1.

¿CUÁLES SON LOS RASGOS Y CARACTERÍSTICAS CULTURALES DE CADA UNA DE LAS

ORGANIZACIONES PRESENTES EN EL CASO?

Componentes rasgos y características culturales en el análisis organizacional de baterías MAC:

La cultura de MAC se funda de la metáfora de la organización como familia,

1) Historia:

Toda organización dispone de importante riqueza simbólica gracias a su historia. Thevenet (1986, 64). La
cultura organizacional de MAC se ha ido construyendo desde sus inicios en 1957 cuando fue fundada por
Ernesto Mejía. Su historia familiar reúne una serie de acontecimientos que no solo inciden en los
descendientes del señor Mejía, sino también en como los otros (colaboradores, directivos, clientes) lo
perciben.

Ernesto Mejía Amaya fue un colombiano santandereano que desde su adolescencia tenía la idea de crear
una empresa de fabricación de baterías cuando viajó con su familia a Argentina en busca de nuevas
oportunidades y empezó a aprender sobre esta industria. Regresó a Colombia e inició su emprendimiento
en un pequeño taller para reconstruir baterías. Junto con el apoyo de su socio y hermano José Antonio, se
crea la razón social Mejía Amaya y CIA Ltda., en 1967 se convierten en fabricantes de Baterías a Nivel
Industrial y desde entonces, el negocio se convierte en riqueza familiar de herencias.

a) Fundador

Entre las características del fundador Mejía, este estaba convencido de que trabajando duro se podía salir
adelante y de que se debía dar prioridad a la investigación y “contar siempre con lo último en tecnología”
si se quería sobrevivir en su oficio, lo cual hoy en día es uno de los pilares que rige la marca MAC. Asimismo,
estableció estrategias basadas en formas de relación estrecha con los diferentes actores que intervienen
en la organización (empleados, colaboradores, proveedores y clientes) de manera que la cercanía, apoyo
y familiaridad eran características que le otorgaban valor e representaban la cultura de la empresa.

2) La sociedad
a) La Cultura Externa:

Algo muy particular de la sociedad colombiana es la gran importancia que tiene la familia en los individuos,
lo cual influencia las características culturales de MAC y como esta organización actúa y es dirigida.

b) Mitos

los mitos reflejan simbologías organizacionales basadas en palabras, discursos, ideas o aspectos de la vida
diaria, convirtiéndose en relatos que describen hechos o acciones humanas representativas para la
organización (zapata, 2008).

Uno de los acontecimientos que se trasmite como mito en MAC, refiere a una visita realizada por el padre
Ernesto Mejía a la Virgen de Luján en Argentina, antes de su regreso a Colombia. Los Mejía relatan que él
fue con el propósito de pedirle a la virgen por el bienestar y el progreso de su familia, haciendo la promesa
de regresar para agradecer todo lo recibido. Esto puede ser interpretado como el recordatorio de que la
familia tuvo la fortaleza para mantenerse unida a pesar de los problemas económicos que los obligó a salir
de Colombia, con lo cual regresan con un espíritu emprendedor y deseos de salir adelante, que como
resultado da el surgimiento de esta empresa.
Otro relato es el relevo generacional del año 1998. Se dice como Ernesto Mejía lleva a sus hijos de regreso
a Argentina para realizar un viaje en el cual les entrega la llave de MAC. Esto representa el reconocimiento
de la historia (donde empezó todo) y la nueva promesa.

3) Habla, Lengua y Lenguaje

Debido al principio de “Organización como familia”, la forma en como cotidianamente se desenvuelven

las relaciones dentro de la organización, los vínculos interpersonales y la comunicación, poseen
características que pueden aludir a las cualidades de una familia tradicional con relaciones estrechas entre
los miembros.

Entre estas características se encuentra la informalidad en la comunicación con la que directivos se

relacionan con otros empleados y establecen conversaciones “…una relación bastante estrecha, bastante
desprovista de formalismos” como afirma el hijo de Ernesto Mejía. Asimismo, en la comunicación de MAC
es muy importante el bienestar del empleado y por ende los jefes tienen conocimiento de la situación de
vida de los trabajadores y preguntan no solo por aspectos laborales.

Los flujos de comunicación son amplios y transversales, puesto que los empleados están en la libertad de
comunicarse en cualquier contexto de ser necesario y encuentran fácilmente la oportunidad, ya que los
directivos mantienen un contacto constante con el resto del personal por medio de, por ejemplo; rondas
regulares en la planta y oficinas.

El lenguaje a parte de ser informal es compartido por todo puesto que los jefes conocen del trabajo del
resto de los empleados, saben como funciona y por ende la comunicación es mucho más amena si se
requieren palabras técnicas para expresarse

4) El Sistema de Producción de Bienes Materiales

a) Oficio o actividad de la empresa

En MAC se desarrolla soluciones de energía automotriz. Sus dos productos insignias, las baterías MAC®
Gold Plus y MAC® Silver Plus garantizan eficiencia y rendimiento.

