Estrés y

violencia
laboral

Teoría y Práctica
de la Motivación
y Promoción

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El estrés
En las últimas décadas, estrés ha sido una palabra muy utilizada en todos
los ámbitos: personal, familiar, social y laboral. En esta lectura, vamos a
conocer de qué se trata esta sintomatología, de dónde proviene y por qué
se genera dentro del ámbito organizacional.

El concepto de estrés se refiere al conjunto de procesos y

respuestas neuroendocrinas, inmunológicas, emocionales y
conductuales ante situaciones que significan una demanda
de adaptación mayor que lo habitual para el organismo, y/o
son percibidas por el individuo como amenaza o peligro, ya
sea para su integridad biológica o psicológica.

Se produce estrés cuando existe una discrepancia

importante entre las capacidades del individuo y las
demandas o exigencias de su medio ambiente. Del mismo
modo, puede producirse estrés cuando la discrepancia que
existe entre las expectativas que la persona tiene y lo que su
realidad ofrece es significativa.

El estrés, entonces, es producto de la interacción entre el

individuo y su medio ambiente, estilo de vida, relaciones
interpersonales, disposiciones de temperamento,
vulnerabilidades biográficas y biológicas; y se asocia a
diferentes situaciones, conflictos, pérdidas o amenazas que
lo impactan en determinados momentos o períodos de su
vida. (Burrows, 2004, http://bit.ly/1TnU4iC).

Figura 1: Contrarreloj

Fuente: [Imagen sin título sobre un hombre caminando dentro de un reloj]. (2011). Recuperada de
goo.gl/l37d6r

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Generalmente, el estrés representa un problema, algo negativo que le
ocurre a la persona y que debe aplacarse, disminuirse o solucionarse para
que ella pueda continuar con menor “tensión” su vida. No obstante, al
igual que los conflictos, el estrés puede llegar a ser positivo.

El estrés puede ser constructivo si el individuo lo vive como

un estímulo saludable que fomenta conductas para desafiar
los retos laborales. Por el contrario, será destructivo o
negativo cuando los niveles de exigencia y tensión resulten
excesivos y deriven en una interferencia para el rendimiento
del empleado en su trabajo, afectando su productividad y,
por supuesto, su salud física y/o psíquica (Franklin, 2011,
p. 155).

El estrés en el ámbito laboral

El trabajo ocupa un rol central en la vida de las personas adultas, les
demanda tiempo, impone exigencias, presiones y responsabilidades. Esto
explica, en cierta medida, por qué muchos trabajadores sufren estrés. En el
marco de la psicología del trabajo y de las organizaciones, se han ido
desarrollando diversos modelos teóricos, a fin de intentar dar respuesta a
este “fenómeno” que es cada vez más relevante y reconocido socialmente.
Dos de los modelos que han cobrado más relevancia en los últimos tiempos
son: el planteamiento clásico del estrés laboral y el planteamiento
alternativo, que lo estudia como fenómeno colectivo.

El modelo clásico sobre el estrés laboral sostiene que las fuentes del estrés
son los factores ambientales y personales. Surge, entonces, una serie de
experiencias emocionales que se activan en conjunto con procesos que
ayudan a afrontarlas. En función del éxito de este afrontamiento, se
producen unos u otros resultados para la persona, que pueden tener
consecuencias más significativas y duraderas para ella (Peiró, 2001).

No obstante, es importante mencionar que las situaciones estresantes que

se producen son reguladas por variables ambientales o personales. Por
ejemplo: la experiencia del estrés de una persona que cuenta con “apoyo
social” producirá resultados menos negativos que en otra persona que no
lo tenga.

El modelo clásico representa los principales aportes de la investigación en

el área del estrés laboral de las últimas cinco décadas. No obstante, una de
las limitaciones que las críticas ponen en evidencia sobre esta teoría es que
pone énfasis en el individuo como la fuente del estrés, y sostiene que la

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forma de prevenirlo es, únicamente, a través de las estrategias de
afrontamiento.

