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UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MEXICO

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES

ACTIVIDAD 6:

PROYECTO INTEGRADOR ETAPA 2

1
ETAPA 2: Proceso de reclutamiento, selección e integración a la
organización

Instrucciones para la etapa 2:


1. Con base en los materiales de esta Unidad, elabora un cuadro comparativo con
los métodos de evaluación de desempeño y los métodos de valuación de puestos,
que te permitan tener criterios para preparar un plan de remuneración/sueldos y
salarios.

Cuadro comparativo

Definición Características Ventajas Desventajas


La evaluación del Validar y
desempeño es redefinir las
una valoración, actividades de
Evaluación la empresa (tal
sistemática, de la
de como la
actuación de selección y
desempeño
cada persona en capacitación).
función de las Brinda
actividades que información a
desempeña, las los empleados
metas y los que deseen
mejorar su
resultados que
futuro
debe alcanzar, rendimiento.
las competencias
que ofrece y su
potencial de
desarrollo
Método de Evalúa el ● Es de fácil ● No permite
escala gráfica: desempeño de comprensión y mucha
Este método las personas de aplicación flexibilidad al
mediante sencilla evaluador.
evalúa el
Métodos factores de ● Exige poco ● Tiende a
desempeño de evaluación. trabajo al generalizar los
tradicionales
las personas Para su evaluador. resultados
De
evaluación mediante factores aplicación se ● Requiere
de de evaluación utiliza un procedimientos
previamente formulario ce estadísticos y
desempeño
definidos y doble entrada. matemáticos
graduados.

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Método de Consiste en ●Proporciona ● Su
elección evaluar el Resultados elaboración e
forzada: desempeño de confiables implementación
Es un método de
las personas ● Su son complejas.
mediante aplicación es ● Es un
evaluación frases método
sencilla y no
desarrollado por descriptivas de requiere de comparativo y
un equipo de alternativas de preparación de discriminatorio
técnicos tipos de los
estadounidenses desempeño evaluadores.
durante la individual
segunda guerra
mundial para la
escogencia de las
fuerzas armadas
de su país, que
Métodos debían ser
tradicionales promovidos.
De Método de Mediante este ● Permite ● Tiene
evaluación investigación de método, la efectuar una elevado el
de campo: evaluación del evaluación, costo
desempeño desempeño la profunda, operacional por
Es desarrollado
efectúa el imparcial y la intervención
con base en supervisor objetiva de de un
entrevistas de un (jefe), pero cada especialista en
especialista en con asesoría empleado. evaluación
evaluación con el de un ● Permite ● Hay retardo
supervisor especialista planear la en el
inmediato, (staff) en acción capaz procesamiento.
evaluación de de retirar los
mediante el cual
desempeño, el obstáculos y
se verifica y especialista va proporcionar el
evalúa el a cada una de mejoramiento
desempeño de las secciones del
sus para desempeño.
subordinados, entrevistar a ● Es el
determinándose los jefes sobre método más
el desempeño completo de la
las causas, los
de sus evaluación.
orígenes y los respectivos
motivos de tal subordinados.
desempeño, por
medio del análisis
de hechos y
situaciones.

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Método de los El método no ●Fácil de utilizar. ●No se ocupa
incidentes críticos: se ocupa del ●Evalúa el de los
desempeño desempeño aspectos
se basa en las normal, sino de excepcionalmente normales del
características desempeños bueno desempeño.
extremas (incidentes excepcionales, excepcionalmente ●Falla por
críticos) que malo. fijarse en
sean positivos
representan ●Destaca los pocos
o negativos. Se
desempeños aspectos aspectos del
sumamente positivos parece a la excepcionales del desempeño
(éxito) o negativos técnica de desempeño.
administración de ahí su
(fracaso). ●Las excepciones
por carácter
positivas deben
Métodos excepciones tendencioso y
ser realizadas y
tradicionales que utilizaba aplicadas. su parcialidad.
De Taylor al inicio
evaluación del siglo xx.
de
desempeño Listas de La lista de ● Es sencillo, ● Existe la
verificación: verificación económico y posibilidad de
funciona como confiable. distorsiones
Es un método una especie de ● Puede usarse (debidas a
tradicional de recordatorio como auto opiniones
evaluación del para que el reporte. subjetivas
desempeño a partir gerente evalúe ● Garantiza sobre el
de una relación que todas las objetividad empleado)
enumera los factores características
de la evaluación a principales de ●Asignación
considerar un trabajador. de valores
(Checklist) de cada En la práctica inadecuados
trabajador. es una por parte del
simplificación departamento
del método de de personal
las escalas así como la
gráficas. imposibilidad
de conceder
puntuaciones
relativas.

