Introducción A La Psicología Del Trabajo (2a. Ed.) - (PG 37 - 55)

12 Introducción a la Psicología del Trabajo
Sin embargo, el campo de la Psicología que ha tenido una influencia más duradera sobre la
Psicología del Trabajo ha sido la Psicología Social. Como ya se mencionó más arriba, ante la evidencia
de que el comportamiento en el trabajo es un comportamiento social (véase el Capítulo 6), parece
claro que tanto los conocimientos procedentes de esta última disciplina como la adopción de una
mirada psicosocial, resultan ineludibles para su comprensión, de tal manera que la Psicología Social
actúa en este caso como una especie de marco de referencia indispensable donde la Psicología del
Trabajo encuadra su objeto de estudio. Esto no significa que toda la Psicología del Trabajo se pueda
considerar como una especie de apéndice de la Psicología Social, sino como un campo disciplinar
y un contexto de aplicación de conocimientos procedentes de esta que a su vez puede recibir las
aportaciones de los desarrollos propios de la Psicología del Trabajo.
Por último, como ya se mencionó que ocurre en el resto de campos de la Psicología, la Psicología
del Trabajo utiliza conocimientos y métodos procedentes de otros afines, como el aprendizaje, la
motivación, la neurociencia, etc.
1.3. El Comportamiento en los contextos laborales

Los contenidos de este libro no van a centrarse en el estudio del comportamiento humano en general,
sino en las características del comportamiento en los contextos de trabajo. Antes de entrar en la
definición específica del campo de la Psicología que se ocupa de ello, es decir, de la Psicología del
Trabajo, resulta necesario detenerse brevemente en el análisis de qué se entiende por contextos
laborales, o dicho de otra forma, de qué se habla cuando se utiliza el término trabajo.
1.3.1. Evolución histórica: trabajo frente a empleo

En un sentido amplio, los seres humanos han trabajado siempre. Si se tiene en cuenta que necesitan
como mínimo proveerse de alimentos para su subsistencia, de un techo bajo el que cobijarse o de
una vestimenta que les proteja de las inclemencias del tiempo, además de fabricar herramientas o
instrumentos con los que llevar a cabo esas actividades e incluso manufacturar objetos de adorno
o simbólicos, tanto ellos como sus ancestros se han visto obligados durante su larga evolución a
hacer algo más que meramente vegetar. El trabajo prehistórico estaba orientado exclusivamente a
la satisfacción de necesidades humanas básicas, consistía en una interacción hombre-naturaleza
y en él participaban la totalidad de los miembros de la comunidad, según una incipiente, pero no
por ello menos estructurada, división del trabajo. Eso sí, esta actividad se limitaba al esfuerzo y al
tiempo estrictamente necesarios para la obtención del sustento material, siguiendo una pauta de
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equilibrio entre las necesidades percibidas y los recursos obtenidos para su satisfacción. Tanto en las
cosmovisiones orientales, como africanas y americano-precolombinas, el trabajo aparece siempre
asociado a la lógica de la subsistencia material cotidiana, desvinculado por tanto del moderno concepto
de la actividad laboral y económica como motor del progreso material10.
El denominador común de todas las formas históricas del trabajo se encuentra en la inversión
consciente y deliberada (ya sea retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de una determinada
cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) y durante cierta cantidad de tiempo, dirigida hacia la
producción de bienes, elaboración de productos o prestación de servicios con los que se persigue
satisfacer algún tipo de necesidad humana, sea esta individual, grupal o social.
Una definición amplia de trabajo considera a este como el conjunto de actividades humanas,
retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, a través de la utilización de técnicas, instru-
mentos, materias, datos o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios. En esta actividad, la persona aporta energía, habilidades, conocimientos y otros
diversos recursos y obtiene a cambio algún tipo de recompensa material, psicológica y/o social11. De
una forma más analítica, en la Tabla 1.2 se ofrece una definición complementaria de trabajo.
10
Blanch (1996).
11
Peiró (1989).
Alcover, D. L. H. C. M., Martínez, Í. D., & Rodríguez, M. F. (2015). Introducción a la psicología del trabajo (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 13
Tabla 1.2. Definición de trabajo
El trabajo es toda aplicación humana
de conocimientos habilidades y energías

por parte de individuos grupos y organizaciones
de modo consciente e intencional sistemático y sostenido y autónomo o heterónomo
con esfuerzo tiempo y compromiso
en un marco tecnoeconómico jurídicopolítico y sociocultural
mediante materiales técnicas e instrumentos e informaciones
sobre objetos personas u organizaciones y conocimientos
para obtener bienes elaborar productos o prestar servicios
que son escasos deseables valiosos
y generar riqueza utilidad y sentido
y así satisfacer necesidades recibir compensaciones y alcanzar objetivos
de carácter biológico económico y psicosocial
Fuente: Blanch (2003a).
Si bien el trabajo es un fenómeno que posee diferentes dimensiones y que, por lo tanto, puede ser
analizado desde distintas disciplinas como la Sociología, la Economía, el Derecho, la Historia o la
Antropología12 , como más adelante se analizará, aquí se va a ofrecer un enfoque psicológico, o más
bien psicosocial, recordando lo que se dijo más arriba acerca de que, en realidad, toda Psicología es
Psicología Social. Así, desde este enfoque se considera que el trabajo posee cuatro planos13 :
a) El trabajo como actividad, referido a los aspectos conductuales del hecho de trabajar.
b) El trabajo como situación o contexto, relacionado con los aspectos físico-ambientales del trabajo.
c) El trabajo como significado, relativo a los aspectos subjetivos del trabajo.
d) El trabajo como fenómeno social, referido a los aspectos sociales del trabajo que son
interiorizados por las personas.

Por su parte, el término empleo se utiliza para designar una modalidad particular de trabajo
determinada social e históricamente, caracterizada por una relación jurídico-contractual de carácter
voluntario y acordada entre dos partes: la contratada o empleada, que vende su tiempo, esfuerzo,
habilidades, conocimientos y rendimientos del trabajo, y la contratante o empleadora, que los compra,
generalmente mediante dinero y ocasionalmente a través de otros beneficios o compensaciones o
a cambio de otros bienes y/o servicios. De este modo, el empleo confiere y reduce el trabajo al
estatuto de simple valor de cambio y, en última instancia, de mercancía14. En consecuencia, lo que
determina que un trabajo se pueda considerar como un empleo no es el contenido de la tarea o de lo
que se hace, sino el contexto -contractual o no- en el que se desarrolla. El empleo, por lo tanto, no
12
Especialmente importante para el estudio del trabajo sería la plena incorporación de la Antropología, una disciplina
relativamente olvidada en este campo, al resto de las Ciencias Sociales con mayor tradición en él, un movimiento
que en la última década parece que se está produciendo, tanto en España (p. ej., Aguirre [1996]; Palenzuela [1996];
Roca [1998]) como, especialmente, en México (p. ej., Bueno y Gabayet [1993]), y cuyas aportaciones pueden resultar
de gran interés en combinación con las de la Psicología Social y la Sociología.
13
Peiró, Prieto y Roe (1996a).
14
Blanch (1996).
abarca todas las formas de trabajo que son relevantes económicamente, es decir, que contribuyen
al mantenimiento de las comunidades y las sociedades. Quedan al margen de este concepto más
restringido no solo los trabajos desarrollados en otras épocas históricas anteriores a la Revolución
Industrial o en las sociedades contemporáneas no industrializadas, sino también muchos tipos de
trabajo en las actuales postindustriales o de la información, como son los trabajos por cuenta propia,
la mayor parte del trabajo doméstico, los trabajos de cuidado (de niños, de personas mayores, de
enfermos o de personas con discapacidad), los trabajos de la economía sumergida no regulados por
normas jurídicas o contratos legales, el trabajo voluntario con fines sociales o humanitarios y las
actividades de prosumo o “hágalo-usted-mismo”15. Todo esto es trabajo, auténtico trabajo. Como
se analizará en el último capítulo de este libro, precisamente el trabajo del futuro deberá redefinirse
e incluir en él todas estas formas de trabajo olvidadas.
Por otro lado, hay que resaltar la importancia que tienen las palabras o términos que se utilizan y
las definiciones de las situaciones o los procesos16 . Así, una vez conocidas las definiciones de trabajo
y de empleo, ¿qué término resulta más correcto utilizar para designar a las personas a las que, por
ejemplo, se les acaba un contrato de trabajo o que se ocupan de las tareas domésticas y de cuidado de
la familia: paradas, inactivas, sin trabajo, desocupadas o desempleadas? Parece claro que tanto unas
como otras trabajan, ya que, evidentemente, la búsqueda de un empleo es un trabajo -además de que
también lo son las otras muchas actividades que puede desarrollar una persona en esta situación en su
entorno familiar o comunitario-, al igual que las tareas domésticas y la crianza de los hijos no lo son
menos. Designar a alguien que es responsable del cuidado de varios niños pequeños y de gobernar
un hogar como parada o inactiva no solo supone un sarcasmo, sino también una desconsideración y
una falta de respeto que roza lo inhumano. ¿Qué sería de todas aquellas muy dignas y socialmente
consideradas personas que tienen un empleo si no contaran con alguien que trabajara en las tareas
domésticas y en el cuidado de los miembros de su familia? Resulta urgente abandonar las posturas
hipócritas y pasar a designar y definir las cosas por su nombre y su verdadero significado.
Además del desempleo (cuyos efectos y consecuencias se analizarán en el Capítulo 16), otro término
que es importante señalar es el de subempleo, ya que en muchas ocasiones las personas tienen que
trabajar en unas condiciones que o bien se encuentran por debajo del nivel de formación y de cualifi-
cación (por ejemplo, como ocurre con un porcentaje significativo de jóvenes con estudios superiores
que, al no poder acceder a empleos de su categoría, han de aceptar otros para los cuales no se requiere
formación o cualificación o son mínimas), o bien la propia definición y configuración del trabajo lo
convierten en una actividad sin significado, sin poder de motivación o casi inútil para la persona que
lo realiza. En este caso también es importante que las palabras no enmascaren intereses ideológicos o
económicos. Cuando los gobiernos presumen y publicitan que bajo sus mandatos se han creado tantos
puestos de trabajo, se han realizado tantos contratos o ha disminuido el número de desempleados, no

