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Notes de Cours

Gestion des ressources


humaines

Dr. Amina Benraiss


Etudiants semestre 5 Gestion des entreprises
2016/2017
L’évolution historique de la GRH

Depuis le début du 20ème siècle jusqu’aux années 1960, la gestion du personnel se présente comme
l’ensemble des activités :

 D’acquisition
 De développement
 De conservation de la main d’œuvre

Et cela pour fournir aux organisations un personnel productif stable et satisfait.

TAYLOR : Organisation scientifique du travail


3 principes fondamentaux :

1. Utiliser l’étude des temps et méthodes pour trouver la meilleure manière de faire un travail 4
«One Best Way»
2. Prime au rendement : Fournir aux travailleur une stimulation matérielle pour exécuter son
travail selon la bonne méthode et à une bonne cadence.
3. Utiliser des experts spécialisés (contres-maitres spéciaux) pour élaborer la méthode, la
vitesse des machines et la priorité des taches.

Conséquences :
La main d’œuvre est considérée comme :

 Abondante et interchangeable
 Un cout
 Moins importante que la technologie
 Entité homogène
=> L’homme est ramené à sa simple dimension de force de travail.

En 1930, on permet aux syndicats :

Une reconnaissance légale


Le monopole de représentation des salariés
Le droit de négocier des conventions collectives de travail
De surveiller l’application des conventions collectives du travail

FORDISME : Organisation scientifique du travail


Henri Ford modifiera les principales organisations de Taylor, en complément des principes de
spécialisation et d’organisation de réseau, il formule plusieurs recommandations :

 La machine par sa vitesse d’exécution, contrôle automatiquement la réalisation des taches


spécialisées des salariés.
 Les salaires sont augmentés afin de créer un pouvoir d’achat : « exemple Ford »
 La vie familiale pour permettre l’épargne et la bonne gestion des budgets privés, est assistée
par l’entreprise.
ELTON MAYO
L’école des relations humaines se développe à la fin des années 1930, en réaction, cette école
classique rationaliste (déshumanisation du travail, salaires au rendement, cadence infernale...) montre
ses limites à travers un absentéisme important et une montée des conflits sociaux.
Il sera fondé sur le courant de pensée qualitatif qui met l’homme au centre de sa réflexion en lui
rendant sa dignité, et en donnant au travail un sens plus humain, l’école des relations humaines
permet de faire ressortir l’impact des facteurs psychologiques sur la productivité de l’entreprise.

Les PRINCIPES de cette école reposent sur :

 La notion du groupe
 La responsabilité de l’individu
 L’intérêt donné au travail
 La reconnaissance sociale des individus

 PRINCIPES
1- L’Ese est autant un système social qu’un système technico-économique
2- L’individu est motivé par l’argent
3- Le groupe de travail
4- Les styles de leadership

Une bonne gestion doit prendre en considération de nouveaux aspects de l’individu en situation
de travail :

o Le conflit est un mal organisationnel qu’il faut guérir


o Les individus sont motivés par l’argent mais aussi par les facteurs affectifs
o La formation des cadres au commandement compense les insuffisances de qualification
professionnelle des salariés

Les limites de la théorie de MAYO :


-Les conclusions par ELTON MAYO sont déterminantes, au-delà de l’amélioration des conditions
psychologiques de l’activité économique. La structure informelle psychologique et socio affective du
travail, fonde son efficacité sur le groupement informel ou prenant corps les problèmes de pouvoirs et
de domination.

Georges ELTON MAYO (1880-1949)


La prise en compte des conditions de travail :

 Il a identifié les fondements non économiques de la satisfaction au travail,

 A partir des expériences réalisées a Western Electric (1927-1932), E.Mayo a démontré


l’importance de l’homogénéité d’un groupe de travail (objectifs propres, solidarité…) et de la
participation (discussion, coopération…) dans l’efficacité de travail.

