diREPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
SUBDIRECCION DE EDUCACION AVANZADA
NUCLEO SAN JUAN DE LOS MORROS
MAESTRIA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVA
MENCIÓN: TALENTO HUMANO

AUSENTISMO LABORAL DE LOS TRABAJADORES Y SU

REPERCUSIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA
PRIVADA

Autora: María Toledo

Tutor: Dra. María M., Pérez

San Juan de los Morros, mayo de 2017

0
 INTRODUCCIÓN

A los efectos de esta investigación, el ausentismo laboral constituye un

síntoma de inquietud social, y el volumen del tiempo perdido como
consecuencia de este fenómeno es muy superior, así mismo, al del tiempo
perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de
ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores
que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o
sin alegar razón alguna. El principal tipo de absentismo es el atribuido a
incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes
del ausentismo en la industria. Es por ello que, en los países industrializados,
a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en
la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha
incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25
años.

Conviene destacar, que para las empresas el talento humano

representa un elemento indispensable, sin él no podrían operar y llevar a
cabo el cumplimiento de proyectos establecidos; destinados a producir
bienes y servicios. Por lo tanto, se hace necesario crear un clima
organizacional y desarrollar estrategias que permitan que el individuo se
sienta satisfecho e identificado con los objetivos organizacionales y a nivel
individual, por lo que se deben tomar en cuenta diversos factores, tales
como: factores económico, sociales, ambientales, psicológicos de
autorrealización, y otros.

1
 Diversos factores explican que las investigaciones sobre la relación
entre ausentismo y conocimiento del oficio, adaptación, cooperación, interés
por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es más frecuente
el ausentismo mientras más conductas negativas estén presenten en los
trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados
médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas
médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en
señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor
humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del
trabajo; en este fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes,
expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales
(condiciones y medio ambiente de trabajo) y extra laborales (medio social en
el que operan las organizaciones).
El ausentismo laboral se da por una interacción de diversos factores y
de distintas fuerzas que interactúan entre si, motivo por el cual el empleado
deja de presentarse en su sitio de trabajo por motivos justificados o no,
podemos decir que la Legislación Laboral en la mayoría de los países
protegen a los trabajadores en el caso que las ausencias sean por razones
de fuerza mayor, calamidad domesticas o en el caso de las mujeres cuando
tienen algún tratamiento médico producto del embarazo.

El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo laboral

desde una construcción fenomenológica de su significado a la luz de las
tendencias motivacionales, en la empresa privada 100%fotos; para ello se
utilizó el método fenomenológico; con esta metodología se buscó estudiar las
experiencias vividas por los informantes, para percibir el significado que las
enfermedades dan al ausentismo laboral; se seleccionaron a tres informantes
a las cuales se les realizo la entrevista y la observación participante con el
objeto de poder indagar según sus experiencias el aspecto absentista,

2
además una de los tres informantes fue seleccionado como agente externo
ya que funge como coordinadora del turno de la mañana con experiencia en
la supervisión.

Hechas las consideraciones anteriores, el estudio quedo estructurado

de la siguiente manera: Momento I, donde hago referencia a la problemática,
se formulan las interrogantes, se enuncian los prepósitos investigativos y se
plasma la justificación del estudio.
Un Momento II, donde se reflejan los antecedentes investigativos y, el
fundamento teórico del fenómeno en estudio.
Consecutivamente se refleja el Momento III, correspondiente a la
metodología y los fundamentos epistemológicos expresándose en esta la
postura epistémica, el método de abordaje, el escenario, las informantes, las
técnicas de recolección de información, la fiabilidad y validación, y las
técnicas de análisis de la información.
Posteriormente en el Momento IV, se despliegan los Hallazgos de la
Investigación presentado a través de un proceso fenoménico conformándose
este aspecto por elementos tales como: Categorización, Descripción,
Estructuración, Triangulación, la contrastación y la teorización.
Seguidamente, se encuentra un V Momento, el cual expresa la reflexión
fenoménica desde la visión de la autora, donde están inmersas las
reflexiones finales; finalmente, se desglosan las referencias bibliográficas.

3
 MOMENTO I

Acercamiento a la Realidad

La realidad de toda estructura organizativa es que está compuesta por

seres humanos y depende de la participación de ellos para lograr los
objetivos particulares o institucionales; estos juegan un papel indispensable
para el buen funcionamiento de cualquier empresa. De este modo, es
necesario que el personal esté identificado con la organización y con el
trabajo que realiza, y a su vez la organización con sus integrantes, para así
llevar a cabo las tareas de forma efectiva.

Para López, I. (2003), establece que: Commented [U1]: No debes colocar la inicial del nombre

El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya

que no existe una definición única y universalmente aceptada del
término; esto puede deberse en parte a que, según cuál sea el
punto de vista y los intereses en juego, algunos elementos
predominan sobre otros. (p.13).

Es decir, mientras que para la directiva de la empresa es prioridad

asegurar y aumentar la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo,
para los enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud.

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 A este respecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001),
define al ausentismo como:

Toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas

que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal
de trabajo, [quedando excluidos los períodos vacacionales y las
huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el
período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo,
excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión.
(p.58)

Donde, quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos

de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo
por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado
ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo o

absentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se
pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y
las huelga

El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas

más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es
decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en
las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No
respeta las barreras del sexo raza, religión ni nacionalidad.

Steers y Rhodes, (1990) expresa que: “Es costoso, tanto para la

organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores
interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de
consecuencias, tanto positivas como negativas” (p.58).

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 En otras palabras, el ausentismo laboral es un fenómeno costoso,
cuando los trabajadores toman unos días de inasistencia por cualquier
motivo, el impacto financiero que sufre la empresa no se deriva únicamente
de las tareas específicas que deja de desempeñar ese trabajador. A menudo
el impacto se nota en el resto de la empresa, en especial si el trabajador
forma parte de un equipo cuyos resultados deben obtenerse en un plazo
determinado.

Dentro de este mismo contexto, Bayce (2006); pone énfasis “en los
costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están
compuestos por costos directos, derivados por el mantenimiento de los
aportes a la seguridad social” (p.66).
En otras palabras, es más los beneficios adicionales que la empresa
pueda pagar al trabajador enfermo y costos indirectos que surgen de los
pagos que la institución debe efectuar al trabajador en actividad, aunque no
produzca por estar en situación de incapacidad laboral temporaria; dichos
pagos corresponden a antigüedad, prima por alimentación, extensión horaria,
permanencia en el cargo, cobertura de seguro de accidentes y salario
vacacional.

Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad, elige

diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el
trabajo ó reducir la calidad del trabajo; todo ello, genera ausentismo laboral a
veces voluntarios otras veces involuntariamente. Considero que cuando el
personal realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas en
su trabajo, con las recompensas y atribuciones del trabajo de los demás
percibe una falta de equidad, por lo tanto su comportamiento no es el más
acorde y es cuando comenzamos a observar las ausencias bien sea por
faltas injustificadas o por reposo, los retardos, y las múltiples quejas que se

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suelen escuchar, y es que no solo se trata del salario, sino también de las
condiciones de trabajo.

Casullo (2002) manifiesta que,

Cuando las demandas del medio laboral son excesivas, intensas,
prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo
de un individuo, influye de manera directa sobre la personalidad y
en casos extremos de no poseer la habilidad para enfrentarlas
puede desencadenar en estrés laboral (p. 56)

Esto conlleva que en el ámbito empresarial, se habla de estrés laboral,

que es un fenómeno que afecta a un alto porcentaje a trabajadores en todo el
mundo empresarial, y que conlleva un costo personal, psicosocial y
económico muy importante. Es por ello que, el estrés laboral se ve
relacionado con la satisfacción laboral que implica una actitud, o más bien un
conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los
colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en
los comportamientos y desde luego en los resultados.
También puede ser considerada como la correspondencia entre las
demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que
percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra.

El estrés laboral, según la Organización Mundial de la Salud (OMS),

(2006) “es una reacción que puede tener un individuo ante exigencias y
presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y
que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (p. 87).
Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada en
vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España,
Campos, (2003), destaca que “entre los agentes desencadenantes del
deterioro de las relaciones interpersonales, ausentismo y disminución de la
productividad, se encuentra el estrés laboral” (p.94).

7
 En Estados Unidos, este flagelo, tiene un costo anual estimado en 230
millones de dólares, tanto en ausentismo, como en los costos de salud y
programas para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés.
Campos, (2003). Señala que:

Un 80% de los trabajadores experimenta estrés en su actividad

productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda
profesional. Un 25% de los empleados ha sentido ganas de gritar
debido a la enfermedad, un 14% experimenta deseos de golpear
a su compañero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de
que un colega estresado pueda agredirlo físicamente. (p.125)

El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las

empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar
estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que
permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo, si nos vamos al
contexto venezolano, observemos en bolívares cuanto pierden las empresas,
por las benditas colas para comprar los insumos de primera necesidad, la
cifra sería millones de millones de bolívares.

Según Chiavenato (2003):

Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias

de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de
los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se
retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. 203).

De hecho, las faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir,

es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están
ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación
de algún motivo.

8
 Algunas de las causas del ausentismo laboral son organizacionales y
ahora habrá que sumarles la del Estado venezolano, Izquierdo H. (2015)
expresa que:

Enfermedad comprobada, Enfermedad no comprobada, Diversas

razones de carácter familiar, Tardanzas involuntarias por motivos
de fuerza mayor, Faltas voluntarias por motivos personales,
Dificultades y problemas financieros, Problemas de transporte,
Baja motivación para trabajar, Clima organizacional insostenible,
Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo, solicitud
de permiso para adquirir medicamentos, alimentos, productos de
uso diario como lo son: pañales, jabón, crema dental entre otros.

Sin embargo, el ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y

a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a
proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión.
Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se
estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

En este momento, en este mundo actual, los profesionales que laboran

en 100% fotos, se enfrenta durante la interacción con el medio ambiente que
los rodea, no es fácil para este grupo de personas enfrentar día a día trabajar
horas de pie, tomando fotos, sin descansar. Por ello, pienso que el
fenómeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se
manifiesta de forma personal y selectiva.

Ahora bien, ante el riesgo de deshumanización en la práctica

profesional de los empleados a causa del absentismo, se hace necesario el
rescate de la responsabilidad que tiene este personal con la sociedad, con la
institución y con el mismo, se planteo las siguientes interrogantes:

¿Qué significado le otorgan los empleados al ausentismo laboral en la

empresa 100% fotos?

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 ¿Qué factores generan el ausentismo laboral en el personal de la
empresa 100%fotos?

Cómo repercute el ausentismo laboral del personal en la productividad

de la empresa objeto de estudio?

Por ello, para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los

propósitos que sustentan la investigación.

Propósitos de la Investigación

Propósito General

Conocer el nivel de ausentismo laboral desde la perspectiva de los

trabajadores de 100% fotos.

Propósitos Específicos

- Develar el significado que le otorgan los empleados al ausentismo

laboral en la empresa 100% fotos.
- Comprender los factores que generan el ausentismo laboral en el
personal adscritos a la empresa 100%fotos.
- Interpretar la repercusión del ausentismo laboral del personal en la
productividad de la empresa objeto de estudio.

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 Justificación

Es importante resaltar que el ausentismo no es un hecho solo laboral

sino un factor socio-laboral que exige el abordaje en todas sus dimensiones.
Desde esta perspectiva, la presente investigación se justifica en su
dimensión práctica porque proporcionará a las autoridades de la empresa
objeto de estudio información valiosa sobre sus responsabilidades ante las
situaciones y problemas de índole psicosocial que enfrentan el personal que
labora en la misma. Asimismo, favorecerá la toma de conciencia para
relacionar sus exigencias laborales con un trato más humano hacia los
trabajadores ya que esto permitirá mejorar sus competencias y
desenvolvimiento laboral.

Es por esto que el presente estudio se justifica en función de los

siguientes aportes:

Aporte Social, la investigación constituirá un aporte porque ofrecerá

sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar
o enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos
que lo ayuden a crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo
que permita la interacción social y un clima laboral de bienestar compartido.
Aporte Teórico, se profundizará en el estudio del ausentismo laboral
desde un enfoque holístico que permitirá confrontar autores, así como
enriquecer y actualizar los conocimientos sustentados en diferentes teorías
sobre el tema objeto de estudio.

La relevancia de este estudio es un aporte especialmente para el área

educacional, ya que tanto el ausentismo como la dinámica empresarial se
relacionan con dichas áreas.

11
 En cuanto al aspecto metodológico, los resultados obtenidos podrán ser
útiles como antecedentes para elaborar futuras investigaciones. Porque los
conocimientos generados ayudarán a crear convivencia con los empleados
de otras tiendas de fotos de otra ciudad que deben tener un ausentismo
laboral.
Por lo consiguiente, toda investigación que tenga como fin de proteger la
vida y mejorar aún más el sistema de salud, se justifica por sí solo, debido a
la pertinencia social con que se visualiza la salud pública.