ha de suponérseles automáticamente el mérito por su gestión, ya que no solo es importante el número
de puestos o de contratos nuevos sino también la calidad de ellos, puesto que no todos suelen entrar
en la categoría de verdaderos empleos y sí en cambio muchos en la de subempleo.
En resumen, el concepto de trabajo se encuentra asociado con el propio origen de la especie
humana; por su parte, el término empleo emerge en el siglo XVIII en los países europeos y en aquellos
que se encuentran directamente bajo su influencia, como los territorios del continente americano;
el concepto de desempleo no se conoce hasta la segunda mitad del siglo XIX, cuando la creciente
industrialización y los avances tecnológicos, unidos al aumento de población y a la emigración masiva
del medio rural al urbano, provocan excedentes de mano de obra que no pueden acceder al empleo;
por último, el término subempleo surge en la segunda mitad del siglo XX, cuando el deterioro de una
parte importante de las condiciones en las que se realizan determinados trabajos, junto al desfase
entre los niveles de formación y de cualificación de la población y la oferta de empleos disponible en
el mercado de trabajo, provocan la aparición de este modo de trabajar en las sociedades actuales17.
15
Jahoda (1982).
16
Álvaro y Corniero (1987).
17
Blanch (2003a).
1.3.2. El carácter psicosocial de la actividad laboral

La actividad laboral, tanto en el sentido amplio de trabajo como en el más restringido de empleo, posee
un carácter socio-histórico. Como ya se ha mencionado, a través del tiempo ha presentado diferentes
configuraciones, de manera que su concepto y su contenido han sufrido permanentes transformaciones
debido a las influencias de las condiciones sociales, políticas, culturales, económicas, históricas y
tecnológicas de cada momento.
En este sentido, se dice que el trabajo posee una dimensión psicosocial al entender que esa
actividad laboral es una construcción social, es decir, algo que es resultado de las relaciones, de las
interacciones, de los intercambios simbólicos y de los acuerdos establecidos entre grupos humanos,
quienes crean unas condiciones y unos contenidos, materiales y simbólicos, que representan los valores
y las creencias compartidos. Esta perspectiva de la construcción social implica que las experiencias,
los objetos, los hechos, los acontecimientos y los procesos no tienen un significado por sí mismos,
único e independiente de quien los percibe y los interpreta, sino que lo adquieren, en gran medida, en
el contexto de las prácticas e interacciones sociales a través de las cuales los seres humanos construyen
y comparten representaciones, imágenes, lecturas e interpretaciones del mundo y de lo que sucede en
él. Esto implica que un mismo fenómeno o un acontecimiento puedan tener significaciones distintas
en diferentes contextos y constituir, en consecuencia, realidades y verdades distintas18.
Si se recuerda que la Psicología Social o el enfoque psicosocial lo que persiguen es analizar los modos
en que las personas influyen y son influidas por otras, por los grupos a los que pertenecen o con los que
se identifican, por las organizaciones de las que forman parte, por la sociedad en la que viven y por los
valores y creencias de la cultura que comparten con sus contemporáneos, se entenderá fácilmente que
no solo el trabajo sino también el mundo social pueden ser vistos como una construcción social.
Así, el trabajo y todo lo asociado a él, desde su propio contenido o actividades que se llevan a
cabo, el significado que tiene para las personas que lo realizan, el valor que le otorgan, o los resultados
que se obtienen, hasta la consideración o estatus que a la sociedad le merece y el lugar que ocupa y
el papel que desempeña en la vida de las personas y en la estructura de las sociedades, puede decirse
que es el resultado de esos procesos de interacción, de intercambio, de interpretación, de negociación
y acuerdos a propósito de creencias y de valores desarrollados permanentemente entre los seres
humanos19, quienes construyen esas realidades. Estos aspectos serán analizados con más detalles
en otros capítulos de este libro, especialmente en el 3 y en el 6.
Esta dimensión psicosocial del trabajo trae consigo, entre otras muchas implicaciones, que sea
este tipo de actividad el que en las sociedades actuales configura tanto la identidad personal como
la social. Es decir, que tanto individual como colectivamente, la situación sociolaboral clasifica a las
personas en una serie de categorías que afectan no solo al estrato social en el que quedan ubicadas,
sino también al propio concepto y a la autopercepción que las personas tienen de sí mismas, lo que
a su vez condiciona en gran medida sus posibilidades de existencia y de trayectoria vital, (véase la
Tabla 1.2).
La Psicología del Trabajo se ha ocupado tradicionalmente, a pesar de su denominación, del empleo
más que del trabajo. Sin embargo, los cambios actuales y las previsiones acerca del futuro inmediato
(véase el Capítulo 17) obligan a incluir en su ámbito de estudio esas otras formas de trabajo que
hasta ahora no se han considerado empleo, ya que una distribución más justa del trabajo, así como
la propia redefinición que está teniendo lugar, exigen un conocimiento preciso de las consecuencias
psicosociales que tendrán para las personas ocupadas -en el sentido etimológico del término- en
estos trabajos, algunos antiguos como la propia humanidad (así, el trabajo doméstico o el trabajo de
cuidado) y otros más recientes o redescubiertos (como el voluntariado y el trabajo comunitario).
18
Blanch (2003a).
19
Peiró, Prieto y Roe (1996b).
Tabla 1.2. Categorías sociolaborales que condicionan la identidad personal y social
autoempleada Interviene en el proceso productivo, trabajando por cuenta propia.

Población activa
empleada Trabaja por cuenta ajena, asalariadamente y con contrato regular.
Ocupa un puesto de trabajo inferior a su categoría profesional y/o en condiciones

subempleada
de precariedad contractual, salarial y/o temporal.
Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad laboral, carece de

desempleada empleo, desea ocupar un puesto de trabajo y deja constancia de ello en los
organismos correspondientes.
preactiva Está en minoría de edad laboral o mantiene el estatus de estudiante.

