l’employeur devant le conseil de Prud’hommes.

Il en va de même quant à la nature du contrat, le salarié pouvant agir pour
obtenir sa requalification par le juge prud’homal.
Conséquences en cas de non-respect

L’employeur qui choisit et utilise des types de contrat de travail dont les
conditions sont contraires au Code s’expose à plusieurs désagréments qui
peuvent se cumuler.
34
Parmi ces derniers, on peut notamment citer :

ππ la nullité du contrat tout entier (ex. : le contrat d’apprentissage) ou de
l’une de ses clauses seulement (ex. : une clause d’exclusivité de services) ;
ππ la requalification en contrat de travail d’un contrat autre au départ, mais
qui le devient (ex. : bénévolat au service d’une association) ou d’un
contrat de travail d’un certain type en un contrat de travail d’un autre
type (ex. : CDD qui devient CDI) ;
ππ la condamnation au paiement de dommages et intérêts au salarié (ex. :
contrat de travail intermittent choisi et utilisé par un employeur dont l’ac-
tivité ne connaît pas de fluctuations) ou d’amendes si, par exemple, un
contrat de travail à temps partiel est choisi sans être confirmé par écrit.
CDI, CDD, temps complet, partiel

Les différents contrats de travail sont toujours conditionnés par la durée et le
volume d’heures.
Formules homogènes ou panachées

À l’intérieur de ces catégories, l’employeur peut choisir ou des formules
homogènes de contrat (par exemple : contrat de travail à durée indétermi-
née à temps complet) ou des formules hétérogènes et/ou panachées (par
exemple : contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel).
Contrats à durée indéterminée

Contrats à durée déterminée (CDD)
Temps de (CDI)
travail Sans aides à Avec aides à Sans aides à Avec aides à
l’embauche l’embauche l’embauche l’embauche
ü Utilisation ü Sous réserve
ü Liberté totale ü Sous
conditionnée de conditions à
de conclusion (ni réserve de
par le respect remplir pour béné-
Temps conditions spéci- conditions à
des cas de ficier des aides +
complet fiques ou cas de remplir pour
recours et de respect des cas de
recours prévus par bénéficier des
leurs limites recours (ex. : contrat
la loi) aides
légales d’apprentissage)
35
Contrats à durée indéterminée

Contrats à durée déterminée (CDD)
Temps de (CDI)
travail Sans aides à Avec aides à Sans aides à Avec aides à
l’embauche l’embauche l’embauche l’embauche
ü Forme habituelle
du contrat à temps
partiel* : liberté X Du fait
ü Forme
Temps totale de conclu- de l’ab- X Du fait de l’absence
plus rarement
partiel sion (ni conditions sence d’aide d’aide spécifique
utilisée
spécifiques ni cas spécifique
de recours prévus
par la loi)
* Le contrat de travail intermittent ressort de cette catégorie générique du travail à temps

partiel même s’il se présente sous une forme particulière et dérogatoire, notamment en
raison de conditions particulières de recours liées à l’activité de l’employeur.
Avantages et inconvénients
En dehors des besoins de l’entreprise en termes de main-d’œuvre, com-
pétences et disponibilité, l’employeur embauche aussi en considération de
contraintes juridiques et gestionnaires.
Lors du recrutement, l’employeur porte surtout une attention particulière à la

personnalité du candidat, mais le choix du type de contrat de travail ne doit
pas être laissé de côté.
En effet, les conséquences ne seront pas les mêmes en matière :
ππ juridique, terrain de la mise en cause de la responsabilité contractuelle et/

ou pénale de l’employeur ;
ππ ressources humaines (RH), terrain de la gestion des coûts, mais aussi des
profils à fort potentiel pour l’entreprise.
Pour connaître les avantages et inconvénients en matière de ressources
humaines et d’aspects juridiques de ces différents contrats de travail (CDD et
CDI), reportez-vous au tableau de la page suivante.
36
Avantages et inconvénients des CDD et CDI
CDI : Contrats à Durée Indéterminée

Temps de
Avantages Inconvénients
travail
Juridique :
• souvent difficile à rompre pour cause de
procédure complexe et de motifs à trouver
en cas de licenciement
• risque de procès liés à la contestation du
licenciement
Ressources humaines :
Juridique : • nécessité d’envisager une collaboration
• facile à conclure et à à long terme, dont l’obligation de finan-
rédiger (sauf clauses cer une masse salariale constante et/ou
particulières) croissante
Temps
• liberté de recours et • coûts fixes à moyen et long terme dus au
complet
d’utilisation maintien du salaire en cas de maladie/
Ressources humaines : maternité, à la progression du salaire, à
• pérennité de l’emploi l’ancienneté et l’acquisition de droits, à la
permettant une bonne formation
connaissance d’une entre- • absence de longue durée et gestion du rem-
prise, de ses produits et de placement, adaptation du salarié à l’évolu-
sa culture tion de son emploi, gestion prévisionnelle et
• évolution de carrière sur le prévention des licenciements
long terme et développe- • coût de la rupture si le salarié est ancien,
ment des potentiels et/ou licenciement collectif (plan de sauvegarde
du savoir-faire de l’emploi)
• fidélité et dévouement à Idem que ci-dessus sauf :
une entreprise • d’un point de vue juridique, difficultés
• gestion flexible et adap- rédactionnelles lors de la conclusion du
tation des horaires à une contrat nécessitant prudence et vigilance du
activité limitée ou en fait de mentions obligatoires
baisse (si temps partiel) • d’un point de vue RH, difficulté de ges-
Temps
tion des horaires (calendrier de répartition,
partiel
modification), des heures complémentaires
(limites d’utilisation), des priorités d’accès
au temps complet, des insatisfactions du
personnel quant aux horaires ou à l’accès
au temps complet ; et obligation de rendre
compte aux représentants du personnel
37
CDD : Contrats à Durée Déterminée

Temps de
Avantages Inconvénients
travail
Juridique :
• conditions d’utilisation rigides du fait des hypo-
thèses et limitations légales de recours
• liberté d’utilisation et liberté contractuelle limitées
• gestion difficile des successions de contrats et
Temps renouvellements
complet • Juridique : pas de • piège de la requalification
procédure de licen- • nombre et importance des sanctions pénales
ciement à gérer Ressources humaines :
• RH : pas de masse • coûts fixes à court terme, dont indemnité de fin de
salariale constante contrat
et/ou croissante, • conditions d’hygiène et sécurité spécifiques
gestion flexible des
effectifs et/ou des Idem que ci-dessus sauf et/ou plus particularités
horaires, peu ou pas suivantes :
d’ancienneté et de • d’un point de vue juridique, doublement des dif-
coûts dérivés (sala- ficultés rédactionnelles lors de la conclusion du
riaux notamment), contrat, puisque addition de mentions obligatoires
réservoir de candida- (celles des CDD + celles du temps partiel) nécessi-
Temps tures et profils pour tant prudence et vigilance
partiel CDI • d’un point de vue RH, difficulté de gestion, des
horaires (calendrier de répartition, modification),
des heures complémentaires (limites d’utilisation),
des priorités d’accès au temps complet, des insa-
tisfactions du personnel quant aux horaires ou à
l’accès au temps complet ; et obligation de rendre
compte aux représentants du personnel

CDD à temps partiel
38
AA Pour aller plus loin
Questions / réponses de pro
Double contrat de travail

Ma fille a été embauchée cet été dans un centre de vacances, elle a signé à son
arrivée un CDD de 35 h au SMIC horaire pour une période de trois semaines en
tant qu’agent d’entretien.
À quelques jours de la fin de son contrat, on lui a demandé de signer un autre
contrat pour la même période, mais avec une autre qualification (animateur édu-
catif) et un autre taux horaire (journalier). Elle n’a toutefois pas changé d’activité.
Ce n’est pas un avenant, mais bien un autre contrat de travail. Elle a d’ailleurs
reçu le salaire mentionné dans le second contrat.
Sur quel article de loi puis-je m’appuyer pour prouver cette fraude à l’embauche ?
Question de Jessica
ΔΔ Réponse de Pierrot
Il faut faire valoir le premier contrat si celui-ci est plus favorable : le contrat
signé des deux parties engage les deux parties (lettre recommandée avec
accusé de réception lui demandant la régularisation avec une copie du
contrat.).
Remboursement des frais kilométriques

Dans le cadre d’un contrat de travail, comment se calculent les frais kilomé-
triques d’un salarié ?
Question de Passage83
ΔΔ Réponse d’Association AIATPE

Les frais kilométriques sont à prendre au niveau fiscal. Mais attention, si le
lieu de travail correspond au siège de l’entreprise habituel, le parcours du
domicile à votre lieu de travail ne sera pas indemnisé.
Seuls les parcours du lieu de travail/domicile vers le client, aller et retour,
sont remboursés.
39
Changement du contrat de travail

Je viens de commencer un nouveau travail (CDI) et je suis encore dans ma période
d’essai. Après la signature du contrat, je me suis aperçu que les montants bruts
n’étaient pas ceux convenus lors de nos entretiens.
Je n’ai de plus jamais reçu le règlement interne et n’ai pas été mis au courant des
pratiques salariales de cette entreprise.
Quels sont mes recours ? Puis-je prouver que ce contrat n’est pas valide ? Car si
je démissionne, je n’aurais pas droit au chômage.
Le contrat actuellement me donne droit à un salaire brut de 1 770 € (malgré
cinq ans d’études universitaires, trois ans d’expérience et la maîtrise de quatre lan-
gues), et les avantages, comme les chèques-repas, l’assurance de groupe et les
frais de participation sont inclus dans ce montant. Est-ce bien légal ?
Question de Minimoi
ΔΔ Réponse de Yangil
La période d’essai (elle devrait être de deux mois si vous n’êtes pas cadre)
sert justement à « prendre la température » d’un côté comme de l’autre.
D’une entreprise à une autre (même secteur d’activité), cela n’est pas pareil,
et ni lui ni vous ne pouvez le deviner à l’avance.
Votre contrat semble parfaitement valide : vous l’avez signé (il faut toujours
prendre le temps de lire avant de signer).
Le salaire et les avantages que vous citez ne montrent rien d’illégal : vous
pourriez être payée au SMIC même avec un doctorat et 20 ans d’expérience.
C’est à vous d’accepter ou de refuser les conditions d’embauche (je veux
dire que diplômes et expériences ne vous donnent pas de droits spéciaux).
Vous pouvez toutefois rompre votre période d’essai en respectant un « délai
de prévenance » (de 24 h si vous avez moins d’un mois de présence effec-
tive, et de 48 h au-delà).
Dans ce cas, prévenez votre patron par lettre recommandée avec AR (puisque
la confiance semble être rompue entre vous). Ainsi, vous garderez vos droits
d’indemnisation à Pôle Emploi.
Autre solution : renégociez votre contrat avec lui tant que vous êtes en
période d’essai. Si votre période d’essai est terminée, évitez la démission qui
vous ferait perdre votre indemnisation à Pôle Emploi pendant quatre mois…
40
Décompte des congés payés

Je viens de contacter mon responsable RH suite à un décompte de deux jours de
congé pour la prise d’un seul vendredi ; je souhaiterais donc avoir plus d’infor-
mations sur le décompte des congés payés. Cette pratique est-elle légale ?
Question de Tchaka
Une entreprise qui décompte les congés payés en jours ouvrables vous
comptera deux jours si vous prenez un vendredi, car elle prendra en compte
le samedi : c’est légal.
Une semaine (sauf indication contraire dans le contrat de travail, ce qui
est rarissime) commence le lundi à minuit et se termine le dimanche à
23 h 59. Donc, si vous prenez un lundi pour rallonger un week-end, il vous
décomptera un jour ; mais si vous prenez un vendredi, il vous décomptera
deux jours, car le samedi est un jour ouvrable.
Il peut ainsi compter jusqu’à cinq samedis par période de référence (du
1er juin au 31 mai suivant) ou par période de prise de congés (du 1er mai au
30 avril suivant), ce qui revient au même. Une fois que ces cinq samedis
sont pris en compte, alors, les vendredis pris seuls ne seront plus décomptés
que d’un jour.
Remboursement des frais de déplacement

Lorsque l’employeur rembourse les frais de déplacement d’après le barème kilo-
métrique, le nombre de kilomètres pris en compte est-il estimé à partir du lieu de
travail habituel ou de notre domicile ? Sachant que mon domicile fiscal est plus
proche que mon lieu de travail.
ΔΔ Réponse de LBCcompta
À ma connaissance, il n’existe pas de textes répondant à votre demande, ni
d’ailleurs pour définir le mode de fonctionnement des frais professionnels.
Il s’agit d’une convention entre l’employeur et son salarié.
En règle générale, lorsqu’on est amené à se déplacer avec son véhicule per-
sonnel dans le cadre de son activité professionnelle, le point de départ du
calcul des kilomètres effectués est réalisé à partir de son lieu habituel de
travail (départ/arrivée).
41
En effet, sauf cas particulier des grandes agglomérations (Paris, par exemple),
l’employeur ne peut prendre en charge, en franchise fiscale ou sociale, le
déplacement domicile/travail de son salarié.
Absence due à la maladie d’un proche

Si un employé ne se présente pas à son travail, car un de ses proches est hospi-
talisé, est-ce que cette absence est légitime aux yeux de la loi ?
Question de Laurent
ΔΔ Réponse de Procédurière
Non, le Code du travail ne prévoit pas de congé exceptionnel pour ce motif.
ΔΔ Réponse de Gédé
Certaines conventions collectives prévoient des jours de congé pour enfant
malade. Mais cela ne vaut que pour ses propres enfants.
Préavis pendant un accident de travail

Je suis en arrêt suite à un accident de travail, et je viens de trouver un autre
emploi. J’ai donc un préavis d’une semaine.
Dois-je attendre mon retour pour faire mon préavis ou puis-je le faire durant
mon arrêt maladie ?
Question de Titoune
ΔΔ Réponse de Costes
Votre préavis ne commencera qu’à votre retour en poste.
Choisir le bon type de contrat

Je suis au RSA, et un particulier veut m’embaucher à temps plein (35 h minimum
la semaine) pour six mois afin d’accompagner une dame âgée de 82 ans. Il me
propose de me payer en CESU, quel contrat dois-je signer ?
Question de Canela
ΔΔ Réponse de Tyfleurs
En CESU, c’est un CDD à temps complet, mais pour six mois, soit un CDD
avec des dates de début et fin exactes.
42
Droit aux RTT

Mon responsable m’affirme que je n’ai pas droit à ma demi-journée hebdoma-
daire de RTT lorsque je pose une journée de congé payé dans cette semaine, ou
lorsqu’il y a un jour férié dans celle-ci. Est-ce exact ?
Question de Declo
Qu’il prouve ses dires par un article du Code du travail ou dans la loi Aubry 2,
ou dans l’accord de branche, ou encore dans votre Convention collective. Et
souhaitez-lui bon courage dans cette démarche, car il fera cette recherche
en vain.
Son refus ne se base sur aucun texte réglementaire. Menacez-le d’en référer
à l’Inspection du travail.
43
II.
Les CDI et CDD
Les différents contrats de travail sont prin-

cipalement déterminés par le Code du
travail qui rend leur respect obligatoire.
L’employeur qui embauche un salarié pour
le faire travailler formalise le plus souvent
la relation contractuelle par écrit, habituel-
lement sous la forme d’un CDD ou d’un
CDI.
À cause des règles en vigueur, le choix

du contrat est toujours conditionné par
les deux mêmes alternatives : la durée,
indéterminée ou déterminée, et le volume
d’heures de travail, sur la base d’un temps
complet ou d’un temps partiel.
L’employeur retiendra alors les contrats

de travail qui présentent le moins de contraintes juridiques et gestionnaires
pour lui.
44
II. Les CDI et CDD
Le CDI : contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale d’embauche
pour un emploi stable et durable ; 80 % des embauches se font par le biais
d’un CDI.
Le Code du travail réserve aux seuls CDI les embauches destinées aux emplois
stables et permanents dans l’entreprise. En effet, il prévoit que le CDD ne
peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente
de l’entreprise et est réservé aux seules situations où l’entreprise doit faire
face à un besoin ponctuel de main-d’œuvre supplémentaire pour réaliser une
tâche précise et temporaire.
Dès qu’un poste correspondant à un emploi stable et durable, lié au fonction-

nement habituel de l’entreprise, se crée ou se libère, il doit être pourvu par
une embauche faite par CDI. Cette obligation est assortie de sanctions afin
d’en assurer le respect.
Tout CDD (ou contrat d’intérim) conclu à la place d’un CDI est obligatoire-
ment requalifié en CDI suivant une procédure judiciaire spécifique devant le
conseil de prud’hommes : cette requalification s’accompagne d’une indem-
nisation financière au bénéfice du salarié indûment embauché. Cela peut
donner lieu à des poursuites et sanctions pénales (amende de 3 750 €).
Principe
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à tout moment : il
ne prévoit pas de calendrier. Au moment de sa conclusion, il n’indique donc ni
sa date de fin ni une durée minimale ou maximale (à la différence du CDD).
Le CDI peut dans ce cas être rompu à tout moment par chacune des parties
qui le signe et/ou en exécute les obligations : un employeur ou un salarié. Les
modalités de rupture peuvent alors varier :
ππ Si c’est l’employeur qui rompt le CDI, il doit procéder par voie de licencie-
ment ou de mise à la retraite.
ππ Si c’est le salarié qui rompt le CDI, il doit démissionner, partir à la retraite
ou encore prendre acte de la rupture de son contrat.
45
II. Les CDI et CDD
À noter : les parties au CDI peuvent mutuellement organiser sa rupture par le

biais d’un départ négocié ou d’une rupture conventionnelle.
Formalisme
Le Code du travail ne rend pas l’écrit obligatoire, mais la rédaction d’un
document s’impose autant par nécessité que par exigence de la convention
collective.
Un CDI peut être verbal et/ou découler d’une situation de fait, c’est-à-dire de
l’existence d’un lien de subordination mettant en présence un employeur qui
fournit et contrôle l’accomplissement de tâches par un salarié qui les accepte
contre rémunération. Lorsqu’aucune trace écrite n’existe, c’est donc à la per-
sonne qui demande la reconnaissance de l’existence d’un CDI d’en rapporter
la preuve ; particulièrement lorsque se pose la question de la requalification
d’une forme de collaboration (travail indépendant, bénévolat, stage, etc.) en
relation de travail.
En dépit de cette souplesse du Code du travail concernant la (non)-forma-

lisation du CDI, l’employeur et le salarié conviennent souvent d’obligations
particulières dont seul l’écrit permet l’identification et la traçabilité.
L’écrit est donc indispensable pour bien fixer, décrire et rendre opposables
aux parties certains détails essentiels des clauses telles que la durée, les
conditions de renouvellement ou de dispense, l’indication du montant
d’une contrepartie financière, la période d’essai ou l’engagement de non-
concurrence, etc.

Contrat à durée indéterminée
Contenu de la lettre d’embauche

Contrairement au Code du travail, la plupart des conventions collectives pré-
voient l’obligation de formaliser les embauches sous CDI en indiquant à la fois
le principe du CDI passé par écrit sous forme de lettre d’embauche et les élé-
ments de son contenu, notamment en listant les clauses à y faire figurer.
46
II. Les CDI et CDD
Attention : Si l’employeur ne respecte pas l’obligation de formaliser par

écrit l’embauche sous CDI, il s’expose à un procès devant un conseil de
Prud’hommes et à l’obligation d’indemniser le salarié.
Pour connaître le contenu de base d’une lettre d’embauche, reportez-vous au
tableau ci-dessous.
Mentions Objet

signataires • Mention et numéros des titres de séjour et de travail pour un
salarié étranger hors CEE

Fonctions occupées
Rémunération État de la rémunération servie par l’employeur : montant et détail
Date de prise d’effet

du contrat
Durée et conditions de déroulement et/ou de renouvellement :

Période d’essai
facultative
Bénéfice des congés

Indication des droits du salarié en matière de congés payés
payés
Durée des délais de Indication des délais de préavis à observer en cas de licenciement,
préavis démission, départ ou mise à la retraite
Convention Indication du ou des accords collectifs applicables à la relation

collective (niveau branche et/ou entreprise)
Pour aller plus loin, téléchargez notre modèle de lettre :

Lettre d’embauche (CDI)
47
II. Les CDI et CDD
Formalités d’embauche
Même si l’embauche sous CDI n’impose pas la formalité de l’écrit à l’em-
ployeur, elle entraîne néanmoins l’accomplissement de certaines démarches :
ππ la réalisation d’une déclaration unique d’embauche ;

ππ l’éventuelle immatriculation du salarié à la Sécurité sociale ;
ππ l’éventuel rattachement du salarié à un régime de protection sociale
complémentaire ;
ππ l’organisation d’une visite médicale devant le médecin du travail ;
ππ sa mention sur le registre unique du personnel de l’entreprise ;
ππ l’information de la DARES si l’entreprise compte au moins
cinquante salariés.
À noter : si le salarié est étranger, hors Communauté européenne, des forma-

lités de séjour et autorisation de travail viennent se rajouter à celles mention-
nées ci-dessus.
Le CDD, contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d’exception utilisable
uniquement dans des cas et conditions prévus par la loi.
Contrairement aux autres types de contrat de travail, le CDD n’est pas d’uti-
lisation libre pour l’employeur. Il ne peut y recourir que si son entreprise
rencontre des événements, conjonctures et épisodes correspondant stricte-
ment à des cas prévus et autorisés par le Code du travail.
En cas de non-respect, l’employeur s’expose au risque d’une requalification

du CDD en CDI, assortie d’une indemnisation du salarié.
CDD autorisés
Le tableau de la page suivante présente les différentes circonstances permet-
tant le recours à un CDD par un employeur.
48
CDD autorisés
Cas de recours prévus

Circonstances de fait
par le Code du travail
CDD pour effectuer des remplacements

II. Les CDI et CDD
• Cas où un salarié est absent de son poste pour cause de s uspension de son contrat de tra-
vail, de mutation provisoire ou de passage temporaire à temps partiel : maladie, maternité,
congé à titre divers, départ en formation, etc., affectation provisoire sur un autre poste,
congé parental à temps partiel, congé de présence parentale, congé pour création d’entre-
prise, etc.
• Possibilité d’opérer des remplacements dits « en cascade » ou « en chaîne » : un (pre-
Remplacement d’un mier) salarié absent de son poste est remplacé par un (deuxième) salarié appartenant déjà à
salarié absent l’entreprise et muté et affecté provisoirement sur le poste de l’absent ; ce (deuxième) salarié
49
muté provisoirement est lui-même remplacé par un (troisième) salarié embauché, lui, sous
CDD
• Remplacement « partiel » d’un salarié est admis, ce qui correspond au cas où le salarié
embauché sous CDD n’occupe qu’une partie des fonctions de l’absent (ex. : ingénieur en
charge de missions de mise au point et de management d’un service r emplacé par un techni-
cien qui ne s’occupe que de la mise au point)
Cas où le remplacement est motivé :

Remplacement d’un
• soit par le départ définitif d’un salarié dont le poste de travail va être supprimé dans les
salarié dont le poste
24 mois pour certaines raisons économiques (arrêt préprogrammé d’activité, changement de
de travail connaît
technique de production)
une évolution ou une
• soit par l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié déjà recruté sous CDI, mais momenta-
vacance temporaire
nément indisponible (notamment, pour cause d’exécution de préavis de démission)
Le remplacement – peu importe sa cause et son origine (maladie, voyage d’affaires, etc.)
– concerne :
• le chef d’entreprise (même s’il exerce en « libéral »)
Remplacement du
• son conjoint, si ce dernier participe effectivement et à titre professionnel et habituel à l’acti-
II. Les CDI et CDD
chef d’entreprise, de
vité de l’entreprise
son conjoint ou d’un
• un associé, à la condition que celui-ci soit non salarié et appartienne à une société civile pro-
associé
fessionnelle, une société civile de moyens, une société d’exercice libérale
Ceci concerne aussi le chef d’une exploitation agricole, son associé, un aide familial ou le
conjoint-collaborateur
CDD pour faire face à une variation d’activité*
Situation où l’entreprise connaît une augmentation de sa charge de travail qu’elle ne peut trai-
ter et absorber avec son effectif habituel, par exemple :
• hausse imprévue de l’activité d’une station-service sur une autoroute due à la période estivale
50
• période des soldes marquée par une affluence de clients plus importante que prévu
Accroissement
• période des achats de fin d’année pour les grands magasins, etc.
temporaire de l’activité
L’accroissement temporaire doit être limité dans le temps, exceptionnel et sans lien avec le
de l’entreprise
cours normal et permanent de l’activité de l’entreprise ou son fonctionnement habituel :
• une entreprise spécialisée dans l’organisation de manifestations cycliques (salons annuels) ne
peut utiliser de CDD conclus pour ce motif
• idem pour la création d’un nouvel établissement ou l’ouverture d’un nouveau magasin
Situation visant des travaux ponctuels sans lien avec le « cœur de métier » de l’entreprise et/
ou des travaux temporaires nécessitant une compétence que l’entreprise ne possède pas en
Nécessité de faire
interne telle que :
exécuter une tâche
• l’informatisation d’un service
occasionnelle
• la réalisation d’un audit
précisément définie
• la réalisation d’une traduction en langue étrangère d’un livret d’explications accompagnant
une machine, etc.
* Impossible dans les entreprises ayant procédé à des licenciements économiques dans les six mois précédant l’em-
bauche sous CDD.
Situation visant des marchés :
Commande • à ou pour l’étranger
exceptionnelle à • qu’il n’est pas possible de satisfaire avec l’effectif et/ou les compétences habituellement dis-
l’exportation ponibles dans l’entreprise
II. Les CDI et CDD
• impliquant une charge de travail dont l’augmentation dure un semestre au minimum

• Situation où l’entreprise doit réagir très rapidement pour prévenir des accidents imminents,
Nécessité de faire organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations
exécuter des travaux ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes
urgents motivés • L’employeur faisant intervenir dans son entreprise des salariés sous CDD pour ce motif doit
par des mesures de leur donner toutes les informations nécessaires sur les spécificités de l’entreprise et de son
sécurité environnement quand cela est susceptible d’impacter leur propre sécurité (ex : information
sur une centrale nucléaire et ses installations en cas de fuite de combustible)
CDD dont l’utilisation provient d’usages professionnels ou de la saisonnalité
51
de l’activité de l’entreprise
Situation où des entreprises appartenant à un domaine d’activité spécifique peuvent pourvoir

sous CDD certains de leurs postes, mais à une double condition :
• exercer une activité prévue par une liste officielle figurant dans le Code du travail : exploi-
tations forestières, réparation navale, déménagement, hôtellerie-restauration, centres de
Précarité admise de vacances, sport professionnel, spectacle-culture-audiovisuel-cinéma-disque, enseignement,
certains emplois information, enquêtes-sondages, entreposage-stockage de viande, chantiers de BTP à
et/ou métiers dans l’étranger, coopération-assistance technique-ingénierie-recherche à l’étranger, insertion par
certains types de l’économie par des associations intermédiaires, services à la personne, recherche scientifique
secteurs d’activité organisée dans un cadre international et/ou avec des chercheurs étrangers résidant tempo-
rairement en France, activités foraines
• prouver l’existence d’un usage constant et systématique de ne pas recourir au CDI pour
pourvoir certains emplois temporaires par nature et sans lien avec l’activité normale et per-
manente de l’entreprise
• La liste du Code du travail est limitative et l’employeur qui embauche sous « CDD d’usage »
doit impérativement avoir une activité principale correspondant aux activités visées par la loi
Précarité admise de
• L’employeur doit pouvoir démontrer que les fonctions à pourvoir sous CDD sont considé-
certains emplois
II. Les CDI et CDD
rées comme précaires par un usage professionnel sans être rattachées au niveau habituel de
et/ou métiers dans
l’activité
certains types de
• Par exemple « extras » dans l’hôtellerie-restauration : embauche sous CDD valable pour
secteurs d’activité
un pâtissier dans un restaurant où est organisé un banquet de famille exceptionnel, mais
embauche sous CDD non valable pour une femme de chambre qui travaille plusieurs années
de suite pendant toute la saison
Situation où une entreprise a une activité en tout ou partie saisonnière, c’est-à-dire une acti-
vité qui :
• est cyclique et donc dépend du rythme des saisons naturelles (été, hiver, etc.) ou de celles
52
liées aux habitudes des consommateurs, aux contraintes organisationnelles, techniques, éco-
nomiques, etc.
• génère des tâches spécifiquement liées à la saisonnalité et ne durant pas toute l’année, donc
limitées à quelques semaines ou mois
• par exemple, la cueillette de fruits, l’animation estivale dans un club de vacances, le service
Emplois à caractère dans un bar situé dans une station balnéaire
saisonnier
• Les CDD saisonniers peuvent être conclus durant plusieurs saisons avec une même personne
suivant la clause du contrat et/ou le contenu de la convention collective applicable ; cepen-
dant, si la reconduction est systématique pendant de longues années, le CDD peut être
requalifié d’emploi permanent sous CDI
• Le caractère cyclique de l’activité est impératif pour que l’embauche sous CDD soit valable ;
il doit dépendre des faits et non de l’appréciation de l’employeur (ex : pas de « CDD saison-
nier » valable pour un professeur qui enseigne sans interruption pendant toute l’année sco-
laire, peu importe les coupures dues aux vacances)
II. Les CDI et CDD
Réalisation des travaux de vendanges, c’est-à-dire de tâches :

• à réaliser uniquement dans les exploitations vitivinicoles
Vendanges
• concernant le raisin (des préparatifs de la récolte jusqu’au rangement inclus du matériel)
La taille et le traitement des vignes ne peuvent pas faire l’objet d’un CDD de vendanges
CDD liés à l’emploi et à la formation
Situation où l’entreprise embauche une personne dans le cas d’un contrat :

• de formation en alternance
53
Dispositifs de lutte • d’insertion professionnelle
contre le chômage • de réinsertion professionnelle
L’embauche sous ces types de contrats s’accompagne d’aides et dérogations réglementaires à
la rigueur du régime légal du CDD favorables à l’entreprise
Situation où l’entreprise embauche une personne sous CDD afin de lui permettre d’acquérir
Complément de for-
une pratique professionnelle pendant une période de temps donnée ; ceci concerne essentiel-
mation professionnelle
lement des diplômés d’un certain niveau et les chercheurs
Retour à l’emploi des Objectif : rouvrir les portes de l’entreprise aux chômeurs de plus de 57 ans et leur permettre
séniors d’acquérir des droits à retraite par voie de cotisations
II. Les CDI et CDD
CDD interdits
Le Code du travail prévoit des interdictions d’utilisation du CDD, certaines
peuvent toutefois bénéficier de dérogations. Pour connaître les cas autorisant
la pratique d’un CDD, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Circonstances Dérogations possibles Sanctions
Pas d’embauche de salariés

sous CDD pour remplacer Aucune
des salariés grévistes
Pas d’embauche de salariés

sous CDD pour effectuer
Autorisation du directeur dépar-
des travaux particulière-
temental du Travail après étude
ment dangereux entraînant • Requalification
d’un dossier que l’employeur doit
l’exposition à des agents en CDI des CDD
constituer
chimiques, des produits et conclus en viola-
substances toxiques tion des règles
• Amende de
Deux dérogations sous réserve 3 750 € (doublée
d’une information ou consultation en cas de récidive
Pas d’embauches sous CDD préalable des représentants du et/ou peine de
motivées par l’accroissement personnel (comité d’entreprise ou prison de 6 mois)
temporaire de l’activité délégués du personnel) :
pour des postes ayant fait • si la durée du CDD ne dépasse
l’objet d’un licenciement pas 3 mois, sans renouvellement
économique dans le semestre • si conclusion d’un CDD pour
précédant l’embauche un accroissement d’activité qui
concerne une commande à
l’exportation
CDD à plafond minimum ou maximum

Le Code du travail envisage deux types de CDD :
ππ les contrats à terme précis, dont la date de fin est connue au moment de
leur conclusion et dont la durée est clairement quantifiée ;
ππ les contrats à terme imprécis, dont la date de fin n’est pas connue au
moment de leur conclusion et qui indiquent seulement une durée mini-
male d’exécution.
54
II. Les CDI et CDD
Le CDD à terme précis représente la majorité des embauches sous CDD. Il est
utilisé par l’employeur lorsque celui-ci connaît à l’avance la durée précise de
la collaboration en fonction de son besoin et est capable de fixer, au jour près,
une date de commencement et une date de fin au contrat qu’il conclut.

CDD pour remplacement de salarié absent, sans terme précis
Le tableau ci-dessous présente les modalités d’application du CDD à terme

précis.
Modalités Explications
• Fixer un terme précis (c’est-à-dire une date de fin du contrat) et une

durée quantifiée (exprimée en jours, semaines ou mois) d’exécution
Obligations
du contrat
employeur
• Respecter un plafond limite, c’est-à-dire une durée maximale (renou-
vellement inclus) lors de la fixation de cette durée
• La durée indiquée dans le contrat intègre d’avance les éventuelles

périodes de suspension du CDD (pour maladie, congés, etc.)
• Exemple : si le salarié sous CDD est malade pendant le déroulement
du contrat, cela n’en reporte pas le terme
Durée
Certains CDD à terme précis comportent en plus une durée minimale
obligatoire :
• le CDD conclu pour motif de « commande exceptionnelle à l’exporta-
tion » doit durer au moins 6 mois
• les contrats conclus au titre de la lutte contre le chômage
Le Code du travail prévoit la possibilité de procéder au renouvellement

Renouvellement
immédiat de ce type de CDD, c’est-à-dire à la prolongation de sa durée
Notez par ailleurs que si un CDD est exécuté en totalité à l’étranger, sa durée
maximale est de 24 mois. Si c’est le salarié embauché qui est étranger, ça
n’est pas la durée maximale du motif de recours qui s’applique, mais celle de
l’autorisation de travail donnée par la Préfecture, même si elle est inférieure à
celle du motif.
55
II. Les CDI et CDD
Pour connaître les plafonds selon la cause du recours au CDD, reportez-vous

au tableau ci-dessous.
Motifs de recours au CDD Plafond maximum (renouvellement inclus)
Remplacement d’un salarié absent (cas

18 mois
général)
Remplacement d’un salarié dont le poste

24 mois
va être supprimé
Remplacement d’un salarié déjà recruté,

9 mois
mais indisponible
Remplacement du chef d’entreprise/

18 mois
d’exploitation, etc.
18 mois (si licenciement économique :

Accroissement temporaire d’activité
3 mois)
Tâche occasionnelle précisément définie 18 mois
Commande exceptionnelle à
24 mois
l’exportation
Travaux urgents pour raison de sécurité 9 mois
Contrats saisonniers 8 mois
Contrats de vendanges 1 mois
Contrats emploi/formation 24 mois
Contrats seniors 36 mois
En outre, le CDD conclu avec un terme imprécis est une exception. Il

concerne les contrats dont la date de fin ne peut pas être planifiée, car elle
dépend généralement d’un événement dont le moment de réalisation n’est
pas connu avec précision lorsque les parties signent le contrat : fin d’une
maladie, fin d’une récolte, remplacement d’une personne venant d’être recru-
tée, mais temporairement indisponible pour cause de préavis de démission
dont elle tente de négocier la réduction, etc.
56
II. Les CDI et CDD
Le tableau ci-dessous présente les modalités du CDD à terme imprécis.
Modalités Explications
• Remplacement du salarié absent, dont celui passant à temps partiel
(ex. : mi-temps thérapeutique), chef d’entreprise/chef d’exploitation,
Cas légaux
etc., salarié déjà recruté, mais indisponible
• Contrats saisonniers, à usage professionnel, de vendanges
• Sa durée minimale (exprimée en jours, semaines, mois, années plus
rarement)
• Le fait qu’au-delà de cette durée minimale, la fin effective du contrat
résultera de la réalisation de la mission ou de la survenue d’un événe-
ment (ex. : une salariée enceinte pouvant prendre un congé paren-
Mentions du CDD
tal) ; la date de fin à mentionner correspondra au moment où la sala-
riée sera effectivement de retour dans l’entreprise après avoir épuisé
toutes ses périodes de congés divers
• Important : si ces deux éléments ne sont pas mentionnés, le contrat
peut être requalifié en CDI
• La durée minimale du CDD à terme imprécis n’est pas légalement
quantifiée
Durée minimale • Certaines conventions collectives peuvent donner une indication,
mais sa fixation et sa quantification dépendent uniquement du
contenu du contrat et de la volonté des parties signataires
• En cas de litige, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de la réali-
sation de l’événement provoquant la fin du CDD à terme imprécis
• Ce type de litiges survient généralement quand un employeur (fai-
sant face à une absence de longue durée de plusieurs années) consi-
dère que le CDD est fini, alors que l’absence de la personne rempla-
cée dure encore et que son contrat de travail n’a pas été rompu
• C’est le revers de la médaille pour l’employeur : en cas d’indispo-
Litiges
nibilité de longue durée de la personne remplacée, le CDD à terme
imprécis de son/sa remplaçant(e) continue à durer jusqu’à la rupture
effective du CDI de ladite personne absente
• Si pour une raison ou pour une autre, l’employeur veut stopper le
CDD conclu pour le remplacement, il doit se situer alors dans un des
cas permettant la rupture anticipée du CDD, y compris par voie de
négociation avec la personne assurant le remplacement
• Certains CDD saisonniers à terme imprécis peuvent être renouve-
lés : ce renouvellement n’est pas immédiat, mais concerne la saison
Renouvellement
suivante
• Les autres CDD à terme imprécis ne peuvent pas être renouvelés
57
II. Les CDI et CDD
Néanmoins, le Code du travail prévoit une souplesse concernant la fixation

et la gestion du terme des CDD. Cela ne concerne toutefois que les CDD
conclus pour remplacer un salarié appartenant déjà à l’entreprise, absent et/
ou dont le contrat de travail se trouve suspendu (maladie, congés, etc.). Cette
souplesse bénéficie aux CDD à terme précis et imprécis et permet d’anticiper
l’arrivée du remplaçant, puisque l’entreprise peut faire démarrer le contrat
avant le commencement effectif de l’absence réelle (en l’absence de délai
légal, deux à trois jours de décalage constituent une anticipation raisonnable).
Mais cela permet aussi de reporter légèrement la fin du CDD, puisque l’entre-
prise peut faire cesser le contrat le surlendemain du jour où le salarié remplacé
reprend l’exécution de son contrat de travail.
Bon à savoir : pour éviter toute ambiguïté, il est préférable de prévoir cette
faculté dans le contenu même du CDD lors de sa rédaction.
Formalisme
Le Code du travail rend obligatoire la rédaction d’un CDD par écrit, qui com-
porte impérativement des clauses et mentions spécifiques. Compte tenu de sa
nature de contrat d’« exception » par rapport au CDI, le CDD soumet l’em-
ployeur à un formalisme lourd, voire complexe, notamment avec l’obligation
d’indiquer le motif précis de recours au CDD. Ces conditions sont impératives,
leur non-respect pouvant entraîner des sanctions pour l’employeur, dont la
requalification du CDD en CDI. De plus, il doit être écrit et ne peut en aucun
cas être seulement verbal. Si tel n’est pas le cas, il est considéré comme ayant
été conclu à durée indéterminée sans que l’employeur ne puisse ni invoquer
la volonté des parties, dont l’accord du salarié, ni prouver la durée déterminée
par n’importe quel autre moyen de preuve.
Attention : le salarié, lui, peut rapporter la preuve qu’un contrat conclu verba-
lement l’a été à durée déterminée.
Le CDD doit aussi être impérativement signé par le salarié ! L’absence de

signature de sa part entraîne la requalification du CDD en CDI. Cette signa-
ture (identifiée comme telle) doit figurer, au moins, sur l’une des pages du
contrat et pas obligatoirement sur toutes.
58
II. Les CDI et CDD
Attention ! Comme il revient à l’employeur de prouver l’écrit et la signature,

le refus de signer un CDD par le salarié doit entraîner une réaction de l’em-
ployeur sous forme de notification du CDD et d’une mise en demeure d’avoir à
signer.
Cette notification est faite en recommandé avec accusé de réception, voire sous
forme de signification par voie d’huissier de justice.
De plus, le CDD doit comporter des clauses spécifiques, énoncées dans le
tableau ci-dessous.
Mentions Objet
• Nom+ adresse + n° URSSAF de l’employeur
Identité
• Nom+ adresse du salarié
des parties
• S’il s’agit d’un salarié étranger hors UE : mention et n° des titres séjour/
signataires
travail
• Raison pour laquelle le CDD a été conclu : par exemple, remplacement
de M/Mme […] exerçant habituellement la fonction de […] avec la
qualification de […] absent(e) du […] au […] pour cause de maladie ;
ou accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise dû à un surcroît
momentané d’affluence de la clientèle en raison des soldes d’hiver
Motif/cas de • La mention du motif doit être précise : une mention générale et/ou ne
recours mettant pas en valeur un des cas de recours prévus par la loi provoque
notamment la requalification du CDD en CDI, en cas de remplacement
d’un salarié absent, il faut que le CDD vise le nom et la qualification de
la personne remplacée ; pour la même raison, un CDD ne peut pas indi-
quer plusieurs motifs à la fois, car un CDD ne peut être conclu que pour
un seul motif
S’il est à terme précis, le contrat fait état de :
• sa durée totale initiale exprimée en nombre de jours, semaines, mois
(année, plus rarement)
• sa date de commencement
• sa date de fin
• sa faculté d’être renouvelé
Durée du S’il est à terme imprécis, le contrat fait état de :
contrat • sa durée minimale exprimée en nombre de jours, semaines, mois (année,
plus rarement)
• la nature de l’événement qui doit marquer et entraîner sa fin (ex. :
retour effectif en fonctions d’un salarié absent)
L’absence de mention de la durée totale, des dates de commencement et
fin, de la durée minimale et de l’événement entraînent la requalification du
CDD en CDI
59
II. Les CDI et CDD
Mentions Objet
• Double référence : nature du poste occupé (ex. : juriste), catégorie
d’emploi et classification (coefficient) en rapport avec le poste occupé
• Il faut également indiquer si le poste présente des risques particuliers
Fonctions pour la santé et la sécurité du salarié, ainsi que la formation s’y
occupées rapportant
• Si le CDD est conclu pour assurer un complément de formation profes-
sionnelle, il faut mentionner la nature des activités en rapport avec cette
formation
Période d’essai Durée et conditions de déroulement et renouvellement
État de la rémunération servie par l’employeur : montant et détail complet
Rémunération
des différents éléments servis, dont primes et accessoires de salaire
Convention Indication des accords collectifs applicables à la relation (niveau branche
collective et/ou entreprise)
Protection Indication des nom et adresse de la caisse de retraite et de l’organisme de
sociale prévoyance, le cas échéant
• D’autres clauses peuvent être ajoutées par l’employeur (lieu de travail,
confidentialité, etc.)
• Si le CDD appartient également à une catégorie de contrat ayant des
clauses spécifiques obligatoires pour une raison autre que sa durée, ces
clauses se rajoutent et se cumulent avec celles propres au CDD
Autres clauses
• Exemple : clauses obligatoires propres au contrat de travail à temps par-
possibles
tiel si le CDD est aussi à temps partiel, ou celles propres à une mission
effectuée à l’étranger (devise servant au paiement du salaire + condi-
tions de rapatriement)
• Si une convention collective impose des clauses, il faut également les
intégrer
En outre, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un exemplaire

de son CDD signé par les parties, ce qui impose que le contrat soit rédigé en
deux exemplaires au moins. La remise doit :
ππ intervenir au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent
l’embauche (embauche = date de signature et/ou commencement d’exé-
cution – jour ouvrable = tous les jours de la semaine, dimanche excepté) ;
ππ être prouvée par l’employeur en cas de litige et/ou contestation ;
ππ parfois, être effectuée par remise en main propre contre décharge ou
lettre recommandée avec AR.
60
II. Les CDI et CDD
La transmission hors délai du contrat équivaut à une absence d’écrit donc à une
requalification du CDD en CDI. À noter que si la notion d’embauche renvoie à
la date de signature du CDD, le décompte en jours ouvrables implique que tous
les jours de la semaine soient inclus dans le décompte, dimanche excepté, et
que le jour de l’embauche ne sert pas de point de départ au décompte.
Exemple : signature du CDD le mardi = remise au plus tard le jeudi ; signature

du CDD le vendredi = remise au plus tard le lundi.
Les formalités liées à l’embauche sous CDD ne se limitent pas à la rédaction du
contrat et à la remise d’un de ses exemplaires au salarié, elles impliquent aussi :
ππ la réalisation d’une déclaration unique d’embauche (DUE) ;
ππ l’éventuelle immatriculation du salarié à la Sécurité sociale ;
ππ l’éventuel rattachement du salarié à un régime de protection sociale
complémentaire ;
ππ l’organisation d’une visite médicale devant le médecin du travail ;
ππ la remise du BIAF, le Bordereau Individuel d’Accès à la Formation qui per-
met aux salariés sous CDD de se créditer des droits personnels en matière
de congés et/ou bénéfice d’action de formation ;
ππ sa mention sur le registre unique du personnel de l’entreprise ;
ππ l’information de la DARES si l’entreprise compte au moins
cinquante salariés.
À noter : si le salarié est étranger hors UE, des formalités de séjour et autorisa-
tion de travail viennent se rajouter à celles mentionnées ci-dessus.
Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d’essai. Si
c’est le cas, le CDD prévoira une période qui ne pourra en aucun cas dépasser
une durée maximale fixée par le Code du travail. Ainsi, pour les CDD n’ex-
cédant pas six mois, la période d’essai est calculée sur la base suivante : un
jour d’essai par semaine de travail avec un maximum de deux semaines. En
revanche, elle s’étend à un mois pour les contrats de plus de six mois.
Bon à savoir : une convention collective peut prévoir des durées moindres ; si
c’est le cas, seules ces durées s’appliquent. Par ailleurs, les durées maximales
possibles incluent le renouvellement de la période d’essai.
61
II. Les CDI et CDD
Droits et garanties du salarié

Le Code du travail pose le principe d’égalité de traitement entre salariés sous
CDD et salariés sous CDI.
Un employeur ne peut donc pas s’appuyer sur la qualité de salarié précaire

pour refuser de lui accorder des garanties légales et/ou conventionnelles
accordées aux salariés sous CDI ; il ne peut pas non plus instaurer un mode
de gestion RH particulier au détriment des salariés sous CDD.
En plus d’appliquer à un salarié en CDD les mêmes droits et garanties qu’un

salarié en CDI, l’employeur doit faire bénéficier les salariés sous CDD de droits
spécifiques visant notamment à compenser la précarité de leur situation dans
l’entreprise.
Le tableau ci-dessous détaille le statut d’un salarié sous CDD.
Garanties spécifiques au salarié

Domaines Garanties générales
en CDD
La rémunération perçue par

le salarié en CDD ne peut
être inférieure à celle que
Versement d’une indemnité de fin de percevrait dans la même
Rémunération
contrat destinée à compenser la précarité entreprise un salarié en CDI
de qualification équivalente
et occupant les mêmes
fonctions
• Congé individuel de formation si

24 mois de salariat au cours des
5 dernières années, dont au moins
Les salariés sous CDD
quatre mois sous CDD
peuvent demander à
• DIF : Droit Individuel à la Formation (au
bénéficier des actions de
Formation prorata du temps passé dans l’entre-
formation prévues par
prise) si 4 mois d’ancienneté au cours
le plan de formation de
des douze derniers mois
l’entreprise
• Congé bilan de compétences si 24 mois
de salariat au cours des 5 dernières
années dont au moins 4 mois sous CDD
62
II. Les CDI et CDD
Garanties spécifiques au salarié

Domaines Garanties générales
en CDD
• Formation renforcée à la sécurité pour
les salariés sous CDD affectés à des Les salariés sous CDD se
emplois présentant des risques par- voient appliquer les mêmes
ticuliers (suivant la liste établie par règles et procédures d’hy-
Hygiène/ l’employeur après consultation et avis giène et de sécurité que les
sécurité du CHSCT sur la liste et la formation à autres salariés, dont le prin-
dispenser) cipe général de prévention
• Information spécifique en cas d’accom- et l’accès aux mêmes équi-
plissement de travaux urgents pour pements de sécurité
rétablir la sécurité dans l’entreprise
Les salariés sous CDD se
voient appliquer les mêmes
Bénéfice de dispositions particulières règles collectives que les
prévues par les conventions et accords autres salariés : conventions
Statut collectif
collectifs, accords atypiques, usages, et accords collectifs, accords
engagements unilatéraux de l’employeur atypiques, usages, enga-
gements unilatéraux de
l’employeur
À noter : le bénéfice des droits et garanties et l’équivalence de traitement se

font pour les salariés sous CDD à ancienneté égale avec les salariés sous CDI.
Si une condition d’ancienneté est fixée par le Code du travail (ou par un accord
collectif) afin d’ouvrir l’obtention d’un droit, cette condition s’applique aussi
aux salariés sous CDD. Par exemple, un accord de participation peut écarter de
son bénéfice les salariés ayant une ancienneté inférieure à six mois.
Consultation des représentants du personnel

Lorsque l’entreprise est dotée de représentants du personnel, l’employeur
procédant à des embauches sous CDD doit accomplir une série de réunions
avec eux.
À noter : à leur initiative, les représentants du personnel peuvent toujours

demander d’évoquer tel ou tel problème concernant les CDD à l’occasion
d’une réunion ordinaire ou extraordinaire en cas de problème important et/
ou urgent. Par exemple, pour un accroissement subi et considérable des em-
bauches sous CDD à l’intérieur d’une période donnée.
63
Le tableau ci-dessous présente un récapitulatif non exhaustif des cas d’information, de consultation
et/ou de demande d’avis des représentants du personnel pour des embauches en CDD.
Motifs de saisine Délégués du personnel Comité d’entreprise CHSCT Syndicats
Recours au CDD pour Information + consul-

commande exception- tation (en l’absence de Information + consultation
II. Les CDI et CDD
X X
nelle à l’export comité d’entreprise)
Recours au CDD
Double information +
pour remplacement
consultation (en l’absence Double information +
d’un salarié partant
de comité d’entreprise) consultation sur la sup-
définitivement de X X
sur la suppression de pression de poste et le
l’entreprise avant la
poste et le recours au recours au CDD
suppression de son
CDD
poste
64
Recours au CDD
Information + consul-
pour accroissement
tation (en l’absence de Information + consultation
temporaire d’activité
comité d’entreprise) si si conclusion d’un CDD
sur des postes précé- X X
conclusion d’un CDD (pour une durée max. :
demment supprimés
(pour une durée maxi. : 3 mois)
pour cause de licen-
3 mois)
ciement économique
Information sur :
• le nombre de salariés
Information (en l’absence
sous CDD mois par
Information de comité d’entreprise)
mois ;
périodique sur :
• les motifs de recours ;
trimestrielle • le nombre de salariés X X
• le nombre de journées
(entreprises de sous CDD mois par
de travail effectuées par
300 salariés et plus) mois ;
les salariés sous CDD au
• les motifs de recours ;
cours des deux derniers
trimestres ;
• le nombre de journées
de travail effectufées
par les salariés sous
• bilan des embauches
Information CDD au cours des deux
sous CDD faites pour
périodique derniers trimestres ;
II. Les CDI et CDD
raison de formation et/

trimestrielle • le bilan des embauches X X
ou lutte contre le chô-
(entreprises de sous CDD faites pour
mage/dispositifs d’aides
300 salariés et plus) raison de formation et/
à l’emploi
ou lutte contre le chô-
mage et/ou dispositifs
d’aides à l’emploi
Double infor-
mation +
Information et forma- consultation avec
Information + consul-
tion à la sécurité des avis spécifique
65
tation (en l’absence de Information + consultation
salariés sous CDD sur la liste des
comité d’entreprise) sur sur les modalités de l’infor- X
affectés à des postes postes (contenu),
les modalités de l’information et de la formation
présentant des risques les modalités de
mation et de la formation
particuliers l’information et de
la formation à la
sécurité
X
Triple information +
consultation (en l’absence Triple information + consultation sur : Communication aux
Formation des salariés délégués syndicaux
de comité d’entreprise) • le bilan des actions de formation à la sécurité
(dont ceux sous CDD) des documents sur
sur : du plan de formation de l’année N-1
à la sécurité dans le le bilan année N-1,
• le bilan des actions de • le point sur les actions de formation à la
cadre du programme le point sur les
formation à la sécurité sécurité en cours et en lien avec le plan de
de formation annuelle actions en cours
du plan de formation formation de l’année N
de l’année N-1 année N, le pro-
gramme des actions
II. Les CDI et CDD
• le point sur les actions

de formation à la sécu-
rité en cours et en lien
Formation des salariés
avec le plan de forma-
(dont ceux sous CDD) • le programme des actions de formation à la
tion de l’année N prévues pour
à la sécurité dans le sécurité prévues dans le plan de formation de
• le programme des année N+1
cadre du programme l’année N+1
actions de formation à
de formation annuelle
la sécurité prévues dans
le plan de formation de
l’année N+1
66
X Communication aux
délégués syndicaux
des documents sur
Information (en l’absence
le bilan du nombre
de comité d’entreprise)
Information sur : de CDD + motif de
Négociation annuelle sur :
• les négociations en cours recours année N-1
obligatoire sur les • les négociations en
• le résultat des X et année N, le
salaires, emploi, etc. cours
négociations nombre de journées
• le résultat des
de travail effectuées
négociations
par les salariés sous
CDD en année N-1
et année N
II. Les CDI et CDD
Fin d’un CDD

À la fin de la collaboration à durée déterminée, l’employeur doit remettre au
salarié un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attes-
tation Pôle Emploi. À ces documents, peuvent s’ajouter d’autres concernant
la formation du salarié, tels qu’une attestation de suivi de formation dans le
cadre du CDD et des formulaires d’attestation d’emploi pour faire valoir des
droits spécifiques à la formation, etc. À la fin de la collaboration, l’employeur
doit aussi verser au salarié :
ππ toutes les sommes acquises, en fonction de sa durée de présence, confor-

mément aux règles de bénéfice applicables à ces sommes et fixées par
une convention collective, un accord un usage, etc. (treizième mois, par-
ticipation, intéressement, etc.) ;
ππ une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n’a pas pu
prendre tout ou partie de ses congés pendant la durée du contrat ;
ππ une indemnité de fin de contrat.
Dans ce tableau, retrouvez les montants et conditions d’attributions de l’in-
demnité de fin de contrat.
Montant Conditions d’attribution

Pour tous les salariés sous CDD, sauf pour les :
• CDD transformés par l’employeur en CDI
• 10 % du montant des rémunérations
• refus du salarié d’accepter un CDI proposé
globales brutes perçues par le salarié
par l’employeur à la fin du CDD avec un
pendant le CDD, dont les majorations,
salaire équivalent
primes diverses, etc. + maintien du
• CDD conclus pour certains motifs (saison,
salaire en cas de maladie
usage, vendanges, lutte contre le chô-
• Sont exclus, par contre, les éléments
mage, formation, avec un jeune pendant les
n’ayant pas directement la nature d’un
vacances scolaires, etc.)
salaire : remboursement de frais, inté-
• ruptures anticipées du CDD sur initiative
ressement, participation, etc.
(embauche ailleurs sous CDI) ou faute du
• Le montant peut être rapporté à seule-
salarié
ment 6 % si un accord collectif le pré-
• ruptures anticipées du CDD par accord com-
voit et si le salarié bénéficie d’actions
mun suite à demande du salarié
de formation spécifiques pendant la
• ruptures anticipées du CDD sur initiative de
durée de son CDD
l’employeur en cas de force majeure
• ruptures du CDD pendant la période d’essai
67
II. Les CDI et CDD
À noter : certains accords collectifs peuvent prévoir d’autres modalités plus

favorables de montant et/ou de conditions d’attribution ; dans ce cas, ce sont
les règles conventionnelles qui s’appliquent.
Rupture d’un CDD

Par sa nature de contrat de travail précaire, le CDD finit toujours par atteindre
son échéance, que le terme soit précis ou imprécis. Il prend fin de plein droit
à une date d’échéance ou à la réalisation d’un événement provoquant sa fin.
Toutefois, il existe aussi des circonstances pouvant provoquer sa rupture anti-
cipée et, donc, une fin de contrat imprévue et/ou intervenant avant le terme
initialement prévu. Au terme du CDD, l’employeur doit accomplir un certain
nombre de formalités et le versement de sommes au salarié. Lorsque le CDD
cesse automatiquement, il n’y a pas de démarches, procédure d’information
et/ou notification de l’arrivée du terme, ni préavis à réaliser. Il existe toutefois
deux cas spécifiques, présentés dans le tableau ci-dessous.
Cas Explications
Certaines conventions • Le dispositif prévu par la convention collective s’impose à
collectives peuvent l’employeur
prévoir un dispositif • Exemple : dans le cadre des contrats et emplois saisonniers,
particulier contrats d’usages ou de vendanges
Un mois avant la date de fin du CDD, l’employeur doit saisir
terme précis
l’inspecteur du travail (courrier en recommandé avec AR) pour

CDD à
que celui-ci vérifie que la fin du contrat intervient dans des

conditions conformes au contenu du contrat et sans raison de
discrimination
Les CDD des
représentants du L’employeur doit saisir l’inspecteur du travail au moment où il
personnel sont prend connaissance de l’événement qui entraîne la fin du CDD ;
CDD à terme imprécis
soumis à un statut si le CDD prend fin alors qu’il comporte une clause et/ou un
particulier pour ce engagement de renouvellement, l’employeur doit :
qui concerne leur • informer et consulter le comité d’entreprise (ou à défaut, les
terme délégués du personnel) sur les raisons du non-renouvellement
• demander une autorisation de non-renouvellement (et donc
de fin immédiate) du CDD à l’inspecteur du travail (courrier
en recommandé avec AR + communication du PV de réu-
nion du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du
personnel)
68
II. Les CDI et CDD
De plus, l’employeur ne peut procéder à la rupture anticipée du CDD que s’il

se trouve dans l’une des circonstances suivantes.
Cas Explications
Fin de la
N/A
période d’essai
Pour la rupture anticipée du CDD d’un représentant du personnel pour
faute grave, l’employeur doit :
• informer et consulter le comité d’entreprise (ou à défaut, les délégués du
Faute grave du
personnel) sur les raisons du non-renouvellement
salarié sous
• demander une autorisation de non-renouvellement (et donc de fin
CDD
immédiate) du CDD à l’inspecteur du travail (par voie de courrier en
recommandé avec AR + communication du PV de réunion du comité
d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel)
Force majeure N/A
Saisine du conseil de Prud’hommes afin d’obtenir du juge la rupture du
Résiliation
contrat en cas d’impossibilité de reclassement d’un salarié sous CDD suite à
judiciaire
inaptitude pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle
De son côté, le salarié peut rompre le CDD avant terme s’il trouve, dans une
autre entreprise, une embauche sous CDI. Il doit toutefois observer une période
de préavis après avoir prévenu son employeur. Le salarié doit aussi fournir la
preuve qu’il a été embauché sous CDI (promesse d’embauche, lettre d’enga-
gement, etc.). Et sa période de préavis ne peut excéder deux semaines, sachant
qu’elle se calcule sur la base suivante : un jour par semaine compte tenu de la
durée totale du CDD – renouvellement inclus – s’il a été conclu avec un terme
précis, ou de la durée déjà effectuée s’il a été conclu avec un terme imprécis.
À noter : salariés sous CDD et employeur peuvent aussi s’entendre pour rompre
le CDD avant terme via un accord commun de rupture anticipée sous forme de
protocole d’accord écrit.
CDD successifs
Le Code du travail restreint l’utilisation successive de plusieurs CDD avec le
même salarié et/ou sur le même poste en imposant un délai d’attente avant
tout nouveau contrat. Dans la plupart des cas, le Code du travail interdit la
69
II. Les CDI et CDD
conclusion, sans interruption, de CDD successifs ; lorsqu’un CDD prend fin,

l’employeur ne peut donc pas conclure un autre CDD avec le même salarié
et/ou sur le même poste, il est tenu d’attendre.
Pour connaître les délais d’attente pour reconduire un CDD en cours ou

venant de s’achever pour le même emploi et avec le même ou un autre sala-
rié, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Durée du CDD Délai d’attente
• Égal à la moitié de cette durée

Moins de 14 jours
• Exemple avec un CDD de 10 jours : durée d’attente de
(renouvellement inclus)
5 jours avant de pouvoir conclure un nouveau CDD
• Égal au tiers de cette durée

Égale ou supérieure à
• Exemple avec un CDD de 120 jours : durée d’attente
14 jours (renouvellement
de 40 jours avant de pouvoir conclure un nouveau
inclus)
CDD
Attention ! Le non-respect du délai d’attente est sanctionné. L’employeur s’ex-

pose notamment à la requalification du CDD en CDI. Idem si la succession des
contrats (même autorisée) met en évidence l’existence d’un véritable emploi
permanent devant normalement être pourvu par un CDI.
Néanmoins, dans les cas suivants, l’employeur peut faire se succéder

deux CDD de suite sans avoir à respecter un délai légal d’interruption :
ππ nouvelle absence du salarié sous CDI remplacé par un salarié sous CDD ;
ππ remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint, d’un associé, d’un
chef d’exploitation agricole ;
ππ nécessité d’exécuter des travaux urgents liés à la sécurité ;
ππ CDD destiné à pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi hors CDI du
fait d’un usage professionnel ;
ππ rupture anticipée du CDD en cours par le salarié ;
ππ refus du renouvellement de son CDD en cours par le salarié.
70
II. Les CDI et CDD
En revanche, si la succession de CDD envisagée concerne un même salarié et

des fonctions différentes, l’employeur n’est pas tenu de respecter le délai légal
d’attente.
Mais avant de procéder à la nouvelle embauche, il doit laisser s’écouler un

« certain délai » !
Le Code du travail ne le quantifie

pas, mais il doit être suffisamment
long pour ne pas donner l’impres-
sion d’un empressement pouvant
être interprété comme une fraude à
la loi ou l’utilisation dévoyée du CDD
pour pourvoir un emploi permanent
devant normalement être occupé par
un salarié sous CDI. Si l’employeur
ne laisse s’écouler que quelques jours
entre deux CDD, dont l’un a duré plusieurs mois, il s’expose au risque de
requalification des CDD en CDI.
À noter : dans certains cas, l’employeur peut faire se succéder deux CDD sans
aucun délai d’interruption à respecter. On peut notamment citer le cas d’un
remplacement d’un salarié absent par un salarié sous CDD, d’un CDD destiné à
pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi hors CDI du fait d’un usage pro-
fessionnel.
Sanctions en cas de non-respect

En cas de non-respect des règles d’un CDD, l’employeur encourt des sanc-
tions pénales et/ou sous forme de requalification du CDD en CDI. Le CDD
est la forme de contrat la plus réglementée en droit du travail français, qui
comporte tout un dispositif de sanctions civiles et pénales dissuasives et
répressives.
L’utilisation du CDD dans la violation de certaines dispositions du Code du

travail entraîne une requalification de la nature du contrat. Le CDD est trans-
formé automatiquement en CDI sans que l’employeur ne puisse s’y opposer.
71
II. Les CDI et CDD
Non-respect d’un CDD
Modalités Violation de dispositions légales concernant…

• Le principe de « précarité » : le CDD ne sert à occuper que des emplois
et/ou à remplir des tâches temporaires et non durables sans lien avec
l’activité permanente de l’entreprise
• Les cas de recours au CDD : utilisation du CDD en dehors des circons-
tances prévues par la loi (mauvais motif, faux motif, erreur de motif) ; par
exemple, l’utilisation d’un CDD saisonnier pendant toute l’année civile
• La fixation d’un terme au CDD : rédaction d’un CDD à terme précis sans
préciser sa date de fin
• La fixation d’une durée minimale et de conditions d’achèvement :
rédaction d’un CDD à terme imprécis sans indication de sa durée mini-
mum et/ou sans indication de l’événement qui entraînera sa fin
• Le renouvellement du contrat : prolongation ou reconduction du CDD
contraire aux limites légales
• La durée maximale du CDD : exécution d’un contrat dépassant les
limites de temps prévues par la loi (ex. : contrat de vendanges durant un
mois et quatre jours, au lieu de durer un mois seulement)
Pourquoi ? • L’utilisation successive du CDD : non-respect du délai d’attente (un
demi ou un tiers temps), non-respect du délai de séparation, enchaî-
nement de plusieurs CDD formant un emploi permanent devant être
pourvu par un CDI
• La motivation du contrat : CDD rédigé sans indication pure et simple du
cas de recours, avec une indication imprécise et/ou ambiguë (exemple :
CDD se contentant de préciser « surcroît d’activité » sans indiquer qu’il
est temporaire et concerne tel domaine, tel épisode de la vie de l’entre-
prise, etc.)
• Le formalisme : absence pure et simple de contrat écrit, incapacité pour
l’employeur de fournir un exemplaire écrit du CDD, absence de signature
par le salarié, incapacité pour l’employeur de fournir un exemplaire écrit
et signé du CDD
• La transmission du CDD au salarié (délai maxi. de deux jours) : absence
pure et simple de transmission d’un exemplaire du contrat au salarié,
transmission hors délai, incapacité pour l’employeur de prouver la trans-
mission du CDD au salarié
Par voie judiciaire :
• devant le conseil de Prud’hommes
• par le biais d’une procédure spécifique, avec la saisine directe du bureau
Comment ? de jugement qui doit statuer dans le délai d’un mois après le dépôt de la
demande
• par une demande écrite (formulaire au greffe) précisant la nature de la
réclamation, la réparation financière demandée
72
II. Les CDI et CDD
Modalités Violation de dispositions légales concernant…

Qui peut agir ?
• le salarié lui-même
Comment ? • un représentant légal (ex. : avocat)
• une organisation syndicale intervenant de son propre chef dans le dossier
et à la condition que le salarié concerné ne s’y oppose pas
• À partir du moment où le juge constate la violation/le non-respect d’une

ou plusieurs des dispositions légales, il prononce la requalification auto-
matique contre l’employeur
• Dès qu’il y a requalification automatique (de CDD en CDI), l’employeur
ne peut invoquer ni sa bonne foi ni une erreur de sa part ; il ne dispose
plus de la possibilité de se prévaloir de l’existence d’un CDD ou de prou-
ver cette existence
• L’employeur est condamné à indemniser le salarié, ce sont les indemnités
de requalification, dont le montant minimum = 1 mois de salaire (base
= dernier salaire perçu avant saisine du conseil de Prud’hommes) ; éven-
tuels rappels de salaires et autres demandes financières portant sur l’exé-
Conséquences
cution ou la fin du CDD
• Si au moment de l’action judiciaire, le CDD requalifié en CDI n’est plus
en cours, le juge peut considérer que cela équivaut à une rupture de CDI,
donc à un licenciement indemnisable avec paiement par l’employeur
d’un préavis, d’une indemnité de licenciement sous condition d’ancien-
neté et de dommages et intérêts en l’absence d’un motif réel et sérieux
de licenciement
• À noter que les indemnités de requalification et celles en lien avec un
licenciement (éventuellement abusif) se cumulent ; l’employeur doit
payer immédiatement les sommes au salarié même s’il fait appel du
jugement
En outre, le non-respect de certaines règles relatives au CDD par l’employeur

peut entraîner également des sanctions pénales (amendes, voire peines de
prison), les poursuites donnant lieu à condamnation peuvent être dues à :
ππ un dépôt de plainte du salarié (procureur de la République) ;

ππ la citation directe de l’employeur par le salarié devant un tribunal
correctionnel ;
ππ un contrôle de l’inspection du travail ;
ππ l’action d’un syndicat.
73
II. Les CDI et CDD
Le tableau ci-dessous présente les sanctions pénales encourues par l’em-

ployeur en cas de non-respect des règles d’un CDD.
Sanctions
Comportement sanctionné : violation des
dispositions légales relatives… Première
Récidive
condamnation
Aux cas de recours au CDD
À la fixation d’un terme au CDD (si terme
précis)
À la fixation d’une durée minimale et de
conditions d’achèvement (si terme imprécis)
Au renouvellement du contrat
À la durée maximale du CDD
À l’utilisation successive du CDD (sans respect
du délai d’attente)
À la motivation du contrat (défaut de motif)
• Amende de
7 500 €
Au formalisme (absence de contrat écrit et/ou • Emprisonnement
signé) de 6 mois
À la transmission du CDD au salarié (délai
maxi. de 2 j) Amende de
Non-respect du principe d’égalité de 3 750 €
rémunération entre salarié sous CDD et sous
CDI pour l’exercice des mêmes fonctions
Défaut d’information/consultation des
représentants du personnel sur les points
relevant de leur compétence en matière de
CDD (sauf compétence spécifique du CHSCT
visée ci-après)
Défaut d’établissement de la liste des postes
à risques particuliers – défaut d’information/
formation des salariés sous CDD exposés à ces • Amende de
risques 9 000 €
Défaut de consultation du CHSCT sur liste des • Emprisonnement
postes à risques particuliers et/ou l’informa- de 1 an
tion/formation des salariés sous CDD exposés
à ces risques
74
II. Les CDI et CDD
Le CDD à objet défini

Le CDD à objet défini est un CDD réservé exclusivement à l’embauche d’in-
génieurs et cadres destinés à être affectés à la réalisation d’un projet d’une
durée limitée.
Principe
Le CDD à objet défini appartient à la catégorie des CDD à terme imprécis :
c’est la survenue d’un événement qui provoque sa fin et non pas l’écoule-
ment d’une durée.
Ainsi, c’est l’existence d’un projet à mener à bien qui motive et rend licite
l’utilisation de cette forme de CDD. Ce dernier doit d’ailleurs présenter
cinq caractéristiques :
ππ Il est limité dans le temps, sa durée minimale est de 18 mois et sa durée

maximale est de 3 ans.
ππ Il impose, pour sa réalisation, le recours à des compétences d’ingénieurs
et de cadres.
ππ Il n’est pas lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ou à son
rythme normal et permanent.
ππ Il génère des emplois précaires dont les contrats de travail ont vocation à
s’achever avec et à cause de lui.
ππ Sa date de fin ne peut être ni prévue ni déterminée avec précision.
Attention ! Toute embauche sous CDD à objet défini qui ne se rattacherait pas
à un projet présentant ces caractéristiques serait susceptible de requalification
(en CDI), l’employeur s’exposant également à des sanctions pénales pour viola-
tion des dispositions légales relatives aux cas de recours des CDD.
Salariés concernés
Contrairement au CDD classique qui est à vocation universelle, le CDD à
objet défini est réservé uniquement à l’embauche de salariés classés dans les
catégories conventionnelles des ingénieurs et cadres.
75
II. Les CDI et CDD
L’employeur ne peut donc embaucher que :
ππ des salariés appartenant effectivement aux catégories des ingénieurs et

cadres ; donc pas de techniciens (même supérieurs), d’agents de maîtrise
et d’« assimilés-cadres » ;
ππ des ingénieurs et cadres identifiés comme tels par leur diplôme, niveau de
compétences et/ou expérience professionnelle ;
ππ des salariés affectés à des missions relevant, par leur contenu et leur com-
plexité, de leur classification conventionnelle d’ingénieurs et cadres.
Si l’employeur ne respecte pas ces dispositions, il s’expose à la requalification
du CDD à objet défini en CDI et à des sanctions pénales.
Modalités
C’est un contrat d’exception dont la mise en place et l’utilisation sont subor-
données à la conclusion d’un accord collectif. Il est soumis aux règles et
grands principes régissant le CDD de droit commun, mais il est aussi soumis à
des règles particulières, énoncées dans le tableau ci-dessous.
Dispositions Contenu
Cet accord prévoit :

• le droit pour l’employeur de l’utiliser comme type de CDD
• les nécessités économiques auxquelles ce type de CDD est
susceptible d’apporter une réponse adaptée
Nécessité d’un accord col-
• les garanties de reclassement et/ou réorientation offertes
lectif (de branche et étendu
aux salariés embauchés par le biais de ce type de CDD
ou, à défaut, d’entreprise)
lorsqu’il s’achève
• les modalités d’organisation d’une priorité d’accès aux
emplois sous CDI de l’entreprise réservée aux salariés
embauchés par le biais de ce type de CDD
Clauses obligatoires :
Obligation d’embaucher • celles du CDD de droit commun
par voie de contrat écrit • les siennes propres
• l’impossibilité de procéder à son renouvellement
76
II. Les CDI et CDD
Dispositions Contenu
Ce contrat prend fin :
• en même temps et à cause de la fin du projet pour lequel il
a été conclu
• sous réserve de la notification au salarié (par l’employeur)
Modalités spécifiques
de la survenue de cet événement deux mois, au minimum,
de rupture adaptées à sa
avant l’échéance
nature
• de façon anticipée par décision, ou de l’employeur, ou du
salarié, découlant d’une raison réelle et sérieuse, et ceci à
échéance fixe, soit au bout de 18 mois, soit à la date du
second anniversaire de sa conclusion
• Si le contrat est rompu de façon anticipée par l’employeur
Versement, par l’em- • Si le contrat ne se poursuit pas et ne se transforme pas en
ployeur au salarié, d’une CDI au moment de sa fin
indemnité de fin de contrat • D’un montant = 10 % de la rémunération totale brute per-
çue par le salarié depuis le début du contrat

CDD à objet défini
Contenu
En plus de toutes les mentions existant dans le droit commun, d’autres clauses
peuvent être rajoutées par l’employeur (lieu de travail, confidentialité, etc.).
Si le CDD appartient aussi à une autre catégorie de contrat ayant des clauses
spécifiques obligatoires pour une raison autre que sa durée, ces clauses se
rajoutent et se cumulent avec celles propres au CDD (par exemple : clauses
obligatoires propres au contrat de travail à temps partiel si le CDD est aussi à
temps partiel, clauses obligatoires propres à une mission effectuée à l’étran-
ger, etc.).
Enfin, si une convention collective impose des clauses, il faut également les
intégrer.