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Evaluación 1: El formulario ●Trae mejoras ● La dificultad de
participativa de los objetivos en la establecer metas
por objetivos consensuados. administración verificables
(EPPO): 2: El gracias a la ● Se corre el riesgo
compromiso planeación de subrayar los
Es democrática, personal para orientada a objetivos de corto
participativa, alcanzar los resultados. plazo a expensas
incluyente y objetivos. ● Mayor de la solidez de la
motivadora. 3: Negociación compromiso organización a
Dentro de esta para la personal por largo plazo.
nueva EPPO asignación de objetivos ● Riesgos por
emergente, la recursos. compartidos. cierta inflexibilidad
evaluación del 4: ● Altos niveles ● Abuso de metas
desempeño Comportamiento de objetividad cuantificables
atraviesa seis del evaluado ● Desarrollo de
etapas. para lograr los controles
objetivos. eficaces, lo que
5: Monitoreo permite medir el
constante de los resultado y
resultados. emprender
Métodos
6: acciones
modernos retroalimentació correctivas.
de n
evaluación Intensiva y
de evaluación
desempeño continua.
. Evaluación de Se usa también ● El sistema es ● El sistema es
3600: Es una para indicar más administrativament
herramienta cuando los comprehensivo e
basada en la empleados y las Complejo porque
colección de brindan evaluaciones combina todas las
información de retroalimentació provienen de evaluaciones.
múltiples fuentes n al jefe sobre el múltiples ● La realimentación
(jefe inmediato, desempeño de perspectivas. puede intimidar al
autoevaluación, este último. ● La evaluado y
colega y cliente información es provocar su
interno) que nos de mejor resentimiento.
permite apreciar calidad. ● Puede implicar
el resultado del ● Como la evaluaciones
desempeño, realimentación encontradas en
habilidades y proviene de razón de los
comportamiento varios distintos puntos de
s específicos de evaluadores, vista.
los puede contener
colaboradores preconcepcione
s y prejuicios.

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Método de Dependiendo ● Es sencillo, ● Las bases que
gradación del tamaño de la pero como sirven para su
previa o de empresa será el consecuencia elaboración son
clasificación: número de fácil de empíricas y como
Prácticamente niveles que entenderlo y consecuencia dan
no se basa en formen la aplicarlo. poca confiabilidad.
técnica alguna estructura, ● Es rápido en ● El juicio que
para ordenar la aunque su formulación y ejerce sobre los
escala de generalmente económico en puestos y niveles
grados. esto fluctúa su implantación. es global, es decir,
Simplemente se entre cinco y ● Lo aceptan los trata solo
aplica al siete grados. fácilmente los superficialmente.
conocimiento y Naturalmente trabajadores por ● No establece
la experiencia que, al preparar su grado de jerarquías en cada
de los miembros la escala, los comprensión nivel, lo que
del grupo valuadores elevado. dificulta el
valuador tomaran en desenvolvimiento
Métodos de respecto a los cuenta políticas del trabajador y
valuación puestos que de los salarios, como resultado el
de puestos forman y realizaciones de la organización.
formaran la sindicales,
empresa para proyectos a
llegar a corto y largo
estructurar la plazo, etc.
escala de
grados que
convenga a la
organización.
Método de Procedimiento ● Es sencillo y ● El juicio que se
alineamiento o para aplicar este fácil de aplica a cada
valuación por método: entender. puesto es global,
series: 1: Integración de ● Es rápido para es decir no analiza
Usa la técnica un comité. formularlo y los factores que
numérica de 2: económico en integran el puesto.
promedios, es Nombramiento su implantación. ● Representa un
decir, el de los puestos ● Es menos promedio de
alineamiento tipo o empírico que el apreciaciones
final de los representativos. anterior porque subjetivas que no
puestos para 3: Alineación de el alineamiento garantizan su
asignar el los puestos tipo. final es el confianza.
salario será el resultado de un ● Los rangos entre
resultado de promedio de los puestos
promediar los opciones del representan ciertas
números de comité. distancias que en
orden que cada algunos casos se
miembro del reflejarán en
comité haya dificultades al
asignado a cada establecer los
uno de los salarios.
puestos en
cuestión

