INDAGACIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LA UNIDAD OPERACIONES

GUADALUPE ZONA NOROCIDENTAL

SARA LONDOÑO QUINTERO

NUBIA MANTILLA PABÓN

Trabajo de grado para optar al título de Tecnólogas en Gestión de

Servicios Financieros

DIANA MARCELA GONZÁLEZ POSADA

Magíster en Educación

CATÓLICA DEL NORTE FUNDACIÓN UNIVERSITARIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DE SERVICIOS FINANCIEROS
GOMEZPLATA ANTIOQUIA
2019
 1.1 TABLA DE CONTENIDO

1. Contenido
1 LISTA DE FIGURAS ......................................................................................... 4
2 GLOSARIO ....................................................................................................... 5
3 RESUMEN ........................................................................................................ 6
4 INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 7
5 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 9
6 JUSTIFICACIÓN ............................................................................................. 11
7 OBJETIVOS.................................................................................................... 12
8 IMPACTOS ..................................................................................................... 13
9 MARCO INSTITUCIONAL .............................................................................. 14
10 MARCO DE REFERENCIA. ........................................................................ 16
11 MARCO LEGAL .......................................................................................... 17
12 DELIMITACIÓN ESPACIAL Y TEMPORAL DEL PROYECTO ................... 22
13 DISEÑO METODOLÓGICO ........................................................................ 24
14 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD ..................................................................... 28
15 RECURSOS DE LA INVESTIGACIÓN........................................................ 29
16 CRONOGRAMA .......................................................................................... 31
17 DESARROLLO DEL PROYECTO ............................................................... 34
18 DESARROLLO Y APLICACIÓN DEL PROYECTO ..................................... 46
19 CONCLUSIONES ....................................................................................... 48
20 RECOMENDACIONES ............................................................................... 50
21 BIBLIOGRAFIA ........................................................................................... 52
22 ANEXOS ..................................................................................................... 54

2
Lista de tablas

3
1 LISTA DE FIGURAS

4
 2 GLOSARIO

Clima Laboral: es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad

de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo
tanto en la productividad empresarial.

Comportamiento: el comportamiento es la manera de proceder que tienen las

personas con su entorno o mundo de estímulos.

Organización: grupo social compuesto por personas, tareas y administración que

forman una estructura sistemática

Comportamiento Organizacional: es la forma de actuar de un individuo dentro de un

espacio organizacional, de acuerdo con factores internos y externos que afecten
positiva o negativamente su actuación.

Comportamiento individual: conducta que asumen los individuos dentro de las

organizaciones.

Disciplina: coordinación de actitudes con las cuales un individuo realiza un

determinado código de conducta en la realización de una labor.

Autoestima: es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones,

sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos,
hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro
cuerpo y nuestro carácter.

Motivación: aspecto que permite que los seres humanos realicen con gran
entusiasmo y convencimiento las tareas que deben ejecutar

5
 3 RESUMEN

El presente trabajo, tiene como finalidad indagar sobre el clima laboral que se vive
actualmente en la parte administrativa de la unidad operaciones Guadalupe,
predominante en la zona noroccidental de la central hidroeléctrica Guadalupe, y que
a su vez sirva como trabajo de aprendizaje a los estudiantes de la universidad
católica dl norte.

El objetivo principal de este trabajo consiste en recopilar información que nos ayude
a detectar el grado de satisfacción del lugar de trabajo de los empleados por medio
de una encuesta y a si tratar de fortalecer el ambiente de trabajo que tienen en este
momento los colaboradores.

La idea de esta encuesta es tener algunos datos que nos ayuden a verificar el de
clima laboral actual y punto clave para realizar un cuestionario con 14 ítems para
poder sugerencias que aporten a la mejora del mismo en el área administrativa de
la central hidroeléctrica Guadalupe. Este trabajo permite hacer un análisis del clima
laboral con el fin de realizar una propuesta de mejoramiento del mismo y así
contribuir a establecer el ambiente que en la actualidad se desarrolla en la Unidad.