Notification de la fin du CDD à objet défini
77
II. Les CDI et CDD
Dans ce tableau, retrouvez tout ce que doit comporter le CDD à objet défini.
Mentions Objet
Le contrat précise impérativement sa nature : « Contrat à durée

Intitulé
déterminée à objet défini »
Le contrat mentionne l’intitulé et la référence de l’accord collectif

Accord collectif
autorisant l’employeur à utiliser cette forme de CDD
Le contrat mentionne et décrit :

Projet • le projet (nature, contenu)
• la durée prévisible du projet
Tâches à
Le contrat définit les missions pour lesquelles il a été conclu
accomplir
Le contrat mentionne l’événement dont la survenue entraîne sa fin

Fin du contrat
(fin du projet ou fin de certaines missions à l’intérieur du projet)
Le contrat précise le quantum du délai de notification par l’employeur

Délai de
au salarié de la survenue de l’événement entraînant la fin du contrat
prévenance
(2 mois, au minimum, avant l’échéance)
Le contrat mentionne :
• le droit pour chaque partie de rompre le contrat de façon anticipée
Rupture
pour une raison réelle et sérieuse
anticipée
• le moment où ce droit peut-être exercé
• le formalisme de notification de cette rupture
Le contrat indique :
Indemnité de fin
• les conditions de versement de l’indemnité
de contrat
• le montant de l’indemnité
78
II. Les CDI et CDD

Astuce
Les avantages du salarié en CDD

par Darko
Les salariés en CDD (Contrat à Durée Déterminée) disposent de quelques avan-

tages en fin de contrat, à savoir une prime de précarité de 6 % à 10 % du salaire
brut total et une indemnité compensatrice de congés payés si vous n’avez pas
pris de congés durant votre période de travail en CDD, qui s’évalue à 10 % du
salaire brut total, indemnités de fin de contrat comprises.
Cependant attention, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans certains
cas :
ππ pour les contrats saisonniers du type vendanges ;
ππ pour un CDD rompu avant son terme par un salarié qui est embauché en
CDI ;
ππ pour un CDD, style job d’été, conclu par un étudiant et durant les vacances
scolaires.
Période d’essai d’un CDD

Si un employeur qui a conclu un CDD avec un salarié et précisant une période
d’essai trop élevée rompt le contrat à la fin de ladite période, quelles sanctions
peuvent être appliquées à l’employeur ?
Par exemple, un CDD de trois mois est conclu avec une période d’essai d’un mois
(au lieu des deux semaines maximales), et l’employeur rompt le contrat au bout
de la période d’essai, donc au bout d’un mois.
Peut-il être poursuivi pénalement ou condamné à des indemnités ? Est-il pos-
sible d’annuler la rupture du contrat ?
Question de Mariedousset
79
II. Les CDI et CDD
Sauf accord de branche antérieur au 27 juin 2008 et à la loi de moderni-
sation, les durées maximales des périodes d’essai sont effectivement fixées
par le Code du travail ou les conventions collectives (vérifiez donc votre
convention collective).
Pour un CDD, la période d’essai maximale de deux semaines s’applique aux
contrats de six mois ou moins ; par contre, elle est d’un mois si le contrat est
plus long (article L.1242-10 du Code du travail).
Si, effectivement, votre période d’essai était trop longue eu égard à la loi,
vous pouvez attaquer aux Prud’hommes votre employeur pour licenciement
sans cause réelle et sérieuse. La jurisprudence, notamment en Cassation,
étant assez claire sur ce sujet.
CDD saisonnier au lieu d’un CDI

Je me suis présenté pour un CDI, mais l’employeur me propose des CDD saison-
niers successifs ; or, ce n’est pas une entreprise saisonnière, que faire ?
Question de Philippe
Je suppose que c’est un emploi « obligé » par Pôle Emploi ?
Dans ce cas, demandez à l’employeur potentiel une attestation stipulant
que ce sont des CDD saisonniers et non des CDI (auquel cas, Pôle Emploi ne
devrait pas le compter comme un refus d’emploi de votre part).
Sinon, demandez à l’employeur de vous faire une lettre de refus. Et surtout,
prévenez immédiatement Pôle Emploi !
CDD, puis CDI

Après avoir effectué un CDD de six mois et demi dans une entreprise, j’ai été
embauché en CDI dans le même groupe, mais pas dans la même société.
Suite à mon CDD reconduit en CDI, ai-je le droit à mes primes de fin de CDD ?
Sachant que j’ai touché mes congés payés et que l’on m’a donné divers papiers
pour Pôle Emploi comme si je changeais d’entreprise.
Question de Vek974
80
II. Les CDI et CDD
ΔΔ Réponse d’Association AIATPE

Pas le même nom, pas la même entreprise : vous avez donc droit à la prime
de fin de CDD (précarité).
En effet, ce n’est pas le CDD qui est transformé en CDI. Vous avez changé
d’entreprise. Que les entreprises soient du même groupe ne joue pas.
ΔΔ Réponse de Caro
Si ce n’est pas la même entreprise, la prime est due.
CDD à terme imprécis

J’étais en CDD à terme imprécis dans une enseigne de prêt-à-porter féminin. J’ai
voulu mettre un terme à ce contrat tout en respectant la date inscrite sur mon
contrat, ne sachant pas la date de fin définitive.
Mais l’entreprise considère cette rupture comme une démission, alors que je la
voyais comme une fin de contrat. Quels sont mes droits, ou mes non-droits, dus
à cette rupture ?
Voici ce qui est stipulé sur mon contrat : « Le contrat de travail est conclu pour
une période minimale allant jusqu’au 20/08/2012. Il pourra être mis fin au pré-
sent contrat conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment
en cas de retour anticipé ou en cas de rupture de travail de Mlle X. À défaut, il
prendra automatiquement fin a l’issue de son accident du travail ou en cas de
démission de Mlle X »
Je voulais mettre fin à ce contrat pour des raisons personnelles, c’est pourquoi
j’ai attendu la date minimale, le 20/08/2012, pensant que c’était une date de fin
provisoire et que la société comme moi-même pouvions y mettre fin.
Question de Lili ange
ΔΔ Réponse de Maître Caroline Denambride

Je suis désolée, mais votre contrat n’est pas légal ou tout du moins, extrê-
mement mal rédigé, et pourrait être « gagnant » aux Prud’hommes.
Toutefois, il semble que votre CDD a été conclu pour le remplacement
de quelqu’un. En toute logique et pour ne pas être fautive, il fallait rester
jusqu’au retour de la personne remplacée (dans l’hypothèse où l’objet du
contrat est bien celui-là et qu’il y a bien effectivement une personne qui va
revenir dans l’entreprise).
81
II. Les CDI et CDD
Si le CDD a pour but de remplacer quelqu’un, dans ce cas, il s’agit bien d’une
démission fautive et l’employeur, s’il va aux Prud’hommes, peut demander
des dommages et intérêts.
Indemnités de fin de contrat

Je viens de terminer mon CDD au 31/08, ma directrice m’a proposé un CDI à
120 km, aller-retour, de mon domicile ; j’ai donc refusé. De plus, je souhaitais
me mettre à mon compte, elle savait donc que je le refuserais.
A-t-elle le droit de ne pas me verser mes indemnités du fait que la situation géo-
graphique n’est pas la même ?
Question d’Émilie76510
Vous pouvez jouer sur l’argument selon lequel le CDI, que votre direction
vous a proposé, aurait dû intervenir avant la fin de votre CDD. S’il est inter-
venu juste après (à un jour près), il ne peut avoir pour conséquence de
supprimer votre indemnité de précarité (10 % du total brut perçu, congés
payés inclus).
Malheureusement, le fait qu’elle ait su que vous vouliez vous mettre à votre
compte ne joue pas en votre faveur, car il lui a suffi de vous proposer un CDI
dans les temps en sachant que vous alliez refuser… et votre prime de pré-
carité s’est envolée. D’où la discrétion sur les projets personnels lorsqu’on
est en CDD !
Congés payés sur deux contrats différents

Suite à un CDD de quatre mois à temps partiel (25 h/par semaine), mon employeur
m’a embauché pour un contrat CDI à temps partiel (10 h).
Comment cela se passe-t-il pour les congés payés, sachant que le nombre d’heures
par semaine est différent d’un contrat sur l’autre ?
Question d’Elektra04
Un jour ouvrable de congé payé reste un jour ouvrable, que le mois de tra-
vail effectif nécessaire pour l’obtenir soit du temps plein ou du temps partiel
(sauf disposition plus favorable au contrat ou en convention collective).
82
II. Les CDI et CDD
Les jours de congé obtenus durant votre temps plein ne valent donc ni
davantage, ni moins que ceux obtenus durant votre CDI à temps partiel.
Fin de CDD et refus de renouvellement

À la fin contractuelle d’un CDD de trois mois, un salarié peut-il refuser un nou-
veau CDD dans la même entreprise (au lieu d’un CDI initialement promis) ; et,
dans ce cas, décider de quitter l’entreprise de sa propre initiative (fin de CCD) ?
Pourra-t-il dans cette hypothèse prétendre aux Assedic ?
Question de Dbida
ΔΔ Réponse d’Élie
Oui, il s’agit d’une fin de contrat, vous aurez droit aux allocations de
chômage.
Quinzième CDD de remplacement en deux ans et demi

Je travaille en hypermarché (caissière et hôtesse d’accueil) depuis deux ans et
demi. Durant ce laps de temps, j’ai signé une quinzaine de CDD. Je ne souhaite
plus reconduire un autre contrat de remplacement, car j’ai d’autres projets.
Or, si je refuse de signer mon CDD, aurais-je droit à la prime de précarité, qui ne
m’a jamais été versée à chaque fin de contrat ?
L’Inspection du travail m’a dit que les employeurs qui pratiquent ce genre de
CDD font ce qu’ils veulent, est-ce vrai ? Quels sont mes droits ?
Question de Carsman
Un CDD ne peut se renouveler qu’une seule fois et la durée du contrat initial
+ renouvellement ne doit pas excéder 18 mois ; si l’un de ces deux critères
n’est pas respecté, vous êtes en droit de demander la requalification de
votre dernier CDD en CDI, mais ce n’est pas ce que vous voulez.
Vous avez donc droit à votre prime de précarité, soit 10 % de vos bruts men-
suels cumulés (c’est si vous refusez de signer un CDI que la prime « saute »).
Si on ne vous la donne pas, faites une démarche auprès du Conseil des
Prud’hommes ; il est là pour ça, mais cela prendra du temps !
Votre inspecteur du travail a en partie raison, mais ce n’est pas une raison
pour baisser les bras : battez-vous !
83
II. Les CDI et CDD
CDD à terme imprécis et diminution d’horaires

Je suis actuellement en CDD à terme imprécis, et mon employeur veut diminuer
mes horaires de travail.
En a-t-il le droit sans me proposer un nouveau contrat ?
Question de Mur
Il n’est pas obligé de vous faire un nouveau contrat, mais doit vous proposer
un avenant.
Passer d’un CDD à un CDI

Je suis en CDD et on me propose un CDI ailleurs ; j’ai donné ma lettre de rupture
et donc un préavis de deux semaines doit être respecté.
Cependant, mon employeur en CDD se sent lésé et trouve le délai trop court ; il
veut que je reste tout l’été.
Que faire ?
Question de Sylker
ΔΔ Réponse de Caro
Le mieux pour tout le monde est que chacun respecte la loi, laquelle
vous autorise à partir après avoir respecté votre délai de prévenance de
deux semaines.
Vous n’avez aucune raison de faire traîner votre nouvel employeur, prenez
ce travail pendant qu’il est là !
84
III.
Les autres contrats de travail :
mi-temps, apprentissage...
En dehors des CDI et CDD,

les contrats de travail
peuvent revêtir d’autres
formes : temps partiel,
intermittence, apprentis-
sage ou encore
professionnalisation.
Le temps partiel concerne

en réalité tous les contrats
dont les horaires sont infé-
rieurs à la durée du travail.
Le contrat de travail inter-
mittent fait partie, quant à lui, de la catégorie des contrats de travail à durée
indéterminée (CDI), mais il alterne périodes avec travail et périodes sans tra-
vail à cause d’importantes fluctuations de l’activité de l’entreprise au cours de
l’année.
85
III. Les autres contrats de travail : mi-temps, apprentissage...
Le contrat d’apprentissage est un mode de formation alternée, entre savoir

théorique acquis en centre de formation et savoir-faire acquis en entreprise ;
tandis que le contrat de professionnalisation autorise une insertion ou une
réinsertion professionnelle.
Le contrat de travail à temps partiel

Le temps de travail d’un salarié est dit « partiel » lorsque son contrat prévoit
explicitement que la durée de sa prestation personnelle est inférieure à :
ππ la durée légale du travail sur la semaine, soit 35 h ;

ππ à l’équivalent mensuel de la durée légale hebdomadaire du travail, soit
151,66 h ;
ππ à l’équivalent annuel de la durée légale hebdomadaire du travail, soit
1 607 h.
Contrat de travail temps partiel : définition selon les horaires
Horaires effectués dans le Horaires effectués dans le Horaires effectués dans le

cadre de la semaine cadre du mois cadre de l’année
De 1 h à 34 h De 1 h à 150 h De 1 h à 1 606 h
Le salarié travaille certains

Le salarié travaille :
mois ou partie de mois seu-
• soit tous jours de la Le salarié travaille durant
lement, les autres étant non
semaine, mais durant certaines semaines du mois
travaillés :
une partie de la journée seulement ; elles peuvent
• anciennes formules
seulement être :
de temps partiel, soit
• soit uniquement certains • soit complètes
« annualisé », soit
jours de la semaine, • soit travaillées en partie
« modulé »
les autres étant non seulement
• temps partiel pour raison
travaillés
familiale
À noter : la plupart des horaires de travail font référence à une durée « base
35 h », qui sert de référence pour définir le temps partiel. Cependant, il
existe des situations où la durée de référence est inférieure, soit parce qu’une
86
convention ou un accord collectif le prévoit, soit parce que cela résulte d’un
usage, d’une pratique d’entreprise. Ex : si durée pratiquée habituellement dans
l’entreprise = 32 h, temps partiel = de 1 h à 31 h.
Pour aller plus loin, télécharger notre modèle de lettre :
Demande de passage à temps partiel « choisi »
Principe
Le contrat de travail à temps partiel est principalement mis en place sur l’ini-
tiative de l’employeur ou sur demande des salariés. Comme cela représente
une situation d’exception par rapport à la durée normale de travail, son exis-
tence et/ou sa mise en place ne sont ni instantanées ni automatiques.
En outre, le temps partiel est une formule qui peut

être proposée, négociée, mais qui ne peut pas être
imposée au salarié : un individu ne peut pas deve-
nir salarié à temps partiel sans avoir manifesté
pleinement son accord ; le refus d’accepter un
temps partiel ne peut ni être une cause de licencie-
ment (en représailles) ni motiver une sanction
disciplinaire.
En revanche, l’employeur, contraint pour raison

économique (baisse d’activité de son entreprise
entraînant une baisse des bénéfices) de proposer
une réduction du temps de travail sous forme de temps partiel, peut, en cas
de refus de la proposition, entamer une procédure de licenciement pour motif
économique. Dans le cas d’un reclassement en cas de menace de licencie-
ment économique ou en raison de problèmes de santé, le passage à temps
partiel peut devenir, pour le salarié qui l’accepte, une modalité de reclasse-
ment préventif et permet d’éviter la perte d’emploi pour le salarié.
Il existe en outre plusieurs moyens d’accéder au temps partiel : disposi-

tif d’une convention ou d’un accord collectif, proposition de l’employeur,
demande personnelle d’un salarié. Ces cas sont détaillés dans le tableau de la
page suivante.
87
Contrat de travail à temps partiel
Cas Initiative Conditions et modalités pratiques

Pour des raisons dues à l’organisation et/ou la nature de l’activité de l’entreprise, l’em-
ployeur a pour projet de créer des postes à temps partiel par :
• une embauche pure et simple
• et/ou un passage à temps partiel de volontaires au sein de son effectif
Pour exécuter ce projet, il doit observer à la lettre les dispositions et prévisions conven-
tionnelles relatives aux :
• conditions de mise en place du temps partiel (embauche, volontariat, modalités de
Employeur proposition du temps partiel, éventuel droit de refus de certaines candidatures internes
par l’employeur, formalités à accomplir, etc.)
Convention ou • types de temps partiels prévus (à la semaine, au mois, à l’année)
accord collectif • gestion du temps partiel (heures complémentaires au-delà des limites légales ou non,
prévoyant et modification ou non du délai légal minimum de prévenance en cas de changement de
organisant le répartition des horaires, etc.)
88
temps partiel • garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel (modalités pratiques d’applica-
tion du principe d’égalité temps partiel/temps complet, rémunération…), etc.
Pour un temps partiel « choisi », la convention ou l’accord collectif prévoit et organise
notamment :
• les conditions d’accès au temps partiel et les conditions d’accès au temps complet
pour les salariés déjà à temps partiel
Salarié
• la procédure à suivre pour transmettre la demande à l’employeur (formalités, délais et
modalités de réponse de l’employeur, etc.)
• l’éventuel droit de refus de l’employeur (formalités + obligation de motivation par le
biais de raisons objectives)
Absence de Avant d’exécuter son projet, l’employeur doit :
convention ou • informer, consulter et obtenir un avis, favorable ou non, de ses représentants du per-
d’accord collectif sonnel (comité d’entreprise, à défaut délégués du personnel) avec un avis formalisé
Employeur
prévoyant et par un PV de réunion ;
organisant le • transmettre l’avis obtenu à l’inspecteur du travail (délai de transmission = 15 j après
temps partiel obtention)
Ici, c’est l’employeur qui fixe lui-même les règles et modalités d’organisation du passage
Employeur
à tempps partiel doivent respecter le cadre légal du Code du travail
Temps partiel choisi, dont les modalités sont régies par le Code du travail :
• formalisme de la demande (lettre recommandée avec AR)
• contenu de la demande (durée du travail à temps partiel souhaitée, date envisagée
Absence de pour le passage à temps partiel)
convention ou • délai de transmission de la demande (6 mois avant la date envisagée de passage au
d’accord collectif temps partiel)
prévoyant et • modalités de la réponse de l’employeur avec formalisme (lettre recommandée avec
organisant le Salarié AR) et respect des délais (dans les 3 mois de la réception de la demande du salarié)
temps partiel Droit au refus sous condition :
• soit par justification de l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle
du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent
• soit par démonstration que le passage à temps partiel va entraîner des conséquences
préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise
89
Si acceptation de l’employeur, elle doit correspondre strictement à la durée du travail
demandée par le salarié et prendre effet à la date de passage prévue par le salarié
Le Code du travail organise les modalités de ce type de demandes :
• cause (passage à temps partiel motivé par des circonstances familiales)
• modalités du temps partiel (une ou plusieurs périodes d’absence d’au moins une
semaine sur l’année)

• formalisme de la demande (non précisé, lettre recommandée avec AR avec motivation
Cas du temps
de la demande préférable)
partiel en raison
Salarié • refus possible de l’employeur, motivation fondée sur des arguments objectifs
des besoins de
(préférable)
la vie familiale
• formalisme en cas d’accord avec un avenant au contrat de travail précisant au mini-
mum la durée du travail dans une limite annuelle avec alternance de périodes travail-
lées et non travaillées, les modalités de rémunération, le principe de l’observation de
l’horaire collectif des autres salariés pendant les périodes travaillées = temps complet, le
principe du paiement d’heures supplémentaires
À la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, possibilité pour le salarié de réduire
son temps de travail selon les conditions et modalités suivantes :
• ancienneté d’un nécessaire dans l’entreprise
• temps partiel limité à 16 h/semaine minimum
• durée du congé parental maximale totale de 3 ans, initiale de 1 an, avec deux renou-
vellements possibles dans la limite de 3 ans
Cas du temps
• formalisme de la demande (lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge
partiel en
Salarié mentionnant le point de départ et la durée de la période à temps partiel, le volume
raison du congé
d’heures de travail à temps partiel)
parental
• si succession sans délai du congé maternité ou adoption/congé parental, prévenir un
mois avant la fin du congé maternité ou adoption
• pour les autres cas, délai de 2 mois avant le début du passage à temps partiel projeté
• rédaction d’un avenant de passage à temps partiel
• si les conditions de formalisme + le délai sont respectés, l’employeur ne peut pas refu-
ser le congé parental à temps partiel
90
Le Code du travail organise les modalités de ce type de demandes :
• cause (passage à temps partiel d’un salarié motivé par l’état de maladie grave d’un
ascendant, d’un descendant, d’un frère, d’une sœur ou d’une personne partageant le
même domicile)
• pas de condition d’ancienneté
• durée de la période à temps partiel de 3 mois ou moins, un renouvellement possible
Cas du temps
• fin du temps partiel à l’expiration des 3 mois ou dans les 3 jours suivant le décès de la
partiel en raison
personne assistée, ou à une date antérieure suivant le choix du salarié
d’un congé Salarié
• délais de prévenance du début du temps partiel : information de l’employeur 15 j
de solidarité
avant le début, sauf urgence attestée par certificat médical où le démarrage du temps
familiale
partiel se fait dès réception de la demande par l’employeur ; information de l’em-
ployeur 3 jours francs avant le retour à temps complet dans l’entreprise
mentionnant sa volonté de passage à temps partiel, point de départ et durée de la
période à temps partiel, volume d’heures de travail envisagé, et certificat médical
attestant de l’état de la personne malade)
Cas du temps
partiel en raison
• à la fin de la période à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi simi-
d’un congé Salarié
laire avec une rémunération au moins équivalente
de solidarité
Ce congé est de droit et l’employeur ne peut ni le refuser ni le reporter
familiale
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ceux-ci ont la pos-
sibilité de travailler provisoirement à temps partiel dans les conditions suivantes, prévues
par le Code du travail :
• ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, nécessaire
• présentation d’un projet de création ou reprise d’entreprise réel, consistant et viable
• à temps partiel, durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle en
vigueur dans l’entreprise et/ou l’établissement
• durée du temps partiel maximale totale = 2 ans, et initiale = 1 an
• un renouvellement possible pour une durée de 1 an
91
mentionnant le point de départ + la durée de la période à temps partiel de 1 an ou
Cas du temps
moins, le volume d’heures de travail à temps partiel, la nature et le détail du projet de
partiel en raison
Salarié création ou reprise d’entreprise)
d’une création
• délais à respecter pour présenter la demande de 2 mois avant le début du passage à
d’entreprise
temps partiel projeté
• droit au report, par l’employeur, du passage à temps partiel dans les entreprises d’au
moins 200 salariés si plus de 2 % de l’effectif de l’entreprise passe à temps partiel au

moment où le salarié présente sa demande, et avec un report du passage à temps par-
tiel ne pouvant dépasser 6 mois à dater de la demande du salarié
• droit au refus pur et simple, par l’employeur, du passage à temps partiel dans les
entreprises de moins de 200 salariés si le passage à temps partiel a des conséquences
préjudiciables pour la production et la marche de l’entreprise, et après information/
consultation et avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel
• le salarié peut contester le refus de l’employeur devant le conseil de Prud’hommes par
saisine effectuée dans les 15 j (maximum) du refus
• formalisme de la réponse (lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge

comportant explication et motivation, soit du report, soit du refus)
Cas du temps
• délai de réponse de 30 j maximum, à défaut, l’accord pour le passage à temps partiel
partiel en raison
Salarié est réputé acquis
d’une création
d’entreprise
Les mêmes conditions s’appliquent en cas de renouvellement du temps partiel, notam-
ment la rédaction + signature d’un nouvel avenant au contrat de travail
• Accès favorisé au temps partiel pour les salariés à temps complet

• Modalité : priorité d’accès pour l’attribution d’un emploi à temps partiel relevant de
leur catégorie professionnelle ou équivalent à celui occupé à temps plein ; affichage
des emplois disponibles et/ou mise en ligne sur un Intranet
• Formalisme : lettre recommandée avec AR du salarié mentionnant la volonté de pas-
92
ser à temps partiel, le volume d’heures souhaité, la date souhaitée de passage à temps
Priorité d’accès au temps partiel
partiel pour les salariés à • Absence de droit de refus de l’employeur : dès qu’un salarié remplit les conditions de
temps complet passage à temps partiel (emploi à temps partiel relevant de la même catégorie profes-
sionnelle ou équivalent à celui à temps plein), l’employeur est obligé de faire droit à la
demande du salarié, sauf à encourir une condamnation prud’homale à indemnisation
du salarié lésé ; néanmoins, en présence de plusieurs candidatures, l’employeur peut

fonder son choix sur les impératifs de l’organisation de l’entreprise
• Bilan annuel des passages à temps partiel effectués dans le cadre de la priorité à pré-
senter devant le comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel)

Demande de contrat de travail à temps partiel
Embauche ou passage à temps partiel

Pour devenir salarié à temps
partiel, il faut impérativement
signer un écrit :
ππ contrat de travail ;
ππ avenant au contrat.
L’un et l’autre ont des men-
tions obligatoires ! Le contrat
de travail à temps partiel peut
être soit à durée indéterminée
(CDI), soit à durée déterminée
(CDD).
L’employeur qui utilise les

services d’un salarié à temps
partiel sans avoir établi de
contrat de travail écrit est pas-
sible de sanctions pénales :
amende de 1 500 €.
Si elle n’est pas constatée par

un écrit, la relation est répu-
tée être à temps complet, sauf
dans le cas où l’employeur
peut rapporter la preuve du contraire, c’est-à-dire démontrer matériellement
que :
ππ la durée du travail effectivement accomplie est inférieure à la durée légale

ou conventionnelle ;
ππ les horaires de travail sont effectivement répartis sur la semaine, sur le
mois ou sur l’année ;
ππ le salarié qui se prévaut d’un temps complet, connaît en réalité le détail et
le rythme de ses horaires et ne se tient pas constamment à la disposition
de l’employeur.
93
Pour connaître les clauses et mentions obligatoires d’un contrat à temps par-
tiel, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Clauses Contenu
Qualification du Intitulé des fonctions + coefficient de la classification
salarié conventionnelle
Rémunération Détail des éléments de rémunération (salaire de base, primes, etc.)
Durée du travail
À la semaine, au mois, éventuellement à l’année
prévue
Calendrier et distribution du travail (exemples non limitatifs)
Temps partiel à la Temps partiel à
Temps partiel au mois
semaine l’année
• Les 1re, 2e et dernière • Janvier, février,
semaines du mois et mars, avril,
Répartition de la durée • Du lundi au du lundi au vendredi septembre,
du travail prévue vendredi : de de 8 h à 12 h et de novembre
8 h à 12 h 14 h à 17 h • Les 1re, 2e et der-
• Ou le lundi, • Ou les 1re et 3e nière semaines
mardi et jeudi : semaines du mois et du mois
de 9 h à 13 h le lundi, mardi, mer- • Du lundi au ven-
credi et jeudi de 14 h à dredi, de 9 h à
17 h 30 13 h
Indication :
• des cas et circonstances pouvant entraîner cette modification
avec une liste précise des hypothèses (absence d’une collègue
Éventuelle de travail du même service occupant les mêmes fonctions, par
modification de la exemple)
répartition de la durée • du délai de prévenance et de notification (7 j au moins avant
du travail prévue entrée en vigueur sauf autre délai prévu par une convention ou
un accord collectif)
• des modalités de communication de la nouvelle répartition au
salarié
Modalités de Information écrite du salarié quant au détail de ses horaires sous
communication des forme de clause dans le contrat lui-même et/ou d’annexe informa-
horaires journaliers tive au contrat
Heures Indication du nombre d’heures complémentaires pouvant être
complémentaires demandées en plus de la durée du travail prévue par le contrat
94
Par ailleurs, d’autres clauses peuvent ou doivent être rajoutées par

l’employeur :
ππ celles propres au CDD

s’il y a embauche à
temps partiel pour une
durée déterminée ;
ππ en présence d’une
convention collective
exigeant que telle ou
telle clause figure dans
tous les contrats, peu
importe leur type.
Toutes les clauses s’additionnent dans le corps du contrat. Une exception

existe cependant : aucune clause d’exclusivité ne peut être insérée dans un
contrat de travail à temps partiel, sauf en cas de nécessité absolue pour proté-
ger un intérêt légitime de l’entreprise.
De plus, l’absence, dans un contrat à temps partiel écrit, de clauses relatives à

la durée du travail et/ou à sa répartition peut entraîner des sanctions pénales
(amende de 1 500 €) et la requalification du temps partiel en temps complet
par le juge prud’homal (sur demande du salarié).
Si l’employeur ne peut pas prouver que le salarié disposait d’un moyen d’in-
formation écrit lui permettant de connaître le détail de ses temps et horaires
de travail.
Un mode de travail spécifique

Si les horaires à temps partiel peuvent être augmentés sous forme d’heures
complémentaires, leur interruption en cours de journée est strictement enca-
drée, voire limitée.
Le Code du travail réglemente ces modalités d’organisation et de gestion des

horaires.
95
Modalités d’organisation et de gestion des horaires en temps partiel
Spécificités Explications
L’employeur peut demander au salarié d’augmenter son temps de travail (durant la

Principe semaine, le mois, ou l’année) si ce volume supplémentaire est ensuite mentionné
dans le contrat
Les heures à effectuer en plus des heures de base ne peuvent ni dépasser 1/10 des-
Double
dites heures de base (limite pouvant être portée au tiers par convention ou accord
limite
collectif) ni permettre d’égaler la durée légale ou conventionnelle du travail
Possible :
• si durée de base = 30 h/semaine, les heures complémentaires = 3 h
96
• donc 30 + 3 = 33 h, total en deçà de la durée légale du travail à 35 h
Modalités
Impossible :
Heures
• si durée de base = 33 h, les heures complémentaires = 3 h et 20 min
complémentaires
• donc 33 + 3 h 20 = 36 h 20, donc au-delà des 35 h
• Taux normal pour les heures effectuées dans la limite du 1/10e

Paiement
• Taux majoré de 25 % pour les heures effectuées au-delà de la limite du 1/10e
• Si, à coup d’heures complémentaires, l’horaire moyen du salarié dépasse son

horaire de base (tel que fixé au contrat) de 2 h par semaine ou par mois, pen-
dant 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au total sur une période de
Utilisation
15 semaines, ce dépassement devient contractuel
régulière
• L’employeur est obligé de le rajouter à la durée de base par voie de modification du
contrat proposée au salarié, modification que le salarié peut refuser au terme d’un
délai de préavis de 7 j
• Le refus d’exécuter des heures complémentaires dont le volume est conforme aux
Refus
limites légales peut entraîner son licenciement par l’employeur
d’exécution
• Par contre, le refus d’exécuter des heures dépassant les limites légales ne saurait
par le salarié
motiver et justifier un licenciement
Heures Si l’employeur ne respecte pas les limites d’utilisation des heures complémentaires, il
complémentaires s’expose à :
• la requalification du temps partiel en temps complet par le juge prud’homal sur
Sanctions de demande du salarié (si les heures complémentaires effectuées régulièrement
l’employeur font porter le temps de travail du salarié au même niveau que la durée légale ou
97
conventionnelle du travail)
• l’obligation de dédommager financièrement le salarié
• des sanctions pénales (amende de 1 500 €)
• L’employeur peut apporter des modifications à l’organisation du temps partiel

• Ces modifications portent sur la répartition des horaires sur les jours de la semaine
et/ou les semaines du mois
Modification de • Conditions impératives : la possibilité de la modification doit être prévue dans le
la répartition des Principe contrat de travail à temps partiel, les cas et circonstances provoquant la modifi-
horaires cation doivent être prévus et listés par ledit contrat de travail, et une notification
écrite de la modification et de son détail doit être remise au salarié 7 j au minimum
avant sa prise d’effet (délai pouvant être ramené à 3 j par une convention ou un
accord collectif)
Modifications des horaires à l’intérieur de la journée même de travail :

• aucune condition n’est applicable, l’employeur peut agir totalement à sa guise et
sans délai
Exception
• limite concernant la modification des horaires pour gêner ou nuire délibérément
au salarié sans justification d’une nécessité de service et/ou de fonctionnement de
Modification de l’entreprise par l’employeur (abus)
la répartition des
horaires • Le salarié peut contester cette modification en invoquant le fait qu’elle est incom-
patible avec des obligations familiales impérieuses, notamment s’il a demandé à
passer à temps partiel pour certaines raisons (vie familiale, congé parental, solida-
Contestation
rité familiale)
98
• L’employeur ne peut imposer une telle modification sans respecter les conditions
légales visées ci-dessus
Au cours d’une même journée, la séquence de travail d’un salarié à temps partiel ne
Principe
peut être interrompue plus d’une fois ou durant plus de deux heures de suite
Limitation des Une convention ou un accord collectif peut prévoir plus d’une interruption ou une
interruptions interruption supérieure à deux heures, si des contreparties spécifiques sont accordées
au cours d’une en échange
même journée Exception
Dérogation au principe de limitation pouvant être prévue directement ou en défi-
nissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur
activité et la répartition de ces amplitudes au cours de la journée
Droits du salarié
Le Code du travail pose un principe d’égalité de traitement entre salariés à
temps complet et à temps partiel. Ce principe concerne toutes les dimensions
de la relation de travail : promotion, rémunération, etc.
Pour cette raison, en cas de licenciement économique, l’employeur ne peut

retenir comme critère l’exercice d’une activité à temps partiel afin de se sépa-
rer d’un salarié. Ce principe peut toutefois connaître des aménagements et/
ou exceptions, présentés dans le tableau ci-dessous.
Exemples Explications
Si un jour férié (pour tous les salariés à temps complet)
coïncide, pour un salarié à temps partiel, avec une journée
Chômage/paiement d’un jour
non travaillée du fait de la répartition de ses horaires au
férié
cours de la semaine civile, cela ne donne lieu ni à rattra-
page ni à compensation
S’il n’y a pas de dispositions expresses d’une conven-
tion ou d’un accord collectif prévoyant une attribution à
Bénéfice d’avantages prévus 100 % de leur montant pour les salariés à temps partiel,
par une convention collective ils ne bénéficient que d’un montant proratisé (en fonction
de leur durée du travail) des primes et/ou indemnités de
vacances, de fin d’année, de résidence, etc.
Le bénéfice des titres n’est possible que si l’horaire de
travail à temps partiel est habituellement coupé par une
pause-déjeuner, par exemple :
Titres de restaurant
• le travail de 10 h à midi et de 13 h 30 à 17 h donne
droit aux tickets-restaurant
• le travail de 9 h à 13 h ne donne aucun droit
• Si la durée du travail du salarié à temps partiel est égale
à un « mi-temps » (soit 17 h 30 pour une durée légale
de 35 h), la prise en charge de ses dépenses de trans-
port par l’employeur est équivalente à celle des salariés
à temps complet
Titres de transport • Si elle est inférieure à un « mi-temps » (soit 17 h 30
pour une durée légale de 35 h), la prise en charge de ses
dépenses de transport par l’employeur est calculée au
prorata de sa durée du travail (ex. : un salarié travaille
8 h 30 par semaine, prise en charge de ses frais à hau-
teur de 25 %)
99
Modifications
Que ce soit pour modifier l’organisation des horaires, leur déroulement ou
leur volume, un écrit est nécessaire, soit sous forme de notification, soit
d’avenant au contrat.
Simple notification au salarié Avenant au contrat

Le consentement du salarié doit être solli-
cité et obtenu par l’employeur sous forme de
signature d’un avenant lorsque l’employeur :
• Si l’employeur modifie la répartition des • modifie la répartition des horaires en dehors
horaires conformément aux dispositions du cadre prévu au contrat de travail à
légales, une notification écrite (courrier temps partiel et/ou sans respecter les condi-
et/ou mail) suffit tions légales
• Le salarié doit l’accepter sans que son • modifie un autre aspect contractuel
consentement soit sollicité et obtenu par du temps partiel (volume des heures
l’employeur travaillées)
• fait effectuer des heures complémentaires
régulières qui s’ajoutent de droit à la durée
de base du temps partiel
À noter : si l’employeur doit obtenir le consentement du salarié afin de modi-

fier une partie du contrat de travail à temps partiel pour raison économique
(par ex. : baisse de l’activité de l’entreprise et/ou baisse de ses bénéfices entraî-
nant la nécessité de revoir à la baisse la durée du temps partiel), il doit obser-
ver une procédure spécifique de proposition de la modification.
Le contrat de travail intermittent

Un salarié peut être embauché dans une entreprise avec un contrat de travail
intermittent, qui fait partie de la catégorie des CDI. Il n’est toutefois pas de
libre accès pour tous les employeurs et est réservé à ceux dont l’activité éco-
nomique n’est pas constante, mais variable sur l’année civile, particulièrement
si elle se rattache aux rythmes scolaires, au tourisme, aux spectacles, au cycle
des saisons, etc.
On ne peut donc pas parler de travail intermittent si un employeur organise

artificiellement le travail dans son entreprise afin de ne faire appel au salarié
ponctuellement que par simple facilité.
100
Principe
L’employeur ne peut pas conclure librement un contrat de travail intermittent,
qui est une dérogation au système du temps partiel.
Seuls une convention et un accord collectif peuvent autoriser l’employeur à y

recourir sous certaines conditions.
Types de mise en
Explications
place du contrat
Elle doit être rendue obligatoire pour tous les employeurs d’un
Convention collective
secteur d’activité par voie d’arrêté ministériel
Signé avec un ou des syndicats majoritaires aux élections des
Accord collectif représentants du personnel dans l’entreprise, soit au niveau de
l’entreprise, soit au niveau d’un établissement
• Impérativement : désignation précise de la catégorie d’emploi
pour laquelle des contrats de travail intermittent peuvent être
conclus
Contenu du texte
• Complément possible : organisation du travail intermittent
collectif
(notamment calendrier des périodes travaillées), conditions
de rémunération, statut du travailleur intermittent, priorité
d’accès à d’autres emplois, etc.
Attention ! Le texte collectif doit comporter la désignation précise des emplois

ressortant du travail intermittent.
D’autre part, certaines entreprises peuvent conclure avec des salariés handi-
capés un contrat de travail intermittent sans autorisation d’une convention ou
d’un accord collectif.
Il s’agit des entreprises adaptées et des centres de distribution de travail à

domicile : structures favorisant l’emploi des handicapés.
Formalisme
Le Code du travail prévoit un formalisme strict pour le contrat de travail inter-
mittent, car celui-ci doit être écrit et doit comporter certaines mentions. À
défaut de présenter ces caractéristiques, le contrat expose l’employeur à des
sanctions pénales : amende de 1 500 €.
101
Pour connaître les mentions obligatoires d’un contrat de travail intermittent,

reportez-vous au tableau ci-dessous.
Mentions minimum Remarques
Cette qualification et l’emploi exercé doivent corres-

Qualification/Emploi du pondre strictement aux catégories d’emploi visées par la
salarié convention ou l’accord collectif autorisant le recours au
travail intermittent
• Détail de tous les éléments de la rémunération

Rémunération • Un lissage sur l’année peut être prévu malgré l’exis-
tence de périodes non travaillées
• Volume annuel d’heures de travail que le salarié est

La durée annuelle minimale de
assuré de pouvoir prester
travail
• Éventuel accord du salarié pour travailler au-delà
• Calendrier annuel des périodes de travail (groupes de

semaines ou de mois)
Périodes de travail
• Alternance impérative entre phases avec travail et
phases sans travail
• Distribution des heures de travail à l’intérieur des

Répartition des heures de tra-
périodes travaillées
vail à l’intérieur des périodes
• Indication des horaires de travail au cours des groupes
de travail
de semaines ou de mois où le salarié travaille
Important : l’employeur peut ajouter d’autres clauses de son propre chef ou

pour satisfaire aux exigences d’une convention ou d’un accord collectif.

Contrat de travail intermittent
Statut du salarié
Pour le statut, le salarié sous contrat de travail intermittent est à la fois béné-
ficiaire des mêmes droits qu’un salarié à temps complet et bénéficiaire de
garanties spécifiques issues d’une convention ou d’un accord collectif.
102
Le tableau ci-dessous présente les caractéristiques du statut d’intermittent.
• La durée minimale de travail fixée au contrat ne peut subir de
dépassement excédant le tiers de son volume
Durée annuelle
• Le salarié peut néanmoins donner son accord pour aller au-delà
minimale de travail
• Le non-respect de cette particularité statutaire est pénalement
sanctionné : amende de 1 500 €
Les heures effectuées au cours d’une semaine de travail donnée et
qui dépassent la durée légale (ou conventionnelle) du travail sont
Heures
des heures supplémentaires et donnent lieu à : des majorations de
supplémentaires
salaire, un repos compensateur (le cas échéant), une prise en compte
pour le contingent annuel
Même s’ils sont exclus du dispositif de la mensualisation, les travail-
Rémunération leurs intermittents peuvent avoir un lissage de salaire si un accord
collectif le permet ou si le contrat de travail le prévoit
• Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes
Ancienneté non travaillées sont prises en compte en totalité
• Exemple : calcul d’une indemnité de licenciement
Requalification
En dehors des sanctions pénales, l’employeur qui use du contrat de travail
intermittent sans en respecter la logique et les principes s’expose à une requa-
lification en emploi à temps complet.
Par action judiciaire intentée par le salarié devant un conseil de
Comment ?
Prud’hommes
Hypothèses :
• employeur dont l’activité ne connaît pas de véritables fluctuations au
cours de l’année
Pourquoi ? • salarié dont l’emploi ne correspond pas à ceux listés par la convention
ou l’accord collectif
• salarié qui, dans les faits, est constamment à la disposition de l’em-
ployeur pour être prêt à travailler tout au long de l’année, etc.
Le contrat du salarié n’est plus un contrat intermittent : ses horaires de
travail doivent être redéfinis ; sa classification éventuellement revue ;
Conséquences son salaire doit être celui d’un salarié à temps complet obligatoirement
mensualisé ; tous ses droits et garanties doivent prendre comme base ce
salaire à temps complet, etc.
103
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un
mode de formation alternée, qui
associe savoir théorique acquis
en centre de formation et savoir-
faire acquis en entreprise.
C’est un contrat professionnali-

sant qui s’adresse aux jeunes de
16 ans à 25 ans. La formation en
apprentissage permet à l’apprenti
de se former à un « métier »
manuel, technique et/ou intellectuel en situation réelle.
Ce type de contrats formalise un accord entre un employeur et un jeune dési-

rant se former dans des conditions particulières, en partageant son temps
entre :
ππ le CFA (Centre de Formation pour Apprentis), où il acquiert une forma-

tion théorique ;
ππ et l’entreprise-employeur, où il suit une formation pratique (acquisition
de savoirs et d’un savoir-faire professionnels) et fournit une prestation de
travail en lien avec sa formation pratique.
Cette alternance prépare notamment au CAP, BEP, Bac pro, brevet profession-
nel, BTS, DUT, licence, maîtrise, diplôme d’ingénieur, master.
À noter : l’organisation « administrative » de la formation et du passage des

examens (formalités, inscriptions, dossiers, entretien, suivi, etc.) revient à l’em-
ployeur. Les apprentis disposent également de jours de congé pour passer leurs
examens.
Principe
Devenir apprenti, donc salarié, est une possibilité offerte à tous les jeunes
de 16 ans à 25 ans : ces limites d’âge sont susceptibles de dérogations, mais
dans certains cas très limités seulement.
104
En outre, l’entrée en apprentissage est ouverte aux jeunes sous certaines

conditions, énoncées dans le tableau ci-dessous.
Conditions Explications
• Française
• Ressortissant de l’Union européenne
Nationalité
• Étranger hors Union européenne avec titre de séjour et/ou autorisation de
s’inscrire en apprentissage
De 16 ans à 25 ans, sauf :

• moins de 15 ans si le premier cycle de l’enseignement scolaire a été exé-
cuté ou si préapprentissage ou formule « apprentissage junior »
• plus de 25 ans (30 ans maximum) si acquisition d’un diplôme d’un niveau
Âge
supérieur, si reprise de l’apprentissage après rupture d’un précédent
contrat d’apprentissage pour des raisons indépendantes de la volonté de
l’apprenti, si raison de handicap, si création ou reprise d’entreprise condi-
tionnée par l’acquisition d’un diplôme obtenu par voie d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est en réalité un CDD dont la durée varie entre

six mois et quatre ans. C’est un acte de formation lié au parcours d’un indi-
vidu, il ne se rattache donc pas à un emploi permanent et se présente sous
la forme de contrat de travail à durée déterminée avec un terme précis.
Néanmoins, compte tenu de sa spécificité (parcours de formation + accueil
et emploi d’un jeune), ses règles sont différentes de celles propres aux CDD,
notamment concernant sa durée.
Durée Conditions
• Si obtention d’un diplôme inférieur ou de même niveau déjà acquis par voie
d’apprentissage
• Obtention d’un diplôme inférieur
6 mois
• Obtention d’un diplôme dont une partie a déjà été obtenue par voie de VAE
à 1 an
(Validation des Acquis de l’Expérience)
• Obtention d’un diplôme dont le cursus a été commencé sous un statut autre
que l’apprentissage
2 ans Si obtention d’un diplôme de type CAP, BEP, BAC pro, BTS, etc.
3 ans Si obtention d’un diplôme de type ingénieur, master, enseignement supérieur long
4 ans Si l’apprenti est handicapé
105
À noter : en cas d’échec à l’examen d’obtention du diplôme, l’apprentissage

peut être prolongé pour une durée d’un an au plus, soit par prorogation du
contrat initial, soit par conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec
un autre employeur.
Pour quel employeur ?

Le Code du travail ne pose aucune restriction d’accès au contrat d’apprentis-
sage a priori. La faculté de recevoir et de former des apprentis est ouverte à
l’ensemble des entreprises du secteur privé (personnes physiques + personnes
morales) et aux associations.
L’employeur qui se propose de devenir employeur d’apprenti(s) doit toutefois

prendre un certain nombre d’engagements, dont une affirmation de principe,
qui correspond à la promesse de prendre toutes les mesures nécessaires à l’or-
ganisation de l’apprentissage. Mais des garanties concrètes sont également
demandées : une formation satisfaisante assurée grâce aux équipements de
l’entreprise, aux techniques utilisées, aux conditions de travail, aux conditions
d’hygiène et de sécurité, aux compétences professionnelles et pédagogiques
des formateurs et aux qualités morales des formateurs.
D’autre part, c’est le maître d’apprentissage qui est directement responsable

de l’accueil, de la formation et du suivi de l’apprenti dans l’entreprise et qui
assume la fonction de tuteur. Ce peut être l’employeur lui-même ou bien
un ou des salariés de l’entreprise, volontaires pour exercer cette fonction.
Cependant, il doit impérativement être majeur et présenter des garanties de
moralité et de compétences (diplôme et/ou qualification et expérience). S’il
est salarié, il doit aussi disposer du temps nécessaire pour accomplir sa mis-
sion : l’employeur doit aménager son temps de travail.
Par ailleurs, les engagements sont actés au moyen d’une double déclaration
écrite de l’employeur : l’une se présente sous forme de clause faisant partie
du contenu intrinsèque du contrat d’apprentissage (lequel se présente sous
forme de formulaire), l’autre émane directement de l’employeur sous la forme
d’un document à part rédigé par ses soins. L’ensemble est transmis aux auto-
rités administratives de contrôle et suivi de l’organisation de l’apprentissage.
106
En compensation de ses efforts d’accueil et de formation d’un apprenti,

l’employeur bénéficie d’aides financières, d’exonérations de charge et de cré-
dits d’impôt. Ces différentes mesures ont été mises en place afin d’inciter les
entreprises à recruter des apprentis.
Aide financière Exonération de charges Crédit d’impôt

• Exonération des parts patronales + salariales des
De 1 600 €
• Indemnité versée cotisations de la Sécurité sociale (sauf cotisation
à 2 200 €
par la Région accident du travail)
par apprenti
• Au minimum • Sont exclues du bénéfice de l’exonération les
employé
1 000 € par année entreprises non inscrites au répertoire des métiers
au cours de
d’apprentissage qui emploient au moins 11 salariés et versent des
l’année
cotisations calculées forfaitairement
Hors les formalités d’embauche habituelles, l’employeur qui accueille un
apprenti doit accomplir des démarches spécifiques au moment de cette
embauche. Ces dernières sont détaillées dans le tableau ci-dessous.
• Documents : formulaire à remplir (Cerfa FA 13a) + enga-

gement écrit de l’employeur + justificatifs relatifs aux
Se déclarer comme compétences professionnelles et/ou diplômes du maître
employeur d’apprenti d’apprentissage
• Transmission à la Chambre de commerce ou la Chambre des
métiers selon le statut de l’employeur
• Principe : contrat obligatoirement formalisé par écrit
• Délai : au moment de l’embauche
• Modalités : utilisation des formulaires (modèles de contrat +
notices explicatives Cerfa FA 13a et Cerfa FA 14a disponibles
auprès des Chambres de commerce ou des métiers, l’Inspec-
tion du travail, mais également sur Internet)
• Plusieurs pièces à joindre, dont la fiche médicale d’aptitude
Conclusion d’un contrat
délivrée par le médecin du travail, avec le contrat selon les cas
d’apprentissage
indiqués par le formulaire Cerfa FA 14a
• Parties signataires : employeur + apprenti (si émancipé) ou
représentant légal
• Le contrat fixe la date de début de l’apprentissage, qui ne
peut être antérieure de plus de 3 mois ni postérieure de plus
de 3 mois, au début du cycle de formation que l’apprenti doit
suivre en CFA
107
• Modalités : transmission des exemplaires du contrat d’appren-

tissage + pièces jointes à la Chambre de commerce ou la
Chambre des métiers selon le statut de l’employeur
Enregistrement du
• Délai : au moment de l’embauche et au plus tard 5 j ouvrables
contrat d’apprentissage
après le début d’exécution du contrat
• Chaque partie, employeur et apprenti, se voit retourner un
exemplaire « enregistré » du contrat
• Modalités : utilisation et transmission à la CPAM + à l’URSSAF
Déclaration aux fins de
d’un imprimé de « Déclaration en vue de l’immatriculation et
bénéfice d’exonération
de l’affiliation des apprentis »
des charges sociales
• Délai : 8 j au plus après le début d’exécution du contrat
En outre, si l’employeur ne res-

pecte pas le formalisme du contrat
et/ou de l’enregistrement, cela
entraîne la nullité du contrat d’ap-
prentissage qui est alors réputé ne
jamais avoir existé ni produit d’ef-
fet. En revanche, cela n’aura pas
pour conséquence de requalifier le
contrat en CDI, mais de cesser la
relation contractuelle d’apprentissage qui s’impose à l’apprenti : il ne peut pas
réclamer la continuation de sa formation. Pour cette raison et si la nullité est
imputable à une faute de l’employeur, l’apprenti peut prétendre à une indem-
nisation du préjudice causé par la rupture du contrat.
Statut de l’apprenti
L’apprenti est tout à la fois un salarié comme un autre et un jeune en forma-
tion, ce qui impose à l’employeur une organisation particulière et le respect de
règles statutaires spécifiques.
À noter : l’apprenti bénéficie du même statut collectif (convention/accord col-

lectif, engagement unilatéral, etc.) que les autres salariés, sauf dispositions les
excluant en raison de leur situation de jeunes en première formation ou celles
réservant un avantage à une catégorie spécifique de salariés pour lesquelles ils
ne remplissent pas les conditions objectives d’attribution.
108
Pour connaître le détail du statut de l’apprenti, reportez-vous au tableau

ci-dessous.
• En CFA
Formation • Volume annuel moyen : 400 h (valant temps de travail effectif au regard
théorique du paiement salaire + acquisition de droits)
• Congé spécial « examen » de 5 j ouvrables
Formation • Sur le poste de travail
pratique • Teneur : travaux conformes à une progression annuelle définie avec le CFA
Années Moins de 18 ans De 18 à 20 ans 21 ans et plus
25 % SMIC 41 % SMIC

53 % SMIC ou mini-
Année 1 ou minimum ou minimum
mum conventionnel
conventionnel conventionnel
37 % SMIC 49 % SMIC

61 % SMIC ou mini-
mum conventionnel
Rémunération conventionnel conventionnel
53 % SMIC 65 % SMIC

78 % SMIC ou mini-
mum conventionnel
conventionnel conventionnel
Également : bénéfice des avantages financiers et/ou en nature prévus par

les conventions et accords collectifs applicables à l’entreprise, de même que
de l’intéressement et de la participation
• Durée maximum (incluant le temps de formation en CFA + entreprise) :

8 h par jour et 35 h par semaine
• Pause obligatoire de 30 min au bout d’une séquence continue de 4 h 30
• Repos quotidien : 12 h consécutives
Durée et
• Interdiction du travail de nuit (sauf dérogation accordée par l’inspecteur
conditions de
du travail)
travail
• Interdiction du travail le dimanche et les jours fériés (sauf dérogation
accordée par l’inspecteur du travail)
• Pas d’application de la modulation du temps de travail aux apprentis de
moins de 18 ans
• Identique à ceux des autres salariés

Congés • Possibilité d’avoir 30 j de congés non payés en sus et sur demande à
l’employeur
109
Fin du contrat d’apprentissage

Comme tout CDD, le contrat d’apprentissage prend fin avec l’arrivée de son
terme sauf rupture anticipée ou faculté de le renouveler. Mais certaines par-
ticularités s’appliquent passés les deux premiers mois du contrat ; il s’agit de
modalités particulières liées à la rupture du contrat d’apprentissage avant
l’atteinte de son terme. Pour rompre de manière anticipée un contrat d’ap-
prentissage, des modalités obligatoires doivent être suivies. Sachez en outre
que ni l’employeur ni l’apprenti ne peuvent obtenir cette rupture de contrat
par d’autres moyens, quand bien même l’apprenti souhaiterait démissionner.
Avec ce tableau, retrouvez les modalités de rupture anticipée d’un contrat

d’apprentissage.
• Modalité : résiliation amiable

• Formalisme : rédaction d’une convention écrite (similaire à un pro-
tocole de départ négocié) et signée des deux parties sans extorsion
de signature et/ou vice de consentement
Accord commun • Formalités : notification d’un exemplaire de la convention au direc-
des parties teur du CFA et à l’organisme ayant enregistré le contrat
• La démission de l’apprenti, même acceptée par l’employeur,
n’équivaut pas à la résiliation amiable écrite ; le système de la rup-
ture conventionnelle homologuée ne peut être utilisé comme mode
de résiliation amiable
• Modalité : résiliation par procédure devant le conseil de
Prud’hommes
• Formalités : assignation en remplissant un formulaire au greffe du
conseil de Prud’hommes
• Motifs : faute grave de l’une des parties et/ou manquements répé-
Résiliation
tés de l’une des parties à ses obligations
judiciaire
• Conséquences : si la demande est acceptée, le contrat d’appren-
tissage est rompu aux torts de l’une des parties (qui peut recevoir
une indemnisation financière) à une date que la décision de justice
détermine elle-même ; si la demande est refusée, le contrat d’ap-
prentissage doit continuer d’être exécuté par les deux parties
• Modalité : rupture unilatérale par l’apprenti
• Formalités : notification écrite (comportant motif de la rupture et
Obtention du
date de prise d’effet) par l’apprenti à l’employeur, au directeur du
diplôme
CFA et à l’organisme ayant enregistré le contrat
• Délai de prévenance : 2 mois avant l’effectivité de la rupture
110
Quelle que soit la façon dont le contrat se finit, l’employeur doit remettre à
l’apprenti un certificat de travail et une attestation de Pôle Emploi (Assedic).
Le contrat d’apprentissage comporte également l’équivalent d’une période
d’essai pendant les deux premiers mois de son déroulement.
Il peut alors être rompu librement par chacune des deux parties, employeur
ou apprenti, peu importe que le contrat soit enregistré ou non au moment de
la rupture. De plus, la rupture n’a pas à être motivée, mais elle doit être impé-
rativement notifiée par écrit à l’autre partie, ainsi qu’au directeur du CFA et
à l’organisme ayant enregistré le contrat si la formalité a déjà été accomplie.
Sauf abus, cette rupture ouvre droit au paiement d’aucune indemnité.
Sanctions pénales
Comme l’accueil d’un apprenti est celui d’un jeune (donc d’un public fragile),
le Code du travail prévoit tout un ensemble de sanctions pénales qui s’ap-
pliquent aux manquements de l’employeur vis-à-vis de la réglementation en
vigueur sur l’apprentissage. Pour connaître les sanctions appliquées, reportez-
Sanctions
Cas et infractions Première
Récidive
condamnation
Embauche d’un apprenti en dessous de l’âge légal 750 € N/A
Non-inscription de l’apprenti dans un CFA 750 € N/A
Absence de formation pratique dans l’entreprise 750 € N/A
Non-inscription de l’apprenti aux épreuves du

750 € N/A
diplôme
Absence d’information des parents en cas de

maladie ou d’absence au travail de l’apprenti 750 € N/A
mineur
Non-respect du principe de l’alternance (entre-

prise/CFA) dans l’organisation du temps de travail 750 € N/A
de l’apprenti
111
Sanctions
Cas et infractions Première
Récidive
condamnation
Défaut de déclaration d’embauche d’un apprenti 1 500 € N/A
Versement d’un salaire inférieur au minimum 3 000 € (si récidive
1 500 €
requis dans le délai d’un an)
Non-respect des durées maximales du travail 750 € N/A
Non-respect de l’interdiction du travail de nuit 3 000 € (si récidive
1 500 €
(apprentis de moins de 18 ans) dans le délai d’un an)
Défaut d’accord du congé supplémentaire pour 3 000 € (si récidive
1 500 €
examen dans le délai d’un an)
Exécution de travaux insalubres et/ou dangereux 3 000 € (si récidive
1 500 €
pour l’apprenti dans le délai d’un an)
Le contrat de professionnalisation
Réservé aux jeunes ou aux personnes en difficultés sociales, le contrat de
professionnalisation permet une insertion ou réinsertion professionnelle. Il se
formalise par un accord entre un employeur et un bénéficiaire ayant le statut
de salarié. La professionnalisation permet d’alterner périodes d’acquisition de
savoirs théoriques et/ou généraux et périodes d’acquisition de savoirs pra-
tiques à vocation professionnelle. L’employeur offre ainsi au bénéficiaire la
possibilité de se former en partageant son temps entre :
ππ un organisme, public ou privé, prestataire de formation, avec des ensei-

gnements (généraux, professionnels ou techniques) dispensés par des
formateurs spécialisés ;
ππ une entreprise où il acquiert des savoirs professionnels et fournit une
prestation de travail (permettant notamment l’acquisition précitée).
Cette alternance doit donner la possibilité au bénéficiaire de progresser d’au
moins un niveau par l’acquisition d’une qualification correspondant aux
besoins de l’économie. Cette qualification est ensuite soit enregistrée dans le
répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue par une
classification conventionnelle de branche, soit elle ouvre droit à la délivrance
d’un certificat de qualification professionnelle.
112
Par ailleurs, la professionnalisation est planifiée, décrite et organisée par une

convention passée entre l’entreprise-employeur du bénéficiaire du contrat et
l’organisme prestataire de la formation théorique.
Cette convention précise les objectifs, le programme, ainsi que toutes les
modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, notam-
ment le passage d’éventuels examens ou de contrôles.
Principe
Le contrat de professionnalisation est ouvert à un public de jeunes et/ou de
personnes rencontrant des difficultés sociales et/ou d’insertion profession-
nelle. Il est destiné à un certain nombre de personnes dont les caractéristiques
sont définies par le Code du travail.
Qui ? Caractéristiques
• De 16 ans à 25 ans révolus
• Particulièrement, les jeunes qui n’ont pas validé de 2D cycle
Jeunes de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titu-
laires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou
professionnel
• Âgés de 26 ans et plus
Demandeurs d’emploi • Personnes inscrites à Pôle Emploi ou sortant d’un précédent
contrat aidé
Bénéficiaires des RSA, ASS (Allocation de Solidarité
Bénéficiaires de minima
Spécifique), AAH (Allocation Adultes Handicapés), RMI (dans
sociaux
les DOM-TOM), Allocation de parent isolé
En outre, le contrat de professionnalisation peut être un CDD ou un CDI. Tout

dépend du choix de l’employeur, du profil de la personne à embaucher, de la
pérennité ou non de ses fonctions et du poste tenu.
Si le contrat se présente sous la forme d’un contrat de travail à durée déter-

minée, il obéit aux grands principes propres aux CDD, mais implique quelques
particularités propres à ce type de contrats. Notamment, les durées minimum
et maximum, les conditions de son renouvellement et les minorations du
salaire.
113
S’il se présente sous forme de CDI, le contrat de professionnalisation ne pré-

sente pas de caractéristiques particulières en termes de contenu.
En revanche, il doit prévoir que les actions de formation se font en début de

contrat : la durée indéterminée indique en effet que l’employeur fait un pari
sur un potentiel humain pour le moyen et le long terme. En outre, le salaire
du bénéficiaire connaîtra également des abattements pendant la période de
CDD ou CDI ? Voici un tableau comparatif des deux formes de contrat de

Nature Caractéristiques
• Politique de l’emploi et lutte contre le
chômage
Dans quels cas ? • Le motif à indiquer dans le corps du contrat
doit faire référence à la conclusion d’un
contrat de professionnalisation
• De 6 à 12 mois
• Allongement possible jusqu’à 24 mois pour
Durée certains publics : jeunes et/ou personnes
CDD
sans diplôme ni qualification certifiée, titu-
laires des minima sociaux
Si et seulement si la qualification visée n’a pu
être obtenue pour cause de :
• échec à l’examen ou au contrôle
Un seul renouvellement
• maternité ou maladie
• accident du travail
• défaillance de l’organisme de formation
Organisation impérative d’une action de
professionnalisation :
• située en début de contrat
CDI
• d’une durée de 6 à 12 mois pouvant être
allongée à 24 mois (pour les mêmes raisons
et publics que le CDD)
À noter : qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, le contrat de profes-

sionnalisation peut prévoir une période d’essai. Par contre, il ne peut pas com-
porter de clause de dédit formation.
114
Sachez par ailleurs qu’un employeur ne peut pas conclure deux CDD de pro-
fessionnalisation de suite avec le même salarié. En revanche, il peut faire
se succéder un contrat d’apprentissage (ou un autre contrat aidé), puis un
contrat de professionnalisation, si le second permet de compléter la formation
acquise au titre du premier ; ou alors un CDD de professionnalisation suivi
d’un CDI de professionnalisation, mais à condition que la seconde période
représente un nouveau progrès dans la qualification du bénéficiaire.
Pour quel employeur ?