MOMENTO II

ELEMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN

En el presente capítulo se presentan algunos estudios relacionados con

la temática abordada, así como también las bases teóricas asociadas al
estudio. De acuerdo con Bronowski, J. (2003). El marco teórico “es un cuerpo
de ideas explicativas coherentes, viables, conceptuales y exhaustivas,
armadas lógica y sistemáticamente para proporcionar una explicación
envolvente pero limitada, acerca de las cosas que expliquen la fórmula del
problema de la investigación”, (pág. 36).

Bogado, D. (2011) Realizo su trabajo de investigación titulado

Ausentismo laboral. Construcción fenomenológica de su significado a la luz
de las tendencias motivacionales. Universidad Nacional Experimental de Los
Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”. Área de Postgrado. Maestría en
gerencia de Salud Pública. El propósito de este estudio fue Conocer el

12
significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el
Ambulatorio “Dr. Efraín Abad. El ausentismo laboral es uno de los problemas
más difíciles de abordar por su complejidad; es un fenómeno endémico; se
da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas. No respeta las
barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad; es costoso, tanto para la
organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores
interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de
consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio abordo el
ausentismo laboral: construcción fenomenológica de su significado a la luz de
las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas de
Maracay.
Se enfoco en el paradigma cualitativo, postpositivista, es decir, el
estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y
sobre sus experiencias vividas lo pude lograr a través del diseño
fenomenológico; por lo que se seleccionaron tres informantes a las cuales se
les otorgó los pseudónimos de Tauro, Virgo y Capricornio, a quienes se les
entrevistó y se pudo constatar sus cualidades a través de la observación
participante. El análisis de la información se realizó mediante la
categorización y la triangulación. Como hallazgo se obtuvo que es necesario
reactivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de
enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la
comunidad convergente a su ámbito de trabajo; de igual manera, En cuanto a
las necesidades de afecto y reconocimiento que tienen las enfermeras se
evidencia que se deben profundizar; en relación al absentismo laboral
presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con
que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar
la problemática.
Según los resultados de esta investigación fue de cuáles podrían ser las
medidas adecuadas para resolver el impacto económico y humano de este

13
problema, buscando además promover futuros estudios que, realizados en
forma sistemática, que permitan un monitoreo permanente de la magnitud
del mismo.

Acosta N. (2009). Presentó su tesis titulada; Estrés Laboral En

Directivos De Entidad Bancaria BOD Zulia. El propósito de este estudio fue
determinar el estrés laboral en directivos de entidad bancaria Banco
Occidental Descuento, Zulia. A tal efecto se realizó una investigación de tipo
documental, descriptiva, de campo con un diseño no experimental
transversal. La población estuvo conformada por 27 sujetos, directivos de la
Vicepresidencia del BOD, Oficina Principal de Maracaibo. Edo. Zulia. Para la
medición de la variable estrés laboral, se utilizó como instrumento un
cuestionario, estructurado con preguntas cerradas, con varias alternativas de
respuestas. La validez del instrumento se determinó a través del juicio de 8
expertos. En cuanto a la confiabilidad del instrumento, se determinó a través
del Coeficiente de Alfa Cronbach, cuyo valor fue de rtt= 0.80. El análisis de
los datos se realizó mediante la estadística descriptiva. Los resultados
indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su
trabajo los dos tipos de estrés: estrés y distrés, se encuentran influenciados
por factores psicosociales personales, organizacionales y ambientales y
evidencian conductas estresantes características de un nivel medio - alto de
estrés. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposición de
los directivos al estrés laboral. Se recomendó, a los directivos, afrontar el
estrés negativo, exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de
trabajo para contrarrestar los factores estresores, manejar el tiempo, tener
confianza en sí mismo, realizar ejercicio físico, asumir un pensamiento
positivo, solicitar ayuda cuando lo requieran. El Banco Occidental Descuento,
Zulia, debe prestar más atención a su recurso humano y proporcionarles
ayuda profesional.

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 Por otra parte, Brito (2001), realizó una investigación denominada
Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos
del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. El tipo de investigación fue
descriptiva, de campo y se utilizó un diseño no experimental, transeccional
descriptivo. La población estuvo compuesta por el universo de gerentes de
recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de
Maracaibo. Se realizó un censo poblacional y como instrumento se aplicó la
escala de liderazgo estratégico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de
Romero, modificada por Brito (2001). Los resultados indicaron que el estilo
de liderazgo estratégico no conserva relación significativa con el estrés
laboral, tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la
variable.
Donde se concluyó, que los trabajadores que han desarrollado
habilidades asociadas al liderazgo, tienen menos posibilidades de presentar
estrés laboral o una mayor capacidad para afrontarlo, lo que permitió
recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de
estrategias de afrontamiento del estrés aboral.

Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000), titulado

Nivel de estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. El estudio
se clasifica de campo, descriptivo, expost-facto, tipo encuesta, para
determinar el nivel de estrés en el trabajo, considerando los factores sobre
carga en el trabajo, relaciones interpersonales, conflicto de roles e
interferencia en el desempeño. Se dispuso un cuestionario de 16ítems, a una
población de 118 oficinas de seguridad ciudadana, se aplicó análisis demedia
y varianza para el análisis estadístico.
Considerando las diferencias en los factores que conforman la variable
entre cinco promociones de oficiales, se halló que solo hubo diferencias

15
significativas en los factores relaciones interpersonales y sobrecarga en el
trabajo. Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la
sobrecarga de trabajo como indicadores que forman parte del estrés laboral,
siendo por ello analizadas en la presente investigación, y se recomienda
contrastar lo referido a los factores de interferencia en el desempeño y
conflictos de roles dado que las características de la muestra del estudio
antecedentes son diferentes.

REFERENTES TEORICOS

Toda investigación debe estar respaldada teóricamente, lo que conlleva

al análisis de las teorías preexistentes, con la finalidad de demostrar la
pertinencia del estudio que se está realizando. Según Ortiz (s/a) es
importante señalar en el proyecto la estrecha relación entre teoría el proceso
de investigación y la realidad o entorno. La investigación puede iniciar una
teoría nueva, reformar una existente o simplemente definir con más claridad,
conceptos o variables ya existentes.
Dicho lo anterior se procede a redactar las bases teóricas que sustentan
la presente investigación:

El Ausentismo

Edward C. Kellogs citado por Chiavenato (1.988) resalta que “el

ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta que
punto la organización pueda combatirlo eficazmente” (p. 54).

El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto

laboral en horas que realmente debería estarlo, entonces se dice que el

16
ausentismo es la suma del periodo en que los empleados de una
organización no estén en su trabajo. El ausentismo se refiere a la ausencia
en momentos en que los empleados deberían estar laborando. Algunos
especialistas consideran al accidente de trabajo como ausentismo lo cual
puede causar confusión cuando se pretenda medir los índices de ausentismo
de diversas organizaciones.