Trois idées caractérisent la pensée du mouvement :

1. Les individus sont normalement besoin d’appartenir à un groupe.


2. Il revient à l’hiérarchie de montrer au personnel qu’il est utile et joue un rôle non négligeable
dans la bonne marche de l’entreprise.
3. Un bon environnement et des avantages matériels

A partir de la théorie des relations humaine, on s’inspirait de cet école, et regardant ce que Taylor a
conclu, il a fait sortir une théorie 5 [X ;Y]
La théorie X : Conception traditionnelle de la direction basée sur la contrainte et le
contrôle
Hypothèses :

 Les individus ont une aversion pour le travail


 Ils doivent être contraintes, dirigés et contrôlés
 L’individu moyen préfère être conduit, a peu d’ambition, fait les responsabilités.
Les gestionnaires qui raisonnent selon la théorie X surveillent étroitement leur subalternes, les
menacent de sanctions et exigent la conformité aux politiques de l’organisation.

La théorie Y : Conception moderne de la direction basée sur la participation


Hypothèses :

 L’être humain ne désire pas le travail


 L’être humain ne craint pas l’engagement et les responsabilités
 Il est capable de créativité, d’imagination, d’originalité pour solution des problèmes
organisationnels.

L’approche systémique
L’idée base :
-L’entreprise est un système composé de parties indépendantes
-De même l’entreprise doit être perçue comme un « fonctionnement global » à l’intérieur duquel partie
joue un rôle.

Le système de gestion comprend plusieurs parties :


- Les entrées, inputs
-Le processus de gestion
-Les sorties, outputs
-La rétroaction

L’organisation stratégique de la GRH


A partir des années 80, les modèles de gestion stratégiques vont orienter la réflexion et la pratique
dans le prolongement de ‘approche systémique.

Le rôle et place de la fonction GRH dans les organisations


La fonction RH est née de la problématique du facteur humain dans l’organisation :
A- Définition de la fonction RH
B-Champs d’activité et structure
C-Méthodologie et Outils
D-Gestion stratégique

A- Définition de la fonction RH

A travers un ensemble de structures, de programmes et d’actions, la fonction RH :


-S’attache à définir la meilleure adéquation possible, entre les emplois de l’entreprise et les
ressources dont dispose l’Ese
-Œuvre pour une meilleure convergence entre le social et l’économique

EMPLOIS COMPETENCES
Réconcilier

L’économique et le social

MOBILISATIONS ASPIRATIONS
 Vise l’efficacité de l’entreprise
S’assigne des objectifs
 En développant l’allocation optimale des RH
(ressources = besoins)
 En recherchant la mobilisation RH
(Contribution = rétribution)

La Fonction R.H.

Mise en place et développement de :

 Structure
Utilise des moyens  Politique de politique
 Activités de gestion
 Procédures et opérations

B- Champs d’activité et structure de la Fonction RH

La fonction RH comprend trois dimensions :


-L’administration du personnel
-Gestion des ressources humaine
-Le développement social

Degré
d’intégration
Dvlpmt social
et de
Système d’approche global et
formalisation
planifié des problèmes du
de la Fct RH
personnel

GRH
Mécanismes et dodes de
régulation des RH

Adm du Personnel
Application formelle
dispositif statutaire

1950 1970 1980

Un Responsable RH doit :
Analyser et mettre
Assurer en application
Animer et structurer

Adm du personnel Dvlpmt social


GRH
I. L’administration du personnel

Consiste en l’application formelle de dispositif statutaire relatif à tout salarié de l’entreprise :

1- La gestion des conditions d’emploi et des modalités relatives aux statuts des personnels
2- L’exercice des droits et des obligations légales conventionnelles et contractuelles
3- Le contrôle de conformité des procédures de gestion des RH
4- La définition et la maintenance des différents fichiers alimentent les bases de données RH
5- La Gestion des opérations de la paie
6- Le fonctionnement des instances de présentation du personnel

II. La gestion de ressources humaines

La GRH recouvre les aspects liés à la dynamique des RH. Cette dynamique est stimulée par la
recherche de la performance de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources
disponibles.
Les composantes de la GRH sont en particulier :
- La gestion de l’emploi et de ses modalités d’ajustement
-La gestion du potentiel
-La dynamisation et motivation des RH