La conclusion du contrat de profession-
nalisation est ouverte aux entreprises
du privé. Lors des opérations de paye,
l’employeur doit calculer, prélever et
payer des charges assises sur la rémuné-
ration brute du salarié, dont des charges
« patronales » spécifiques, telles que
la participation à la formation continue
(entre 0,55 % et 1,6 % suivant l’effectif de l’entreprise).
Cette participation concerne uniquement les entreprises du secteur privé : ce

sont elles qui peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
À l’inverse, ne peuvent conclure de tels contrats :
ππ l’État, les collectivités locales et leurs établissements et services publics

administratifs ;
ππ les particuliers-employeurs ;
ππ les employeurs de concierges et employés d’immeubles.
En compensation de ses efforts d’accueil et de formation, l’employeur bénéfi-
cie d’aides !
Toutefois, pour en bénéficier, il doit être à jour du paiement de ses cotisations

d’assurance-chômage, ne pas avoir procédé à un licenciement économique
dans les douze mois précédant l’embauche et avoir conclu une convention
avec Pôle Emploi.
115
Aides aux contrats de professionnalisation
Aides Explications
• Si embauche d’un demandeur d’emploi indemnisé d’au moins
Aide financière de 26 ans
Pôle Emploi • Montant : 200 € par mois dans la limite de 2 000 € par
contrat
• Nature : exonération de la seule part patronale des cotisations
de Sécurité sociale (sauf cotisation accident du travail) dans la
Exonération de charges limite du SMIC
• Bénéfice : uniquement pour l’embauche d’un demandeur
d’emploi d’au moins 45 ans
Dépenses de formation :
• montant minimum pris en charge s’élevant à 9,15 €/h de for-
mation, porté à 15 € pour les jeunes sans diplôme et titulaires
de minima sociaux
• au-delà, montant imputable sur les dépenses déductibles au
Prise en charge des
titre de la formation continue
dépenses de formation +
Dépenses de tutorat :
tutorat*
• 15 €/h de formation au tutorat dans la limite de 40 h
• coûts du tutorat pris en charge à hauteur de 230 € par mois
dans la limite de 6 mois ; plafond majoré de 50 % si tuteur =
45 ans au moins ou si bénéficiaire de la professionnalisation =
jeune sans diplôme et/ou titulaire de minima sociaux
* Prise en charge par l’OPCA qui a donné un avis sur le contrat de professionnalisation au
moment de sa conclusion.
L’employeur qui conclut un contrat de professionnalisation doit utiliser un for-
mulaire, puis procéder à une série de dépôts d’exemplaires du contrat.
En dehors des formalités administratives habituelles à accomplir lors d’une

embauche, l’employeur qui accueille une personne en contrat de profes-
sionnalisation doit procéder à plusieurs formalités spécifiques : formalisation
du contrat sous forme d’écrit (formulaire) et dépôt du contrat de travail afin
d’obtenir le financement des dépenses de formation liées au projet de profes-
sionnalisation ainsi que l’autorisation administrative de mener ce projet.
116
Pour connaître les formalités d’embauche pour un contrat de professionnali-

sation, reportez-vous au tableau ci-dessous.
• Principe : contrat obligatoirement formalisé par écrit

• Délai : avant ou au moment de l’embauche
• Modalités : utilisation d’un formulaire Cerfa
• Pièce jointe en annexe : document précisant les objectifs, le pro-
gramme et les modalités d’organisation, d’évaluation et sanction de la
formation
Signature d’un • Parties signataires : employeur + bénéficiaire ou son représentant
contrat écrit légal (si jeune de 16 ans non émancipé ou adulte handicapé sous
tutelle)
• À défaut d’être écrit, le contrat de professionnalisation à durée déter-
minée peut-être requalifié en CDI sans parcours de professionnalisa-
tion ; idem s’il est à durée indéterminée, notamment en raison des
abattements amputant la rémunération du bénéficiaire qui n’auront
plus lieu d’être
• Destinataire : OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), qui
est une structure chargée de collecter les cotisations obligatoires des
employeurs au financement de la formation professionnelle, de gérer
les fonds issus de ces cotisations, notamment pour prendre en charge
et financer en tout ou partie des actions de formation après agrément
Dépôt du de leur nature et contenu
contrat auprès • Modalités : transmission à l’organisme d’exemplaires du contrat +
de l’OPCA de annexes
l’employeur • Délai : avant l’embauche et au plus tard dans les 5 j suivant le début
d’exécution du contrat
• L’OPCA dispose d’un mois pour émettre un avis écrit et motivé sur
le contrat et le projet de professionnalisation, dire s’il prend ou non
en charge les dépenses de formation afférentes au projet ; en cas de
refus, l’employeur peut se retirer du projet
• Destinataire : Direccte (ancienne Direction départementale du travail)
• Modalités : transmission à la Direccte d’exemplaires du contrat +
annexes + avis de l’OPCA
• Délai : 1 mois au plus après réception de l’avis de l’OPCA
Dépôt du contrat
• La Direccte dispose d’un mois pour enregistrer le contrat, l’absence de
auprès de la
manifestation valant enregistrement
Direccte
• Le refus d’enregistrement entraîne la requalification du contrat de
professionnalisation en contrat de droit commun, raison pour laquelle
l’employeur peut exercer un recours administratif (d’abord amiable,
puis contentieux) pour faire annuler ce refus
117
Tutorat
Le bénéficiaire du contrat est
suivi par un tuteur appartenant à
l’entreprise d’accueil. Ce dernier
assure alors la liaison entre l’orga-
nisme prestataire de la formation
et l’entreprise et participe à l’éva-
luation du suivi de la formation.
Ce tutorat n’est pas une obligation
légale, toutefois, certaines conven-
tions collectives l’imposent.
Tutorat et contrat de professionnalisation
• Employeur lui-même ou salarié volontaire

Qui ? • Le tuteur doit justifier d’une expérience d’au moins deux ans dans
les domaine et qualification visés par l’action de professionnalisation
• Encadrement du bénéficiaire du contrat de professionnalisation :

accueil, aide, information
• Organisation de l’action de professionnalisation : organisation, suivi
Pour faire
et respect de l’emploi du temps du bénéficiaire, contribution à l’ac-
quoi ?
quisition des savoirs-faire
• Liaison avec l’organisme prestataire de formation
• Participation à l’évaluation du suivi de la formation
Le tuteur doit disposer du temps nécessaire à l’exercice de son tutorat

Comment ?
et sa formation personnelle de salarié comme de tuteur
• Employeur lui-même : suivi de deux bénéficiaires au maximum

Limites
• Salarié : suivi de trois bénéficiaires au maximum
Statut du bénéficiaire
Même si le bénéficiaire du contrat de professionnalisation possède, dans
l’ensemble, un statut identique à celui des autres salariés (mêmes droits et
obligations), certains aspects de sa collaboration présentent des particularités.
118
Le tableau ci-dessous présente les différentes caractéristiques du statut du

bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.
• En organisme de formation
• Domaine : actions d’évaluation du niveau et/ou des compétences du
bénéficiaire, actions d’accompagnement, enseignements (généraux,
professionnels ou technologiques)
• Volume : base comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du
contrat (si CDD) ou de la période de professionnalisation (si CDI)
avec un minimum de 150 h ; étendu (public spécifique : jeunes sans
diplôme et/ou titulaires des minima sociaux) au-delà de 25 %, mais
sous réserve de dispositions conventionnelles le prévoyant, faute de
Formation quoi le contrat de professionnalisation ne peut être enregistré
théorique • Bilan : après 2 mois d’exécution du contrat, un bilan de l’adéquation
entre la formation et l’acquis du bénéficiaire est effectué, on peut
ainsi apporter des correctifs au programme de formation si néces-
saire ; s’il y a correctif, un avenant au contrat de professionnalisation
soumis aux mêmes formalismes et formalités que le contrat lui-même
est nécessaire
• La formation est une obligation : elle légitime d’ailleurs le recours au
contrat de professionnalisation s’il est sous forme de CDD ; si la for-
mation ne se fait pas ou peu, le contrat de professionnalisation peut
être requalifié en CDI
• Sur le poste de travail

Formation
• Teneur : travaux conformes à l’objectif de professionnalisation et au
pratique
niveau de qualification et/ou à la certification à atteindre
> 26 ans, sans > 26 ans, titulaires

diplôme ni d’un bac pro ou 26 ans et plus
qualification équivalent
55 %
> 21
du 65 % du SMIC La rémunération ne peut être
ans
SMIC inférieure ni à 100 % du SMIC
Rémunération
70 % ni à 85 % du salaire minimum
21 ans conventionnel
du 80 % du SMIC
et plus
SMIC
Bénéfice des avantages financiers et/ou en nature prévus par les

conventions et accords collectifs applicables à l’entreprise de même que
de l’intéressement et de la participation
119
Ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans

l’entreprise
Si jeune de 16 ans à moins de 18 ans, respect de maxima (incluant

le temps de formation en organisme + entreprise) et de règles
particulières :
Durée du • durée maximum quotidienne = 8 h
travail et • durée maximum hebdomadaire = 35 h
conditions de • pause obligatoire de 30 min au bout d’une séquence continue de
travail 4 h 30
• repos quotidien = 12 h consécutives
• interdiction du travail de nuit (sauf dérogation accordée par l’inspec-
teur du travail)
• interdiction du travail le dimanche et les jours fériés (sauf dérogation
accordée par l’inspecteur du travail)
• pas d’application de la modulation du temps de travail
Congés Identique à ceux des autres salariés
À noter : le bénéficiaire du contrat de professionnalisation jouit du même sta-

tut collectif (convention/accord collectif, engagement unilatéral, etc.) que les
autres salariés. Sauf dispositions excluant les jeunes de moins de 18 ans en
raison de leur situation de jeunes en première formation ou celles réservant
un avantage à une catégorie spécifique de salariés pour lesquelles ils ne rem-
plissent pas les conditions objectives d’attribution.
Fin du contrat
Le contrat de professionnalisation prend fin conformément aux règles enca-
drant sa nature de CDD ou de CDI avec, en plus des formalités spécifiques. Si
c’est un CDI, il peut être rompu par démission, licenciement, départ négocié,
rupture conventionnelle homologuée, départ/mise à la retraite (théorique). Si
c’est un CDD, il prend fin :
ππ soit en atteignant l’échéance de son terme normal (conformément à la
durée et à la date de fin indiquées dans le contrat) ;
ππ soit par le biais d’une rupture anticipée intervenant avant l’échéance nor-
male du terme et pour raison d’accord des parties au contrat afin de le
résilier avant terme, de faute grave du bénéficiaire ou de force majeure.
120
De plus, si le contrat comporte une période d’essai, il peut alors être rompu
librement par chacune des deux parties conformément aux règles appli-
cables. Quelle que soit la façon dont le contrat de professionnalisation se finit,
l’employeur doit remettre à son bénéficiaire un certificat de travail et une
attestation Pôle Emploi (Assedic).
Fin de contrat de professionnalisation : formalités de l’employeur
Cas Obligations Délais

Notification de la rupture
• Rupture anticipée du CDD
(LRAR préférable) à : Dans les 30 j sui-
• Fin de la période de professionnalisation
• Direccte vant la rupture
se déroulant en début de contrat avant
• OPCA ou fin
le terme initialement prévu (si CDI)
• URSSAF
121

Temps partiel et ticket restaurant

Je suis intérimaire à temps partiel et j’occupe un poste au sein du service courrier
d’une entreprise ; mes horaires de travail sont de 11 h à 13 h, puis de 14 h à 16 h.
La boîte d’intérim qui m’emploie refuse de me payer mes paniers-repas, car je ne
travaille pas plus de six heures.
Or, mes horaires de travail m’obligent à manger sur place.
Est-ce légal ?
Question de Koko
ΔΔ Réponse de Marido
À partir du moment où votre pause déjeuner est comprise entre deux plages
horaires de travail, vous pouvez bénéficier des tickets-restaurant au même
titre que les salariés travaillant à temps plein.
Heures supplémentaires en fin de contrat CAE

J’ai effectué un contrat de six mois dans un village de vacances, qui s’est terminé
le 14 août 2012 ; mon employeur l’a ensuite prolongé de six mois.
Je serais donc annualisé à la fin de ce contrat, et je voudrais savoir si mes heures
supplémentaires me seront payées.
Question de Bribri
Si vous pouvez prouver vos heures supplémentaires (par tous les moyens à
votre disposition), elles devraient vous être payées : annualisé ou pas, vous
ne devez pas dépasser 35 h en moyenne par semaine.
Je vous conseille de noter vos heures sur un carnet pour pouvoir faire le
compte à la fin de l’année et défendre votre point de vue. Vous pouvez aussi
attendre que votre employeur vous en fasse la demande expresse, et s’il le
fait par mail, c’est encore mieux !
122
Sachez toutefois que c’est souvent un cheval de bataille entre employeur et

salarié. Soyez donc diplomate !
Salaire et type de contrat

On m’a proposé un poste en télémarketing, et je voudrais connaître le salaire
moyen afin de pouvoir négocier.
Je voudrais savoir également quel contrat est généralement proposé pour ce type
de postes (télétravail).
Question de Leila
ΔΔ Réponse de Telephonator
En télémarketing, le salaire se situe généralement autour du SMIC, souvent
complété par des primes. Le contrat, quant à lui, peut être un CDD, un CDI
ou de l’intérim.
Temps plein ou temps partiel ?

Un CDD de deux jours, soit 14 h de travail, est-il assimilé à du temps partiel ou
du temps plein ?
Question de Fcos
ΔΔ Réponse d’Annick
C’est un temps partiel, un temps plein correspond à au moins 35 h de travail
par semaine.
Harcèlement moral
Je suis victime de harcèlement moral dans mon entreprise où je suis apprenti. À
qui dois-je m’adresser pour faire cesser ces agissements ?
Question de Bateau
Vous pouvez commencer par en parler à votre délégué du personnel ou
l’inspection du travail pour engager une procédure de médiation, ou bien
saisir directement les Prud’hommes.
123
IV.
L’embauche
Le recrutement d’un salarié est une

tâche compliquée pour son futur
employeur. Il faut jongler entre la
conclusion d’un contrat de travail
(CDI ou CDD, à temps complet ou
à temps partiel, etc.) et la réussite
de l’intégration du salarié dans
l’entreprise. Car embaucher, c’est
conclure un contrat de travail sou-
vent difficile à rompre.
En effet, l’employeur doit impérativement réussir son recrutement et l’in-

tégration du salarié recruté, faute de quoi il sera contraint de subir une
collaboration ne lui donnant pas satisfaction ou de se séparer du nouvel
employé, en observant les règles propres à la rupture d’un contrat de travail
et en assumant les risques juridiques et financiers propres à cette rupture de
contrat. La période d’essai et la période probatoire sont alors les outils RH et
juridiques par excellence permettant la réussite de l’intégration et, à défaut, la
limite des risques.
124
IV. L’embauche
Mais le salarié a aussi tout intérêt à réussir son recrutement et son intégra-
tion. Cela signifie pour lui une perspective de carrière, une rémunération et
la fin de sa recherche d’emploi. Dans les deux cas, l’employeur fera face à
des contraintes : frustration (la sienne et celle du salarié), risques de mauvaise
qualité du travail effectué, erreurs et litiges découlant de la fin de la relation
contractuelle, coûts divers dus à la rupture de la relation contractuelle (ex :
indemnisation du salarié en cas de licenciement, notamment s’il est jugé abu-
sif ou en cas de rupture anticipée d’un CDD).
Toute prestation de travail effectuée sous subordination est d’office un

contrat de travail, peu importe l’existence ou l’absence d’un écrit à ce pro-
pos ou la qualification donnée par des parties à une relation contractuelle. En
outre, un employeur voulant dissimuler une embauche s’expose à une requa-
lification en contrat de travail de toute forme de collaboration non salariée à
laquelle il aura recours. Ceci peut aussi l’exposer à des sanctions pénales et
financières extrêmement coûteuses.
La mission de l’employeur
L’employeur peut procéder lui-même au recrutement ou le confier à un pro-
fessionnel qui devient son prestataire de service. La recherche de candidats
est l’aspect principal du recrutement dans sa phase active.
Qui recrute ?
La recherche d’un nouveau salarié est réalisée soit par le futur employeur lui-
même ou par un prestataire auquel l’employeur fait appel. Dans le second
cas, l’employeur est lié à un professionnel (ex. : cabinet de recrutement) via
un contrat de prestation de service, dont voici les caractéristiques :
ππ La définition du poste à pourvoir revient entièrement à l’employeur,

le professionnel doit seulement l’aider à préciser le profil du candidat
recherché et l’informer d’éventuelles difficultés à ce propos.
ππ L’employeur ne peut reprocher au professionnel la démission ultérieure
du candidat trouvé et proposé.
125
IV. L’embauche
ππ Le professionnel n’a qu’une obligation de moyens et non de résultat, il

ne peut donc apporter la certitude de trouver d’office le « bon » candidat
et/ou garantir le succès du recrutement comme de l’intégration du can-
didat dans l’entreprise (sauf mention autre dans le contenu du contrat de
prestation).
ππ L’employeur peut engager (devant un tribunal et pour obtenir une
indemnisation) la responsabilité du professionnel en cas de faute de celui-
ci (exemple : absence de vérification sérieuse du contenu du CV d’un
candidat n’ayant pas convenu).
Bon à savoir : l’employeur « client » du professionnel a tout intérêt à exiger
l’insertion de garanties dans le contrat de prestation de service.
Par exemple : nouveau recrutement à la charge entière du professionnel si
l’intégration du candidat échoue pour un certain nombre de raisons précisé-
ment listées et définies.
Encadrement
Les méthodes de recrutement et la liberté de choix de l’employeur sont très
encadrées.
Lorsqu’il recrute, l’employeur doit, avant toute décision définitive, vérifier

qu’il agit en conformité avec le Code du travail.
Ainsi, avant de chercher des candidatures « extérieurs », l’employeur doit

avoir en tête que le Code du travail le contraint à trouver des candidatures
internes à son entreprise, en priorité.
Les publics appartenant à sa société ou lui ayant appartenu sont donc prio-
ritaires. En résumé, lorsqu’un poste se crée (ou est susceptible de se créer),
l’employeur est tenu :
ππ de susciter des candidatures en rendant l’information publique, soit au

sein de son entreprise (affichage, courrier, Intranet, réunion de représen-
tants du personnel), soit à destination d’anciens salariés ayant fait valoir,
par courrier, leur volonté de bénéficier d’un accès prioritaire ;
ππ de recevoir, étudier et satisfaire ces candidatures, le cas échéant.
126
IV. L’embauche
Embaucher : recrutements préférentiels
Préférence interne : salariés Préférence externe : anciens salariés
• Priorité de réembauche du fait

• Temps partiel/temps plein
d’une naissance ou d’une adoption
• Les salariés à temps plein ont une priorité d’ac-
• Réservée, pendant un an, aux
cès aux postes qui se créent à temps partiel,
pères ou mères ayant rompu leur
et les salariés à temps partiel ont une priorité
contrat de travail suite à une nais-
d’accès aux postes qui se créent à temps plein
sance ou un congé d’adoption
• Travail de jour/travail de nuit • Priorité de réembauche du fait

• Les salariés affectés à des postes de nuit ont d’un licenciement économique
une priorité d’accès aux postes de jour à créer, • Réservée aux personnes licenciées
et les salariés affectés à des postes de jour ont pour cause économique depuis
une priorité d’accès aux postes de nuit à créer moins d’un an
• Reclassement préventif en cas de menace

de licenciement économique ou motivé par
l’inaptitude
• L’employeur doit profiter de toute création de
poste ou de toute fonction qui se libère pour
• Priorité de réembauche des anciens
la proposer (si elle est compatible) à titre de
parlementaires
reclassement au salarié visé par une procédure
• Réservée, pendant un an, aux
de licenciement en cours pour motif écono-
parlementaires ayant terminé leur
mique ou lié à l’état de santé du salarié, parti-
mandat
culièrement si la cause du licenciement découle
d’un accident du travail
• Dans les deux cas, la proposition doit constituer
une alternative à la perte d’emploi et à la rup-
ture du contrat de travail
• Obligation d’emploi des personnes handicapées

• Les employeurs d’au moins 20 salariés sont tenus d’employer les handicapés, mutilés
de guerre et assimilés à hauteur de 6 % de leur effectif
Attention ! Ces priorités sont impératives. En cas de non-respect, l’employeur

peut être mis en difficulté.
Par exemple, en cas de licenciement économique, l’absence de tentative de
reclassement préventif peut priver le motif de licenciement de son caractère
réel et sérieux et entraîner la condamnation de l’employeur à indemniser le
salarié à hauteur de plusieurs mois de salaire.
127
IV. L’embauche
En parallèle, pour son recrutement, l’employeur doit respecter un certain

nombre de principes, énoncés dans le tableau ci-dessous.
Proscrire les pratiques discriminatoires et assurer la promotion de

Choix des personnes
la diversité
S’interdire de pratiquer des « enchères inversées » sur Internet

Niveau de salaire en mettant en concurrence des candidats sur la base d’un appel
d’offres au moins-disant
Information des Les nature et contenu des techniques d’aide au recrutement

candidats sont portés à la connaissance des candidats
Les méthodes de sélection et tri/élimination des candidatures

doivent avoir uniquement pour objet d’apprécier les capacités à
Tests de recrutement
occuper l’emploi proposé et/ou mesurer des aptitudes profes-
sionnelles et être fiables et objectives
• Les questions posées aux candidats doivent présenter un lien

direct et nécessaire avec l’emploi à occuper tout en préservant
la vie privée du candidat
• Un candidat n’est pas tenu de répondre à des questions rela-
tives à ses orientations sexuelles, à son état de santé, à ses
antécédents judiciaires (sauf professions réglementées et/ou
Questionnaire
de sécurité), etc.
d’embauche
• Si les réponses des candidats font l’objet d’un traitement
informatique et/ou d’une mise en fichier, l’employeur a des
obligations : informer la CNIL et lui adresser une demande
d’autorisation, informer les candidats (droit d’accès et de rec-
tification), et les représentants du personnel de l’entreprise
(information/consultation)
Contenu de l’offre d’emploi publique

Après l’épuisement des solutions offertes par le recrutement en interne, l’em-
ployeur peut se tourner vers le « marché de l’emploi » extérieur. Pour cela,
il peut diffuser ou faire diffuser (en ligne ou sur papier) une offre d’emploi
écrite. Le contenu de cette offre doit être conforme à certaines règles, comme
l’utilisation impérative de la langue française.
128
IV. L’embauche
Contenu de l’offre d’emploi publique
Mentions Contenu
Mention
Date
obligatoire
• Les allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur et por-
tant notamment sur l’emploi dont il est question : existence, dis-
ponibilité effective, nature, contenu, rémunération, lieu de travail,
etc.
Mentions • Termes, références et allusions directes ou indirectes induisant une
interdites discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’appartenance ethnique,
les orientations sexuelles, l’état de santé, etc.
• À exclure (à titre d’exemple) : « jeune femme de 18 à 22 ans »,
« carte d’électeur obligatoire », « taille maxi 40 », « non-fumeur »,
« bonne condition physique », etc.
• Dénomination de l’emploi : si l’offre se rapporte à des fonctions
dont la dénomination existe au masculin comme au féminin, il
convient de mentionner les deux genres ; et si l’offre se rapporte
Précautions à des fonctions dont la dénomination ne se décline pas selon les
rédactionnelles deux genres, il convient d’indiquer que les fonctions sont ouvertes
aux deux sexes (ex. : ingénieur H/F)
• Âge rapporté à l’expérience : préférer les termes « débutant » ou
« expérimenté » à « junior » ou « senior »
• Nom de l’employeur : et si la mention ne figure pas pour raison de
confidentialité, les nom et adresse de l’employeur doivent néan-
moins être communiqués au directeur de la publication et/ou au
responsable du moyen de communication vecteur de l’annonce
• Caractéristiques de l’entreprise : effectif, secteur, produits princi-
paux, etc.
• Poste à pourvoir : intitulé exact + descriptif du contenu des
fonctions
Indications à faire • Lieu de travail : localisation (éventuellement, indication de dépla-
figurer cements France et/ou étranger)
• Profil recherché : formation, expérience, expérience dans le secteur
d’activité de l’employeur, qualités requises, etc.
• Rémunération : fourchette prévue, éventuellement détail si plu-
sieurs composants
• Informations complémentaires : connaissance d’un secteur, maî-
trise d’une langue, d’un logiciel ou d’un process, etc.
• Transmission de la candidature : qui contacter ? Où ? Comment ?
Quels informations et/ou documents communiquer ?
129
IV. L’embauche
Attention ! Les manquements à ces règles sont pénalement sanctionnés

(amende de 37 500 €, emprisonnement d’un an, voire 45 000 € d’amende et
emprisonnement de trois ans en cas de volonté de discrimination).
Par ailleurs, le contenu de l’annonce engage l’employeur ; lors de la rédaction
du contrat de travail, il doit donc reprendre exactement les conditions ayant
été mentionnées dans l’annonce. À défaut, il engage sa responsabilité et peut
être contraint de tenir son engagement ou de dédommager le salarié.
Un préalable à l’embauche : le profilage

Recruter, c’est savoir qui embaucher, pourquoi, comment et à quel coût.
Avant d’entrer dans sa phase active (communication autour de l’offre,
réception et sélection de candidatures), le recrutement passe par une étape
essentielle : le profilage.
Cette étape est essentielle, car elle permet à l’employeur de :
ππ définir et cerner une absence, un manque en main-d’œuvre (réel ou

non ?) selon l’activité et/ou l’organisation de son entreprise à court,
moyen et long terme ;
ππ définir la réponse humaine à ce besoin (âge, expérience, savoir-faire et
savoir-être) ;
ππ déterminer les conditions quantitatives d’une future collaboration (niveau
de rémunération, quantité de travail à fournir, horaires de travail, durée
du contrat) ;
ππ déterminer un coût, salaire + charges et taxes (part salarié + part
employeur), les modalités de financement (entreprise seule ? Concours
extérieurs ?) et le coût du recrutement lui-même ;
ππ établir un prévisionnel de la viabilité financière du poste à court, moyen
et long terme en prenant en compte l’évolution des capacités de finance-
ment de l’entreprise, le retour sur investissement issu de l’embauche/de
la collaboration (valeur ajoutée attendue, coût salarial total) ;
ππ déterminer les outils juridiques et RH à utiliser pour concrétiser la future
embauche (nature et type de contrat de travail, dispositif d’essai et inté-
gration, formation).
130
IV. L’embauche
Méthodologie
Les étapes du processus de recrutement sont énoncées dans le tableau ci-dessous.
Étapes Démarches
• Après avoir rédigé l’offre, il faut trouver les meilleurs
vecteurs de communication afin de la rendre publique et
connue du plus grand nombre, d’une catégorie particu-
lière de professionnels et/ou des détenteurs de compé-
Communiquer
tences recherchées
• Cela permet de susciter les candidatures et provoque
l’envoi de CV : presse nationale, locale, spécialisée et
professionnelle, Internet, associations, cercles, clubs, etc.
Recueillir et trier les Récolte des CV + prise de connaissance et exploitation de

candidatures leur contenu + conservation ou mise à l’écart
Convocation + tenue d’un premier entretien avec des can-

didats issus de la sélection des CV :
• prise de connaissance
Premier entretien
• évaluation du comportement en face à face
• travail sur les détails et éventuelles zones d’ombre du CV,
etc.
À l’issue du premier entretien, il est possible de faire passer

Tests des tests d’évaluation (personnalité, aptitudes techniques,
etc.)
Rassemblement, étude et mise en perspective des données

Exploitation des résultats
issues des premiers entretiens + sélection d’un dernier carré
(sélection intermédiaire)
de candidats
• Second entretien avec les candidats du dernier carré afin

Deuxième, voire troisième de continuer la sélection par effet d’« entonnoir »
entretien • Peut être suivi par d’autres entretiens, notamment pour
les postes de cadres et cadres supérieurs
Choix du ou de la candidat(e) finalement retenu(e) tout en
gardant une autre candidature disponible en cas de chan-
Sélection définitive
gement d’avis de la personne à qui l’on souhaite proposer
une collaboration
Engagement réciproque par voie de promesse d’embauche
Contractualisation
proposée à la personne retenue
131
IV. L’embauche
Par ailleurs, un entretien d’embauche nécessite une bonne préparation afin

de poser les bonnes questions. La durée varie d’une à deux heures selon les
fonctions à occuper.
Cet entretien possède plusieurs

objectifs, mais il doit avant tout être
un échange d’informations entre un
employeur (descriptif du poste +
entreprise + culture d’entreprise +
attentes spécifiques) et un candidat
(formation + expérience + état
d’esprit).
Il correspond également à l’explo-

ration d’une personne (savoir-faire,
savoir-être, réactions, psychologie,
etc.) ainsi qu’à la vérification appro-
fondie de la vérité et de la sincérité
de ses dires et informations, voire
des documents donnés.
De plus, pour un bon déroulement,

l’entretien doit avoir lieu en toute
sérénité. Les questions posées et les questionnaires d’embauche doivent
respecter les règles propres au recrutement (protection de la vie privée, non-
discrimination, etc.).
Le contenu du questionnaire d’embauche est par ailleurs encadré par le droit

s’il permet de recueillir et/ou de traiter par informatique des informations
nominatives :
ππ mention du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;

ππ conséquences d’un défaut de réponse pour le candidat ;
ππ noms des personnes physiques ou morales destinataires des informations
collectées sur le candidat ;
ππ existence d’un droit d’accès et de rectification pour le candidat.
132
IV. L’embauche
Comme les questions et questionnaires, les tests sont soumis aux règles du
recrutement (protection de la vie privée, non-discrimination, etc.). Le test de
contrôle d’aptitude et/ou des compétences d’un candidat ne constitue pas
une période d’essai, mais une simple mise en condition en dehors de tout lien
contractuel de travail. Une convention collective peut toutefois prévoir un
paiement du temps passé à ce test et/ou des modalités de remboursement de
frais de déplacement et/ou de séjour.
Les conséquences d’une embauche

L’embauche marque le départ de la relation contractuelle de travail : elle
déclenche des obligations et responsabilités pour l’employeur comme pour le
salarié.
Celui qui embauche acquiert ainsi la qualité d’employeur, tandis que celui qui
est embauché devient salarié.
Prise d’effet du contrat de travail

Embaucher, c’est prendre quelqu’un à son service pour obtenir de lui une
prestation de travail dans des conditions de subordination moyennant
rémunération.
Cet engagement peut être matérialisé par un contrat écrit et signé par les
deux personnes, soit à la fin du processus de recrutement sous forme de
promesse d’embauche ou de lettre d’embauche, soit un peu avant, voire au
moment même où la prestation de travail commence à être exécutée sous
forme de lettre d’embauche ou de contrat de travail.
Cet écrit présente alors plusieurs caractéristiques : deux parties signataires

(l’employeur et le salarié), stipulations et clauses, obligations de chaque partie
signataire.
À noter : en dehors de toute existence et/ou signature d’un document écrit,

l’existence d’un contrat de travail peut aussi résulter du constat d’une simple
situation de fait, par exemple quand une personne travaille sous la subordina-
tion d’une autre.
133
IV. L’embauche
Obligations légales des parties

Le salarié et l’employeur, après une embauche, sont soumis aux effets,
normes et règles du Droit du travail et du Droit de la Sécurité sociale.
Pour connaître les droits et obligations de chacune des parties, reportez-vous

Normes Contenu Effets

• Application obligatoire et générale
Lois et règlements
Code du travail (tous les employeurs et salariés)
(Assemblée nationale –
et Code de la • Règles dites d’ordre public auquel
gouvernement – traités
Sécurité sociale il est interdit de déroger (sauf pour
internationaux)
offrir mieux)
Application obligatoire, mais limitée :
• soit à une branche d’activité (ex. :
employeurs, syndicats et salariés des
hypermarchés)
Règles négociées et mises • soit à des signataires (ex. : accord
Conventions et au point par les partenaires de l’entreprise X qui ne s’applique
accords collectifs sociaux (employeurs et qu’à son patron et à ses syndicats et
syndicats de salariés) salariés)
La convention ou l’accord collectif ne
peut aller contre le Code du travail sauf
pour offrir aux salariés des garanties
plus favorables
Application obligatoire, mais limitée à
Règles négociées et mises l’entreprise (patron, représentant du
au point par l’employeur personnel et salariés)
Accords et des représentants du L’accord atypique ne peut aller à l’en-
atypiques personnel sans syndicat contre du Code du travail et/ou de la
(comité d’entreprise, délé- convention ou de l’accord collectif sauf
gués du personnel) pour offrir aux salariés des garanties
plus favorables
Promesse publique de l’em-
Engagement ployeur (de faire ou offrir Application obligatoire, mais limitée à
unilatéral de quelque chose aux salariés l’entreprise (patron, représentant du
l’employeur et/ou aux représentants du personnel et salariés)
personnel)
134
IV. L’embauche
Normes Contenu Effets

Pratique ou habitude
L’engagement unilatéral et/ou l’usage
constante, fixe et géné-
ne peuvent aller contre le Code du tra-
rale en vigueur dans une
vail et/ou la convention ou l’accord
Usages entreprise et qui apporte
collectif et/ou l’accord atypique sauf
un avantage aux salariés
pour offrir aux salariés des garanties
et/ou aux représentants du
plus favorables
personnel
Elle fixe des principes et règles de même

valeur que la loi et vise :
Jurisprudence Décisions des tribunaux • soit à la préciser et/ou l’adapter aux
circonstances
• soit à compléter ses manques
Sachez d’autre part que le Droit du travail accorde toujours le bénéfice de la

norme la plus favorable au salarié, quelles que soient sa nature et son origine.
Pour traiter un problème, un employeur doit donc retenir la règle la plus favo-
rable au salarié parmi toutes celles qui s’offrent à lui.
Il en est de même si l’employeur doit choisir entre une règle prévue par une
convention collective et une règle prévue par un usage.
Sinon, employeur et salarié doivent impérativement respecter les normes et

règles obligatoires du Droit du travail et de la Sécurité sociale.
À défaut, le salarié peut être sanctionné, voire licencié par son employeur, et
l’employeur peut être poursuivi devant les tribunaux.
Responsabilités de l’employeur
En recrutant, l’employeur dirige et contrôle un nouveau salarié : il a alors des
obligations et des droits envers lui.
Le respect de ces obligations est garanti par des sanctions et des mécanismes
de mise en cause des responsabilités civiles et pénales de l’employeur. Le
Code du travail instaure un équilibre pouvoirs/obligations.
135
IV. L’embauche
Responsabilités de l’employeur
Employeur : pouvoirs et obligations liés à l’embauche

• Pouvoir de direction : ordres et directives
• Pouvoir de surveillance : contrôle de l’activité
• Pouvoir disciplinaire : sanction des manquements
Nature
• Pouvoir de gestion : aménagement des condi-
tions de travail et proposition de modification du
contrat
• Interdiction des abus comme le harcèlement
Pouvoirs à l’égard du • Excès de surveillance
salarié • Respect de la vie privée
• Interdiction des sanctions disproportionnées et/ou
non fondées sur un motif valable
Limites
• Interdiction des abus, par exemple, utilisation
d’une clause de mobilité sans égard pour les
contraintes subies par le salarié
• Idem si modification unilatérale du contrat du
salarié
• Fournir du travail à accomplir
• Payer un salaire
• Garantir une protection sociale
• Garantir l’hygiène et la sécurité des conditions de
travail
Envers le • Exécuter de bonne foi le contrat de travail
salarié • S’adapter aux évolutions de l’emploi et des
techniques
Obligations • Protection juridique si le salarié est impliqué dans
un procès faisant suite à l’exercice de ses fonctions
• Rapatriement de l’étranger (en cas de
détachement/expatriation)
• Paiement des cotisations, charges et taxes sur le
salaire : URSSAF, Fisc
Envers les
• Se soumettre à des contrôles et tenir des dossiers
tiers
et registres obligatoires : URSSAF, Fisc, Inspection
du travail
En devenant employeur, le chef d’entreprise s’expose à la mise en cause de

sa responsabilité civile ou pénale. Cette dernière se fait essentiellement à
l’occasion d’un procès dû à l’action judiciaire d’un salarié, de représentants
136
IV. L’embauche
du personnel ou de tiers (Inspection du travail ou personnes physiques étran-

gères à l’entreprise). Lors de ce procès, le juge peut constater et décider
habituellement de :
ππ l’existence d’une faute (personnelle de l’employeur ou celle d’un de ses

salariés) ;
ππ l’existence d’un préjudice causé par cette faute à une victime (un salarié,
un tiers à l’entreprise, voire au corps social en son entier si l’instance judi-
ciaire est pénale) ;
ππ la nécessité pour l’employeur de réparer ce préjudice par indemnisation
financière et/ou en subissant une sanction sous forme d’amende et/ou
de peine de prison.
Le tableau ci-dessous présente les principales hypothèses de mise en cause de
la responsabilité d’un employeur suite à une embauche.
Mises en cause Responsabilité civile Responsabilité pénale

• Non-respect d’une clause
du contrat
Actes personnels
• Non-accomplissement
du chef d’entreprise • Harcèlement sexuel
d’une obligation
dans le cadre et au • Espionnage et viola-
d’employeur
cours du contrat de tion de la vie privée
• Modification abusive du
travail
contrat
• Licenciement abusif
• Absence de dispositif
Armoires et/ou vestiaires non de fermeture et/ou
Objets et matériel de
Causes munis de serrures favorisant de sécurité
l’entreprise : état et
vols et disparitions de biens • Explosion suite à une
fonctionnement
appartenant aux salariés usure non détectée
faute de contrôle
Agissements des
• Vol dans les locaux et/ou
salariés pour le
au domicile d’un client
compte de l’em-
• Dégradation d’un bien
ployeur pendant
appartenant à un client au
X
et dans le cadre de
cours d’une réparation/
leurs missions et
intervention
attributions
137
IV. L’embauche
Mises en cause Responsabilité civile Responsabilité pénale

• Conseil de Prud’hommes • Tribunal
Tribunal compétent • Tribunal d’instance correctionnel
• Tribunal de grande instance • Cour d’assises
Obligation de réparation
financière au bénéfice de la
• Amende
Conséquences pour l’employeur victime du dommage :
• Peine de prison
• salarié
• tiers à l’entreprise
Responsabilités du salarié
Pour le salarié, l’embauche et l’exécution du contrat de travail ont les mêmes
effets que pour l’employeur : elles lui confèrent des droits et devoirs et l’ex-
posent à la mise en cause de sa responsabilité, tant civile que pénale.
Du fait de son statut, le salarié bénéficie de garanties importantes.
Il doit néanmoins respecter un certain nombre d’obligations vis-à-vis de son

employeur.
Droits et devoirs du salarié

Bénéfice des garanties légales (accords internationaux – Code du tra-
vail – Code de la Sécurité sociale – règlement UNEDIC) :
• indemnisation des arrêts maladie, dont ceux provoqués par les acci-
dents du travail, et remboursement des soins et dépenses de santé
• congés payés et majoration des heures supplémentaires
• égalité professionnelle homme/femme
• SMIC
• représentation du personnel
Droits • maintien du contrat de travail en cas de transfert d’entreprise
• procédure de licenciement avec entretien et notification motivée
• indemnisation du chômage, etc.
Bénéfice des garanties conventionnelles (conventions et accords col-
lectifs dont ceux d’entreprise) :
• grille de classification du salaire minimum
• majoration des indemnités de rupture du contrat de travail
• mutuelle
• amélioration du droit syndical, etc.
138
IV. L’embauche
Droits et devoirs du salarié

• Entrer en fonction suite à l’embauche
• Exécuter/fournir une prestation de travail
• Respecter le contenu du contrat de travail, l’autorité et les directives
de l’employeur et/ou de ses représentants, l’organisation et/ou le
fonctionnement de l’entreprise (ex. : horaires de travail), le règle-
Obligations ment intérieur et les règles, normes et conditions d’hygiène et de
sécurité, les biens et personnes dans l’entreprise, etc.
• Se soumettre à des obligations générales (peu importe les stipula-
tions du contrat et de ses clauses) : loyauté vis-à-vis de l’employeur
(ex. : interdiction de créer une entreprise concurrente pendant le
cours du contrat de travail), discrétion et secret de fabrique, etc.
De plus, par l’existence du lien de subordination et dans le cadre de l’exécu-

tion d’un contrat de travail, le salarié peut voir sa responsabilité personnelle
mise en cause en raison de faits et agissements personnels causant préjudice
et/ou problème à son employeur. Cette mise en cause résulte :
ππ de l’utilisation du pouvoir disciplinaire de l’employeur afin de sanctionner

le salarié ; ce qui lui permet de punir le salarié tout en se gardant la possi-
bilité de maintenir le contrat de travail en l’état ;
ππ de la rupture pure et simple du contrat de travail par voie de licenciement
décidé et mis en œuvre par l’employeur ; le comportement du salarié
engage irrémédiablement sa responsabilité contractuelle ;
ππ d’une action judiciaire menée par l’employeur devant un juge civil ou
pénal afin de demander une indemnisation financière ou une sanction
pénale (amende et/ou peine de prison).
Pour obtenir réparation financière, l’employeur doit impérativement passer

par le juge et par la voie du procès. Dans ce cas, soit il obtient gain de cause
et une condamnation judiciaire, soit il invoque l’existence d’une faute lourde
du salarié et doit alors impérativement prouver cette faute en manifestant
l’intention et la volonté délibérée du salarié de nuire à l’entreprise (exemple :
sabotage, dégradation de matériel) et évaluer le montant du préjudice afin de
se rembourser de sa valeur par prélèvement sur des sommes dues au salarié
(salaire, remboursement, etc.).
139
IV. L’embauche
Si la faute lourde n’est pas avérée, l’employeur expose sa propre responsabi-

lité devant le juge prud’homal.
L’aide à l’embauche
L’embauche d’un salarié entraîne pour l’employeur plusieurs effets, dont des
conséquences financières, avec le paiement d’un salaire et de charges et/ou
taxes assises sur ce salaire.
Ces dépenses contribuent au coût salarial total, qui pèse bien sûr sur l’entre-
prise qui le prend en charge.
C’est pourquoi l’État, les collectivités locales, l’UNEDIC et Pôle Emploi

peuvent accorder des aides soit financières, soit sous forme d’exonérations du
paiement de tout ou partie des charges sociales, afin de favoriser l’embauche,
la création et/ou le maintien de l’emploi.
Pour en bénéficier, il est toutefois nécessaire d’accomplir de nombreuses

formalités.
Interroger les administrations

Il existe une procédure de question-
nement écrit par laquelle l’employeur
peut obtenir des administrations toutes
les informations liées aux aides à
l’embauche.
Cet avis est officiel et opposable à l’ad-

ministration qui l’a émis : celle-ci ne
peut, ensuite, changer d’avis.
Pour un employeur qui souhaite savoir

s’il peut bénéficier d’une ou de plusieurs
aides en embauchant un salarié et/ou
en concluant un certain type de contrat de travail, cela lui permet de recevoir
une information détaillée et de disposer d’un écrit engageant l’administration.
140
Aide à l’embauche
Types d’aides Interlocuteurs Formalités
• Mentions du courrier d’interrogation : identification de l’em-

IV. L’embauche
ployeur, type d’exonération concerné, présentation de l’entre-

prise et de la situation de fait et des circonstances de la demande,
• Direccte
détails propres à chaque dispositif d’exonération (pour quels sala-
• Fisc
riés ? Pour quels types de contrat de travail ?)
• UNEDIC et Pôle Emploi
Aides financières • Éventuelles pièces justificatives et/ou documents à joindre
• AFPA
• Délais : interrogation employeur (en préalable à toute demande
• Région ou département
d’exonération de charges), réponse administrative (2 mois maxi-
(éventuellement)
mum après réception de la demande de l’employeur)
• Réponse administrative : motivée et signée + engage
l’administration
141
• Mentions du courrier d’interrogation : identification de l’em-
ployeur (nom et adresse, n° de compte cotisant, n° de Sécurité
sociale), type d’exonération concerné, présentation de l’entre-
prise (organisation, fonctionnement, secteur d’activité, localisa-
tion géographique) et de la situation de fait et des circonstances
de la demande, périmètre de la demande (toute une entreprise,
un ou plusieurs de ses établissements, tout un groupe), détails
Exonérations des
URSSAF propres à chaque dispositif d’exonération, autres aides et/ou
cotisations
exonérations que l’entreprise a reçues ou reçoit déjà
• Éventuelles pièces justificatives et/ou documents à joindre
• Délais : interrogation employeur en préalable à toute demande
d’exonération de charges, et réponse de l’URSSAF au bout
de quatre mois maximum après réception de la demande de
l’employeur
• Réponse URSSAF : motivée et signée + engage l’URSSAF
IV. L’embauche
À noter : en dehors de cette procédure « officielle », l’employeur peut interro-

ger la Chambre de commerce (ou celle des métiers) dont il dépend afin d’obte-
nir informations et conseils.
Formalités
Obtenir une aide à l’embauche nécessite toujours d’accomplir de nombreuses
formalités déclaratives et/ou justificatives. Elles doivent être effectuées préa-
lablement au bénéfice de l’aide (majoritairement si l’employeur demande le
bénéfice d’une aide financière), en même temps ou encore après (majoritaire-
ment si l’employeur bénéficie d’une exonération de charges).
Dans ce dernier cas, le contrôle du droit à l’aide est réalisé par l’URSSAF
après que l’employeur en ait bénéficié ; en cas de fraude ou d’erreur de l’em-
ployeur, il peut subir un redressement et se voir obligé de rembourser tout ou
partie de l’exonération des charges obtenue.
Récapitulatif
Le tableau ci-dessous vous présente, de manière non exhaustive, les diffé-
rentes aides à l’embauche.
Employeurs Conditions et nature de

Dispositifs Qui ?
bénéficiaires l’aide
Conditions : uniquement
pour les personnes titulaires
d’un contrat de travail
dans une entreprise respec-
tant son obligation annuelle
Employeurs soumis de négociation sur les
Chaque embauche au régime UNEDIC salaires (si elle y est
URSSAF soumise)
à bas salaire (sauf les particuliers-
employeurs) Nature : réduction
dégressive et pérenne des
cotisations patronales de
Sécurité sociale pour les
rémunérations (de base)
< 1,6 SMIC
142
IV. L’embauche

Dispositifs Qui ?
Employeurs dont les pour les personnes titulaires
caractéristiques sont d’un contrat de travail (CDI
les suivantes : ou CDD d’au moins 12 mois)
• entreprise indus- donnant lieu à l’affiliation
trielle, commerçante UNEDIC dans une entreprise
ou artisanale respectant son obligation
• effectif ne dépassant annuelle de négociation
Chaque embauche pas 50 salariés sur les salaires (si elle y est
en zone franche URSSAF • CA ou bilan ne soumise)
urbaine dépassant pas
10 M€ Nature : réduction dégressive
• à jour du paiement et pérenne des cotisations
des cotisations patronales de Sécurité
• localisation géo- sociale + contribution alloca-
graphique dans des tions familiales + versement
quartiers défavorisés transport + FNAL pour les
listés par décret rémunérations (de base)
< 220 % du SMIC
caractéristiques sont d’un contrat de travail (CDI
les suivantes : ou CDD d’au moins 12 mois
• entreprise indus- conclu pour motif d’accrois-
trielle, commerçante sement temporaire d’activité)
ou artisanale donnant lieu à affiliation
• effectif ne dépassant UNEDIC dans une entreprise
Embauche en zones
pas 50 salariés respectant son obligation
urbaines et rurales
• pas de licenciement annuelle de négociation
défavorisées (du URSSAF
économique dans sur les salaires (si elle y est
1er au 50e salarié
les 12 mois précé- soumise)
embauché)
dant embauche
• à jour du paiement Nature : réduction dégres-
de leurs cotisations sive et pendant 12 mois
• localisation géo- seulement des cotisations
graphique dans des patronales de Sécurité sociale
communes listées + contribution allocations
par décret familiales pour les rémunéra-
tions (de base) < 2,4 SMIC
143
IV. L’embauche

Dispositifs Qui ?
Conditions : pour les salariés
d’une entreprise respectant
son obligation annuelle de
Employeurs dont les négociation sur les salaires (si
caractéristiques sont elle y est soumise)
les suivantes :
• entreprise indus- Nature :
trielle, commerçante • réduction dégressive
ou artisanale (sauf et pendant 5 ans seule-
crédit-bail mobilier ment des cotisations
Chaque embauche
et location d’im- patronales de Sécurité
en zone de res-
URSSAF meubles à usage sociale + contribution allo-
tructuration de la
d’habitation) cations familiales pour les
défense
• création ou implan- rémunérations (de base)
tation nouvelle < 2,4 SMIC
• à jour du paiement • réduction à taux plein pen-
de leurs cotisations dant 3 ans, puis de 70 %
• localisation géogra- seulement du montant des
phique de la zone cotisations la quatrième
par arrêté ministériel année, puis de 30 % de
l’aide à l’embauche du
montant des cotisations la
cinquième année
pour les personnes titu-
Employeurs dont les
laires d’un contrat de travail
caractéristiques sont
donnant lieu à une affilia-
les suivantes :
tion UNEDIC et participant
• entreprise ayant le
directement aux projets
statut fiscal de jeune
Chaque embauche (chercheurs, techniciens, ges-
entreprise innovante
par une jeune URSSAF et tionnaires de projet, juristes
réalisant des projets
entreprise Fisc en protection industrielle)
de recherche et de
innovante
développement
Nature : exonération totale
• effectif de moins de
des cotisations patro-
250 salariés
nales de Sécurité sociale
• à jour du paiement
+ contribution allocations
de leurs cotisations
familiales pour toutes les
rémunérations
144
IV. L’embauche

Dispositifs Qui ?
Conditions : prise de toutes
les mesures permettant le
bon déroulement de l’ap-
prentissage (alternance
formation théorique en CFA
Embauche d’un + formation pratique en
jeune en contrat Direccte, les • Entreprises du sec- entreprise)
d’apprentissage (de régions, CFA teur privé
16 à 25 ou 30 ans, et URSSAF • Associations Nature : exonération totale
si dérogation) des parts salariale et patro-
nale des cotisations de
Sécurité sociale (sauf cotisa-
tions accidents du travail),
aide financière versée par la
région, crédit d’impôt
Conditions : prise de toutes
les mesures permettant le
bon déroulement de l’ac-
tion de professionnalisation
(alternance formation théo-
rique dans un organisme
prestataire de formation
+ formation pratique en
Entreprises du secteur entreprise).
privé qui embauchent Nature :
des : • exonération de la part
Embauche en Direccte, • jeunes de 16 à patronale des cotisations
contrat de profes- OPCA et 25 ans sans diplôme de Sécurité sociale (sauf
sionnalisation Pôle Emploi • demandeurs cotisation accidents du
d’emploi travail) si embauche d’un
• bénéficiaires des demandeur d’emploi âge
minima sociaux de plus de 45 ans
• aide financière de Pôle
Emploi si embauche d’un
demandeur d’emploi
indemnisé d’au moins
26 ans
• remboursement des
dépenses de formation et
tutorat
145
IV. L’embauche

Dispositifs Qui ?
caractéristiques sont d’un contrat de travail
les suivantes : (CDI ou CDD d’au moins
• entreprise du sec- 6 mois et de 24 mois maxi-
teur privé mum) leur permettant de
• entreprise nationale bénéficier d’actions d’accom-
et EPIC pagnement professionnel et
Embauche de de formation
• société d’économie
personnes (sans
mixte
emploi et rencon- Pôle Emploi
• pas de licenciement Nature :
trant des difficultés et les
économique dans • aide financière (prime
d’accès à l’emploi) départements
les 12 mois précé- d’un montant ne pouvant
en contrat unique
dant l’embauche dépasser 47 % du SMIC
d’insertion
• à jour du paiement horaire brut × nombre
des cotisations d’heures travaillées par la
• signature d’une personne, plafonné à 35 h/
convention avec semaine)
Pôle Emploi ou avec • aide majorée versée
le Conseil général par le Conseil général si
du département embauche d’un titulaire du
RSA
La promesse d’embauche
Généralement, la signature d’une promesse d’em-
bauche intervient au terme du processus de
recrutement.
Elle revient à signer un contrat de travail, puisqu’elle

matérialise le choix de l’employeur de proposer sûre-
ment et fermement l’exercice des fonctions données
sous contrat de travail (dont l’exécution est à venir) à
une personne sélectionnée et retenue entre tous les
candidats.
De plus, elle certifie l’acceptation, par le candidat retenu, d’un emploi précisé-
ment décrit, qu’il s’engage à venir occuper et exercer à une date donnée.
146
IV. L’embauche
Valeur d’un contrat de travail

Signer cette promesse d’embauche revient donc à signer un véritable contrat
de travail, c’est-à-dire l’engagement, pour l’employeur, de donner des tâches
et missions à accomplir en contrepartie d’une rémunération ; et pour le sala-
rié, d’accomplir ces tâches et missions – moyennant rémunération – en état
de subordination, c’est-à-dire sous les ordres et directives de l’employeur.
Les signataires de la promesse d’embauche passent un accord qu’ils ont l’obli-

gation de respecter, chacun ayant d’ores et déjà la qualité d’employeur et de
salarié.
À noter : la signature réciproque n’est pas forcément requise pour manifester

un accord contractuel. Un employeur confirmant par courrier, suite à un entre-
tien, son intention de proposer un emploi à exercer – avec précision du lieu de
travail et de la rémunération – est (déjà) contractuellement engagé sans que la
signature de la personne destinataire ne soit nécessaire.
Il reste cependant préférable que la promesse d’embauche porte une double
signature.
Nature de l’emploi
La promesse d’embauche ne vaut pas contrat par nature, mais uniquement
lorsque son contenu spécifie précisément les futures fonctions du salarié.
Pour que la promesse ait un caractère contractuel (donc obligatoire), elle doit
impérativement décrire les fonctions ou l’emploi que l’employeur s’engage à
donner à exécuter au salarié.
À défaut, cela n’est pas considéré comme une promesse, mais comme une
simple offre sans engagement ferme et définitif.
Les engagements des deux parties doivent donc pouvoir être matérialisés

sous forme de lettre, courriel, échange de fax ou SMS.
À noter : une conversation téléphonique (rapportée et renforcée par des indices

qui concordent) peut valoir promesse d’embauche, mais l’écrit demeure préfé-
rable.
147
IV. L’embauche
Contenu d’une promesse d’embauche écrite
Mentions Précisions
• Employeur : nom + adresse
Parties concernées
• Salarié : nom + adresse
Mention des fonctions et/ou du type de poste, éventuellement par
Emploi proposé renvoi au descriptif de la classification de la convention collective
applicable
Date d’entrée en
Point de départ de l’exécution du contrat de travail
fonction
Indication du salaire mensuel ou annuel, voire du détail des éléments
Rémunération
de salaire
Lieu de travail Lieu d’exécution des fonctions
Chaque partie signe la promesse, ce qui implique deux exemplaires du
Signature
document, l’un retourné à l’employeur, l’autre conservé par le salarié

Promesse d’embauche
Non-respect d’une promesse d’embauche

Si une des parties signataires de la promesse d’embauche ne la respecte pas,
elle s’expose à devoir indemniser l’autre partie. Elle vaut contrat, son défaut
d’exécution engage donc la responsabilité de la partie défaillante.
L’employeur peut être condamné à indemniser le salarié pour non-respect

d’une promesse valant contrat de travail. Cela équivaut à un licenciement
dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il peut alors avoir l’obligation de payer
(même si le contrat n’a jamais reçu d’exécution dans les faits) les sommes
suivantes :
ππ indemnité compensatrice de préavis ;
ππ indemnité de licenciement (uniquement si la convention collective prévoit
l’absence d’ancienneté pour son paiement) ;
ππ indemnité pour rupture abusive (dommages et intérêts pouvant aller
jusqu’à six mois de salaire, voire au-delà).
148
IV. L’embauche
À noter : si l’emploi en cause est un CDD, l’employeur est tenu de payer des
dommages et intérêts pour rupture anticipée. Cela peut être l’équivalent du
montant de tous les éléments de salaires que le salarié aurait dû percevoir en
exécutant le contrat pendant toute sa durée.
De même, si le salarié est défaillant, il peut être condamné à indemniser
l’employeur en lui payant une indemnité compensatrice de préavis et des
dommages et intérêts.
À noter : le tribunal compétent en cas de litige est le conseil de

Prud’hommes.
Les formalités
Pour l’employeur, chaque embauche de salarié s’accompagne de formalités
administratives souvent obligatoires sous peine de sanctions.
L’employeur doit notamment, au même moment, réaliser un certain nombre

de formalités administratives et juridiques en temps et en heure : les retards
et/ou omissions peuvent avoir des conséquences néfastes pour lui, dont des
sanctions pénales et/ou financières.
Le nombre et la nature des formalités d’embauche peuvent varier et sont

conditionnés par :
ππ le nombre de salariés que compte l’entreprise (plus l’effectif est impor-

tant, plus il y a de formalités à accomplir) ;
ππ la nature du contrat de travail conclu (certains contrats nécessitent des
formalités particulières) ;
ππ le rang occupé par l’embauche (la première embauche conférant
la qualité d’employeur multiplie les formalités : immatriculations/
déclarations).
Par ailleurs, les formalités doivent être réalisées en direction de l’URSSAF
(éventuellement la MSA), de la Sécurité sociale, de Pôle Emploi (Assedic), des
caisses de retraite complémentaire, de l’administration du travail (Inspection
et/ou Direction départementale), et bien sûr, du salarié lui-même.
149
IV. L’embauche
Synthèse
Pour n’oublier aucune formalité d’embauche lors de l’arrivée d’un nouvel
employé dans votre entreprise, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Formalités propres à toute embauche

Utilisation de la DUE (formulaire de Déclaration Unique d’Embauche)
pour procéder à :
• la déclaration nominative préalable à l’embauche
• l’immatriculation du salarié à la Sécurité sociale si premier emploi,
ou appartenance passée au régime étudiant, ou perte de son n°
d’immatriculation
• l’affiliation du salarié à une ou plusieurs caisses de retraite complémen-
taires (ARRCO, AGIRC)
• l’affiliation du salarié à Pôle Emploi
• la demande de visite médicale d’embauche devant le médecin du travail
• Procédure à suivre : soit utilisation d’un formulaire papier envoyé par
la Poste ou par télécopie, soit par échange de données informatisées (si
convention conclue avec URSSAF ou MSA afin de pouvoir le faire), soit
par Internet et formulaire en ligne
• Destinataire : URSSAF ou MSA (employeur secteur agricole/vitivinicole)
du lieu de formalités d’embauche propres à toute embauche travail/éta-
Protection
blissement qui emploie le salarié
sociale et/
• Délai d’envoi : au plus tôt 8 jours avant l’embauche
ou paiement
• Réponse de l’URSSAF ou MSA : accusé de réception (avec volets déta-
des charges
chables) notifié à l’employeur dans les 5 jours ouvrables suivant la
sociales
réception de la déclaration ou des données
• Remplir le formulaire en mentionnant impérativement : la dénomina-
tion sociale (si employeur-personne morale) ou les nom et prénom (si
employeur-personne physique), le code APE, l’adresse de l’employeur,
le n° SIRET ou n° de compte cotisant (pour le paiement des charges
sociales), les détails sur le salarié (nom, prénom, nationalité, date et lieu
de naissance, n° Sécurité sociale si déjà immatriculé, date et heure d’em-
bauche, à quoi s’ajoutent la nature et la durée du contrat pour la MSA)
Transmission au salarié embauché :
• d’un volet détachable de l’accusé de réception de l’URSSAF ou MSA
• d’un document récapitulant les données figurant dans le formulaire de
DUE ou d’un document indiquant l’URSSAF ou la MSA dont dépend
l’employeur + son n° de compte cotisant
L’employeur doit pouvoir produire en cas de contrôle de l’URSSAF et/ou
de l’Inspection du travail toutes les pièces justifiant de l’envoi d’une DUE
remplie conformément à la réglementation
150
IV. L’embauche
Pour tous les employeurs
Formalités propres à toute embauche
Obligation de tenir un registre unique du personnel et de le mettre à jour

constamment en fonction des entrées et sorties du personnel ; doivent y
figurer, dans l’ordre chronologique, les embauches et ruptures de contrat
de travail ainsi que les indications suivantes :
• détails sur le salarié (nom, prénom, date de naissance, nationalité, titre
de travail si salarié étranger (type + n°), sexe, emploi tenu, qualification,
date d’entrée dans entreprise, date de sortie de l’entreprise
• détails sur une éventuelle procédure administrative d’embauche ou de
rupture du contrat (nature + date)
• indication de la nature du contrat du salarié embauché (CDI, CDD,
contrat de travail à temps partiel, CDD à objet défini, contrat de
travail intermittent, contrat d’apprentissage, contrat de
professionnalisation)
• si arrivée d’un salarié mis à disposition par un groupement d’em-
ployeurs, mention de cela + nom et adresse du groupement
• si transfert et/ou mutation de personnel, mention de cela + nature du
transfert ou de la mutation + indication du nouvel employeur du salarié
• si salarié en intérim, mention du contrat de travail temporaire + nom et
Réglementation adresse de l’agence d’intérim
du travail Sur leur demande, le registre est tenu à disposition des délégués du per-
sonnel, des inspecteurs du travail, des contrôleurs URSSAF ou MSA/ILSSA
Information écrite du salarié par l’employeur concernant :

• les éléments essentiels de son contrat de travail (par lettre d’embauche
ou contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat)
• le statut collectif en vigueur dans l’entreprise (notice mentionnant les
conventions et/ou accords collectifs applicables)
• le régime de protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entre-
prise (notice rédigée par la mutuelle ou par la compagnie d’assurance et
remise par l’employeur)
Organisation de la visite médicale d’embauche :

• Qui ? Contact avec le service médical dont dépend l’employeur
• Quand ? Avant l’embauche pour les salariés soumis à une surveillance
particulière en raison de la nature de leurs travaux et/ou fonctions ou,
au plus tard, avant la fin de la période d’essai
151
IV. L’embauche
Hygiène-sécurité :
• information/formation en fonction des nécessités et des types de
postes, de fonctions ou de contrats ; le salarié nouvellement embauché
reçoit une formation et/ou une information particulière sur les risques
professionnels et leur prévention
• remise des équipements de sécurité en fonction des nécessités et des
types de postes, de fonctions ou de contrats ; le salarié nouvellement
embauché reçoit ses équipements de protection (la formation à leur uti-
lisation fait partie de la formation visée ci-dessus)
Remise d’un badge de circulation et contrôle : en fonction des nécessités,

des types de postes, de fonctions ou de sites (ex. : centrale nucléaire) ; le
salarié reçoit un badge pour lui permettre de circuler dans l’entreprise et
Réglementation d’assurer la sécurité
du travail
Formalité pour les entreprises d’au moins 50 salariés
Déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre

• Nature de la formalité : notification à la direction départementale du
travail du relevé des contrats conclus ou résiliés le mois précédent la
notification
• Échéance : dans les huit premiers jours de chaque début de mois
• Contenu du relevé : nom, adresse de l’employeur/nature de l’activité de
l’entreprise/nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi
et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou
rompu/date d’effet des conclusions ou ruptures des contrats de travail
(si rupture d’un ou de plusieurs contrats = licenciement économique) et
indication de la nature du motif
Formalités supplémentaires pour l’embauche du premier salarié
Déclarations d’existence en qualité d’entreprise + de première embauche d’un salarié à des-

tination de l’Inspection du travail et du centre de formalités des entreprises :
• formalisme (lettre recommandée avec AR)
• échéance (avant démarrage et embauche)
• informations (création/mise en activité de l’entreprise, embauche du premier salarié de
l’entreprise)
Éventuelle immatriculation du salarié à la sécurité sociale (par voie de DUE) :
• premier emploi
• ou appartenance passée au régime étudiant
• ou perte de son n° d’immatriculation
152
IV. L’embauche
Formalités à réaliser dans certains cas particuliers

• Embauche sous CDD : remise du BIAF
• Détachement/expatriation : organisation de la protection sociale du salarié à l’étranger ;
information écrite du salarié sur la durée de son séjour à l’étranger, la nature et les condi-
tions de sa protection sociale, la devise servant au paiement de son salaire, les contrepar-
ties/avantages liés à sa mission à l’étranger, les conditions de son rapatriement
• Embauche d’un salarié étranger ou d’un étudiant étranger : vérification de la validité de
son autorisation de travail voire de son titre de séjour ; si absence de titre valide ou si pre-
mière venue sur le territoire français, nécessité de démarches préalables pour l’obtention
des autorisations (autorités consulaires + OMI + direction départementale du travail)
• Embauche d’un mineur de plus de 14 ans et de moins de 16 ans (avec accord écrit des
parents) : autorisation administrative auprès de l’Inspection du travail, par lettre en recom-
mandée avec AR (précisant nom + prénom + âge + adresse de l’adolescent+ durée du
contrat + détail des conditions de travail dont horaires et rémunération) et copie de l’auto-
risation parentale écrite ; à remettre 15 j au moins avant l’embauche
• Contrat d’apprentissage : déclaration de l’employeur + enregistrement du contrat
• Contrat de professionnalisation : dépôt du contrat
• Demande d’aides à l’emploi
Affichages obligatoires
• Principe : du fait de l’embauche et de la présence de salariés dans l’entreprise, l’employeur
est tenu de procéder à des affichages obligatoires
• Modalités : sur les panneaux réservés à l’affichage des communications de la Direction de
l’entreprise à destination de son personnel
• Lieu : locaux de travail/entrée et sortie afin d’assurer leur visibilité et accessibilité
Affichages :
• Convention et accords collectifs : avis comportant le nom de la convention collective et le
nom des autres accords collectifs applicables à l’entreprise + indication du lieu et/ou des
modalités de leur consultation)
• Règlement intérieur de l’entreprise
• Horaires de travail : détail notamment si cycle (modalités d’organisation, nombre de
semaines de la période de référence, etc.) + conditions de report du repos hebdomadaire
• Congés payés : période de prise + ordre des départs + nom et adresse de la caisse des
congés payés (si entreprise dépendant d’une telle caisse)
• Égalité professionnelle hommes/femme : liste des indicateurs soumis annuellement au
comité d’entreprise
• Hygiène et sécurité : interdiction de fumer, consignes de sécurité et d’évacuation des
locaux si incendie, document unique d’évaluation des risques, secours d’urgence et service
médical du travail (nom + coordonnées), liste des élus du CHSCT
• Inspecteur du travail : nom + coordonnées
• Si licenciement économique : postes disponibles au titre de la priorité de réembauche et
contenu du PSE
• Discrimination : textes applicables
153
IV. L’embauche
Sanctions en cas de formalités non accomplies