El concepto de ausentismo laboral según la real academia de la lengua se

define como absentismo; que provienen del latín absens. Tomándose el
absentismo de origen latino al absenteerms del neologismo inglés. La
primera definición define “costumbres de abandonar el desempeño de sus
funciones y deberes ajenos a un cargo”; la segunda define “abstención
deliberada de acudir al trabajo”. El diccionario de la real academia de la
lengua define el sustantivo y el verbo absens y absentarse con definiciones
anticuadas; los cuales entraron al español en siglo XIII, mientras quela forma
de ausente entro en el año de 1443.

Ausentismo Laboral

Se utiliza para describir el comportamiento de la población laboral en

relación con la no asistencia al trabajo dentro de la jornada anual legalmente
establecida, sin tener en cuenta vacaciones, compensatorios capacitación,
antigüedad.
Por su parte, Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como “la
ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o
licencia legal” (p.168). Como se observa, para el autor; las enfermedades y
otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo,
así como también los que piden permisos por razones diferentes a sus
vacaciones. Sin embargo, para nuestro estudio el ausentismo laboral;

17
representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo,
justificadas o no. Debido al gasto que genera el pago de un suplente para
ese puesto, pérdida de tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la
calidad del servicio, interrupción en las labores, y un patrón de inasistencias
o permisos que hacen suponer una insatisfacción del trabajador en su puesto
de trabajo, el cual lo oculta bajo esta modalidad.

Factores que generan ausentismo laboral.

El ser humano regula su conducta, según lo que sienta y perciba en su

entorno. Al respecto Arias (1.999) expresa que “toda conducta está
provocada por algún factor, no puede pensarse que esta surja de la nada;
siempre encontramos algún móvil, algún motivo detrás de ella”. (p.232).
De acuerdo a lo anterior, el autor considera que existe una diversidad
de factores que influyen directa e indirectamente en el comportamiento del
individuo; ante una situación determinada.
El comportamiento del individuo se encuentra bajo la influencia de la
cultura, la organización familiar; social; económica y política, que constituyen
el medio que lo rodea.
En el ambiente organizacional existen además otros factores que de
una u otra forma van ha incidir y regular la conducta de los trabajadores
dentro de sus puestos de trabajo, tales como: ausencia de ergonomía, malas
políticas salariales, exceso o escasez de actividades, así como también de
personal.
Esta variedad de factores se dividen en factores internos y externos,
tomando como punto de referencia la organización.

18
Los factores internos están referidos a todos aquellos que se generan dentro
de la organización y cuya naturaleza es ajena al trabajador.
Los factores externos están relacionados intrínsecamente con el
trabajador.
Arias (1.989) señala:
El ausentismo se debe a factores internos como: selección de
personal, deficiencias en los métodos de asignación de trabajos,
fatiga, exceso o escasez de personal, demanda irregular de los
productos o servicios de la organización. Factores externos como:
vivienda inadecuada, problemas de compra, transporte deficiente,
enfermedades, accidentes, obligaciones del hogar u otros.
(p.112).
Según lo expuesto por el autor, el trabajador tendrá causas para
ausentarse de su puesto de trabajo, sean éstas internas o externas,
considerando que algunas de ellas pueden ser evitadas o en su defecto
controladas. Tal es el caso, del transporte deficiente, el exceso o escasez de
actividades y personal, la selección de personal, las malas políticas
salariales, las precarias condiciones del área de trabajo, los retrasos en la
cancelación de los salarios, la falta de motivación entre otras.

Al respecto, Acosta (2.000) menciona que:

Existen elementos que pueden ser evitados, tales como:

transporte en malas condiciones, el cuidado de los niños, horarios
rígidos, la tolerancia de aceptar la impuntualidad sin sanción
directa, el desacoplamiento con el puesto, al igual que la
monotonía, el prestigio de la compañía y las condiciones de
trabajo que no inspiran lealtad ninguna. (p.18)

El propósito de controlar o evitar esos factores, permitirá disminuir un

poco el ausentismo en la organización, reduciendo a la vez sus múltiples
consecuencias.

19
 Sin embargo, existen otros factores, que siempre estarán latentes y que
no se pueden evitar ni controlar, como lo son las enfermedades, accidentes,
condiciones ambientales externas.

Modelos de Ausentismo Laboral:

Cabe señalar, que el principal tipo de absentismo es el atribuido a

incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes
del ausentismo en la industria. En los países industrializados, a pesar de las
mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de
la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma
considerable por encima del 30% en los últimos 25 años.
Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo y conocimiento
del oficio, adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y
alcoholismo; han sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras
más conductas negativas estén presenten en los trabajadores. Aunque el
ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa
que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los
estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de
una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al
trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; en este
fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas,
necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y
medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en
el que operan las organizaciones).

En este contexto, se han documentado cuatro modelos explicativos con

los siguientes enfoques:

20
 Modelo económico de ausentismo laboral: Este comportamiento
obedece a la interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del
trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al
número de ausencias, de acuerdo a la tecnología de producción que se
utilice. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como
ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad
de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los
beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. Los
empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores,
ya que al igual que ellos, efectúan el cálculo de los beneficios y costos
marginales del ausentismo que perciben, determinando la magnitud de
ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia
maximizando las utilidades.

Modelo Psicosocial de ausentismo laboral: Las diferentes culturas de

ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos
de trabajo y organización. El total del tiempo perdido crea una cultura de
ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisión de ausentarse se
toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente,
moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta individual
dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan
restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las
culturas.

Modelo médico del ausentismo laboral: Según este enfoque, los

factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son:
demográficos (edad, sexo, nivel ocupacional), de satisfacción con el empleo
(niveles de remuneración, sentido de realización), características
organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes,

21
mayores niveles de ausentismo), contenidos del empleo (niveles de
autonomía y responsabilidad); y otros, como compromiso y distancia
recorrida al trabajo.

Ausentismo laboral y retiro organizacional: En el caso de los

trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones, se
presenta una mayor tasa de ausentismo que aquellos que permanecen. Es
probable que exista una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro
organizacional. Los trabajadores que abandonan la organización, tienden a
ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella;
estos jóvenes de menor nivel, perciben más oportunidades fuera de la
organización que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad y mejor
posición tienen mucho más que arriesgar en términos de beneficios sociales
y enfrentan menos oportunidades fuera de la organización.

