HACIA LA ORGANIZACIÓN FLEXIBLE

Modelos de análisis:

a. ¿Cuáles de las características de los 4 modelos presentados por Darío

Rodríguez Mansilla, evidencia usted en el caso de “Crepes & Waffles”?

b. ¿Cómo el proceso que vivenció "Crepes & Waffles" le ha permitido

alcanzar el éxito y extenderse en varios países del mundo?

c. Explique brevemente la importancia de realizar un diagnóstico en la

organización.

d. ¿Qué le aporta a usted como líder del Área de Talento Humano, la

realización de un diagnóstico organizacional?

Muy Buenas tardes para todos y todas

“Arte sano con amor y alegría”

Me gustaría empezar mi participación con este título sacado del foro de

“Crepe y Waffles” en el cual evidenciamos como el querer hacer bien las
cosas nos puede llevar al éxito.
De las preguntas para participar en el foro mis respuestas son las siguientes:

a. ¿Cuáles de las características de los 4 modelos presentados por Darío

Rodríguez Mansilla, evidencia usted en el caso de “Crepes & Waffles”?

R/ Se pueden evidenciar características muy sobresalientes de los cuatro

modelos presentados por Darío Rodríguez Mansilla en el caso de
“Crepes y Waffles” como son el modelo de contingencia con su
diferenciación e integración que permite que todos los subsistemas
colaboren entre si y se complementen; el trabajo colectivo y el diseño
organizacional del modelo Mintzberg y la estructura del cinco;
estructura organizacional y procesos de gestión en el modelo de Hax y
Mayluf que da importancia a la coherencia que debe de existir entre
cultura, estrategia y estructura organizacional.

b. ¿Cómo el proceso que vivenció "Crepes & Waffles" le ha permitido

alcanzar el éxito y extenderse en varios países del mundo?

R/ creo que el proceso que vivencio “Crepes y Waffles” les permitió

alcanzar el éxito porque principalmente creyeron en ellos mismos y
sobretodo depositaron su confianza en sus colaborados ya que creyeron
en sus aptitudes pero sobre todo en sus actitudes lo que también les
permitió generar identidad y cultura organizacional lo que es de suma
importancia a la hora de emprender el camino empresarial, la
innovación en un tiempo y época totalmente conservador genero
impacto en la sociedad Colombia y motivo al cambio lo cual fue un
 gran impacto para la naciente compañía que lo que hizo fue vender un
sueño de arte sano con amor y alegría.

c. Explique brevemente la importancia de realizar un diagnóstico en la

organización.

R/ Un diagnostico nos permite por decirlo de cierta manera hacer una

radiografía interna de la organización con el fin de generar los cambios
que ésta va necesitando a lo largo de su caminar e ir avanzando hacia
eso que nos proyectamos como visión empresarial.

d. ¿Qué le aporta a usted como líder del Área de Talento Humano, la

realización de un diagnóstico organizacional?

R/ Me aporta seguridad a la hora de efectuar los cambios o de

implementar estrategias nuevas, me brinda tranquilidad para ejercer el
rol de acompañante y guía en el área de talento humano, confianza y
compromiso con los colaboradores porque me da las herramientas para
identificar las actitudes y aptitudes de cada uno y porque también me
garantiza la cultura y clima organizacional que me arrojara la identidad
como empresa.
 Diagnostico Organizacional

mision

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a
satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio
y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores
y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una
empresa socialmente responsable, asumiendo

vision
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.