L’employeur peut être condamné à des sanctions pénales et/ou financières s’il
n’accomplit pas les formalités d’embauche en conformité avec la loi.
Nature de la sanction
concernées
• Concernant la DUE elle-même : sanction pénale
(amende de 1 500 €), sanction financière URSSAF
(300 × taux horaires du minimum garanti)
• Travail dissimulé (éventuellement)* avec sanctions
DUE (non-utilisation, délai non
pénales : amende de 45 000 €, 3 mois de prison
respecté)
• L’infraction de travail dissimulé peut résulter du non-
accomplissement des formalités d’embauche (dont la
DUE) si ce dernier traduit une volonté de fraude et/ou
permet l’accomplissement de cette fraude
Registre unique du personnel
(défaut de tenue, mentions non Sanction pénale : amende de 750 €
conformes)
Sanction pénale :
Visite médicale d’embauche
• amende de 1 500 €
(absence)
• amende de 3 750 € et 4 mois de prison si récidive
Hygiène-sécurité (absence de Sanction pénale :
formation/information, absence • amende de 3 750 €
d’équipements de sécurité) • amende de 9 000 € et 1 an de prison si récidive
Absence de déclaration
mensuelle des mouvements de Sanction pénale : amende de 750 €
main-d’œuvre
Omission de la déclaration de
Sanction pénale : amende de 1 500 €
première embauche
Sanction pénale :
• amende de 15 000 € et 5 ans de prison
Embauche d’un étranger sans titre • amende de 100 000 € et 10 ans de prison si l’em-
de travail/séjour valable bauche a été rendue possible par le recours à un
réseau de délinquants spécialisé dans le trafic de
main-d’œuvre étrangère
Sanction pénale :
Embauche d’un mineur sans
• amende de 1 500 €
autorisation administrative
• amende de 3 000 € si récidive dans le délai de 1 an
Formalités du contrat
Sanction pénale : amende de 1 500 €
d’apprentissage
154
IV. L’embauche
Dans la plupart des cas, les sanctions pénales font suite aux résultats de
contrôle menés par l’Inspection du travail et/ou l’URSSAF, voire à des
démarches accomplies par des représentants du personnel (comité d’entre-
prise, délégués du personnel, délégués syndicaux). L’ensemble des acteurs
peut saisir la justice pénale, mais rien n’interdit à un salarié de saisir la justice
civile (conseil de Prud’hommes) s’il estime que le non-accomplissement d’une
formalité lui a causé préjudice. Dans ce cas, le salarié tentera de faire condam-
ner son employeur à des dommages et intérêts.
Exemple : absence de visite médicale d’embauche et donc impossibilité de

découvrir une pathologie s’étant déclarée au cours du travail quelques mois
plus tard.
La discrimination à l’embauche
Le recrutement se fait selon le choix de l’employeur : il écarte certaines candi-
datures pour n’en retenir qu’une seule, laquelle se verra proposer embauche
et signature d’un contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc.). Mais le
Code du travail soumet ce choix à des exigences particulières visant à inter-
dire la discrimination à l’embauche. L’employeur qui ne respecte pas cet
interdit peut être poursuivi civilement et/ou pénalement.
Ainsi, aucune personne physique ne peut être écartée d’une procédure de

recrutement en raison de ses caractéristiques physiques, comportementales,
idéologiques ou religieuses. Discriminer revient à traiter différemment et défa-
vorablement un individu par rapport à un ou plusieurs autres.
Principe et critères discriminants

Lors de l’embauche, la discrimination peut prendre deux formes : ne pas
retenir une candidature lors du processus de recrutement ou offrir une col-
laboration et/ou une formule d’un contrat de travail moins avantageuse.
Cette différence de traitement prend généralement en considération un cer-
tain nombre de critères : âge, sexe, nationalité, ethnie, opinions, préférences
sexuelles, etc. Or le Code du travail interdit cette différence (c’est-à-dire la
méthode) et certains de ses critères (c’est-à-dire les paramètres).
155
IV. L’embauche
Le tableau ci-dessous détaille les différentes interdictions liées à la discrimina-

tion à l’embauche.
• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de

Principe de la non- recrutement en raison de certains motifs et/ou critères
discrimination à • Aucune proposition de type de contrat, de rémunération,
l’embauche etc. ne peut être formulée pour motif de discrimination
directe ou indirecte
Lors du recrutement :
• à l’occasion du tri des CV
• en posant certaines questions pendant les entretiens avec les
candidats
• en faisant figurer certaines questions dans les questionnaires
Traduction d’embauche, etc.
Lors de la conclusion du contrat de travail en proposant :
• tel type de contrat de travail plutôt qu’un autre (CDD au lieu
d’un CDI)
• un niveau de rémunération plus bas qu’un autre
• un niveau de classification plus bas qu’un autre, etc.
• Caractéristiques de la personne : taille, poids, apparence,
particularismes génétiques, handicap, religion (foi, convic-
tions, pratiques rituelles), etc.
• Activités syndicales et/ou politiques et/ou appartenance à
Critères discriminants un parti politique, une organisation syndicale, une associa-
dont l’utilisation est tion, etc.
interdite • État de santé : maladie, maternité, déficiences, etc.
• Sexe/Genre : homme ou femme
• Orientations et préférences sexuelles
• Âge : « jeunisme », non-emploi des séniors, refus de certains
jeunes
Sanctions
En cas de discrimination à l’embauche, des actions judiciaires peuvent être
menées devant le conseil de Prud’hommes ou devant le Tribunal correctionnel.
Les sanctions civiles peuvent ainsi entraîner la nullité des décisions prises sur
la base de critères discriminatoires interdits et l’indemnisation financière de la
personne lésée.
156
IV. L’embauche
Par exemple : versement de dommages et intérêts à une personne écartée in-

justement d’une procédure de recrutement, parce que jugée trop grosse et pas
assez jolie pour tenir un emploi d’hôtesse d’accueil.
D’un point de vue pénal, l’employeur condamné risque jusqu’à 45 000 € et/
ou un emprisonnement de trois ans.
Ces sanctions sont décidées et prises par le juge à l’occasion d’actions

judiciaires !
Discrimination à l’embauche : prud’hommes ou tribunal correctionnel ?
Conseil de Prud’hommes Tribunal correctionnel
• Lors d’une procédure de recrutement : tri des CV et questions lors

des entretiens/contenu des questionnaires d’embauche, etc.
Hypothèses où
• Au moment de la proposition/conclusion du contrat de travail :
se manifeste la
systématisation des propositions de CDD en fonction de critères
discrimination
ethniques et systématisation de l’attribution de coefficients de la
classification conventionnelle aux femmes, etc.
• Dépôt de plainte préalable (avec

ou sans constitution de partie
Par assignation au greffe (formu-
Saisine du juge civile) ayant abouti à un renvoi
laire à remplir)
devant le Tribunal correctionnel
• Citation directe
• Personne victime
Acteurs
• Personne victime • Inspection du travail
discrimination à
• Organisation syndicale • Organisation syndicale
l’embauche
• Associations
Modalités :
• par tous les moyens (documents, témoignages, etc.)
• Possibilité de « testing » : simulation d’une candidature et/ou d’une
Preuve de
demande d’emploi dans une entreprise prétendument opérée par
discrimination à
une personne appartenant à une minorité apparente (c’est-à-dire
l’embauche
ethnique) ; ce qui permet de vérifier si, oui ou non, sa candidature
et/ou d’une demande d’emploi va faire l’objet d’un traitement iné-
gal par usage de critères discriminatoires prohibés
157
IV. L’embauche
Conseil de Prud’hommes Tribunal correctionnel
Spécificités en matière de charge

de la preuve devant le conseil de
Prud’hommes :
• a) la personne qui s’estime victime doit
présenter au juge tous les éléments de
fait laissant supposer qu’il y a discrimi- L’accusation (procureur/
Preuve de nation prohibée à l’embauche avocat général – victime/
discrimination à • b) l’employeur doit alors prouver que partie civile) doit prou-
l’embauche ses choix et décisions sont fondés sur ver les faits dont elle se
des éléments et critères étrangers à prévaut
toute discrimination
• c) le juge forme sa conviction entre
a) et b) après avoir ordonné (ou non)
toutes les mesures d’instruction qu’il
estime utiles
Sachez par ailleurs qu’accuser fausse-

ment son employeur de discrimination
à l’embauche peut se retourner contre
la personne qui formule une telle
accusation.
Cela peut constituer un délit de

« dénonciation calomnieuse » sanc-
tionné pénalement (jusqu’à 45 000 €
d’amende et cinq ans de prison).
Cela peut également exposer la personne à des sanctions disciplinaires si elle

appartient à l’entreprise.
Incitation à la diversité : prévention

Des choix RH et managériaux peuvent permettre d’éviter les situations de dis-
crimination à l’embauche par la mise en place d’une politique d’entreprise en
faveur de la diversité.
158
IV. L’embauche
De nombreux moyens peuvent notamment être employés, le tableau ci-des-

sous offre quelques exemples.
• Réalisation d’un état des lieux de la diversité dans l’entre-

prise : mesure quantitative de la présence (proportion/
pourcentage) des femmes, séniors, personnes issues de
l’immigration, handicapés, etc. au sein de l’effectif
• Plus l’effectif est « homogène », moins il est divers, donc
Audit de la diversité
plus il risque de dissimuler des discriminations
• Audit à réaliser dans le respect des règles légales et CNIL
relatives aux fichiers et mises en données des caractéris-
tiques individuelles (déclaration, autorisation, information
des représentants du personnel + salariés)
Mise en place d’une personne (et d’un groupe de travail)

Correspondant « égalité
chargée de proposer des pistes de réflexion et préconisations
des chances »
correctives en faveur de la diversité
• Mise en place d’un catalogue d’engagements de l’entre-

prise en faveur de la diversité
Charte de la diversité • La liste de bonnes intentions ne suffit pas pour être cré-
dible : des réalisations effectives doivent être mises en
avant pour rendre la politique de l’entreprise crédible
• Négociation d’un programme d’action et de promotion

avec les organisations syndicales
Accord collectif sur la • L’accord collectif étant de portée obligatoire, l’entreprise
diversité devra impérativement respecter le programme d’action et
les actions à mener qu’il prévoit, faute de quoi elle pourra
y être contrainte par voie judiciaire
• Dans les entreprises dont l’effectif = 300 salariés au moins

et dotées d’un comité d’entreprise
Réunion annuelle du • Chaque année, le chef d’entreprise présente un bilan chif-
« comité élargi » fré de la diversité à une assemblée de représentants du
personnel composée des membres du comité d’entreprise,
des délégués du personnel et des délégués syndicaux
159
IV. L’embauche

Astuce
Vérifier les garanties qu’offre un cabinet de recrutement

L’employeur qui sous-traite un recrutement à un cabinet spécialisé doit vérifier
que le contrat conclu avec ce dernier comporte des garanties en cas d’échec de
l’intégration du salarié recruté, si la période d’essai ne donne pas satisfaction ou
si le salarié estime que les fonctions ne lui conviennent pas. Il est donc important
de s’assurer, par exemple, de la présence d’une clause prévoyant :
ππ qu’un second recrutement, en cas d’échec du premier, sera mené
gratuitement par le cabinet et avec le même soin qu’un recrutement payant ;
ππ que ce second recrutement sera mené en cas d’échec de l’intégration ou
de la période d’essai, aussi bien en cas de rupture de l’essai décidée par
l’entreprise que de rupture décidée par le salarié ou découlant de son
comportement (absences non justifiées, par exemple).
Hésitation entre plusieurs offres d’emploi

Après plusieurs entretiens d’embauche, deux entreprises me proposent un
emploi. Or, la société qui m’intéresse le plus a été un peu lente dans le proces-
sus. Afin de ne pas me retrouver sans emploi, et comme je n’avais encore rien de
concret, j’ai donné mon accord à la seconde entreprise (ceux-ci m’ayant donné
un délai de réponse bien défini).
Je n’ai signé ni contrat ni promesse d’embauche. J’ai simplement spécifié par
mail mon accord pour les rejoindre, mais aucune date de début n’a été définie.
Ai-je le droit de me désister ?
Question de Dudu
Une promesse d’embauche possède des critères bien définis : date de début
du contrat, salaire, durée du travail et horaires…
160
IV. L’embauche
Un mail étant un écrit valable en droit du travail, assurez-vous que les cri-
tères spécifiés dans votre mail sont insuffisants pour constituer une promesse
vous engageant.
Si c’est le cas, vous pouvez alors vous désister sans problème.
Délai avant embauche à temps partiel

Après le refus par un salarié d’un temps partiel pour cause économique et après
son licenciement, dois-je attendre un certain laps de temps avant de réembau-
cher un autre salarié à temps partiel ?
Question de Prokofiev
ΔΔ Réponse de Nath97430
Non… Vous avez proposé à un salarié à temps plein un passage à temps
partiel pour des raisons économiques. Le salarié a refusé et vous avez effec-
tué son licenciement. Aucun délai ne s’impose pour réembaucher sur le
même poste un salarié à temps partiel.
Vous pouvez aussi aller vérifier sur le site du gouvernement. Et l’inspecteur
de travail de votre secteur est à votre service pour vous répondre directe-
ment par téléphone.
Non-respect des délais de la promesse d’embauche

Je suis salarié étranger : j’ai obtenu mon visa et aurais bientôt ma vignette valant
titre de séjour pour un an. Ces démarches ont été réalisées grâce à une promesse
d’embauche réalisée par un employeur français.
Or, cet employeur a refusé de m’embaucher à la date prévue sous prétexte qu’il
n’y avait pas de projets pour le moment et que cela coïncidait avec la période
estivale. Il m’a ordonné de patienter quatre mois, et cela me pose un gros pro-
blème, car je n’ai plus de ressources.
Quels sont mes droits ?
Question d’Aziz
Une promesse d’embauche vaut contrat si le formalisme est respecté : votre
employeur semble donc être dans son tort.
161
IV. L’embauche
Vous pouvez faire un référé (action rapide) auprès du tribunal compétent

(Prud’hommes) pour que l’employeur fautif honore immédiatement son
contrat envers vous, ou vous verse la totalité (ou une partie) du préavis que
vous auriez dû effectuer.
Promesse d’embauche non tenue

En octobre 2011, la Société X m’a proposé, par écrit, de la rejoindre pour en être
nommé Président du directoire, après une période probatoire de six mois à la
tête d’une filiale. Un contrat de travail a été établi sur la base de la Direction de
cette filiale.
En juin 2012, la société me transmet une proposition d’évolution, formulée non
plus pour le poste de Président du directoire, ni même de Directeur général, mais
pour celui de Directeur général adjoint.
Est-ce fondé de considérer la promesse initiale comme non tenue et de pour-
suivre mon employeur ?
Question d’AR93
Les paroles s’envolent, les écrits restent. À moins que ce ne soit noté contrac-
tuellement, vous avez juste été assez dupe pour croire à des promesses
orales et que le business, surtout à ce niveau, est bien moins certain qu’on
ne peut le croire, même à un horizon court de six mois.
D’autant que le Président du directoire est nommé par le Conseil de sur-
veillance, donc, sauf si la promesse a été faite et signée par l’ensemble du
CS, elle a juste été émise par quelqu’un qui ne pouvait pas s’engager en son
nom.
162
V.
Le contenu d’un contrat de travail
Le Code du travail n’impose pas

de formalisme particulier pour un
contrat de travail, mais l’écrit est
impératif pour des raisons de
validité et/ou de preuve.
L’obligation d’un écrit peut de
plus figurer dans certaines
conventions collectives. Dans ce
cas, l’employeur doit proposer un
contrat de travail écrit à la signa-
ture du salarié ; à défaut, il s’expose à une condamnation et au paiement de
dommages et intérêts au salarié.
En outre, le Code du travail rend tout de même l’écrit obligatoire pour cer-
tains types de contrats, en particulier le CDD, le CDD à objet défini, le contrat
à temps partiel, le contrat de travail intermittent, le contrat d’apprentissage
et le contrat de professionnalisation. Là encore, le défaut d’écrit entraîne la
requalification du contrat concerné en CDI à temps complet, voire la condam-
nation de l’employeur à des sanctions pénales.
163
V. Le contenu d’un contrat de travail
La forme
Seul un contrat de travail écrit permet de produire des effets ou d’être prouvé
en cas de besoin. Cela n’est pas obligatoire, mais la rédaction d’un contrat écrit
présente plusieurs avantages pour l’employeur et le salarié. Tout d’abord, l’écrit
vaut preuve : en cas de procès, celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat
de travail ou de certains éléments de son contenu doit en rapporter la preuve
devant le juge. Ensuite, il assure la validité de certains mécanismes et/ou clauses
du contrat et les rend opposables aux parties signataires. Par exemple, la clause
prévoyant une période d’essai doit être expressément écrite, à défaut, elle n’est
pas valable et ne peut produire aucun effet (le salarié est, dès le départ, engagé
sans essai). Il en est de même pour la clause d’exclusivité.
Contenu
Le tableau ci-dessous énonce, à titre indicatif et de manière non exhaustive,
la liste des mentions obligatoires à tout contrat de travail écrit.
Mentions Objet
signataires • Mention et n° des titres de séjour/travail pour les salariés
étrangers, hors CEE
Fonctions occupées
État de la rémunération servie par l’employeur : montant et
Rémunération
détail
Date de prise d’effet du
contrat
Durée et conditions de déroulement et/ou de renouvellement,
Période d’essai
éventuellement
Bénéfice des congés payés Indication des droits du salarié en matière de congés payés
Durée des délais de Indication des délais de préavis à observer en cas de licencie-
préavis ment, démission, départ ou mise à la retraite
Indication du ou des accords collectifs applicables à la relation
Convention collective
(niveau branche et/ou entreprise)
164
Formalisme
Dès qu’il est signé sur le territoire français, le contrat de travail doit être rédigé
obligatoirement en français.
À défaut, son contenu, ses clauses et les obligations qu’il prévoit ne sont pas
opposables au salarié, même si le contrat doit être exécuté à l’étranger en
tout ou partie.
Si le salarié signataire du contrat est étranger, il peut cependant réclamer une

traduction des termes du contrat dans sa langue maternelle ; en cas de procès
et de différence entre la version « française » et celle traduite, seule la traduc-
tion peut être opposée au salarié.
De plus, le support sur lequel se présente le contrat peut revêtir deux formes :

un support papier en deux exemplaires, un pour chaque partie, ou électro-
nique, c’est-à-dire sous la forme d’un fichier numérique.
À noter : si le contrat de travail est électronique, sa validité suppose toutefois

deux conditions. Tout d’abord, le contrat doit permettre l’identification de la
personne dont il émane, puis présenter une garantie d’intégrité tant au mo-
ment de sa création que lors de sa conservation.
Un engagement libre des parties

Le fait qu’un contrat soit écrit ne conditionne pas à lui seul la validité du
document. Cette dernière est essentiellement conditionnée par le consente-
ment des parties signataires.
Chaque partie doit donc donner un consentement sain et entier, ce qui signi-
fie qu’elle a parfaitement conscience et connaissance de ce qu’elle signe
(transparence, compréhension du contenu, conscience de la portée des enga-
gements souscrits) ; elle donne ainsi son accord pour signer en considérant à
la fois le contenu, mais également les qualités de la personne signataire.
À défaut d’un consentement valable, le contrat de travail pourra être annulé.

Pour être valable, le consentement des parties signataires doit se faire sans
erreur, violence ou dol.
165
Droit du contrat de travail : les vices du consentement
Erreur Violence Dol

Fraude et tromperie provo-
Engagement souscrit Pressions exercées sur une partie
quant la signature : usage
en croyant que l’on afin de l’obliger à signer, parti-
d’un faux diplôme ou fausse
bénéficie d’un statut culièrement si les engagements
affirmation de la possession
conventionnel précis sont défavorables pour elle
du diplôme
Code du travail et conventions

Le contrat de travail ne peut produire d’effets moins favorables que ceux issus
du Code du travail ou de la convention collective : le contrat de travail vaut
loi entre les parties. Le salarié qui refuse d’appliquer le contenu du contrat
s’expose à une sanction disciplinaire, voire un licenciement décidé par l’em-
ployeur. De la même manière, l’employeur qui refuse d’appliquer le contenu
du contrat s’expose à une action judiciaire et à une condamnation le forçant à
appliquer ce contenu et/ou à dédommager le salarié.
Pourtant, ces effets ne peuvent être contraires et/ou moins favorables que
ceux découlant du contenu du Code du travail et/ou de la convention col-
lective ! À défaut, la clause et/ou le contenu produisant ces effets sont nuls,
donc non opposables et non obligatoires !
Exemple : la clause de non-concurrence d’un contrat de travail prévoit une

contrepartie financière mensuelle d’un montant de 500 €, alors que la conven-
tion collective prévoit un montant de 700 €. La clause de non-concurrence
est alors nulle, le salarié peut saisir le juge prud’homal pour être libéré de son
application.
Les clauses
Le contrat de travail est structuré sous forme de clauses qui organisent les dif-
férents droits et obligations du salarié et de l’employeur.
C’est un principe fondamental du droit : les parties au contrat – employeur et

salarié – choisissent librement le type et le contenu du contrat par lequel elles
souhaitent nouer et faire vivre une relation de travail.
166
Les parties choisissent, en toute autonomie,

les clauses qui vont prévoir et définir leurs
engagements et obligations réciproques.
Employeur et salarié ont le droit de se lier
librement par ces clauses : en fin de recrute-
ment et au moment de l’embauche, ils
évoquent le contenu du contrat. Ensuite, les
différentes clauses sont proposées au salarié,
qui est libre de les accepter ou de les refuser.
Si le salarié accepte, il donne son consentement au fait que le contrat de tra-
vail se déroulera conformément à des clauses dont le respect est obligatoire
pour lui comme pour l’employeur et qui vont régir et conditionner la relation
de travail.
Bien sûr, le contenu des clauses doit respecter les règles impératives du Code
du travail et/ou de la convention collective. Même si l’employeur et le salarié
ont totale liberté pour retenir et choisir une formule de relation contractuelle,
cette liberté de choix a cependant des limites !
Principe de droit
Aucune clause d’un contrat de travail ne peut prévoir de règles et effets de
droit contraires à celles et ceux du Code du travail et/ou de la convention col-
lective applicable à la relation contractuelle. Elles peuvent toutefois apporter
des améliorations aux droits et garanties dont le salarié dispose déjà.
Si une clause méconnaît ce principe, elle est nulle et de nul effet ; ni l’em-
ployeur ni le salarié ne peuvent s’en prévaloir. Cette nullité ne peut être
prononcée que par le juge prud’homal.
À noter : ce qui est valable pour le Code du travail et la convention collective

l’est également pour les autres composants de l’environnement juridique de
l’entreprise. Si celle-ci applique un accord d’entreprise, des engagements uni-
latéraux de l’employeur ou des usages, les clauses du contrat de travail devront
en tenir compte et en respecter leurs règles et principes, ne pouvant y apporter
de dérogation qu’à la condition qu’elle se traduise par une amélioration pour le
salarié.
167
Dans ce tableau, retrouvez les différentes sources de droit auxquelles le

contenu des clauses du contrat de travail est soumis.
Sources du droit Effets et conséquences
• Soumission des clauses aux principes (égalité, non-dis-

crimination, libertés individuelles et collectives, etc.), lois
et décrets, traités internationaux, dont la réglementa-
tion européenne
• Dérogation interdite, sauf dans un sens et avec des
effets plus favorables pour le salarié
• Exemples de clauses interdites : clause instituant une
responsabilité financière et/ou pécuniaire du salarié,
Code du travail clause mettant à la charge du salarié le paiement de
tout ou partie de la part patronale des cotisations de
Sécurité sociale, clause indexant la rémunération sur un
indice des prix, etc.
• Exemples de clauses autorisées : clause prévoyant
une indemnité contractuelle de licenciement dont le
montant est plus élevé que le montant légal, et clause
augmentant le délai de durée d’une priorité de réem-
bauche, etc.
• Soumission des clauses aux contenus, règles et principes

des conventions collectives applicables à l’entreprise,
accords collectifs d’entreprise, engagements unilatéraux
de l’employeur, usages d’entreprise
Convention collective • Dérogation interdite sauf dans un sens et avec des
effets plus favorables pour le salarié
• Exemples de clauses interdites : clause générale de
renoncement au bénéfice de la convention collective,
clause prévoyant une exclusivité de service alors que
la convention collective l’interdit, clause prévoyant un
montant d’indemnité de non-concurrence moins élevé
que celui prévu par un accord d’entreprise, etc.
• Exemples de clauses autorisées : clause prévoyant une
Statuts collectifs de durée de préavis de démission plus courte que la durée
l’entreprise prévue par la convention collective, et clause prévoyant
une reprise d’ancienneté dans toute la profession en
l’absence d’un tel principe dans la convention collective,
etc.
168
Sauf certains cas, le Code du travail ne dresse aucune liste générale des
clauses à faire figurer obligatoirement dans un contrat de travail. Mais pour
les contrats particuliers, le Code impose des clauses, notamment, pour les
CDD, CDD à objet défini, contrat à temps partiel, contrat de travail intermit-
tent, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation.
À noter : même si le Code du travail ne détermine pas de clauses à faire figurer

dans un contrat, à partir du moment où une partie souhaite se prévaloir d’une
clause en particulier, celle-ci ne peut être qu’écrite, notamment pour raison de
preuve (de sa nature et de ses contenus et mécanismes).
Une organisation de la relation de travail

Via les clauses acceptées par le salarié, l’employeur
dirige et organise la relation de travail sans pou-
voir restreindre les droits et libertés de la personne.
Pour cette raison, des clauses ont tendance à se
retrouver souvent – voire systématiquement – dans
les contrats, dont notamment la période d’essai, la
dédit-formation, la mobilité, l’exclusivité, la non-
concurrence, la confidentialité, les forfaits jours ou
heures pour les cadres.
En revanche, les clauses doivent respecter le prin-

cipe de « proportionnalité » : leur insertion ne peut
apporter des restrictions excessives et/ou non justi-
fiées aux droits des personnes et/ou aux libertés individuelles et collectives.
Exemple : une clause imposant une contrainte à la liberté de se vêtir (port d’un
uniforme ou d’une tenue vestimentaire précise). Cette clause n’est valable que
si elle est imposée par l’employeur pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou
en raison de nécessités d’image de marque et de relation client pour des fonc-
tions en contact étroit avec la clientèle (ex. : personnel d’accueil dans un hôtel
de luxe).
Pour un aperçu des différentes clauses régulièrement présentes dans un

contrat de travail, reportez-vous au tableau de la page suivante.
169
Organisation de la relation de travail
Types Effets Modalités
• Par écrit
Avantager le salarié en intégrant au parcours dans • Vérifier les règles prévues à ce sujet par la
l’entreprise des périodes passées hors de l’entreprise convention collective de l’entreprise
Reprise
afin de majorer son ancienneté pour le calcul de cer- • Bien déterminer les périodes hors entreprise
d’ancienneté
tains de ses droits (ex. : montant des indemnités de intégrées (toutes périodes de la vie profession-
rupture du contrat) nelle, celles dans un même secteur d’activité
identique à celui de l’entreprise, etc.)
• Protéger l’employeur en limitant les possibilités

de mise en cause de sa responsabilité (pénale
170
notamment) en transférant à un délégataire (un • Par écrit et précise (claire indication des pou-
salarié) l’exercice d’une partie de ses pouvoirs voirs et responsabilités délégués et moyens à
de chef d’entreprise (ex. : en matière d’hygiène disposition)
et de sécurité ou de présidence d’un comité • Vérifier les règles prévues à ce sujet par la
d’entreprise) convention collective de l’entreprise
Délégation
• Le délégataire verra sa propre responsabilité mise • Acceptation de la délégation par le délégataire
de pouvoirs
en cause en cas de manquement, dysfonctionne- • Le délégataire doit exercer sa délégation en
ment…, épargnant ce désagrément à l’employeur disposant pour cela des compétences (par for-
• Limite : l’employeur peut être inquiété par la jus- mation si nécessaire), de l’autorité (pouvoir de
tice lorsque la délégation de pouvoirs concerne donner des ordres et de se faire obéir) et des
des prérogatives qui sont le propre même de la moyens (financiers notamment)
fonction de chef d’entreprise et pour lesquelles
l’employeur est toujours responsable
Types Effets Modalités
• Par écrit
• Vérifier les règles prévues à ce sujet par la
convention collective de l’entreprise
• Bien préciser : type de véhicule, conditions d’uti-
• Avantager le salarié en lui octroyant la possibilité
lisation hors temps de travail (usage « en bon
d’utiliser un véhicule de fonctions (appartenant
père de famille », notamment conduite pru-
à l’entreprise) à titre personnel hors le temps de
Mise à dente, éventuel plafond kilométrique à ne pas
travail
disposition dépasser), modalités de paiement de l’assurance
• L’utilisation à titre personnel d’un véhicule de
d’un véhicule et de l’essence (partage par moitié possible),
l’entreprise par le salarié est un « avantage en
• conditions de restitution du véhicule, soit à tout
nature », c’est-à-dire une forme de salaire qui
moment sur demande de l’entreprise, soit pour
supporte charges et impôt

cause de rupture du contrat de travail (délai,
quid en cas de dispense de préavis ?), conditions
de calcul de l’avantage en nature que représente
171
le véhicule pour l’URSSAF et le Fisc
• Manager le salarié en l’incitant à la performance

en prévoyant qu’une partie variable de sa rému-
nération ne sera versée que si des objectifs sont • Par écrit
atteints (ex. : objectifs de vente avec seuil de • Vérifier les règles prévues à ce sujet par la
déclenchement du paiement d’une commission) convention collective de l’entreprise
• La clause doit permettre de faire varier la rémuné- • Bien préciser : objectifs (chiffre, seuil, période de
Clause de
ration, mais pas de la modifier unilatéralement et calcul, etc.), détails et modalités de calcul de la
quotas
discrétionnairement partie variable de la rémunération
• Attention ! Si la non-atteinte des quotas justifie • La fixation des objectifs à atteindre doit se faire
le non-paiement de la partie variable de la rému- sur la base de paramètres raisonnables et com-
nération, elle ne permet pas systématiquement patibles avec l’évolution des marchés
le licenciement du salarié même en invoquant
l’insuffisance professionnelle
Récapitulatif
Formalisme, insertion, validité des clauses ? Pour tout savoir sur la mise en
place des clauses d’un contrat de travail, voici un tableau récapitulatif.
Type de clause Formalisme Insertion dans tous les contrats Validité

Période d’essai Écrit ü Pendant le contrat
Période probatoire Écrit

X (pas dans les contrats avec Pendant le contrat
aides à l’emploi)*
Reprise d’ancienneté Écrit ü Pendant le contrat
Fixation de quotas Écrit

Dédit-formation Écrit
aides à l’emploi)
Mobilité Écrit
Exclusivité Écrit
X (pas dans les contrats à Pendant le contrat
temps partiel)
Forfait-heures ou
X (uniquement pour les
Écrit contrats de catégories limitées Pendant le contrat
jours
de salariés dont cadres)
Pendant le contrat
Confidentialité Écrit ü et après le contrat
Délégation de
X (uniquement pour les
Écrit contrats de catégories limitées Pendant le contrat
pouvoirs
de salariés dont cadres)**
Mise à disposition
d’un véhicule
Écrit ü Pendant le contrat
Non-concurrence Écrit ü*** Après le contrat
* Même si aucun texte n’interdit strictement l’insertion dans les contrats avec aides à l’em-
ploi (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, etc.) des clauses en question, les
faire figurer comporte un risque pour l’employeur : ces dernières ne sont conformes ni à
l’esprit ni à la finalité de ces contrats et peuvent même faire obstacle à leur bon déroule-
ment compte tenu des publics concernés et de la nécessité de les former et de les intégrer
professionnellement dans un contexte de stabilité et de sérénité.
172
** La délégation de pouvoir nécessite expérience, compétences et prérogatives de com-

mandement et ne peut donc se retrouver que dans les contrats d’un nombre très limité de
salariés.
*** La clause de non-concurrence peut être insérée dans les contrats avec aides à l’emploi,
mais dans ce cas très précis, à la double condition que les fonctions concernées par la
clause « justifient », par leur nature, sa mise en place et que le contrat (d’apprentissage,
de professionnalisation, etc.) ait donné au salarié l’occasion d’acquérir un savoir-faire
très particulier, dont l’utilisation par la concurrence représente un véritable potentiel de
nuisance.
La période d’essai
La clause de période d’essai doit figurer, sous peine de nullité, dans le contrat
de travail.
Son insertion n’est toutefois pas obligatoire, mais elle est soumise à des
conditions de validité :
ππ la clause doit figurer dans

le contrat dès l’embauche
et/ou dès sa signature par
les parties ;
ππ la clause doit être acceptée
par le salarié (signature =
acceptation) ;
ππ la clause ne peut produire
d’effet si elle est signée
postérieurement à la prise
de ses fonctions par le salarié.
Si une ou l’ensemble des exigences n’est/ne sont pas réuni(es), le salarié est
réputé être embauché sans période d’essai depuis le début du contrat.
Cela rend alors impossible la libre rupture, et impose à l’employeur et au sala-

rié de suivre des formes et/ou règles propres à la démission, au licenciement,
au départ négocié, à la rupture conventionnelle homologuée ou à la prise
d’acte de la rupture.
173
Contenu
Durée, possibilité de prolongation et/ou de renouvellement de l’essai font
partie des détails et mentions figurant dans la clause de période d’essai.
Le Code du travail ne fixe pas le contenu ni les mentions ; en revanche, la
clause doit prévoir les conditions et mécanismes de son déroulement.
Contenu d’une clause de période d’essai

Existence de Rappeler que les parties au contrat sont d’accord pour prévoir une
l’essai période d’essai
• Mentionner très précisément la durée en nombre de jours, semaines
ou mois
Durée • Respecter les règles de durée de l’essai prévues par le Code du
travail pour le CDI, le CDD et les VRP (maximum indépassable :
3 mois)
• Si formation pendant essai : le mentionner
• Rappeler que certaines périodes de suspension du contrat (ex. :
Déroulement maladie) entraînent celle de la période d’essai et donc prolonge-
ment et report de son terme
• Mentionner les délais de prévenance en cas de rupture de l’essai
• Prévoir la faculté pour l’employeur de renouveler l’essai avec
l’accord express du salarié, ainsi que les délais et/ou formalismes
propres à ce renouvellement
Renouvellement • Si la convention collective prévoit des garanties particulières pour
le salarié (ex. : justification écrite par l’employeur de la raison du
renouvellement), elles doivent être impérativement intégrées dans
la clause faute de quoi le renouvellement est nul et de nul effet
À noter : l’essai étant généralement facultatif, un contrat de travail peut très

bien ne pas comporter de clause de période d’essai.
Clause de période d’essai
Prise d’effet
La clause de période d’essai ne peut différer le début de l’essai et le repor-
ter au-delà du commencement du contrat. Sa rédaction doit suivre la logique
légale de la période d’essai : elle démarre et prend effet au tout début du
contrat de travail.
174
Aucune clause ne peut prévoir le démarrage de la période d’essai après la

prise de ses fonctions par le salarié et/ou au commencement d’exécution du
contrat. Les clauses qui prévoient ou envisagent de repousser le début de la
période d’essai ne sont pas valables s’ils ont pour raison ou des retards liés
à l’activité de l’entreprise, ou un séminaire de formation placé en début de
contrat de travail, ou des fonctions effectuées à l’étranger pendant les pre-
miers mois du contrat de travail, etc.

Rupture de période d’essai
Période d’essai impossible

Dans certains cas, il n’est pas possible d’imposer une clause de période d’essai
au salarié :
ππ succession de contrats avec le même employeur ;

ππ changement de fonctions en cours de contrat ;
ππ lorsqu’un employeur a déjà pu avoir une connaissance antérieure des
compétences du salarié.
La période d’essai ne peut donc s’appliquer pour des embauches successives
pour un même type de fonctions ou pour l’exercice de nouvelles fonctions en
cours de carrière.
Seule une période probatoire peut être alors prévue.
La période probatoire
La période probatoire permet à l’employeur d’évaluer l’adaptation d’un salarié
à des fonctions nouvelles pour lui suite à un recrutement ou à un changement
de fonctions.
La période probatoire est un outil de ressources humaines utilisé par l’em-

ployeur dans des situations où un salarié accède à des fonctions nouvelles
pour lui à l’occasion d’une embauche ou d’un changement de poste/d’emploi
(mutation, promotion, etc.).
175
Elle ressemble à la période d’essai, mais elle dure plus longtemps et se pré-
sente sous la forme d’un dispositif plus étoffé, notamment, en matière
d’organisation et mesure du suivi des performances et progrès du salarié.
Évaluer le salarié
Cette période vise à évaluer, mesurer et sanctionner positivement ou négati-
vement l’exercice des nouvelles fonctions du salarié :
ππ Au début de la relation contractuelle de travail, le contrat comporte une
clause de période d’essai et une clause de période probatoire ou une
clause unique avec deux parties, l’une pour l’essai, l’autre pour la phase
probatoire.
ππ Au cours de la relation contractuelle de travail : modification d’un contrat
préexistant et signature d’un avenant organisant l’accession à de nou-
velles fonctions et comportant la période probatoire.
Cette période permet à l’employeur de porter un jugement sur le compor-
tement opérationnel du salarié, les efforts déployés, l’adéquation (ou non)
individu/fonctions à tenir.
Un dispositif complexe
La période probatoire doit tout de même respecter les grands principes du
droit du travail et ne fait l’objet d’aucune prévision légale : le Code du travail
ne comporte aucune disposition la concernant. Elle résulte du seul contenu
du contrat et de l’accord du salarié et de l’employeur à ce propos. Malgré
l’absence de dispositions légales spécifiques, elle est soumise au même envi-
ronnement juridique global, comme toutes les clauses du contrat de travail :
respect de certains principes et dispositions d’ordre public, impact du contenu
de la convention collective, etc. La clause de période probatoire comporte des
mentions spécifiques : durée, objectifs à atteindre, mesure des progrès, éven-
tuel tutorat ou formation, etc. Le contenu découle de sa nature : être un outil
RH d’évaluation.

Clause de période probatoire
176
Contenu de la clause de période probatoire
Clauses Contenu
• Justification des raisons poussant l’employeur à utiliser ce type de
période à l’occasion d’une embauche : compléter la période d’essai si
cette dernière n’a pas donné entière satisfaction et/ou n’est pas assez
Motif de recours
longue compte tenu de la spécificité de certaines fonctions, etc.
• Ou à l’occasion d’un changement de fonctions : permettre la mesure
de l’adéquation individu/fonctions à exercer
Durée Indication de la durée en jours, semaines ou mois
Indication des critères permettant de mesurer la réussite de la période
probatoire :
Objectifs à
• critères matériels et objectifs (chiffrables)
atteindre
• critères d’évaluation du comportement et du professionnalisme du
salarié
Mise en place d’entretiens réguliers avec le salarié afin de :
• mesurer l’atteinte ou non des objectifs
• mesurer les progrès accomplis par le salarié
Suivi
• évoquer les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié
• apporter des correctifs aux objectifs et/ou des compléments sous
forme de moyens nouveaux en encadrement, formation, etc.
Mise en place d’un dispositif d’encadrement du salarié avec tuteur, réfé-
Encadrement
rent, etc.
Mise en place d’un éventuel dispositif de formation afin d’accompagner
Formation
et permettre la progression du salarié
Indication des conséquences de la sanction positive de la période proba-
toire pour le salarié avec confirmation du salarié :
Conséquences • dans ses fonctions actuelles (si période probatoire en début de contrat
de la validation de travail)
de la période • dans ses nouvelles fonctions (si période probatoire en cours de contrat
de travail) avec éventuelle augmentation de salaire, nouvelle position
dans la classification, nouveau statut, etc.
Indication des conséquences de la sanction négative de la période pro-
batoire pour le salarié :
• soit retour aux fonctions antérieurement exercées (si période proba-
Conséquences
toire en cours de contrat de travail)
de l’invalidation
• soit affectation à des fonctions différentes (si période probatoire en
de la période
début de contrat de travail)
• soit éventualité d’une rupture du contrat de travail (si période proba-
toire en début de contrat de travail)
177
Échec de la période probatoire : le licenciement

À la différence de l’essai, la rupture du contrat de travail en cas d’insuccès de
la période probatoire n’est ni automatique ni discrétionnaire. Ce n’est pas une
période d’essai au sens du Code du travail.
Les conséquences d’un échec du salarié ne sont donc pas identiques pour
une période probatoire et une période d’essai : la période d’essai jugée non
concluante par l’employeur entraîne la rupture du contrat de travail du salarié
sans procédure ni obligation de justifier par écrit la décision (sauf conven-
tion collective prévoyant des garanties de protection pour le salarié) ; tandis
qu’avec une période probatoire jugée non concluante, la rupture du contrat
n’est pas automatique, le licenciement est imposé à l’employeur.
Voici un tableau présentant les conséquences possibles de l’échec d’une

période probatoire pour le salarié.
Période conclue à l’occasion

Période conclue à l’occasion d’une embauche et fai-
d’une modification d’un contrat
sant suite à la période d’essai
de travail déjà en cours
Si l’employeur
Si l’employeur ne souhaite pas
souhaite conserver
conserver le salarié Le salarié :
le salarié
• demeure dans l’entreprise
Licenciement du salarié avec : • réintègre ses fonctions initiales
Proposition d’un
• respect de la procédure d’avant modification du contrat
nouvel emploi avec
(entretien préalable + notifi- de travail et/ou changement
rédaction d’un
cation de la rupture) d’emploi
avenant au contrat
• obligation de motiver et jus-
de travail
tifier la rupture
L’échec du salarié lors de la période probatoire conclue suite à une embauche

ne constitue pas un motif de licenciement en lui-même.
Pour le licencier, l’employeur doit apporter des raisons « objectives » de

l’échec (inadaptation aux fonctions, manque de compétences, manque
d’efforts, etc.) et du problème que fait courir à l’entreprise le maintien dans
l’effectif d’un salarié ne convenant pas au poste.
178
La clause de dédit-formation
Avec la clause de dédit-formation, le salarié s’engage à rester pendant une
certaine durée dans une entreprise, sauf à rembourser l’investissement en for-
mation fait par l’employeur.
Pourquoi ?
Certains salariés acquièrent et/ou enrichissent leurs connaissances et leur
savoir-faire professionnel grâce aux formations dont ils bénéficient au sein
de l’entreprise. Quand le montant des sommes dépensées atteint un certain
niveau, l’employeur souhaite un retour sur investissement et considère que
les dépenses de formation doivent générer des plus-values et des bénéfices.
Il raisonne en « benchmarking » : il surveille donc la concurrence, ses
méthodes et produits comparés aux siens afin de toujours conserver une
avance, notamment par le haut niveau de formation de ses salariés.
Si, une fois (et à peine) formés par son entreprise, ces salariés partent à la
concurrence, c’est une double perte pour l’employeur : il offre un avantage
compétitif à sa concurrence et il perd le bénéfice de ses investissements de
formation.
Pour empêcher ces pertes, l’employeur peut décider d’utiliser la clause de

dédit-formation afin de dissuader financièrement ses salariés de le quitter trop
vite, et de stabiliser au sein de son entreprise l’effectif formé afin de profiter
au mieux et le plus longtemps possible de ses performances en productivité et
qualité de travail.

Clause de dédit-formation
Restrictions pour le salarié

La clause de dédit-formation se présente sous la forme d’un accord conclu
et renouvelé lors de chaque action de formation dont l’employeur souhaite
garantir la dépense.
179
Elle apporte une triple restriction au salarié :
ππ Il ne peut pas exercer pleinement et librement son droit de rompre le

contrat de travail à tout moment, spécialement par démission.
ππ Il est limité dans sa liberté de travailler et de choisir tel ou tel employeur.
ππ Il supporte une pénalisation financière du fait du remboursement de la
formation.
Compte tenu de cette triple restriction, les règles de validité et le formalisme
de la clause de dédit-formation sont très stricts !
Clause de dédit-formation : conditions de validité

• Écrit impératif
• Écrit à rédiger à l’occasion de chaque action de formation dont l’employeur
veut garantir l’investissement (une formation = un écrit particulier)
• Mentions à faire figurer : formation (nature, date et durée), coût réel de la
formation (montant + détail des dépenses, hors salaire maintenu qui n’est
pas remboursable), durée de maintien du salarié dans l’entreprise exigée
Formalisme
(en mois ou années, étant entendu que la durée varie en pratique entre
à respecter
2 ans et 5 ans)
• Remboursement par le salarié : combien ? Quand ? Circonstances ?
Comment ?
• Signature de l’écrit par le salarié
• Moment de la signature : avant le départ en formation du salarié, moment
où il peut encore refuser
• Réalité de la dépense de formation : la clause de dédit-formation ne vaut
que si l’employeur réalise effectivement un investissement de formation
• Obligation d’avoir une action de formation véritable avec des acquis pour
le salarié en termes de connaissances et/ou savoir-faire, se déroulant entiè-
rement en épuisant tout le programme prévu, et financée entièrement
par l’employeur et sans aucun concours et/ou aide ou appoint extérieurs
Modalités (OPCA, État, Collectivités locales…)
financières à • Montant de la dépense supérieur à l’obligation légale de l’employeur :
respecter la formation visée par la clause doit représenter un coût dépassant les
dépenses de formation que l’employeur est tenu d’opérer chaque année
• Proportionnalité du remboursement du salarié qui ne peut être contraint
de rembourser plus que le coût réel de la dépense exposée par l’em-
ployeur, et qui doit bénéficier d’un abattement en fonction du temps déjà
passé dans l’entreprise lorsqu’il la quitte après avoir respecté pendant plu-
sieurs mois son obligation de demeurer à son service
180
À noter : si un salarié doit respecter les directives de son employeur lui ordon-
nant de suivre telle ou telle action de formation, il en va autrement des actions
de formation assorties d’une clause de dédit : le salarié a la possibilité de refu-
ser de les suivre et donc de signer un engagement de dédit.
Contrats concernés
Certains types de contrats de tra-
vail ne peuvent contenir de clause
de dédit-formation, notamment
ceux permettant à l’employeur de
recevoir des aides publiques.
Ainsi, les CDI, les temps partiels et

les contrats intermittents sont plei-
nement concernés par cette clause.
Elle peut aussi être appliquée à un CDD, seulement si la durée du contrat

rend la formation effective et réelle.
Enfin, les contrats avec aides ne peuvent pas comporter une clause de
dédit-formation ; cela concerne les contrats d’apprentissage, de professionna-
lisation, uniques d’insertion, etc.
Effets à la rupture du contrat

Le dispositif de la clause de dédit-formation est déclenché quand le salarié
démissionne ou s’il est licencié sous certaines conditions.
Il contraint alors le salarié à rembourser les frais occasionnés par la formation

dont il a bénéficié, parce que et lorsqu’il :
ππ quitte l’entreprise avant d’avoir accompli la totalité de la durée de service

qu’il s’était engagé à accomplir ;
ππ rompt lui-même le contrat de travail ;
ππ voit son contrat rompu par l’employeur dans certaines circonstances.
181
Le tableau suivant présente plusieurs hypothèses justifiant le déclenchement

de ce dispositif.
Type de rupture Déclenchement du remboursement

Rupture de la période d’essai ü
Rupture de la période probatoire et du contrat ü
Démission ü
Licenciement pour faute ü
Licenciement pour motif économique X
Rupture du contrat en raison de la force majeure X
Rupture anticipée de CDD pour faute grave ü
Prise d’acte de la rupture X (si torts avérés de l’employeur)
Départ/mise à la retraite X
Départ négocié En fonction de l’accord des parties et
de celle qui prend l’initiative de pro-
Rupture conventionnelle homologuée poser la rupture
À noter : au moment ou après la rupture du contrat de travail, dans le cadre d’un

accord par simple écrit ou acté par voie de transaction, les parties peuvent adap-
ter les effets de la clause de dédit-formation, voire décider que le salarié ne rem-
boursera rien ou ne remboursera qu’une partie de la somme initialement prévue.
En cas de procès, le juge prud’homal peut décider que l’employeur est
responsable de la rupture du contrat de travail et exonérer le salarié du rem-
boursement des frais de formation.
La clause de mobilité
La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier l’affectation géogra-
phique du salarié sans lui demander son avis et de le contraindre à accepter
et à exécuter le contrat de travail dans de nouvelles conditions. Si une telle
clause est valablement rédigée et utilisée par l’employeur, elle s’impose au
salarié. Il doit accepter le changement de lieu de travail, sinon il s’expose au
risque de se faire licencier.
182
Il ne faut cependant pas confondre clause de mobilité géographique, qui

porte sur le lieu de travail, avec certaines clauses organisant la mobilité pro-
fessionnelle ; dans ce dernier cas, la mutation fonctionnelle est le fait, pour un
salarié, d’accepter dès l’embauche de devoir changer de contenu de fonctions
et/ou emploi suivant la décision de l’employeur. La clause de mobilité du
contrat de travail permet à l’employeur de modifier la localisation de l’exécu-
tion du contrat de travail, mais ne permet pas d’exiger du salarié qu’il modifie
la localisation de son domicile. Sauf dans le cas où ce changement serait
essentiel par rapport aux devoirs normaux et aux fonctions du salarié et à la
protection des intérêts de l’entreprise.
Exemple : changement de domicile en cas d’appartenance à une entreprise de

sécurité privée afin d’être disponible rapidement sur la zone d’intervention.
Conditions et formalisme
Pour être valable, la clause de mobilité doit être écrite, insérée dans le
contenu du contrat de travail, détaillée et signée par le salarié. L’employeur
qui se prévaut de l’existence et des effets d’une clause de mobilité doit
apporter la preuve de son existence en fournissant un document écrit. Les
conditions de validité de la clause de mobilité du contrat de travail sont repor-
tées dans le tableau ci-dessous.
Clause de mobilité contrat de travail

• La clause de mobilité doit figurer dans un contrat de travail
(ou un avenant) écrit et signé par le salarié afin de lui être
Principe général opposable
• La signature manifeste l’acceptation, par le salarié, de la
clause et de tous ses effets et conséquences
• Mention précise de la ou des zones géographiques (région,
département, ville) où le salarié pourra être affecté
• Si la clause mentionne et limite la localisation aux seuls éta-
Délimitation précise et blissements de l’entreprise ouverts à la date de signature de
fixe du périmètre géogra- la clause, tout nouvel établissement ouvert postérieurement
phique de la mobilité ne sera pas concerné
• La délimitation doit être fixe : l’employeur ne peut se réser-
ver le droit de l’étendre unilatéralement après la signature de
la clause (contrat/avenant) par le salarié
183
Clause de mobilité contrat de travail

Délimitation du nombre
Les décisions de changement de lieu ne peuvent être illimitées
de fois où la mobilité peut
et/ou trop successives dans le temps
être demandée
Modalités d’information du salarié par l’employeur :
Indication des conditions • moyen écrit (courrier LRAR, mail, etc.)
de prévenance du salarié • délai de prévenance (avant effectivité du nouveau lieu de
travail)
Si une convention collective prévoit un formalisme particulier
Insertion de mécanismes
et des conditions spécifiques de mobilité (organisation, limites
conventionnels (le cas
géographiques, etc.), la clause devra en tenir compte et les
échéant)
intégrer
Si une convention collective comporte des dispositions consacrées à la

mobilité, l’employeur peut éventuellement s’en prévaloir pour imposer un
changement de lieu de travail à un salarié, même si aucune clause de mobilité
n’a été prévue ni signée dans le contrat de travail.
Ceci n’est toutefois possible qu’à la double condition suivante :
ππ Les dispositions de la convention doivent avoir été portées à la connais-

sance du salarié lors de son embauche.
ππ Ces dispositions doivent se présenter sous la forme d’une rédaction
claire, précise et non ambiguë ; elle doit également imposer une obliga-
tion de mobilité géographique à tous les salariés des entreprises. Enfin, il
est nécessaire qu’elle comporte des indications identiques à celles d’une
clause formalisée dans un contrat de travail (délimitation du périmètre de
la mobilité, etc.).
La clause de mobilité qui figure (déjà) dans un contrat fixe définitivement les
conditions de la relocalisation du lieu de travail. Après la date de signature du
document écrit où figure la clause, tout nouveau changement des conditions
de la mobilité est considéré comme une modification du contrat et doit être
traité comme tel (procédure de proposition, droit de refus du salarié).

Clause de mobilité
184
Mise en œuvre
L’employeur ne doit pas abuser de ses prérogatives concernant la clause de
mobilité du contrat de travail. Si la clause donne à l’employeur un pouvoir de
modification unilatérale du lieu d’exécution du contrat, ce pouvoir n’est pas
illimité !
Conditions et limites d’utilisation de la clause de mobilité par l’employeur
La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité

par l’employeur doit être dictée par le seul intérêt de
l’entreprise :
Bien-fondé du motif d’utilisation • oui, si nécessité de réorganisation, amélioration de
de la clause et du changement du l’organisation, dynamisation des performances
lieu de travail • non, si changement de lieu de travail pour traiter
une insuffisance professionnelle, sanction discipli-
naire déguisée, manœuvre destinée à obtenir le
départ du salarié, harcèlement contre un salarié, etc.
• La décision de l’employeur de mettre en œuvre la

clause de mobilité ne peut, au moment où elle est
prise, ignorer la spécificité de certaines situations
Prise en compte de la situation personnelles et/ou familiales
personnelle et familiale du salarié • Refus légitime de changement de lieu de travail si
mutation immédiate d’un salarié dont la femme est
enceinte de 7 mois, mutation d’une mère de famille
d’un enfant handicapé moteur, etc.
• La décision de mise en œuvre de la clause de mobi-

lité ne doit pas révéler l’existence d’un abus de droit
par l’employeur
Pas d’abus de droit dans la façon • Il y a abus de droit en cas de mutation d’un salarié
d’utiliser la clause sans voiture dans un lieu non desservi par les trans-
ports en commun, ou en cas de mutation avec nou-
velle affectation distante de 150 km devant prendre
effet sous 24 h, etc.
La décision de mise en œuvre de la clause de mobi-

lité par l’employeur ne peut ni être notifiée du jour au
Respect d’un délai de prévenance
lendemain, ni avoir un effet immédiat ou de très court
terme
185
Conditions et limites d’utilisation de la clause de mobilité par l’employeur

par l’employeur ne peut ignorer les principes fixés par
la convention collective :
• conditions et portée de la mobilité
• délais à respecter
Respect des règles fixées par la • formalisme
convention collective • prise en charge de frais de déplacement par l’em-
ployeur, etc.
Exemple : convention donnant au salarié le droit de
refuser une mutation géographique si le nouveau lieu
de travail est situé dans une ville différente, un dépar-
tement différent, etc.

par l’employeur ne peut entraîner la modification d’un
autre élément du contrat de travail :
Pas de modification connexe du • rémunération
contrat de travail • fonctions
• classification, etc.
Exemple : affectation d’un commercial sur un nouveau
secteur entraînant une perte de rémunération
• Grossesse : la décision de mise en œuvre de la clause

de mobilité par l’employeur ne doit pas entraîner de
risque pour la santé de la salariée enceinte
• Retour de congé de maternité et/ou parental : la
décision de mise en œuvre de la clause de mobilité
par l’employeur est possible sous réserve de respec-
ter la situation familiale de la salariée
• Représentant du personnel : la décision de mise en
Nécessaire prise en compte œuvre de la clause de mobilité par l’employeur ne
des situations et/ou statuts peut être imposée au représentant du personnel
particuliers sans son accord ; en cas de refus de ce dernier, ou
l’employeur renonce, ou il met en œuvre une procé-
dure de licenciement avec demande d’autorisation
de l’inspecteur du travail
• Mutation géographique à titre disciplinaire : la
décision de mise en œuvre de la clause de mobilité
pour motif disciplinaire par l’employeur doit respec-
ter la procédure propre aux sanctions et ne peut être
imposée sans l’accord du salarié
186
La clause d’exclusivité
Par cette clause, l’employeur réclame au salarié qu’il lui réserve la totalité de
sa disponibilité professionnelle et de ses compétences sans pouvoir travailler
ailleurs.
Principe
Par cette clause, l’employeur obtient du salarié qu’il ne travaille que pour
un seul employeur à la fois et renonce à toute pluralité d’activités profes-
sionnelles, peu importe les conditions et statuts. En plus de son contrat de
travail, cela empêche le salarié d’avoir une autre relation contractuelle de
travail ; dans certains cas, une activité d’« indépendant » (par exemple : auto-
employeur) ou d’associé actif au sein d’une société dont il détiendrait des
parts.
À noter : le non-cumul d’activités imposé par la clause d’exclusivité ne s’ap-

plique pas aux activités associatives et/ou bénévoles.
Le salarié lié par une clause d’exclusivité valide ne doit travailler que pour
son seul employeur. En cas de violation de son engagement, il peut être
sanctionné ; la sanction peut alors aller jusqu’au licenciement pour faute si
l’insertion de la clause dans le contrat de travail a été motivée par l’indispen-
sable protection d’un intérêt stratégique de l’entreprise.
Conditions
Le principe de liberté de travail restreint les possibilités d’insertion d’une
clause d’exclusivité dans les contrats. L’employeur n’est donc pas libre d’insé-
rer une clause d’exclusivité dans un contrat et de l’imposer au salarié. Il ne
peut le faire que si la clause est cumulativement indispensable à la protection
d’un intérêt légitime de l’entreprise et justifiée par un contexte professionnel
précis et/ou la nature des fonctions du salarié. À défaut, la clause est nulle et
non avenue et inopposable au salarié.
Exemple : ingénieur en recherche et développement dans une société fabri-

quant des métaux spéciaux destinés à l’industrie aéronautique et spatiale.
187
En outre, aucun contrat de travail à temps partiel ne peut contenir de clause

d’exclusivité et aucune clause d’exclusivité ne peut être opposée (pendant
une durée de base d’un an) au salarié qui crée ou reprend une entreprise, sauf
si celui-ci a le statut de VRP exclusif.
Contenu
La clause doit mentionner la raison de son insertion dans le contrat de travail.
Sa rédaction doit alors présenter certaines caractéristiques !
• La clause d’exclusivité doit figurer dans un contrat

de travail (ou un avenant) écrit et signé par le
salarié afin de lui être opposable
Principe général
• La signature manifeste l’acceptation, par le
salarié, de la clause et de tous ses effets et
conséquences
Mention impérative de ce qui rend la clause indis-

pensable à la protection d’un intérêt légitime de
Motivation de la nécessité d’insérer
l’entreprise et du contexte professionnel précis et/
une telle clause
ou la nature des fonctions du salarié qui justifient le
recours à cette clause
Indication de la portée de l’exclusivité de service

réclamée au salarié :
• générale, pas de cumul d’autre activité salariée et
non salariée avec le contrat de travail
Délimitation précise et fixe du péri-
• limitée, pas d’autre activité salariée, mais possible
mètre de l’exclusivité de service
de cumuler le contrat de travail avec une activité
non salariée pour son compte
• très limitée, pas de cumul d’un autre emploi de
même nature ailleurs
Si une convention collective prévoit un formalisme

Insertion de mécanismes convention- particulier et des conditions spécifiques d’exclusivité
nels (le cas échéant) de services, la clause devra en tenir compte et les
intégrer

Clause d’exclusivité
188
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence correspond à une obligation de loyauté pour
l’ex-salarié d’un employeur. Elle peut être insérée dans tous les contrats de
travail, y compris ceux avec aides à l’emploi. Dans ce cas très particulier, il y a
toutefois des conditions :
ππ Les fonctions concernées par la clause « justifient » par leur nature sa

mise en place.
ππ Le contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, etc.) a donné au
salarié l’occasion d’acquérir un savoir-faire très particulier, dont l’utilisa-
tion par la concurrence représente un véritable potentiel de nuisance.
Principe
La clause de non-concurrence contraint le salarié à renoncer à exercer son
métier et/ou utiliser son savoir-faire professionnel après la rupture du contrat
de travail. C’est une limitation, voire une interdiction.
Après la rupture du contrat de travail pour lequel la clause de non-concur-

rence a été signée, le salarié n’aura pas la liberté, ni de retrouver un travail
conforme à sa qualification et/ou un employeur de son choix, ni de prendre
ou reprendre telle ou telle activité à sa guise, peu importe qu’elle soit exercée
dans le cadre d’un contrat de travail ou sous forme indépendante (auto-
entrepreneur, artisan, gérant de SARL, etc.). Conformément au contenu écrit
de la clause, la restriction porte en partie ou tout à la fois, sur :
ππ des fonctions précises (ex. : interdiction de se faire embaucher pour

exercer des fonctions de chef de cuisine dans toutes les autres brasseries
d’une ville) ;
ππ une spécialité professionnelle (ex. : interdiction de se faire embaucher
par des cliniques privées ou de créer une clinique privée dans un certain
rayon kilométrique pour exercer la chirurgie esthétique) ;
ππ des connaissances/un savoir-faire particulier (ex : interdiction de se faire
embaucher par un constructeur automobile parce que l’on est désigné
industriel en carrosserie) ;
189
ππ la possession d’informations financières et/ou commerciales (ex : inter-

diction de se faire embaucher comme commercial ou de s’installer en
qualité d’agent commercial pour prospecter une clientèle dans un certain
rayon kilométrique) ;
ππ un domaine d’activité économique (ex. : interdiction de se faire embau-
cher chez tous les employeurs de la filière « alimentation du bétail » dans
un certain rayon kilométrique).