Tipos de Ausentismo

La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las

causas son las siguientes:

 Ausentismo legal e involuntario: se caracteriza por ser un costo para la

empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue
percibiendo su remuneración, es lo que se puede considerar
ausentismo retribuido y comprende los siguientes apartados:
 Enfermedad normal.
 Accidente laboral.
 Licencias legales.
 Maternidad

22
  Enfermedad profesional.

 Ausentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de

oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales
circunstancias, no sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se
denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes
apartados:
 Permisos particulares.
 Ausencias no autorizadas.
 Conflicto laborales.
 Cuidado de los hijos.

 Ausentismo presencial: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando

una parte de la jornada a actividades que no guardad relación con las
tareas propias del puesto que se cumple, como por ejemplo:

 Consultar páginas Web.

 Usar correo electrónico con fines personales.
 Leer el periódico.
 Llamadas a amigos y familiares.
 Pasear por los pasillos.

 Ausentismo por razones conocidas: es aquella que se presenta

cuando el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cuándo y
por qué razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones
tienen que estar enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de
trabajo, como son:

23
  Vacaciones.
 Matrimonio.
 Cambio de domicilio.

 Ausentismo por razones ignoradas: son todas aquellas que no pueden

ser notificada con anterioridad al supervisor inmediato sino
posteriormente. Estas pueden ser de cualquier motivo inesperado.

Causas Del Ausentismo

 Causa Médica Certificada: Incluye todas las incapacidades producidas

por enfermedad común (Enfermedad, cirugías, accidentes fuera del
trabajo, deportivos), enfermedad profesional, accidente de trabajo y
permisos especiales de salud (sólo el que requiere el trabajador por su
situación de salud). Algunas enfermedades o patología que afectan el
trabajo son: ejemplo un esguince de cuello de pie en un cargo
administrativo vs en un operario de producción. El criterio del médico
tratante para decidir si la enfermedad afecta o no al trabajador o a sus
compañeros.

 Causa Legal: Se consideran aquellas ausencias al trabajo que tienen

justificación con base en las normas laborales de las leyes referentes
de trabajo: licencias remuneradas incluidas las de maternidad, no
remuneradas, suspensiones.

24
  Causa Extralegal: Las pactadas en convenciones y acuerdos
extralegales, tiempo pactado con los líderes sindicales para el
funcionamiento de la junta directiva y de las diferentes comisiones:
permiso sindical remunerado y no remunerado; otras: compra de casa,
matrimonio, nacimiento, defunción.

EL Rol del Supervisor en relación al ausentismo

El supervisor desempeña funciones de gran importancia dentro de una

organización, entre las cuales destacan la de planificar, organizar, dirigir,
coordinar y controlar a un grupo de personas cuyo comportamiento y
actitudes son diferentes. Este establece un contacto directo con los
individuos a su cargo, lo que le permite detectar con mayor rapidez las fallas
o problemas organizacionales que se manifiestan ya sea a nivel individual o
de grupo.
Una de las funciones más importantes del supervisor, es la de motivar
al personal a su cargo, para poder alcanzar los objetivos organizacionales
con mayor efectividad, y así evitar descontento en ellos, logrando a la vez la
no interrupción de las actividades diarias. Al respecto: Herbert y Chruden
(1.992) menciona que: “es responsabilidad del supervisor crear condiciones e
incentivos que motiven a los empleados a alcanzar los objetivos establecidos
para su trabajo y para el departamento”. (p.344). Por otra parte, La falta de
supervisión suele ser una de las causas más significativas de las
inasistencias del personal durante su jornada laboral.

Chiavenato (1.990) argumenta que:

Una supervisión deficiente, pudiera ser un aspecto relacionado
con el ausentismo. Considera el autor, que las causas de tal
problema, no siempre estarían presentes en el empleado, sino
que a veces dependerá del clima organizacional. Una
organización deficiente, ocasionaría el empobrecimiento de las

25
 tareas, falta de motivación y estímulos, así como la precaria
integración del empleado a la organización. (p.168).

El Clima Organizacional y su relación con el ausentismo

La administración de recursos humanos debe estar consiente que el

ambiente de trabajo provoca un profundo efecto en la mente de los
individuos. Para ayudar a desarrollar un medio ambiente positivo en la
organización se debe entender al individuo dentro del contexto de la
organización.
Dessler (1991) define al clima organizacional como “el conjunto de
características permanentes que describen a una organización, la distingue
ante otra, e influyen el comportamiento de las personas que la conforman”
(p.181). Se puede decir que de acuerdo a las características que posee la
organización sus trabajadores crearan una visión y una forma de
comportarse dentro de la misma.

El ausentismo es una muestra evidente del descontento del trabajador

con las malas condiciones laborables y su ambiente.
Al respecto Rodríguez (1.999) menciona que

Las condiciones físicas de trabajo influyen en la conducta del

trabajador hacia su actividad y su rendimiento determinado que
las condiciones desfavorables contribuyen a que hayan
deficiencias en el proceso de trabajo y que dan origen a la
rotación de personal, al ausentismo y al reposerismo (p. 25).

Schultz (1988) expresa que “el ambiente físico de trabajo abarca

muchos aspectos: luminosidad, ruido, clima entre otros; si estos no son los
más adecuados, ocasionan inconformidad.” (p. 130). En relación a lo anterior
se puede hacer alusión que para un trabajador su ambiente de trabajo le
representa mucha importancia, y es debido a ello que en las organizaciones

26
las normas de higiene y ambiente deberían ser las más adecuadas, aun
cuando para esto se requiere de fuertes inversiones por parte de la
empresas. Pero siempre con la convicción de brindar el mejor sitio para sus
trabajadores.

Costos del ausentismo laboral

Los costos ocasionados por el ausentismo se clasifican en directos,

como la continuación del salario, el pago de beneficios e incapacidades y el
aumento de las primas de seguros; así como los costos indirectos, como el
costo de contratación de personal suplente, las horas extras, las
oportunidades perdidas, los procesos detenidos y los aumentos en los
tiempos de producción. El ausentismo tiene otras consecuencias además de
los aumentos de costos. Por ejemplo, el estrés que ocasiona a los
colaboradores la falta de sus compañeros, pues aumenta su carga laboral
para cubrir el trabajo del compañero ausente y lograr los objetivos de la
organización en tiempo y forma.