III. Le developement social :

-Proposition- 1
D.G D.P
Direction générale -2- Direction du personnel -2-

Les directions et les services RH ont une triple mission :

 Assurer l’administration du personnel


 Définir le cadre et les modalités de la gestion des RH, et veiller à la Cohérence des décisions
qui seront prises aux différents échelons de la structure de l’entreprise.
 Conserver et promouvoir le développement social

C- Méthodologie et Outils de la fonction RH

Nous pouvons répertorier 5 grandes types d’outils :

 Les outils de pilotage


 Les outils stratégiques
 Les outils liés aux procédures d’adéquation
 Les outils de documentation
 Les outils informatisés

D- Gestion stratégique des RH


La dimension stratégique de GRH constitue l’une des caractéristiques contemporaines de la
fonction RH. L a fonction RH peut-être considérée :

 Soit comme un ensemble programmé de variables d’ajustement servant la stricte


économique de l’entreprise
 Soit comme un ensemble de leviers d’actions visant la valorisation des hommes de
l’entreprise.

L’efficacité économique et la compétitivité de l’entreprise

CONTRAIGNANT

L’entreprise à definir des stratégies en phase avec les besoins et les


contraintes du marché

ET

La santé économique de l’entreprise necessite la prise en compte de sa


dimension humaine

D’Ou

La dynamique sociale de l’entreprise est un des éléments clés


de la réussite
Recrutement :
Accueil & Intégration

I. Le recrutement
1. Définition
Est une activité qui vise pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation ou vous devez
créer de la valeur ajoutée.

2. Les enjeux

 Il est lourd d’implication pour les individus


 Il est socialement visible
 Il est symptôme de la situation économique et sociale d’un pays
 Greffe d’organe
 Une pratique d’investissement à long terme

L’adéquation des besoins et des offres

Besoin de l’entreprise Offre du marché de l’emploi

Déf des Gestion Candidats potentiels


postes à prévisionnel
pourvoir le des RH

Profil des postes : Profil des candidats :

Exigences en terme : Caractéristiques :


Formation Expérience Formation Expérience
Aptitudes Personnalité Aptitudes Personnalité

Adéquati
Redéfinir le NON on OUI Redéterminer
besoin l’offre du marché

RECRUTEMENT
3. Les objectifs du recrutement :

 Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter


des candidats compétents
 Identification des personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur possible
 Attirer des candidats à partir desquels les nouveaux employés seront sélectionnés
 Augmenter le « vivier » de candidats au cout minimum en prévision des postes que
l’organisation offrira dans le futur

4. Interrelation avec autres activités GRH :


 Planification
 Analyse des emplois

5. L’évaluation des emplois et la rémunération


Présentation de la démarche :
Besseyre des horts a établi 8 étapes de la démarche globale de recrutement :

Etape Nature de l’étape Acteurs concernés

1 Demande de recrutement Hiérarchie, Fonction RH

2 Définition du poste et du profil Hiérarchie, Fonction RH

3 Choix des concours de recrutement sur Net Hiérarchie, Fonction RH, cabinet extérieur

4 Choix des sources de recrutement Hiérarchie, Fonction RH, cabinet extérieur

5 Compagne de recrutement Hiérarchie, cabinet de recrutement

6 Sélection des candidats Hiérarchie, Fonction RH

7 Décision d’embauche Hiérarchie

8 Intégration Hiérarchie, Fonction RH

Les 13 opérations d’un recrutement peuvent-être regroupées en quatre étapes selon


J.M.Perreti 2002 :
Etape 1 :  Expression de la demande 1
Préparation du Recrutement  Analyse de la demande 2
 Définition du poste et du profil 3

Etape 2 :  Prospection interne 4


Recherche des candidatures  Choix de la méthode de recherche 5
 Recherche des candidatures externes 6