Clause de non-concurrence
Conséquences
C’est la rupture du contrat de
travail et la fin de la présence
du salarié dans l’entreprise qui
marquent le point de départ de
l’obligation de respecter l’enga-
gement de non-concurrence.
La clause prend effet au moment

même où la relation contractuelle
de travail cesse. En fin de CDI,
cela correspond au lendemain du
dernier jour du préavis s’il est exécuté par le salarié ou le premier jour de la
période de dispense de préavis si l’employeur en a dispensé le salarié.
En cas de fin de CDD, elle prend effet le lendemain du dernier jour d’exécu-
tion du contrat par le salarié.
Le salarié doit alors respecter immédiatement les restrictions et/ou inter-

dictions prévues au contrat. En contrepartie, l’employeur doit lui verser
aussitôt l’indemnité de non-concurrence. Sa prise d’effet n’est toutefois pas
conditionnée par la façon dont le contrat de travail est rompu, sauf en cas
de dispositions d’une convention ou d’un accord collectif ou de la clause
elle-même.
190
Claude de non-concurrence
Circonstances Effet ? Remarques

À condition que la durée de la période soit
Fin de période d’essai ou de
suffisamment longue et significative pour
période probatoire suite à ü que le salarié ait pu acquérir connaissances
embauche
et savoir-faire
Démission ü N/A
Licenciement économique ü
La nature du licenciement n’influe pas sur la
Licenciement jugé par la suite validité de la clause
« abusif »
ü
Préretraite ü N/A
Retraite (départ/mise) ü N/A
Fin de CDD ü N/A
L’état de santé du salarié n’influe pas sur le
Maladie/inaptitude ü mécanisme de la clause
Départ négocié ou rupture
conventionnelle homologuée
ü N/A
L’entreprise peut toujours être reprise, et le

Cessation d’activité de
l’entreprise
ü fonds de commerce doit continuer à être
protégé
L’absence de reprise de l’entreprise et/ou
Cessation définitive de l’acti- l’impossibilité de cession du fonds de com-
X merce rendent la clause de non-concurrence
sans objet
Obligations de l’employeur : les indemnités

La cessation non motivée par l’employeur du versement de l’indemnité de
non-concurrence libère le salarié du respect de celle-ci. Si l’ancien employeur
cesse de verser la contrepartie financière, l’ex-salarié n’est plus tenu de res-
pecter la clause de non-concurrence, à condition que cette cessation ne soit
pas motivée par une violation de la clause. L’employeur, qui change d’avis et
ne souhaite pas verser d’indemnités de non-concurrence, peut délivrer le sala-
rié de son engagement à condition de respecter formalités et délais.
191
Formalisme
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être écrite et signée par
les parties au contrat de travail. Elle doit être acceptée librement et volontaire-
ment par le salarié sans contrainte exercée par l’employeur.
L’employeur qui se réclame de l’existence et des effets d’une clause de non-

concurrence doit apporter la preuve de son existence : pour cela, il doit
pouvoir fournir un document écrit.
Contrat de Convention de
Avenant au contrat Transaction
travail départ négocié
L’engagement de non-concurrence fait
Mention dans un
partie du dispositif sur lequel les par-
Mention à avenant général
ties s’accordent pour :
l’intérieur du ou spécialement
Comment ? • organiser la rupture du contrat
contrat de consacré à l’en-
(départ négocié)
travail gagement de
• prévenir ou mettre fin à leur litige
non-concurrence
(transaction)
Signature
du contrat/ Rupture du Après la rupture
Modification
promesse contrat de travail du contrat
d’embauche
Les parties sous-
crivent ou Les parties Les parties
modifient l’en- souscrivent ou souscrivent ou
Les parties
gagement de modifient l’en- modifient l’en-
Quand ? souscrivent
non-concurrence gagement de gagement de
l’engagement
après la conclu- non-concurrence non-concurrence
de non-concur-
sion du contrat de au moment où ils après la rupture
rence dès le
travail : il y a alors tombent d’accord du contrat de tra-
recrutement
modification du pour mettre fin vail au moment
ou lors de
contrat avec procé- à leur relation où la relation
l’embauche
dure et accord du contractuelle de contractuelle de
salarié à obtenir par travail travail a déjà cessé
l’employeur
Attention ! Lorsqu’une convention collective comporte des dispositions impé-

ratives liées à la non-concurrence, le document écrit qui met en place ou modi-
192
fie l’engagement de non-concurrence doit obligatoirement en tenir compte et

en respecter les règles et principes. À défaut, le juge peut imposer le respect de
ces règles aux parties ou considérer la clause de non-concurrence comme nulle
et de nul effet.
Caractéristiques
La clause de non-concurrence doit présenter cumulative-
ment quatre caractéristiques sous peine de nullité.
L’absence d’une de ces conditions suffit à rendre la

clause nulle et de nul effet.
Ces dernières sont détaillées dans le tableau ci-dessous.
• Pour imposer au salarié la non-concurrence, l’employeur

doit justifier du fait que le salarié possède un ou plusieurs
éléments susceptibles de porter atteinte au devenir de
l’activité de son entreprise, et/ou de se retourner contre
Clause indispensable à
elle s’ils sont mis au service d’une autre entreprise
la protection des intérêts
• Exemple : contact direct avec une clientèle, maîtrise d’un
légitimes de l’entreprise
savoir-faire spécifique, possession d’informations straté-
giques, etc.
• Cet argumentaire de prévention d’un risque réel et objec-
tif doit être rédigé dans la clause
L’employeur doit limiter la portée de la clause de

non-concurrence :
• dans le temps, la restriction et/ou interdiction doit durer
seulement un nombre réduit de mois ou années
• et dans l’espace, la restriction et/ou interdiction ne doit
pas couvrir la totalité d’un territoire (ville, département,
Limite temporelle et région, pays entier)
spatiale Cette double limitation doit figurer clairement et explici-
tement dans la rédaction de la clause et doit tenir compte
pour son dosage :
• de l’exercice habituel des fonctions du salarié
• de la nature de l’activité de l’entreprise
• des éléments possédés par le salarié
• et de l’état de la concurrence sur le marché de l’entreprise
193
• L’employeur doit verser au salarié une indemnité de

non-concurrence
• Durée de versement : pendant tout le temps de la durée
de l’engagement de non-concurrence, où il a été respecté
par le salarié si ce dernier vient à ne plus le respecter
Versement d’une • Montant : fixé unilatéralement par l’employeur au
contrepartie financière au moment de l’embauche, ou négocié avec le salarié (modi-
salarié fication du contrat, départ négocié, transaction)
• Nature : comme un salaire brut, donc subissant charges,
taxes et impôts
• Modalités de versement : mensuel, le plus souvent
• Un montant trop faible, voire dérisoire peut entraîner la
nullité de la clause de non-concurrence
L’employeur doit tenir compte des caractéristiques profes-
sionnelles et personnelles du salarié :
• types de fonctions exercées dans son entreprise
• qualifications/diplôme
• âge
• attractivité et valeur de son profil sur le marché
Intégrer et tenir compte • difficultés ou facilités de retrouver un emploi du même
des spécificités de l’emploi type et dans un secteur géographique donné
et/ou des fonctions du • capacités de se mettre à son compte, etc.
salarié Cet ensemble ne doit pas figurer en tant que tel dans la
rédaction de la clause, mais doit guider l’employeur pour :
• savoir s’il convient ou non d’imposer un engagement de
non-concurrence
• fixer et doser les limites de l’engagement de non-concur-
rence dans le temps et l’espace
• fixer le montant de la contrepartie financière
• Au moment où la clause va prendre effet, l’employeur
Prévoir et organiser les peut avoir le souhait de ne pas la mettre en œuvre
modalités de la levée de la • Il lui faut donc prévoir cette hypothèse et les conditions
clause de non-concurrence dans lesquelles la levée de la clause interviendra : forma-
lisme, délai
Attention ! Lorsqu’une convention collective comporte des dispositions impé-

ratives relatives aux limites dans le temps et/ou l’espace et/ou à l’indemnité de
non-concurrence, la clause doit les respecter et intégrer dans ses mécanismes.
À défaut, le juge peut imposer le respect de ces règles aux parties au contrat de
travail ou considérer la clause de non-concurrence comme nulle.
194
Risques du salarié en cas de non-respect

L’ex-salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence encourt des
risques financiers et des poursuites judiciaires.
• Principe : l’ex-salarié commet des actes de concurrence

réelle objectivement avérés et matérialisés
• Violation reconnue : reprise de contact avec d’anciens
clients même si ce sont ces derniers qui prennent l’ini-
tiative du contact ; création par le salarié, la veille de la
fin de son contrat de travail, d’une entreprise ayant la
même activité, et dans la même ville, que celle de son
employeur ; embauche pour exercer les mêmes fonc-
tions chez un concurrent de l’employeur, etc.
• Violation non reconnue : se porter candidat à un
emploi auprès d’une entreprise concurrente, participer
Hypothèses de non-respect
à de simples actions de formation au sein d’une entre-
prise concurrente, préparer la création d’une société
concurrente, mais dont l’activité démarrera lorsque la
clause de non-concurrence aura expiré, exercice chez
un concurrent d’une activité professionnelle non visée
par la clause, etc.
• Moment de survenue des faits : après la cessation de
l’exécution de la relation contractuelle de travail
• Charge de la preuve : c’est à l’ancien employeur de
prouver la violation de la clause de non-concurrence
lorsqu’il invoque ce fait
L’ancien employeur qui peut démontrer la violation de la

Cessation du v ersement
clause de non-concurrence peut cesser le versement de
de l’indemnité de
l’indemnité de non-concurrence dès le moment où les
non-concurrence
faits sont avérés
• Certains engagements comportent une clause pénale

• Définition : dispositif fixant à l’avance et forfaitairement
le montant des réparations que l’ex-salarié doit à son
ex-employeur
Application d’une clause • Effet de « dispense » en cas de procès, l’ex-employeur
pénale n’a ni à chiffrer ni à démontrer l’étendue du préjudice
subi ; le juge prononce une condamnation sur la base
du montant indiqué par la clause pénale
• Modération par le juge : si le juge estime que le mon-
tant est trop élevé, il peut le réduire
195
• Tribunal compétent : conseil de Prud’hommes

• Procédure rapide : l’ex-employeur peut utiliser la procé-
dure du « référé » pour obtenir une décision rapide si la
Poursuites judiciaires
violation de la clause par l’ex-salarié est un fait évident
et incontestable ; la validité du contenu de la clause de
non-concurrence ne peut être contestée
• Astreinte : l’ex-salarié peut être condamné à faire ces-
ser son activité (salariée ou non salariée) concurrente
sous astreinte financière (exemple : cesser une activité
concurrente à dater du 17 février sous astreinte de
500 € par jour de retard et/ou jour où l’activité se sera
continuée)
• Remboursement des sommes perçues au titre de
l’indemnité de non-concurrence : l’ex-salarié peut être
Condamnations possibles condamné à rembourser à son ancien employeur les
montants reçus correspondant aux périodes où il avait
commencé à ne plus respecter son engagement de
non-concurrence
• Clause pénale
• Dommages et intérêts : après que l’ancien employeur
ait prouvé l’existence et l’étendue d’un préjudice finan-
cier, l’ex-salarié peut être condamné au versement de
dommages et intérêts à son ancien employeur
En cas d’embauche, par un nouvel

employeur, d’un ex-salarié lié par une
clause de non-concurrence à son
ancien employeur, celui-ci peut mettre
en cause la responsabilité du nouvel
employeur pour avoir embauché le
salarié lié à lui par une clause de non-
concurrence. Pour cela, il doit avoir
d’abord averti le nouvel employeur de
l’existence et de la portée de cette clause de non-concurrence. Si le nouvel
employeur conserve l’ex-salarié dans son effectif malgré cet avertissement,
l’ancien employeur peut le poursuivre devant le tribunal de commerce ou
celui de grande instance, pour concurrence déloyale et afin d’obtenir l’indem-
nisation du préjudice découlant de cette concurrence déloyale.
196
Le nouvel employeur qui n’a pas été informé de l’existence de la clause de

non-concurrence par l’ex-salarié peut rompre le CDI (licenciement) ou le CDD
(rupture anticipée) pour faute grave tirée de la dissimulation frauduleuse de
cette information.
La clause de confidentialité
La clause de confidentialité du contrat de travail interdit au salarié de
divulguer à autrui toute information sensible et stratégique de la vie de l’en-
treprise. L’objectif est d’obtenir son silence et sa discrétion.
Informations concernées
L’interdiction de la clause de confidentialité concerne des données et informa-
tions stratégiques, sensibles et importantes pour l’entreprise.
Exemple : sur sa santé financière, son portefeuille-clients, sa stratégie commer-

ciale, le développement de ses produits, etc.
Le silence sur ces données doit être respecté en interne (vis-à-vis des salariés
de l’entreprise) et en externe (vis-à-vis des tiers et/ou du public).
Le salarié lié par une clause de confidentialité est contraint de faire constam-
ment l’effort de non-divulgation dès qu’il connaît et possède les informations
et données protégées.
À noter : cette exigence peut concerner tous les niveaux de l’effectif de l’entre-
prise, cadres et non-cadres, à partir du moment où l’employeur veut se prému-
nir de toute fuite de la part de qui que ce soit.
Conséquences
Cet effort de non-divulgation prend et produit effet pendant tout le temps
que dure le contrat de travail et postérieurement à sa rupture. L’insertion
d’une telle clause n’est pas conditionnée par la nature du contrat de travail :
CDI, CDD, temps partiel, etc. Tous les contrats peuvent la contenir si la pro-
tection des intérêts de l’entreprise l’exige.
197
Le non-respect de la clause de confidentialité par le salarié l’expose à un

licenciement et à la mise en cause de sa responsabilité civile et financière par
l’employeur devant le juge prud’homal avec l’obligation de le dédommager
de tout préjudice résultant d’une divulgation d’informations (même en l’ab-
sence de faute lourde).
Contenu
La clause de confidentialité détermine la nature des informations à ne pas
divulguer, ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié entre en posses-
sion de ces données.
Elle doit figurer dans un contrat de travail (ou un avenant) écrit et signé par
le salarié afin de lui être opposable : la signature manifeste l’acceptation de la
clause et de tous ses effets et conséquences par le salarié.
Mentions Explications
Mention impérative :
• de ce qui rend la clause indispensable à la protection d’un
Motivation de la nécessité
intérêt légitime de l’entreprise
d’insérer une telle clause
• du contexte professionnel précis et/ou la nature des fonc-
tions du salarié qui justifient le recours à cette clause
Indication de la nature des informations protégées :

• mention générale (tous les faits intéressant l’entreprise)
Définition des types • mention particulière (uniquement certaines données
d’informations et données financières, comptables, commerciales, technologiques,
dont la divulgation est etc.)
interdite La clause doit viser toutes les situations d’entrée en posses-
sion des informations jugées sensibles (par hasard, par le
biais de l’appartenance à un service, etc.)
Insertion de mécanismes Si une convention collective prévoit un formalisme parti-

conventionnels (le cas culier et des conditions spécifiques de confidentialité et de
échéant) discrétion, la clause devra en tenir compte et les intégrer

Clause de confidentialité
198
Le forfait jours-cadres
L’utilisation par l’employeur d’une clause forfaitisant le temps de travail à
l’année n’est pas libre, mais conditionnée à l’agrément d’une convention col-
lective et à celui du salarié.
Avantages pour l’employeur

La clause de forfait-heures ou de forfait-
jours pour les cadres donne la possibilité
d’échapper au décompte du temps de
travail à la semaine pour passer à une
périodicité annuelle.
Lorsque l’employeur fait travailler des

salariés dans le cadre de la durée légale
hebdomadaire du travail de 35 h, les
dépassements entraînent le décompte des
heures supplémentaires quand les salariés
ont reçu pour instruction de travailler plus.
Ces heures supplémentaires donnent

ensuite lieu à une majoration du salaire,
et doivent être compensées par des repos de remplacement (s’ajoutant à la
majoration) lorsqu’elles dépassent une certaine quantité.
Leur utilisation est de plus plafonnée (contingent annuel et par salarié), et

le franchissement de plafond nécessite une autorisation de l’inspecteur du
travail.
Enfin, les heures supplémentaires entraînent régulièrement l’information et

la consultation des représentants du personnel et imposent la mise en place
d’outils et/ou systèmes de comptabilisation et de suivi ainsi que de traitement
de la paye.
Le forfait jours-cadres annuel (en heures ou en jours) permet à l’employeur de

s’exonérer totalement ou partiellement de ces contraintes ou de s’en alléger.
199
Forfait jours-cadres et heures-cadres : avantages
Forfait Forfait
Formalités
jours-cadres heures
Décompte et paiement du temps de travail dans le cadre
de la semaine civile
X X
Paiement de majorations de salaires ü X
Suivi et vérification du franchissement (ou non) du
contingent annuel d’heures supplémentaires
X X
Attribution de repos compensateurs de remplacement X X
Autorisation de l’inspecteur du travail pour franchissement
du contingent annuel d’heures supplémentaires
X X
Information/consultation des représentants du personnel
(heures supplémentaires + contingent)
X X
En outre, le décompte et le paiement d’heures supplémentaires impliquent

un suivi hebdomadaire, un récapitulatif et paiement mensuel et une varia-
tion du contenu du bulletin de salaire en fonction du nombre d’heures
supplémentaires.
Le forfait simplifie tout cela puisque le contenu du bulletin de salaire ne

change jamais (si le forfait est respecté et ne connaît pas de dépassements) :
ππ il indique toujours le même type de forfait et une base annuelle identique

et invariable,
ππ ainsi qu’un montant de rémunération qui ne connaît pas de fluctuations,
peu importe le cours des semaines et des mois.
Conditions d’utilisation
L’employeur ne peut, de sa propre initiative, utiliser les clauses de forfait
jours-cadres, leur emploi n’est pas discrétionnaire.
Il ne peut user de ce type de clause qu’à la condition d’y être autorisé par une
convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord
d’entreprise ou d’établissement.
200
De plus, leur contenu doit comporter obligatoirement les mentions spéci-

fiques énoncées dans le tableau ci-dessous.
Type de forfait annuel Contenu obligatoire
• Les catégories de salariés pouvant être forfaitisées

Forfait annuel en • La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est
heures établi
• Les caractéristiques et contenus de la clause organisant le forfait
• Les catégories de salariés pouvant être forfaitisées
• La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est
établi et qui ne peut dépasser 218 jours
• Les caractéristiques et contenus de la clause organisant le for-
fait lui-même
Forfait jours-cadres • Les modalités de suivi de l’organisation et de la charge de tra-
vail des salariés, de l’amplitude des journées de travail
• Les modalités de décompte des journées et demi-journées tra-
vaillées, de prise des journées et demi-journées de repos
• Les conditions de contrôle de l’application de la convention ou
de l’accord collectif
L’employeur ne peut, de sa propre initiative, faire signer des clauses à ses

salariés afin de mettre en place le système du forfait annuel s’il n’y a pas d’ac-
cord. S’il le fait, il s’expose :
ππ à la nullité de la convention de forfait et au retour au droit commun ;

ππ à des demandes de rappels de salaire de la part de ses salariés.
Pour aller plus loin, téléchargez nos modèles de contrat :

Clause de forfait annuel en heures
et Clause de forfait annuel en jours
Catégories de salariés visés

Comme le forfait jours-cadres est un mode d’organisation du travail déro-
gatoire, seule une minorité de salariés peut signer ce type de clause. Les
catégories visées sont déterminées par le Code du travail et la convention ou
l’accord collectif autorisant le recours aux clauses de forfait annuel.
201
Catégories de salariés visés par le forfait jours-cadres
Modalités Forfait annuel en heures Forfait annuel en jours
• Cadres non soumis à un horaire collectif

et disposant d’une réelle autonomie dans
• Cadres non soumis à un
l’organisation de leur temps de travail et
horaire collectif
emploi du temps
Peuvent • Non-cadres disposant d’une
• Non-cadres disposant d’une réelle
signer réelle autonomie dans l’orga-
autonomie dans l’organisation de leur
nisation de leur temps de tra-
temps de travail et emploi du temps et
vail et emploi du temps
dont la durée du travail ne peut être
prédéterminée
Chef de service ou de départe- Chef de service ou de département, com-

ment, commercial développant mercial développant lui-même son secteur
Exemples
lui-même son secteur ou son ou son portefeuille, ingénieur chef de pro-
portefeuille, etc. jet, rédacteur en chef d’une revue, etc.
Formalisme
Seule la signature de la clause de forfait jours-cadres par le salarié fait foi et
vaut preuve de cet accord. En cas de besoin, l’existence du forfait est à prou-
ver : celui qui l’invoque doit en rapporter la preuve.
Il est donc nécessaire qu’il se présente sous forme de document écrit et signé
comportant les mentions spécifiques énoncées dans le tableau ci-dessous.
Mention contractuelle qui :

• lie employeur et salarié
• manifeste l’acceptation par le salarié du travail selon le système du forfait
annuel (heures ou jours) proposé par l’employeur
• détermine le volume d’heures ou le nombre de jours de travail du salarié
au cours de l’année civile (dans la limite prévue par l’accord collectif ins-
Nature taurant le forfait, ce qui signifie que le nombre de jours prévu par la clause
peut être inférieur…)
• fixe la rémunération applicable en contrepartie du volume d’heures ou du
nombre de jours travaillés
• organise, dans le strict respect des règles de l’accord collectif instaurant le
forfait, les conditions de son fonctionnement en cas d’embauche ou pas-
sage en forfait jours en cours d’année, maladie, maternité, etc.
202
Sauf exigences de l’accord collectif instaurant le forfait-jours, aucun modèle

et/ou mention obligatoire n’est prévu(e) par la loi ; la clause doit alors être :
• écrite, soit insérée directement dans le contrat de travail ou dans une
annexe (hypothèse de l’embauche), soit ajoutée au contrat sous forme
d’avenant (hypothèse d’un passage au forfait-heures ou jours d’un salarié
Contenu
déjà embauché, mais à 35 h/semaine)
• rédigée de façon à indiquer le/les volume(s) d’heures ou le nombre de
jours travaillés dans l’année, rémunération, condition d’acquisition et de
prise des congés payés, etc.
• cosignée par l’employeur et le salarié
À noter : en cas de modification ultérieure de la clause de forfait par l’em-

ployeur, l’accord préalable du salarié doit être obtenu et un avenant modificatif
doit être rédigé et signé.
La clause de forfait-heures
ou jours doit être proposée
par l’employeur au salarié et
non pas imposée.
Lors du recrutement et/ou

à l’embauche, elle fait par-
tie intégrante du contenu
de la lettre d’embauche ou
du contrat de travail : le
salarié ne peut en discuter
les termes (ou rarement),
il n’est libre que d’accepter ou de refuser en bloc les conditions d’embauche
offertes par l’employeur dont l’organisation du temps de travail (sous forme
de forfait).
Si le contrat de travail est déjà en cours, le changement d’organisation et de

durée du travail qui découle du passage en forfait-heures ou jours est une
modification du contrat de travail souhaitée par l’employeur.
Il doit alors respecter une procédure de proposition de modification au salarié

(avec formalisme et délai) qui a le droit de refuser la modification.
203
Récapitulatif
Modalités Forfait annuel heures Forfait jours-cadres

Convention/accord collectif + accord du salarié matérialisé par la signa-
Instauration ture d’un écrit comportant la clause de forfait annuel-heures/forfait
annuel-jours
• Les cadres non soumis à un horaire
collectif et disposant d’une réelle
autonomie dans l’organisation de
• Les cadres non soumis à un
leur temps de travail et emploi du
horaire collectif
temps
• Les non-cadres disposant
Salariés concernés • Les non-cadres disposant d’une
d’une réelle autonomie dans
réelle autonomie dans l’organi-
l’organisation de leur temps
sation de leur temps de travail
de travail et emploi du temps
et emploi du temps et dont la
durée du travail ne peut être
prédéterminée
• Minimum fixé par convention ou
Durée du travail • Minimum : 1 608 h annuelles accord collectif ; choix des parties
forfaitisée • Maximum : 2 002 h employeur + salarié
• Maximum : 218 jours
Possible :
• signature d’un écrit (avenant) • Possible, mais signature d’un écrit
• limite si le forfait est déjà (avenant) avec une limite du dépas-
Dépassement du élevé, le dépassement sera sement fixée par convention ou
forfait coûteux et se heurtera aux accord collectif à 235 j par défaut
limites prévues par les garan- • Rémunération : taux de majora-
ties dont dispose le salarié en tion/jour = 10 % minimum
matière de durée du travail
• Fixée par accord commun
employeur/salarié en référence
100 % du salaire de base avec l’emploi occupé et la classifi-
× 1 607 h (équivalent à 35 h) cation conventionnelle
+ 125 % du salaire de base • En cas de rémunération trop
Rémunération
× nombre d’heures prévu entre insuffisante par rapport aux mon-
contrepartie du
1 607 h et 1 975 h + 150 % tants imposés par le forfait, le
forfait
du salaire de base × nombre salarié peut saisir le conseil de
d’heures éventuellement prévu Prud’hommes pour se faire allouer
au-delà de 1975 une indemnité compensant le pré-
judice subi en référence au niveau
de salaire pratiqué dans l’entreprise
204
Modalités Forfait annuel heures Forfait jours-cadres

• Durée maximale quotidienne
de travail : 10 h
• Durée maximale hebdoma-
daire : 48 h sur une semaine, • Repos quotidien : 11 h de suite
Garanties en
44 h sur 12 semaines de suite • Repos hebdomadaire : 35 h de
matière de durée
• Repos quotidien : 11 h de suite
du travail
suite • Jours fériés
• Repos hebdomadaire : 35 h
de suite
• Jours fériés
• Décompte des heures (documents
ou fichiers d’enregistrement du
temps de travail : accès délégués du
• Décompte des heures (docu-
personnel + inspection du travail)
ments ou fichiers d’enregis-
• Suivi personnalisé : entretien annuel
trement du temps de travail :
avec hiérarchie pour examen de la
accès délégués du personnel
Suivi du forfait charge et de l’organisation du tra-
+ inspection du travail)
vail, de la rémunération, de l’arti-
• Bilan annuel devant le comité
culation entre vie professionnelle et
d’entreprise (information +
vie familiale
consultation)
• Bilan annuel devant le comité
d’entreprise (information +
consultation)
205
CDD d’un an
Je suis présidente d’une association, et le conseil d’administration souhaite
embaucher une personne sur un poste de secrétariat.
Nous souhaiterions faire un CDD d’un an à temps complet, car nous ne savons
pas si nous aurons les financements la deuxième année.
Dans ce cas, quel est le motif du CDD ?
Question de Mimi63
« Monsieur X est engagé par l’association Y en vue de faire face à un accrois-
sement temporaire d’activité. » Le motif ici est un surcroît de travail.
Rappel : CDD initial + un seul renouvellement = 18 mois maximum.
Mention de la date de fin de CDD

Je suis actuellement employée en CDD comme serveuse dans une auberge. Sur
mon contrat, la date de la fin de mon CDD n’est pas précisée.
Seule la saison est mentionnée, et il s’avère que je suis travailleuse handicapée
avec des problèmes aux épaules, et ce travail est trop dur pour moi.
Puis-je demander à mon patron de mettre fin à mon CDD, ne faisant pas l’affaire
ni au service ni à la plonge ?
Le rythme de travail ne convient pas et je suis vraiment mal ; je pensais y arriver,
mais je me suis trompée, que puis-je faire pour mettre fin à mon contrat ?
Question de Nicky
Effectivement, dans certains cas, et notamment en cas de travail saisonnier,
aucune date de fin ne figure sur le CDD : le contrat s’arrête à la fin de la
saison.
206
Si vous êtes toujours en période d’essai, vous pouvez rompre le contrat sans
motif ni procédure.
Si la période d’essai est passée, je vous invite à faire part de votre problème
à votre employeur, une rupture conventionnelle est peut-être possible.
Autrement, parlez-en à votre médecin, il pourra peut-être vous délivrer un
certificat d’inaptitude.
Des lois différentes selon les contrats ?

Les lois sont-elles les mêmes pour n’importe quel type de contrats ? Par exemple,
les jours de congé peuvent-ils être en trois demi-journées dans le cadre d’un
CDD en restauration ?
Question de Lolo
Les lois sont régies par le Code du travail, mais en restauration, vous avez
aussi une convention collective (CCN) qui, comme toute CCN, prend le pas
sur le Code du travail.
Contre toutes idées reçues, les CCN sont parfois plus défavorables que le
Code du travail.
Temps de travail maximal mensuel

Une personne travaillant 112 h par mois, peut-elle travailler en plus en CDD
pour 35 h/semaine ?
Question de Tibba
Rien ne vous empêche de cumuler plusieurs emplois si vous avertissez le
dernier employeur lors de la signature du contrat.
En effet, dans un contrat de travail, est indiquée la clause suivante : « M ou
Mme X déclare être libre de tout engagement… », ce qui n’est pas le cas. Le
contrat doit donc indiquer que vous travaillez et que les deux employeurs
sont avertis.
C’est interdit par contre si les deux entreprises sont concurrentielles ou si
vous profitez d’un arrêt maladie pour travailler en CDD.
207
Cumul emploi salarié et auto-entrepreneur

Je suis cadre dans une société au sein de laquelle j’interviens comme respon-
sable comptabilité. Mon contrat de travail comporte une clause de non-cumul
d’activités professionnelles. En fait, selon cette clause, je dois demander l’autori-
sation préalable à la direction générale. J’ai engagé une formation dans le but de
devenir agent mandataire à temps choisi et je compte pour cela utiliser le statut
d’auto-entrepreneur.
Occupant un poste non stratégique, cette clause dans mon contrat est-elle
légale ? Elle a été généralisée dans tous les contrats y compris les postes d’em-
ployés, sans explication ni limitation.
Quels risques est-ce que j’encours à ne pas déclarer ma nouvelle activité com-
plémentaire à mon employeur (qui se donne apparemment un droit de refus),
que j’exercerais, bien évidemment, occasionnellement en soirée et les samedis ?
Est-ce que j’encours un risque complémentaire à rendre service à des collègues
de travail ?
Question de Christophe
La clause est tout à fait légale, de l’ouvrier jusqu’au cadre supérieur. Mais
que dit réellement cette clause ? Que vous devez travailler exclusivement
pour votre employeur pendant toute la durée du contrat ? En Droit du tra-
vail, les mots sont importants !
Le risque : il faut être sûr que votre activité n’est pas du tout concurrentielle
à votre employeur et qu’elle ne vous pénalise pas sur le plan professionnel
en termes de temps, de rendement, de résultat… et qu’elle ne porte préju-
dice à personne.
Vous pouvez taire votre seconde activité à votre employeur, mais s’il le
découvre et qu’il cherche un motif valable pour vous virer, vous risquez le
licenciement pour faute (lourde ou grave) avec le risque de vous retrouver
sans préavis ni indemnité.
208
VI.
Le déroulement
d’un contrat de travail
Le déroulement d’un
contrat de travail tient
compte de plusieurs élé-
ments : la période d’essai,
les arrêts (hors accident
du travail ou maladie pro-
fessionnelle), le calcul des
congés payés, la forma-
tion des salariés, la
maternité d’une salariée
et le pouvoir disciplinaire
de l’employeur pour sanc-
tionner un employé.
Tous ces facteurs sont indispensables au bon déroulement de la vie de l’en-

treprise, et salariés et employeurs sont dans l’obligation légale de respecter
certains droits et procédures, au risque de se voir sanctionnés.
209
VI. Le déroulement d’un contrat de travail
Le renouvellement d’un CDD

Le renouvellement est une possibilité d’allongement de la durée d’un CDD
qui ne concerne que les contrats à terme précis. Cela permet à la fois de
poursuivre la relation contractuelle au-delà du terme indiqué dans le contenu
du contrat initial, mais aussi d’ajouter, à la durée initiale du contrat, une durée
supplémentaire.
Il n’y a alors aucun délai de séparation entre les deux contrats conclus l’un à
la suite de l’autre, car c’est le même contrat qui se poursuit.
Important : à ne pas confondre avec la possibilité de conclure un nouveau

contrat avec le même salarié et/ou sur le même poste dans l’hypothèse d’une
succession de contrats.
Principe
Seuls les CDD conclus de date à date peuvent faire l’objet d’un renouvel-
lement, c’est pourquoi il n’est possible que pour les CDD dont le terme est
précis : contrats dont le contenu mentionne avec précision une date de com-
mencement et une date de fin bien précise.
Pour pouvoir renouveler un CDD, l’employeur n’a pas besoin d’utiliser une
clause ou une mention dans le contenu du contrat de travail. Même en l’ab-
sence de clause prévoyant le renouvellement, celui-ci peut être proposé et
réalisé.
L’employeur ne peut toutefois pas refuser le renouvellement de son CDD à un
salarié pour des motifs discriminatoires (origine ethnique, sexe, etc.), sinon il
s’expose à des poursuites judiciaires et une condamnation à dédommager le
salarié.
De son côté, le salarié a le droit de refuser une proposition de renouvellement
s’accompagnant d’une modification du contrat ; dans ce cas, il ne perd pas le
bénéfice de l’indemnité de fin de contrat.
Toutefois, malgré la présence d’une clause de renouvellement dans le contrat
initial, l’employeur peut refuser de prolonger le CDD lorsqu’un salarié est vic-
time d’un accident du travail ou lorsqu’une employée est enceinte.
210
Dans ce cas, si l’employeur est poursuivi devant le juge prud’homal, il devra

justifier d’un motif réel et sérieux de non-renouvellement sans rapport avec
l’accident du travail ou la grossesse.
S’agissant des représentants du personnel, le non-renouvellement n’est pos-

sible que sur autorisation de l’inspecteur du travail.
Attention ! Un non-renouvellement abusif de CDD peut donner lieu à une

condamnation de l’employeur et à indemnisation du salarié.
Par ailleurs, un CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois et à condi-
tion de ne pas entraîner le dépassement de la durée maximale obligatoire du
contrat.
La seule exception concerne alors un renouvellement conclu pour un motif

lié à l’emploi et/ou à la formation ou dans une entreprise ayant procédé à un
licenciement économique trois mois avant d’utiliser un CDD pour l’accroisse-
ment temporaire de son activité.
En outre, la durée du renouvellement peut être différente de la durée initiale

du contrat, soit en étant plus grande, soit en étant plus petite.
Ainsi, un CDD initial de douze mois peut être renouvelé soit pour quatre mois
supplémentaires, soit pour dix mois.
Motivation
À l’image du contrat initial, qui doit être conclu pour un motif prévu par le
Code du travail, le renouvellement doit également être motivé.
Cela implique la poursuite d’un contrat dont le Code du travail exige qu’il
soit, au départ, conclu en raison d’un motif autorisant l’employeur à l’utiliser.
Exemple : un CDD est initialement conclu en raison d’un accroissement

temporaire de l’activité de l’entreprise dû à la période des soldes dans un
magasin.
Au moment où il est renouvelé et prolongé et pendant tout le temps de cette
prolongation, la période des soldes doit toujours être en cours et l’activité du
magasin doit toujours être supérieure à la normale.
211
Formalisme
L’employeur doit notifier au salarié sa proposition de renouvellement et/ou
lui faire signer un avenant. La nature de cette formalisation varie toutefois
en fonction de la présence, ou non, d’une clause de renouvellement dans le
contenu du contrat initial.
Ainsi, en présence d’une telle clause, l’employeur se doit de notifier, par

courrier, au salarié le possible renouvellement du CDD conformément aux
conditions prévues par la clause. Sinon, il doit d’abord proposer au salarié le
renouvellement de son CDD (par mail ou courrier), puis lui faire signer un
avenant si ce dernier accepte.
Attention ! Le renouvellement du CDD ne peut fournir ni l’occasion ni le motif,

pour l’employeur, d’une modification du CDD (concernant le temps de travail,
la rémunération, les tâches à accomplir, etc.) imposée au salarié par ce biais.
Transformation en CDI
Après la période de renouvellement du CDD, la poursuite sans interruption de
l’exécution du contrat de travail avec le salarié se fait dans le cadre d’un CDI,
sauf si l’employeur conclut un nouveau CDD avec le salarié conformément
aux règles applicables en cas de succession autorisée de CDD.
Dans ce cas, le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme du CDD, et la

durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue
dans le nouveau contrat (sauf si le nouveau contrat concerne des fonctions
différentes exigeant des qualités et/ou compétences différentes de la part du
salarié).
Par ailleurs, si la continuation de la relation contractuelle est conditionnée par

la conclusion d’un nouveau contrat, le salarié devra éventuellement accepter
de nouvelles conditions de rémunération, d’horaires, de contenu de fonctions,
etc.
À noter : si la continuation de la relation contractuelle n’entraîne aucune for-

malisation, le salarié peut prétendre au maintien et à la continuité des mêmes
conditions contractuelles (salaire et horaires).
212
La maladie
La maladie entraîne la suspension de l’exécution du contrat de travail, sans
pour autant provoquer automatiquement sa rupture.
Une absence légitime, mais justifiée

Le salarié a le droit d’être absent de l’entreprise pour maladie. En étant lié
à son employeur par un contrat de travail, le salarié doit être présent dans
l’entreprise et/ou sur son lieu de travail afin d’effectuer matériellement et
réellement la prestation qu’il doit à l’employeur, selon l’horaire en vigueur. Le
salarié ne peut donc pas être absent sauf excuse et/ou justification de cause
et durée.
La maladie est bien sûr une cause légitime d’absence et de non-exécution du

contrat de travail par le salarié : l’employeur doit donc l’accepter et aucune
sanction disciplinaire ne peut être prise sauf en cas de non-justification et/ou
fausse justification.
Le tableau ci-dessous présente les modalités de justification nécessaires en cas

d’absence du salarié pour cause de maladie.
Démarches Explications
Justification de Le salarié absent pour maladie doit informer son employeur de :
l’absence pour • la raison de son absence
maladie • la durée (prévisible) de cette absence
Le salarié doit informer son employeur en lui communiquant l’un des

documents suivants :
• certificat (modèle CERFA) d’arrêt de travail rempli et signé par le
médecin référent du salarié
• lettre manuscrite remplie et signée par le médecin référent du salarié
Modalités de la
• certificat (modèle CERFA) d’hospitalisation rempli et signé par le
justification
médecin hospitalier
Contenu du document justificatif :
• indication du nombre de jours d’arrêt de travail
• point de départ de l’arrêt de travail
• éventuelle prolongation d’un arrêt de travail précédent
213
L’information de l’employeur doit être faite :

Délai de
• soit au cours des premières 48 h d’absence
justification
• soit en observant le délai prescrit par la convention collective
• Le salarié qui ne justifie pas de son absence-maladie dans le délai
requis s’expose à la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de
l’employeur
• Habituellement, l’employeur demande au salarié (voire le met en
demeure) de justifier son absence ; si aucune nouvelle n’est donnée
après 48 h, il déclenche une procédure disciplinaire faute de réponse
du salarié
Justification hors • Limite de la réaction de l’employeur s’il est informé de la réalité de la
délai maladie du salarié (par un quelconque moyen), même en l’absence
de notification d’un justificatif médical en bonne et due forme, la
prise d’une sanction contre le salarié pourra alors être contestée
notamment si elle entraîne la rupture du contrat de travail ; c’est
cependant au salarié de prouver que l’employeur connaît la réalité de
l’état de maladie
• Le salarié absent (pour maladie) sans justification ne peut être pré-
sumé en situation de démission par l’employeur
• Est passible de sanctions disciplinaires le salarié qui justifie son

absence-maladie à l’aide d’un certificat médical de complaisance,
Faux justificatif d’un faux certificat médical, d’un certificat médical falsifié
d’absence pour • C’est à l’employeur de prouver le caractère complaisant et/ou fal-
maladie sifié : cela rend difficile la justification de la sanction (notamment si
elle entraîne la rupture du contrat) et expose l’employeur à l’annula-
tion de ladite sanction par le juge prud’homal
Pas de rupture de contrat

Malgré la suspension du contrat de travail pour maladie, le salarié demeure
tenu par un certain nombre de devoirs vis-à-vis de son employeur. Son état
de santé n’est ni un motif de rupture du contrat ni l’occasion pour l’em-
ployeur de sanctionner le salarié ou de le considérer comme démissionnaire
ou encore d’obtenir sa démission. De ce fait, toute mesure prise par l’em-
ployeur au désavantage du salarié à cause de son état de santé pourrait
être considérée comme discriminatoire et entraîner des poursuites judiciaires
contre lui, dont certaines pénales.
214
En outre, la maladie ne peut provoquer que deux types d’effets directs sur le

contrat de travail. Tout d’abord, son déclenchement et sa durée suspendent
l’exécution de la prestation de travail et donc, le salarié n’est plus tenu de
l’exécuter, et ceci sans encourir de sanction ; en parallèle, l’employeur n’est
plus tenu de verser un salaire faute de contrepartie sous forme de travail. En
revanche, sa survenue n’empêche pas le contrat de travail de continuer et ses
obligations d’être maintenues.
La maladie peut également avoir des effets indirects, puisque sa durée et

la fréquence de ses manifestations et répétitions peuvent provoquer des
absences répétées et/ou longues du salarié. Cela peut conduire l’employeur
à envisager la rupture du contrat, non du fait de la maladie elle-même, mais
à cause de ses conséquences sur la disponibilité du salarié, la tenue régulière
de ses fonctions et les problèmes de fonctionnement de l’entreprise que cela
engendre.
Rapports salarié/employeur
Pendant l’arrêt maladie du salarié, les relations entre salarié et employeur
changent. Pour connaître les obligations et interdictions de chacune des par-
ties, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Qui ? Interdictions Obligations

• Restituer à l’employeur et sur sa
demande les biens et matériels
appartenant à l’entreprise (par
ex. : un ordinateur)
• Fournir une prestation de travail
• Communiquer à l’employeur tous
(même à son domicile)
les éléments d’information en sa
• Se rendre dans l’entreprise pour
possession nécessaires au fonc-
une réunion (sur demande de l’em-
Salarié tionnement de l’entreprise (par
ployeur ou sollicitation indirecte)
ex. : un mot de passe informa-
• Traiter des affaires avec des clients
tique, un fichier client, etc.)
(même à son domicile et par télé-
• Demeurer loyal vis-à-vis de l’en-
phone et/ou mail)
treprise (notamment : interdiction
de se livrer à une activité concur-
rente, de dénigrer l’entreprise et/
ou ses produits, etc.)
215
Qui ? Interdictions Obligations

• Transmettre à la CPAM une attes-
• Payer un salaire rémunérant une
tation de salaires pour permettre
prestation de travail (non exécutée)
au salarié de recevoir des indem-
• Décompter la période de mala-
nités journalières
die dans l’ancienneté du salarié
• Maintenir les avantages en
et prendre en compte la durée de
nature : logement et véhicule de
l’absence-maladie pour les droits
fonction
et calcul des congés payés et des
Employeur • Interrompre le cours d’une
jours de repos au titre de la RTT
période d’essai et la prolonger de
(sauf convention collective pré-
la durée de la période d’absence
voyant le contraire)
pour maladie
• Repousser le terme d’un CDD du
• Reporter la prise des congés
fait de la maladie
payés du salarié si la maladie
• Interrompre ou repousser le terme
s’est déclarée juste avant leur
d’un préavis de démission
commencement
Indemnités journalières
En cas de maladie, le salaire est rem-
placé par des indemnités versées par la
Sécurité sociale et éventuellement com-
plétées par une indemnisation patronale.
Le versement de ces dernières est tou-

tefois soumis à la condition de durée
préalable de cotisations. Quant à l’in-
demnisation versée par l’employeur,
sous condition d’ancienneté, elle corres-
pond à une obligation qui découle des
dispositions du Code du travail.
D’autre part, les dispositions d’une convention collective peuvent prévoir

des mécanismes et/ou montants d’indemnisation différents, voire une prise
en charge. Cette dernière est alors effectuée non par l’entreprise, mais par le
régime de prévoyance (institution de prévoyance, mutuelle, compagnie d’as-
surance). Retrouvez, à la page suivante, les différentes indemnités versées au
salarié malade.
216
Indemnités journalières
Types Sécurité sociale Employeur (maintien du salaire selon

d’indemnisation (indemnités journalières) le Code du travail)
Préalablement à la maladie, le salarié doit avoir eu une
activité professionnelle et/ou une rémunération minimum
donnant lieu à cotisations :
• pour avoir droit aux indemnités pendant les six premiers
mois de maladie, la rémunération doit être d’au moins Conditions cumulatives :
1 015 × SMIC horaire dans le semestre précédant l’arrêt – • ancienneté dans l’entreprise d’un an
maladie ; ou à défaut correspondre à 200 h travaillées au • avoir justifié l’absence-maladie par
Conditions cours du trimestre précédant l’arrêt-maladie ou au cours l’envoi d’un certificat médical dans
d’attribution des 90 jours précédant l’arrêt-maladie les 48 h
• pour avoir droit aux indemnités au-delà des six premiers • recevoir des IJ de la Sécurité sociale
mois de maladie, la rémunération doit être d’au moins • être soigné en France ou dans un
2 030 × SMIC horaires dans les douze mois civils précé- pays membre de l’UE
dant l’arrêt-maladie ; ou à défaut correspondre à 800 h
217
travaillées au cours des douze mois civils ou des 365 jours
précédant l’arrêt-maladie, dont 200 h travaillées au cours
du premier trimestre de l’année
• IJ : Indemnité journalière × nombre de jours d’arrêt mala-
die dans la limite de 28, 30 ou 31 j par mois • Indemnisation venant compléter les
• IJ = la moitié du 1/90e du montant total des trois der- IJ de sorte qu’indemnisation patro-
nières paies ayant précédé l’arrêt de travail nale + IJ = salaire maintenu par l’em-
Montant
• Ce montant est limité au plafond de la Sécurité sociale ployeur : pendant les 30 premiers
• Exemple : 5 055 € de rémunération au titre des trois jours d’arrêt = 90 % du salaire brut,
dernières paies, soit 5 055/90 = 51,17 € ; 51,17 €/2 = pendant les 30 jours qui suivent =
25,59 € × nombre de jours indemnisés 60 % du salaire brut
• Délai de carence = 3 jours (non indemnisés au début de • Ces durées sont augmentées de
Durée de l’arrêt) 10 jours par période entière de 5 ans
paiement • Tout le temps de l’arrêt-maladie (tel que prévu par le certi- d’ancienneté
ficat médical) dans la limite de 3 ans
Contrôle du salarié
À partir du moment où le salarié reçoit une indemnisation, il doit se soumettre
à toute demande de justification de la réalité et/ou de la durée de sa maladie
de la part de ceux qui lui versent cette indemnisation. Ce contrôle peut être
fait par la Sécurité sociale ou l’employeur, voire des deux successivement.
• Lieu : à domicile ou sur convocation (locaux de la CPAM)

• Période : à tout moment pendant l’arrêt
• Objet : vérifier si l’arrêt-maladie est justifié, si le salarié malade
Sécurité sociale exerce une activité non autorisée, s’il respecte ses horaires de sortie
• Conséquences en cas d’arrêt maladie non réel : suppression totale
ou partielle du versement des IJ en cas de problème + éventuelles
poursuites judiciaires pénales si fraude
• Lieu : à domicile
• Personne compétente : un médecin mandaté par l’employeur
• Période : à tout moment pendant l’arrêt
• Objet : vérifier si l’arrêt-maladie est justifié, si le salarié malade
exerce une activité non autorisée, si le salarié respecte ses horaires
Employeur de sortie
• Conséquences en cas d’arrêt maladie non réel : suppression totale
de l’indemnisation par l’employeur + information de la CPAM ;
attention, un rapport médical constatant l’absence de pathologie
réelle ne peut servir de fondement à la prise d’une sanction discipli-
naire par l’employeur
Reprise du travail
Le salarié ayant été absent pour maladie doit être contrôlé par le médecin
du travail lors de sa reprise si son arrêt fait suite à : une absence d’au moins
21 jours ; un congé de maternité ; une séquence d’arrêts-maladie répétés.
L’employeur doit impérativement organiser la visite de reprise du salarié et ne

pas laisser passer l’échéance : c’est une obligation de « sécurité/prévention ».
S’il l’oublie, cela peut entraîner des conséquences graves pour lui.
En effet, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux

torts de l’employeur pour cette raison ou mettre en cause sa responsabilité
financière au cours d’une action judiciaire devant le conseil de Prud’hommes,
si le manquement a eu des conséquences graves pour sa santé.
218
Le tableau suivant récapitule les caractéristiques de la visite de reprise

obligatoire.
Suite à une absence d’au moins 21 jours, un congé de maternité, une

Pourquoi ?
séquence d’arrêts-maladie répétés
Quand ? Lors de la reprise du travail et au plus tard dans les 8 jours
Qui ? Devant le médecin du travail du service dont dépend l’entreprise
Déterminer l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à reprendre et exercer ses
Objet
fonctions habituelles sans risque ni danger pour sa santé
Le médecin du travail rédige un avis écrit, qui, au minimum, indique :
• l’aptitude ou l’inaptitude du salarié
• l’éventuelle nécessité d’une seconde visite (15 jours après la première en
cas d’inaptitude)
• d’éventuelles modalités d’aménagements de poste ou de reclassement en
cas d’inaptitude
Si avis d’aptitude Si avis d’inaptitude
• Inaptitude temporaire et/ou partielle : l’employeur
doit solliciter du médecin du travail des propositions
d’aménagement des fonctions et/ou du contenu du
contrat et/ou des conditions de travail du salarié ; il
doit aussi réfléchir de son côté à des solutions, c’est
une obligation
Conséquences • Inaptitude totale : l’employeur doit tenter d’amé-
Le salarié reprend nager les fonctions et/ou contenus du contrat et/ou
ses fonctions conditions de travail du salarié, ou encore le reclasser
habituelles et sur un autre poste dans l’entreprise (ou le groupe, si
l’exécution du l’entreprise appartient à un groupe)
contrat suit son • Inaptitude définitive : l’employeur doit reclasser le
cours normal salarié sur un autre poste dans l’entreprise (ou le
groupe, si l’entreprise appartient à un groupe)
• Reclassement : l’employeur a un mois pour le faire à
l’issue de la seconde visite, à défaut, il doit licencier le
salarié (pour impossibilité de reclassement qu’il devra
prouver) ou maintenir son contrat de travail et le
salaire, mais sans que le salarié travaille en raison de
son inaptitude
À noter : le salarié qui refuse de se présenter devant le médecin du travail mal-

gré l’instruction de l’employeur est passible de sanctions disciplinaires.
219
Les congés payés

Le salarié acquiert des congés payés
en fonction de son temps de travail
effectif au cours de l’année.
Ces derniers sont calculés, rémuné-

rés et pris selon des règles précises
issues, tantôt du Code du travail,
tantôt de la convention collective
applicable.
Conditions d’obtention
Pour avoir droit à des congés payés,
le salarié doit avoir travaillé pendant au moins dix jours (capitalisation de jours
+ prise et/ou paiement) et à l’intérieur d’une période de temps de référence
allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Une durée de travail inférieure ne crée aucun droit ni compensation en

argent.
À noter : les jours de travail sont soit des jours de « travail effectif » avec une
prestation de travail réellement accomplie, soit certaines journées non travail-
lées et limitativement listées par la loi et/ou les conventions collectives qu’il
faut consulter.
Nombre de jours acquis

Le salarié capitalise deux jours et demi de congés par mois de travail ou
période équivalente.
Cela représente un cumul maximum de trente jours de congé ou

cinq semaines par période de référence annuelle complètement travaillée.
Ce mode d’acquisition concerne tous les types de contrats de travail (CDI,

CDD, temps partiel, etc.) et se décline sous la forme habituelle de jours dits
« ouvrables ».
220
Les congés payés du salarié résultent de son travail effectif pendant un mois
au minimum.
Deux jours et demi de congés acquis par un travail effectif étalé sur :
Moins de 24 jours de travail selon le volume

horaire ou sa répartition dans le mois :
1 mois de travail 4 semaines 24 jours • 4 jours de travail par semaine : un mois
du 1er au 30/31 de travail de travail de travail = 16 jours
• 5 jours de travail par semaine : un mois
de travail = 20 jours
Le type de contrat de travail du salarié ne fait pas varier le mode d’acqui-

sition. Ainsi, un salarié à temps partiel sous forme de mi-temps acquiert
2,5 jours et non pas 1,25 jour de congé par mois de travail effectif ou équi-
valent. Symétriquement, on déduit un jour de congé entier pour chaque
absence, même si cette dernière dure seulement une demi-journée.
Par ailleurs, le décompte des jours de congé se fait en jours ouvrables, ce

qui signifie que les jours travaillés pris en compte pour le calcul sont ceux
allant du lundi au samedi, à l’exclusion des dimanches ou des jours fériés non
travaillés.
En cas d’horaires étalés sur cinq jours (ou moins), les jours habituellement non
travaillés sont considérés comme ouvrables malgré tout.
Exemple : une salariée qui travaille du lundi au jeudi quatre semaines de suite

est réputée avoir travaillé six jours ouvrables par semaine, validant vingt-
quatre jours ou un mois de travail effectif et donc deux jours et demi de congés
acquis.
Décompte des congés acquis/pris

Le décompte en jours ouvrables influe sur le calcul des jours de congé capita-
lisés par le salarié, ainsi que sur le calcul des congés pris.
À la fin de la période de référence, l’employeur récapitule le nombre de jours

effectivement travaillés par son salarié pour déterminer son nombre de jours
de congé. Certaines absences minorent ce nombre, d’autres non !
221
Calcul des congés payés en cas d’absence
• Sur 12 mois, le salarié a été indisponible 3 mois en raison d’une opération

chirurgicale, dont la cause est étrangère à son travail, ou d’un temps de
rééducation
Exemple 1 • L’employeur ne décompte donc que 9 mois de travail effectif soit 2,5 jours
de congé × 9 = 22,5 jours de congé arrondis à 23 jours en raison de la
règle qui veut que le nombre de congés calculé et obtenu soit toujours
porté vers le nombre entier supérieur
Sur 12 mois, la salariée a été indisponible :

• 8 semaines en raison d’un grave problème dentaire
• puis 16 semaines à l’occasion d’un congé de maternité
• le cumul de ses semaines d’absence se monte à 24 semaines, mais les
16 semaines de maternité étant assimilées à du travail effectif, elles ne
Exemple 2 sont pas déduites
Le calcul des droits acquis est donc le suivant :
• 52 semaines – 8 semaines d’absence maladie dentaire = 44 semaines de
travail effectif
• soit 44/4 = 11 mois de travail effectif
• donc 11 × 2,5 = 27,5 jours de congé arrondis à 28 jours au total
En outre, lors de chaque prise de congés par le salarié, l’employeur doit pro-
céder à un décompte des jours consommés.
Ce dernier doit alors tenir compte du calendrier de prise pour soustraire à la

totalité des jours acquis (solde) le nombre de jours de congé consommés à
l’occasion d’un départ en vacances.
En pratique, le décompte s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables

inclus dans la période d’absence pour cause de vacances, y compris pour les
aides à temps partiel.
Le point de départ du décompte correspond alors toujours au premier jour

ouvrable où le salarié aurait dû travailler.
Ensuite, le décompte soustrait chaque jour ouvrable inclus dans la période

d’absence jusqu’au jour ouvrable de reprise du travail par le salarié, peu
importe qu’il soit habituellement travaillé ou non.
222
Exemples de calcul des congés payés
Hypothèses Exemples Explications
• Absence d’une durée de 9 j du calendrier

• Absence d’une durée totale de 7 j
Le salarié part en ouvrables
vacances le vendredi • Absence de 6 j de congé décomptés : le
soir de la semaine 1 premier samedi n’étant pas soustrait, car
pour retravailler le habituellement non travaillé ; le dernier
lundi de la semaine 3 samedi étant, lui, décompté, car dernier
jour ouvrable de la période d’absence
pour congés
Salarié travaillant • Absence d’une durée de 10 j du

5 j par semaine, du calendrier
lundi au vendredi • Absence d’une durée totale de 8 j
ouvrables
Le salarié part en • Absence de 8 j de congé décomptés : le
vacances le jeudi soir vendredi suivant le jeudi du départ en
de la semaine 1 pour vacances étant décompté comme jour
retravailler le lundi de de congés pris, car habituellement tra-
la semaine 3 vaillé par le salarié ; de même, les deux
samedis inclus dans la période d’ab-
sence sont des jours ouvrables dans cet
exemple, car inclus dans la période de
prise de congés
• Absence d’une durée de 11 j du

calendrier
• Absence d’une durée totale de 10 j
ouvrables
Salarié travaillant 4 j par semaine (lundi,
• Absence de 9 j de congé décomptés : le
mardi, jeudi, vendredi) et partant en vacances
premier mercredi n’étant pas soustrait,
le mardi soir de la semaine 1 pour retravailler
car habituellement non travaillé ; les
le lundi de la semaine 3
autres mercredis et samedis étant, eux,
décomptés, car jours ouvrables dans cet
exemple, puisqu’inclus dans la période
d’absence pour congés

Organisation de congés payés
223
Organisation
Il appartient à l’employeur d’organiser la prise des congés du salarié en fixant
les dates et en calculant la rémunération.
La prise de ses congés payés par le salarié est une obligation pour l’employeur
qui est tenu de les organiser, les faire prendre au salarié et ne pas faire obs-
tacle à leur prise. Le non-respect de cette obligation l’expose à des poursuites
devant les tribunaux et à des condamnations.
Attention ! L’employeur ne peut contourner cette obligation en proposant au sa-

larié de remplacer la prise effective des congés par une compensation en argent.
Ainsi, c’est à l’employeur que revient la détermination du calendrier de prise
des congés de ses salariés.
Calendrier de prise des congés payés
Du 1er mai au Prise obligatoire Autre aménagement pos-

Période dite
31 octobre de d’un minimum de sible par accord entre
« d’été »
l’année N 12 j ouvrables* salarié et employeur
Du 31 octobre
Hors période Prise possible du Jours de congé supplémen-
de l’année N
d’été solde de congés res- taires éventuellement dus
au 1er mai de
(fractionnement) tant > 12 j au salarié**
l’année N+1
L’employeur prévient le salarié :

Modalités
• dès le départ, par mention dans le contrat de travail
d’organisation
• ou deux mois avant la date prévue, par courrier (LRAR préférable)
* Lorsque le nombre de jours de congé acquis est inférieur à douze, ils doivent être pris
en totalité et en continu lors de la période d’été.
** Le fractionnement de la cinquième semaine de congés (six jours) ne donne droit à

aucun supplément.
Par ailleurs, la rémunération des congés payés diffère de la rémunération

habituelle puisque l’employeur verse, à sa place, une « indemnité de congés
payés » au salarié.
224
Calcul des congés payés : indemnisation du salarié

• Le dixième*
• Le maintien du salaire**
• Soit le dixième des salaires
Calculée selon le • Soit le salaire (fictif) que le sala-
perçus par le salarié pendant
montant le plus rié aurait gagné s’il avait travaillé
la période de référence de l’an-
élevé entre… normalement pendant ses congés
née N-1 si les congés ont été
au lieu d’être absent
pris lors de l’année N
Le dixième ou le maintien :
• inclut toutes les sommes que l’employeur doit obligatoirement
et habituellement verser au salarié en contrepartie de son travail
Éléments pris
(exemple : salaire de base, heures supplémentaires, etc.)
en compte dans
• exclut toutes les sommes couvrant à la fois des périodes de travail et
chacun des deux
des périodes de congés payés (exemple : treizième mois) ou destinées
calculs
à rembourser des frais
• intègre ou non telle somme suivant les règles de la convention
collective
Date de En principe, à la fin du mois des congés sauf règle autre dans la conven-
versement tion collective
Si au cours du même mois le salarié travaille et part en vacances, l’em-
Traitement en ployeur doit calculer séparément la rémunération résultant du travail et
paye celle résultant des congés et les additionner au final pour obtenir la tota-
lité de la paye du mois
Mention dans
Sont indiqués les dates des congés et le montant de l’indemnité de
le bulletin de
congés versée au salarié
salaire
* Ce qui revient à verser une indemnité de 10 % des salaires gagnés pendant la période de
référence de l’année N-1 pour chaque congé pris en année N soit : 10 % des salaires/30 ×
nombre de jours de congés pris.
** Le salaire maintenu est celui du mois précédant le congé soit : salaire mois précédant/
nombre de jours ouvrables du mois de la prise des congés × nombre de jours de congés
pris.
Cas spécifiques
Certains événements peuvent influer sur le déroulement des congés du sala-
rié et les différer ; c’est le cas notamment de la maladie. Toutefois, suivant la
situation, les conséquences pour le salarié divergent.
225
Cas spécifiques
Événements Conséquences
Maladie survenant avant
les congés et se continuant Report des congés et prise ultérieure
pendant les congés
Maladie survenant pendant Pas de report : le salarié perçoit l’indemnisation maladie + l’in-
les congés demnité de congés payés
Jour férié non travaillé
Prolongation du congé d’un jour ou décompte d’un jour de
tombant pendant les
congé consommé en moins
congés
• Le préavis démarre avant la date prévue des congés : inter-
ruption du préavis, prise des congés et redémarrage du pré-
avis au retour des congés
• Le préavis démarre sans qu’une date de congés ait été
prévue : si le salarié est obligé de prendre ses congés à ce
Préavis de rupture
moment-là, une indemnité complémentaire de préavis sera
du contrat de travail
à verser ; si le salarié demande à prendre ses congés à ce
coïncidant avec les congés
moment-là, aucune indemnité ne sera versée
• Le préavis démarre au moment d’une période totalement
non travaillée pour raison de vacances de l’employeur : le
salarié a droit à l’indemnité de congés + l’indemnité pour
préavis non exécuté
La formation des salariés

Si l’employeur est tenu de former ses salariés, il n’est pas forcément tenu
de leur assurer promotion ou augmentation une fois ceux-ci formés et leurs
compétences améliorées.
Une obligation pour l’employeur

L’employeur doit adapter ses salariés à l’évolution de leurs postes et/ou
fonctions. L’employeur qui décide de former ses salariés poursuit généra-
lement un but : améliorer leurs compétences et leur savoir-faire, démarche
avantageuse sur le plan de la compétitivité de son entreprise comme de son
développement.
226
S’il est important financièrement, l’investissement en formation effectué par

l’entreprise pour un salarié peut également donner lieu à une clause de dédit-
formation : celle-ci constitue une garantie pour l’entreprise.

Accord pour formation hors temps de travail
Pour connaître les modalités de l’obligation de formation des salariés pour

l’employeur, reportez-vous au tableau ci-dessous.
L’employeur doit se placer dans une logique de prospective : comment

Principe faire évoluer les compétences des salariés au même rythme que l’entre-
prise, ses produits, ses technologies, ses marchés et sa compétitivité ?
L’adaptation concerne :
• tous les salariés et tous les types de postes et/ou fonctions
• l’évolution des compétences (savoir et savoir-faire requis pour tenir le
Portée
poste et/ou les fonctions dans la durée) et faire face aux différentes évo-
lutions (nouvelles techniques, transformations, évolutions, etc.)
• le maintien de l’employabilité des salariés
L’adaptation se fait par le biais :
• de la formation
Modalités
• du bilan d’étape professionnel*
• de l’entretien d’orientation professionnelle**
L’absence d’adaptation/formation :
• empêche l’employeur de se réclamer de l’incompétence et/ou de l’insuf-
fisance professionnelle d’un salarié pour pouvoir le licencier
Sanctions
• peut priver un licenciement économique de motivation et donc le rendre
en cas de
non valable
non-respect
• peut entraîner l’obligation d’indemnisation des salariés dont le contrat de
travail est rompu, directement ou indirectement, du fait de leur déficit de
compétences résultant de leur manque de formation
* Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté bénéficie, sur sa demande, d’un
bilan d’étape professionnel. Celui-ci doit permettre l’évaluation de ses capacités et
compétences + la détermination par l’employeur des objectifs de formation du salarié.
** Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un entretien professionnel obliga-

toire est organisé avec les salariés âgés d’au moins 45 ans (l’année de leur anniversaire,
puis tous les cinq ans) afin de faire un bilan de carrière et formation + envisager les
évolutions de carrière et formation pour la suite.
227
Accès à la formation
Un salarié a accès à la formation, soit sur décision de l’employeur dans le
cadre du plan de formation de l’entreprise, soit par son initiative personnelle
dans le cadre d’un congé (de formation, de bilan de compétences, de VAE,
etc.) ou du Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le plan de formation établi par l’employeur correspond à l’ensemble des

actions de formation décidées en faveur de son personnel lors d’une année
donnée. Il lui permet de respecter ses obligations légales d’adaptation des
salariés et de financement de la formation.
Chaque année et selon son effectif, l’entreprise doit verser des contributions
d’un certain montant pour financer les organismes et structures qui orga-
nisent et financent la formation professionnelle continue en France.
Pour aller plus loin, téléchargez nos modèles de lettre :

Demande de congés pour VAE et
Réponse à une demande de congés pour VAE
À noter : l’entreprise peut déduire le coût de tout ou partie des actions qu’elle
fait figurer dans son plan de formation du montant de ces contributions pour
ne pas avoir à les verser.
En outre, le plan de formation des

salariés est élaboré soit en interne
soit en interne et en externe.
En interne, les objectifs sont déter-

minés par l’entreprise seule, en
fonction de ses priorités stra-
tégiques, des dispositions de la
convention collective, des besoins
des salariés, des souhaits exprimés,
etc. En interne et en externe, l’employeur fait appel aux services d’un orga-
nisme de conseil (ingénierie de formation). Le tableau de la page suivante
vous présente toutes les modalités d’accès à la formation pour les salariés.
228
Dans le Hors
Actions de
Modalités plan de plan de
formation
formation formation
Formation des salariés à l’initiative de l’employeur
• Objet : permettre au salarié de suivre et maîtriser les mutations et chan-

gements de son emploi (nouvelles technologies, nouvelles méthodes et
techniques, etc.)
• Modalités de déroulement : la formation a lieu pendant le temps de tra-
vail avec paiement du salaire, voire des heures supplémentaires en cas de
Actions dépassement horaire
d’adaptation à
ü X
l’évolution de
l’emploi • Droit au refus du salarié : le salarié ne peut pas refuser de partir en for-
mation sur instruction de son employeur sauf à encourir une sanction
disciplinaire
• Exception : le salarié peut refuser s’il oppose un motif valable (ex. :
229
absence de prise en charge par l’employeur des frais de transport pour se
rendre sur le lieu de formation)
• Objet : permettre au salarié de disposer des savoirs et/ou savoirs-faire

nécessaires à la conservation de son emploi et de son employabilité
dépassement horaire
Actions de
maintien dans ü X
l’emploi • Droit au refus du salarié : le salarié ne peut pas refuser de partir en for-
mation sur instruction de son employeur sauf à encourir une sanction
disciplinaire
• Exception : le salarié peut refuser s’il oppose un motif valable (ex. :
absence de prise en charge par l’employeur des frais de transport pour se
rendre sur le lieu de formation)
Dans le Hors
Actions de
formation
formation formation
• Objet : permettre au salarié d’acquérir de nouveaux savoirs et/ou savoirs-
faire afin d’accroître son potentiel
dépassement horaire
• Exception : par accord écrit, le salarié peut accepter que tout ou partie de
la formation ait lieu en dehors des horaires de travail dans la limite de 80 h
Actions de annuelles par salarié ; les heures réalisées hors du temps de travail = allo-
développe- cations de formation d’un montant égal à 50 % du salaire horaire net ü X
ment des
compétences
• Droit au refus du salarié : le salarié ne peut pas refuser de partir en forma-
230
tion pendant le temps de travail sauf à encourir une sanction disciplinaire
ou sauf à opposer un motif valable de refus
• Exception : le salarié peut refuser le déroulement d’une formation hors du
temps de travail ; il peut se rétracter dans les 8 jours suivant la signature
de l’écrit entérinant son accord, sans risque de sanction
• Objet : permettre au salarié de procéder à l’analyse et l’inventaire de ses

compétences professionnelles et personnelles pour définir un projet de
future formation ou d’évolution professionnelle
• Modalités de déroulement : le bilan a lieu pendant le temps de travail
Actions de bilan avec paiement du salaire, voire des heures supplémentaires en cas de
ü (si
de compétences dépassement horaire
accord du ü
salarié)
• Droit au refus du salarié : oui, sans risque de sanction
• Formalisation si acceptation du salarié : proposition d’une convention de
bilan de compétences par l’employeur au salarié qui dispose d’un délai de
10 j pour la signer
Dans le Hors
Actions de
formation
formation formation
• Objet : permettre au salarié de se préparer à faire valider par un jury son

expérience (professionnelle, syndicale, etc.) afin d’obtenir tout ou partie
Actions de
d’un diplôme ou d’un titre
Validation
• Modalités de déroulement : pendant le temps de travail avec paiement du ü (si
des Acquis de accord du ü
salaire, voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire
l’Expérience salarié)
• Droit au refus du salarié : oui, sans risque de sanction
(VAE)
• Formalisation si acceptation du salarié : proposition à la signature du
salarié d’une convention par l’employeur
Formations sur décision et/ou initiative du salarié

• Objet : permettre au salarié de s’absenter pendant les heures de travail
231
pour suivre une action de formation distincte de celle du plan de forma-
tion ; l’action de formation permet de préparer un examen en vue d’obte-
nir un titre ou un examen de l’enseignement technologique ou d’accéder
à un niveau supérieur de qualification professionnelle ou de préparer une
réorientation professionnelle
• Conditions : ancienneté de 24 mois consécutifs ou non + accord d’un
CIF : Congé OPACIF pour la prise en charge de tout ou partie de la rémunération ü (si
Individuel de • Durée de la formation : un an pour une formation à temps complet, et accord ü
Formation 1 200 h pour une formation discontinue employeur)
• Modalités de déroulement : hors temps de travail avec suspension de
l’exécution du contrat de travail, prise en charge de tout ou partie de la
rémunération par un OPACIF sauf si le CIF est intégré dans le plan de for-
mation (dans ce cas, l’employeur maintient le salaire en tout ou partie)
• Formalisme : demande écrite du salarié notifiée à l’employeur 60 j à
l’avance pour une absence totale de moins de 6 mois ou à temps partiel,
et 120 j à l’avance pour une absence totale d’au moins 6 mois
Dans le Hors
Actions de
formation
formation formation
• Réponse de l’employeur : dans les 30 j suivant la réception de la

demande ; refus si le salarié n’a pas l’ancienneté nécessaire ou si son
CIF : Congé ü (si
congé n’entre pas dans la catégorie des actions de formations propres à ce
Individuel de accord ü
type de congés ; droit au report du départ en congé en raison d’un trop-
Formation employeur)
plein d’absences simultanées de salariés au moment du congé ou pour
raison de service
• Objet : permettre au salarié de procéder à l’analyse et l’inventaire de ses

compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet de
232
future formation ou d’évolution professionnelle
• Conditions de bénéfice : ancienneté dans le salariat d’au moins 5 ans
consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise + accord d’un OPACIF
pour la prise en charge de la rémunération
• Durée du congé : maximum de 24 h (consécutives ou non) de temps
travail ü (si
Congé de bilan
• Modalités de déroulement : hors temps de travail avec suspension de accord ü
de compétences
l’exécution du contrat de travail ; prise en charge de la rémunération par employeur)
un OPACIF sauf si le congé est intégré dans le plan de formation (dans ce
cas l’employeur maintient le salaire)
• Formalisme : demande écrite du salarié notifiée à l’employeur 60 j avant
début du congé
demande ; droit au report du départ en congé pour raison de service dans
la limite de 6 mois
Dans le Hors
Actions de
formation
formation formation
• Objet : permettre au salarié de se préparer à faire valider par un jury son
expérience (professionnelle, syndicale, etc.) afin d’obtenir tout ou partie
d’un diplôme ou d’un titre
• Conditions de bénéfice : accord d’un OPACIF pour la prise en charge de
la rémunération, délai de franchise d’un an en cas de bénéfice d’une pré-
cédente VAE dans la même entreprise
Congé pour • Durée du congé : 24 h maximum de temps de travail
validation • Modalités de déroulement : hors temps de travail avec suspension de ü (si
des acquis de l’exécution du contrat de travail ; prise en charge de la rémunération par
accord ü
employeur)
l’expérience un OPACIF sauf si le congé est intégré dans le plan de formation (dans ce
cas, l’employeur maintient le salaire)
• Formalisme : demande écrite du salarié notifiée à l’employeur 60 j avant
233
début du congé
demande ; droit au report du départ en congé pour raison de service dans
la limite de 6 mois
Conditions de bénéfice : être salarié sous CDI + 1 an d’ancienneté minimum
Objet : acquisition (par année de présence) d’un droit individuel à des
heures de formation :
• ces heures peuvent être reportées et capitalisées d’une année sur l’autre
DIF (Droit dans la limite de 6 ans pour les salariés à temps complet et 120 h pour les ü (si
Individuel à la salariés à temps partiel accord ü
Formation) • le droit à la formation concerne des actions pouvant être listées par une employeur)
convention collective ou un accord d’entreprise ou, à défaut, des actions
choisies par le salarié lui-même, mais débouchant sur l’obtention d’une
qualification avec certification (répertoire national ou reconnaissance au
niveau de la branche)
Dans le Hors
Actions de
formation
formation formation
• Modalités de déroulement : la formation se déroule en dehors du temps

de travail
• Exception : une convention ou un accord collectif peut prévoir que la for-
mation ait lieu pendant les horaires de travail
Rémunération :
• heures de formation pendant le temps de travail et maintien de la rému-
nération par l’employeur
• heures de formation en dehors du temps de travail et allocations de for-
mation d’un montant égal à 50 % du salaire horaire net
• Portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail, sauf si licencie-
234
DIF (Droit ü (si
Individuel à la ment pour faute grave ou lourde et mise à la retraite
accord ü
Formation) • Préavis chez l’employeur dont on part : les heures de formation capitali- employeur)
sées et non encore utilisées au titre du DIF peuvent être utilisées pendant
le temps de préavis
• Pendant le temps d’indemnisation-chômage : les heures de formation
capitalisées et non encore utilisées au titre du DIF peuvent être utilisées
lors de l’indemnisation-chômage avec accord de Pôle Emploi pour des
actions de bilan de compétences, VAE et formation
• Chez le nouvel employeur : au cours des 2 ans suivant la nouvelle
embauche, le salarié peut, avec l’accord du nouvel employeur, bénéficier
des heures de formation capitalisées chez l’ancien employeur au titre du
DIF et non encore utilisées ; en cas de désaccord, le DIF ne pourra être uti-
lisé qu’en dehors du temps de travail et sans versement de salaire ou d’al-
location de formation par le nouvel employeur, mais avec prise en charge
éventuelle par l’OPCA dont dépend le nouvel employeur
À noter : le salarié peut également bénéficier d’actions de professionnalisation,

soit dans le cadre du DIF, soit dans le cadre d’un contrat de professionnalisa-
tion, soit dans le cadre du plan de formation.
Statut du salarié pendant la formation

Lorsqu’un employeur envoie un salarié en formation, cela ne provoque ni
modification du contrat de travail ni atténuation de ses effets, dont le lien de
subordination et le pouvoir de direction.
L’employeur peut donc, sauf abus, interrompre la participation d’un salarié à

un stage de formation s’il le juge incapable de bien le suivre.
De plus, quand elle se déroule dans un organisme de formation, les salariés

sont aussi soumis aux règles de fonctionnement et de discipline de ce dernier,
qui peut alors prendre des sanctions (exclusion par exemple) en cas de com-
portement posant problème ou informer l’employeur des problèmes posés
par le salarié-stagiaire et des sanctions éventuellement prises contre lui.
À noter : l’employeur peut prendre une sanction disciplinaire motivée par le

comportement fautif du salarié lors d’une formation se déroulant à l’extérieur.
Effets
L’amélioration des compétences par la formation des salariés n’entraîne ni
augmentation ni promotion. Même si la formation confère surplus de com-
pétences et/ou titre, diplôme ou certification, elle ne provoque pas forcément
de changement de la situation du salarié.
De retour d’une formation, un salarié ne bénéficiera donc pas automatique-

ment d’une promotion et/ou d’une augmentation et/ou de l’accès à d’autres
fonctions.
Ses nouvelles compétences ne peuvent entraîner la modification de son statut

et/ou contrat de travail seulement s’il existe des dispositions explicites d’une
convention ou d’un accord collectif sur ce point ou des engagements précis et
écrits de l’employeur à ce sujet.
235
La maternité
L’état de grossesse et la maternité font béné-
ficier la salariée de garanties relatives à ses
conditions de travail et à la protection de son
contrat.
Au travail, la future mère est protégée

dès qu’elle déclare son état de grossesse à
l’employeur.
Informer l’employeur
La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler automatiquement son état
de grossesse à son employeur. Cela ne peut donner lieu à aucune sanction
disciplinaire ni rétorsion, sous peine de poursuites judiciaires pénales pour
discrimination. Cette discrétion est en outre autorisée au moment de l’em-
bauche, pendant la période d’essai ou l’exécution du contrat de travail, une
fois la période d’essai passée, ou encore au moment du renouvellement d’un
CDD.
En pratique, la salariée enceinte informe généralement son employeur. Elle

l’avertit d’abord pour des raisons pratiques : envisager avec lui les dates pré-
visionnelles de son futur congé de maternité et bénéficier de la législation
protectrice relative à son état.
Pour ce faire, il convient à la salariée de notifier son état à son employeur en

LRAR ou remise en main propre contre décharge.
Elle doit alors fournir un certificat médical attestant de son état de grossesse
et indiquant la date présumée de l’accouchement ainsi que l’éventualité d’un
état pathologique et de la durée du congé l’accompagnant.
Elle doit également joindre à son courrier une lettre précisant le motif de son
absence, la date prévisible de début des congés et celle de son retour.