Razones del ausentismo

Según el estudio "Información sobre Accidentes y Enfermedades de

Trabajo Nacional 2003-2012" del Instituto Mexicano del Seguro Social, el
estrés laboral es el motivo más común de ausentismo injustificado. Entre las
causas justificadas de ausentismo, como accidentes y enfermedades, las tres
más comunes son diabetes, artritis y dolor de espalda (lumbalgia).Es
alarmante que la diabetes sea la primera causa de ausentismo por
enfermedad si consideramos que la población que la padece es cada vez
mayor. En 2010 se calcularon 2,567 personas que dejaban su trabajo a

27
causa de diabetes, de las cuales el 80% eran hombres y el 59% se
encontraban entre los 35 y 54 años, la edad más productiva.

Los incentivos

Según Sherman, Bholander y Snell, (1999); “los incentivos enfocan los

esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño.
Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios
para el empleado y la organización” (p. 345). Las organizaciones diseñan
implementan programas de incentivos para relacionar los sistemas de
compensación con los objetivos organizacionales. Una vez que combinan
estos dos factores, los empleados los asumen un sentido de propiedad en
sus puestos de trabajo lo cual mejora su nivel de desempeño.

Referentes Legales

Dentro de todo proyecto de investigación existen aspectos legales que

fundamentan, jurídicamente hablando, la estructura que integra dicho
estudio. La base legal es definida por Rodríguez, M. (1994) como:
dispositivos y normas legales de distinta jerarquía (tratados Internacionales,
Constitución política del estado, leyes, decretos legislativos, resoluciones de
distinta jerarquía, disposiciones reglamentarias y administrativas, etc… Si es
el caso, el investigador debe redactar el compendio de las normas que
conciernen a la investigación (p.57).

Normativas jurídicas, aplicadas: La Constitución de la República Bolivariana

de Venezuela en su Capítulo V, De los Derechos Sociales y de las Familias

28
en artículo 87, expresa: “toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar…”.

En su artículo 89:“El trabajo es un hecho social y gozara de la

protección del Estado la ley dispondrá lo necesario para mejorar
las condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras…” En su artículo 93 de este mismo
capítulo manifiesta que: “La ley garantizará la estabilidad en el
trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución
son nulos.”

La Ley orgánica del Trabajo

La Ley orgánica del Trabajo en el Capítulo II. Del Deber de Trabajar y

el Derecho al Trabajo, expresa en su Capítulo 23. “Toda persona apta tiene
el deber de trabajar dentro de su capacidad y posibilidad para asegurar su
subsistencia y en beneficio de la comunidad.” En el artículo siguiente se
señala el derecho al trabajo. En el artículo 33 del Capítulo III. De la libertad
del trabajo, de la ley que tratamos se detallan los impedimentos para la
sustitución de los trabajadores o trabajadoras.

La Ley establece en el Título II: De la Relación de Trabajo, Capítulo V

de la Suspensión de la Relación de Trabajo, en sus artículos 93,94 y 95, toda
la normativa que permite la suspensión de la relación de trabajo. En el
Capítulo VI de este mismo Título, en el parágrafo único del artículo 99, se
señalan los límites de los despidos justificados y no justificados. En el artículo
102 se detallan las causas justificadas de despido y en un parágrafo Único
de este mismo artículo se conceptualiza el abandono del trabajo.

29
 El Título VI de la Ley orgánica del Trabajo presenta un articulado que
regula la situación de la mujer embarazada y se titula: De la Protección
Laboral de la maternidad y la Familia. En la ley orgánica de prevención,
condiciones y medios ambiente de trabajo (LOCYMAT) Titulo IV Derechos y
deberes en el Capítulo I habla de los derechos y deberes de los trabajadores
y trabajadoras en su artículo 53 y 54.en esa mima ley en Titulo VI se habla
de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

MOMENTO III

CONTEXTO METODOLÓGICO Y PROCEDIMENTAL

Paradigma

En este sentido y atendiendo al enfoque epistémico, el estudio estará

orientado en el enfoque interpretativo, donde Sabino (2007), acota que “el
paradigma interpretativo es cualitativo, fenomenológico, naturalista,
humanista o etnográfico. Se centra en el estudio de los significados de las
acciones humanas y de la vida social.
Este paradigma intenta sustituir las nociones científicas de explicación,
predicción y control del paradigma positivista por las cohesiones de
comprensión, significado y acción. Busca la objetividad en el ámbito de los
significados utilizando como criterio de evidencia el acuerdo intersubjetivo en
el contexto educativo.
Desde esta perspectiva se cuestiona que el comportamiento de los
sujetos este gobernado por leyes generales y caracterizado por
regularidades subyacentes. Los investigadores de orientación interpretativa

30
se centran en la descripción y comprensión de lo que es único y particular del
sujeto más que en lo generalizable. Lo que pretenden es:
 Desarrollar conocimiento ideográfico
 La realidad es dinámica, múltiple y holística
 Cuestionar la existencia de una realidad externa y valiosa para ser
analizada
El propósito dentro de este paradigma es revelar el significado de las
cosas, mediante la articulación sistemática de las estructuras de significado
subjetivo, que indican las maneras de actuar de los individuos. Es decir que,
la objetividad de las cosas se logra por acuerdos intersubjetivos y bajo el
supuesto de que lo subjetivo además de ser fuente de conocimiento, es
presupuesto metodológico y objeto de la ciencia.

31
 La presente investigación corresponde a un estudio
fenomenológico, porque su finalidad será Conocer el nivel del fenómeno de
ausentismo laboral, en la empresa 100% Fotos. El análisis fenomenológico,
como lo señala Millán (2006), significa:

Abordar el objeto de estudio, el fenómeno, como una

experiencia concreta del hombre, tan libres como se pueda
de presuposiciones conceptuales. El objetivo de la investigación
fenomenológica es adquirir una comprensión de las estructuras
esenciales de estos fenómenos sobre la base de ejemplos
mentales proporcionados por la experiencia o la imaginación
y por una variación sistemática de estos ejemplos en la
imaginación. (p.89)...

En otro orden de ideas, la expresión “teoría crítica” fue acuñada por Commented [U2]: No corresponde

Marx Horkheimer para designar un tipo de reflexión sobre la actividad

científica, interesada en develar su función social, pero auto-delimitando sus
objetivos frente al conjunto de las demás teorías científicas y filosóficas.
Para la teoría crítica es fundamental la relación entre teoría y praxis,
porque ella misma surge de la revisión de esta relación, y es por ello que la
concepción de la relación teoría-praxis es el criterio que utiliza el paradigma
crítico para diferenciar los distintos paradigmas o tradiciones de mi
investigación.

En tal sentido, Pérez Serrano (1990) señala:

La investigación crítica, trata de ser una práctica social,

comprometida con una lucha dirigida a develar falsas
representaciones, poner interés al descubierto, valores y
supuestos muchas veces implicados que subyacen en la práctica
tanto de los investigados como de los investigadores. (p. 32).