Posteriormente se realizarán las conclusiones y recomendaciones que deberán ser

implementadas.

PALABRAS CLAVES: Diagnóstico, estrategias, indagar, clima laboral

6
 4 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones actuales viven en constante cambio, ya que se ven obligadas a

adaptarse a las demandas de un mercado que se encuentra permanentemente
evolucionando y con ello requiriendo de actualización permanente en muchos
aspectos organizacionales para volverlas cada vez más competitivas en mercados
locales e internacionales.

Este proyecto, pretende hacer analizar una problemática que se viene presentando
en el clima laboral del área administrativa de la Unidad Operaciones Guadalupe de
la empresa EPM.

Se sabe que el clima laboral es un aspecto relevante en el desarrollo de las

empresas, si se tiene un equipo de trabajo desmotivado, con poco sentido de
pertenencia y que realiza sus labores solo por cumplir, esto se puede convertir en
un problema a largo plazo dentro de la organización. Es necesario contar con
herramientas que mantengan a este personal motivado, propositivo, organizado y
que quiera trabajar para la empresa no solo por los incentivos económicos sino
también por el bienestar personal y organizacional.

Ahora bien, se parte de un conocimiento propio acerca del clima laboral de esta
empresa, con el fin de realizar una propuesta de mejoramiento que vaya en relación
con las políticas y objetivos de la misma, buscando con ello incrementar la eficacia
y eficiencia de la organización.

Este trabajo tiene como finalidad conocer directamente de los empleados

administrativa de la central hidroeléctrica de Guadalupe, su percepción y sus
necesidades motivacionales frente al desarrollo de su trabajo, para luego proponer
una mejora a las falencias que se están presentando en cuanto al clima laboral.

La metodología utilizada en este proyecto se basa en una interacción directa con

los implicados que son los empleados de la central hidroeléctrica Guadalupe,
específicamente en la zona noroccidental a través de una encuesta que contiene 14
ítems del clima laboral de área donde laboran realizado a 8 trabajadores de la
misma.

7
 5 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Este problema se identificó en la central hidroeléctrica Guadalupe de la zona

noroccidental del municipio de Guadalupe. Allí se identifica el mal clima laboral que
se vive en estos momentos, teniendo en cuenta que la parte fundamental de cada
empresa radica en el buen estado emocional del trabajador, en esta central se
evidencia el mal clima laboral que se vive debido a la mala administración o mal
liderazgo que se tiene en el momento.

3.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Actualmente el área administrativa dela central hidroeléctrica de Guadalupe está

clasificada como una de las áreas de servicios de alimentación y mantenimiento de
los campamentos, cuya labor es mantener los contratos de aseo y alimentación para
la gente que labora en dicha central. Esta área está conformada por un interventor
de mantenimiento de las vías, gestor de transporte, administradora de nómina,
secretaria del jefe, interventora de alimentación, interventora de aseo,
administradora de presupuestos y tecnóloga en administración de los campamentos
y préstamo de las cabañas del tablón.

Todas estas personas conforman el área administrativa de la central hidroeléctrica

Guadalupe, que día a día viven una serie de experiencias, las cuales se ven
reflejadas en su estado de ánimo, disposición de trabajo, labores realizadas.
Mediante actitudes se ven reflejadas las inconformidades de los trabajadores por lo
cual se va formando un mal clima laboral y una baja disposición de trabajo en cada
uno de los sitios de trabajo.

Partiendo de esta problemática surge la necesidad de diseñar estrategias que

ayuden a mejorar el clima laboral en el área administrativa.

4.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

9
¿El mejorar el clima laboral de los colaboradores área administrativa de la central
hidroeléctrica Guadalupe, aumentará el crecimiento de la productividad de la central
y el cumplimiento de los objetivos de la organización?

10
 6 JUSTIFICACIÓN

El presente trabajo, busca reconocer la problemática del clima laboral que se vive
en estos momentos en la central hidroeléctrica Guadalupe, con respecto a la
vulnerabilidad de los derechos en la organización de cada uno de los empleados, la
idea es indagar sobre el tema y así poder dar sugerencias que aporten al buen
ambiente laboral de la central.

