Cap 6

La selección es el proceso mediante el cual se elige a las personas que tengan las
mejores calificaciones para cubrir las vacantes existentes o proyectadas. El objetivo general de la
selección es maximizar los “aciertos” (predicciones exactas)

Iniciar con el análisis de puestos:- Las especificaciones del puesto ayudan a identificar las
competencias individuales que los empleados necesitan para tener éxito: El conocimiento, las
habilidades, las capacidades. A estas competencias les llamaremos KSAO

Los gerentes posteriormente utilizaran los métodos de selección como las entrevistas por ejemplo
para analizar las KSAO de los solicitantes en relación al puesto necesario para la organización.

Pasos proceso de selección:

1. Presentación del curriculum

2. Conclusión de la solicitud.
3. Entrevistas investigación de referencias y antecedentes.
4. Pruebas antes del empleo.
5. Examen médico/prueba de detección de drogas.
6. Decisión de contratar.

Tipos de entrevista:

1. No dirigida: El entrevistador deja fluir la entrevista, dejando al postulante libre para que el
defina el sentido de la conversación. Se evidencian preguntas abiertas y casi sin interrupciones
para que el postulante se explaye.

2. Estructurada: Contiene preguntas estándar con una respuesta definida, posibilita una base mas
consistente para evaluar a los candidatos.

3. Secuencial: El candidato es entrevistado por varios entrevistadores, se utiliza para evaluar

distintos tipos de aptitudes necesarias para el puesto. Luego los entrevistadores se reúnen y
debaten las evaluaciones de cada uno.

Para los entrevistadores es importante conocer y comprender el puesto, utilice preguntas abiertas
para que el postulante se explaye, estandarice las preguntas planteadas, preste atención a las
señales no verbales, etc.

Evaluación de candidatos que cumplen con el puesto ofrecido:

1. Verificación de referencias en curriculum.

2. Revisión de antecedentes.

Prueba antes del empleo: sirve para saber si la estrategia de reclutamiento ha funcionado. Se
utiliza para analizar y comparar a la persona con otras.

Los tipos de prueba son:

1. Conocimiento del puesto: diseñado para medir el nivel del trabajador sobre una posición
en particular.
2. Muestras de trabajo: el solicitante deberá desempeñar tareas que son parte del trabajo
requerido en el puesto.
3. Centros de evaluación: se evalúa al solicitante en una situación probable que podrían
enfrentar en el trabajo.
4. Pruebas de honestidad e integridad: Se aplica para personas que tienen trabajos en caja o
acceso al efectivo de la empresa para evaluar su honestidad en el caso de comentar algún
robo dentro de ella.

Determinación de validez de las pruebas:

1) Validez de criterio: El grado al cual una prueba se correlaciona de manera significativa con
elementos importantes del comportamiento laboral, se conoce como validez de criterio.
Existen dos tipos de validez de criterio: 1) Concurrente: La validez concurrente implica
obtener información de los criterios de los empleados actuales casi al mismo tiempo en
que se producen los puntajes de la prueba. 2) Predictiva: Implica hacer pruebas a los
solicitantes, contrata a quienes las aprueben y después de que hayan estado en el puesto
durante un periodo indefinido obtener información de criterio.
2) Validez de contenido: Grado al cual un instrumento de selección demuestra de manera
adecuada el conocimiento y las habilidades necesarias para desempeñar un puesto en
particular. Cuanto más se acerque el contenido del instrumento de selección a las
muestras de trabajo reales o las conductas, mayor es la validez de contenido.

Decisión de selección:

Resumen de la evaluación de los solicitantes: se analiza que el empleado “Puede hacer”

(Conocimientos, habilidades y aptitudes) y “Hará” (motivación, intereses).

Estrategia de la toma de decisiones:

1. Enfoque clínico: Se revisan todos los datos del postulante, luego en base al
entendimiento que se tiene del puesto y a las personas que han tenido éxito en ese
puesto se toma una decisión.
2. Enfoque estadístico: Los puntajes o clasificaciones obtenidos en las entrevistas,
pruebas y otros, se ponderan para entregar un valor ponderado.

Decisión final:

Los gerentes comunican a RRHH sobre a quién contratar, para que RRHH lo notifique y le
haga una propuesta de trabajo, en el cual se especifican los detalles del puesto, acuerdos
de trabajo, salario, etc.

La organización debe notificar a las personas que no fueron elegidas para el puesto.