 Premier tri 7
Etape 3 :
 Entretiens 8
Sélection des candidats  Tests éventuels 9

 Décision 10
Etape 4 :  Prospection 11
Accueil et intégration  Accueil 12
 Intégration 13

Courbe d’évaluation de l’efficacité des nouvelles recrues :

Efficacité

100%

Temps
Phase 1 Phase 2 Phase 3

II. Socialisation
1. Définition :

C’est le processus de transmission et d’acquisition de valeurs et de satisfaction dans une organisation

2. Dimensions

Procédures – Méthodes de travail


*Intégration de son rôle
*Identité Professionnelle
Les Phases
 La socialisation anticipée
 L’adaptation
 Le management de son rôle

3. Les stratégies de socialisation

 Socialisation formelle / informelle


-Formelle : Le nouveau est déparé des autres membres de l’organisation, jusqu’à ce qu’il
soit considéré comme apte à faire partie des membres les plus anciens. Un grand nombre
d’efforts sont consacrés à influencer les attitudes et les valeurs du nouveau.
-Informelle : Le nouveau est immédiatement aux autres membres et l’apprentissage est le
résultat de l’expérience.

 Socialisation collective / individuelle


-Collective : les membres d’un groupe de nouveaux développent le sentiment d’être « tous
le même bateau »
-Individuelle : le nouveau cherchera à suivre un individu dans l’organisation qui lui suivra de
modèle.

 Socialisation séquentielle / non séquentielle


-Séquentielle : le nouveau passe par une série d’étapes identifiables, bien distinctes et
clairement définies.
-Non séquentielle : pas de logique interne claire

 Socialisation fixe / variable


-Fixe : toutes les personnes qui passent par le même cheminement doivent avoir la même
information
-Variable : séparer les individus en les faisant évoluer à des périodes différentes, en se
basant sur les compétences de la personne recrue.

 Socialisation en série / disjointe


-En série : le nouveau est guidée par la personne qui occupaient le poste avant lui
-Disjointe : les définitions de son poste sont issues d’autres membres de l’organisation qui
ne connaissent pas spécifiquement le travail
LA MOTIVATION

1. Définition :
La motivation est une force qui pousse l’individu à satisfaire ses besoins, ses désirs, ses pulsions,
et qui détermine le comportement visant ç réduire un état de tension, et donc à rétablir un
équilibre.

Plusieurs situations sont envisageables :

Situation Conséquences

Motivation et mobilisation Réponses individuelles personnalisées car


il y une motivation qi vient de l’intérieur, et
tient à l’individu lui-même.
Envie d’agir

Démotivation et Démobilisation

Comportement négatif On ne peut pas

Motivation et Démobilisation Motiver l’autre si celui-


Critique, opposition
ci n’a pas décidé de
Démotivation et Mobilisation
L’être
Exécution sans réflexion

2. Les caractéristiques de la motivation :


Les personnes motivées possèdent trois caractéristiques :

 Elles sont mouvement :


-Ont un projet
-Se développent
-S’améliorent
 Elles sont positives :
-S’identifient à ce qu’elles peuvent changer
-Cherchent à voir le bon coté des choix
 Elles ont du plaisir :
-Bonne humeur dans l’accomplissement de leur travail

3. Les caractéristiques de la démotivation :


 Actes manqués
 Inattention prometteuses d’accidents
 Absentéisme
 Baisse de la productivité
 Insatisfaction des salariés
 Détérioration des relations professionnelles
 Climat du travail tendu

4. Le développement des compétences :


Définition :
Le développement des compétences fait référence aux activités d’apprentissage susceptibles
d’accroitre le rendement actuel et futur de l’employé, en augmentant leur capacité d’accomplir les
taches qui leur sont demandées par l’amélioration de leurs connaissances, de leurs habiletés et de
leur attitudes

R = f(connaissances, habiletés et attitudes)

L’employé possède-il L’employé est-il en L‘employé est-il


les connaissances mesure d’accomplir motivé par son
nécessaires pour les taches qu’on lui travail, ou sédire-il
faire le travail demande de faire ? mieux ?
demandé ?