Para este trabajo se tendrán en cuenta los 8 trabajadores que conforman el área
administrativa de dicha central, el trabajo lo realizaran estudiantes de la universidad
católica del norte, teniendo en cuenta los conocimientos adquiridos en la experiencia
como estudiantes. Para ello se tendrá en cuenta la labor de cada uno de ellos en
sus puestos de trabajo, su relación con sus compañeros, con sus jefes, y con sus
líderes.

Además, se realizarán pequeños diálogos con los colaboradores para que nos
cuenten más afondo la problemática que los aqueja en estos momentos y así poder
ayudar con el fortalecimiento de la central y brindar ideas que fortalezcan, no solo
en buen desempeño de los colaboradores, sino el buen ánimo para que la empresa
cada vez avance en conocimiento y en efectividad de la productividad.

11
 7 OBJETIVOS

5.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar un plan de mejoramiento al clima laboral en la Unidad Operaciones

Guadalupe, de las Empresas Públicas de Medellín.

6.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Realizar un diagnóstico del clima laboral en la Unidad Operaciones Guadalupe, de

las Empresas Públicas de Medellín.

Describir las condiciones del clima laboral encontradas la Unidad Operaciones

Guadalupe, de las Empresas Públicas de Medellín.

Proponer un plan de mejoramiento acorde con las necesidades de la Unidad

Operaciones Guadalupe, de las Empresas Públicas de Medellín.

12
 8 IMPACTOS

EMPRESARIAL

En el ámbito empresarial, esta propuesta se verá reflejada en el mejoramiento del

ambiente laboral, los colaboradores se sentirán más identificados con la empresa y
realizarán mejor sus labores ya que la motivación será la fuente que los impulse a
crecer dentro de la organización y de esta forma la empresa mantendrá un ambiente
sano y crecerá en su entorno interno y externo

ECONÓMICO

En el ámbito económico, la empresa verá reflejado en sus relaciones con las demás
empresas, puesto que su personal los atenderá con mayor exactitud en sus
demandas, mejorará sus servicios y generará mayor confianza entre sus
proveedores

SOCIAL

Al implementar el plan de mejoramiento en la empresa, permitirá el crecimiento de

su personal en sus relaciones y el manejo laboral será agradable, de esta forma se
verá reflejada la empresa como organizada y confiable, lo que permitirá su
reconocimiento en el ámbito en el que se desarrolla, para este trabajo en
Guadalupe.

13
 9 MARCO INSTITUCIONAL

EPM fue fundada en 1955 como una empresa de servicios públicos como una
empresa de servicios públicos domiciliarios que en su primera etapa solo atendía a
los habitantes de Medellín, ciudad de origen.

Desde entonces la empresa ha alcanzado un alto desarrollo que la sitúa en primer

lugar en este sector y un puesto importante en Latinoamérica.

Las EPM o EEPPM como se distinguía en su fundación las conformo el Sr. Alcalde
de Medellín Dr. Darío Londoño Villa que quería independizar las diferentes
empresas de servicios públicos del reparto burocrático que se generaba cada vez
que había cambios políticos en la ciudad.

EPM es una entidad descentralizada del orden municipal, Creada el 6 de agosto de

1955. (epm, 2011)

La "autonomía" dada por sus fundadores fue durante sus primeros 30 años junto
con la dedicación de sus gerentes, el profesionalismo de sus funcionarios y el
sentido de pertenencia de la población atendida lo que convirtieron a la EEPPM en
la poderosa empresa de hoy.

EPM encabeza un grupo conformado por doce empresas, con participación

accionaria en otras ocho en los sectores de Energía, Gas, Agua, y su filial EPM
telecomunicaciones, que opera con la marca UNE, tiene bajo su control a otras siete
compañías en diferentes ciudades del país.

