Résumé du Diagnostic social

Introduction :
L’audit social bénéficie depuis le début du nouveau siècle d’une demande importante
dans le cadre de la relation entre des clients, commerçants et industriels du Nord d’une part,
et des fournisseurs ou sous-traitants du Sud d’autre part. Au Maroc, l’audit social est peu
appliqué. Ceci s’explique par son caractère non obligatoire et par le fait que les
organisations ne perçoivent pas encore la nécessité d’y avoir recours.

I.La définition et enjeux de l’audit social :

a. Définition de l’audit social :

L’audit social peut être défini comme une :

« Forme d’observation qui tend à vérifier concernant les principes, les politiques, les
processus et les résultats dans le domaine des relations de l’entreprise avec ses parties
prenantes :
– qu’elle a effectivement réalisé ce qu’elle dit avoir fait.
– qu’elle utilise au mieux ses moyens.
– qu’elle conserve son autonomie et son patrimoine.
– qu’elle est capable de réaliser ce qu’elle dit vouloir faire.
– qu’elle respecte les règles de l’art.
– qu’elle sait évaluer les risques qu’elle court. »

b. Diagnostic social :

« Un diagnostic consiste en l’explication, l’approfondissement, l’analyse d’un problème

préalablement identifié.»
Un diagnostic comprend :

 Un recueil d’informations.
 Une analyse des informations recueillies et leur interprétation.
 Des propositions d’actions.
 Une suggestion d’indicateurs pour un suivi permanent du problème.

Tout en restant rigoureux, le diagnostic peut être, selon les cas, simple et rapide, ou plus
complexe et faisant appel à des techniques spécifiques (enquêtes, etc.) »

1. Référentiels en matière d’audit social :

a. Normes internationales d’audit social :
 La norme SA 8000 : est un code de conduite pour les entreprises, qui voudraient
garantir le respect des droits fondamentaux des employés dans leurs opérations.
 La norme ISO 9001 version 2008 : constitue un support pour l’audit social
puisqu’elle décrit les dispositions à prendre dans l’entreprise pour mettre en œuvre un
système de management de la qualité.
 La Norme ISO 14001 : relative à l’audit environnemental ISO « 14001 » peut
constituer également un support pour l’audit social, puisqu’elle permet à l’entreprise un
environnement sain auquel le personnel s’adhère à cet engagement par ses compétences, la
sensibilisation et la formation.
 b. Normes nationales d’audit social :

Le code de travail : étant un texte législatif qui prescrit tout un ensemble de règles qui
organisent les relations sociales au niveau de l’entreprise et dans le domaine du travail.
1. La norme marocaine NM 00.5.600 « Système de Management des Aspects
Sociaux dans l’entreprise- Exigences » fournit des orientations sur le SMAS afin d’aider
les organismes à se fixer des objectifs et politiques déclarés dans le domaine social et
d’établir les moyens d’intégrer le social au système de management global.
2. La norme marocaine NM 00.5.610« Audit social- Généralités » établit les
principes généraux de gestion d’un système d’audit social. Elle définit les décisions et
questions principales et la manière de les aborder.
3. La norme marocaine NM 00.5.800« Systèmes de management de santé et sécurité
au travail » reproduit les principales lignes directrices de la norme NM 00.5.600
notamment en matière de la troisième exigence sociale « Hygiène et sécurité ».

II.La démarche de l’audit social :

La démarche de l’audit social suit habituellement deux étapes : la préparation de la mission,

sa réalisation.

1. La préparation de la mission :

La préparation d’une mission d’audit social comporte une dimension conceptuelle et des
aspects pratiques.
Sur le plan conceptuel Sur le plan pratique :
Il s’agit de préciser les motifs et les Il s’agit d’arrêter les dates de la mission
attentes avec les différents responsables, avec les responsables concernés, de
de confirmer les enjeux et les risques, constituer l’équipe et de bâtir le
puis de fixer des objectifs réalistes et calendrier de la mission.
précis.