Déclaration de grossesse à son employeur
236
Conditions de travail
Une fois informé de la grossesse, l’employeur peut être amené à prendre un
certain nombre de mesures et/ou précautions.
L’employeur doit savoir qu’il ne peut pas prendre en compte l’état

de grossesse pour :
• refuser d’embaucher
• résilier une période d’essai
Interdiction
• refuser le renouvellement d’un CDD
des mesures
• rompre un contrat de travail
discriminatoires
• décider d’une mutation ou d’une modification du contrat de
travail
• refuser une promotion et/ou une augmentation
• refuser une formation
Affectation temporaire (seulement pendant la grossesse) à un autre

emploi lorsque l’état de santé de la salariée enceinte l’exige :
• sur décision du médecin du travail suite à une demande de l’em-
ployeur ou de la salariée elle-même
• sur recommandation du médecin traitant (suite à la demande
de la salariée elle-même) avec arbitrage du médecin en cas de
désaccord de l’employeur
• le salaire d’origine de la salariée enceinte est maintenu
Droit au transfert sur un poste de jour en cas de travail de nuit :
• droit automatique sur simple demande de la salariée sans néces-
sité de problème de santé
• transfert avec maintien du salaire du poste de nuit
• en l’absence de poste de jour disponible, suspension du contrat
Conditions de travail
de travail avec bénéfice d’IJ de la CPAM + maintien du salaire par
l’employeur
En cas de travaux dangereux et lorsque la salariée occupe un poste
l’exposant à certaines substances et/ou à un certain type d’envi-
ronnement, elle doit bénéficier d’un aménagement de son poste ou
être temporairement affectée sur un autre poste :
• concerne les agents toxiques pour la reproduction, le benzène, le
plomb, les milieux hyperbares, etc.
• sur décision du médecin du travail
• maintien du salaire du poste originel
• en cas d’impossibilité de réaménagement de poste ou d’affec-
tation sur un autre poste, suspension du contrat de travail de la
salariée avec bénéfice d’une garantie de rémunération
237
• Travaux interdits : l’employeur a l’interdiction d’affecter la sala-

riée à certains travaux l’exposant et la mettant en contact avec
des rayons ionisants, agents chimiques dangereux, etc.
Conditions de travail • Aménagements d’horaires : la salariée peut bénéficier de cer-
taines facilités horaires (prise de fonctions retardée, fin de période
de travail avancée, multiplication des périodes de pause payées,
etc.) si la convention collective applicable le prévoit
• Surveillance par le médecin du travail pendant tout le temps de
la grossesse ; possibilité de faire des propositions et/ou recom-
mandations d’aménagement des conditions de travail de la
salariée
Suivi médical
• Autorisations d’absences pour visites médicales obligatoires : la
salariée a le droit de s’absenter, sans perte de rémunération, pour
se soumettre aux sept examens de suivi de sa grossesse pendant
sa durée
Congé maternité et indemnisation

La grossesse donne droit, pour la salariée, à
un congé maternité de droit, dont le début
et la fin encadrent la date d’accouchement,
sans rémunération, mais pris en charge par la
Sécurité sociale suivant un système voisin des
IJ maladie.
Avant et après l’accouchement, l’employeur

ne peut pas contraindre la salariée à exécuter
son contrat de travail ni accepter qu’elle l’exé-
cute si elle est volontaire pour le faire. Cette
période d’interdiction absolue d’emploi est de
huit semaines au total : deux semaines avant
l’accouchement et six semaines (au moins) après. La salariée enceinte peut
toutefois reporter son départ en congé de maternité si cette décision n’est pas
due à la pression de l’employeur et si elle a été acceptée par son médecin trai-
tant. De plus, le report ne peut excéder trois semaines.
Conséquence : la période reportée s’ajoute et rallonge la durée du congé

maternité faisant suite à l’accouchement.
238
Durée du congé de maternité

La durée du congé maternité dépend de plusieurs paramètres, du type de
grossesse et du nombre d’enfants déjà nés et/ou à naître.
Durée totale Durée du congé avant Durée du congé après

Nature de la grossesse
du congé l’accouchement l’accouchement
Femme
sans enfant
16 semaines 6 semaines 10 semaines
ou avec
Grossesses 1 enfant
simples
Femme
ayant déjà 26 semaines 8 semaines 18 semaines
2 enfants
Grossesse gémellaire 34 semaines 12 semaines 22 semaines
Grossesse de triplés ou
46 semaines 24 semaines 22 semaines
plus
À noter : en cas d’état pathologique résultant de la grossesse (attesté par certi-

ficat médical), le congé prénatal peut être augmenté de deux semaines au plus.
En cas de naissance prématurée plus de six semaines avant la date prévue et
exigeant l’hospitalisation de l’enfant, le congé est prolongé du nombre de jours
entre la naissance et le début du congé normalement prévu.
D’autre part, pendant la période de suspension du contrat de travail, la
salariée ne reçoit pas de salaire de l’employeur, mais une indemnisation jour-
nalière (IJ) versée par la Sécurité sociale :
ππ IJ = 1/91,25e du salaire des trois derniers mois ou 1/365e de sa rémuné-

ration annuelle si le calcul est plus favorable ;
ππ équivalant au niveau de son salaire net dans la limite du plafond mensuel
de la Sécurité sociale.
Dans certains cas, l’employeur doit maintenir le salaire pendant le congé de
maternité, si une convention collective le prévoit. Les IJ sont alors déduites de
la rémunération maintenue : ceci n’a d’intérêt que pour les salariées dont la
rémunération dépasse le plafond.
239
Remplacer la salariée absente

L’employeur peut pallier l’absence d’une salariée en congé maternité, qui
laisse des fonctions vacantes. Il peut alors la remplacer soit via une réorga-
nisation interne de l’entreprise, un ou plusieurs salarié(s) de l’entreprise se
charge(nt) des tâches de l’absente, soit par l’embauche externe d’un CDD à
terme précis ou imprécis et à temps complet ou à temps partiel (suivant les
possibilités de prise d’un congé parental à temps complet ou à temps partiel
par la salariée à l’issu du congé de maternité).
Retour dans l’entreprise

Au retour d’une salariée après un congé maternité, l’employeur a plusieurs obli-
gations. La salariée doit notamment retrouver son emploi antérieur ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération équivalente à la base, sans oublier les rattra-
pages des éventuelles augmentations intervenues pendant son absence.
Obligations
Portée
de l’employeur
• La salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire
assorti d’une rémunération au moins équivalente
Réintégration dans • Le retour au poste précédemment exercé n’est pas automatique ;
l’emploi antérieur la salariée peut être affectée à un autre poste du moment qu’il est
similaire (par sa nature + sa rémunération) et n’induit pas de modi-
fication de son contrat de travail
• À son retour de congé maternité, la salariée doit bénéficier d’un
examen par le médecin du travail au plus tard dans un délai de
Visite médicale de
8 jours après sa reprise
reprise
• À cette occasion, le médecin du travail se prononce sur l’aptitude
de la salariée à retrouver, ou non, ses fonctions
La salariée bénéficie d’une actualisation de sa rémunération en fonc-
tion des augmentations générales et/ou individuelles survenues
pendant son congé :
Maintien et
• majoration : augmentations générales + moyenne des augmenta-
actualisation de la
tions individuelles
rémunération
• périmètre : entreprise
• comparaison : salariés appartenant à la même catégorie (coeffi-
cient analogue ou même position dans la classification)
Entretien d’orienta- À son retour de congé maternité, la salariée doit bénéficier d’un entre-
tion professionnelle tien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle
240
Rupture du contrat travail par l’employeur

La salariée, elle, conserve le droit de démissionner sans préavis. En revanche,
la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail d’une salariée
est limitée à des cas restreints pendant la grossesse et est quasiment interdite
pendant le congé de maternité.
Pendant la Pendant le congé Au retour du congé
Types de rupture
grossesse maternité maternité
Période d’essai Possible* Possible* Possible*
Licenciement Possible/limité** Impossible Possible/limité**
Possible/
Rupture anticipée du CDD Impossible Possible/limitée**
limitée**
Non-renouvellement du CDD Possible* Possible* Possible*
Force majeure Possible* Possible* Possible*
* La possibilité de rompre ne doit pas dissimuler une fraude, notamment une rupture de
contrat de travail motivée par la grossesse elle-même donc discriminatoire.
** La possibilité de rompre n’est possible que pour deux raisons : faute grave avérée de la
salariée, impossibilité de maintenir le contrat de travail (notamment en raison d’une cause
économique de licenciement ne permettant ni le maintien de l’emploi ni le reclassement).
Non-respect des obligations de l’employeur

Un employeur non respectueux de ses obligations vis-à-vis d’une femme
enceinte et/ou de retour de congé maternité s’expose à des sanctions pénales.
Sanctions
Violation des dispositions relatives… Si première
Si récidive
condamnation
À la discrimination en raison de l’état de grossesse
À l’affectation temporaire à un autre emploi
Au droit aux autorisations d’absence pour se rendre
aux examens de suivi médical Amende de
Amende de 1 500 €
3 000 €
Au congé de maternité (refus de l’accorder et/ou
non-respect de l’interdiction d’emploi)
À la rupture illicite du contrat de travail pendant la
grossesse ou pendant le congé de maternité
241
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Si l’employeur peut sanctionner un salarié, c’est en respectant certaines
conditions et garanties préservant notamment les libertés et droits fondamen-
taux de l’individu.
La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur correspond toujours

au même cas : il est reproché au salarié d’avoir commis une faute découverte
par l’employeur ou portée à sa connaissance.
Cette faute est alors suffisamment importante pour provoquer une réaction
patronale sous forme de sanction.
Une sanction correspond à toute mesure, autre que des observations ver-
bales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par
lui comme fautif ; cette sanction est alors de nature à affecter immédiatement
ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.
Sanctions
La sanction s’impose automatiquement au salarié qui ne peut la refuser sauf si
elle modifie son contrat de travail. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est
un droit. Il pourra toutefois la contester par la suite en saisissant le conseil de
Prud’hommes pour en demander l’annulation par le juge.
Lorsque la sanction projetée entraîne une modification du contrat de travail

(ex. : une rétrogradation, une mutation), cette modification-sanction ne peut
être directement imposée au salarié. Dans ce cas, l’employeur doit l’informer
qu’il peut accepter ou refuser la sanction :
ππ Si le salarié accepte, un avenant constatant et entérinant la modification

est signé.
ππ Si le salarié refuse, l’employeur peut renoncer à la sanction ou en prendre
une autre qui pourra aller, cette fois-ci, jusqu’à la rupture du contrat de
travail, mais en observant à nouveau une procédure pour cette nouvelle
sanction projetée.
242
Attention ! Les sanctions pécuniaires (amende, retenue sur salaire, privation

de prime en raison d’une faute…) sont interdites par le Code du travail et
l’employeur ne peut les infliger sous peine de devoir rembourser au salarié
la somme ainsi retenue, de poursuites et d’une sanction pénale (amende de
3 750 €).
Forme et nature du pouvoir disciplinaire

Les forme et nature de la sanction sont obligatoirement définies par le règle-
ment intérieur dans les entreprises d’au moins vingt salariés. Le règlement
intérieur doit, quant à lui, être rédigé et mis en place dans les entreprises d’au
moins vingt salariés, il fixe les règles générales et permanentes relatives à la
discipline. L’employeur ne peut pas prononcer une sanction plus sévère que
celle prévue dans la liste dressée par le règlement.
Pour aller plus loin, téléchargez notre formulaire type :

Règlement intérieur d’entreprise
Certaines conventions collectives peuvent aussi comporter des dispositions

en matière de sanctions disciplinaires, notamment prévoir des types et/
ou des degrés de sanction multiples. Si c’est le cas, ces dispositions doivent
être appliquées par l’employeur si elles sont plus favorables au salarié que le
contenu du règlement intérieur.
En outre, une sanction peut revêtir bien des formes et des natures, énoncées
dans le tableau ci-dessous.
Types de sanction Nature et effets

Notification écrite (courrier papier ou électronique) d’observa-
Blâme ou avertissement
tions et remontrances avec inscription au dossier du salarié
Interdiction faite au salarié de venir travailler dans l’entreprise
Mise à pied
pendant un temps limité + perte de salaire en découlant
Mutation géographique Changement de lieu et/ou de poste et/ou de contenu du travail
et/ou fonctionnelle imposé au salarié
Rétrogradation défini- Perte de responsabilités ou changement de position dans la clas-
tive ou temporaire sification avec éventuelle perte de salaire
243
Types de sanction Nature et effets

Licenciement pour faute Rupture du contrat de travail avec préavis et indemnités de licen-
légère (si CDI) ciement et de congés payés non pris
Licenciement pour faute Rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licen-
grave (si CDI) ciement, mais avec indemnité de congés payés non pris
Rupture immédiate et avant terme du contrat de travail sans
Rupture anticipée du
paiement de l’indemnité de fin de contrat ni des salaires corres-
CDD pour faute grave
pondant à la période de contrat restant à exécuter
Licenciement pour faute Rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnités
lourde (si CDI) d’aucune sorte (licenciement et congés payés non pris)
Attention : Sanctionner sans respecter ni le règlement intérieur ni la convention

collective expose l’employeur à une annulation de la sanction prise contre le
salarié.
Faute du salarié
La sanction découle impérativement de l’existence d’un ou plusieurs faits fau-
tifs personnellement imputables au salarié – il n’y a pas de sanction possible
sans faute préalable du salarié –, ou une faute découlant de la volonté et de
l’action personnelles du salarié (et non de celles d’autrui).
La notion de faute du salarié
Acte positif ou La faute peut résulter de ce que fait le salarié et qu’il n’aurait pas
abstention dû faire ou de ce que le salarié ne fait pas et qu’il aurait dû faire
Lorsqu’il agit ou s’abstient d’agir, le salarié doit violer ses obliga-

tions et devoirs qui résultent notamment :
• du contenu de son contrat de travail
• des dispositions de la convention collective applicable (ou d’un
Violation des obligations accord d’entreprise)
et devoirs • des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise
• des dispositions du Code du travail
• du comportement général qu’un individu doit avoir au sein
d’une collectivité de travail (respect des collègues, respect du
matériel de l’entreprise, respect des clients de l’entreprise, etc.)
244
En revanche, certains comportements du salarié ne peuvent être sanction-

nés par l’employeur ; c’est le cas notamment : de l’exercice licite du droit de
grève ; du refus de passage à temps partiel si l’on est à temps plein et réci-
proquement ; de la participation à une activité politique hors du temps de
travail ; du refus de suivre une formation hors du temps de travail, etc. De
plus, l’employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits. En l’ab-
sence d’un nouveau fait reproché, des fautes déjà sanctionnées ne peuvent
faire l’objet d’une seconde sanction ; l’employeur a déjà épuisé son pouvoir
disciplinaire.
Exemple : l’employeur qui a déjà sanctionné le salarié pour avoir rédigé et usé
d’un faux contrat de travail par une mise à pied disciplinaire de trois jours a
épuisé son pouvoir de sanction et ne peut, pour les mêmes faits, prononcer un
licenciement.
L’employeur qui sanctionne ne peut se contenter d’affirmer que la faute du
salarié existe. Il doit pouvoir démontrer la réalité et la matérialité des faits qu’il
reproche au salarié. Toutefois, le contrôle de l’activité du salarié ne se confond
ni avec de l’espionnage ni avec du harcèlement ! L’employeur doit utiliser des
méthodes de surveillance loyales et transparentes, raisonnables et non dispro-
portionnées. Ces dernières ne doivent porter atteinte ni à la dignité ni à la vie
privée du salarié.
Modalités Ce qui est interdit Ce qui est possible

Micros et/ou caméras Surveillance clandestine Utilisation des matériels après :
• information/autorisation de la CNIL
• information/consultation des repré-
Écoutes sentants du personnel
Écoutes clandestines
téléphoniques • information individuelle de chaque
salarié
Ouverture et lecture par
Correspondance
l’employeur du courrier Contrôle des relevés de communication
privée, papier ou
papier et/ou électronique fournis par l’opérateur téléphonique et
électronique, sur le
reçu par le salarié sur son des connexions Internet
lieu de travail
lieu de travail
Suivant le contenu du règlement
Fouilles (sac à main, Fouille clandestine ou intérieur :
armoire, bureau, etc.) imposée • autorisation du salarié
• présence de témoins
245
D’autre part, pour être valables, les moyens de preuve utilisés par l’employeur
afin de rapporter l’existence de la faute doivent présenter plusieurs caractéris-
tiques, détaillées dans le tableau ci-dessous.
Information des salariés relative à la nature des dispositifs utilisés :

• soit avant leur utilisation/mise en service (ex. : enregistrements
téléphoniques)
Transparence
• soit en cours de procès (ex. : les attestations et témoignages
dont disposent l’employeur sont portés à la connaissance du
salarié)
Le dispositif utilisé doit :

• être nécessaire à la protection des biens et des personnes dans
Proportionnalité l’entreprise (ex. : caméras de surveillance)
• correspondre à des pratiques habituelles et admises (ex. : attes-
tations d’autres salariés obtenues par l’employeur)
Fiabilité Le dispositif utilisé doit fonctionner sans panne ni défaillance
Le dispositif utilisé ne doit pas pouvoir permettre de manipulation

Sincérité ou truquage (ex. : attestations de complaisance, images vidéo
trafiquées)
Ne concerne que les enregistrements audio/vidéo : la durée de

Durée
conservation ne peut excéder un mois
Procédures et délais
Un employeur ne peut sanctionner un salarié de façon instantanée, il doit
respecter une procédure qui varie suivant la nature de la sanction et/ou la
situation statutaire du salarié (représentant du personnel ou non).
Cette procédure comporte trois phases : la convocation à un entretien préa-

lable, la tenue de l’entretien et la notification de la sanction.
Parmi les sanctions ne modifiant pas le contrat de travail, on peut notamment

citer le blâme ou l’avertissement, la mise à pied, le licenciement ou la rupture
anticipée du CDD.
246
Pour connaître les caractéristiques de la procédure disciplinaire, reportez-vous

• Convocation du salarié à un entretien préalable avant éventuelle
prise de sanction à son égard (courrier en recommandé avec AR
ou remis en main propre contre décharge)
Étapes et formalisme • Entretien préalable avec le salarié
• Notification au salarié de la décision prise (sanction ou non, si
sanction = sa nature) après l’entretien (courrier en recommandé
avec AR ou remis en main propre contre décharge)
• Pour lancer la procédure, c’est-à-dire convoquer le salarié à un
entretien préalable : l’employeur dispose de 2 mois au maximum
pour agir, délai décompté à partir de la commission de la faute, de
la prise de connaissance par l’employeur de l’existence des faits
fautifs
Délais
• Entre la réception prévisible de la convocation par le salarié et
l’entretien préalable : 5 j ouvrables (délai conseillé)
• Pour notifier la décision de prise ou non de sanction : attente de
2 j après l’entretien préalable avant de notifier, délai de notifica-
tion maximum de 1 mois après l’entretien préalable
• Participants : employeur, salarié, personne appartenant à l’entre-
prise et assistant éventuellement le salarié
• Rôle de l’employeur : indiquer les motifs qui expliquent le déclen-
chement de la procédure, recueillir les explications du salarié et/ou
Tenue, contenu,
de la personne qui l’assiste, ne pas prendre de décision en cours
organisation de
d’entretien ni notifier verbalement la nature de la sanction
l’entretien préalable
• Rôle du salarié : présenter des explications, se défendre si néces-
saire en objectant les critiques et reproches
• Rôle de la personne assistant le salarié : relayer le salarié dans ses
explications et assurer sa défense
Mentions :
• objet de la convocation (entretien préalable avant prise d’une
Contenu du courrier
éventuelle sanction)
de convocation à
• date, heure, lieu de l’entretien
l’entretien préalable
• faculté de se faire assister par une personne appartenant obliga-
toirement à l’entreprise
• Si pas de sanction : l’employeur le signale
Contenu du courrier
• Si sanction : mentions impératives (nature exacte de la sanction
de notification de la
décidée + motivation) et date et/ou modalités de prise d’effet de
décision
la sanction
247
Attention ! Les formalités, étapes, délais, tenue de l’entretien et contenu des

courriers sont obligatoires. En cas de manquement et de non-respect, l’em-
ployeur s’expose à procès devant le conseil de Prud’hommes, à l’annulation
judiciaire de la sanction par le conseil de Prud’hommes et à une éventuelle
condamnation au paiement de dommages et intérêts au salarié.
Par ailleurs, à partir du moment où la sanction modifie le contrat de tra-
vail, l’employeur est tenu d’obtenir l’accord du salarié pour la modification
et d’ajouter à la procédure disciplinaire les étapes propres à la procédure de
modification du contrat.
Schéma de la procédure mixte : disciplinaire + modification

Commission des faits/prise de connaissance par
Délai légal : 2 mois au maximum
l’employeur
Pas de délai légal : entre 3 jours et
Convocation du salarié à e ntretien préalable
5 jours en pratique
Délai légal : attendre 2 jours ; ne
Tenue de l’entretien préalable
pas tarder plus de 1 mois
Acceptation
de la sanction/ Signature d’un avenant au contrat
modification
Notification de la proposition de
sanction/modification au salarié Démarrage d’une procédure de
Refus de la
licenciement :
sanction/
• abandon de la sanction
modification
• autre sanction
En outre, dès lors que la sanction modifie le contrat de travail d’un repré-
sentant du personnel (candidat, élu, désigné ou après fin de mandat),
l’employeur est tenu :
ππ de demander et d’obtenir l’accord du représentant du personnel pour la

modification ;
ππ de rajouter à la procédure disciplinaire les étapes propres à la procédure
de modification du contrat ;
ππ de solliciter une autorisation administrative de licenciement en cas de
refus de la modification.
248
Schéma de la procédure « triple » : disciplinaire + modification + administrative
Commission des faits/prise de connaissance par

Délai légal : 2 mois au maximum
l’employeur
Pas de délai légal : entre 3 jours et
Convocation du salarié à e ntretien préalable
5 jours en pratique
Délai légal : attendre 2 jours, mais
Tenue de l’entretien préalable
ne pas tarder plus de 1 mois
Acceptation de la
Signature d’un avenant au contrat
sanction/modification
Démarrage d’une procédure de
Notification de la licenciement ou abandon de la
proposition de sanction/ sanction
modification au salarié Refus de la sanction/
Information/consultation du
modification
comité d’entreprise
Demande d’autorisation de licen-
ciement à l’inspecteur du travail
À noter : ceci concerne exclusivement les sanctions de type rétrogradation et

mutation.
Limites
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est l’un de ses droits, mais il a des
limites. Ainsi, il ne peut pas prendre de mesures disciplinaires :
ππ disproportionnées, c’est-à-dire excessives (voire vexatoires) dans leur

nature et leurs effets pour le salarié par rapport à la faute commise
(nature et gravité) ;
ππ discriminatoires, c’est-à-dire prises ou aggravées compte tenu de certains
aspects physiques, religieux… propres au salarié.
Une fois la sanction notifiée, le salarié peut en contester la procédure, la moti-

vation ou les modalités devant le conseil de Prud’hommes. Le rôle du juge
varie alors selon la nature de la sanction prise par l’employeur.
249
Limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur
Sanctions Explications
Contrôle :
• de la régularité de la procédure (respect des phases, des
délais, du droit à l’assistance du salarié, du formalisme et
du contenu des courriers)
• du caractère fautif (ou non) des faits reprochés au salarié
• de l’existence et de la matérialité des faits fautifs invo-
Tous types de sanction qués par l’employeur à l’appui de sa sanction
• de la qualité et de la légalité des preuves et modes de
preuve de l’employeur
• de la proportionnalité de la sanction par rapport à la gra-
vité des faits
• du caractère licite et/ou non discriminatoire de la
sanction
• En cas de procédure irrégulière : indemnité en réparation

accordée au salarié
Sanctions autres que celles • En cas de sanction injustifiée et/ou disproportionnée
entraînant la rupture de et/ou non (ou mal) motivée et/ou discriminatoire et/ou
contrat reposant sur des preuves illégales : annulation de la sanc-
tion, éventuelle condamnation de l’employeur au verse-
ment de dommages et intérêts au salarié
• En cas de procédure irrégulière : indemnité en réparation

accordée au salarié
• En cas de sanction injustifiée et/ou non (ou mal) moti-
vée et/ou reposant sur des preuves illégales pour un
CDI : versement de dommages et intérêts
• En cas de sanction injustifiée et/ou non (ou mal) moti-
vée et/ou reposant sur des preuves illégales pour un
CDD : condamnation de l’employeur au versement de
Sanctions entraînant la rup-
l’indemnité de fin de contrat, condamnation de l’em-
ture du contrat
ployeur au versement des salaires que le salarié aurait
dû percevoir si le CDD avait atteint son terme, éventuels
dommages et intérêts autres
• En cas de sanction discriminatoire : condamnation de
l’employeur à réintégrer le salarié sous astreinte finan-
cière, condamnation de l’employeur au versement des
salaires que le salarié n’a pas perçu depuis la rupture du
contrat, éventuels dommages et intérêts
250

Astuce
Survenue du handicap au cours du contrat de travail

Un handicap peut être présent dès la naissance, mais il peut aussi survenir au
terme d’une maladie ou suite à un accident, professionnel ou personnel. Si le
handicap survient alors que la personne est engagée dans un contrat de travail,
le salarié doit se rapprocher de la MDPH (Maison Départementale des Personnes
Handicapées), afin d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur han-
dicapé et de bénéficier des avantages liés à ce statut. L’employeur, quant à lui,
doit être vigilant, car un licenciement au motif du handicap est discriminatoire
et interdit. Un licenciement pour inaptitude au travail est toutefois envisageable
dans des conditions strictes :
ππ inaptitude du salarié constatée au terme de deux visites médicales
préalables ;
ππ mesures de reclassement proposées par l’employeur au salarié ;
ππ licenciement possible uniquement en cas de refus du salarié des offres de
reclassement, ou en cas de reclassement impossible.
Sachez par ailleurs qu’un licenciement pour inaptitude entraîne des consé-
quences financières lourdes pour l’employeur.
Congés payés pour un mois incomplet

Combien de congés payés doit-on à un salarié pour une entrée ou une sortie en
cours de mois ?
Question de Vero
Par convention, un mois a trente jours. Si vous êtes rentré le 10 du mois ou
sorti le 20, vous avez alors travaillé vingt jours, sur un mois qui par conven-
tion en compte trente (y compris février ou juillet). Ensuite, le calcul varie
selon que votre employeur compte en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
251
En jours ouvrables : 2,5 j × 20 j de travail/30 = 1,667, arrondi au jour entier

supérieur, soit 2 jours.
En jours ouvrés : 2,08 j × 20 j de travail/30 = 1,39, arrondi normalement au
jour entier supérieur selon le Code du travail, soit 2 jours, mais que souvent
les logiciels de paie arrondissent à 1,5 jour.
Pression pour une démission

Je suis en CDI depuis 13 ans et j’ai prévenu mon employeur que je souhaitais
changer d’orientation professionnelle pour devenir famille d’accueil. Cela fait
maintenant un an que je suis agréé, mais aucune embauche n’est encore prévue
par le Conseil général.
Le problème est que je dois partir en formation pour ce nouvel emploi, ce qui
dérange mon travail actuel. Mon employeur me demande de prendre une déci-
sion (rester ou partir), car il a trouvé un remplaçant pour mon poste. Mais en
réalité, je souhaite prendre une année sabbatique et non démissionner !
Que dois-je faire ?
Question de Lan50ois
ΔΔ Réponse de Shelby
Proposez-lui une rupture conventionnelle ou voyez avec l’Inspection du tra-
vail pour faire intervenir un médiateur ; ce sont les seules possibilités qu’il
vous reste.
Heures supplémentaires
La durée légale de mon contrat de travail est de 40 h par semaine. Au cours
d’une semaine, il arrive toutefois que je travaille un jour férié, mais sans jamais
dépasser les 40 h prévues (compensation par deux jours d’absence).
Puis-je considérer que les heures travaillées pendant les jours fériés sont des
heures supplémentaires ?
Question d’Alam
Si vous ne dépassez pas la durée hebdomadaire inscrite sur votre contrat, il
n’y a pas d’heures supplémentaires.
252
Pour le jour férié, s’il est travaillé (à moins d’une disposition spéciale de votre
convention collective), il ne donne pas droit à un paiement supplémentaire.
Seul, le 1er mai est un jour férié et chômé, ce qui signifie qu’il est payé sans
travailler (et si vous travaillez le 1er mai, alors il est payé double) : c’est la
fête du Travail.
Frais de transport non remboursés

Je travaille à 100 km de chez moi et prends donc le train tous les jours. J’ai un
contrat de 15 h/semaine.
Mon employeur ne veut pas me rembourser une partie des frais de transport, car
je suis en CDD.
En a-t-il le droit ?
Question de Flo59
CDD et/ou temps partiel, votre employeur doit vous rembourser une partie
de vos frais de transport sur justificatif (reçu de SNCF et du Pass Navigo pour
le métro).
Le remboursement s’élève normalement à 50 % de vos frais, si vous êtes à
temps partiel d’une durée égale ou supérieure à un mi-temps (17,5 h heb-
domadaires). Autrement, ces 50 % seront proratisés.
Attention, je ne sais pas toutefois si ces conditions ne concernent pas que
les habitants/travailleurs de Paris et Île-de-France.
Forfait-jours et obligation de congés d’été

Un cadre en forfait-jours a-t-il l’obligation, comme les salariés non-cadres, de
prendre un minimum de douze jours ouvrables de congé entre le 1er mai et le
31 octobre ?
Question de Yangil
Oui, sauf si la convention collective prévoit une autre plage, ou si l’em-
ployeur en décide autrement (en moins ou en plus).
253
Rémunération des pauses

Les trente minutes de pause autorisées toutes les 4 h 30 doivent-elles être rému-
nérées ou déduites des heures faites par le salarié ?
Question de SARL Cheyenne
« Trente minutes de pause toutes les 4 h 30 » ? Vous devez faire allusion à
une CCN, car dans le Code du travail, il s’agit de vingt minutes toutes les
six heures, et ces vingt minutes ne sont pas rémunérées dans la plupart des
cas.
Les seuls cas où elles sont rémunérées sont lorsque le salarié doit être en
mesure de répondre à une sollicitation de l’employeur ou de son travail,
c’est-à-dire s’il est à disposition de l’employeur.
Donc, regardez dans votre CCN et, sans précision de celle-ci, c’est ce prin-
cipe qui en toute logique devrait s’appliquer.
Cumuler deux emplois
Peut-on cumuler deux emplois tant qu’on ne dépasse pas les 44 h par semaine
sur douze semaines consécutives et 48 h par semaine ?
Exemple : contrat de 35 h + intérim/contrat de 8 h hebdomadaires = 43 h.
En effet, la durée légale maximale de travail ne doit pas être dépassée,
à savoir : 10 h/j, 48 h/semaine, 44 h en moyenne sur une période de
douze semaines consécutives.
Les salariés doivent par ailleurs bénéficier d’un repos quotidien de 11 h
minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 h auquel s’ajoutent les heures
de repos quotidien.
254
VII.
Modification, transfert et rupture
du contrat de travail
Un contrat de travail peut être modifié,

transféré et même rompu ! Cependant,
chaque cas possède ses propres règles et
ses procédures strictes, que ni l’em-
ployeur ni le salarié ne peuvent éviter ou
contourner.
En effet, un employeur ne peut modi-

fier unilatéralement un contrat de travail,
mais seulement proposer la modification
au salarié afin d’obtenir son accord. Une
fois signé, le contrat est fixé dans son
contenu.
En cas de changement d’employeur, il y a

obligatoirement transfert du contrat de travail du salarié vers et par son nou-
vel employeur.
255
VII. Modification, transfert et rupture du contrat de travail
La modification du contrat de travail par l’employeur

Pour pouvoir apporter une modification au contrat de travail, l’employeur
doit obtenir l’accord préalable du salarié et le formaliser par la signature d’un
avenant.
Le contrat ayant force de loi entre les parties signataires, il les oblige à respec-
ter son contenu.
Conditions
Il y a modification du contrat de
travail quand le cœur même de la
relation contractuelle de travail est
concerné par un changement.
L’employeur ne doit donc sollici-

ter l’accord du salarié et lui faire
signer un avenant que s’il souhaite
modifier des éléments essentiels du
contrat de travail.
Celui qui ne modifie aucun élément essentiel du contrat n’est pas obligé
d’avoir l’accord du salarié pour réaliser le changement qu’il souhaite opérer.
Toute la difficulté est de distinguer ce qui relève de la modification d’un élé-

ment essentiel du contrat de ce qui n’en relève pas.
L’employeur doit faire cette distinction avant de notifier ses intentions au

salarié et de lui faire part de son projet de modifier le contrat ou de son inten-
tion d’effectuer un simple aménagement des conditions de travail (ce qui ne
requiert aucun accord du salarié).

Proposition de modification de contrat de travail
Important : en cas de litige sur la nature essentielle ou non d’un élément, l’in-
terprétation revient au juge prud’homal.
256
Voici quelques exemples donnant lieu ou non à une modification du contrat

de travail.
Domaines Changements opérés Modification ?
Changement du montant ou du niveau ü
Réduction de la part variable ü
Changement du mode de calcul ü
Changement du taux de commission ü
Changement des éléments de rémunération et/ou
avantages mentionnés dans le contenu du contrat
ü
Changement des modalités de prise en charge des
Rémunération frais professionnels (en l’absence de clause du X
contrat sur ce point)
Changement des modalités de calcul d’une indem-
nité de grand déplacement (en l’absence de clause X
du contrat sur ce point)
Forte augmentation des objectifs (commerciaux) à
atteindre provoquant une baisse des commissions
ü
Nouvelle politique commerciale réduisant l’assiette
des commissions
X
Changement de la durée du travail indiquée dans le
contrat (hausse ou baisse du volume d’heures)
ü
Réduction de la durée du travail en application d’un
accord collectif
X
Demande d’accomplissement d’heures supplémen-
taires au salarié
X
Réduction ou augmentation du volume des heures
Temps de travail
supplémentaires (en l’absence de clause du contrat X
sur ce point)
Changement de la répartition des horaires (sauf
s’ils sont déterminés par le contrat) au sein de la X
période de travail
Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et
inversement
ü
Passage d’un horaire continu à un horaire
discontinu
ü
257
Domaines Changements opérés Modification ?

Augmentation du nombre de dimanches travaillés
Temps de travail
au cours du mois
ü
Changement de lieu de travail en l’absence de men-

tion expresse du contrat prévoyant que le salarié
exécutera son travail exclusivement dans un lieu
précis et/ou en l’absence de changement de secteur X
géographique (même département, compte tenu
toutefois de la distance entre l’ancien et le nouveau
lieu de travail + l’offre de transports en commun)
Lieu de travail Devoir travailler à son domicile et quitter les locaux
de l’entreprise
ü
Devoir travailler dans les locaux de l’entreprise

après avoir toujours travaillé à domicile
ü
Devoir effectuer des déplacements temporaires ou

des missions de courte ou moyenne durée dans un ü
autre secteur géographique
Changement de qualification ü
Changement de la nature même des fonctions ü
Changement de tâche avec maintien de la
Fonctions/ ü
qualification
qualifications
Accroissement des responsabilités du salarié ü
Baisse de responsabilités et/ou retrait important de
tâches
ü
Mise à disposition temporaire d’une autre

entreprise
X
Employeur
Changement (express ou tacite) d’employeur hors
hypothèse de transfert légal du contrat
ü
Insertion d’une nouvelle clause ü

Retrait d’une clause préexistante ü
Clauses du contrat
Changement du contenu et/ou des mécanismes
et/ou des effets juridiques et/ou financiers d’une ü
clause
258
Modification vs conditions de travail

L’employeur n’est pas libre de modifier unilatéralement le contrat de travail,
mais il peut le faire pour réaménager les conditions de travail du salarié : il
en a la liberté et la prérogative. Toutefois, cette liberté a deux limites ! Tout
d’abord, le seul réaménagement des conditions de travail ne peut pas per-
mettre de modifier le contrat de travail. Ensuite, l’employeur ne peut user de
ses prérogatives pour nuire au salarié et/ou le soumettre volontairement à
des conditions de travail vexatoires, notamment dans le but de le contraindre
à la démission ; cela correspondrait à un abus de droit ou à de la mauvaise
foi. Si l’employeur use de son pouvoir d’aménagement et réaménagement
dans des conditions de conformité, le salarié doit alors accepter ces nouveaux
aménagements.
Exemple : nouveau lieu de travail, une nouvelle tâche à accomplir, une prise de
fonctions une heure plus tôt, etc.

Proposition de modification du contrat de travail
pour motif autre qu’économique
Si le salarié refuse, l’employeur peut ne pas donner suite à son projet,

entamer une négociation, ou le mettre en demeure d’accepter le nouvel amé-
nagement et de travailler conformément aux nouvelles conditions sous peine
de prise de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. En
revanche, le salarié qui refuse et qui s’abstient de venir travailler ne peut pas
être considéré comme démissionnaire par l’employeur qui doit le conserver
à l’effectif sans le payer ou prendre l’initiative de rompre le contrat de travail
en le licenciant pour ce refus et son absence. Les représentants du personnel
font exception : candidats, élus, désignés, après fin de mandat. Aucune modi-
fication du contrat de travail et aucun aménagement ne peuvent leur être
imposés contre leur gré. En cas de refus, l’employeur, s’il persiste dans son
projet, doit entamer une procédure de licenciement avec demande d’autorisa-
tion à l’inspecteur du travail.

Refus de modification d’un contrat de travail
259
Modification pour raisons économiques

Dans le cas d’une modification pour raisons économiques, la procédure, le forma-
lisme et les délais sont alors spécifiques. La raison économique dépend alors :
ππ d’un motif sans lien avec le salarié (état de santé, comportement, etc.) ;
ππ de circonstances telles que la suppression, transformation ou évolution
de l’emploi du salarié découlant de difficultés conjoncturelles et/ou finan-
cières de l’entreprise, les mutations technologiques, la réorganisation
décidée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, etc.
Proposition de modification du contrat de travail
pour motif économique
Les aspects formels d’une modification du contrat pour circonstances écono-

miques particulières sont présentés dans le tableau ci-dessous.
Exemples : dégradation de la conjoncture, perte de plusieurs marchés et/

Causes
ou clients importants, baisse récurrente du chiffre d’affaires, etc.
Exemples : baisse de salaire, réduction du volume des heures de travail,

Modification
passage à temps partiel, etc.
Moment N’importe quand après la signature du contrat
Courrier de notification de la proposition de modification
Contenu :
• motif économique de la modification
• détail de la modification (nouvelles conditions d’emploi, nouveau
contenu du contrat, date de mise en œuvre de la modification, etc.)
• détail des éventuelles mesures d’accompagnement de la modification
• indication du délai légal de réflexion (1 mois) pour accepter ou refuser
Formalisme
la modification
• mention de ce que le défaut de réponse vaut acceptation
• « cartouche » (à destination du salarié, pour lui permettre de manifester
son accord) à découper et à renvoyer à l’entreprise et comportant une
case « oui, j’accepte la modification » et une case « non, je refuse la
modification »
Expédition : LRAR (lettre en recommandé avec accusé de réception)
260
• Le salarié dispose d’un mois pour réfléchir quant à la modification et

l’accepter ou la refuser
• Le point de départ correspond à la date de réception du courrier de
Délai de
l’employeur, et le délai expire à minuit, le jour du mois suivant qui porte
réflexion
le même quantième que le jour de la réception
• Exemple : une lettre reçue le 13 novembre expire le 13 décembre à
minuit
Acceptation Refus
Pour qu’il y ait acceptation : Il y a refus si :

Réponse du • le salarié doit avoir manifesté • le salarié l’exprime clairement
salarié expressément son accord et sans • le salarié demande une proroga-
équivoque tion du délai de réflexion
• le salarié doit avoir gardé le • le salarié accepte en émettant des
silence réserves
• Signature d’un avenant en deux

exemplaires Alternatives pour l’employeur :
• La modification entre en vigueur • l’employeur abandonne le projet
dès la signature de l’avenant de modification et tout continue
Conséquences
et ne porte que sur le point comme avant
concerné, donc le reste du • l’employeur prend acte du refus et
contrat continue conformément procède au licenciement du salarié
à son contenu initial
En outre, si l’employeur ne respecte pas le formalisme du courrier de proposi-

tion de la modification, celle-ci sera réputée ne jamais avoir été réalisée (même
verbalement) et l’employeur ne pourra se prévaloir ni d’un refus ni d’une
acceptation du salarié. De même, s’il ne respecte pas le délai de réflexion, le
licenciement du salarié faisant suite à son refus ne sera pas valable.
À noter : en l’absence de raison économique à la modification, celle-ci n’est

pas soumise à cette procédure. L’employeur est tenu d’informer le salarié sur
le détail et la portée de la modification (écrit nécessaire) et de laisser au salarié
un délai de réflexion suffisant (en pratique : une quinzaine de jours).
D’autre part, lorsque le salarié refuse une modification proposée pour rai-
son économique par l’employeur, celui-ci peut prendre acte de ce refus pour
démarrer une procédure de licenciement économique à l’encontre du salarié.
261
En cas de contestation par le salarié du motif de ce licenciement, les raisons

ayant poussé l’employeur à la modification seront examinées. Si elles ne sont
pas jugées valables, elles priveront le licenciement de toute validité et l’em-
ployeur sera obligé d’indemniser le salarié en raison d’une rupture abusive de
son contrat.

Refus de modification de contrat de travail
pour motif autre qu’économique
Avenant au contrat
L’employeur ne peut ni s’écarter des obligations prévues ni les changer de
lui-même et par lui-même. S’il procédait à une modification sans l’accord du
salarié, cela équivaudrait à une rupture du contrat, dont il aurait pris lui-même
l’initiative, ou à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc ouvrant
droit au dédommagement du salarié. Pour éviter d’en arriver là, l’employeur
qui souhaite apporter une modification au contrat doit donc solliciter et obte-
nir l’accord préalable du salarié et faire entériner cet accord par la signature
d’un avenant modificatif par le salarié.
Caractéristiques de l’avenant modificatif

Le salarié doit pouvoir donner un consentement :
• libre et éclairé, il doit être parfaitement informé par l’employeur des
tenants et aboutissants de la modification et de toutes ses conséquences
pour lui
• exempt de tout vice, il doit pouvoir choisir librement et sans pression ni
Consentement manipulation d’accepter ou de refuser la signature de l’avenant empor-
du salarié tant modification
Nécessité pour l’employeur :
• d’informer préalablement et pleinement le salarié de la nature et de la
portée de la modification (courrier de proposition de la modification
notifié en LRAR ou remis en main propre contre décharge)
• de laisser un délai suffisant de réflexion au salarié
Manifestation • Le salarié doit entériner la modification en signant l’avenant
non équivoque • La seule poursuite du travail sans remarque et/ou protestation après
de l’accord du proposition de modification par l’employeur ne vaut pas accord du
salarié salarié
262
Caractéristiques de l’avenant modificatif

Contenu de L’avenant doit comporter un préambule explicatif de la modification et le
l’avenant détail de cette modification
Dès la signature de l’avenant :
Effets de • le contrat de travail est modifié
l’avenant pour • les changements apportés produisent leurs effets immédiatement
l’avenir • les parties signataires sont obligées de respecter les changements
apportés
Attention ! La portée de l’avenant est limitée à son contenu. Tout ce que l’ave-
nant ne vise pas et qui appartient à la version originale du contrat ne change
pas et continue de produire les mêmes effets qu’auparavant.
Pouvoir disciplinaire
À partir du moment où la sanc-
tion modifie le contrat,
l’employeur doit demander et
obtenir l’accord du salarié et
rajouter à la procédure discipli-
naire les étapes propres à la
procédure de modification du
contrat.
Il a alors un délai de deux mois

maximum pour la commission des faits et sa prise de connaissance. Il doit
ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable ; aucun délai légal n’est
cependant prévu, mais en pratique, cela s’échelonne sur trois à cinq jours.
La tenue de l’entretien préalable doit alors attendre deux jours, mais être

réalisée avant un mois. Le salarié a ensuite un délai de réflexion de quelques
jours. S’il accepte la sanction/modification, il doit alors signer un avenant à
son contrat. Sinon, cela donnera lieu soit à une procédure de licenciement,
soit à une autre sanction, soit à l’abandon de la sanction.
À noter : ceci concerne exclusivement les sanctions de type rétrogradation et

mutation.
263
La modification du contrat de travail par le salarié

Le salarié ne peut imposer une modification unilatérale de son contrat de
travail à l’employeur, mais seulement la négocier. Le contrat ayant force de
loi entre les parties signataires, il les oblige à respecter son contenu. Le sala-
rié est donc lié et contraint par les stipulations du contrat qu’il a signé. Il ne
peut ni s’écarter des obligations prévues ni les changer de lui-même et par
lui-même. S’il le fait, cela revient à une modification unilatérale du contrat de
travail sans l’accord de l’employeur, ce qui équivaudrait à une négation des
prérogatives de l’employeur (pouvoirs de direction et d’organisation) et à une
insubordination.
Procédure
Le salarié qui souhaite modifier son contrat de travail doit solliciter et obtenir
l’accord préalable de l’employeur à toute modification et faire entériner cet
accord par signature d’un avenant modificatif par l’employeur.
Exemples : augmentation de salaire, changement de fonctions, travail au

Causes
domicile pour des fonctions exercées habituellement en entreprise, etc.
Moment N’importe quand après la signature du contrat
Courrier explicatif notifié à l’employeur (traçabilité + preuve) :
• exposé des motivations du salarié
Formalisme • description de la modification souhaitée et des nouvelles conditions du
contrat de travail envisagées
• délai de réponse souhaité
Réponse Acceptation de l’employeur Refus de l’employeur
• Rédaction et signature
d’un avenant en deux Alternatives pour le salarié :
exemplaires • abandon et renoncement à son souhait, et
• La modification entre en tout continue comme avant
vigueur dès la signature • persister et démissionner
Conséquence de l’avenant : elle ne • prendre acte de la rupture du contrat aux
porte que sur le point torts de l’employeur, ou assigner l’em-
concerné, donc le reste ployeur en résiliation judiciaire du contrat s’il
du contrat continue considère le refus de la modification comme
conformément à son illicite
contenu initial
264
À noter : le salarié qui sollicite une modification de son contrat de travail et

demande une négociation à son employeur ne commet pas une faute.
Décision de l’employeur
L’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de modification récla-
mée par le salarié. Toutefois, certaines demandes doivent être prises en
considération, voire obligatoirement satisfaites par l’employeur.
Temps partiel
Congé parental Temps partiel Création
Solidarité familiale
choisi d’entreprise
L’employeur ne peut refuser L’employeur ne peut

Droit au Droit au report ou
la modification demandée par refuser la modifica-
refus sous droit au refus de
le salarié (passage à temps tion demandée par le
conditions l’employeur
partiel) salarié
Sachez par ailleurs que suite au refus de l’employeur d’accepter une modifi-
cation non obligatoire, le salarié commet une faute s’il décide d’exécuter son
contrat aux conditions refusées et cesse de travailler. Cela peut justifier son
licenciement.
Le transfert du contrat de travail

Les modifications et changements concernant l’employeur ne privent pas le
salarié de son contrat de travail qui est signé par deux parties qui s’engagent
réciproquement l’une avec l’autre et se lient l’une à l’autre uniquement. Si
une des parties change ou quitte la relation contractuelle, l’autre partie peut
avoir à déplorer la disparition de son contrat. Pour éviter cela, le Code du tra-
vail prévoit un dispositif spécifique.
En cas de changement d’employeur et/ou de modification dans sa situation

juridique et/ou matérielle aboutissant à son changement, les contrats de tra-
vail ne sont ni remis en cause ni rompus, mais transférés au nouvel employeur
et/ou à l’employeur ayant subi un changement et/ou une transformation.
265
Conditions
Les conditions nécessaires au maintien et au transfert d’un contrat de travail
en cas de changement d’employeur (et/ou modification de sa situation) sont
énoncées dans le tableau ci-dessous.
Conditions Explications
• Seuls sont concernées par le transfert les salariés, c’est-
à-dire les personnes physiques liées et soumises à un
Être salarié employeur par un lien de subordination
• Sont donc exclus tous ceux et celles qui ne sont pas
juridiquement des salariés
• Seuls bénéficient du transfert les salariés titulaires d’un
contrat de travail en cours d’exécution ou de suspen-
sion (donc non rompu) à la date précise où survient
l’événement qui provoque le changement d’employeur,
Être titulaire d’un contrat de la modification de sa situation juridique et/ou matérielle
travail en cours • Tous les types de contrat de travail sont concernés
(CDI, CDD, temps partiel, etc.)
• Cela s’applique même en cas de suspension, peu
importe le motif (maladie, maternité, congé de forma-
tion, congés payés, etc.)
• Seuls bénéficient du transfert les salariés titulaires d’un
contrat de travail affecté à l’employeur concerné par le
changement et/ou modification, à l’activité ou la partie
d’activité possédée par cet employeur et concernée par
le changement et/ou modification
Être rattaché à l’employeur
• Un salarié muté et parti d’un établissement d’entreprise
ou à l’activité (ou la partie
vendu à une autre entreprise n’est pas concerné par le
d’activité) de l’employeur
transfert
concerné par la modification
• Un salarié affecté partiellement à un secteur d’activité
vendu à une autre entreprise est concerné par le trans-
fert uniquement pour le temps qu’il consacre au secteur
d’activité (il se retrouve donc avec deux contrats et
deux employeurs)
De plus, pour qu’il y ait maintien et transfert du contrat de travail, il faut le

transfert préalable d’une entité économique autonome ou d’une entité dont
l’activité est poursuivie ou reprise en conservant son identité (sa nature).
266
Pour connaître les circonstances permettant ce transfert, reportez-vous au

tableau ci-dessous.
Circonstances Explications
• Changement, mutation
Transfert • Exemple : passage d’un exploitant-employeur à un autre
exploitant-employeur
Ensemble organisé :
• de personnes (un ou des salariés) et d’éléments corpo-
rels (bâtiments, machines, outils, ordinateurs, etc.) ou
incorporels (clientèle, droit au bail, etc.)
Entité économique
• permettant l’exercice d’une activité économique (extrac-
autonome
tion, fabrication, transformation, vente, location, etc.)
• poursuivant un objectif propre, tel que l’atteinte de
résultats économiques et/ou financiers spécifiques, parti-
culiers et n’ayant de sens que pour l’ensemble organisé
• La nature de l’activité économique initiale est conservée

sans changement : vente d’un fonds de commerce de
fruits et légumes et continuation de la vente de fruits et
légumes, par exemple
Activité conservant son • Un changement de mode d’exploitation (ex. : entreprise
identité individuelle mise en société) ou de structure de la clien-
tèle (ex. : passage d’une clientèle de type grand public
à une clientèle de type select) ne signifie pas forcément
un changement de la nature de l’activité économique
initiale
• Cession, vente totale : cession d’un cabinet dentaire ou

d’un cabinet vétérinaire, cession d’une entreprise, etc.
• Cession, vente partielle : cession d’une branche d’acti-
vité, cession d’un portefeuille-clients, apport partiel
d’actif, etc.
Exemples de transferts
• Modifications concernant le capital social : fusion, mise
d’entités économiques
en société, apport en société, filialisation, etc.
autonomes
• Sous-traitance : externalisation d’une activité, change-
ment de prestataire, reprise en gestion directe
• Fonds de commerce : mise en location-gérance, chan-
gement de locataire-gérant, fin de la location-gérance,
cession de marque, cession de clientèle, etc.
267
Caractère automatique
Ni le salarié ni l’ancien ou le nouvel employeur ne peuvent s’opposer au
caractère automatique du maintien et du transfert du contrat de travail.
Lorsque les conditions sont réunies pour que le transfert ait lieu, celui-ci est
alors automatique, de plein droit et opposable au salarié, à l’ancien employeur
et au nouvel employeur.
Personne ne peut déroger au transfert, même par le biais d’un accord pré-
alable entre salarié et ancien employeur et/ou nouvel employeur ou d’une
convention (figurant dans un acte de vente, de cession, etc.) entre l’ancien
exploitant-employeur et le nouvel exploitant-employeur afin d’exclure la
poursuite du contrat de travail. Si le nouvel exploitant/employeur refuse de
reprendre et maintenir le contrat de travail, le salarié peut l’assigner devant le
conseil de Prud’hommes.
Cela peut lui permettre d’obtenir une réparation en invoquant la notion de

licenciement abusif, sa réintégration sous astreinte financière, ou une résilia-
tion judiciaire du contrat de travail aux torts du nouvel exploitant/employeur
avec indemnisation.
Attention ! Un salarié qui refuse de passer au service d’un nouvel exploitant/

employeur peut-être licencié pour faute ou être considéré comme ayant donné
sa démission.
Droits du salarié
Avec le transfert de son contrat de travail, le salarié conserve ses droits chez le
nouvel employeur. Le transfert et le maintien signifient que le contrat conti-
nue d’être exécuté chez le nouvel employeur conformément aux conditions
contractuelles en vigueur chez l’ancien employeur au moment du transfert.
Le salarié conserve ainsi chez le nouvel employeur sa qualification, les élé-

ments contractuels de la rémunération (salaire de base notamment), son
ancienneté, etc.
Certains éléments peuvent toutefois être remis en cause lors du transfert du

contrat de travail.
268
Il s’agit des conditions de collaboration découlant du statut collectif (conven-

tion ou accord collectif, usages, engagements unilatéraux, etc.) et se
présentant sous forme d’avantages (ex. : prime de vacances).
La nature de la remise en cause dépend alors du fait que l’on ait affaire :
ππ à une convention ;
ππ à un accord collectif (remise en cause : passage d’une convention ou d’un
accord à un autre par substitution et/ou éventuelle renégociation) ;
ππ à un usage et/ou un engagement unilatéral (remise en cause : dénoncia-
tion effectuée par le nouvel employeur).
Selon la nature de l’élément de statut collectif concerné, l’avantage peut soit
disparaître purement et simplement, ce sera le cas si la prime de vacances
est issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral dénoncé par le nouvel
employeur, soit être conservé (en l’absence de négociation pour la recon-
duire) par les seuls salariés en ayant déjà bénéficié et profité à titre personnel.
Absence de formalisme
Le maintien du contrat de travail et des obligations, garanties et engagements
liés au contrat peut s’opérer sans que les salariés ne soient prévenus.
Néanmoins, et pour des raisons de communication et de non-détérioration du

climat social, la pratique RH habituelle est d’informer les salariés du fait qu’ils
sont repris et aux conditions contractuelles habituelles de collaboration.

Notification au salarié du transfert de son contrat de travail
Après le transfert : modification, rupture...