El modelo alternativo, en cambio, amplía la mirada y considera que los

grupos sociales y las relaciones entre estos grupos son la unidad básica del
estudio del estrés. Esta teoría afirma que las experiencias subjetivas del
estrés no pueden comprenderse si se separa al individuo de su contexto,
sobre todo, del contexto social, y que las estrategias colectivas de
afrontamiento permiten que las personas dejen de tener sentimientos de
incompetencia derivados de los fracasos al experimentar estrategias
individuales; desde este enfoque, el estrés tiene origen y expresión
colectivos.

Se insiste en un análisis de los estresores colectivos o

estructurales, que no dependen únicamente de los
desajustes entre demandas y recursos de una persona sino
de todo un grupo, lo que amplía el análisis a aspectos
estructurales e intergrupales en la consideración de los
estresores. (Peiró, 2001, http://bit.ly/2mHtrX6).

Figura 2: Estrés: múltiples contextos

Fuente: [Imagen sin título sobre una joven trabajando en una situación de estrés]. (2016).
Recuperada de goo.gl/j45D8p

Causas del estrés

Se denominan “tensores” a las condiciones que tienden a causar tensión.

Estos tensores se combinan y presionan de diferentes formas al empleado
hasta que en él se desarrollan sentimientos de estrés.

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Newstrom (2011) considera que casi todas las condiciones laborales
provocan estrés, pero la reacción de cada individuo es diferente. “Parte de
la diferencia radica en las experiencias, perspectivas generales y
expectativas de cada empleado, todas las cuales son factores internos. Sin
embargo, algunas condiciones laborales a menudo producen estrés en los
empleados” (Newstrom, 2011, p. 391).

No obstante, existen también causas comunes de estrés en el puesto, por

ejemplo: la sobrecarga de trabajo, el conflicto y la ambigüedad de los roles,
la mala calidad de la supervisión, las presiones de tiempo, el ambiente
laboral inseguro, entre otros.

Efectos del estrés

Si bien el estrés es un término que se aplica para las diferentes presiones

que una persona tiene en la vida, en el ámbito laboral, se hace presente en
muchos puestos. El hecho de que se manifieste dependerá, en parte, de las
diferencias individuales; cuanto mayor tensión y presión represente la
tarea para el empleado, mayores serán los síntomas que se presentarán en
él. Newstrom (2011) diferencia tres tipos de síntomas negativos producto
del estrés:

 síntomas fisiológicos: úlceras, problemas digestivos, dolores de cabeza,

hipertensión y trastornos del sueño;
 síntomas psicológicos: inestabilidad emocional, irritabilidad,
nerviosismo y angustia, preocupación crónica, depresión y agotamiento;
 síntomas conductuales: tabaquismo excesivo, alcoholismo o
drogadicción, ausentismo, agresión, problemas de seguridad y
problemas de desempeño.

El estrés puede ser prolongado o temporal, esto dependerá de la gravedad,

la duración de la causa y de la capacidad de recuperación del empleado.
Generalmente, si es temporal y leve, la persona podrá afrontarlo y
reponerse de los efectos adversos que le haya producido (Newstrom,
2011).

La teoría de Hans Selye, citada por Newstrom (2011), sostiene que, para
afrontar el estrés, es necesario pasar por tres etapas: alarma, resistencia y
agotamiento. Cuando las personas vivencian un estrés de alta intensidad y
de duración prolongada, manifiestan agotamiento, el empleado está
“agotado” y se debilita física y psicológicamente al tratar de combatirlo.

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Enfoques del manejo del estrés

Existen tres enfoques para controlar el estrés: manejarlo o prevenirlo, huir

o adaptarse a él. Un factor determinante que amortigua significativamente
este problema es el apoyo social. “Es la red de actividades, interacciones y
relaciones útiles que satisfacen necesidades importantes de los empleados.
Existen cuatro tipos de apoyo en una red general: instrumental (apoyo de
tareas), informativo, de evaluación y emocional” (Newstrom, 2011, p. 397).

Las investigaciones realizadas en este campo demuestran que, cuando el

empleado tiene un apoyo social (y más aún, un apoyo emocional),
experimenta menos estrés, y su salud mejora notablemente. Este apoyo
puede provenir de amigos, supervisores, colegas o familiares.