Población inactiva
Consume, tiene edad y capacidad para estar laboralmente ocupada; pero ni está
pasiva
empleada, ni procura ni desea estarlo.
Realiza tareas del hogar y, por ello, participa más o menos activa y directamente
paraactiva en el proceso productivo; no obstante, oficialmente se la considera ajena al
mundo laboral.
Está en condiciones de ocupar un puesto de trabajo, pero se resigna a la inacti-

desanimada
vidad, desesperanzada de encontrar un empleo, que ya ha dejado de buscar.
Población pasiva
Padece alguna discapacidad que la inhabilita totalmente para la actividad laboral

inactivable
convencional.
postactiva Disfruta de la jubilación o de la edad de retiro laboral.
Fuente: Blanch (2003a).
1.4. El estudio del comportamiento laboral: la Psicología del Trabajo

Este apartado se ocupará de aquellos aspectos que se citaron al comienzo del capítulo como
fundamentales e indispensables para el conocimiento de una disciplina: el desarrollo histórico y
las diferentes formas en las que se ha conceptualizado la Psicología del Trabajo hasta alcanzar la
definición actual (siempre, recuérdese, provisional, revisable y, por ello, dinámica). Asimismo, se
analizarán sus relaciones con otras ciencias, su ubicación en el marco disciplinar más próximo, y se
finalizará con un resumen de las principales áreas temáticas de las que se ocupa.
¿Por qué existen tantas denominaciones para la misma disciplina?

El papel del lenguaje y del contexto histórico en la ciencia
Lo primero que un lector o un estudiante interesado en la Psicología del Trabajo
descubre cuando se inicia en su conocimiento es la variedad de denominaciones que
se usan para designarla. ¿Se refieren a la misma disciplina los términos Psicología
Industrial, Psicología del Trabajo, Psicología Ocupacional, Psicología Industrial y
de las Organizaciones, Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología
del Personal? Estas, e incluso otras más, aparecen habitualmente en los títulos de los
manuales, de las revistas especializadas y de las asociaciones u organizaciones científicas
y profesionales. ¡Que no cunda el pánico! Todo esto tiene una explicación 20.
En sus orígenes, muy a comienzos del siglo XX, la denominación utilizada en
Estados Unidos y en el Reino Unido era la de Psicología Industrial, puesto que en
esa época el principal sector económico y las primeras aplicaciones se realizaron en
ese contexto. Pronto, sin embargo, a partir de la segunda década de ese siglo, en los
países europeos continentales comenzó a usarse la de Psicología del Trabajo, ya que se
consideraba que el término industrial era excesivamente restrictivo y el trabajo incluía
otros sectores y otras actividades productivas. Ambas denominaciones tenían en común
una orientación fundamentalmente individual, en el sentido de que los temas de interés
y de investigación se centraban en las características individuales como factores más
importantes del comportamiento laboral. En el Reino Unido, siguiendo esa tendencia tan
típica de este país a diferenciarse del resto, la denominación que comenzó a utilizarse
fue la de Psicología Ocupacional, que no se distinguía de lo que continuaba llamándose
Psicología Industrial y que no era usada en ningún otro país, ni europeo ni americano. Sin
embargo, a partir de 1930 y sobre todo en las dos décadas posteriores, el centro de interés
y los enfoques utilizados giraron hacia el grupo y la organización como objeto de estudio
y como fuentes de influencias sobre el comportamiento laboral, de ahí que comenzara
a utilizarse el calificativo organizacional unido a los anteriores. Así, continuando con
la tradición de los diferentes países, en los Estados Unidos y en el Reino Unido pasó a
denominarse Psicología Industrial y Organizacional (si bien en el último de ellos también
continuó utilizándose la de Psicología Ocupacional), denominación que se mantiene
hasta la actualidad, mientras que en la Europa continental el término utilizado es el de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Por otra parte, como más adelante se verá, esta última denominación ha tendido a
distinguir varias subdisciplinas dentro de ella: la Psicología del Trabajo propiamente dicha,
la Psicología del Personal y la Psicología Organizacional, las cuales conforman un campo
interrelacionado y en el que se diferencian fundamentalmente por los temas estudiados y la
perspectiva adoptada al respecto, como más adelante se detallará en este mismo capítulo.
Por último, otras denominaciones que también aparecen en la literatura son las de
Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos, cuya principal carac-
terística es que se trata de campos interdisciplinares, donde confluyen las aportaciones de
la Psicología, la Sociología, la Dirección y Administración de Empresas, la Ingeniería e
incluso la Economía y el Derecho. No obstante, también aquí se puede apreciar la influencia
del contexto histórico y la utilización del lenguaje en las denominaciones de las ciencias,
especialmente cuando se comparan los términos utilizados para referirse al componente
humano de las organizaciones: hasta hace aproximadamente dos décadas se usaba el de
personal, mientras que a partir de entonces se ha impuesto progresivamente el de recursos
humanos; este último término refleja, al menos en su significado inmediato, la creciente
orientación economicista que ha adoptado el mundo del trabajo en la actualidad.
20
Arnold, Robertson y Cooper (1991).
Como puede comprobarse, en la Ciencia, especialmente en las llamadas sociales, pero

también en las naturales, las denominaciones de las disciplinas varían a lo largo del tiempo
debido a las influencias de las características o condiciones de los contextos históricos,
un hecho que se refleja a nivel simbólico en el lenguaje y también a nivel sustantivo en
los fenómenos investigados y en las formas de hacerlo.
1.4.1. Breve desarrollo histórico

Lo que hoy se conoce como Psicología del Trabajo tuvo sus orígenes en los primeros años del siglo
XX, cuando por primera vez algunos psicólogos en Estados Unidos y en Europa trataron de aplicar los
relativamente nuevos conocimientos psicológicos al campo del trabajo, los negocios y las ventas.
Resulta imposible resumir aquí la evolución histórica de la disciplina a lo largo de un siglo pleno
de acontecimientos internos (es decir, de cambios y de alternativas en el seno de los psicólogos que
trabajaban en este campo) y externos (esto es, de transformaciones de las condiciones sociales,
políticas, económicas, culturales, históricas y tecnológicas), estrechamente relacionados entre sí. Por
ello, este apartado se limitará a presentar una síntesis en la que se ofrecerán los principales hitos y
cambios de orientación en la disciplina 21.
En primer lugar, es necesario recordar que la Psicología no es la única ciencia que se ocupa del estudio
del trabajo, sino que este es un fenómeno que posee distintas dimensiones que necesita ser abordado
desde diferentes disciplinas, cada una de las cuales permite comprender una parte de la totalidad. En la
Figura 1.1 se intenta resumir ese carácter multidimensional del trabajo y las distintas aproximaciones
utilizadas para su análisis, así como la evolución en el estudio del trabajo por parte de la Psicología.
Como puede comprobarse, en realidad lo que se plantea es la posibilidad de dirigir diferentes
miradas a ese fenómeno denominado trabajo, y una de ellas es la mirada psicosocial que en la mayor
parte de este libro se ofrece. Si, como ya se señaló unas páginas antes, las realidades son construidas,
puede constatarse ahora como el trabajo se construye desde cada disciplina (e incluso dentro de
cada una de ellas, según la postura o el enfoque teórico y metodológico que se adopte), de modo
que las diferentes formas de mirar construyen a su vez distintas realidades. Así, tanto las personas
que participan en las actividades implicadas en el trabajo construyen su realidad laboral, como los
científicos e investigadores que se aproximan a su estudio construyen el fenómeno trabajo según sus
coordenadas teóricas, ideológicas y axiológicas (es decir, sus valores), así como según sus propios
intereses o los de quien financia o encarga la investigación o la intervención.
Los psicólogos que protagonizaron la primera aproximación de la Psicología al estudio del trabajo
a comienzos del siglo XX, adoptaron un enfoque individual, personalista, en el sentido de que se
centraron fundamentalmente en el análisis de las variables individuales (por ejemplo, personalidad,
inteligencia, aptitudes, habilidades, etc.; véanse los capítulos 7 y 13) que se encontraban implicadas
o influían en el comportamiento laboral (por ejemplo, motivación y rendimiento -véase el Capítulo
9- o satisfacción laboral y otras actitudes -véase el Capítulo 10-). Para ello, utilizaban básicamente
un enfoque experimental y sus teorías y conceptos procedían en su mayor parte de la Psicología
Diferencial, que ya se definió en el apartado 1.2.3.
A partir de las décadas de los años treinta y cuarenta, la influencia de la Psicología Social, una
disciplina que por entonces se encontraba ya en un periodo de consolidación, provocó que paulati-
namente se incorporaran nuevos enfoques y teorías en el estudio del trabajo, añadiendo un nuevo
matiz: la Psicología Social del Trabajo 22 . Especialmente importante fue el hecho de comprobar que
21
Para análisis pormenorizados de la historia de la Psicología del Trabajo pueden consultarse, por ejemplo, Alcover,
Martínez-Íñigo y Rodríguez Mazo (2002); Chmiel (2000); Katzell y Austin (1992); Landy (1993); Quintanilla
(1992); Shimmin y van Strien (1998).
22
Collett y Furnham (1995).
Figura 1.1. Perspectivas en el estudio del trabajo
Fuente: Elaboración propia.