Avant d’intervenir dans l’entreprise, l’auditeur social externe doit collecter et analyser
l’ensemble des informations disponibles sur celle-ci. De nombreuses sources sont à sa
disposition :

Législation ou règlements connexes ; informations juridiques telles que statuts,

organes sociaux, institutions représentatives du personnel, informations sociales telles
que conventions collectives applicables, accords d’entreprise, bilan social d’entreprise
et/ou d’établissement, rapports sociaux, rapports de développement durable
Politiques, procédures, normes, manuels et directives.
Descriptions de fonctions et instruments de délégation.
Listes des membres clés du personnel.
Plans ou diagrammes des processus et des systèmes.
Données et rapports opérationnels et financiers.
Evaluations des risques.
Etudes ou rapports de la direction, informations de la presse nationale,
régionale, journaux ou presse d’entreprise, informations figurant sur les sites Internet
et intranet.

2. La réalisation de la mission :
La réalisation de la mission d’audit social s’articule pour l’essentiel autour de la
construction puis de la validation du référentiel, de la détermination des objectifs d’audit

Il existe des audits sociaux de conformité, des audits sociaux d’efficacité et l’audit social
stratégique.

1. L’audit de conformité : consiste à s’assurer que les données sociales sont fiables, et que
le service des Ressources Humaines respecte les lois en matière de sécurité du travail et de
droit du travail.
2. L’audit d’efficacité : consiste à étudier les conditions de mise en œuvre d’une ou
plusieurs pratiques de Gestion des Ressources Humaines, et à les améliorer pour accroître
leur efficacité. Ce type d’audit vise à répondre à deux objectifs complémentaires.

 Les résultats sociaux sont-ils conformes aux objectifs fixés ?

 Les résultats sociaux ont-ils été obtenus au moindre coût ?

3. L’audit stratégique : est aussi appelé audit de direction. Il vise à traduire la stratégie de
l’entreprise en objectifs sociaux, et à s’assurer de la convergence entre la Gestion des
Ressources Humaines et la stratégie générale de l'entreprise.

Quel que soit le type d’audit, l’auditeur social doit faire valider son référentiel avant
d’entreprendre l’étape suivante consacrée à la détermination des objectifs d’audit.

Les objectifs d’audit permettent de fixer des objectifs aux vérifications en fonction de
l’appréciation du contrôle interne. Lorsqu’il n’existe pas de contrôle interne c’est en
fonction de l’analyse des risques que l’auditeur détermine les objectifs d’audit. Ces derniers
doivent être cohérents avec les objectifs de la mission et ils en constituent une
déconstruction logique.

3. Les outils de l’audit social:

1. Les outils de l’entretien et de l’observation

L’entretien
L’entretien dans le cadre de
l’audit social peut être différent
selon les étapes et les objectifs
d’audit. Il a pour objectif
d’Obtenir des informations
précises sur des données, des
processus, des habitudes de
travail, des perceptions, des
opinions des personnes
interrogées.
L’observation
La nécessité de l’observation est
une évidence pour l’auditeur social,
Il s’agit d’observer les conditions
de travail, problèmes éventuels liés
aux équipements personnels ou
collectifs, les gestes ou les postures
qui usent, les facteurs aggravants
dus à la répétition de taches ou aux
horaires de travail.

2. Le bilan social :
a. Définition :Le bilan social, outil contributif au dialogue social interne, est un état
des lieux de la situation du personnel dans une entreprise. Il apporte une vue
d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il
 permet ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et
d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines.

b. Les objectifs : Le bilan social, par la variété et la richesse des données qu’il offre,
permet de repérer les dysfonctionnements dans l’entreprise mais aussi de voir les
améliorations d’une année à l’autre. En outre, il apporte des réponses sur l’atteinte
des objectifs préalablement définis.

c. Le contenu : Le bilan social regroupe tout d’abord les principaux indicateurs

concernant les salariés de l’entreprise. Les principaux indicateurs du bilan social :
Les effectifs, Les flux, Les recrutements et les carrières, Temps de travail et
absence, Les travailleurs handicapés, Rémunération…etc.

d. Démarche de l’élaboration du bilan social:

1. Caractéristiques de l’entreprise :

• Structure et caractéristiques de la population : pour comprendre les

comportements et vérifier l’adaptation des politiques sociales.
• Conditions de travail et de sécurité : Les conditions et les accidents de
travail, les maladies professionnelles…
Les comportements : L’absentéisme et les départs.