5) El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales

la metáfora de la organización como familia, logrado por la propia historia familiar, constituye la
representación más fuerte y articuladora del sentir, el pensar y de las acciones tanto de colaboradores
como de directivos y de accionistas.

De esta manera la identificación con la concepción de familia y el admirable comportamiento de los Mejía
Castro, configura a la organización como un “gran hogar” y motiva a los empleados a tener un mayor
compromiso, responsabilidad, lealtad e involucramiento con el puesto, referente a las actitudes que se
analizan según Robins (1996, 181). Cuando se indaga por acontecimientos principales personal y laboral
de los trabajadores, se remiten a momentos especiales como inaugurar nuevas instalaciones, logro de
metas de producción, etc., es decir, los trabajadores se apropian de los logros de la empresa y los sienten
como si fueran suyos

6) Sistema de Producción de Bienes Sociales

a) Bienes Sociales Diacrónicos o estructurales
i) Valores
La consolidación como familia con unidad de valores propios son clave para el éxito de la organización.
Entre los que se pueden percibir en MAC se encuentran; Amplia comunicación, confianza, solidaridad,
cooperación, compromiso, calidad de trabajo, responsabilidad.

ii) Ritos

MAC se interesa por vincular la familia de los empleados a través de la participación en actividades tales
como la celebración del Día de la Madre o de los Niños, la fiesta de fin de año, paseos u otras actividades
lúdicas que disuelven pasajeramente las preocupaciones laborales y permiten la revitalización de los
vínculos' especialmente de carácter emocional, entre empleados, familias y empresa.

b) Bienes sociales Sincrónicos o Coyunturales

i) Grupos de referencia

La familia Mejía Castro se percibe como equipo de trabajo unido, con relaciones cordiales, a pesar de
cualquier dificultad logran ponerse de acuerdo para objetivos comunes, mantienen la orientación definida,
comparten responsabilidades y salvaguardan los valores fundamentales de MAC. El valor de esta
concepción de familia, desde la cultura, refiere a una figura heroica que es modelo a seguir y es apropiada
por los empleados en la medida que los colaboradores manifiestan cómo buscan replicar en sus familias
nucleares extensas actitudes observadas en la familia Mejía Castro

7) Las Relaciones Interpersonales

Las relaciones y vínculos interpersonales se establecen de manera estrecha y con comunicación abierta
como una familia tradicional.

a) Se caracteriza más el colectivismo en el cual se preocupan por el bienestar de los trabajadores,

resaltándose la solidaridad.
b) Distancia jerárquica: hay poca distancia de poder que se puede evidenciar en la amplia
comunicación y por ende participación más eficaz.
8) Relaciones de parentesco

En Baterías MAC el liderazgo es encargado por la familia Mejía desde los inicios. El fundador Ernesto Mejía
involucró sus hijos desde temprana edad en la empresa para que ellos en el futuro tomaran riendas de la
misma dando continuidad entre las generaciones y manteniendo los valores fundamentales que se
establecieron. No obstante, el resto de roles en la empresa si son con gente externa a esta relación de
consanguinidad.
 2. ¿CÓMO DEBERÍA SER EL PROCESO DE GESTIÓN DEL CAMBIO (PASO A PASO) QUE DEBE ASUMIR
CADA ORGANIZACIÓN SI SE DECIDE IMPLEMENTAR UNA CULTURA DE LA INNOVACIÓN?

Se define la cultura innovadora como “una forma de pensar y de actuar que genera, desarrolla y establece
valores y actitudes en la empresa, propensos a suscitar, asumir e impulsar ideas y cambios que supongan
mejoras en el funcionamiento y eficacia de la misma, aun cuando ello implique una ruptura con lo
convencional o tradicional”

En primera instancia, se debe tener en cuenta que, entre las acciones para transformarse a una cultura
organizacional basada en innovación, es necesario implementar un proceso de Descongelamiento->
Cambio-> Recongelamiento en el cual se despoje de aquellas actividades que inhiben el objetivo de
innovación, se mantenga un flujo de información, se den a conocer las razones por las que se realizan los
cambios, implementar estos cambios y que finalmente se afiancen, siendo aceptados por todos los
miembros en pro de ser una organización orgánica que de las condiciones para desarrollar la innovación.

-Siendo los valores elemento básico de una cultura, primero es necesario la incorporación de nuevos
valores en MAC, entre los cuales se encuentre la innovación como motor de transformación. Para que esto
sea exitoso se debe interiorizar en la organización por medio de confianza, comunicación, aceptación de
cambios innovadores, flexibilidad en procesos y recompensa de éxitos. Es decir, se debe evolucionar a una
cultura organizacional con valores orientados al desarrollo.