el comportamiento laboral se encontraba muy influido por factores interpersonales y grupales (desde
los propios compañeros del equipo o departamento hasta los supervisores y directivos) y por factores
organizacionales (como el tamaño de la empresa, los tipos de tecnologías utilizadas, los sistemas
de comunicación, las políticas y prácticas de dirección y gestión, etc., factores que tendían a crear
un clima percibido por los trabajadores y que a su vez influía sobre sus actitudes y sus conductas).
Aunque el enfoque individual no desaparece del todo, queda relegado a aspectos del comportamiento
laboral y a procesos organizacionales limitados, como el estudio de la fatiga, en el primer caso, o los
procedimientos de selección de personal, en el segundo 23.
La década de los cincuenta representa la época de maduración de la Psicología Social y la
incorporación al estudio del mundo del trabajo de enfoques y teorías procedentes de la Sociología,
tendencias que confluyen en la configuración de un nuevo campo, denominado Psicología de las
Organizaciones 24. Desde este enfoque, aunque se sigue manteniendo en su estudio la consideración
de variables individuales y grupales, se da más importancia a los factores organizacionales e
institucionales y a su influencia sobre el comportamiento.
Así se llega a los periodos más próximos al presente, momentos en los que se considera que,
al producirse la mayor parte del trabajo humano en el seno de organizaciones de todo tipo (no solo
industriales, sino también, y cada vez en mayor medida, de servicios, como son las educativas,
financieras, comerciales, sanitarias, etc.), el estudio del comportamiento en el trabajo ha de integrar
necesariamente los diferentes niveles y perspectivas que se encuentran implicados, de aquí que
la denominación que desde los años setenta hasta la actualidad se impone es la de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones (en los países de la Europa continental) o Psicología Industrial y de
las Organizaciones (en Estados Unidos y en el Reino Unido). Por otra parte, y como resultado de la
consideración creciente de la importancia de los factores culturales sobre el comportamiento, a partir
de la década de los noventa se constata un auge en la incorporación de investigadores y enfoques
procedentes de áreas geográficas hasta entonces al margen de los desarrollos de la disciplina. Téngase
en cuenta que la mayor parte de la investigación y de las aplicaciones se habían realizado durante
décadas con poblaciones norteamericanas, y dentro de estas, con una mayoría abrumadora de traba-
jadores varones, blancos y protestantes, lo que pone en duda la posibilidad de generalización de los
resultados obtenidos a otras poblaciones, tanto culturalmente distintas como con otras características
personales y grupales. La creciente diversidad en cuanto a las características de los trabajadores y
de las poblaciones en general, tanto en las organizaciones como en las sociedades (diversidad que
será tratada en varios capítulos de este libro), ha provocado un replanteamiento de muchas de las
conclusiones y certezas mantenidas hasta ahora en la disciplina y en el resto de Ciencias Sociales.
En definitiva, la configuración actual de la Psicología del Trabajo supone, por una parte, la
integración de los dos grandes enfoques tradicionales dentro de ella, es decir, la Psicología Diferencial
y la Psicología Social, sin duda con una mayor influencia de esta última, y por otra, la articulación
dentro de una disciplina más amplia, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, que incluye
otras parcelas fundamentales para la comprensión global del comportamiento humano en el trabajo,
y que serán tratadas en los siguientes apartados. La Figura 1.2 trata de resumir su evolución histórica
y sus principales características.
23
Furnham (1997); Gordon (1996).
24
Para un análisis de la evolución histórica del pensamiento organizacional que también incluye las vinculaciones
con la Psicología del Trabajo, véase Blas (2003).
Figura 1.2. Evolución en el estudio del comportamiento laboral

desde la Psicología
��
��
��
Fuente: Elaboración propia.
1.4.2. Conceptualización de la Psicología del Trabajo

Como se puede suponer fácilmente a partir de lo analizado en las páginas anteriores, las definiciones
de Psicología del Trabajo han variado a lo largo del tiempo, poniendo el acento en aquellos factores
que se consideraban nucleares de la disciplina (el individuo frente a lo interpersonal y grupal y lo
organizacional) y según el enfoque o la perspectiva psicológica que se adoptara en cada época o
por cada autor (la Psicología Diferencial frente a la Psicología Social). Otra dicotomía básica en su
conceptualización se produce entre quienes consideran a la Psicología del Trabajo como una simple
aplicación de la Psicología general al ámbito laboral25 y quienes defienden que se trata de un campo
diferenciado, con sus propias particularidades teóricas y metodológicas, si bien relacionado con otras
áreas de la Psicología 26 ; esta última es la postura mayoritariamente adoptada por los investigadores
en la actualidad. Aunque sin duda sería interesante hacer un recorrido detallado por las diferentes
definiciones y apreciar los sucesivos cambios, dicho análisis excede los límites de este capítulo, por
lo que se ofrecerá a continuación una definición actual que intenta abarcar los distintos matices de
la disciplina.
a) Definición
La propia denominación de Psicología del Trabajo puede dar a entender, a primera vista, que
se ocupa de los aspectos individuales implicados en el comportamiento laboral. Y si bien,
25
Se trata de un planteamiento antiguo (Blum y Taylor, 1968), pero que encuentra defensores incluso hoy día (p. ej.,
Schultz y Schultz, 1998; o una reciente monografía publicada en España que comienza con esa definición de la
Psicología del Trabajo).
26
Muchinsky (2000).
evidentemente, se ocupa de personas, al ser el trabajo una actividad social la comprensión del
comportamiento de estas no puede llevarse a cabo exclusivamente a partir de sus características
personales, puesto que en dicho comportamiento van a estar influyendo constantemente factores
del contexto en el que se trabaja: las características de otras personas, las relaciones que se
establecen entre ellas, la dinámica del grupo, departamento, unidad o equipo de trabajo, las formas
en la que se organiza el trabajo, el mismo tipo de trabajo, actividades o tareas que se realizan,
las decisiones que adopte la dirección respecto a horarios, ritmos y cargas de trabajo, salarios,
promociones, niveles de productividad, etc., sin olvidar los efectos de otras variables del medio
externo a la organización, como son los condicionantes políticos, económicos, culturales, sociales
y tecnológicos o las características del marco jurídico-normativo que regula todo lo relacionado
con el trabajo y que también sufre frecuentes transformaciones. En definitiva, si se recuerda lo
que se dijo en páginas anteriores acerca de que toda Psicología en realidad es Psicología Social,
también la Psicología del Trabajo, estrictamente hablando, es Psicología Social del Trabajo,
ya que nada de la conducta y de los procesos mentales implicados en la actividad laboral es
independiente de la interacción entre la persona y la multitud de factores sociales que, en general,
han ido moldeándola y configurándola a lo largo de toda su vida y, en particular, aquellos que
intervienen en cada momento en el contexto laboral concreto en el que se trabaja.
Teniendo siempre presente este carácter psicosocial de la actividad laboral, la Psicología del
Trabajo 27 se ocupa del estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una
perspectiva individual, interpersonal-grupal y organizacional-social en contextos relacionados
con el trabajo. Su objetivo inmediato consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos
psicosociales que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles
problemas que surjan, mientras que su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral
de los trabajadores, la productividad y la eficacia laboral.
Así pues, la Psicología del Trabajo se interesa por el estudio del comportamiento laboral en su
sentido más amplio, es decir, conductas, o parte directamente observable de ese comportamiento, y
experiencias, esto es, procesos psicológicos y sociales que han de inferirse a partir de la conducta o de
sus resultados, como el aprendizaje, la motivación, la atribución, la percepción, el valor y el significado
del trabajo, las actitudes, las respuestas emocionales, etc., todo ello relacionado con el trabajo.
Y, por último, cuando se dice comportamiento en contextos laborales, se alude tanto a aquellos
más frecuentes en las sociedades actuales, es decir, contextos organizacionales (como, por
ejemplo, empresas de todo tipo, colegios, ayuntamientos, hospitales, ministerios, etc.), como a
los contextos laborales específicos, tales como el trabajo por cuenta propia (emprendedores) o
el teletrabajo o trabajo a distancia (desde el hogar, desde centros de trabajo compartidos, etc.),
así como otros contextos relacionados con el trabajo en los que se encuentran implicados la falta
de empleo (desempleo) o de ocupación (jubilación, prejubilación). Por último, la Psicología del
Trabajo también se interesa por las relaciones entre el trabajo y otros ámbitos de la vida, como las
relaciones entre la vida laboral y la personal y familiar, el ocio y el tiempo libre, etc.
b) Niveles de análisis
Como ya se ha mencionado en la definición general ofrecida unas líneas más arriba, y como
se pudo apreciar en la Figura 1.2, la Psicología del Trabajo utiliza básicamente tres niveles de
análisis 28 : el individual, el interpersonal-grupal y el organizacional-social. Esto significa que los
fenómenos que se producen en los contextos laborales se pueden comprender mejor utilizando
un nivel de análisis particular, lo que significa usar una especie de lente concreta que permite
ver el fenómeno desde una perspectiva determinada. Por ejemplo, la silla en la que ahora está
27
Se sigue aquí la definición de Psicología del Trabajo propuesta por Peiró, Prieto y Roe (1996a).
28
Aunque en ocasiones (por ejemplo, Drenth, Thierry y de Wolf [1998]), se sugiere que son cuatro los niveles de
análisis, añadiendo el ambiente de la organización a los otros tres, aquí se considera que queda integrado en el
tercero, organizacional-social.
sentado el lector se puede analizar utilizando un nivel macroscópico, como es describirla a