Organizada bajo la figura de "empresa industrial y comercial del Estado" y propiedad

del Municipio de Medellín, EPM imprime los respectivos estándares internacionales
de calidad a los servicios que presta: Energía eléctrica, Gas, Agua, Saneamiento y
Telecomunicaciones. (epm, 2011)

En Antioquia y en las demás regiones donde estamos, nuestra infraestructura para

la generación de energía hace parte de la geografía y del paisaje, y está presente
en la vida cotidiana de sus pobladores.

Nuestras centrales se encuentran en las subregiones Norte, Nordeste, Oriente,

Magdalena Medio, Suroeste y Occidente.

Entre todas ellas encontramos la central hidroeléctrica Guatapé, playas, la tasajera,

troneras, Guadalupe III, Guadalupe IV de la cual se hace referencia en este trabajo,
Porce II, Porce III y la central termoeléctrica la cierra.
14
La central Guadalupe IV Conocida también como central Diego Calle Restrepo. Está
localizada al Nordeste del departamento de Antioquia, a una distancia aproximada
de 120 km de la ciudad de Medellín, por la carretera que de esta ciudad conduce a
las poblaciones de Amalfi y Anorí.

Las aguas turbinadas en Guadalupe III descargan en un tanque de captación con

capacidad de 22.000 metros cúbicos, y son conducidas luego por un túnel de 6,4
kilómetros a la casa de máquinas de la central Guadalupe IV.

Esta instalación generadora tiene una capacidad nominal de 216 MW y una

capacidad efectiva neta de 202 MW, repartida en dos unidades de 67 MW y una de
68 MW, movidas por turbinas tipo Francis de eje vertical. Aprovecha una caída
bruta de 417 metros y un caudal de 23,48 m3/s. Sus aportes de energía al sistema
contabilizan 1.205 GWh al año, en términos de energía media y 1.026 GWh al año,
como energía firme.

Su entrada en operación comercial se produjo en 1985, cuando simultáneamente

salieron de funcionamiento las centrales hidroeléctricas Guadalupe I y Guadalupe
II. (epm, 2019)

Misión

Grupo empresarial multilaminar, de origen colombiano y naturaleza pública, que

genera bienestar y desarrollo con equidad en los entornos donde participa, mediante
la prestación responsable e integral de soluciones en energía, aguas, aseo y
tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC). (epm, 2014)

Visión.

En el 2022 el Grupo EPM habrá logrado posicionarse entre las 50 primeras

multilaminar por ingresos, con énfasis en Colombia, Centroamérica, Brasil, Chile,
Perú y México, siendo referente en excelencia operativa, reputación y
transparencia; ofreciendo a los clientes y al mercado un portafolio integral de
soluciones competitivas en energía, aguas, aseo y tecnologías de la información y
las comunicaciones (TIC), fundamentadas en prácticas socialmente responsables
con todos los grupos de interés (epm, 2014)

15
 10 MARCO DE REFERENCIA.

Teniendo en cuenta que en la central se maneja varios campos ya sea mecánico

eléctrico y electrónico, que hacen la diferencia entre sí por su diferente forma de
pensar y esto hace que haya diferentes puntos de vista del clima organizacional en
la central, porque, con base en esto y debido a los términos que se maneja en la
psicología de cada uno de los empleados, se realiza la indagación del clima laboral.
A continuación, se referencias diferentes puntos de vista con el clima laboral.

7.1 ANTECEDENTES

A continuación, se denotan las referencias encontradas.

El trabajo no es una mercancía, el derecho a la asociación, el salario digno, la

jornada de ocho horas, descanso semanal, abolición de trabajo infantil, limitación al
trabajo juvenil para fomentar su formal desarrollo, equidad de género, he igualdad
laboral entre países, así como la obligación de estados de inspeccionar el trabajo
son algunos de los principios universales acordados en el trabajo de Versalles
mismos que hoy día siguen vigentes. (Uribe Prado, Patlan Perez, & Garcia Saiso ,
2015, pág. 1)

En este sentido se habla de una nueva ola civilizadora en la etapa postindustrial,

que asiste a un fuerte cambio en los sistemas de creencias y valores. (Bordas
Martínez, 2016, pág. 3)

Concepciones del clima laboral organizacional hacia la seguridad convienen en la

actualidad en literatura psicológica. (J.L Molía Tomas y A. Oliver, 1992)

Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en

organizaciones. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten
dentro de organizaciones., las cuales determinan que los individuos. Dependan
cada vez más de las actividades en grupo. (Idalberto Chiavenato, 1999)

(Abrahán Maslow, 1983) sostenía que toda teoría factible y precisa de la

personalidad debe comprender no sólo las profundidades, sino también las alturas
que cada individuo es capaz de alcanzar.