2. Examen des politiques sociales :

• L’emploi : La nature des emplois offerts, la sécurité de l’emploi, l’intégration

des nouveaux ...etc.
• Les rémunérations :Structure et modalités des rémunérations
• la sécurité et l’amélioration des conditions de travail : Le chiffrage des
efforts faits, a mesure des résultats obtenus.
• La formation : Le volume, les bénéficiaires, le contenu de la formation, la
durée et le coût.
L’information : Réunions du personnel, procédure d’accueil, système
d’entretiens individuels…etc.

3. Pré-diagnostic :

Il s’agit de regrouper les points forts et les points faibles recensés pour
dégager un pré-diagnostic d’ensemble.

Le tableau de bord social :

Le tableau de bord social est l’instrument essentiel au pilotage de la performance des
ressources humaines. Il permet de mettre en évidence par des chiffres, les disfonctionnements
présents au sein de l’entreprise et donc aide le dirigeant à choisir la meilleure stratégie à
adopter. Il communique au dirigeant les principaux indicateurs sociaux de l’entreprise, isole
et permet de surveiller certains postes dits « sensibles », facilite la comparaison des
indicateurs sociaux avec les exercices antérieurs. Le TBS doit aussi permettre de faire un
diagnostic à temps des risques éventuels ou opportunités en matière sociale et de trouver les
solutions appropriées.
Les étapes d’élaboration des tableaux de bord :

 La rédaction des objectifs

 La mise sur pied d’indicateurs pertinents, autant qualitatifs que quantitatifs
 La diffusion du tableau de bord

Pour les outils d’enquête et de sondage, on trouve les QPC (questionnaires de prise de
connaissance) et les plans d’échantillonnage.
Les QPC cherche à récolter des informations peuvent être regroupées en différents thèmes :

 contexte structurel de l’entité auditée.

 structure et organisation internes de l’entité auditée.
 organigramme et relations de pouvoirs notamment les délégations.
 environnement informatique.
 contexte réglementaire.
 processus et procédures.
 système d’information : communication interne et externe.
 problèmes passés ou en cours.
 réformes en cours ou prévues.

L’échantillonnage est une technique qui permet de connaître la totalité des

caractéristiques d’une population en n’en examinant qu’une partie. L’auditeur aura
recours aux techniques d’échantillonnage statistiques lorsqu’il n’aura pas le temps ou
les moyens pour mener à bien une analyse exhaustive de l’information dont il dispose.
En général, deux types de méthodes sont à envisager en audit social : les sondages
aléatoires et les sondages par choix raisonnés.

 un sondage aléatoire, on choisit la taille de l’échantillon puis on «tire» de

façon régulière les unités de l’échantillon dans la population.
 Le sondage par choix raisonné, repose sur la méthode des quotas, elle consiste
à reproduire dans l’échantillon, le plus fidèlement possible, certaines
caractéristiques jugées essentielles par l’auditeur

Conclusion :
Dans le cadre du diagnostic social l’évaluateur cherche de se forger une image sur le
dynamisme, l’état d’esprit, la compétence et la motivation des équipes de l’entreprise
par rapport à ceux de l’environnement concurrentiel ; sur leurs évolutions prévisibles
ou probable ; sur la capacité, les moyens les ressources vives dont dispose l’entreprise
pour faire face à l’avenir, à ses risques, à ses enjeux, à ses aléas.