simple vista: tiene tantos centímetros de altura y de anchura, está fabricada con madera y metal,
tiene respaldo abatible y brazos móviles o fijos, etc.; y un nivel microscópico, que implicaría,
por ejemplo, realizar un examen con la tecnología adecuada acerca de las características de los
átomos del metal y madera de los que está fabricada, el grado de resistencia de dichos materiales,
etc. En definitiva, la silla es la misma, sin embargo se puede analizar desde diferentes niveles.
Algo similar ocurre con el comportamiento humano: una conducta determinada, por ejemplo,
el absentismo de un trabajador, puede ser analizado utilizando un nivel individual (por ejemplo,
midiendo su nivel de implicación con el trabajo, su grado de compromiso con la organización en
la que trabaja o sus características personales), usando también un nivel interpersonal-grupal
(por ejemplo, analizando si las relaciones con sus compañeros son conflictivas o el tipo de clima
que predomina en su departamento o equipo de trabajo) e incluso un nivel organizacional-social
(por ejemplo, analizando si la cultura de la organización es permisiva o no en relación con las
conductas de faltar al trabajo). La conducta o el fenómeno es el mismo, pero el nivel de análisis
desde el que se estudia es distinto, lo que permite un mejor o más completo acercamiento a él.
Por otro lado, los factores que se pueden identificar a partir de los tres niveles de análisis o lentes
no son independientes, sino que generalmente interactúan entre ellos, potenciando, mediando o
anulando los efectos de los factores procedentes de cada nivel (véase el Capítulo 2). Siguiendo
con el ejemplo anterior: habitualmente, el absentismo de un trabajador depende de la interacción
de diversos factores; así, si una persona está insatisfecha con su trabajo o tiene una motivación
muy baja al no gustarle lo que hace en él (nivel individual), las relaciones con sus superiores son
tensas y suelen surgir enfrentamientos (nivel interpersonal-grupal) y además el mecanismo que
tiene establecido la organización para el control de las faltas de asistencia es fácil de burlar (nivel
organizacional), es muy probable que dicha persona tenga un mayor índice de absentismo al
interactuar todas esas variables. Es más, incluso otras variables además de las señaladas pueden
también influir; por ejemplo, las implicadas en las relaciones entre la vida laboral y la familiar:
así, si esa misma persona es padre o madre soltera o separada y tiene hijos pequeños a su cargo,
las enfermedades o los horarios del colegio de estos pueden incrementar más aún sus conductas
de absentismo. Si se analiza de forma detenida, prácticamente ningún fenómeno del comporta-
miento humano escapa a la influencia de variables de al menos dos niveles, siendo lo habitual que
intervengan varias procedentes de distintos niveles y que, además, interactúan entre sí.
Esta evidencia hace necesaria la utilización de estrategias de investigación multinivel, es decir,
aquellas que tiene en cuenta la interacción entre variables situadas en diferentes niveles, pero
estrechamente relacionadas entre sí (véase el Capítulo 2). Es más, no solo en la Psicología del
Trabajo o en la investigación científica en general es necesaria esta consideración; sería muy
aconsejable que las personas de todo tipo y condición (si bien esta exigencia resulta aún más
urgente en todas aquellas que cuentan con algún grado de poder) se acostumbraran a no utilizar
argumentos y a no tomar decisiones que afectan a otras, a comunidades o a países enteros, basadas
en la consideración de una única variable, sea esta del tipo que sea, ya que ni el comportamiento
humano ni los fenómenos sociales son tan simples como para creer que las conductas o los
hechos obedecen a una sola razón. Comprender y asumir su multicausalidad (nada ocurre
generalmente como resultado de una única causa) y la variedad de niveles de donde proceden las
variables intervinientes, es un requisito necesario e imprescindible no solo para comprender el
comportamiento laboral, sino también el comportamiento humano en general y los fenómenos
sociales en su totalidad.
c) Relación con otras disciplinas
De lo mencionado en el apartado anterior se deduce con facilidad que la Psicología del Trabajo
mantiene necesariamente estrechas relaciones con otras disciplinas. Estas se pueden clasificar
en dos grupos: las relacionadas con el tipo de mirada o la disciplina desde la que se mira (la
Psicología) y las vinculadas con lo que se mira (el trabajo).
En cuanto a las primeras, la Psicología del Trabajo mantiene interrelaciones con las subdisciplinas
situadas más próximas dentro de lo que es su campo, es decir, la Psicología de las Organizaciones
y la Psicología del Personal, las cuales conforman la denominada Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, y cuyas características serán analizadas en el siguiente apartado. Además, mantiene
relaciones de doble dirección con las ramas ya mencionadas que han actuado históricamente de soporte
de ella, esto es la Psicología Social y la Psicología Diferencial, lo que significa que los enfoques,
las teorías y los resultados de estas y de la propia Psicología del Trabajo pueden ser trasvasados y
utilizados entre unas y otra, o dicho de otro modo, que no existe una relación de subordinación o
de subsidiariedad entre ellas, sino de intercambio y de fertilización mutua. Por último, también es
evidente que la Psicología del Trabajo mantiene relaciones con muchas otras ramas, como la Psicología
del Aprendizaje, la Psicología Cultural, la Psicología Fisiológica, la Neuropsicología, entre otras.
También en relación con estas es importante señalar la doble dirección de su vínculos, ya que los
marcos teóricos o los resultados obtenidos en cada campo pueden ser intercambiados y obtener
con ello un enriquecimiento mutuo29 ; piénsese, por ejemplo, en cómo el reciente protagonismo del
estudio de las emociones en la Psicología en general tiene en el ámbito laboral uno de los contextos
privilegiados para su análisis y su intervención, como se verá en el Capítulo 11. Este eclecticismo de
la Psicología del Trabajo constituye una de sus características más señaladas, lo que le puede permitir,
a su vez, realizar aportaciones originales en el ámbito de la Psicología 30.
Y en cuanto a las segundas, la Psicología del Trabajo también tiene la necesidad de relacionarse
con otras disciplinas implicadas también en lo que se mira, es decir, en el trabajo. Así, no puede ser
ajena a los modelos, las teorías y los resultados procedentes de ciencias tales como la Antropología;
la Sociología en sus distintas ramas -Sociología del Trabajo, de las Organizaciones, de los Valores,
de los Movimientos Sociales, del Ocio, del Género, de las Migraciones o de la Edad y del Ciclo
Vital-; la Economía, en especial la Economía del Trabajo; la Organización de Empresas; el Derecho,
sobre todo el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el Derecho Sindical, el Derecho Social
Comunitario y otras ramas que, aunque secundarias, también son relevantes en el ámbito laboral
(Civil, Penal, Mercantil, Procesal, Internacional, etc.): y la Historia, en particular la Historia
Social, así como los estudios acerca de la Historia del Movimiento Obrero y del Sindicalismo.
Evidentemente, lograr la interdisciplinariedad entre todas estas ciencias no es una tarea fácil,
pero ha de caminarse en esa dirección si de verdad se pretende avanzar en la comprensión y en
la utilidad de unas ciencias o estudios del trabajo y de las relaciones laborales.
d) Psicología del Trabajo, Psicología del Personal y Psicología de las Organizaciones
En el apartado 1.4.1., dedicado al desarrollo histórico, ya se hizo alusión a que en la actualidad se
considera como un campo disciplinar propio la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
integrado por tres subdisciplinas: la Psicología del Trabajo, la Psicología del Personal y la
Psicología de las Organizaciones31.
Por utilizar una imagen, sería como la superficie de un triángulo en el cual cada ángulo señalaría
el comportamiento individual de las personas, sus tareas, responsabilidades y obligaciones y la
organización del trabajo, además de las relaciones e interacciones entre los tres. Así, más que
señalar áreas aisladas, lo que indican son diferentes acentos o énfasis en una u otra 32 .
Específicamente, cada una de las tres subdisciplinas se ocuparía del análisis de los siguientes
aspectos33.
29
Incluso se ha llegado a proponer invertir la dirección tradicional entre la Psicología General y la Psicología del
Trabajo, y que sea esta última la que trasvase sus conocimientos a aquella: Hulin (2002).
30
Patterson (2001).
31
Esta configuración ha sido desarrollada más específicamente por la ENOP (European Network of Organizacional
and Work Psychologists) y plasmada en su modelo de referencia; véase, por ejemplo, http://www.ucm.es/info/Psyap/
enop/rmodel.html; Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert (1994).
32
Drenth, Thierry y de Wolf (1998).
33
Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert (1994).
• Psicología del Trabajo: encargada del análisis de la actividad general de las personas en el
trabajo, las cuales son contempladas como trabajadores que -individual o colectivamente-
realizan tareas que se derivan de los procesos laborales que tienen lugar, fundamentalmente,
en el seno de organizaciones. Entre los temas principales de estudio se encuentran: las tareas,
las condiciones y los ambientes de trabajo, los marcos temporales en que se realiza, los
niveles de esfuerzo, las cargas de trabajo, la fatiga y los errores, el diseño de las tareas y de
las herramientas y procedimientos, etc.
• Psicología del Personal: se ocupa del estudio de las relaciones entre las personas y la
organización, en concreto de procesos tales como la formación, el desarrollo de carrera, la
incorporación, socialización y salida de la organización, etc. Las personas son vistas como
individuos que en un momento determinado de su carrera profesional llegan a ser empleados
de una organización. Entre los temas principales de estudio se encuentran: procesos y métodos
de selección, aptitudes, capacidades, necesidades y satisfacción de necesidades, compromiso,
análisis y valoración de puestos, sistemas de compensación, procesos de formación, etc.
• Psicología de las Organizaciones: se interesa por el comportamiento -colectivo- en relación
con los modos en los que las organizaciones se conforman y funcionan como sistemas socio-
técnicos. Las personas están implicadas en estos sistemas como miembros. Entre los temas
principales de estudio se encuentran: los procesos de comunicación y de toma de decisiones,
el poder, el liderazgo, la participación, el conflicto, la cooperación, la cultura, la estructura
organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, las relaciones entre organizaciones y
con el entorno (ecología organizacional), etc.
Vuelve a repetirse que esta distinción tiene su sentido a efectos analíticos, y que en las situaciones
y en los procesos laborales reales las tras áreas se encuentran estrechamente relacionadas, siendo
necesaria una visión de conjunto que contemple simultáneamente las interacciones entre los objetos
de estudio de las tres subdisciplinas.
1.4.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