Violencia laboral

En la lectura n.° 2, Conflictos y frustraciones laborales, se expuso que una

de las respuestas más comunes ante la frustración es la agresión. La
violencia en el trabajo repercute significativamente en la salud laboral de
las personas que la padecen, ya que se generan en ellos sentimientos de
confusión por no comprender lo que está sucediendo. Algunas
consecuencias son:

 problemas emocionales: ansiedad, miedo, depresión, apatía,

disminución de autoestima;
 alteraciones cognitivas: problemas de concentración, falta de memoria,
distorsiones en la percepción;
 cambios conductuales: tabaquismo, alcoholismo, abuso de drogas,
aislamiento social.

“Los efectos en la salud del acosado pueden ser devastadores. El acoso moral
afecta a la salud de las personas que lo sufren deteriorando su salud física y
mental. En relación con los efectos negativos sobre la salud mental, el
problema más frecuente es el del estrés laboral” (Berrios Martos, M., López-
Zafra, E., 2005, pp. 62 y 63).

¿Qué es el mobbing?
Se denomina mobbing al acoso psicológico en el trabajo, que se caracteriza
por un maltrato sistemático y repetitivo sobre una persona por medio de
comportamientos hostiles y negativos. Las investigaciones realizadas en

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este ámbito señalan que no es un fenómeno ocasional, sino un proceso
gradual.

Los factores psicosociales relacionados con la organización y la actividad

laboral del trabajador sirven como precedentes para la aparición de este
fenómeno. Por lo tanto, pueden ser consideradas causas del mobbing: el
liderazgo inadecuado, el abuso de poder, la incomunicación, la cronicidad
de los conflictos y la no fluidez en las relaciones interpersonales (Meseguer
de Pedro, Soler Sánchez, 2007).

Figura 3: Desesperación y tristeza

Fuente: [Imagen sin título sobre una persona sosteniendo su cara entre sus manos]. (2015).
Recuperada de https://goo.gl/mRVtCH

Para finalizar, quisiera dejar abierta una reflexión sobre las modificaciones
que se requieren efectuar para disminuir los riesgos organizacionales a los
que se exponen los empleados.

Los departamentos de recursos humanos y los servicios de

prevención de riesgos laborales deberían insistir en
estrategias preventivas con el fin de reducir la tensión en el
trabajo, los riesgos laborales, el mobbing, así como el
impacto de la cultura organizacional tradicional, aquella
caracterizada por potenciar un insuficiente compromiso por
parte del empleado con la organización y unos niveles de
motivación bajos. (Meseguer de Pedro, Soler Sánchez, 2007,
goo.gl/59UH9N).

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Referencias
Berrios Martos, M., López-Zafra, E. (2005). Violencia en el trabajo. España: Del
Lunar.

Burrows, M. T. (2004). El estrés y la salud mental en el trabajo: documento de

trabajo de la Asociación Chilena de Seguridad. Revista Ciencia y Trabajo, 14.
Recuperado de
http://m.proyectoaraucaria.cl/documentos/20070904090911estres_salud_menta
l_trabajo.pdf

Franklin, F., Krieger M. (2011). Comportamiento organizacional. México: Pearson.

[Imagen sin título sobre una joven trabajando en una situación de estrés].
(2016). Recuperada de https://pixabay.com/es/bullicio-mujer-la-cara-flechas-
1738072/

[Imagen sin título sobre una persona sosteniendo su cara entre sus manos].
(2015). Recuperada de https://pixabay.com/es/mujer-desesperado-triste-
l%C3%A1grimas-1006102/

[Imagen sin título sobre un hombre caminando dentro de un reloj]. (2011).

Recuperada de https://pixabay.com/es/anillo-distrito-humano-silueta-948023

Meseguer de Pedro, M., Soler Sanchez, M. I. (2007). Los factores psicosociales de

riesgo en el trabajo como predictores del mobbing. Revista Psicothema, 19.
Recuperado de
http://www.unioviedo.es/reunido/index.php/PST/article/view/8570/8434

Newstrom, J. W. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México:

McGraw-Hill S.A.

Peiró Silla, J. M. (2001). El estrés laboral: una perspectiva individual y colectiva.

Revista Investigación Administrativa, 88. Recuperado de
https://www.researchgate.net/profile/Jose_Peiro5/publication/39174637_El_estr
es_laboral_Una_perspectiva_individual_y_colectiva/links/0a85e53c40d925b3260
00000.pdf