32
 La teoría crítica más que analizar e interpretar los problemas de orden
social, desde su punto de vista sociológico y filosófico, estaba dirigida a la
transformación del mundo.
En consecuencia el paradigma socio crítico nos permite interpretar una
realidad, expresar nuestras opiniones, posiciones, inquietudes, y propuestas
en confrontación con la práctica cotidiana, mirando al fondo de nuestras
acciones a través de la reflexión, los que nos permite crecer y
retroalimentarnos en nuestro propio espacio.
Carr y Kemmis (citado por Serrano, 1990), expresa que: “la ciencia
social crítica surge de los problemas de la vida cotidiana y se construye con
la mira siempre puesta en cómo solucionarlo, parte de una situación social
concreta de insatisfacción sentida” (p. 36).
El paradigma socio crítico se adecuó eficazmente al presente trabajo ya Commented [U3]: No procede

que la problemática vivida por la comunidad, surgió desde la base de la

cotidianidad y a su vez instó e impulsó a quienes participamos en la
investigación para que al tiempo de ser protagonistas directos también
seamos críticos, reflexivos y preocupados por las condiciones dignas y
razonables que nos corresponden con justicia.
Por lo antes descrito, es importante acotar que la concepción universal
de la familia como ente que reúne u organiza a los individuos que tienen
lazos entre sí, tiene variaciones dependiendo de la sociedad y la época
estudiada. Es por ello, que tratar de establecer una definición o describir una
estructura familiar que se inserte en la comprensión universal de cómo es la
familia, es tratar de aplicar una concepción a realidades distintas; a modos
de conocer y culturas diferentes y es donde se presenta el problema de la
desestructuración.

33
 Enfoque de nuestra Investigación

Nuestra investigación la desarrollamos bajo un enfoque cualitativo, y la

concebimos como aquella en donde se trata de identificar la naturaleza
profunda de las realidades, las interacciones entre el sujeto y objeto donde
ambos son los protagonistas.
Puede entenderse que el objeto de estudio de la investigación no es un
tema que se elija presuponiendo nuestra realidad encontrada, está en el
mundo externo esperando a que sea descubierto, somos nosotros quienes lo
construimos.
Hecha la consideración anterior se puede citar a Martínez (2002)
quien resalta: “Crear una imagen realista y fiel del grupo estudiado y
contribuir en la comprensión de lectores o grupos poblacionales más amplios
que tienen características similares” (p. 30).
Por lo antes mencionado, el enfoque que asumimos para la realización
del presente trabajo y por el cual organizamos y orientamos nuestra
investigación es el enfoque cualitativo, ya que pretendemos profundizar en
un sistema de relaciones en una realidad social, estudiar sus actividades y
extenderlas desde la propia dinámica y contexto.
De tal manera bajo el enfoque cualitativo nos propusimos a develar en
forma exhaustiva la dinámica y valores que movían al autoestima del
paciente con alteraciones dentarias, con una visión fenomenológica.
Este tipo de enfoque es inherente a la vida diaria y a los aspectos que
vinculan al hombre con su contexto y el medio donde vive y actúa, conocer
las alteraciones dentarias que sustentan a este grupo humano
involucrándome en su devenir y con la problemática o situación que le
acontece.

En este orden de pensamiento considero oportuno citar a López (1998)

quien hace una deserción bien interesante, el asunto es que este autor

34
explica que existe un modo de conocer denominado investigación convivida.
En su propia expresión considera que “fuera de la relación convivencial no es
posible conocer, sin espacios de convivialidad no es posible investigar o
profundizar el conocimiento” (p. 118).

Pérez (1994) explica que:

Los fenómenos culturales son más susceptibles a la descripción y

análisis cualitativos que a la cuantificación. De acuerdo con la
relevancia de la información antropológica se encuentra no
solamente en el número y distribución de frecuencias, sino en la
descripción del modelo de conducta o en las diversas formas en
que ese modelo se manifiesta. (p. 19)

Método de nuestra Investigación

Resulta necesario enmarcar nuestra investigación bajo el método de la

Investigación Interpretativa-Participativa, es conocer para transformar;
siempre se actúa en dirección a un fin o un “para qué”, “por que” pero esta
acción no se hace “desde arriba” sino desde y con la base social.

De aquí cito a Hurtado (2000) quien indica que la:

Investigación Interpretativa-Participativa, intenta sustituir las
nociones científicas de explicación, predicción y control del
paradigma positivista por las cohesiones de comprensión,
significado y acción. Busca la objetividad en el ámbito de los
significados utilizando como criterio de evidencia el acuerdo
intersubjetivo en el contexto educativo. (p. 351).

De igual manera afirmo, que la Investigación Participante-Interpretativa

es muy importante porque de allí puede surgir la toma de conciencia y
transformación de nuestra comunidad para conocer sus potencialidades y
fortalezas y sus recursos.

35
 De acuerdo a lo que establece la autora anterior, interpretativa-
participativa, parte del conocimiento de una situación particular, actuando en
dirección a una problemática desde la propia base, en otras palabras
intervenir y sensibilizarse con las personas involucradas, organizando y
movilizando a estos individuos para que “tomen conciencia” de su realidad y
que sean ellos mismos los protagonistas activos y colaboradores para que
estos cambios sean reales y efectivos.
Pérez (1994), considera que: “la investigación participativa es un
proceso sistemático, que se lleva a cabo una determinada comunidad para
un conocimiento más profundo de sus problemas y tratar de solucionarlos,
intentando implicar a toda la comunidad en el proceso” (p. 152).
Por lo antes expuesto se sigue enfatizando en el papel fundamental de
la comunidad o del grupo social en pro de la transformación, es importante
destacar que este planteamiento “no espera” las soluciones verticales o
provistas desde el Estado sino que la alternativa de transformación parta del
interés del mismo colectivo de personas, a partir de sus propias necesidades.
De allí que, vale la pena mencionar como se formó el binomio entre la
investigadora y los participantes para lograr transformar las problemáticas
vividas por las personas, se denota, así mismo, el hecho de que el trabajo de
las investigadoras y la interacción con el grupo humano con el cual se
desenvuelven, logré adquirir experiencias en cuanto a las actitudes, las
motivaciones, las inquietudes y de las distintas facetas humanas que
dominan el ámbito social con el cual me impliqué.
Por lo tanto, en este tipo de investigación queda demostrado que no
hay diferencia entre las investigadoras y el objeto de estudio ya que bajo el
clima de aceptación, negociación ambas partes conciliamos salidas para
conseguir las tareas propuestas para transformar problemáticas específicas.
Por lo antes descrito, conviene destacar los aportes que demos las
participantes para la transformación, quienes desde un principio y a lo largo
del proceso nos iremos involucrando, reflexionando, aportando y
evolucionando en su propio beneficio.