Le nouvel employeur a ensuite la liberté de modifier ou rompre le contrat de
travail.
Si le transfert et le maintien du contrat de travail sont automatiques, cela ne

signifie pas qu’ils soient définitivement intangibles.
269
Après avoir fait le transfert des contrats de travail, le nouvel employeur peut
proposer que soient apportées une ou des modifications ou décider de les
rompre par voie de licenciement.
Néanmoins, sa décision doit être uniquement motivée par des nécessités

découlant de l’intérêt de l’entreprise et dont la légitimité doit être appréciée
au moment où l’événement survient, mais également dans la perspective du
transfert.
La rupture de contrat
Dans la plupart des cas, la relation contractuelle de travail s’achève comme
elle a commencé : par une manifestation de la volonté de l’employeur ou du
salarié de faire cesser son contrat.
Modalités
Les modalités de rupture d’un contrat de travail ne sont pas les mêmes selon
le type de contrats. En effet, au cours d’un CDI, chaque partie a le droit de le
rompre unilatéralement et à tout moment ; tandis qu’avec un CDD, les par-
ties au contrat doivent attendre son terme, précis ou imprécis (fixé dans le
contenu du contrat), et ne peuvent le rompre avant que dans un nombre très
restreint d’hypothèses.
Modalités de rupture d’un contrat de travail
Initiative de la rupture
Modalités CDD CDI
(anticipée si CDD)
Prise d’acte de la rupture Salarié X ü
270
Initiative de la rupture
Modalités CDD CDI
(anticipée si CDD)
Rupture conventionnelle homologuée Employeur + Salarié X ü
Rupture anticipée en raison d’une faute Employeur ou salarié (par
grave résiliation judiciaire)
ü X
Rupture anticipée par accord commun Employeur + Salarié ü X
Rupture anticipée en raison d’une
embauche sous CDI
Salarié ü X
À noter : lorsque le salarié concerné est un représentant du personnel (candidat

aux élections, élu, désigné par un syndicat), les règles ci-dessus sont aména-
gées. Quand l’employeur prend l’initiative de la rupture, il doit solliciter une
autorisation auprès de l’inspecteur du travail.
Responsabilités
Les parties (employeur ou salarié) peuvent voir leur responsabilité mise en
cause si la rupture entraîne un préjudice. Si le licenciement est dépourvu de
cause réelle et sérieuse (sans motif valable), voire totalement abusive, l’em-
ployeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts au salarié, dont
le montant représente plusieurs mois, voire années de salaire (selon le pré-
judice subi et l’ancienneté du salarié). Un salarié qui démissionne de façon
abusive, le plus souvent pour nuire à son employeur, peut être condamné à
l’indemniser.
Exceptions
Le processus de rupture ne concerne habituellement que les parties signataires :
salarié et employeur. Mais, dans certains cas, le juge peut se substituer à la
volonté des parties pour décider de mettre fin au contrat de travail. La procé-
dure qui lui permet d’intervenir est la procédure dite de résiliation judiciaire.
271
Exceptions à la rupture de contrat
Résiliation
Explications
judiciaire
• Principe : seul le salarié a le droit de demander la résiliation judiciaire du
contrat
• Exceptions : l’employeur peut demander la résiliation judiciaire dans deux
cas seulement, pour un contrat d’apprentissage en cas de faute grave,
manquements répétés ou inaptitude l’apprenti à exercer le métier auquel
Initiative
il voulait se préparer ; et pour un CDD en cas d’inaptitude physique du
salarié suite à un accident du travail
• Formuler une demande de résiliation judiciaire contre un salarié en dehors
des cas permis équivaut à un licenciement du salarié avec obligation pour
l’employeur de l’indemniser à ce titre
Procédure judiciaire visant à obtenir la rupture du contrat de travail (CDI ou
CDD) par le juge :
• en cas d’inexécution par l’employeur d’une ou de plusieurs obligations de
ce contrat
• et/ou en cas de manquements graves de ce dernier aux obligations et/ou
devoirs propres à ce contrat
Objet Exemples :
• non-paiement du salaire
• modification unilatérale du contrat de travail sans accord du salarié
• non-respect de règles propres à la surveillance médicale des salariés
handicapés
• non paiement systématique d’une prime prévue par la convention collec-
tive, etc.
Si les manquements de l’employeur sont avérés :
• la rupture du contrat est prononcée aux torts de l’employeur
• la rupture équivaut, si CDI, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse
avec obligation de paiement au salarié des indemnités de rupture (préavis
Conséquences + indemnité de licenciement + dommages et intérêts pour licenciement
abusif) ; si CDD, au paiement des salaires perdus + dommages-intérêts
Si les manquements de l’employeur ne sont pas avérés :
• le salarié est débouté de sa demande
• le contrat de travail doit continuer à être exécuté par les parties
Formalités
La rupture du contrat de travail n’est valide que si elle respecte les formalités,
voire procédures de la rupture, peu importe les circonstances !
272
Formalités de la rupture de contrat
Mode de rupture Initiative Procédure Formalités employeur

Sauf convention collective
prévoyant une procé-
Démission (CDI) Salarié dure, simple notification
verbale ou écrite de la
démission à l’employeur
Procédure complexe
avec :
• convocation du salarié
Remise au salarié du :
à un entretien préalable
Licenciement (CDI) Employeur • tenue de l’entretien • dernier bulletin de
• notification au salarié paie
• certificat de travail
de la décision de licen-
cier avec motivation/• attestation Pôle
justification précise Emploi
• reçu pour solde de
Sauf convention collective tout compte
prévoyant une procédure, • état récapitulatif des
Départ à la retraite Salarié
simple notification écrite droits en matière de
du départ à l’employeur formation (DIF)
• état récapitulatif de
Notification écrite au l’épargne salariale
Mise à la retraite Employeur
salarié (si intéressement,
Prise d’acte de la Notification écrite à participation, PEE,
Salarié PEI ou PERCO dans
rupture (CDI) l’employeur
l’entreprise)
Processus de négocia- • éventuellement BIAF,
Employeur +
Départ négocié (CDI) tion + rédaction d’une si rupture du CDD
Salarié
convention écrite pour force majeure +
document non remis
Procédure avec : lors de l’embauche
• négociation
Rupture • rédaction d’une
Employeur +
conventionnelle convention écrite
Salarié
homologuée (CDI) • homologation de la
convention par l’admi-
nistration du travail
Force majeure Notification écrite au

Employeur
(CDI/CDD) salarié
273
Mode de rupture Initiative Procédure Formalités employeur
Procédure complexe Remise au salarié :

avec : • dernier bulletin de
• convocation du salarié paie
Rupture anticipée du à un entretien préalable • certificat de travail
CDD en raison d’une Employeur • tenue de l’entretien • attestation Pôle
faute grave • notification au sala- Emploi
rié de la décision de • reçu pour solde de
rompre avec motiva- tout compte
tion/justification précise • état récapitulatif des
droits en matière de
formation (DIF)
Rupture anticipée Processus de négocia- • état récapitulatif de
Employeur +
du CDD par accord tion + rédaction d’une l’épargne salariale
Salarié
commun convention écrite (si intéressement,
participation, PEE,
PEI ou PERCO dans
Rupture anticipée du l’entreprise)
Notification écrite à
CDD en raison d’une Salarié • BIAF, si non remis
l’employeur
embauche sous CDI lors de l’embauche
Préavis et obligations
La rupture du contrat de travail (si CDI) provoque plusieurs conséquences,
détaillées dans le tableau ci-dessous.
Conséquences Explications
Volonté d’une Matérialise la volonté inéluctable d’une partie de cesser la relation de

partie travail
• Marque le point de départ du préavis sauf cas spécifiques : force

Départ du
majeure, licenciement pour faute grave ou lourde, etc.
préavis
• Détermine sa durée
• Oblige les parties à continuer l’exécution du contrat de travail dans ses
Pendant le conditions habituelles
préavis • Sauf cas spécifiques : force majeure, licenciement pour faute grave ou
lourde, etc.
274
Conséquences Explications
Contraint l’employeur à la fin du préavis à respecter plusieurs obligations à

l’égard du salarié :
Fin du préavis
• lui délivrer un certain nombre de documents
• lui payer un certain nombre de sommes et/ou indemnités
Impose à l’employeur d’examiner sa situation et celle du salarié au regard
des effets matériels, juridiques et/ou financiers de plusieurs types de
clauses du contrat de travail :
Clauses • la clause de dédit-formation
• la clause de confidentialité
• la clause de mise à disposition d’un véhicule
• la clause de non-concurrence, etc.
À noter : peut également se poser le problème du remboursement par le salarié

à l’employeur d’un certain nombre de sommes, comme les avances sur salaire
(pour un travail non exécuté), les prêts, etc.
Officialisation
La rupture du contrat de travail est officielle au moment où la partie à qui elle
est notifiée reçoit l’information.
Modes de rupture Initiative Date à retenir

Jour où :
• le salarié notifie verbalement sa déci-
Démission (CDI) Salarié sion à l’employeur
• l’employeur reçoit la lettre de démis-
sion du salarié
Jour où le salarié :
• reçoit en main propre le courrier de
notification de l’employeur
Licenciement (CDI) Employeur
• réceptionne (première présenta-
tion) le courrier en recommandé de
l’employeur
Jour où l’employeur reçoit la lettre du
Départ à la retraite Salarié
salarié
275
Modes de rupture Initiative Date à retenir

Jour où le salarié :
Mise à la retraite Employeur
• réceptionne (première présenta-
tion) le courrier en recommandé de
l’employeur
Jour où l’employeur reçoit la lettre du

Prise d’acte de la rupture (CDI) Salarié
salarié
Employeur + Date fixée par le protocole écrit de

Départ négocié (CDI)
Salarié départ
Soit :
• le lendemain du jour de l’homologa-
tion administrative
Rupture conventionnelle homolo- Employeur +
• le lendemain du jour de l’expira-
guée (CDI) Salarié
tion du délai de 15 j dont dispose
l’administration pour homologuer la
convention
Déterminer la date de rupture du contrat de travail (sans préavis)
Force majeure Employeur Jour où le salarié :

Rupture anticipée du CDD en rai- • réceptionne (première présenta-
Employeur
son d’une faute grave tion) le courrier en recommandé de
l’employeur
Rupture anticipée du CDD par Employeur + Date fixée par le protocole écrit de rup-
accord commun Salarié ture anticipée
• Jour où l’employeur reçoit la lettre du

Rupture anticipée du CDD en rai-
Salarié salarié
son d’une embauche sous CDI
• Dérogation – existence d’un préavis
276

Astuce
Procédure de rupture de contrat de travail

Si vous êtes en conflit avec votre employeur, du fait d’un manquement de ce
dernier aux obligations du contrat, vous pouvez engager une prise d’acte de la
rupture. Mais cette procédure présente plusieurs risques :
ππ Vous quittez l’entreprise sans indemnités.
ππ Vous ne recevrez pas forcément d’allocations chômage.
ππ Vous devrez ensuite assigner l’employeur devant le conseil de
Prud’hommes pour faire valoir vos droits.
C’est pourquoi il est préférable que vous demeuriez dans l’entreprise et assigniez
votre employeur en résiliation judiciaire de contrat. De cette manière, vous serez
toujours salarié dans l’entreprise lorsque la procédure sera lancée et vous conti-
nuerez donc à toucher un salaire.
Si l’employeur vous licencie en représailles, vous serez de plus pris en charge par
Pôle Emploi et l’action judiciaire en cours portera en plus sur le bien-fondé ou
non du licenciement. Et si l’action en résiliation judiciaire échoue, cela n’aura
pas de conséquences sur votre contrat de travail, vous serez toujours en fonction.
Ancienneté après cession d’un cabinet d’avocat

Je suis secrétaire depuis 1981. J’ai d’abord travaillé pour un premier employeur
qui a pris sa retraite en 2001, puis pour un second employeur jusqu’à aujourd’hui.
Ce second employeur prend maintenant aussi sa retraite et souhaite donc me
licencier. Or, il ne tient pas compte de mon ancienneté depuis 1981, et se base
sur 2001. Toutefois, au moment du changement d’employeur, mon contrat n’a
pas été modifié, j’ai tout simplement continué à travailler dans les mêmes locaux
avec l’employeur repreneur. Est-ce normal ?
Question d’Arlequin
277

Non, ce n’est pas normal. Votre contrat de travail est resté identique entre
votre premier et deuxième employeur, donc l’ancienneté s’est cumulée.
Modification d’un contrat

J’ai un contrat à temps partiel (quatre jours par semaine), mais mon employeur
souhaite le modifier pour passer sur un temps plein (augmentation de trois heures).
Cette modification ne me convient pas, est-ce que je peux refuser ?
Question d’Aline
Vous pouvez refuser un tel changement, car il ne s’agit pas d’une modifica-
tion des conditions de travail, mais d’une modification du contrat de travail
qui est soumise au consentement du salarié.
Conséquences d’un refus de changement de poste

Je viens de refuser un changement de poste sur un nouveau lieu de travail, à
35 km de mon poste actuel, mais sans modification de mon contrat. Je pré-
cise que cela fait maintenant 36 ans que j’occupe mon poste actuel. Une lettre
recommandée me menace de licenciement en cas de non-présentation.
S’agirait-il d’un licenciement pour « faute » ? Ou d’un licenciement économique
vu que mon poste actuel restera sans remplacement et qu’il s’agit d’une « réor-
ganisation des services » ?
Question de 22Filou
Tout dépend si votre contrat de travail – ou votre convention collective
– comprend une clause d’obligation de mobilité. Si oui, vous êtes tenu
d’accepter ce changement de lieu de travail, le refus entraînant une faute
professionnelle et donc un possible licenciement disciplinaire à vos torts.
Dans tous les autres cas, il s’agit d’une modification d’un élément essentiel
de votre contrat de travail, et ce changement ne peut vous être imposé.
En outre, en cas de refus, votre employeur peut prendre acte et renoncer à
la modification ou vous licencier avec une indemnité de licenciement et un
préavis.
278
Modalités de transfert de contrat

Plusieurs salariés de notre entreprise viennent de recevoir une lettre indiquant
que leurs contrats étaient transférés sur une nouvelle société (créée par le finan-
cier du groupe), suivant l’article L.1224-1.
Doivent-ils faire l’objet d’une déclaration d’embauche auprès du nouvel
employeur ? Car à ce jour, ils ne savent rien : convention, conservation d’acquis…
Question de Tri02
Non, ce n’est pas obligatoire. En résumé, tous les contrats sont transférés à
la nouvelle identité sans aucun changement notable (notamment en termes
d’acquis sociaux, ancienneté, etc.).
Pour la convention collective, cela arrive peu souvent qu’elle change, mais
cela reste possible. Rassurez-vous, à part le changement de nom en haut de
votre fiche de paye, ça ne va pas changer grand-chose pour vous.
Reclassement sans contrat

Je suis vendeur en téléphonie mobile dans une « holding ». Néanmoins, suite
à un plan de sauvegarde, mon entreprise a revendu le point de vente sur lequel
je suis supposé travailler et, depuis, ils ont ouvert une autre entreprise dans une
autre ville (pas le même nom, mais même « holding ») et dans l’art de la table.
Cependant, depuis cette ouverture (il y a un mois), je n’ai toujours pas eu de
nouveau contrat de travail. Si ce dernier ne me convient pas, quels sont mes
recours pour ne pas avoir à démissionner ?
Question de Vince987
ΔΔ Réponse de Pierrot
Pour votre cas, l’employeur doit vous faire signer un nouveau contrat que
vous pouvez refuser. Dans ce cas, il devra procéder à votre licenciement
économique.
Horaires aménagés d’un travailleur handicapé

Je suis reconnue comme travailleuse handicapée depuis le 5 juillet courant.
J’ai fait part de ce nouveau statut à mon employeur (entreprise de plus de
mille employés).
279
Depuis plus de douze mois, le médecin du travail a demandé des horaires amé-

nagés, mais je souhaite que cela soit appliqué de façon définitive, soit 35 h/
semaines du lundi au vendredi, deux jours de repos consécutifs et des horaires
de 10 h à 18 h.
Mon entreprise est en cours de cession, et je n’ai aucune visibilité quant à l’ache-
teur. Je souhaite donc de par ce nouveau statut bénéficier de cet avantage, car
pour le reste des employés, les horaires sont de 8 h à 20 h annualisés. Je ne peux
supporter une telle cadence.
Comment faire accepter à mon DRH cet avenant à mon contrat de travail ? Et
comment présenter ma reconnaissance et ma demande ?
Question de Sylviane
ΔΔ Réponse de Ressources Handicap

L’employeur doit tenir compte des préconisations du médecin du travail
(qui ne doivent pas répondre à un équilibre de vie personnelle, mais uni-
quement à un souci de compatibilité de votre emploi avec votre santé).
Si l’employeur n’en est pas capable (et il en a le droit), il peut vous licencier
pour inaptitude après, bien sûr, la recherche de solutions d’aménagement
et de reclassement.
Modification de poste
J’ai été embauché en tant que magasinier en 2002, puis je suis passé chaudron-
nier en 2005 sans avoir signé d’avenant, sachant que notre société va fusionner,
puis refuser le transfert de mon contrat.
Est-ce légal ?
Question de Louloustique
Sans avenant à votre contrat, j’espère que votre qualification de chaudron-
nier est notée sur chacune de vos fiches de paye depuis 2005.
Dans ce cas, les bulletins de salaire sont contractuels et valent contrat, et
vous pouvez donc faire valoir vos droits sur cette base.
280
VIII.
La rupture du contrat de travail :
démission, retraite...
La rupture du contrat de travail

résulte toujours de l’initiative de
l’employeur ou du salarié, sauf
en cas de résiliation judiciaire.
Dans la plupart des cas, la rela-

tion contractuelle s’achève
comme elle a commencé : par
une manifestation de la volonté
d’une des deux parties, mais
visant, cette fois, à la faire
cesser.
Néanmoins, les causes à l’origine d’une telle volonté peuvent être variées :
démission, retraite, départ négocié ou non. Dans chaque cas, des dispositions
et des formalités spécifiques doivent alors être respectées, afin d’assurer une
transition et un départ dans les meilleures conditions.
281
VIII. La rupture du contrat de travail : démission, retraite...
La démission
Le CDI, conclu entre un employeur et un
salarié, présente la particularité de pou-
voir être rompu, par la volonté d’une
seule des parties si elle le souhaite
et sans nécessité d’obtenir l’accord de
l’autre, à tout moment dès sa conclusion.
Ce droit de rupture unilatérale du salarié

se fait par démission, c’est-à-dire noti-
fication à l’employeur de l’intention du
salarié de mettre fin définitivement à la
relation contractuelle et d’arrêter, pour
ce faire, l’exécution du contrat de travail
(au terme d’un préavis). Ce droit, qui
provient de la nature même du CDI, ne
s’applique cependant pas au CDD.
En effet, un CDD engage obligatoirement les parties pour une durée quan-
tifiée, soit fixe et chiffrée (CDD à terme précis), soit minimale et indicative
(CDD à terme imprécis).
Seul son achèvement entraîne la fin de la relation contractuelle ; il n’est pas

possible de rompre le contrat avant.
À noter : par exception, le CDD peut néanmoins être rompu (avant son terme)
dans certaines hypothèses listées par la loi.
Principe
Le salarié qui démissionne rompt définitivement son contrat de travail,
c’est, en principe, un acte irrémédiable. Avec la démission, l’employeur peut
prendre acte de ce que le contrat a été rompu ou refuser tout retour en
arrière.
Néanmoins, le salarié dispose, dans certaines circonstances très spécifiques et

limitées, d’un droit de rétractation.
282
Principe de la démission
Démission et droit
Explications
de rétractation
Le salarié a le droit de changer d’avis si :
Nature de la • sa première décision ne provient pas d’une volonté libre et réfléchie
rétractation • sa rétractation intervient rapidement et suit de très près sa démis-
sion initiale
• Si le salarié change d’avis dans les conditions décrites ci-dessus, sa
rétractation s’impose à l’employeur, annule la démission et entraîne
la poursuite de la relation contractuelle
Conséquences • L’employeur qui continue à se prévaloir d’une démission valable-
ment rétractée prend lui-même l’initiative de la rupture : il procède
donc à l’équivalent d’un licenciement, et l’absence de motif l’expose
à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Circonstances où la rétractation post-démission est valable :
• salarié se rétractant en reprenant le travail le jour même de sa
démission présentée sur un coup de colère
• rétractation par écrit le lendemain d’une démission ayant fait suite à
un entretien préalable à sanction disciplinaire avec menace de licen-
Cas d’application
ciement pour faute grave
• rétractation après rédaction d’une lettre de démission lors d’une
période dépressive
• rétractation trois jours après la rédaction d’une lettre de démission
suivant le modèle proposé par l’employeur, etc.
Circonstances où la rétractation post-démission n’est pas valable :
• rétractation intervenant trois semaines après la démission
• rétractation intervenant six jours après la démission afin de pouvoir
Cas de
se faire licencier pour motif économique et bénéficier de dispositions
non-application
contenues dans un plan social
• rétractation motivée par le fait que la démission n’ouvrait pas droit
au bénéfice de l’indemnisation-chômage, etc.
À noter : la rétractation commune est possible. L’employeur peut très bien ne

pas tenir compte de la décision initiale du salarié, le laisser revenir sur sa déci-
sion, ignorer la rupture du contrat et laisser reprendre le cours normal de son
exécution.
Rétractation suite à une démission
283
Conditions de validité
Pour être valable, la démission doit traduire la volonté libre du salarié de vou-
loir rompre définitivement son CDI en toute connaissance de cause. Certaines
démissions, données dans des circonstances spécifiques, ne sont pas considé-
rées comme valables et ne peuvent entraîner la rupture définitive du CDI.
Conditions de validité de la démission
L’employeur ne peut ni contraindre directement le salarié

Absence de pression de à démissionner (violence morale) ni utiliser des procédés
l’employeur et/ou manœuvres et ruses visant à tromper le salarié pour
obtenir sa démission
Le salarié ne démissionne pas valablement si la notification

verbale et/ou écrite de sa démission provient de :
Absence d’altération
• une altercation violente avec son employeur
passagère du mental du
• une émotion brusque provenant de nouvelles en lien avec
salarié
la vie privée et/ou familiale
• une dispute avec un collègue de travail, etc.
Le salarié ne démissionne pas valablement si la notification
Absence de manquements verbale et/ou écrite de sa démission provient de/du :
de l’employeur dans l’exé- • non-versement de tout ou partie de sa rémunération
cution du contrat de travail • conditions de travail dangereuses lui étant imposées
• la modification unilatérale de son contrat de travail, etc.
De plus, la portée de la lettre de démission d’un salarié (étranger et/ou de

faible niveau) qui maîtrise mal la langue française peut aussi être remise en
question.
En effet, on peut considérer qu’un doute pèse sur la compréhension par le

salarié des tenants et aboutissants de la démission et de ses conséquences.
Si l’employeur contraint le salarié à la démission, car il ne respecte pas cer-

taines de ses obligations (notamment, pour le paiement des éléments de
salaire), la rupture du contrat de travail pourra être requalifiée en licenciement
sans cause réelle et sérieuse. Cela donne lieu au versement de dommages et
intérêts au salarié.
284
Annonce
La démission est un acte manifestant une intention claire : elle doit être expri-
mée par le salarié. Il n’y a de démission que s’il y a expression, par le salarié,
d’une volonté évidente et non ambiguë de rompre le contrat de travail,
expression prenant la forme d’une notification verbale, par déclaration, ou
écrite, par courrier ou par mail.
Tant que le salarié n’a pas donné une manifestation claire et évidente de
sa volonté de rompre le contrat de travail, l’employeur ne peut ni invoquer
l’existence d’une démission ni considérer le salarié comme démissionnaire. Il
en est de même lors de certaines circonstances où l’attitude du salarié prête
à confusion, notamment en cas : d’absence injustifiée ; d’abandon de poste ;
de brusque départ du lieu de travail ; de longue absence et silence malgré des
courriers recommandés et une mise en demeure de réintégrer l’entreprise ; de
refus d’accepter une modification du contenu du contrat de travail ; de refus
d’accepter une simple modification des conditions de travail, etc.
Si l’employeur persiste dans cette voie de la démission présumée du salarié,
c’est lui qui sera considéré à l’initiative de la rupture du contrat de travail.
Cette rupture sera alors identifiée comme un licenciement de fait : sans pro-
cédure ni motif, donc abusif et donnant lieu au versement de dommages et
intérêts au salarié.

Démission
Absence de formalisme
À la différence du licenciement, la démission n’est pas obligatoirement sou-
mise par le Code du travail à une procédure, un formalisme (notification
écrite) ou une motivation/justification (de la décision de rompre le contrat de
travail). Elle peut donc être verbale, sans témoin direct autre que la personne
à qui elle est destinée et sans explication. Cependant, certaines conventions
collectives imposent au salarié le respect d’un formalisme. Le salarié doit alors
démissionner par voie de notification écrite. S’il persiste à ne pas observer le
formalisme, l’employeur ne peut toutefois pas l’y contraindre.
285
Pour éviter tout quiproquo et litige, l’employeur qui reçoit d’un salarié une
notification de démission par déclaration verbale ou par mail a tout intérêt à
lui réclamer (par courrier) la confirmation écrite (avec signature).
À défaut, pour se protéger, l’employeur devra considérer le salarié comme

non démissionnaire ou obtenir sous forme de sommation d’huissier une
déclaration de sa part consignée par acte officiel.
Par ailleurs, lorsqu’un employeur reçoit du salarié une démission écrite avec
motivation et que cette dernière prend la forme de reproches (ex. : reproches
attribuant à l’employeur la responsabilité de la démission), la démission
change juridiquement de nature et devient une prise d’acte de la rupture du
contrat de travail.
Celle-ci peut exposer l’employeur à une condamnation et à une obligation

d’indemnisation du salarié si ses reproches sont avérés.
Conséquences
À partir du moment où le salarié démissionne, la rupture du contrat de travail
(CDI) lui est imputable. Il ne peut donc prétendre à aucune indemnisation au
titre de la perte d’un contrat (perte dont il est lui-même responsable).
Et dans le cas d’un CDI, il ne peut pas non plus prétendre au bénéfice d’au-
cune indemnité de fin de contrat en compensation de la précarité.
Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir l’indemnisation

du salarié ; c’est alors une obligation pour l’employeur.
Il en est de même si le contrat contient une clause prévoyant le paiement

d’une indemnité de rupture au salarié, même en cas de démission.
À noter : l’indemnité de rupture donnée au salarié démissionnaire est, dans la

plupart des cas, considérée comme étant un élément de salaire et donc, de ce
fait, soumise entièrement à charges sociales, taxes et impôts.
D’autre part, la démission entraîne la rupture du contrat de travail et donc le
déclenchement d’obligations et de formalités propres à la fin du contrat.
286
Conséquences d’une démission
Pour l’employeur
Remise au salarié :
• dernier bulletin de paie
• attestation Pôle Emploi
Formalités à accomplir
• reçu pour solde de tout compte
• état récapitulatif des droits en matière de formation (DIF)
• état récapitulatif de l’épargne salariale (si intéressement, par-
ticipation, PEE, PEI ou PERCO dans l’entreprise)
• Examen par l’employeur de sa situation et de celle du salarié

au regard des effets des clauses du contrat de travail qui vont
s’appliquer après la démission et/ou à cause d’elle, notam-
ment les clauses de dédit-formation, de confidentialité, de
Vérifications et diligences
mise à disposition d’un véhicule et de non-concurrence, etc.
• Le problème du remboursement par le salarié à l’employeur
d’un certain nombre de sommes peut se poser : avances sur
salaire (pour un travail non exécuté), prêts, etc.
Paiement au salarié :
• indemnisation de l’exécution du préavis de démission
• indemnité compensatrice de congés payés
• prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par
la convention collective, le contrat de travail lui-même, un
usage, etc.
• paiement d’heures supplémentaires et/ou régularisation de
solde de repos compensateur
• solde des jours de RTT
Sommes à payer au • solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert)
salarié • régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en
cas de présence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire
à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en
heures ou jours, etc.)
• épargne salariale (si demande de déblocage de la part du
salarié)
En présence d’une clause de non-concurrence produisant ses
effets, l’employeur devra, après le préavis de démission, com-
mencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant
l’engagement de non-concurrence
287
Pour le salarié
• Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un préavis :
pendant une certaine durée, il va continuer à exécuter son
contrat de travail dans les conditions ordinaires existant avant
la démission (respect des obligations habituelles prévues)
• Sauf s’il est VRP ou journaliste, le Code du travail ne fixe
aucune durée : c’est donc à la durée prévue par la convention
collective qu’il convient de se référer
• Refus d’exécuter le préavis : le salarié s’expose à des pour-
Respect d’un préavis
suites judiciaires et à une obligation d’indemniser l’employeur
• Dispense de préavis : l’employeur peut dispenser le salarié
démissionnaire d’exécuter tout ou partie de son préavis
• Si cette dispense est une décision de l’employeur, le salarié a
droit à une indemnité compensatrice de préavis versée par
l’employeur ; mais si elle est faite suite à une demande du
salarié, le préavis est écourté et aucune indemnisation n’est
due
• Le salarié qui démissionne est tenu, au terme du préavis, de
restituer à l’entreprise les biens et/ou le matériel qui ont été
mis à sa disposition (véhicule de fonctions, logement de fonc-
Obligations de restitution
tions, ordinateur, etc.)
• La non-restitution par le salarié peut l’exposer à des pour-
suites judiciaires et à une condamnation
Obligations de
Si le salarié est débiteur de sommes d’argent à l’employeur
remboursement
Important : c’est le juge prud’homal qui est le juge compétent pour trancher les
litiges relatifs aux cas de démission.
Auncune indemnisation du chômage

La démission résulte d’une volonté du salarié de se priver lui-même d’em-
ploi, elle n’ouvre donc pas droit au versement des allocations chômage
(Pôle Emploi/Assedic).
Il existe toutefois des exceptions : une démission faisant suite à un chan-

gement de domicile (pour suivre son conjoint muté géographiquement,
changement de domicile) ou une démission suite au non-paiement des
salaires par l’employeur.
288
Attention ! Le salarié qui a un doute sur sa situation doit impérativement se

renseigner sur ses droits auprès de Pôle Emploi (et obtenir une confirmation
écrite) avant de présenter sa démission à l’employeur.
Le départ à la retraite
Le départ à la retraite peut être volontaire ou proposé par l’employeur, selon
l’âge du salarié.
Avant 70 ans
L’âge n’est pas un motif licite et recevable de rupture du contrat de travail
par l’employeur, qui ne peut contraindre un salarié de moins de 70 ans à son
départ à la retraite sous prétexte qu’il peut toucher sa pension à taux plein.
Avant 70 ans, tout départ doit avoir été consenti par le salarié !
Âge de départ à
Détails
la retraite
• Liberté totale du salarié
De 62 ans à • Nécessité d’un consentement libre et sain donné par le salarié
69 ans : départ à donc obligatoirement : absence de pression de l’employeur (forcer
la retraite (choix le salarié à partir), absence d’altération passagère ou durable du
du salarié) mental (le salarié doit avoir conscience du choix qu’il fait et de ses
conséquences)
Droit au refus du salarié
Procédure d’interrogation du salarié par l’employeur :
• Objet : interroger le salarié pour savoir s’il compte quitter l’entreprise
pour bénéficier d’une pension de retraite
• Formalisme pour l’employeur : question formulée par écrit (LRAR)
De 65 ans à • Délai pour l’employeur : trois mois avant la date d’anniversaire du
69 ans : mise à la salarié (anniversaire : âge lui permettant de toucher une pension)
retraite (initiative • Délai de réponse du salarié : un mois
de l’employeur) • Conséquence de l’acceptation du salarié : l’employeur peut enclen-
cher la mise à la retraite du salarié
• Conséquence du refus du salarié : l’employeur ne peut le mettre à la
retraite et doit reformuler sa demande au prochain anniversaire (trois
mois avant)
• Conséquence du silence du salarié : vaut probablement acceptation,
mais l’employeur a tout intérêt à disposer d’un écrit de confirmation
289
Âge de départ à
Détails
la retraite
Interdictions de mise à la retraite :

• Accident du travail : un salarié dont le contrat de travail est suspendu
pour cause d’arrêt de travail-maladie faisant suite à un accident
De 65 ans à
du travail ne peut être mis à la retraite pendant la durée de l’arrêt
69 ans : mise à la
maladie
retraite (initiative
• Inaptitude à l’emploi : un salarié déclaré inapte à l’emploi par le
de l’employeur)
médecin du travail ne peut pas être mis à la retraite tant que l’em-
ployeur ne lui a pas fait des propositions de reclassement sur un autre
poste ou ne lui a pas notifié l’impossibilité de le reclasser
• Liberté totale du salarié

À partir de • Nécessité d’un consentement libre et sain donné par le salarié
70 ans : départ à donc obligatoirement : absence de pression de l’employeur (forcer
la retraite (choix le salarié à partir), et absence d’altération passagère ou durable du
du salarié) mental (le salarié doit avoir conscience du choix qu’il fait et de ses
conséquences)
• Liberté totale de l’employeur de mettre ou ne pas mettre à la

retraite
• Sauf si dispositions particulières d’une convention collective astrei-
gnant l’employeur à des conditions spécifiques
À partir de • Interdictions de mise à la retraite en cas d’accident du travail (un
70 ans : mise à la salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause d’arrêt de
retraite (initiative travail-maladie faisant suite à un accident du travail ne peut être
de l’employeur) mis à la retraite pendant la durée de l’arrêt maladie), et en cas
d’inaptitude à l’emploi (un salarié déclaré inapte à l’emploi par le
médecin du travail ne peut pas être mis à la retraite tant que l’em-
ployeur ne lui a pas fait des propositions de reclassement ou ne lui a
pas notifié l’impossibilité de le reclasser)
En cas de départ à la retraite contraint par l’employeur, la rupture du contrat

est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cela ouvre droit pour le salarié à des indemnités de licenciement et des dom-
mages et intérêts.
290
En cas de mise à la retraite en dehors des conditions légales, c’est un licencie-

ment nul ouvrant droit pour le salarié à sa réintégration dans l’entreprise et
au paiement des salaires qu’il aurait dû recevoir entre son départ et son retour
effectif. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il bénéficie tout de
même de dommages et intérêts.
Départ volontaire
L’ancienneté dans l’entreprise du salarié qui part en retraite conditionne la
durée du préavis dû à l’employeur, ainsi que le montant de l’indemnité de
départ.
Après avoir vérifié auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse

(CNAV), le salarié qui réunit les conditions d’âge et de nombre de trimestres
de cotisations peut partir à la retraite. Il doit alors notifier à son employeur sa
volonté, soit verbalement, soit par écrit avec ou sans LRAR.
Cette notification provoque plusieurs effets, dont la rupture du contrat, l’ou-

verture d’un préavis que le salarié doit à son employeur et l’obligation de
paiement d’une indemnité de départ sous condition d’ancienneté.
Retrouvez ci-dessous les modalités de préavis et d’indemnisation pour un

départ à la retraite.
Durée légale de
Indemnité légale de départ*
préavis*
Montant sous condition d’ancienneté dans l’entreprise :
• Ancienneté inférieure • ½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
à 6 mois : usage en • 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
vigueur • 1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
• Ancienneté de 6 mois • 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté
à moins de 2 ans : Traitement social et fiscal de l’indemnité :
1 mois • paiement de charges sociales
• Ancienneté d’au • paiement de taxes sur salaire + paiement de l’impôt sur le
moins 2 ans : 2 mois revenu (sauf si le départ en retraite fait partie d’un plan de
sauvegarde de l’emploi)
* Durée du préavis et montant de l’indemnité de départ à la retraite peuvent résulter de

dispositions conventionnelles si elles sont plus favorables que celles du Code du travail.
291
Bon à savoir : la notification n’est pas réglementée par le Code du travail, mais
elle peut l’être par une convention collective applicable.
Notification de départ à la retraite
Départ à la retraite imposé

Même si le Code du travail n’impose pas de formalisme contraint pour un
départ à la retraite imposé, l’employeur a tout intérêt à respecter une procé-
dure avec entretien et notification de sa décision. Pour suivre la procédure,
l’employeur doit d’abord demander l’avis du salarié sur son projet de départ à
la retraite. Si celui-ci n’y consent pas, l’employeur peut procéder à sa mise à la
retraite sans aucun formalisme légal : le Code du travail ne lui en impose pas.
Mais pour des raisons de sécurité et de preuves, il est tout de même essentiel
de :
ππ confirmer l’accord du salarié ;

ππ vérifier qu’il réunit bien les conditions de bénéfice d’une pension de
retraite à taux plein ;
ππ convoquer le salarié à un entretien préalable à la décision de sa mise à la
retraite ;
ππ tenir l’entretien ;
ππ envoyer une notification écrite (LRAR) au salarié de la décision de mise à
la retraite de l’employeur.

Convocation à entretien préalable à décision de mise à la retraite
En revanche, le départ à la retraite forcé – mise à la retraite – d’un représen-

tant du personnel est soumis à une procédure spécifique. Il doit alors observer
une procédure en quatre étapes :
ππ convocation du salarié à entretien préalable et tenue de l’entretien ;

ππ information/consultation du comité d’entreprise quant à la décision de
mise à la retraite (avec audition du salarié concerné) ;
292
ππ demande d’autorisation de mise à la retraite à l’Inspection du travail ;

ππ notification de la décision de mise à la retraite après obtention de l’autori-
sation de l’Inspection du travail.
Notification de décision de mise à la retraite par l’employeur
Préavis et indemnité obligatoire

La notification de mise à la retraite effectuée par l’employeur provoque plu-
sieurs effets, dont la rupture du contrat de travail, l’ouverture d’un préavis
que le salarié doit à son employeur et l’obligation de paiement d’une indem-
nité de mise à la retraite sous condition d’ancienneté.
Départ à la retraite imposé : préavis et indemnisation
Durée légale du préavis* Indemnité légale de mise à la retraite*

Bénéfice sous condition d’ancienneté d’au moins un an dans
l’entreprise
Montant :
• Ancienneté dans l’entre- • de 1 an à 10 ans d’ancienneté = 1/5e de mois de salaire
prise de 6 mois à 2 ans : par année d’ancienneté dans l’entreprise
1 mois • plus, chaque année d’ancienneté > 10 ans = 2/15e de
• Ancienneté dans l’entre- mois de salaire
prise de plus 2 ans : 2 mois
• Si l’employeur dispense Traitement social et fiscal de l’indemnité :
le salarié de tout ou par- • pas de paiement de charges sociales sauf si le montant
tie du préavis, il doit lui de l’indemnité dépasse deux fois le montant annuel de la
payer une indemnité rémunération brute du salarié au cours de l’année civile
compensatrice précédant la mise à la retraite ; soit cinq fois le montant du
plafond annuel de la Sécurité sociale (dans ce dernier cas :
50 % du montant de l’indemnité sera soumis à charges)
• paiement de taxes sur salaire + paiement de l’impôt sur le
revenu ; même chose que ci-dessus, sauf si le départ en
retraite fait partie d’un plan de sauvegarde de l’emploi
* Durée du préavis et montant de l’indemnité de départ peuvent résulter de dispositions

conventionnelles si elles sont plus favorables que celles du Code du travail.
293
Formalités consécutives
Retrouvez un récapitulatif de l’ensemble des formalités nécessaires en cas de
départ ou de mise à la retraite.
Obligations pour l’employeur

Formalités • reçu pour solde de tout compte
• état récapitulatif de l’épargne salariale (si intéressement, participation,
PEE, PEI ou PERCO dans l’entreprise)
Déclaration à l’URSSAF si mise à la retraite (formulaire ou DADS en
ligne)
• Examen par l’employeur de sa situation et de celle du salarié au

regard des effets des clauses du contrat de travail qui vont s’appli-
quer après la rupture du contrat de travail et/ou à cause d’elle : les
Vérifications et clauses de confidentialité, de mise à disposition d’un véhicule, de
diligences non-concurrence.
• Peut également se poser le problème du remboursement par le salarié
à l’employeur d’un certain nombre de sommes : avances sur salaire
(pour un travail non exécuté), prêts, etc.
• indemnisation de l’exécution du préavis
• indemnité de départ ou de mise à la retraite
• prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la
convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.
• paiement d’heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de
repos compensateur
Sommes à payer
au salarié
• solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert)
• régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si présence
dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la durée du travail
(modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.)
• épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié)
En présence d’une clause de non-concurrence produisant ses effets,
l’employeur devra, après le préavis, commencer à verser la contrepartie
financière au salarié respectant l’engagement de non-concurrence
294
Obligations pour le salarié
Le salarié qui part ou est mis à la retraite est tenu de respecter un

préavis :
• pendant une certaine durée, il va continuer à exécuter son contrat de
travail
• dans les conditions ordinaires existant avant la démission (respect des
obligations habituelles prévues par le contrat)
Respect d’un
Dispense de préavis :
préavis
• l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter tout ou partie de son
préavis
• si cette dispense est une décision de l’employeur, le salarié a droit
à une indemnité compensatrice de préavis versée par l’employeur ;
si elle fait suite à une demande du salarié, le préavis est écourté et
aucune indemnisation n’est due
• Le salarié est tenu, au terme du préavis, de restituer à l’entreprise

les biens et/ou le matériel qui ont été mis à sa disposition (véhicule,
Obligations de
logement, ordinateur, etc.)
restitution
• La non-restitution par le salarié peut l’exposer à des poursuites judi-
ciaires et une condamnation
Obligations de
remboursement
Le départ négocié
Le départ négocié permet d’arrêter l’exécution d’un contrat de travail, mais il
ne résout pas les litiges. C’est un outil des ressources humaines et juridiques
qui permet de constater et d’organiser la rupture du contrat de travail.
Il peut être utilisé dans un cadre légal de départ (par exemple, un départ
négocié permettant d’organiser la rupture anticipée et par accord commun du
contrat) ou en dehors (départ négocié permettant de mettre fin à un CDI).
Toutefois, il ne peut être employé pour prévenir la survenue d’un litige et/ou
d’une contestation entre employeur et salarié relativement à l’exécution et/
ou la rupture du contrat, ni pour mettre fin définitivement à un litige et/ou
une contestation entre employeur et salarié relativement à l’exécution et/ou
la rupture du contrat.
295
Le rôle de prévention et/ou d’extinction des litiges est réservé à la transaction.
Le départ négocié ne peut être signé que par des parties qui s’accordent et
qui consentent librement et sereinement, et non pas par des parties en litige
qui s’affrontent ouvertement ou de façon larvée.
À noter : étant un mode de rupture, le départ négocié rend la rupture irrévo-

cable et définitive sans possibilité de retour en arrière et/ou de droit à rétracta-
tion.
Caractéristiques
Juridiquement, le départ
négocié est un contrat : sa
conformité est conditionnée
par la validité et la liberté de
consentement des parties
signataires.
Pour être valable, il doit donc

présenter un certain nombre
de caractéristiques, dont la
plupart sont en relation avec sa nature de contrat.
Le départ négocié découle d’un accord entre deux parties, c’est-à-dire de la

capacité de deux parties à pouvoir conclure un engagement et de la nécessité
d’unir deux volontés et consentements libres. En dehors de ces conditions, il
ne peut y avoir de départ négocié !
À défaut de présenter ces caractéristiques, le départ négocié pourra être

privé de toute valeur et donc sans effet et requalifié par le juge du conseil de
Prud’hommes en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec une
obligation d’indemnisation du salarié par l’employeur.
Cette requalification provient du fait que, comme le départ du salarié n’est

pas le résultat de sa libre volonté de quitter l’entreprise, on considère que le
contrat est rompu sur seule décision et volonté de l’employeur.
296
Départ négocié : conditions de validité
Nature des conditions Caractéristiques
La volonté du salarié et celle de l’employeur doivent être

Volonté commune des
impérativement :
parties de mettre fin au
• communes et partagées
contrat
• claires et non équivoques
• La volonté commune de rupture ne peut ni être affectée ni
Absence de litige et conditionnée par un affrontement ou un différend
contentieux • Exemple : sanction disciplinaire ayant précédé de peu la négo-
ciation du départ ou licenciement prévu ou en cours
• L’employeur et le salarié doivent pouvoir s’engager

Capacité juridique des
valablement
parties à négocier et
• Un majeur sous tutelle ou un mineur non émancipé (cas d’un
conclure un départ
apprenti) ne peuvent conclure seuls un départ négocié
• Employeur et salarié doivent décider librement et valablement

de mettre fin au contrat et d’en organiser les conséquences en
dehors de toute pression, contrainte, affirmations et/ou pré-
sentations mensongères, etc.
Validité du consente- • Chaque partie doit pouvoir s’engager volontairement et serei-
ment et de la volonté des nement sans être abusée, trompée ou contrainte par l’autre
parties partie concernant le principe de la rupture elle-même et les
conséquences juridiques et financières de la rupture
• Le salarié signataire doit donc être parfaitement informé des
conséquences de son engagement, voire pouvoir se faire
conseiller
• Le départ négocié ne peut pas permettre de renoncer à un

droit et/ou une garantie prévue par la loi et/ou la convention
collective, ni écarter le respect des dispositions légales et/ou
conventionnelles impératives
• Exemples : un employeur ne peut utiliser un stratagème à
base de départ négocié pour contourner la législation sur le
Portée limitée du départ
licenciement et ne pas avoir à licencier et indemniser un sala-
négocié
rié ; un salarié en arrêt maladie pour accident du travail ou en
état de grossesse ne peut renoncer, par départ négocié, à son
droit à la protection et/ou au maintien de son contrat de tra-
vail ; un salarié partant de l’entreprise pour motif économique
ne peut renoncer, par départ négocié, au bénéfice d’une
convention de reclassement personnalisé
297
À noter : le départ négocié régulièrement conclu limite le droit du salarié de

contester postérieurement régularité, légitimité et indemnisation de la rupture
de son contrat.
Absence de procédure
Le Code du travail ne prévoit ni procédure ni délai relatifs à la négociation et
à la conclusion du départ négocié.
Cela est vrai même si le départ négocié est utilisé pour rompre de façon anti-
cipée un contrat aussi réglementé que le contrat d’apprentissage.
À noter : il peut toutefois exister une procédure à suivre en cas de disposition

d’une convention collective venant apporter précisions et exigences particu-
lières.
Lorsque le départ négocié fait partie d’un plan de sauvegarde de l’emploi,
il est soumis au cadre général (étapes et délais) de la procédure de licencie-
ment économique d’au moins dix salariés. Il ne peut donc être conclu que
dans les derniers moments de la procédure et non pas avant qu’elle ne se soit
achevée.
Contenu du protocole
Le départ négocié entérine l’accord et la volonté réciproque de l’employeur et
du salarié pour rompre leur relation contractuelle et organiser les conditions
juridiques, matérielles et financières de la rupture du contrat. Malgré l’ab-
sence de toute obligation légale directe, le bon sens commande de rédiger et
signer un écrit.
Cela doit être fait pour des raisons de transparence et de preuve de l’accord
des parties, quant à la rupture définitive de leur relation contractuelle et quant
aux engagements réciproques pris relativement à l’organisation et aux consé-
quences de ladite rupture.

Protocole de départ négocié CDI
298
Contenu d’un protocole de départ négocié
Mentions Recommandations
• Employeur : nom + adresse + n° URSSAF

Identification des parties
• Salarié : nom + adresse + n° Sécurité sociale + âge + ancienneté et fonctions exercées
signataires
dans l’entreprise
• Énoncé du contexte et des circonstances à l’origine de la négociation et de l’accord des

parties quant au principe du départ du salarié, à la rupture définitive et irrémédiable du
contrat de travail, et à l’organisation des modalités de cette rupture
299
Préambule rappelant les • Les faits ne doivent pas laisser transparaître l’idée que l’employeur a tout mis en œuvre
circonstances à l’origine pour obtenir le départ du salarié : cela signifierait que le salarié n’a pas eu de liberté de
du départ du salarié choix et de volonté, et cela entraînerait la nullité du départ et sa requalification en licen-
ciement déguisé
• Le départ négocié ne peut pas être utilisé par l’employeur pour contourner la législation
sur le licenciement et ne pas avoir à licencier et indemniser un salarié
Départ inclus dans une

procédure de licenciement • Lister les étapes déjà accomplies
économique avec plan de • Resituer la négociation et la signature du départ négocié dans ce cadre
sauvegarde de l’emploi
Il est essentiel de souligner que :

• le principe du départ résulte d’une négociation entre les parties sans contraintes et pres-
Mention du principe de sions exercées sur le salarié pour qu’il parte
la rupture par accord • le salarié a été pleinement informé des conditions et conséquences juridiques et finan-
commun cières (pour lui) de son départ
• le salarié a éventuellement disposé de l’appui d’un conseil extérieur à l’entreprise
• le salarié a disposé d’un délai de réflexion avant signature
• Chaque accord de départ négocié implique un dispositif particulier selon le contexte et la

volonté des parties
300
• Nécessité de déterminer la date de fin du contrat de travail et de mentionner l’absence
de préavis (sauf accord contraire)
Énoncé du dispositif des Indication des indemnités et/ou éléments de salaire payés au salarié :
modalités d’organisa- • éventuellement, indemnité de fin de contrat + tout ou partie des rémunérations qui
tion du départ article par auraient dû être perçues jusqu’à la fin du contrat (pour un CDD)
article • éventuelle indemnité spécifique de départ compensant la rupture du contrat (CDI ou
CDD)
• éventuelle indemnité compensatrice de congés payés
• reliquats et/ou proratas de salaires et/ou primes diverses
• solde d’heures supplémentaires et/ou repos compensateurs
• solde de RTT et/ou liés à un travail en cycle, etc.
• liquidation d’épargne salariale
Mentions :
• de la décision des parties quant au devenir de certains engagements figurant dans le
contrat de travail, dont les clauses de non-concurrence et de dédit-formation, etc.
• du remboursement (ou non) par le salarié de certaines sommes dues à l’entreprise (prêts,
Énoncé du dispositif des avances sur salaire, etc.)
modalités d’organisa- • des conditions et modalités de retour à l’entreprise de documents et/ou biens lui apparte-
tion du départ article par nant et en possession du salarié (véhicule, ordinateur, fichiers-clients, etc.)
article • du traitement social et fiscal des sommes versées au salarié
• sur le droit (ou non) aux allocations-chômage du salarié
• des documents remis au salarié (dernier bulletin de paie, certificat de travail, attestation
Pôle Emploi, état récapitulatif des droits en matière de formation, état récapitulatif de
l’épargne salariale le cas échéant, BIAF en cas de fin de CDD)
301
Il doit être fait mention que le protocole d’accord de départ négocié :
• à une valeur contractuelle et que la rupture du contrat de travail est irrévocable et ne
pourra plus être remise en cause postérieurement ni sur son principe, ni sur ses modalités
Rappel du caractère et conséquences juridiques et financières
contractuel donc obli- • est d’application obligatoire pour chaque partie et donc, les obligations qu’il prévoit
gatoire du contenu de doivent être respectées à la lettre, le non-respect pouvant donner lieu à des poursuites
l’accord judiciaires pour obtenir leur exécution forcée
Le départ négocié peut toutefois être contesté en cas de fraude, consentement du sala-
rié non valable ou détournement de son objet (départ négocié utilisé pour contourner les
règles du licenciement)
• Date + paraphe sur chaque feuillet + signatures précédées de la mention « Bon pour
Espace pour les signatures accord de départ aux conditions stipulées aux présentes »
• Un exemplaire pour chaque partie signataire
Conséquences sur les allocations chômage

Souvent assimilé à une démission, le départ négocié n’ouvre pas systéma-
tiquement droit aux allocations chômage sauf exception et/ou accord de
Pôle Emploi.
Le bénéfice des allocations est réservé aux salariés privés involontairement

d’emploi.
Il existe néanmoins des exceptions :
ππ un départ négocié rat-

taché à un licenciement
économique ;
ππ un départ négocié
lié à une situation de
démission légitime (par
exemple : départ pour
suivre un conjoint muté
géographiquement qui
déménage) ;
ππ un départ négocié lié à
une rupture anticipée de CDD, qui donne droit aux allocations chômage
si c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture ;
ππ un départ négocié lié à une rupture anticipée de contrat d’apprentissage,
qui donne droit aux allocations-chômage si l’employeur est à l’initiative
de la rupture.
Attention : avant toute signature de départ négocié, il faut questionner et solli-

citer l’avis de Pôle Emploi avec réponse écrite.
Indemnités
Parce qu’elles se rattachent à un mode de rupture souvent assimilé à une
démission, les indemnités de départ versées au titre du départ négocié
risquent d’être soumises à charges et impôts !
302
Pour en connaître le détail, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Impôts-taxes sur
Nature du départ Charges sociales CSG-CRDS
salaire
X* X*
Départ négocié en lien avec un
licenciement économique avec Sauf si indemnité de départ X*
plan de sauvegarde de l’emploi supérieure à trente fois le pla-
fond annuel de Sécurité sociale
Départ négocié sans lien avec
licenciement économique avec ü** ü** ü
plan de sauvegarde de l’emploi
* La partie de l’indemnité qui excéderait, soit l’équivalent du montant de l’indemnité

légale ou conventionnelle de licenciement, soit a ou b seraient intégralement soumise
à charges, taxes sur salaire et impôt (IR). Sachant que a = 2 × la rémunération annuelle
brute du salarié durant l’année civile précédant la rupture et que b = 50 % du montant de
ladite indemnité à condition que ces 50 % ne soient pas > six fois le plafond annuel de la
Sécurité sociale.
** Exception : si on peut démontrer que l’indemnité de départ versée au salarié répare un

réel préjudice né de la rupture du contrat, l’indemnité a la nature de dommages-intérêts
et n’a pas à subir de prélèvements au titre des charges et CSG-CRDS, sauf si son montant
excède la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Important : avant toute signature de départ négocié, questionner et solliciter

l’avis du FISC + URSSAF avec réponse écrite et circonstanciée.
Formalités obligatoires
Le départ négocié entraîne la rupture du contrat de travail et donc le déclen-
chement, pour l’employeur, d’obligations et de formalités propres.
Pour l’employeur
• état récapitulatif de l’épargne salariale (si intéressement, parti-
cipation, PEE, PEI ou PERCO dans l’entreprise)
303
Pour l’employeur
• Si cela n’est pas réglé dans et par le protocole de départ négo-

cié : examen des effets des clauses du contrat de travail qui
Vérifications et vont s’appliquer
diligences • Le problème du remboursement par le salarié à l’employeur
d’un certain nombre de sommes peut également se poser :
avances sur salaire, prêts, etc.
• éventuelle indemnité de fin de contrat (si CDD)
• éventuelle indemnité spécifique de départ compensant la rup-
ture du contrat (CDI ou CDD)
• éventuelle indemnité compensatrice de préavis
la convention collective, le contrat de travail lui-même, un
usage, etc.
solde de repos compensateur
Sommes à payer au
salarié
• régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en
cas de présence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à
la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures
ou jours, etc.)
salarié)
S’il y a une clause de non-concurrence produisant ses effets,
l’employeur devra dès le lendemain de la fin de l’exécution du
contrat de travail commencer à verser la contrepartie financière
au salarié respectant l’engagement de non-concurrence
Pour le salarié
• Le salarié partant de l’entreprise est tenu de lui restituer les

biens et/ou le matériel qui ont été mis à sa disposition (véhi-
Obligations de
cule de fonctions, ordinateur, etc.)
restitution
• La non-restitution par le salarié peut l’exposer à poursuites
judiciaires et condamnation
Obligations de
remboursement
304
La rupture conventionnelle
Comme le départ négocié, la rupture conventionnelle est un outil RH et
juridique qui permet de constater et d’organiser la rupture du contrat. Elle
permet au salarié et à l’employeur de négocier et de s’accorder sur le principe
et les modalités de la rupture (hors démission ou licenciement). Cependant,
elle ne peut pas être utilisée pour anticiper un litige et/ou une contestation
entre employeur et salarié concernant l’exécution et/ou la rupture du contrat
ou pour mettre fin définitivement à un litige et/ou une contestation entre
employeur et salarié relativement à l’exécution et/ou la rupture du contrat.
Le rôle de prévention et/ou d’extinction des litiges est uniquement réservé à
la transaction. En outre, la rupture conventionnelle ne peut être signée que
par des parties qui s’accordent et qui consentent librement et sereinement,
et non pas par des parties en litige qui s’affrontent ouvertement ou de façon
larvée. La rupture conventionnelle rend la rupture du contrat de travail irré-
vocable et définitive. Pour l’employeur et le salarié, il n’est pas possible de
revenir en arrière et/ou de se rétracter une fois que le délai de rétractation
est épuisé.
Rupture conventionnelle vs départ négocié

La rupture conventionnelle est proche du départ négocié. Pour connaître les
différences existant entre ces deux dispositifs de rupture de contrat, reportez-
Départ
Caractéristiques Rupture conventionnelle
négocié
Volonté des parties de mettre
fin au contrat
Absence de litige et contentieux ü
Capacité juridique des parties à
négocier et conclure un accord
Validité du consentement et de
ü Mais avec un dispositif d’homolo-
la volonté des parties
gation administrative qui permet, en ü
théorie, de vérifier ce point
305
Départ
Caractéristiques Rupture conventionnelle
négocié
ü Ni la rupture conventionnelle ni le départ négocié

ne peuvent permettre :
Portée limitée
• de renoncer à un droit prévu par la loi et/ou la
convention collective
• le non-respect de dispositions légales et/ou conven-
tionnelles impératives
Toutefois, la rupture conventionnelle est un mode de rupture

qui ne s’applique pas à tous les contrats et/ou à toutes les
circonstances de départ du salarié.
En effet, le Code du travail limite ses conditions d’emploi,

ce qui rend sa portée d’utilisation plus restreinte et moins
flexible que celle du départ négocié.
Utilisation CDD CDI
Selon les types de

X Cela exclut les contrats d’ap-
contrat de travail
prentissage et les contrats de ü
Tous les salariés et employeurs du secteur privé peuvent négocier et

Selon les salariés
conclure une rupture conventionnelle, même les représentants du
et employeurs
personnel
Licenciement
Accords collectifs de gestion pré-
économique de Licenciement
visionnelle des emplois et des
10 salariés au économique
compétences (GPEC) organi-
Selon les types moins avec un sans PSE de
sant des départs volontaires des
de dispositifs de plan de sauve- 1 à 9 salariés
salariés sans nécessité forcée de
gestion d’emploi garde de l’emploi au plus
licenciement
ou de licenciement (plan social)
économique
X La rupture conventionnelle ne peut ni faire partie
du contenu d’un accord de GPEC ni de celui d’un ü
plan de sauvegarde de l’emploi
306
Utilisation CDD CDI
Pendant un congé de maternité Avec un sala-

Avec un salarié
ou un arrêt maladie pour acci- rié en arrêt
Selon l’état de déclaré inapte
dent du travail maladie
santé du salarié
X ü
À noter : dans tous les cas et/ou circonstances non visés par les restrictions
figurant dans le tableau ci-dessus, la rupture conventionnelle est utilisable.
Procédure
La signature par l’employeur et le salarié du docu-
ment qui matérialise la rupture conventionnelle
intervient au terme d’une procédure comportant
plusieurs étapes.
Contrairement au départ négocié, la rupture

conventionnelle nécessite (sous peine de nullité) que soient observées toutes
les phases de la procédure amenant à sa conclusion.
Procédure de rupture conventionnelle
• Aucun délai légal (choix des parties)

• Tenue de plusieurs entretiens entre employeur et salarié
• Le salarié peut se faire assister lors des entretiens : l’employeur
informe le salarié de ce droit et de ses modalités ; le salarié peut se
faire assister au choix, par un salarié de l’entreprise (représentant du
personnel ou non), ou en l’absence de représentant du personnel
Phase de dans l’entreprise, par une personne inscrite sur une liste officielle ;
négociation avant les entretiens, le salarié informe l’employeur qu’il se fera
assister
• L’employeur peut se faire assister, au choix, par un salarié de l’en-
treprise (DRH, DAF, juriste, etc.), par un membre de sa fédération
patronale d’appartenance, par un autre employeur (si l’entreprise
compte moins de 50 salariés) ; avant les entretiens, l’employeur
informe le salarié qu’il se fera assister
307
Procédure de rupture conventionnelle

• Aucun délai légal (choix des parties)
• Formalisation obligatoire de l’accord des parties (quant à la rupture
du contrat + ses modalités) par écrit
Phase de • Formulaire Cerfa (utilisation obligatoire + annexes dactylographiées
formalisation et possibles pour le compléter sur certains points)
signature de la • Contenu détaillé : l’identité des parties, l’historique et les modalités
convention de de la négociation, la date prévisionnelle de rupture du contrat de
rupture travail entérinée par les parties, le montant de l’indemnité de rupture
due au salarié, la date de signature de la convention, la date de fin
du délai de rétractation, etc.
• Signature impérative de la convention par les deux parties
• Après la signature de la convention, chaque partie signataire a le
droit de changer d’avis pour renoncer à la rupture du contrat et
maintenir la relation contractuelle de travail
• Délai : 15 jours calendaires pour se rétracter à compter du lendemain
Phase de droit de la date de la signature du formulaire de convention ; tous les jours
de rétractation de la semaine sont comptabilisés dans le décompte, mais une fois le
délai expiré, la rétractation n’est plus possible
• Formalisme : notification de la rétractation à l’autre partie signataire
par voie d’écrit (LRAR)
• Motivation : non obligatoire
• Délai : 15 jours ouvrables
• La validité de la rupture conventionnelle est conditionnée par son
homologation par le Directeur régional des entreprises, de la concur-
rence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte)
• Objet : contrôle administratif de la rupture et de ses modalités
• Modalités : envoi en LRAR par le salarié ou l’employeur, de la
Phase
demande d’homologation au Direccte du lieu de l’établissement où
d’homologation
est employé le salarié
administrative
• Délai : 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
• Réponse administrative soit explicite, acceptation ou refus notifiés
par écrit aux parties signataires de la convention avec indication des
causes de non-conformité de la convention si refus ; soit implicite,
au-delà du délai de 15 jours ouvrables, le silence de l’Administration
vaut acceptation tacite
La date de rupture du contrat de travail se situe au plus tôt :
Effectivité de
• le lendemain du jour où l’homologation de la convention est effec-
la rupture du
tuée par l’Administration à l’employeur et au salarié
contrat de
• le lendemain du quinzième jour du délai dont dispose l’Administra-
travail
tion pour décider d’homologuer ou pas la convention
308
Représentants du personnel
À cause de leur statut particulier et de la protection de leur contrat de tra-
vail, la rupture conventionnelle des représentants du personnel comporte des
phases supplémentaires. Elle n’est alors possible que si elle survient au terme
d’une procédure spécifique comportant, notamment, le contrôle administratif
de sa régularité.
Important : si cette procédure n’est pas respectée, il y a nullité et réintégration

obligatoire du salarié dans l’entreprise.
Procédure de rupture conventionnelle d’un représentant du personnel

• Tenue de plusieurs entretiens entre employeur et représentant du
personnel
• Le salarié peut se faire assister lors des entretiens : l’employeur informe
le salarié de ce droit et de ses modalités ; le salarié peut se faire assister,
au choix, par un salarié sans mandat de représentation dans l’entreprise
Phase de ou par un autre représentant du personnel ; avant les entretiens, le salarié
négociation informe l’employeur qu’il se fera assister
• L’employeur peut se faire assister, au choix, par un salarié de l’entre-
prise (DRH, DAF, juriste, etc.), par un membre de sa fédération patronale
d’appartenance ou par un autre employeur (si l’entreprise compte moins
de 50 salariés) ; avant les entretiens, le salarié informe l’employeur de ce
qu’il se fera assister
• Principe : information et consultation du comité d’entreprise pour obtenir
un avis de l’instance sur la rupture du contrat de travail + celle du mandat
Phase de
du représentant du personnel concerné
consultation
• Modalités : convocation des membres + celle du salarié protégé concerné
du comité
par la rupture, tenue de la réunion avec audition du salarié protégé
d’entreprise
concerné par la rupture, vote à bulletins secrets, formalisation de l’avis du
comité d’entreprise par procès-verbal
• Formalisation obligatoire de l’accord des parties (quant à la rupture du
contrat + ses modalités) par écrit
Phase de • Formulaire Cerfa (utilisation obligatoire + annexes possibles)
formalisation • Contenu détaillé : l’identité des parties, la nature du mandat de repré-
et signature sentation du personnel détenu par le salarié protégé, l’historique et les
de la modalités de la négociation, la date prévisionnelle de rupture du contrat
convention de de travail entérinée par les parties, le montant de l’indemnité de rupture
rupture due au salarié protégé, la date de signature de la convention, la date de
fin du délai de rétractation, etc.
• Signature impérative de la convention par les deux parties
309
Procédure de rupture conventionnelle d’un représentant du personnel
• Après la signature de la convention, chaque partie signataire a le droit de

changer d’avis pour renoncer à la rupture du contrat et maintenir la rela-
tion contractuelle de travail
• Délai : 15 jours calendaires pour se rétracter à compter du lendemain de
la date de la signature du formulaire de convention ; tous les jours de la
Phase de
semaine sont comptabilisés dans le décompte, mais s’il expire un samedi,
droit de
un dimanche ou un jour férié et/ou chômé, il est repoussé jusqu’au pre-
rétractation
mier jour ouvrable suivant ; une fois le délai expiré, la rétractation n’est
plus possible
• Formalisme : notification de la rétractation à l’autre partie signataire par
voie d’écrit (LRAR)
• Motivation : non obligatoire
• La validité de la rupture conventionnelle dépend de l’autorisation admi-

nistrative de rupture du contrat de travail du salarié protégé (inspecteur
du travail)
• Objet : contrôle administratif de la conformité au droit de la rupture et de
ses modalités
• Modalités : envoi en LRAR par l’employeur d’une demande d’autorisa-
tion au Direccte du lieu de l’établissement où est employé le salarié
Phase de • Délai de demande d’autorisation : notification de la demande d’autorisa-
demande tion par l’employeur au plus tôt le lendemain du dernier jour du délai de
d’autorisation rétractation (qui est lui-même de 15 jours calendaires)
administrative • Délai d’instruction et d’autorisation : 15 jours à compter de la réception
de rupture de la demande notifiée par l’employeur (délai renouvelable si l’inspecteur
du contrat de du travail le décide)
travail • Instruction de la demande d’autorisation : l’inspecteur du travail procède
à une enquête contradictoire et reçoit employeur et salarié protégé en
entretien
• Réponse administrative : notification d’une décision écrite expresse et
motivée donnant lieu soit à l’acceptation de la rupture conventionnelle
soit au refus de la rupture conventionnelle
• La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours (soit
gracieux, soit contentieux)
Effectivité de
La date de rupture du contrat de travail du salarié protégé se situe au plus
la rupture du
tôt le lendemain du jour où l’autorisation est donnée par l’inspecteur du
contrat de
travail
travail
310
Indemnité pour le salarié

Contrairement au départ négocié où cela est facultatif, la rupture conven-
tionnelle entraîne obligatoirement le paiement des allocations chômage (sans
réserve) et d’une indemnité de rupture au bénéfice du salarié.
Le montant est alors au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement.
Montant Charges sociales Impôts/taxes sur salaire
Si le salarié n’est pas en âge de bénéficier d’une

Au minimum : pension de retraite, exonération de l’indemnité
• indemnité légale de licenciement dans la double limite suivante :
(1/5e de mois de salaire par année • Limite 1 : montant de l’indemnité de licencie-
d’ancienneté + 2/15e de mois de ment (légale ou conventionnelle)
salaire par année d’ancienneté au- • Limite 2 (si indemnité plus élevée) : ou deux
delà de 10 ans) fois la rémunération annuelle brute du salarié
• si plus élevée, indemnité de licen- durant l’année civile précédant la rupture, ou
ciement de la convention collective 50 % du montant de ladite indemnité à condi-
applicable tion que ces 50 % ne soient pas > six fois le
Les parties négociant la convention plafond annuel de la Sécurité sociale
de rupture du contrat peuvent pré- Si le salarié est en âge de bénéficier d’une pension
voir un montant plus élevé que celui de retrait, la totalité de l’indemnité est soumise à :
découlant des mécanismes de la loi • charges sociales (part patronale + part salariale)
ou de la convention collective • CSG/CRDS
• impôt (IR) + taxes sur les salaires
Conseil de Prud’hommes
C’est le juge prud’homal qui doit être saisi en cas de litige lié à la rupture
conventionnelle. Dans certains cas, la partie qui conteste doit démontrer
et prouver des faits, mais surtout qu’un ou plusieurs détails essentiels ont
échappé à la vigilance de l’Administration ayant homologué et/ou autorisé la
rupture. Les litiges concernés sont alors ceux :
ππ relatifs à l’indemnisation minimum ;

ππ relatifs aux conditions de négociation de la convention ;
ππ relatifs à liberté de consentement et de volonté de rompre librement le
contrat de travail.
311
Formalités pour l’employeur

L’employeur qui signe une rupture conventionnelle procède aux formalités
habituelles de fin de contrat.
Pour l’employeur
• Remise au salarié : dernier bulletin de paie, certificat de travail,
attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, état récapi-
tulatif des droits en matière de formation (DIF), état récapitulatif de
Formalités
l’épargne salariale
• Déclaration à l’URSSAF si convention avec salarié âgé d’au moins
55 ans (formulaire ou DADS en ligne)
• Sauf si cela est réglé dans la convention écrite de rupture, examen
par l’employeur de sa situation et de celle du salarié au regard des
effets des clauses du contrat de travail qui vont s’appliquer
Vérifications
• Régler le problème du remboursement par le salarié à l’employeur
d’un certain nombre de sommes : avances sur salaire (pour un travail
non exécuté), prêts, etc.
• Paiement au salarié : indemnité de rupture conventionnelle, indem-
nité compensatrice de congés payés, prorata (si prévu) de primes et
gratifications prévues par la convention collective, le contrat de tra-
vail lui-même, un usage, etc., paiement d’heures supplémentaires et/
ou régularisation de solde de repos compensateur, solde des jours de
Sommes à RTT, solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert),
régler au régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si dispositif
salarié dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en
heures ou jours, etc.), épargne salariale (si demande de déblocage de
la part du salarié)
• Si clause de non-concurrence, l’employeur devra dès le lendemain
du jour où la rupture est acquise commencer à verser la contrepartie
financière au salarié respectant l’engagement de non-concurrence
Pour le salarié
• Le salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’une rupture conven-
tionnelle doit rendre à l’entreprise les biens et/ou le matériel qui ont
Obligations de été mis à sa disposition (véhicule de fonctions, logement de fonc-
restitution tions, ordinateur, etc.)
• La non-restitution par le salarié peut l’exposer à poursuites judiciaires
et condamnation
Obligations de
Si le salarié doit des sommes d’argent à l’employeur
remboursement
312

Astuce
Indemnités sans charges sociales

La signature d’un départ négocié ou d’une transaction donne souvent lieu au
paiement de sommes sans prélèvement des charges sociales, si ces dernières sont
considérées comme ayant une nature indemnitaire.
Cependant, un contrôle de l’URSSAF (Union de Recouvrement des cotisations
de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales) peut venir remettre en cause le
caractère indemnitaire de la somme et entraîner un redressement, puis la récla-
mation du paiement des charges sur la somme versée.
L’employeur a donc tout intérêt à provisionner le montant de ces charges (sur un
compte rémunéré) pendant tout le temps de la prescription de l’URSSAF (trois ans),
afin de ne pas avoir à décaisser brutalement cette somme le moment venu.
Remboursement après une démission

Suite à une démission, j’ai signé un solde de tout compte. Les frais en décalage
d’un mois devaient m’être remboursés ce mois-ci. Cependant, il semble que
mon ex-employeur en ait décidé autrement.
Que puis-je faire ?
Question de Mayeur

Écrivez-lui et menacez de saisir la juridiction compétente (Prud’hommes) si
vous n’obtenez pas le remboursement qui vous est dû.
Abandon de poste
J’ai signé un contrat à terme incertain pour un remplacement de maladie, et la
relation avec mon patron ne se passe pas bien du tout.
313
Il m’a demandé de démissionner, mais n’ayant pas droit aux allocations de

chômage dans ce cas, et mon employeur ne souhaitant pas signer d’accord à
l’amiable, j’ai décidé d’abandonner mon poste.
Quels sont les risques que j’encours ?
Question de Gigi
Abandonner son poste n’est pas du tout une bonne idée. Cela peut être
considéré comme un acte fautif, et votre employeur peut se retourner contre
vous.
Solde de tout compte

Suite à un licenciement et à l’accord de mon employeur, j’arrête mon activité
deux jours avant la fin de mon préavis.
Mon employeur m’indique qu’il me remettra mon solde de tout compte qu’à
partir de cette date. Est-ce normal ?
Question de 181021
Oui, le solde de tout compte ne saurait être remis avant la fin du contrat de
travail.
Acompte suite à une démission

Suite à ma démission, j’ai demandé un acompte de 1 200 €, sachant que mon
patron me doit 1 500 €. Mais il refuse de me verser cette somme : en a-t-il le
droit ?
Question de Cédric
Oui, il a tout à fait le droit de refuser ; ceci étant, dans les faits et selon le
droit, une avance est envisageable.
Autre travail pendant la période de préavis

Je suis en préavis suite à un licenciement (cadre en CDI) et libéré de la clause de
non- concurrence. Ai-je le droit de travailler en intérim pendant cette période ?
Question de Fabrice
314
Non. Seul un CDI peut vous permettre de rompre une période de préavis
sans indemnité.
Dans votre cas, vous devrez une indemnité à votre employeur égale au
montant du préavis que vous n’aurez pas effectué.
Je souhaiterais savoir si après le refus d’une rupture conventionnelle par l’em-
ployeur, je peux refaire une demande. Si oui, au bout de combien de temps ?
Peut-il de nouveau refuser ?
Question de Magdaleina
Oui, il peut refuser à chaque fois. Il n’a aucune obligation d’accepter. Vous
pouvez faire autant de demandes que vous voulez.
Démission et reprise de travail

Je voudrais savoir s’il est possible de démissionner d’un CDI pour retravailler de
suite sur un autre lieu de travail. Toucherais-je mon solde de tout compte et mes
congés payés ?
Question de Virginie83
Bien sûr, le fait que vous travailliez après ou non ne change rien.
Rupture conventionnelle et non-paiement des congés

Je suis salariée dans une PME et à l’heure actuelle en procédure de rupture
conventionnelle initiée à ma demande. Le montant de mes indemnités corres-
pond bien au minimum légal accordé par le Droit du travail.
Sauf que, oralement, il m’a été dit qu’en contrepartie, les congés payés dus et
restants ne me seraient pas payés, ainsi qu’un demi-mois de salaire.
Comment puis-je répondre sans me rétracter tout en sachant que cette proposi-
tion est illégale ?
Question de Choupi
315
Vos congés payés vous sont dus quoiqu’il arrive !
Si on vous a dit cela « oralement », attendez de voir ce qui se passera lors de
la signature de votre reçu pour solde de tout compte : celui-ci devrait détail-
ler les sommes qui figureront sur votre dernier bulletin de salaire (indemnités
de rupture conventionnelle et solde de congés payés) !
Rupture conventionnelle de CDI

Je suis aide-soignante depuis 12 ans dans le même service. À cause de pro-
blèmes personnels et d’arrêts maladie réguliers, je voudrais faire une demande
de rupture conventionnelle du contrat de travail.
Si mon employeur refuse, que puis-je faire ?
Question d’Héléna
ΔΔ Réponse d’Azuro17
Il est toujours possible de faire ce genre de demandes, mais la rupture
conventionnelle peut être refusée par l’employeur, il n’a aucune obligation
de l’accepter.
À vous d’argumenter vos attentes par lettre recommandée.
Le mieux est encore d’argumenter de vive voix, à l’occasion d’un entretien
que vous demanderez.
Sachez, toutefois, que rares sont les employeurs qui refusent, surtout
dans votre cas (AM répétitifs), mais c’est effectivement possible, car cette
rupture oblige votre employeur à vous verser des indemnités de rupture
conventionnelle.
Indemnités de départ en retraite

Je suis à la retraite depuis le 1er juillet 2012, mais mon employeur ne m’a pas, à
ce jour, versé mes indemnités de départ sous prétexte que je ne lui ai pas fourni
la notification de retraite !
Est-ce une obligation de la fournir ? Car la CRAM me dit que non ! Qui dit vrai ?
Question d’Ève
316
Votre ancien employeur vous balade et cherche des prétextes pour gagner
du temps. Faites une mise en demeure, par lettre recommandée, de paie-
ment des indemnités de départ et du solde de tout compte.
Indemnités de rupture conventionnelle

Je suis aide-soignante en CDI dans une maison de retraite. Est-il possible à la
suite d’une rupture conventionnelle que le salarié ne demande pas ses indemni-
tés de fin contrat, en l’écrivant sur une lettre adressée à son employeur ?
Question de Nathalie
Dans le cas d’une rupture conventionnelle, le salarié a droit à ses indemni-
tés légales ! Je ne vois donc pas pourquoi vous voudriez y renoncer.
Sur le fond, il faut contacter l’Inspection du travail. Mais rien a priori n’em-
pêche une personne de renoncer volontairement – et en pleine connaissance
de cause – à ses droits, tout en gardant à l’esprit que vous ne pourrez pas
changer d’avis après (puisque cela sera noté au solde de tout compte que
vous devrez signer).
317
IX.
La rupture du contrat de travail :
CDD, apprentissage...
Aucun contrat de travail

n’ayant de durée illimi-
tée (même pour un
CDI), la fin de la relation
contractuelle est
inéluctable.
Dans la plupart des cas,

la rupture provient de
la décision de l’une des
parties : l’employeur ou
le salarié, voire des deux
à la fois.
Ensuite, tout dépend du type de contrat concerné, car tous n’appliquent pas
les mêmes modalités de rupture. Un CDD notamment, ne peut être rompu
avant son terme sauf dans des cas limités, prévus et organisés par le Code du
travail.
318
IX. La rupture du contrat de travail : CDD, apprentissage...
La rupture anticipée d’un CDD

Passée la période d’essai, le CDD engage les parties jusqu’au bout : la rupture
anticipée n’est a priori pas prévue.
En principe, impossible
Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d’es-
sai où la rupture est libre, car dépourvue de contraintes de procédure et de
motivation. Mais, passée cette période, il doit aller jusqu’au terme prévu,
c’est-à-dire jusqu’à la date fixée par les parties (CDD avec terme précis) et
durer pendant un laps de temps minimum, voire permettre la réalisation finale
d’un objet (CDD avec terme imprécis). Employeur et salarié ne peuvent donc
pas se séparer pendant ces durées : ils sont tenus de maintenir le contrat en
état et d’en exécuter les obligations.
Exceptions
La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans des cas listés par le Code
du travail.
Rupture anticipée du CDD : quatre hypothèses légales

• Faute grave du salarié : agissements et/ou comportement et/ou manque-
ments aux obligations du contrat de travail d’une importance telle que cela
rend nécessaire l’éviction immédiate du salarié pour protéger l’entreprise
• Faute grave de l’employeur : agissements et/ou comportement et/ou
manquements extrêmement importants aux obligations (Code du travail,
convention collective, contenu du contrat) et devoirs de l’employeur vis-
à-vis du salarié (exemple : non-paiement du salaire, affectation du salarié
à des travaux dangereux sans formation préalable et/ou équipements de
Faute grave
sécurité suffisant)
d’une partie
• Procédure à suivre si l’employeur veut rompre : suivi de la procédure
applicable à la prise d’une sanction disciplinaire (convocation du salarié à
un entretien préalable, tenue de l’entretien, notification écrite et motivée
de la décision de rupture anticipée) ;
• Procédure pour un représentant du personnel : suivi de la procédure appli-
cable à la prise d’une sanction disciplinaire + information et consultation
du comité d’entreprise (à défaut, des délégués du personnel) + sollicitation
d’une autorisation de rupture auprès de l’inspecteur du travail
319
Rupture anticipée du CDD : quatre hypothèses légales
• Procédure pour un représentant du personnel : suivi de la procédure appli-

cable à la prise d’une sanction disciplinaire + information et consultation
Faute grave du comité d’entreprise (à défaut, des délégués du personnel) + sollicitation
d’une partie d’une autorisation de rupture auprès de l’inspecteur du travail
• Procédure à suivre si le salarié veut rompre : utilisation de la procédure de
la résiliation judiciaire du CDD devant le conseil de Prud’hommes
• Les parties s’accordent pour ne pas laisser aller le CDD jusqu’à la fin initia-
lement convenue et prévue
• Formalisme : protocole écrit/convention avec clauses constatant l’accord
des parties pour rupture avant terme et organisant la rupture et ses consé-
quences (financières notamment)
• Protocole/convention = contrat, par conséquent, nécessité d’un consen-
Accord des
tement libre et valable de chaque partie signataire + information sur les
parties
conséquences de la rupture (aucune partie ne peut exercer de contrainte
pour obliger l’autre à rompre avant terme et/ou rompre dans des condi-
tions défavorables pour elle) ; ne vaut cependant pas transaction et ne per-
met pas la renonciation du salarié à ses droits
• Question de l’indemnité de fin de contrat : l’accord doit déterminer si l’in-
demnité est versée au salarié ou non
• Définition : survenue de circonstances (extérieures aux parties au contrat,

imprévisibles et insurmontables) rendant impossible la continuation du
contrat pour l’une des parties qui en prend acte et en informe l’autre
• Exemples valables de force majeure : destruction totale de l’entreprise par
un incendie sans possibilité de reprise de l’activité, décès du salarié, etc.
Force
• Exemples non valables de force majeure : perte d’un marché, longue
majeure
maladie et/ou inaptitude du salarié, liquidation judiciaire de l’entreprise,
etc.
• Conséquences : cessation immédiate et sans délai du contrat, procédure
avec une simple notification écrite (d’une partie à l’autre) prenant acte de
la force majeure et de la cessation immédiate du contrat
• Hypothèse : pendant le CDD, le salarié se porte candidat pour un poste en

CDI dans une autre entreprise, qui le recrute et l’embauche
Embauche • Procédure que le salarié doit suivre : notification écrite de la rupture à
externe du l’employeur avec lequel il est lié par CDD, prouver qu’il a été embauché
salarié sous sous CDI (promesse d’embauche, lettre d’engagement, etc.), observation
CDI d’un préavis (un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD
si à terme précis ou de la durée déjà effectuée si CDD à terme imprécis) de
deux semaines maximum
320
Par ailleurs, les pratiques et décisions des juges prud’homaux ont ajouté
un cas de rupture anticipée du CDD au profit de l’employeur. Il peut ainsi
demander la résiliation judiciaire du CDD avant son terme si le salarié, suite
à un accident du travail ou une maladie professionnelle, est devenu inapte
(selon avis du médecin du travail) et non reclassable sur un autre emploi dans
l’entreprise.