Normativa

Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse en buenas prácticas de

manipulación de alimentos

Junta directiva
Director financiero y administrativo
(Ricardo Vargas)
Director de logística (Fernando Pérez)
Coordinador comercial y de mercadeo (Carlos Rodríguez)
 Gerente General (Santiago Preciado González)

Junta Directiva

Distribuidora LAP

Gerente General

Santiago Preciado Gonzalez

coordinador Coordinador
Director Financiero
Director Logistica comercial y Talento
y Administrativo
mercadeo Humanodor
Ricardo Vargas Ricardo Perez Carlos Rodriguez Carolina Prieto

DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD 1

APRENDICES:
DIANA MAGNOLIA TORRES MARTINEZ

CC. 53.051.298

DIANA MARCELA HURTADO MUÑOZ

CC 52.968.924

INSTRUCTORA:

MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO METALMECANICO
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –

METODOLOGIA

FICHA (1181663)

BOGOTA D, C 01 DE JUNIO DE 2016

TABLA DE CONTENIDO

OBJETIVO DEL INFORME

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

CONCLUSIÓN

DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD 1

OBJETIVO DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL:

Se busca realizar un diagnóstico a la Distribuidora LAP en el ámbito

organizacional implementando la metodología de gestión de talento humano

por competencias cuya finalidad es averiguar cuáles son los problemas tanto
externos como internos que han sido un factor determinante para la

disminución de las ventas y la notable rotación de personal; lo que se espera es

brindar un apoyo a la organización por medio de material diagnóstico para

realizar un proceso de cambio dentro de la misma y así volver a encontrar el

camino de éxito que tenía la organización tiempos atrás.

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las

fortalezas y debilidades de cualquier tipo de organización, en este caso de la

DISTRIBUIDORA LAP y finalizando el ejercicio se puede verificar si es

posible implementar la MGTHPC.

Aspectos importantes que se deben estudiar dentro de la organización es la

identificación del problema, cuales son los criterios de selección del personal,

cual es el procedimiento para la contratación de los mismos, cuáles han sido

los criterios para la evaluación de desempeño a cada uno de los empleados

hasta su desvinculación laboral, las condiciones laborales, cuales son los

incentivos para los empleados por las ventas, cual es el impacto que ha tenido

la compañía en el medio ambiente, etc.

HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Información de la Compañía

Nombre

Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

NIT

800.436.543-9

Sector

Consumo Masivo

Dirección

Calle 71 No 4-345

Teléfono

8349000

Tipo de sociedad

Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)

Representante Legal

Santiago Preciado González

Página Web

www.lapsas.com.co

Correo electrónico

lap@lapsas.com.co

Cantidad de empleados

A nivel nacional hay 168 empleados directos y 300 indirectos dependiendo la

demanda de los clientes y la fluctuación de los pedidos.

Entidades que la regulan

Superintendencia de industria y comercio

Normatividad que aplican

Código sustantivo del trabajo

Sistemas integrados de gestión

No cuentan con ninguna certificación

Organizaciones y gremios

FENALCO (Federación nacional de comerciantes)

Mejores prácticas y reconocimientos

Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año

2010.

Indicadores para medir los resultados

Índice de Crecimiento

Índice de Rentabilidad

Participación en el mercado

Rotación de inventarios

Recuperación de cartera.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La empresa cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos proceso

que tiene definidos la organización esto hace que las entrada de cada proceso

no se lleven a cabo como los establecen los procedimientos.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Visión de la Organización: Somos una compañía líder en la comercialización

de productos de consumo masivo, con altos estándares de calidad lo que

logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer

las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente

servicio y precios competitivos.

Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado en

concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,

nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada

rentabilidad, nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable,

asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el

entorno que nos rodea.

La misión establecida por la organización no se cumple, debido a que el

personal contratado para las actividades específicas no tiene las competencias

y capacitación necesarias que permita una satisfacción esperado con el cliente.

Misión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,

garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y

satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y

eficiencia de los proceso los cuales por alta de capacitación del personal, ha

generado reproceso que hacen que los indicadores establecido no se estén

cumpliendo.

Valores:
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y

ofrecemos servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que

se benefician con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello

adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un

negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra

responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones

interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de

interés.