Una visión amplia de la Psicología del Trabajo, como es la que se adopta en este libro, ha de tener
siempre en consideración el carácter artificial de las distinciones que los estudiosos y los investigadores
realizan del campo que pretenden analizar. Así, con el objetivo de tener una visión de conjunto de
lo que constituye la actividad laboral en la actualidad, es necesario añadir a los temas estudiados
habitualmente por la Psicología del Trabajo otros que, aunque teóricamente encuadrados en la
Psicología del Personal y la Psicología de las Organizaciones, como se acaba de ver, constituyen
terrenos fronterizos entre ellas, de manera que resulta imposible evitar o reducir su consideración
cuando se analiza el comportamiento laboral.
Como puede apreciarse por los contenidos de la Tabla 1.3, la mayor parte de los temas mencionados
no son independientes de los otros muchos factores que confluyen en la actividad laboral, ya se
encuadren en la Psicología del Personal, ya lo hagan en la Psicología de las Organizaciones. De ahí
que en este libro se haya adoptado una visión de conjunto que permita al lector una comprensión
integrada del comportamiento humano en el trabajo. Para ello, se han dividido los contenidos en tres
grandes bloques temáticos cuyos contenidos están estrechamente relacionados: el contexto, donde
se han incluido los factores más importantes que configuran y condicionan la actividad laboral
(condiciones de trabajo; cultura; aspectos temporales; tareas, puestos y roles; aspectos ergonómicos
y tecnológicos; interacción social, equipos de trabajo, liderazgo y clima); el trabajador, donde se
analizan las variables individuales más relevantes en la actividad laboral (características personales;
pensamientos y juicios sociales; motivación y rendimiento; valores y actitudes relacionados con el
trabajo; emociones; aprendizaje y formación; competencias), recordando que todas estas variables
interactúan permanentemente con los factores del contexto; y la gestión, donde se analizan los
factores y procesos organizacionales más importantes y más directamente implicados en el
comportamiento laboral (incorporación, mantenimiento y salida; conflictos laborales y su gestión

a través fundamentalmente de la negociación; aspectos relacionados con el bienestar y la salud de
los trabajadores, desde los conocidos procesos del estrés laboral, el síndrome de estar quemado o el
acoso en el trabajo, hasta el desempleo), para finalizar con un análisis acerca del presente y el futuro
inmediato del trabajo. De esta forma, se consideran las áreas temáticas clásicas de la Psicología del
Trabajo junto a aquellas otras que una visión integrada del comportamiento laboral obliga a incluir
justificadamente, todo ello analizado desde un enfoque, o con una mirada, psicosocial.
La Tabla 1.3 presenta las principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo adoptando una
perspectiva amplia en su estudio.
Tabla 1.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo
• Análisis de tareas. • Desfavorecidos en el mercado • Medida y evaluación del