Protocole de rupture anticipée du CDD
Ruptures illicites
La rupture anticipée d’un CDD en dehors des hypothèses et conditions
légales entraîne des poursuites judiciaires.
Voici les cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est illégale (liste non
exhaustive) !
Par l’employeur Par le salarié

• Insuffisance professionnelle du
salarié
• Situation économique de
l’entreprise • Volonté de démissionner
• Retour imprévu du salarié absent • Souhait de partir de l’entreprise pour aller exécuter
et remplacé par CDD un autre CDD plus long dans une autre entreprise,
• Maladie (même longue) du etc.
salarié
• État de grossesse de la salariée,
etc.
Chaque cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur ou le salarié doit

correspondre strictement aux prévisions légales. Par exemple, si l’employeur
invoque une faute grave du salarié, cette faute doit être avérée et réellement
grave et prouvée.
De même, si le salarié prétend avoir trouvé une embauche sous CDI, cette
dernière doit être véritable et prouvée.
321
À défaut, la partie qui sort du cadre légal commet un manquement et s’ex-

pose à des poursuites et condamnations judiciaires (conseil de Prud’hommes).
Rupture anticipée de CDD illicite : conséquences
Condamnation judiciaire à payer au salarié les sommes suivantes :

• salaires que le salarié aurait dû percevoir si le CDD avait atteint
son terme normal
• indemnité de fin de contrat (précarité)
Rupture illicite par • indemnité pour non-respect de la procédure (si employeur a invo-
l’employeur qué la faute grave et rompu le CDD sans entretien préalable)
• dommages et intérêts
• éventuelles primes, gratifications et reliquats de salaires dus
normalement
Condamnation judiciaire à payer à l’employeur des dommages et

intérêts dont le montant est fixé par le juge :
Rupture illicite par le
• suivant une évaluation présentée par l’employeur
salarié
• et acceptée comme telle ou non
Le salarié perd aussi le bénéfice de l’indemnité de précarité
Obligations respectives
Bien sûr, salarié et employeur sont soumis à des obligations en cas de rupture
anticipée d’un CDD.
Ces dernières sont détaillées dans le tableau ci-dessous.
Obligations de l’employeur
Formalités à
accomplir
• état récapitulatif de l’épargne salariale (si intéressement, participa-
tion, PEE, PEI ou PERCO dans l’entreprise)
• éventuellement remise du BIAF si pas remise en début de contrat
322
Examen par l’employeur de sa situation et de celle du salarié au

regard des effets des clauses du contrat de travail notamment :
• la clause de dédit-formation
• la clause de confidentialité
Vérifications et
diligences
• la clause de non-concurrence
Peut également se poser le problème du remboursement par le salarié
à l’employeur d’un certain nombre de sommes : avances sur salaire
(pour un travail non exécuté), prêts, etc.
• éventuelle indemnité de précarité (en fonction des circonstances)
la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage,
etc.
repos compensateur
Sommes à payer au • solde des jours de RTT
salarié • solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert)
• régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si présence
dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la durée du travail
(modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.)
En cas de clause de non-concurrence produisant ses effets,
l’employeur devra, après la fin du CDD, commencer à verser la
contrepartie financière au salarié respectant l’engagement de
non-concurrence
Obligations du salarié
• Le salarié en fin de CDD est, normalement, tenu de restituer à l’en-

treprise les biens et/ou du matériel mis à sa disposition (véhicule,
Obligations de
logement, ordinateur, etc.)
restitution
• La non-restitution par le salarié peut l’exposer à poursuites judi-
ciaires et condamnation
Obligations de
remboursement
323
La rupture d’un contrat d’apprentissage

Passés les deux premiers mois, le contrat d’apprentissage doit aller jusqu’au
bout de sa durée ou être rompu uniquement dans le cas des trois hypothèses
prévues par le Code du travail.
Deux premiers mois

Comme tout contrat de travail, le contrat d’apprentissage comporte au tout
début une période d’évaluation qui permet aux parties de se jauger l’une
l’autre, et à l’apprenti, de tester l’entreprise et le métier. Pendant les deux pre-
miers mois du contrat, la rupture est ainsi facilitée : les parties peuvent se
séparer facilement et chacune d’elle a le droit de rompre le contrat unilaté-
ralement et sans délai, sans procédure et/ou motivation écrite, même si la
rupture anticipée doit être notifiée par écrit. De plus, elle ne peut donner lieu
au versement automatique d’une indemnité de dédommagement, sauf si le
contenu du contrat d’apprentissage le prévoit. En revanche, si elle est fautive
et/ou abusive, la rupture peut entraîner une condamnation judiciaire à répa-
ration : la partie fautive doit dédommager la partie qui a subi un préjudice du
fait de la rupture abusive du contrat d’apprentissage.
Attention ! Si la rupture intervient après les formalités d’enregistrement et de

déclaration, l’employeur doit informer la Chambre de commerce (ou des mé-
tiers) et la Direction du CFA dont dépend l’apprenti, ainsi que l’URSSAF.
Après deux mois

Une fois les deux premiers mois écoulés, la rupture du contrat n’est possible
que sur accord signé des parties ou décision judiciaire. Comme les autres
CDD, le contrat d’apprentissage prend fin lorsque la durée prévue au contrat
s’est écoulée et son objet est réalisé : l’acquisition par l’apprenti d’une forma-
tion certifiée.
Ni l’employeur ni l’apprenti ne peuvent rompre directement le contrat et/ou

obtenir sa rupture avant la fin de son terme par d’autres moyens que ceux
cités à la page suivante.
324
Rupture du contrat d’apprentissage : conditions
• Modalité : résiliation amiable

• Formalisme : convention/protocole écrit (similaire à un protocole de
départ négocié), signé des deux parties (dont l’apprenti lui-même
ou son représentant légal), sans extorsion de signature et/ou vice de
Accord commun consentement
des parties • Formalités : notification d’un exemplaire de la convention au directeur
du CFA et à l’organisme ayant enregistré le contrat (Chambre de com-
merce ou Chambre des métiers)
• La démission de l’apprenti, même acceptée par l’employeur, n’équivaut
pas à la résiliation amiable écrite
• Modalité : résiliation par procédure devant le conseil de Prud’hommes

• Formalité : assignation en remplissant un formulaire au greffe du
conseil de Prud’hommes
• Motifs : faute grave de l’une des parties et/ou manquements répétés
de l’une des parties à ses obligations
• Exemple d’un employeur en cause : violences contre l’apprenti, non-
inscription de l’apprenti aux sessions d’examens, absence d’initiation
sérieuse aux aspects pratiques du métier, etc.
• Exemple d’un apprenti en cause : défauts de participation répétés et
injustifiés au cours du CFA, suites d’absences de l’entreprise non moti-
vées et non justifiées, refus d’exécuter des tâches faisant partie de la
Résiliation formation pratique en entreprise, etc.
judiciaire • Preuve : la partie qui invoque et se prévaut de la faute grave et/ou des
manquements de l’autre partie doit en rapporter la preuve explicite
• En cas de faute grave de l’apprenti, l’employeur ne pouvant rompre le
contrat de travail lui-même peut, toutefois, placer l’apprenti en mise à
pied conservatoire dans l’attente de la décision judiciaire
• Conséquences si la demande de résiliation est acceptée : le contrat
d’apprentissage est rompu aux torts de l’une des parties à une date
que la décision de justice détermine elle-même ; la partie dont les torts
ont été constatés est condamnée au paiement de dommages et intérêts
à l’autre partie (employeur ou apprenti)
• Conséquences si la demande de résiliation est refusée : le contrat
d’apprentissage doit continuer d’être exécuté par les deux parties
• Modalité : rupture unilatérale par l’apprenti

Obtention du • Formalité : notification écrite (comportant motif de la rupture et date
diplôme (avant de prise d’effet) par l’apprenti à l’employeur et au directeur du CFA et
fin du contrat) à l’organisme ayant enregistré le contrat
• Délai de prévenance : deux mois avant effectivité de la rupture
325
En dehors de la procédure judiciaire, il existe une procédure administrative de

résiliation du contrat d’apprentissage (Inspection du travail/Direction régio-
nale de l’emploi). Elle poursuit les mêmes objectifs en cas de risques sérieux
d’atteinte à la santé et/ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.
Après enquête de l’Inspection du travail pendant laquelle le contrat d’appren-
tissage est suspendu, le directeur régional de l’emploi peut, si les faits sont
avérés, refuser d’autoriser la reprise du contrat, ce qui entraîne sa nullité. En
réparation, l’apprenti a droit au paiement des salaires qu’il aurait perçus si
le contrat avait été mené jusqu’à son terme et à d’éventuels dommages et
intérêts.
Conséquences financières
Parce qu’il conclut et s’engage à former un apprenti, l’employeur bénéficie
en contrepartie d’un certain nombre d’aides, dont une aide financière versée
par la région, des exonérations de charges sociales et une formule de crédit
d’impôt. Les aides sont un avantage donné à l’employeur en échange de l’en-
gagement de formation d’un jeune (en CFA comme au sein de l’entreprise)
et de la réalisation effective de cette formation. La modification des termes et
conditions de l’échange (ou sa disparition pure et simple) impacte de fait le
bénéfice de ces aides.
Les aides perdent leur cause et doivent être remboursées si l’employeur ne

commence pas à honorer son engagement ou ne le tient pas sérieusement et/
ou effectivement ou cesse de le tenir en ne formant plus l’apprenti.
Pour connaître les conséquences sur les aides en cas de rupture d’un contrat
d’apprentissage, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Aides concernées
Modalités de rupture
Rupture pendant l’essai Remboursement Cessation N/A
Accord commun des Remboursement Cessation, voire rembour- Remboursement
parties en cas de fraude sement en cas de fraude en cas de fraude
Résiliation judiciaire aux Cessation, voire rembour- Remboursement
Remboursement
torts de l’employeur sement en cas de fraude en cas de fraude
326
Aides concernées
Modalités de rupture
Résiliation judiciaire aux
N/A N/A N/A
torts de l’apprenti
Obtention du diplôme N/A N/A N/A
Rupture sur décision Cessation, voire rembour- Remboursement
Remboursement
administrative sement en cas de fraude en cas de fraude
Voici à quelles formalités les employeurs et apprentis doivent se soumettre en
cas de rupture du contrat d’apprentissage.
• Remise au salarié : dernier bulletin de paie, certificat de travail, attes-
tation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, état récapitula-
tif de l’épargne salariale (si intéressement, participation, PEE, PEI ou
Formalités
PERCO dans l’entreprise)
• Si rupture anticipée : information du CFA, de la Chambre commerce
(ou des métiers) et de l’URSSAF
Examen par l’employeur de sa situation et de celle de l’apprenti au
regard des effets matériels, juridiques et/ou financiers des clauses du
Vérifications et contrat de travail :
diligences • la clause de confidentialité
• la clause de non-concurrence, etc.
• prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la
convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.
Sommes à payer repos compensateur
au salarié • solde des jours de RTT
Si clause de non-concurrence produisant ses effets, l’employeur devra,
après la fin du contrat, commencer à verser la contrepartie financière au
salarié respectant l’engagement de non-concurrence
327
Obligations de l’apprenti
• L’apprenti, comme tout salarié en fin de contrat, est normalement tenu
de restituer à l’entreprise les biens et/ou le matériel mis à sa disposition
Obligations de
(véhicule, logement, ordinateur, etc.)
restitution
• La non-restitution par l’apprenti peut l’exposer à poursuites judiciaires
et à une condamnation
Obligations de
Si l’apprenti est débiteur de sommes d’argent à l’employeur
remboursement
La rupture du contrat de professionnalisation

Les conditions et modalités de la rupture du contrat de professionnalisation
diffèrent s’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD.
Selon la durée
La durée du contrat détermine les conditions et modalités de sa rupture.
Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d’essai
où la rupture est libre. Au-delà, elle suit les règles conventionnelles.
Modalités de rupture Initiative de la rupture CDD CDI

Prise d’acte de la rupture Salarié X ü
Rupture conventionnelle homologuée Employeur + Salarié X ü
Rupture anticipée en raison d’une faute Employeur ou salarié (par
ü X
grave résiliation judiciaire)
Rupture anticipée par accord commun Employeur + Salarié ü X
Rupture anticipée en raison d’une
Salarié ü X
embauche sous CDI
328
Cas des représentants du travail

Lorsque le salarié en contrat de professionnalisation est devenu représentant
du personnel en cours de contrat (candidat aux élections, élu, désigné par un
syndicat), les modalités de rupture sont aménagées.
Si l’employeur prend l’initiative de la rupture, il doit alors solliciter une autori-

sation auprès de l’inspecteur du travail.
Conséquences financières
Comme il s’engage à former notamment des publics en difficulté d’insertion,
l’employeur bénéficie d’un certain nombre d’aides dont une aide financière
versée par Pôle Emploi, des exonérations de charges sociales et une prise en
charge par l’OPCA des dépenses de formation.
Si l’employeur n’honore pas ou plus son engagement, par exemple, en ne

formant plus le salarié embauché, les aides ne sont plus justifiées. L’employeur
peut alors être amené à rembourser ces aides.
Aides concernées
Modalités de rupture Prise en charge

Aide financière Exonération de
des dépenses de
de Pôle Emploi charges
formation
Résiliation judiciaire du CDD aux Cessation, voire
Remboursement
torts de l’employeur pour défaut Remboursement remboursement
en cas de fraude
de formation en cas de fraude
Résiliation judiciaire du CDI aux Cessation, voire
Remboursement
torts de l’employeur pour défaut Remboursement remboursement
en cas de fraude
de formation en cas de fraude
Prise d’acte de la rupture du CDI Cessation, voire
Remboursement
aux torts de l’employeur pour Remboursement remboursement
en cas de fraude
défaut de formation en cas de fraude
Licenciement jugé abusif par un
Cessation, voire
conseil de Prud’hommes en cas Remboursement
Remboursement remboursement
de rupture du contrat + période de en cas de fraude
en cas de fraude
329
Voici à quelles formalités doivent se soumettre l’employeur et le salarié en cas
de rupture du contrat de professionnalisation.
Rupture du contrat de professionnalisation : obligations de l’employeur

• Remise au salarié : certificat de travail, dernier bulletin de paie, attestation
Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, état récapitulatif des droits en
matière de formation (DIF), état récapitulatif de l’épargne salariale (si inté-
ressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l’entreprise), éventuelle
Formalités à remise du BIAF en fin de CDD
accomplir • Objet : en cas de rupture anticipée du CDD de professionnalisation ou de
la période de professionnalisation (si CDI) avant son terme, information
obligatoire des Direccte, OPCA, URSSAF
• Formalités : notification en LRAR
• Délai : dans les 30 jours après la rupture ou la fin
Vérifications Examen par l’employeur de sa situation et de celle du salarié au sujet des
et diligences clauses du contrat de travail
• si fin de CDD, éventuelle indemnité de précarité (en fonction des
circonstances)
• si fin de CDI, éventuelle indemnité compensatrice de préavis (si dispense
par employeur), éventuelle indemnité de licenciement (en fonction de
l’ancienneté), éventuelle indemnité compensatrice de congés payés, pro-
Sommes à
rata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention
payer au
collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc., paiement d’heures
salarié
supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur,
solde des jours de RTT, solde et liquidation du compte épargne temps (sauf
transfert), régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en cas
de présence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la durée du tra-
vail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.), épargne
salariale (si demande de déblocage de la part du salarié)
Obligations du salarié
• Le salarié en fin de contrat est normalement tenu de restituer à l’entreprise
les biens et/ou le matériel mis à sa disposition (véhicule, logement, ordina-
Obligations
teur, etc.)
de restitution
• La non-restitution par l’apprenti peut l’exposer à poursuites judiciaires et à
une condamnation
Obligations
de rembour- Si le salarié est débiteur de sommes d’argent à l’employeur
sement
330
La prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de rupture, à
l’initiative du seul salarié, équi-
vaut à changer la rupture du
contrat de travail en licenciement
d’employeur.
Mais si le juge prud’homal peut

requalifier la prise d’acte de rup-
ture en licenciement, il peut aussi
la requalifier en démission.
Lorsque le salarié utilise la tech-

nique de la prise d’acte de la
rupture à un instant « T », c’est
pour obtenir du juge prud’ho-
mal une décision ultérieure qui
fera état du fait que la rupture du
contrat de travail est intervenue,
définitive et imputable à la seule
responsabilité et aux torts exclusifs de l’employeur.
Ce licenciement, qui se fait sans procédure ni motivation, sera sans cause

réelle et sérieuse et obligera l’employeur à indemniser le salarié afin de répa-
rer les préjudices provenant de la perte du contrat.
À noter : la prise d’acte de la rupture du contrat ne concerne que les CDI. Elle
ne peut s’appliquer aux CDD (procédure de résiliation judiciaire).
Caractéristiques
Le salarié réalise une prise d’acte de rupture qui doit impérativement pré-
senter plusieurs caractéristiques. À défaut, la prise d’acte équivaut à une
démission.
Cela prive le salarié de tout droit au préavis, à une indemnisation, aux alloca-
tions chômage et peut même entraîner sa condamnation.
331
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié
• Nécessité de faire un procès devant un conseil de Prud’hommes

• Le juge prud’homal dispose du pouvoir de requalifier la prise d’acte/
rupture du contrat de travail initiée par le salarié soit en démission (si
le salarié a eu tort de partir de l’entreprise, il doit en assumer seul les
conséquences), soit en licenciement (si le salarié est parti de l’entreprise
à cause des manquements de l’employeur, l’employeur doit en assumer
les conséquences)
• Le juge décide de la nature à donner à la rupture du contrat de travail
Action judiciaire à entreprendre
et de ses conséquences : en cas de démission, il pourra condamner le
salarié à payer à l’employeur une indemnité pour non-exécution du pré-
avis et des dommages-intérêts pour brusque rupture abusive du contrat
de travail ; en cas de licenciement, l’employeur sera condamné à verser
au salarié une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de
licenciement (suivant l’ancienneté du salarié), des dommages-intérêts
332
pour rupture abusive du licenciement et des dommages-intérêts relatifs
au contexte de la rupture si ce dernier a été vexatoire pour le salarié
• Principe : seule l’existence de graves manquements de l’employeur à

ses obligations et devoirs patronaux vis-à-vis du salarié peut entraîner la

requalification de la prise d’acte/rupture du contrat de travail en licen-
ciement à ses torts
• Exemples : non-paiement du salaire et/ou d’éléments du salaire
Existence de manquements de l’em-
(primes, indemnités, etc.), modification unilatérale de la rémunération
ployeur pour que la prise d’acte entraîne sa
du salarié (donc sans son accord et sans respecter la procédure de modi-
condamnation
fication), humiliations ou mesures vexatoires prises contre le salarié,
propos racistes, absence de prise de mesures pour protéger une salariée
victime de harcèlement sexuel de la part d’un de ses collègues, absence
d’adaptation du poste de travail du salarié alors que des risques existent
en matière de sécurité, etc.
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié
• Principe : la charge de la preuve pèse sur le salarié, le salarié doit prou-

ver la réalité des manquements qu’il reproche à son employeur, ainsi
que leur degré de gravité ; à défaut, sa prise d’acte est requalifiée en
Charge de la preuve
démission
• Exception : la charge de la preuve peut aussi concerner l’employeur
dans certaines circonstances (sécurité, conditions de travail, santé)
• Le salarié doit informer l’employeur de fait qu’il prend acte de la rup-

ture du contrat de travail et qu’il rend l’employeur responsable de cette
rupture à cause d’un certain nombre de ses manquements à ses obliga-
tions et devoirs
• Une démission peut valoir prise d’acte si elle s’accompagne d’explica-
tions et/ou motifs où transparaît la responsabilité de l’employeur dans
le départ du salarié
333
Modalités de la prise d’acte • Départ immédiat de l’entreprise : le salarié a tout intérêt à quitter
l’entreprise sans tarder dès qu’il notifie sa prise d’acte ; cela permet de
démontrer le caractère intolérable de la situation qui le force à partir
sans délai et à prendre l’initiative de rompre son contrat de travail
• Assignation de l’employeur devant un conseil de Prud’hommes : dans
les jours qui suivent la prise d’acte, le salarié a tout intérêt à enclen-
cher rapidement une action judiciaire afin de démontrer l’urgence de la
situation
• Pas de formalisme obligatoire pour une prise d’acte

• Notification verbale : le salarié peut expliquer sa décision par simple
déclaration orale avec ou sans témoin(s)
Formalisation de la prise d’acte • Notification écrite : pour des raisons de preuve et de fixation de la date
de rupture du contrat, le salarié a tout intérêt à notifier sa décision par
écrit (mail ou LRAR) à l’employeur lui-même ou via un tiers le représen-
tant (courrier d’avocat)
En revanche, une fois les intentions du salarié clairement notifiées, il ne peut

plus revenir en arrière : la prise d’acte entraîne la rupture immédiate et irrévo-
cable du contrat.
Lorsque le salarié prend acte de la rupture, l’employeur procède aux formali-
tés habituelles de fin de contrat.
Pour l’employeur
Remise au salarié : dernier bulletin de paie, certificat de travail,
attestation Pôle Emploi, reçu solde de tout compte, récapitula-
tif des droits de formation, récapitulatif de l’épargne salariale (si
intéressement, PEE, etc.)
Examen par l’employeur d’effets matériels, juridiques et/ou
Vérifications financiers des clauses du contrat qui s’appliquent après la prise
d’acte et/ou à cause d’elle
• Paiement au salarié : indemnité compensatrice de congés
payés ; prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications pré-
vues ; paiement d’heures supplémentaires et/ou régularisation
de solde de repos compensateur ; solde des jours de RTT ;
solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
régularisation des droits acquis (ou des dettes) en cas de pré-
Sommes à payer au
sence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la durée
salarié
du travail (modulation, cycle, forfait annuel, etc.) ; épargne
salariale (si demande de déblocage).
• En présence d’une clause de non-concurrence, l’employeur
devra dès le lendemain de notification de la prise d’acte com-
mencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant
l’engagement
Obligations pour le salarié
• Le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail est
tenu, au terme du préavis, de restituer les biens et/ou le maté-
Obligations de restitution riel mis à sa disposition (véhicule, logement, ordinateur, etc.)
• La non-restitution peut l’exposer à des poursuites judiciaires et
à une condamnation
Obligations de
remboursement
334

Démission à la fin d’une période d’essai

Je suis en contrat de professionnalisation, et ma période d’essai se termine
bientôt. J’ai trouvé une autre entreprise qui répondra à mes attentes, car mal-
heureusement, ce n’est pas le cas avec cette société.
Que dois-je faire pour rompre mon contrat ?
Question de Sssandra
Pour mettre fin à un contrat en cours de période d’essai, il suffit de faire un
courrier RAR à votre employeur au moins 48 h à l’avance (24 h, si moins de
huit jours de présence).
Il suffit alors de l’informer dans ce courrier que vous souhaitez rompre de
manière anticipée votre contrat, ainsi que la période d’essai le permet. Vous
n’êtes pas obligé de motiver votre décision.
Votre employeur n’est pas tenu de vous verser une indemnité, sauf dispo-
sition conventionnelle contraire. Mais il devra vous remettre un certificat
de travail, l’attestation destinée à Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout
compte.
Rupture de contrat d’apprentissage

Mon fils devait commencer son contrat d’apprentissage le 10 septembre 2012 ;
mais j’ai reçu un appel de son employeur le 1er septembre me prévenant qu’il
rompait son contrat, sous prétexte que ses machines ne sont pas aux normes.
Nous avons signé le contrat en juillet 2012.
Mon fils a 15 ans et demi, donc dans l’urgence et dans l’impossibilité de trou-
ver un autre employeur, nous l’avons inscrit dans un lycée afin qu’il puisse être
de nouveau scolarisé. Pour l’instant, nous n’avons toujours pas reçu de courrier
pour la rupture de ce contrat par l’employeur.
Que dois-je faire et quels sont nos droits ?
Question de Moi55
335
Le problème est que quand bien même le contrat d’apprentissage serait
signé, l’apprenti est en période d’essai jusqu’à la fin du deuxième mois
de travail opérationnel (éventuellement ramené au premier mois, soit a
minima, au 10 octobre).
La rupture unilatérale par l’employeur est donc possible et sans besoin de
justification.
Je comprends votre désarroi, mais vous avez peu de recours. Contactez tou-
tefois l’école de votre fils pour voir s’ils peuvent vous aider à trouver un
employeur en urgence.
Démission d’un CDD pendant un congé maternité

Je voudrais savoir si l’article L.1225-66 relatif au droit à la démission pendant le
congé maternité de toute salariée pour élever son enfant s’applique aussi bien
pour une personne en CDD qu’en CDI ?
De même pour l’article L.1225-34 concernant la démission dès le constat de
l’état de grossesse, est-ce valable aussi pour les CDD ?
Question de Dutdut86
La réponse est oui, pour les deux questions posées.
Dès le constat de grossesse, vous pouvez non seulement démissionner (CDD
et CDI), mais en plus vous pouvez refuser d’effectuer votre préavis (délai-
congé) et partir quasiment du jour au lendemain : c’est légal !
Rupture de CDD
Est-il normal qu’après deux renouvellements de mon CDD de comptable, mon
employeur ait rompu mon contrat pour embaucher quelqu’un d’autre en CDI ?
Question de Dico1994
Tout d’abord, un CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois. Ensuite,
la durée du CDD initial + le renouvellement ne doit pas dépasser 18 mois.
Enfin, l’employeur ne peut rompre unilatéralement votre CDD. Pour autant,
il peut embaucher qui il veut en CDI.
336
Mais si l’un des trois points précédents n’a pas été respecté, votre contrat
peut être requalifié en CDI par le conseil des Prud’hommes. Donc non, ce
n’est pas normal !
Rompre un contrat de professionnalisation

Puis-je rompre un contrat de professionnalisation si je reprends mes études ?
Question de Lou
Tout dépend du contrat. S’il s’agit d’un CDD, vous ne pouvez pas le rompre
avant terme sauf si vous trouvez un CDI ailleurs ou que vous obtenez l’ac-
cord de votre employeur (commun accord).
S’il s’agit d’un CDI, vous pouvez le rompre en respectant les règles de droit
commun (lettre, respect du préavis.).
Annulation d’un contrat de professionnalisation

Suite à la signature d’un contrat de professionnalisation et à la fin de sa période
d’essai, nous avons constaté que la convention liant l’entreprise et le centre de
formation était totalement à l’avantage du centre.
Comment rompre ce contrat sans incidences aux Prud’hommes et sans consé-
quences de remboursement à qui que soit ?
Question de 13aliban
Trop tard. Il va falloir passer par une rupture du contrat par commun accord
avec le jeune en professionnalisation, car ces contrats sont très encadrés et
difficiles à rompre.
Les deux autres cas possibles sont la faute lourde/grave ou en cas de diffi-
cultés financières exceptionnelles.
337
X.
Les modalités de rupture du contrat
(hors licenciement)
Après la rupture d’un contrat de travail

(hors licenciement), plusieurs formalités
doivent être effectuées, principalement par
l’employeur, mais également par le salarié :
ππ le préavis, qui est une obligation consé-

cutive à la notification de la rupture
du seul CDI, il est dû par la partie qui
rompt le contrat à celle qui ne le rompt
pas ;
ππ la clause de non-concurrence, qui n’est
activée qu’après l’exécution du contrat
de travail, chaque partie devant alors
respecter des obligations propres ;
l’employeur peut toutefois souhaiter
mettre fin à ses effets en la levant ;
338
X. Les modalités de rupture du contrat (hors licenciement)
ππ le solde de tout compte, qui correspond à l’ensemble des sommes et

indemnités à remettre au salarié à la fin
de son contrat, leur montant varie selon
l’ancienneté du salarié et les conditions
et circonstances de la rupture ;
ππ le versement des indemnités de rupture
conventionnelle, dont le montant est
généralement déterminé par les circons-
tances et les conditions de la rupture du
contrat.
D’autre part, la transaction ne sert, ni à
rompre le contrat de travail, ni à régler uni-
quement des problèmes liés au licenciement.
C’est un outil juridique qui permet à un

employeur et à un salarié de résoudre et
terminer un litige déjà né, en train de naître ou pouvant naître, ainsi que
d’empêcher toute contestation ultérieure au sujet de ce litige et/ou possibilité
de saisir un juge.
Le préavis d’un CDI

La notification de la rupture du contrat de travail déclenche le préavis, c’est-
à-dire l’obligation de l’exécuter et son point de départ. Il est prévu pour offrir
une période de temps à la partie qui subit la rupture imprévue du contrat
de travail afin de permettre à l’employeur de remplacer le salarié par voie
de recrutement ou de priorité d’embauche ou encore d’accession à tel type
d’emploi ; et au salarié, de chercher une autre collaboration.
Caractéristiques
Seul le CDI est concerné par le préavis, car il est conclu sans prévision ni
connaissance du moment de sa fin. En revanche, le CDD, sous toutes ses
formes, est exclu du système du préavis, y compris les contrats donnant lieu à
des aides à l’embauche ou encore le CDD à objet défini.
339
Par ailleurs, un préavis doit répondre à plusieurs caractéristiques pour être

valide. Elles sont détaillées dans le tableau ci-dessous.
• Temps libre pris sur le temps de travail afin de permettre
la réalisation d’un certain nombre de démarches en rela-
tion avec la recherche et/ou l’organisation d’un nouvel
emploi (ou d’une nouvelle activité) par le salarié qui est
en cours d’exécution de son préavis
• Sources de cet avantage non obligatoire et/ou non auto-
Définition
matique : convention collective/accord collectif, contrat
de travail lui-même, usage d’entreprise (ou engagement
unilatéral), éventuellement, usage en vigueur dans une
profession
• À défaut de sources les prévoyant, les heures de
recherche d’emploi ne sont pas dues
• Le salarié
• Peu importe les modalités de la rupture du contrat
Bénéficiaire
(démission, licenciement, etc.) pourvu qu’il y ait exécu-
tion du préavis
Nombre Déterminé par la source de l’avantage
Le paiement des heures pour la recherche d’emploi par
l’employeur n’est pas systématique : tout dépend des
Paiement
modalités retenues par la source qui prévoit le droit à ces
heures
Trois possibilités :
• déterminées par la source de l’avantage
Conditions de prise des
• accord employeur + salarié (notamment, pour les regrou-
heures au cours du préavis
per en fin de préavis)
de CDI
• choix appartenant alternativement à l’employeur ou au
salarié
Exceptions
Toutes les ruptures de CDI ne donnent cependant pas lieu à exécution d’un
préavis. C’est le cas notamment des licenciements pour faute grave, d’un
départ négocié ou d’une rupture conventionnelle, ainsi que de plusieurs cas
de démissions.
340
Pour connaître les circonstances ne donnant pas lieu à une période de préavis,
reportez-vous au tableau ci-dessous.
Circonstances Explications
L’importance de la faute est telle qu’elle prive le

Licenciement pour faute grave ou lourde
salarié de son droit à préavis
Le fait que l’événement soit notamment impré-

Survenue d’un cas de force majeure visible exonère l’employeur de son obligation
de donner un préavis au salarié
Départ négocié Seules les parties signataires peuvent prévoir un

préavis dans la mesure où ce mode de rupture
Rupture conventionnelle n’en comporte pas obligatoirement un
La salariée qui démissionne alors qu’elle est

Démission d’une femme en état de
enceinte (preuve par certificat médical) n’est
grossesse médicalement constaté
pas tenue d’exécuter un préavis
Démission afin de se consacrer à son

enfant à l’issue d’un congé de maternité
ou d’adoption Le salarié qui démissionne au terme de son
Démission afin de se consacrer à son congé n’est pas tenu d’exécuter un préavis
projet de création d’entreprise à l’issue
d’un congé de création
L’exécution d’un préavis ne va pas dans le

sens du salarié qui prend acte de la rupture
Prise d’acte de la rupture du contrat de
du contrat de travail pour cause, selon lui, du
travail par le salarié
caractère intolérable des manquements de
l’employeur

Demande de dispense de tout ou partie du préavis
Durée du préavis
La durée du préavis du CDI varie selon qu’il s’agit d’une démission, d’un
licenciement ou autre. Il n’existe pas de durée unique et générale, chaque
mode de rupture est assorti d’une durée qui lui est propre !
341
Durée du préavis en fonction du type de rupture
Modes de rupture du CDI Durée

• La durée du préavis est fixée soit par la convention collec-
tive, soit par un usage (en vigueur dans la profession ou
dans l’entreprise), soit par le contenu du contrat de travail
Démission • Dans la pratique, le préavis de démission dépend souvent
de la catégorie d’appartenance du salarié : une semaine
pour les ouvriers, un mois pour les employés, techniciens
et agents de maîtrise, et trois mois pour les cadres
La durée du préavis varie en fonction :
• de l’ancienneté du salarié
• et/ou des dispositions d’une convention collective
Licenciement • et/ou d’un contrat de travail si elles sont plus favorables
que le minimum légal (ancienneté < 6 mois = même
préavis que démission, ancienneté > 6 mois et < 2 ans
= 1 mois, ancienneté de 2 ans = 2 mois)
Départ négocié/rupture La durée du préavis est fixée par accord des parties si elles
conventionnelle souhaitent l’exécution d’un préavis
À noter : le contenu d’une transaction peut prévoir, même s’il n’est pas dû
et/ou quantifié, le principe d’un préavis et sa durée.
Conséquences
Pendant le préavis du CDI, le contrat de travail continue : le salarié et l’em-
ployeur sont tenus de respecter leurs obligations contractuelles habituelles. Le
préavis est un délai préfixé (déterminé à l’avance) qui ne supporte ni suspen-
sion ni interruption ou report dans le temps.
De plus, aucune partie ne peut imposer à l’autre (et contre son gré) de
modification du contrat de travail pendant cette période. Le faisant, elle s’ex-
poserait à une action judiciaire, le juge prud’homal étant compétent pour
constater et décider un manquement ou le préjudice en découlant et les
modalités de l’indemnisation en contrepartie.
Retrouvez, à la page suivante, les conséquences des différents événements

(maladie, arrêt de travail, congés, etc.) pouvant se produire pendant la durée
de préavis.
342
Gestion d’un préavis
Événements Explications
• Durée, décompte et date de fin du préavis du CDI ne sont pas
modifiés
Maladie du salarié • Un salarié malade pendant le préavis est tenu de reprendre l’exécu-
tion du contrat si la durée de l’arrêt de travail est inférieure à celle du
préavis
Arrêt de travail • Le préavis est interrompu et sa durée cesse d’être décomptée : sa fin
résultant d’un se trouve reportée
accident du travail • Il ne reprend que lors du retour du salarié dans l’entreprise
Grève
Intempéries
suspendant l’acti-
La durée du préavis du CDI et son décompte et date de fin du préavis
ne sont pas modifiés
Salarié en période
ou congé de
formation
Le préavis est interrompu et sa durée cesse d’être décomptée et ne
reprend que lors du retour du salarié dans l’entreprise : sa fin se trouve
reportée
Conséquences :
• licenciement et démission notifiés pendant des congés ne font
Prise de congés démarrer le préavis qu’à la fin de la période de congés
payés • si l’exécution du préavis du CDI empêche la prise des congés pen-
dant son déroulement, cela entraîne le paiement au salarié par l’em-
ployeur d’une indemnité compensatrice pour congés non pris
• si le salarié doit prendre des congés pendant le temps de préavis
(ex. : fermeture complète de l’entreprise pendant le congé d’été) et
ne peut exécuter celui-ci, il a droit à une indemnité compensatrice de
préavis non exécuté
• Si le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis,
l’employeur peut en prendre acte et motif pour faire cesser le préavis
et mettre immédiatement fin à l’exécution du contrat de travail
Faute grave ou • Procédure : convocation du salarié à un entretien préalable à rupture
lourde du salarié du préavis + notification de la rupture en suivant les délais et forma-
lisme propres à la procédure de prise de sanctions disciplinaires
• Le salarié n’est pas tenu d’indemniser l’employeur même s’il y a faute
de sa part
343
Non-exécution du préavis CDI : l’indemnité compensatrice

La partie qui n’exécute pas le préavis du
CDI est tenue d’indemniser celle qui en est
privée, sauf accord de dispense ou circons-
tances particulières.
Le préavis étant une obligation réciproque,

sa non-exécution doit normalement don-
ner lieu à une compensation, même si des
aménagements sont possibles ou si certains événements font exception au
principe.
Non-exécution du préavis du CDI : indemnité compensatrice
• Droit pour l’employeur : il peut dispenser unilatéralement le sala-

rié d’exécuter tout ou partie de son temps de préavis
• Abus de droit : si la dispense découle d’une volonté vexatoire ou
d’un comportement désobligeant, le salarié peut réclamer des
dommages et intérêts
• Formalité : en pratique, notification écrite de la dispense
• Indemnité compensatrice : versement (soit mois par mois soit
en une fois) par l’employeur d’une indemnité correspondant aux
Dispense d’exécution
salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait continué
du préavis par décision
à travailler ; l’indemnité est calculée sur le salaire brut et reflète
de l’employeur
l’horaire de travail du préavis (dont les heures supplémentaires
habituelles), elle inclut aussi les primes, augmentations et tous les
avantages intervenant pendant la période de préavis, ainsi que
les éléments variables de rémunération, les commissions, etc.
• Conséquences : le salarié dispensé de préavis demeure tenu de
respecter ses devoirs et obligations vis-à-vis de son employeur,
mais peut se faire embaucher de suite par un autre employeur et
cumuler salaire et indemnité compensatrice
• Conséquence : le salarié est tenu d’indemniser son employeur et
de lui verser une indemnité compensatrice au montant identique
Non-exécution à celle mentionnée ci-dessus
volontaire du préavis • Action judiciaire : l’employeur peut réclamer le paiement de
CDI par le salarié cette indemnité devant le conseil de Prud’hommes, ainsi que des
dommages et intérêts si la non-exécution du préavis accompagne
une rupture abusive du contrat par le salarié
344
• Circonstances : non-exécution à cause de son inaptitude (consta-

tée par le médecin du travail) à tenir son poste et résultant
d’une maladie sans rapport avec le travail, et perte du permis de
Non-exécution
conduire du fait du salarié si le permis est indispensable à l’exécu-
involontaire du préavis
tion du contrat de travail
par le salarié
• Conséquence : pas de versement d’une indemnité compensa-
trice, l’exécution du contrat de travail prend fin au moment où le
salarié ne peut pas ou plus exécuter le préavis
• Circonstances : le salarié demande à être dispensé de préavis à
l’employeur qui accepte
Accord réciproque • Formalisme : demande écrite du salarié et réponse écrite de
de l’employeur et du l’employeur
salarié • Conséquence : pas de versement d’une indemnité compensa-
trice, l’exécution du contrat de travail prend fin à la date choisie
par les parties
La levée de la clause de non-concurrence

Dès la rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser l’indemnité de
non-concurrence au salarié qui respecte son engagement, sauf s’il décide de
l’en libérer par la levée de la clause de non-concurrence.
Indemnité obligatoire
À la cessation du contrat de travail, l’employeur doit payer au salarié une
indemnité de non-concurrence, qui prend effet au moment où la relation
contractuelle cesse d’être exécutée.
Ainsi, en fin de CDI, cela prend effet le lendemain du dernier jour du préa-
vis s’il est exécuté par le salarié, ou le premier jour de la période de dispense
de préavis si l’employeur en a dispensé le salarié. En cas de fin de CDD, l’in-
demnité de non-concurrence doit être versée le lendemain du dernier jour
d’exécution du contrat de travail par le salarié.
Dès sa prise d’effet, le salarié doit respecter les restrictions et/ou interdictions
auxquelles il s’est soumis. Mais à défaut du versement de ses indemnités, il
peut se considérer comme libéré de l’interdiction de non-concurrence et peut
se livrer, sans restriction, aux activités mentionnées dans la clause.
345
À noter : sauf dispositions d’une convention ou d’un accord collectif ou de la

clause elle-même, la prise d’effet de l’engagement de non-concurrence n’est
pas conditionnée par la façon dont le contrat de travail est rompu.
Le tableau ci-dessous présente les circonstances autorisant ou non la prise
d’effet de la clause de non-concurrence.
Circonstances Effet ? Remarques

Fin de période d’essai ou de À condition que la période soit suffisamment
période probatoire suite à ü longue et significative pour que le salarié ait
embauche pu acquérir connaissances et savoirs-faire
Démission ü N/A
Licenciement économique ü
La nature du licenciement n’influe pas sur la
Licenciement jugé par la validité de la clause
suite « abusif »
ü
Préretraite ü N/A
Retraite (départ/mise) ü N/A
Fin de CDD ü N/A
L’état de santé du salarié n’influe pas sur le
Maladie/inaptitude ü mécanisme de la clause
Départ négocié ou rupture
conventionnelle homologuée
ü N/A
L’entreprise peut toujours être reprise et le

Cessation d’activité de
l’entreprise
ü fonds de commerce doit continuer à être
protégé
L’absence de reprise de l’entreprise et/ou l’im-
Cessation définitive de possibilité de cession du fonds de commerce
l’activité de l’entreprise
X rendent la clause de non-concurrence sans
objet
Modalités de l’indemnité
L’indemnité de non-concurrence ne peut être payée qu’après la fin du
contrat : elle donne lieu à un bulletin de salaire avec prélèvement de charges
et taxes. Le paiement intervient en outre dans des conditions précises.
346
Modalités de paiement de l’indemnité de non-concurrence
• L’indemnité doit être versée dès le départ effectif du

salarié
Point de départ
• Pas de versement anticipé pendant la durée d’exécu-
tion du contrat de travail (sinon nullité de la clause)
• L’indemnité est versée soit en une seule fois lors de la
fin de l’exécution du contrat de travail, soit mensuel-
lement pendant la durée où l’engagement de non-
concurrence est respecté par le salarié, soit trimestriel-
lement (ou selon une autre échéance) pendant la durée
où l’engagement de non-concurrence est respecté
Échéance de versement • Si la convention collective applicable prévoit des
modalités d’échéance, elles devront être respectées
impérativement
• Pas de versement en fin de délai : le paiement de
l’indemnité ne peut être différé pour être reporté au
moment futur où cesse l’engagement de non-concur-
rence une fois écoulée sa durée
• L’indemnité doit être versée pendant tout le temps où
dure l’engagement de non-concurrence
• Si le salarié cesse de respecter son engagement de non-
Durée
concurrence, l’employeur peut cesser le versement de
la contrepartie financière dès qu’il peut prouver cette
cessation
• Soumission à charges sociales, CSG/CRDS et taxes sur
les salaires
• Prélèvements effectués lors de chaque versement de
Traitement en paie l’indemnité
de l’indemnité de • Émission d’un bulletin de salaire pour l’ancien salarié à
non-concurrence chaque versement
• Mention du versement en BRC et DADS
• L’indemnité de non-concurrence génère des droits à
congés payés
Par ailleurs, l’employeur peut changer d’avis et considérer que la clause de

non-concurrence n’est plus une nécessité pour l’entreprise, notamment au
regard de son coût. Dans ces conditions, il peut choisir de renoncer à son
application pour ne pas avoir à payer l’indemnité au salarié, qui est alors
libéré de ses obligations. Cette renonciation doit toutefois être claire et non
équivoque.
347
Formalisme de la renonciation
Le point de départ du délai de renonciation se situe au moment où l’em-
ployeur notifie la rupture (s’il prend l’initiative de rompre le contrat) ou au
moment où il reçoit cette notification de rupture si elle émane du salarié.
Pour entraîner la levée de la clause de non-concurrence, le courrier qui libère
le salarié de cet engagement doit lui être parvenu avant l’expiration du délai
de renonciation. Ce dernier peut expirer n’importe quel jour de la semaine,
samedi, dimanche ou jour férié inclus. En parallèle, la levée de la clause de
non-concurrence implique un certain formalisme, détaillé dans le tableau
ci-dessous.
En l’absence de dispositions d’une convention collective

• La clause de non-concurrence du contrat de travail doit impé-
rativement prévoir la possibilité pour l’employeur de renoncer
Contenu de la clause de unilatéralement au bénéfice et à l’application de la clause
non-concurrence • Si le contrat de travail ne donne pas la possibilité à l’employeur
de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, il
doit obtenir l’accord du salarié
• La manifestation de la renonciation doit se faire par notification
écrite adressée au salarié et expliquant clairement que l’em-
ployeur le libère de son engagement de non-concurrence
• Support : dans un courrier (LRAR) et dans le dispositif d’un pro-
Formalisation de la
tocole de départ négocié, d’une convention de rupture homolo-
renonciation
guée ou d’une transaction
• La mention « libre de tout engagement » sur un reçu pour
solde de tout compte ou dans une transaction ne vaut pas
renonciation
• En l’absence de délai spécifiquement quantifié, la notification de
la renonciation ne doit pas parvenir trop tard au salarié
Respect d’un délai
• En pratique : deux mois au plus après la date de la notification
de la rupture du contrat de travail
En présence de dispositions d’une convention collective
• L’employeur doit respecter prioritairement les règles fixées par la
Soumission du convention collective sauf si les dispositions du contrat de travail
contrat de travail aux sont plus favorables au salarié
dispositions de la • Respect du formalisme prévu par la convention collective et du
convention collective délai pour procéder à la levée de la clause de non-concurrence,
etc.
348
Attention : Lorsque l’employeur laisse échapper le délai ou lorsque la notifica-

tion parvient trop tard au salarié, la clause de non-concurrence est réputée ne
pas avoir été levée et l’employeur doit payer au salarié l’indemnité.

Notification de renonciation à la clause de non-concurrence
Le solde de tout compte

Lorsque le contrat de
travail prend fin, l’em-
ployeur doit verser au
salarié plusieurs sommes
d’argent dont la totalité
forme le solde de tout
compte.
Selon le type de fin de

contrat de travail, plu-
sieurs sommes sont à
verser au salarié : cer-
taines seront réglées en cas de démission alors que d’autres ne seront pas
versées au salarié si celui-ci quitte l’entreprise pour raison de fin de CDD.
Pour aller plus loin, téléchargez notre formulaire type :

Reçu pour solde de tout compte
Montants
Le montant du solde de tout compte varie selon la nature et la durée du
contrat (CDI ou CDD) et en fonction de la nature et/ou la partie qui prend
l’initiative de la rupture (démission, licenciement, prise d’acte, etc.).
Retrouvez, à la page suivante, un tableau récapitulatif des sommes versées en

cas de rupture du contrat de travail.
349
Solde de tout compte
CDD
Nature des
Terme normal Rupture anticipée Montant
sommes
• Non-paiement si rupture anti- • 10 % du montant des rémunéra-
• Non-paiement pour la fin cipée en raison de la fin de la tions globales brutes perçues par
des CDD d’usage, d’activité période d’essai, d’une faute le salarié pendant le CDD (dont
saisonnière, de vendanges, grave du salarié, de force majorations, primes diverses, etc.),
de dispositifs de lutte contre majeure, d’un départ du salarié et le maintien du salaire en cas de
le chômage, d’emploi des ayant trouvé un CDI dans une maladie
seniors, de complément de autre entreprise • Sont exclus, par contre, les élé-
Indemnités de
formation professionnelle • Paiement si faute grave de ments n’ayant pas directement la
fin de contrat
• Non-paiement si au moment l’employeur à l’origine de la nature d’un salaire : rembourse-
(précarité)
de la fin du CDD : refus du rupture anticipée constatée ment de frais, intéressement, parti-
même emploi sous CDI par lors d’une action en résiliation cipation, etc.
350
le salarié sous CDD, trans- judiciaire du salarié • Le montant peut être ramené à
formation du CDD en CDI • Paiement ou non-paiement seulement 6 % si un accord collec-
• Paiement dans tous les selon accord des parties si tif le prévoit et si le salarié bénéficie
autres cas rupture anticipée par accord d’actions de formation spécifiques
commun pendant la durée de son CDD
• prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de
travail lui-même, un usage, etc.
• heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur
Autres sommes
• régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en cas de présence dans l’entreprise d’un dis-
positif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.)
En présence d’une clause de non-concurrence produisant ses effets, l’employeur devra, postérieurement
à la fin du CDD, commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l’engagement
CDI
Nature de la Sommes relatives à une rupture

Sommes habituelles et communes
rupture spécifique
Éventuel paiement d’une indemnité

Démission de rupture si la convention collective
ou le contrat de travail le prévoit
Départ à la • éventuelle indemnité compensatrice de préavis si existence Indemnité légale de départ à la
retraite d’un préavis retraite
Mise à la • prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la
convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, Indemnité légale de mise à la retraite
retraite
etc.
Rien au moment de la rupture, mais
Prise d’acte de solde de repos compensateur
351
condamnation judiciaire ultérieure
la rupture • solde des jours de RTT
possible
• régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en cas
de présence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la Éventuel paiement d’une indemnité
Départ négocié durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou de rupture si le protocole de départ le
jours, etc.) prévoit

Rupture salarié)
conven- En présence d’une clause de non-concurrence produisant ses Indemnité de rupture conventionnelle
tionnelle effets, l’employeur devra dès le lendemain de la fin de l’exécu-
homologuée tion du contrat de travail commencer à verser la contrepartie
financière au salarié respectant l’engagement
Rien au moment de la rupture sauf
Force majeure accord employeur/salarié ou disposi-
tions d’une convention collective
Salaire ou indemnité
Charges sociales, taxes sur salaires et impôt seront prélevés ou non sur les
sommes versées au salarié à la fin de son contrat de travail : tout dépend de
leur nature de salaire ou d’indemnité.
Pour connaître les sommes donnant lieu au prélèvement de charges sociales,

taxes et impôts, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Charges CSG/ Impôts/taxes

Nature de la somme versée
sociales CRDS sur salaire
Salaires et éléments de salaires(1) ü ü ü
Éventuelle indemnité de démission ü ü ü
Indemnité légale de départ à la retraite ü ü ü(2)
Indemnité légale de mise à la retraite X(3) X(3) X(3)
Indemnité de départ négocié hors plan de sauvegarde de
l’emploi
ü(4) ü(4) ü
Indemnité de départ négocié dans un plan de sauvegarde
de l’emploi
X(5) X(5) X(5)
Indemnité de rupture conventionnelle homologuée (sala-
rié en âge de bénéficier d’une pension de retraite)
ü ü ü
Indemnité de rupture conventionnelle homologuée (salarié
pas en âge de bénéficier d’une pension de retraite)
X(6) X(6) X(6)
(1) Indemnité de fin de CDD, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité com-

pensatrice de préavis, indemnité de non-concurrence, solde de jours de RTT, heures
supplémentaires, indemnité compensatrice de repos compensateur non pris, solde du
compte épargne temps, etc.
(2) Sauf si le départ en retraite fait partie d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
(3) Sauf si le montant de l’indemnité dépasse deux fois le montant annuel de la rémunéra-

tion brute du salarié au cours de l’année civile précédant la mise à la retraite, ou cinq fois
le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale (dans ce dernier cas : 50 % du mon-
tant de l’indemnité sera soumis à charges).
(4) Par exception, s’il peut être démontré que l’indemnité de départ versée au salarié répare
un réel préjudice né de la rupture du contrat, l’indemnité présente alors le caractère de
dommages et intérêts et n’a pas à subir de prélèvement au titre des charges et CSG-CRDS,
sauf si son montant excède la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
352
(5) La partie de l’indemnité qui excéderait, soit l’équivalent du montant de l’indemnité

légale ou conventionnelle de licenciement, soit a) ou b), sachant que a) = 2 × la rému-
nération annuelle brute du salarié durant l’année civile précédant la rupture et que b) =
50 % du montant de ladite indemnité à condition que ces 50 % ne soient pas > six fois
le plafond annuel de la Sécurité sociale, serait intégralement soumise à charges, taxes sur
salaire et impôt (IR).
(6) : Exonération de l’indemnité dans la double limite suivante (ce qui dépasse : paiement de
charges, impôts et taxes sur salaires). Limite 1 = montant de l’indemnité de licenciement
(légale ou conventionnelle). Limite 2 (si indemnité plus élevée) : a) ou 2 × la rémunéra-
tion annuelle brute du salarié durant l’année civile précédant la rupture ; b) ou 50 % du
montant de ladite indemnité à condition que ces 50 % ne soient pas > six fois le plafond
annuel de la Sécurité sociale.
Éviter les litiges

Le reçu pour solde de tout compte liste les sommes versées au salarié lors de
la fin du contrat de travail. C’est l’équivalent d’une quittance libératoire pour
l’employeur. Elle lui est donnée par le salarié au moment où, partant de l’en-
treprise, il reçoit les sommes qui lui sont dues. En l’absence de dénonciation,
le reçu pour solde de tout compte ne peut connaître aucune contestation
ultérieure.
Modalités du reçu pour solde de tout compte
• L’établissement d’un reçu pour solde de tout compte n’est pas obli-
gatoire, pas plus que sa signature par le salarié
Document facultatif
• L’employeur ne peut subordonner le paiement des sommes dues au
salarié à la signature impérative du reçu pour solde de tout compte
• Écrit établi en deux exemplaires dont un pour le salarié, sans men-
tion obligatoire hormis sa date
Formalisme
• La signature du salarié est impérative pour lui donner valeur et
opposabilité
• Le salarié dispose d’un délai de 6 mois (à compter de sa signature)
pour contester les natures et/ou montant des sommes figurant au
reçu et pour réclamer d’éventuels autres montants et/ou sommes
Conséquence de la
• Formalisme de la contestation écrite en LRAR, pas d’obligation de
signature du salarié
motiver la contestation
• Absence de contestation : le salarié ne peut plus ni rien réclamer ni
rien obtenir de son employeur
353
Les indemnités de rupture conventionnelle

La validité d’une rupture conventionnelle homologuée
est strictement conditionnée par le versement, par l’em-
ployeur, des indemnités de rupture au salarié.
En fonction du cas et/ou du type de rupture négociée et

selon la nature de la convention et/ou du protocole signé,
le versement de l’indemnité de rupture sera obligatoire ou
non.
Départ négocié avec convention/protocole
homologuée
Rupture anticipée de CDD Rupture de CDI
Hors licen-
Licenciement
ciement
• Principe : versement économique
économique
possible, mais non obli- avec plan de avec plan de
gatoire si le salarié est sauvegarde de
sauvegarde de
à l’origine de la rupture l’emploi l’emploi
Versement obligatoire
négociée
• Exception : obligation Versement
de versement si l’em- rendu
Versement pos-
ployeur est à l’origine obligatoire
sible, mais non
de rupture négociée par le plan de
obligatoire
sauvegarde de
l’emploi
Montant
Le montant des indemnités de rupture conventionnelle est, au minimum, égal
à celui de l’indemnité de licenciement. Normalement, les circonstances et les
conditions de la rupture suffisent à en déterminer le montant. Chaque cas est
habituellement prévu par le Code du travail, sauf exceptions.
Pour les cas exceptionnels, soit les parties se réfèrent aux dispositions de la
convention collective si elle prévoit quelque chose, soit elles négocient un
montant sur lequel elles s’accordent en toute autonomie.
354
Montant des indemnités de rupture conventionnelle
Départ négocié avec convention/protocole
homologuée
Si rupture anticipée de
Si rupture de CDI
CDD
• Indemnité légale mini-
Hors licen- male = indemnité de
ciement Licenciement éco- licenciement (1/5e de
économique nomique avec plan mois de salaire par année
• Principe : verse- avec plan de de sauvegarde de d’ancienneté + 2/15e de
ment minimum de sauvegarde l’emploi mois de salaire par année
l’indemnité légale de de l’emploi d’ancienneté au-delà de
fin de contrat (10 % 10 ans)
du montant brut des • Montant résultant • Si plus élevée : indem-
rémunérations pen- du plan de sauve- nité de licenciement de
dant le CDD) garde de l’emploi la convention collective
• Exception : les par- • En pratique : le applicable
ties peuvent conve- Montant montant est suf- • Les parties négociant la
nir d’une indemnité résultant fisamment élevé convention de rupture
de rupture dont elles de la seule pour être incitatif, du contrat peuvent pré-
déterminent elles- négociation donc pl

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Auteurs : M. de Royer

Le contrat de travail en un coup d’œil 8

I. Les bases du contrat de travail 16

II. Les CDI et CDD 44

III. Les autres contrats de travail : mi-temps, apprentissage... 85

V. Le contenu d’un contrat de travail 163

VI. Le déroulement d’un contrat de travail 209

VII. Modification, transfert et rupture du contrat de travail 255

VIII. La rupture du contrat de travail : démission, retraite... 281

IX. La rupture du contrat de travail : CDD, apprentissage... 318

X. Les modalités de rupture du contrat (hors licenciement) 338

Index des questions et des astuces 369

Les professionnels et experts cités dans cet ouvrage 372

Trouver un avocat près de chez vous 373

Un contrat de travail donne automatique-

Employeur et salarié ont donc des devoirs

Les différents contrats de travail

Un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) est la forme générale d’em-

En outre, un CDD peut être exclusivement réservé à l’embauche d’ingénieurs

Mais un contrat de travail peut revêtir d’autres formes :

Par ailleurs, signer une promesse d’embauche revient à signer un contrat de

La signature d’un contrat de travail entre employeur et salarié donne lieu à de

L’écrit vaut notamment preuve en cas de procès et assure la validité de cer-

L’écrit est cependant impératif lorsqu’une convention collective l’exige et

• Nom + adresse + n° URSSAF de l’employeur

Référence à un type de poste et à une éventuelle classification

Durée du travail Référence au temps de travail presté dans le cadre du contrat

Rémunération État de la rémunération servie par l’employeur : montant et détail

Lieu de travail Indication du ou des lieux où s’exerce le contrat de travail

Date de prise d’effet

Durée et conditions de déroulement et/ou de renouvellement

Bénéfice des congés

Convention Indication des accords collectifs applicables à la relation (niveau

De plus, un contrat de travail comporte un certain nombre de clauses qui

Avec une clause de dédit-formation, le salarié s’engage à rester pendant une

L’employeur peut également, par une clause d’exclusivité, réclamer au salarié

En parallèle, une clause de non-concurrence impose une obligation de

L’employeur peut aussi interdire au salarié de divulguer à autrui toute infor-

Enfin, la clause de forfait-heures ou forfait-jours cadres permet d’échapper

Le déroulement : période d’essai, maladie, congés

La période d’essai peut notamment être renouvelée et rompue sans applica-

De plus, la grossesse et la maternité font bénéficier la salariée de garanties

Sinon, le salarié en CDI bénéfi-

La modification d’un contrat de travail

Toutefois, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de

De la même manière, pour modifier son contrat de travail conformément à

En outre, le changement d’employeur n’entraîne pas la fin du contrat de tra-

La rupture d’un contrat de travail

La rupture du contrat provient, dans la plupart des cas, de la décision de l’une

Pour connaître les différents modes de rupture de contrat pratiqués, reportez-

Modalités de rupture Initiative de la rupture CDD CDI

Départ négocié Employeur + Salarié X ü

Force majeure Employeur ü ü

Rupture anticipée Employeur + Salarié ü X

ü Deux premiers mois

Acceptation de l’exercice Le prestataire – même bénévole – se soumet au contrôle et à