36
 La investigación acción participante-interpretativa, se adoptó
perfectamente por cuanto la actora involucrada se siente altamente motivada
a ser partícipe, protagonista y el motor que impulsan los cambios necesarios
para que el personal involucrado sean capaces de evolucionar y determinar
las dificultades que tienen de fondo.
De allí que, todos los participantes en la investigación están
directamente implicados con la realidad planteada, hurga, media, organiza,
estimula la toma de conciencia crítica, presentan posibilidades, lo que les
permite manejar las estrategias y acciones que parte de las inquietudes que
parte de su propio entorno.
De igual forma, en el presente estudio la investigación realizada es de
carácter cualitativa, con la cual se procura analizar y entender el fenómeno
de ausentismo laboral, en la empresa 100% Fotos. En esta corriente
cualitativa el paradigma de mayor influencia es el humanista, el cual tiene por
objetivo, la percepción y reconstrucción del significado.

Técnicas de Recolección de la Información

Al hacer referencia a este concepto, Arias (1999), menciona que: “las

técnicas de recolección de datos son las distintas formas de obtener
información” (p. 53). Las técnicas de recolección de datos que utilizamos en
nuestra investigación fue: la observación participante y la entrevista.

Entrevistas

Fue de gran apoyo para la investigación, por eso resulta propicio citar a
Magín (2007), quien indica que: “la entrevista es un diálogo intencional
orientado hacia unos objetivos, es una conversación entre una dos o más
personas” (p. 109). Igualmente, tenemos a Martínez (2002), el cual señala
que la entrevista semiestructurada “es aquella que adopta un diálogo
coloquial” (p. 68).

37
 Finalmente, esta técnica fue fundamental, para recaudar la información
necesaria para el desarrollo de mi investigación. De igual forma, la aplique
con el fin de obtener datos e información de parte de mis entrevistados, que
por lo general, son las personas entendidas de la situación, y visualizan
algunas necesidades de la empresa, construyendo un discurso personal de
la misma.

Instrumentos

Pérez (2005), define el cuaderno de notas como “un instrumento que

sirve para recoger incidencias que ocurren durante el proceso de
investigación” (p. 51). El cuaderno de notas es utilizado como una
herramienta de gran ayuda durante el periodo de observación, ya que en él
se recogen y se asientan informaciones precisas y detalles que sirven de
aporte en el trabajo de investigación.
Taylor (1998), manifiesta que “el cuaderno de notas es el instrumento
en donde quedan todas las informaciones que se puedan recoger y recordar
la técnica de observación” (p. 31).
Según Patton (1997), define el guion de entrevista como: “una lista de
áreas generales que deben cubrirse con cada informante: el entrevistador
decide realizar una serie de preguntas sobre ciertos temas” (p. 128). De esta
manera, a cada uno de los entrevistados se debe aplicar un guion de
entrevistas.
Guión de entrevista, se utiliza para asegurarse que las técnicas claves
son exploradas con un determinado número de informante.
Observación Directa: consiste en observar el objeto de estudio en su
entorno, permitiendo visualizar la realidad. Al respecto Sabino (1978) “casi
siempre sus resultados apuntan a los aspectos más superficiales o visibles
de la realidad social, aunque ello nos quiera decir que los mismos no poseen
importancia (p. 149)

38
 Técnicas de Análisis de la Información

Una vez recolectada la información se hace necesaria la selección de

técnicas de análisis de la información, para obtener la evaluación de las
condiciones actuales del objeto de estudio, en la fase de diagnóstico. El
análisis de información para esta investigación se basó en transcribir la
información, categorizar, estructurar, triangular, contrastar y comparar la
información.

Credibilidad y Confiabilidad

Para la credibilidad de este trabajo, la revisión y procedimiento de los

datos de realiza de manera interna, ya que se analizan los resultados por
cada entrevistado, para ver si existe concordancia en sus conclusiones y
esto a su vez elevar el nivel de credibilidad de la investigación, es decir, se
validé la investigación, a través de la contratación de los resultados con
distintas fuentes de información, y diversos métodos, es decir, la entrevista
en profundidad. La confiabilidad como lo dice Hernández y Col (1998), “es
el grado en que la aplicación repetida de un instrumento al mismo sujeto u
objeto produce iguales resultados” (p.273).

Categorización

Para el análisis de la información recogida a partir de la entrevista semi

estructurada focalizada se usa el modelo o matriz de categorización, de
Martínez (2007), contentivo de texto de la entrevista, número para cada línea
del texto, sub categorizadas y categorías. Es simplemente la forma de
clasificar, conceptuar o codificar, la cual permite comparar los incidentes con
las categorías, y así se puede realizar la síntesis de la información que

39
conlleve a la esencia de esta investigación. Después de obtener estas
categorías, se procede a efectuar estructuras particulares para cada una de
las entrevistas con sus observaciones respectivas, para luego concluir con la
estructura general.
Para Martínez (2007), opina que: El proceso de categorización,
consiste en clasificar conceptualmente las unidades que son cubiertas por un
mismo tópico con significado” (p.71).
En la siguiente investigación se resaltan las palabras claves, y
relevantes de las entrevistas, y las observaciones suministradas por los
informantes previamente seleccionados; lo que permite el flujo de las
diferentes categorías para la elaboración de las sinopsis individuales, y luego
la estructura general.
La interpretación de la información se comienza con la recaudación de
datos necesarios para la investigación. Según Rodríguez, Gil y García
Jiménez (1996), afirman “que deben realizarse con cierto grado de
sistematización estas actividades; reducción de datos, disposición y
transformación de datos, por último obtención de los resultados y verificación
de conclusiones” (p.61). De acuerdo a la afirmación anterior, se toma en
cuenta el propósito y el enfoque de la investigación y las características
propias de las investigadoras.

Triangulación

Con relación a la credibilidad en la investigación, luego de este proceso,

se realiza una triangulación de técnicas para contrastar las similitudes y
diferencias entre las informaciones recolectadas, la triangulación según
Rusque (2007) “se puede definir como la combinación de metodologías en el
estudio de un fenómeno” (p.140).
Cabe destacar, que se ordena la información, es decir que una vez que
se realizan las entrevistas, se procede a la transcripción de cada una, de

40
forma textual sin alteraciones de la información obtenida, lo cual permite la
posterior codificación, por medio de la cual se le asigna un número a cada
línea para comprender de manera organizada, las estructuras particulares,
general, de cada entrevista y la observación de los informantes.

41