• Análisis de puestos. de trabajo. rendimiento.
• Aspectos temporales del • Desempleo. • Motivación laboral.
trabajo. • Determinantes de la carga de • Roles laborales.
• Actitudes relacionadas con el trabajo y la fatiga. • Satisfacción laboral.
trabajo • Diseño de tareas y puestos. • Salud y seguridad en el
• Actividad laboral y rendi- • Diseño de herramientas, trabajo.
miento. instrumentos y tecnología. • Significado del trabajo.
• Aspectos psicosociales del • Diversidad de la fuerza de • Socialización laboral.
estrés laboral. trabajo. • Trabajo como fenómeno
• Calidad de vida laboral. • Ejecución de la tarea. psicosocial.
• Características de la tarea. • Equipos de trabajo y trabajo • Trabajo en relación con otros
• Clima laboral. en equipo. ámbitos de la vida.
• Condiciones de trabajo. • Ergonomía. • Valores.
• Cultura.
Fuente: Elaboración propia a partir del modelo de la ENOP
y de los principales manuales de la disciplina.
En síntesis, la concepción de la Psicología del Trabajo que se defiende aquí implica una visión
amplia de la disciplina, en continuo intercambio e interacción con las disciplinas limítrofes y con un
enfoque abierto a la necesaria colaboración interdisciplinar con otros campos, no solo de la Psicología
sino también del resto de las Ciencias Sociales, una actitud que constituye el camino más adecuado
para una elaboración teórica y una intervención práctica relevantes, comprensivas y transformadoras
de la realidad. Para lograr este objetivo, resulta necesaria una triple contextualización de la Psicología
del Trabajo:
1. En el marco disciplinar más amplio del que forma parte, es decir, la Psicología del Trabajo y
de las Organizaciones, en permanente contacto con las otras dos ramas: la Psicología de las
Organizaciones y la Psicología del Personal.
2. En la matriz de la disciplina de la Psicología que, a su vez, constituye su referencia más
directa, esto es, la Psicología Social, manteniendo una relación recíproca sin subordinaciones
ni dependencias.
3. En el entorno social, político, cultural, económico, histórico y tecnológico en el que
necesariamente se enmarca tanto la propia Psicología como el fenómeno estudiado, es decir,
el trabajo34. Si se olvida ese contexto, así como los condicionantes de toda índole que impone,
34
Pearce, Bigley y Branyiczki (1998).
se corre el riesgo de considerar la Psicología del Trabajo como una especie de psicotecnología
supuestamente neutral, sin una ideología subyacente, cuando en realidad todo lo que se hace
en su nombre posee inevitablemente una dimensión social, política, cultural, económica,
histórica y tecnológica imposible de soslayar 35. En este sentido, es de destacar la creciente
importancia concedida a los factores del contexto por parte de los enfoques que se centran en
los análisis transculturales36 , y que intentan situar en cada medio concreto las posibilidades
de aplicación y de intervención de la Psicología del Trabajo.
1.5. Objetivos de la Psicología del Trabajo: Psicología del Trabajo básica y aplicada
Cuando en el apartado 1.4.2. se presentó la definición de Psicología del Trabajo, ya se mencionaron cuáles
eran sus objetivos, tanto los más próximos (describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales
que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que surjan)
como los de mayor alcance (mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, la productividad
y la eficacia laboral). Para alcanzar ambos es necesario, primero, conocer la base y los fundamentos,
los factores que intervienen y las relaciones entre ellos, de los procesos y fenómenos que son objeto de
estudio (es decir, llevar a cabo una investigación básica, que pretende encontrar las leyes generales de
un fenómeno o una realidad), y segundo, utilizar los resultados obtenidos para realizar intervenciones
que permitan solucionar un problema concreto, mejorar una situación determinada o resolver cualquier
cuestión de tipo práctico (es decir, llevar a cabo una investigación aplicada, que persigue mejorar o
cambiar un fenómeno o una realidad). Por ejemplo, un investigador puede estar interesado en conocer
cuáles son los fundamentos que permiten comprender y explicar los procesos y los factores implicados
en la motivación laboral; para ello, además de conocer los principios de la motivación humana en
general, realiza investigaciones (para las cuales puede utilizar diferentes métodos de investigación;
véase el Capítulo 2) donde pone a prueba diferentes teorías y recoge datos que permiten comprobar la
bondad y la exactitud de dichas teorías; en este caso, se dice que la investigación realizada posee un
carácter básico. Sin embargo, otro investigador puede ser requerido por la dirección de una organización
concreta con el encargo de llevar a cabo una intervención que permita incrementar el nivel de motivación
de los miembros de un grupo o departamento determinado o de la totalidad de los trabajadores de
la organización; en este caso, el investigador, quien está en posesión de los conocimientos que la
investigación básica ha logrado acerca de la motivación laboral y de las diferentes teorías que intentan
explicarla, diseña un programa de intervención que persigue el incremento de motivación en unas
personas concretas, que trabajan realizando diferentes tareas, en un contexto de trabajo particular
y en una organización determinada; en este caso, se dice que la investigación llevada a cabo posee
un carácter aplicado. Obviamente, los resultados obtenidos en esta pueden, ocasionalmente, matizar,
completar o modificar los conocimientos que hasta entonces se tenían a propósito de la motivación
laboral. Aunque tradicionalmente la Psicología del Trabajo ha sido considerada como una disciplina
aplicada, esta orientación nunca puede ser independiente de una investigación básica, ya que ambas
son imprescindibles para una completa -y compleja- comprensión de los fenómenos37.
De lo anterior se deduce que, en realidad, la distinción entre investigación básica y aplicada
es una distinción artificial o incluso falsa, 38 ya que parece más bien que son los extremos de un
mismo continuo o que ambas contribuyen en igual medida al conocimiento de los fenómenos
y de las realidades, especialmente cuando se trata de una ciencia social, como es el caso de la
Psicología del Trabajo, donde el saber teórico resulta prácticamente inútil si no se traduce en un
saber práctico.39 En consecuencia, su verdadero objetivo debería ser la posibilidad de conjugar la
35
Hollway (1991).
36
Véase, por ejemplo, Aycan y Kanungo (2001); Drenth y Groenendijk (1998); Gelfand, Raver y Ehrhart (2002).
37
Chmiel (2000).
38
Y también, peligrosa, ya que puede conducir a que la investigación básica sea irrelevante, si carece de un referente
real en donde aplicarse; véase, Anderson, Herriot y Hodgkinson (2001).
39
Véase, por ejemplo, Blanco y de la Corte (1996); Torregrosa (1996); Zarco, Rodríguez y Martín (2004).
verdad (en teoría, asociada a la investigación básica) y la utilidad (vinculada habitualmente a la

investigación aplicada).40La búsqueda por parte de las Ciencias Sociales, a imitación de las Ciencias
Naturales, de verdades, de leyes, de principios ciertos y seguros, ha hecho olvidar que la sustancia
de las experiencias cotidianas se refieren siempre a un “dónde” y un “cuándo”: un “aquí y ahora”
o un “allí y entonces”, 41 donde tienen lugar los comportamientos humanos, sean en el trabajo o en
cualquier otra circunstancia. En definitiva, lo básico y lo aplicado no son sino caras de una misma
moneda: el intento de comprender las realidades y de mejorarlas; al separarlas, pierde su valor y se
convierte en una falsa moneda.
La Figura 1.3 resume las diferencias y las relaciones entre ambos tipos de investigación.
Figura 1.3. Diferencias y relaciones entre la investigación básica y la aplicada
�
�
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�
�
�
�
�
�
Fuente: Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
Como se puede comprobar en la figura, las diferencias entre ambos tipos de investigación se
encuentras simplemente en el origen del problema sobre el que se investiga, lo que hace que la
diferencia sea de hecho una cuestión de grado, puesto que, en primer lugar, los resultados de la
investigación científica básica suelen ser con frecuencia muy importantes en el terreno práctico, ya
sea a corto o a largo plazo; y en segundo lugar, la investigación que surge para resolver un problema
específico en un contexto determinado puede, a su vez, provocar intuiciones o descubrimientos
generalizables a otros problemas o a otras situaciones 42 .
40
Drenth (1996).
41
Toulmin (2001).
42
Drenth, Thierry y de Wolf (1998).
Por último, existen otros métodos de combinar la investigación básica y la aplicada 43, destacando
como uno de los de mayor tradición en el ámbito de la Psicología Social la denominada investigación-
acción, que trata de conjugar la producción de conocimiento con su utilización como instrumento de
cambio en relación con los fenómenos analizados, y que puede conducir hacia planteamientos más
radicales comprometidos con el valor emancipador o liberador que puede tener la Psicología en sus
diferentes campos de intervención 44 , y del que no están excluidos los distintos contextos laborales.
En conclusión, una Psicología del Trabajo relevante, es decir, cuyas aportaciones sirvan para
cambiar y mejorar en alguna medida las condiciones en las que trabajan las personas, el propio
trabajo que realizan, las relaciones e interacciones entre los compañeros y con los superiores y
subordinados, y los lugares de trabajo y los contextos organizacionales en donde habitualmente se
trabaja, ha de contar necesariamente con una visión integrada del conocimiento, donde lo básico
y lo aplicado se combinen y se complementen para poder así alcanzar los objetivos que la propia
disciplina se establece.
1.6. Psicología del Trabajo y Relaciones Laborales