 L’importance du développement des compétences des employés :

 Pour améliorer les taux de productivité stagnants ou décroissants


 Pour mieux améliorer les technologies de pointe
 Pour accroitre le sentiment d’appartenance que les employés témoignent à l’organisation, et
améliorer la perception qu’ils en ont.

 Les objectifs des activités d’apprentissage :

o Enrichir les connaissances


o Mettre à jour leur habiletés
o Les préparer à des changements de carrière
o Combler leur lacunes en matière d’habileté et de connaissance
o Susciter des attitudes positives chez les employés à l’égard de leur emploi et de
l’organisation
5. Les liens entre le développement des compétences et les autres
activités de GRH

 La planification des RH :

Pour combler leurs besoins en RH à partir du personnel existant, les organisations prennent de
plus en plus conscience de la nécessité de veiller à la formation et au développement de leurs
employés

 L’analyse des postes et l’évaluation du rendement :

L’analyse des postes et l’évaluation du rendement aident à préciser les besoins spécifiques de
l’organisation en matière de développement des compétences, par ailleurs veiller à la formation
d’une main d’œuvre polyvalente peut permettre à une organisation de redéfinir le contenu des
taches et d’affecter du personnel aux postes ayant été modifié.

 Le recrutement et la sélection :

Le développement des compétences permet d’accroitre les habiletés du personnel, à la fois en


fonction des postes actuels et des postes futurs et favorisent le recrutement interne.

 La gestion des carrières :

La développement des compétences permet aux employés d’acquérir des habiletés qui leur
demandent de progresser dans l’entreprise et de se réaliser dans leur travail.

 Rémunération :

Une certaine forme de reconnaissance devrait être rattachée à toute activité de développement
des compétences pour encourager les employés à y recourir

6. Le processus de Formation :
Un modèle type d’élaboration d’un programme de formation est constitué de trois phases :
-La phase d’analyse : au cours de laquelle l’organisation détermine ses besoins en matière de
développement des compétences
-La phase de mise en application : Au cours de laquelle certaines méthodes d’apprentissage et
certains programmes seront utilisés pour susciter l’acquisition de nouvelles attitudes, habiletés et
connaissances
-La phase d’évaluation : des résultats et de la formation humaine
Les phases essentielles de développement des compétences du personnel

Phase d’analyse Phase de mise en Phase d’évaluation


application
Evaluation des besoins
de formation

Etablissement des
Détermination des critères
objectifs

Choix des techniques de


formation, et des principes Questionnaire préliminaire
d’apprentissage des personnes en formation

Formation des superviseurs


Gestion de la formation

Evaluation de la formation
Détermination des conditions
visant à assurer la bonne
conduite de la formation
Evaluation de la transmission
des connaissances

La détermination des besoins de formation des RH :


 L’analyse générale des besoins de formation
 L’analyse générale des besoins des rendements
 L’analyse générale des besoins des compétences

A. L’analyse générale des besoins de formation :

De l’organisation
Du point de vue de : Des taches L’établissement des objectifs

De l’individu

B. L’analyse du rendement

Vise à déceler les lacunes que présente un employer dans l’accomplissement de son travail :
Des lacunes reliées aux compétences de l’employer : auxquelles on peut remédier par la formation
Des lacunes reliées à l’acquisition du travail : qui peuvent découler d’une supervision inadéquate

On procède à une analyse du rendement en tenant compte des cinq dimensions suivantes :
Le contexte
Les caractéristiques
Le comportement
Les résultats
La rétroaction

C. L’analyse des compétences

 L’analyse des compétences met l’accent sur les possibilités permettant d’accroitre des
compétences des employés
 Les formations précisent la façon dont les travailleurs devraient accomplir leur travail, et leurs
donnent ensuite la formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises
 Selon cette approche, les besoins de formation se ramènent à trois catégories :

*Besoins répétitifs
*Besoins à court terme
*Besoins à long terme

Fin

‫هذا من فضل ربي‬