16
 11 MARCO LEGAL

El trabajo, está enmarcado al ámbito del clima laboral, administración y calidad de

vida en este, se ven involucrados cuatro conceptos básicos que hacen referencia al
marco legal dentro de una empresa. Existen aspectos legales que deben tomarse
para no infringir en las leyes nacionales, por lo que se debe hacer referencia a todas
las leyes que tienen relación con el tema y con otros temas de los cuales se
encuentran bases teóricas de los conceptos del tema de investigación.

Tabla 1. Marco legal.

Marco Legal
Norma y fecha Entidad Descripción

Organización se establece la tabla

Decreto 2566 del 2009 internacional de trabajo vigente de enfermedades
profesionales y establece
las causadas por el
estrés.
Ministerio de trabajo Por el cual se expide la
Decreto 1477 del 2014 tabla de enfermedades
laborales (Ministerio de
trabajo, 2014)

Ministerio de Ambiente y Beneficiarios. Las

Desarrollo Sostenible entidades públicas, en
coordinación con los
organismos de seguridad
y previsión social, podrán
Artículo 1083 del 2015 ofrecer a todos los
2.2.10.2 empleados y sus familias
los programas de
protección y servicios
sociales (Secretaria
general del talento
humano, 2018)
Congreso de Colombia Por medio de la cual se
adoptan medidas para
Ley 1010 del 1006 prevenir, corregir y
sancionar el acoso
laboral y otros
hostigamientos en el
marco de las relaciones

17
 de trabajo. (El congreso
de Colombia, 2006)
Decreto ley 1567 del Gestor normativo función Por el cual se crea el
1998 publica sistema nacional de
capacitación y el sistema
de estímulos para los
trabajadores del estado
(Decreto 1567 de 1998,
1998).
Tabla1. Marco Legal. Fuente: Elaboración propia

MARCO INVESTIGATIVO

Se realizaron revisiones en documentos que aportaran sobre el concepto de clima

laboral y su aplicación en las organizaciones, se encontraron algunas que aportaban
en gran medida a este proyecto_

La investigación sobre aspectos epidemiológicos y psicosociales de la salud mental.

Este trabajo habla sobre la importancia que tiene la salud mental de las personas y
en especial de los trabajadores, escrito por (Sarah García, Silverman Daniela
Arana, Rosario Martínez, Rosario Infante, Alberto Jiménez, 2004)

De igual forma, se encontró el escrito que habla sobre la Definición de clima

organizacional y el concepto de clima laboral. (Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar, &
Giraldo, 1994-1998), el cual aclara muchos conceptos sobre lo que ocupa este
proyecto que es el clima laboral.

Al igual que el clima laboral, la motivación laboral también es definida por diferentes
autores que expresan que es muy importante trabajar con personas motivadas, a
las cuales se debe incentivar permanentemente. Este texto La investigación estudia
la satisfacción laboral. (Enfermería, 2002) amplía el tema.

Fundamentación del desarrollo organizacional, cultura, estructura y estrategia,

fundamento que describe al hombre como ser social, cuya conducta individual se
ve influida por las interacciones sociales y modelos socio emocional (Uned, 2016)

También se encontraron investigaciones relacionadas con el tema, dentro de las

cuales se destacan:

18
Relaciones humanas que constituyen un instrumento para indagar sobre la
importancia que tiene el clima laboral en Colombia. (Carlos Eduardo Méndez
Álvarez, 1980)

Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Factores que

establecen la motivación en el ámbito laboral (M Chía NG, M J Martin y A, Núñez,
2010)