La evolución del estudio del comportamiento humano en el trabajo ha traído consigo la progresiva
incorporación de niveles de análisis. Como ya se ha comentado en las páginas anteriores, a la
inicial consideración del nivel individual se añadieron posteriormente el interpersonal-grupal y
el organizacional-social. Sin embargo, en este último quizá no se ha integrado, o al menos no ha
llegado a contar con el protagonismo que merece, todo lo relativo al papel desempeñado por las
relaciones laborales, entendidas estas en un sentido amplio como las reglas que gobiernan el empleo
y los procedimientos que permiten la interpretación, el cambio y el cumplimiento de las mismas, y
en cuyo estudio intervienen, específicamente, el Derecho y la Sociología,45 además de otras Ciencias
Sociales, entre ellas la Psicología. En este campo multidisciplinar, los psicólogos tienen el reto de
realizar una contribución distintiva, y al mismo tiempo integradora, a la teoría y la práctica de las
relaciones laborales, especialmente en lo que se refiere a la clarificación de los procesos sociales
que subyacen en la construcción de diferentes formas de relaciones laborales y a los procedimientos
a través de los cuales dichas variedades se mantienen y cambian. 46 En concreto, el análisis desde
la Psicología Social del poder y de los procesos de influencia en los contextos laborales resulta,
pues, imprescindible para la comprensión tanto de los procesos de cambio como de la formación de
coaliciones como un medio de ejercer e incrementar el poder de los grupos de interés en los entornos
organizacionales y laborales.47
Uno de los actores principales en las relaciones laborales son los sindicatos, por quienes la
Psicología del Trabajo no ha mostrado, en general, un interés muy marcado, aunque lo mismo se
puede decir a la inversa.
¿Cuáles son las principales razones de esta distancia entre la Psicología del Trabajo y las Relaciones
Laborales como campo interdisciplinar y, en particular, las organizaciones sindicales? Las más
importantes son las siguientes 48 :
a) Los intentos de la Psicología del Trabajo por obtener el reconocimiento y la legitimidad como
ciencia la han alejado, prácticamente desde sus orígenes hasta años muy recientes, de temas
calientes como el conflicto y el poder, ante el temor de que la ciencia establecida considerara
que “se metía en política”.
43
Véase Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
44
Sangrador (2001).
45
Véanse los actuales y completos análisis de las relaciones laborales desde la perspectiva sociológica de Martín
Artiles (2003a y 2003b) y desde la perspectiva jurídica de Espuny y Gala (2003) y de Gala y Espuny (2003).
46
Hartley y Stephenson (1992).
47
Munduate, Guerra y Martínez (2000).
48
Barling, Fullagar y Kelloway (1992); Gordon y Nurick (1981); Hartley y Stephenson (1992); Strauss (1979).
b) La mayor disposición, en general, de los psicólogos a colaborar con la dirección de las organi-
zaciones, lo que parecía conllevar la dedicación a temas de estudio más objetivos y científicos,
como la eficacia, la productividad o el análisis y valoración de puestos de trabajo, oscureciendo
así la dimensión política e ideológica que estas intervenciones también traen consigo.
c) Las carencias teóricas de la Psicología del Trabajo, ya que la mayor parte de sus modelos y teorías
se han basado tradicionalmente en el supuesto de la coincidencia de intereses entre los miembros de
las organizaciones, sean estos trabajadores o directivos, lo que impedía contar con las herramientas
conceptuales que permitieran hacer frente a otros tipos de relaciones conflictivas.
d) Las diferencias metodológicas, ya que mientras que la Psicología del Trabajo se ha orientado
básicamente hacia métodos cuantitativos y experimentales, muy apegada en suma a una
ciencia positivista 49 (véase el Capítulo 2), otras disciplinas vinculadas con el estudio de las
relaciones laborales, como la Sociología, han optado preferentemente por la utilización de
metodologías cualitativas, con un mayor énfasis en el discurso y en la interpretación.
e) Por último, otro factor importante ha sido el desconocimiento por parte de las organizaciones
sindicales de las potencialidades de la Psicología del Trabajo en relación con el estudio de las
relaciones laborales, a lo que se sumaba la percepción de que más bien estaba al servicio de la
dirección que de los trabajadores.
Algunos de estos problemas se han reducido considerablemente en los últimos años, como es el
caso de los desarrollos en el análisis del conflicto y de su gestión 50 (véase el Capítulo 15), la creciente
consideración del poder y de las dimensiones políticas en el comportamiento laboral o el acercamiento
y la integración de metodologías cuantitativas y cualitativas por parte de la Psicología del Trabajo.
No resulta sencillo hacer predicciones acerca de la situación futura de la Psicología del Trabajo
en el marco del estudio de las relaciones laborales. Sin embargo, si en todo momento habría sido
importante su presencia, en la actualidad parece aún más urgente su participación. Así, cuando
los niveles de afiliación a los sindicatos disminuyen rápidamente en la mayor parte de los países;
cuando las relaciones laborales tienden a una creciente individualización debido fundamentalmente
al incremento de las políticas y las prácticas flexibles de contratación (véase los Capítulos 3 y 17);
cuando, en consecuencia, el poder de los sindicatos disminuye al descender el volumen de negociación
colectiva; cuando nuevas formas de trabajo (a tiempo parcial, temporal, a través de Empresas de
Trabajo Temporal, por medio de teletrabajo, etc.) reducen las posibilidades de cooperación y de
acción colectiva de los trabajadores; cuando, en fin, las relaciones laborales se hacen más asimétricas
en cuanto al poder de las partes (obviamente, a favor de los empleadores y en detrimento de los
empleados), resulta imprescindible que la Psicología del Trabajo, al igual que el resto de Ciencias
Sociales implicadas directamente, reclamen y fortalezcan la presencia de las organizaciones sindicales
como uno de los actores fundamentales en la definición de los modelos de relaciones laborales
propios de sociedades democráticas y libres, orientados hacia la protección de la parte más débil y
a la reducción de las desigualdades sociales. Si esto no se logra, probablemente el trabajo, una de
las actividades más antiguas, básicas y dignas de la humanidad, perderá buena parte de su carácter
humano y esencialmente social, para convertirse en una actividad puramente mercantil regulada por
criterios exclusivamente económicos. Lo que está en juego es muy importante para el futuro de la
humanidad, en especial para su parte más desfavorecida, y para la propia definición de humanidad
y de sociedad.
49
Acerca de la necesaria actividad de reflexividad epistemológica por parte de los psicólogos del trabajo, han llamado
recientemente la atención Jonson y Cassell (2001).
50
Véase, por ejemplo, Alcaide (1987); Munduate (1992).

Introducción A La Psicología Del Trabajo (2a. Ed.) - (PG 37 - 55)

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12 Introducción a la Psicología del Trabajo

1.3. El Comportamiento en los contextos laborales

1.3.1. Evolución histórica: trabajo frente a empleo

Tabla 1.2. Definición de trabajo

El trabajo es toda aplicación humana

de conocimientos habilidades y energías

interiorizados por las personas.

puestos de trabajo, se han realizado tantos contratos o ha disminuido el número de desempleados, no

1.3.2. El carácter psicosocial de la actividad laboral

Tabla 1.2. Categorías sociolaborales que condicionan la identidad personal y social

autoempleada Interviene en el proceso productivo, trabajando por cuenta propia.

empleada Trabaja por cuenta ajena, asalariadamente y con contrato regular.

Ocupa un puesto de trabajo inferior a su categoría profesional y/o en condiciones

Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad laboral, carece de

preactiva Está en minoría de edad laboral o mantiene el estatus de estudiante.

Está en condiciones de ocupar un puesto de trabajo, pero se resigna a la inacti-

Padece alguna discapacidad que la inhabilita totalmente para la actividad laboral

postactiva Disfruta de la jubilación o de la edad de retiro laboral.

Fuente: Blanch (2003a).

1.4. El estudio del comportamiento laboral: la Psicología del Trabajo

¿Por qué existen tantas denominaciones para la misma disciplina?

Como puede comprobarse, en la Ciencia, especialmente en las llamadas sociales, pero

1.4.1. Breve desarrollo histórico

Figura 1.1. Perspectivas en el estudio del trabajo

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1.2. Evolución en el estudio del comportamiento laboral

Fuente: Elaboración propia.

1.4.2. Conceptualización de la Psicología del Trabajo

sentado el lector se puede analizar utilizando un nivel macroscópico, como es describirla a

1.4.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

comportamiento laboral (incorporación, mantenimiento y salida; conflictos laborales y su gestión

Tabla 1.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

• Análisis de tareas. • Desfavorecidos en el mercado • Medida y evaluación del

verdad (en teoría, asociada a la investigación básica) y la utilidad (vinculada habitualmente a la

Figura 1.3. Diferencias y relaciones entre la investigación básica y la aplicada

Fuente: Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).

1.6. Psicología del Trabajo y Relaciones Laborales

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