-Incentivar la generación de nuevas ideas: Estimular la creatividad para que se encuentren nuevas maneras
de mejorar el trabajo y el desempeño de la empresa que se refleja en su competitividad. Esto se puede
realizar reconociendo el valor del capital intelectual y que las nuevas ideas sean escuchadas y evaluadas

-Motivación a los empleados: En MAC se puede tomar como ventaja la confianza y las buenas relaciones
que los empleados tienen en la empresa. La cercanía y la comunicación es lo suficientemente buena para
orientar a los empleados a que exploten el talento y la creatividad, no solo corrigiendo errores, sino que
exaltando los logros

-Transmisión de conocimientos y experiencias: Las estrechas formas relacionales en MAC han dado lugar
a la creación de solidos vínculos que permiten la creación de competencias esenciales y posibilitan la
capacidad de explotar el conocimiento, es decir, la capacidad de crear, compartir y gestionar los
conocimientos que generan ventajas competitivas sostenibles.

- Tolerancia de errores: Actitud positiva frente los errores es indispensable para incentivar la innovación.
Aceptarlos y aprender de ellos para tomar mejores decisiones. La dirección debe fomentar y practicar una
gestión que permita sentir confianza para comunicar errores y no ocultarlos, si se aprovecha como fuente
de aprendizaje es una oportunidad valiosa para ser una empresa sobresaliente.

-Ausencia de complejidad y formalismo: Realmente en MAC esto no ha sido un problema puesto que,
debido a su cultura familiar, las relaciones son más informales y menos rígidas y jerárquicas

-Compromiso directivo: Para que todo esto funcione, es requerido el compromiso de los directivos, la
Familia Mejía, para liderar estos procesos de cambios. Deben pensar, expresarse y actuar en consecuencia.
Los empleados actuarán si son empujados a serlo por el bien de la organización

- Introducción de nuevas tecnologías: Es importante que la empresa se oriente hacia la puesta en práctica
de estrategias y políticas que permitan obtener recursos para la adopción, implementación y uso de las
tecnologías, que cumplan las exigencias de los clientes, tendencias, que aseguren la permanencia y el
ingreso a nuevos mercados y mantener posiciones de ventaja competitivas en los mismos.

3. ¿CUÁLES SON LOS FACTORES DE RESISTENCIA AL CAMBIO QUE SE PUEDAN INFERIR DEL CASO?

Debido a que la cultura de organización como familia ha sido implementada desde los inicios de MAC,
entre los factores de resistencia al cambio puede estar a nivel individual; la seguridad, características
humanas básicas y necesidades, temor al fracaso o no poderse adaptar. Esto debido a que la empresa se
ha comportado como un “papá” para todos los empleados, porque cuida de ellos, suple sus necesidades
y es un ente social que se ha transformado en el segundo hogar de muchos, como expresan en las
entrevistas citadas en el informe.

Por otro lado, como factores de resistencia al cambio en la organización, aunque no se menciona, puede
ser la escasez de recursos, temor al fracaso y sentir que la empresa ´pierde su identidad, puesto que los
valores ya existentes han estado arraigados a la organización durante más de 50 años

4. ¿QUIÉNES SON LOS AGENTES DE CAMBIO EN EL CASO? ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENEN ESTOS
AGENTES DE CAMBIO?

Los agentes de cambio, es decir, aquellos que lo promueven, sería la familia Mejía Castro la cual es la actual
líder de Baterías MAC.

Estos agentes de cambio tienen características y funciones tales como: comprensión de la organización,
conocimientos teóricos y prácticos sobre el desarrollo organizacional, experiencia laboral en la empresa
con funciones gerenciales, capacidad de analizar y diagnosticar situaciones, identificar problemas,
oportunidades, potencialidades y limitaciones en el sistema organizacional. También debe tener la
capacidad de relacionarse de forma efectiva con los participantes del proceso de cambio para crear clima
de confianza, apertura y colaboración entre los empleados.

5. ¿QUÉ ASPECTOS ÉTICOS DEBE CONSIDERAR EL AGENTE DE CAMBIO PARA REALIZAR UN

PROCESO DE GESTIÓN DEL CAMBIO?

En el momento de implementar la gestión del cambio, los aspectos que debe considerar es que tantos
esos cambios podría perjudicar a los trabajadores y qué puede hacer al respecto para mitigarlo. Además
de eso, tener en cuenta que la organización tiene un sistema y una historia por lo que sebe analizar hasta
que punto los cambios implementados están transformando la identidad de una empresa y como eso
afecta a los trabajadores en su productividad y a los clientes que reconocían a la empresa como la de
antes.

Bibliografía
Motta, J. L. (2007). MAC: Empresa y Familia, Medio siglo de Energía . Bogotá: Norma.