La respuesta más común siempre gira alrededor de la competitividad dando efectos

de motivación (Fernando Fuster Fabra, 2007)

En la gestión de las organizaciones, cualquier giro requiere recurso humano a través

de diferentes conceptos, principios y modelos (Jorge Alejandro silva Rodríguez,
2018)

La cultura va creciendo a nivel que nos vamos profesionalizando y los resultados

van creciendo dentro de una cultura. (Heme, 2013)

8.1 CONSTRUCCIÓN CONCEPTUAL Y TEÓRICA

9.1 Clima organizacional

El comportamiento de un individuo en su trabajo debe ser considerado según Lewin,

K. field teoría in social ciencia, Harper and Bros, Nueva York, 1951, citado por Luc
Brunet (1987), como comportamiento está en función de la persona y de su entorno.
Es decir, todo aspecto laboral implica interactuar con personas, espacios, lugares,
además de entender las características individuales de una persona, su forma de
pensar y actuar.
El autor presenta el análisis de la situación de un ambiente laboral como:

Un clima es muy importante en el desarrollo de una organización, en su evolución y

adaptación al medio exterior. Un clima demasiado rígido, una estructura
organizacional mal definida y no evolutiva harán que una empresa se deje aventajar
rápidamente por sus competidores y entre en una fase de decrecimiento
incontrolable.

Es así como, se debe considerar el comportamiento de los seres humanos en un

proceso constante de adaptación a las situaciones de cambio que se presentan
tanto en su vida personal como laboral, buscando con ello la satisfacción de las

19
necesidades fisiológicas y de seguridad que se requieren y de esta forma poder
sentirse parte de un grupo social. Esta adaptación varía de un sujeto a otro, el
proceso de asimilación permite evidenciar en cada individuo su salud mental.

1.1.1. Importancia del clima organizacional

Dentro de las organizaciones es muy importante el recurso humano, el cual juega

un papel fundamental en el crecimiento de la misma. Es por ello, que los líderes
deben estar preocupados por mantener un clima organizacional armónico, si bien
aspectos como el salario, el espacio de trabajo, las horas laborales son importantes,
también el aspecto psicológico juega un gran papel ya que un empleado
desmotivado no sentirá el mismo deseo de hacer su trabajo de forma óptima, sino
que lo hará simplemente por cumplir con una tarea.

Por ello es tan importante que en las organizaciones exista un área de recursos
humanos, que se encargue de hacer seguimiento a las necesidades de su talento
humano, busque darle espacios de esparcimiento, mantenimiento personal y
profesional y estipule tiempos de descanso para que el trabajador no se desgaste
realizando su labor diaria.

Lewin, en su escrito expresa que:

Para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que es

fundamental el recurso humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que
tenga resentimiento contra su jefe o la empresa.
Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la
empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura,
estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su
personal. Resulta imperativo para el departamento de recursos humanos a la hora
de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

1.2.1. Características del Clima Organizacional

El clima organizacional tiene aspectos muy importantes y que son necesarios para
identificar su desarrollo. Por ejemplo, un empleado desmotivado puede crear un
ambiente laboral tenso entre sus compañeros, utilizará siempre técnicas de escape
a su frustración tratando de buscar aliados dentro de la empresa que manifiesten
su inconformidad.

20
Otro aspecto que puede identificarse es la falta de comunicación clara y asertiva,
cuando la información no fluye de la manera adecuada, el personal se siente
receloso porque piensa que están haciendo algo malo y pronto vendrá el castigo
que para el caso será el despido de ellos. Por lo tanto, es importante estar alerta a
estos síntomas de alarma que presenta el trabajador (quejas, reclamos, pérdida de
tiempo en la ejecución de la labor, entre otros).

Un clima laboral sano, se identifica porque fluyen los procesos internos, la

comunicación es clara y el mensaje es bien recibido, las actividades propias de la
organización van encaminadas al cumplimiento del objetivo de la organización.

Características específicas de un buen clima organizacional

En primera instancia se destaca las condiciones económicas, estas como aspecto

fundamental de la recompensa por el cumplimiento o labor encomendada, cuando
estas son justas el trabajador se siente bien y realiza de mejor manera sus tareas o
actividades.