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Método por Procedimiento ● El uso de ● Se requiere
puntos: para aplicar el un número mayor una
Este método método: de factores permite capacitación
consiste en 1: Analizar los mejorar el análisis cuidadosa
asignar cierto puestos de de los puestos de todos los
número de trabajo. para. valuar a fin que
unidades de 2: seleccionar los de darles un intervienen en
valor, llamadas factores salario más justo. el sistema.
puntos a cada compensables. ● El proceso ● La
uno de los 3: Definir cada fundamental es valuación, es
factores o factor relativamente si misma.
subfactores que compensable. sencillo y claro. Exige mayor
forman el puesto 4: Especificar y ● Reduce la tiempo que
y de esa manera precisar los influencia de título otros
se llega a grados de cada depuesto. sistemas.
Método de establecer un factor. ● Resume los
valuación de ordenamiento de 5: procurar grados criterios necesarios
puestos los mismos. equidistantes en en definiciones
las escalas. cuidadosamente
elaboradas.
Método de consiste ● Estudia y analiza ● No es fácil
comparación de fundamentalmente cada puesto, en de
factores: en ordenar los función de ciertos comprender
Este método, así puestos de una factores por los
como el de empresa en previamente interesados
valuación de función de sus establecidos. directos.
puesto por principales ● Tiene un número ● Si se usa
puntos, es factores reducido de una cantidad
cuantitativo y comparados con factores para mínima de
analítico, porque los ciertos puestos emplear. factores esto
a través del clave o tipo. ● Favorece una puede limitar
proceso de la Procedimiento mayor justicia en la objetividad
valuación del para aplicar el los pagos por de la
puesto, permite método: salarios. apreciación
comparar factor 1: Integración del ● Elimina la rigidez de la realidad.
por factor. comité valuador. característica del ●
2: los puestos a sistema de
valuar y gradación, y
seleccionar las supera en mucho
puestos tipo clave. la estimación
3: Selección e subjetiva de
factores críticos alineamiento.
4: Distribución de
salarios
5: Elaboración
gráfica.

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Principales autores Contribuciones
Illiam B. Werther Jr. y Keith Rendimiento global del
Davis (2000) empleado con base a
políticas y
procedimientos bien
definidos.
Mejorar la actuación del
empleado en el trabajo
Evaluación de Scott Snell (1999) para lograr operaciones
desempeño más efectivas, eficaces y
económicas.
Comunicación sincera
de dos sentidos entre el
Chiavenato (2001) supervisor y la persona
evaluada,
responsabilidad por el
mejoramiento del
desempeño.

Valuación Eugene Benge. Ordenamientos de los


de puestos puestos, salarios y
horarios de los
trabajadores

Su método es de
Merrill Lott. carácter analítico y más
utilizados por las
empresas para la
evaluación de cargos

3. Una vez realizado el cuadro comparativo, elige los métodos que se adapten más
a la cultura de la organización seleccionada en la Etapa 1.

Dentro la evaluación del desempeño elegiría el Método de los incidentes críticos,


de los métodos de modernos de la evaluación de desempeño, Evaluación
participativa por objetivos (EPPO), y de la valuación de puestos Método de
comparación de factores
4. Finalmente, elabora tus conclusiones y recomendaciones para la organización de
conformidad con el planteamiento de los métodos seleccionados.

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Conclusiones:

La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del


talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o
subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe
ser otro más que el logro del desempeño del talento humano de la organización
para lograr misión y visión de esta misma.
En cuanto a la valuación de puestos en la medida que recursos humanos logre
involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el proceso de
valuación de puestos, más se facilitara la aceptación de sus resultados y
consecuencias ($).
Recomendaciones:
Desde mi punto de vista con los métodos seleccionados ayudaremos a la
organización a Validar y redefinir las actividades de la empresa para que los
empleados mejoren su rendimiento de una forma democrática, participativa,
incluyente y motivadora.
Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos, salarios y servir
de ayuda en los procesos de selección, colocación y movilidad y formación del
personal, aclarar funciones autoridad y responsabilidad.
También reducir quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del
personal y mejorar la relación entre empresa y empleado.

Referencias:
https://prezi.com/ckoyqm-njw6y/valuacion-de-puestos/
http://aliciadavidnohemi.blogspot.mx/
https://prezi.com/xcy0kttdzvge/evaluacion-del-desempeno/
https://html.rincondelvago.com/metodos-cuantitativos-y-cualitativos-de-la-
valoracion-de-cargos.html
https://uvmonline.blackboard.com/bbcswebdav/pid-3196828-dt-content-rid-
24861309_1/courses/5K3326.DC.0617.MASTER.XO/RECURSOS/U1_Gesti%C3
%B3n_del_Talento_Humano_3aEd.pdf