No existe coherencia con los valores establecidos en la organización,

especialmente donde dice ser regidos por la transparencia en el desarrollo de

las relaciones interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los

grupos de interés

Por falta de comunicación e interacción en los proceso el área de Recurso

Humano no realiza el proceso de selección con base a los requerimientos del

área, esto está generando que el personal contratado no tenga los

conocimientos adecuados para el cargo.

ORGANIGRAMA DE LA DISTRIBUIDORA LAP.

El organigrama no cuenta con un modelo de gestión por competencias ya que

maneja un esquema centralizado según las áreas y los temas a tratar.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Manual de Funciones y procedimientos

En el momento del diagnóstico no se cuenta con un manual para los diferentes

procesos y subprocesos de la organización.

La empresa no otorga la suficiente importancia al área de recursos humanos,

ya que no ha dispuesto ni los espacios ni los recursos económicos necesarios

para que se realicen estudios de los cargos vigentes dentro de la empresa para

realizar el manual.

DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento

en cada una de las actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de

control y la no jerarquía en las áreas que permite mostrar la responsabilidad

asignada en cada proceso.

ATRIBUCIONES TIENEN LOS CARGOS

La descentralización de la organización hace que los procesos no sean

eficaces ya que las decisiones son tomadas por la dirección general y muchas

veces la falta de conocimientos de cada proceso hace que no se generen

personas líderes que permitan innovar a hacer más eficiente el proceso.

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

En la organización los empleados son ubicados en las áreas con

desconocimiento total de proceso, por tanto se genera una continua rotación de

personal, no tienen adaptación a sus puestos, no desarrollan habilidades y

competencias que se reflejen resultados favorables en las áreas de la

organización.

El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral

(relaciones interpersonales), pero desafortunadamente la falta de

comunicación, el poco trabajo en equipo, la falta de un programa de bienestar

que permita minimizar el riesgo Psicosocial, son los principales factores en la

salud de los colaboradores.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Un aprendiz del SENA realizó una encuesta a los empleados pero

desafortunadamente no se siguió el avance para determinar los resultados de la

misma y no se llegó a ninguna conclusión, a pesar de que existen resultados

negativos se crea un ambiente tenso y preocupante para todos los empleados,

lo que da como resultado falta de motivación y baja productividad.

Según lo que se puede evidenciar en la empresa no existe sindicato, pero

viendo las dificultadas que salieron del resultado del diagnóstico puede ser

muy útil tener el sindicato ya que los empleados pueden ser escuchados y se

defenderse ante amenazas que se presente y exigir que se mejoren sus

condiciones laborales.

COMUNICACIÓN INTERNA

El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una

persona imponente y pone una barrera que no permite que sus subalternos
puedan acceder a él, no le interesa el tema de recursos humanos por tal motivo

hay inconvenientes con el trabajo en equipo y la comunicación.

El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el

personal de cargos operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no

permite que los empleados creen estrategias para alcanzar el éxito en la

empresa ya que no es considerado como líder sino como jefe.

CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA

MGTHPC

Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los

procesos por medio de capacitaciones, empoderamiento y un manual de

funciones claro de tal modo que haya una mejor comunicación, mejores

relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo que

permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.

La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar

encaminados a realizar sus funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo

los objetivos para que el clima organizacional deje de ser tan rotativo como lo

es actualmente.
Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima

laboral en todos los departamentos de la compañía, de la mano del

departamento de talento humano se debe crear el manual de funciones y el

manual de procedimientos por área para obtener un óptimo funcionamiento.

El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus

empleados para motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un

plan de capacitaciones para futuros cambios en la empresa.

CRONOGRAMA DE TRABAJO

ACTIVIDAD Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

1 Capacitaciones en

diferentes áreas

Creación de manual de

funciones y

procedimientos

Evaluación Clima

Plan bienestar

empresarial
Disminución en ventas de un 30%, mientras los costos se han incrementado en un 12%.

La Junta Directiva le ha dado un plazo de dos semanas para presentar una propuesta que genere
un panorama más favorable para los accionistas y cambiar así la tendencia negativa en seis meses.