La orientación de un buen líder, esta influye de manera positiva en el proceso de

comunicación de la organización, por lo tanto, es necesario rodearse de buenos
líderes que manejen su equipo de trabajo con respeto sin perder la autoridad que
les confiere el cargo.
Las políticas organizacionales, en este aspecto el trabajador se siente motivado si
encuentra en éstas procesos de ascenso o reconocimiento por su labor.

Una estructura organizacional sólida, permite visualizar una empresa organizada,

que da respaldo a su equipo de trabajo.

Condiciones y herramientas de trabajo adecuadas, aspecto importante para la

realización de las labores. En algunas organizaciones estos aspectos no son tenidos
en cuenta y la forma de realizar las labores no es la adecuada, lo que permite tener
equipos de trabajo desmotivados.

Contratos laborales, acordes con la labor para la cual se desempeña el trabajador,

si uno de ellos tiene un contrato diferente al de la mayoría es importante aclarar cuál
es la función que desempeña en la organización y si su servicio es temporal o
permanente, esto ayuda a sentir seguridad laboral.

Incentivos, este elemento es fundamental, si bien la parte económica tiene un alto

nivel de aceptación, otros como los descansos remunerados, los ascensos, los
apoyos para estudios, aportan de manera significativa en que exista un buen clima
laboral.

21
 12 DELIMITACIÓN ESPACIAL Y TEMPORAL DEL PROYECTO

10.1 DELIMITACIÓN ESPACIAL

La central hidroeléctrica de Guadalupe, se encuentra ubicada en este mismo

municipio de Antioquia, cuenta con 80 empleados de los cuales se encuestaron
ocho que hacen parte del área administrativa de dicha central en la cual es el área
que presenta la problemática de clima laboral en este momento.

Ilustración 1: Foto del municipio de Guadalupe

Fuente: Municipio de Guadalupe. Recuperada de:
https://www.google.com/maps/place/Guadalupe,+Antioquia/@6.8139521,-
75.2422911,893m/data=!3m1!1e3!4m5!3m4!1s0x8e4463d3dffcd053:0x3212a9a5a
28df18a!8m2!3d6.813952!4d-75.240103

22
 11.1 DELIMITACIÓN TEMPORAL

El tiempo establecido para la elaboración de este trabajo de fortalecimiento

empresarial, está comprendido entre el 15 de julio de 2019 hasta el 15 de noviembre
del mismo año, tiempo en el cual se tuvo en cuenta el desarrollo del anteproyecto,
desarrollo, aplicación de instrumentos, análisis de la información, formulación de
propuestas para el mejoramiento, además de tener en cuenta los inconvenientes
que se presentan en el desarrollo del proyecto.

23
 13 DISEÑO METODOLÓGICO

El proceso para buscar la información se realiza directamente con los empleados

de la empresa que se encuentra ubicada en el municipio de Guadalupe
departamento de Antioquia; ya que ellos son los directamente implicados en la
situación y por esto son los más indicados para la recolección de la información, y
la ejecución del proyecto. Se tuvo en cuenta la información formulada en los
objetivos con el fin de establecer la ruta a seguir para el cumplimiento de los mismos
(Ver tabla 2).

Metas: Diseñar un plan de mejoramiento que contribuya al clima laboral de la Unidad

de Operaciones Guadalupe, de las Empresas públicas de Medellín.
Fases Objetivo Resultados Actividades Medios/Fuente de
específico esperados Verificación

1 Realizar un Se busca Se indaga a Los empleados de la

diagnóstico del conocer cómo través de Unidad de
clima laboral en la se encuentra el preguntas Operaciones
Unidad clima laboral en directas a las
Operaciones esta área de la personas que
Guadalupe, de las empresa laboran en
Empresas este lugar
Públicas de
Medellín.

Describir las Se realizó la Se realizó

condiciones del encuesta a los atreves de un
clima laboral 8 empleados cuestionario
1 encontradas en la del área con objeto de
central administrativa recopilar la
hidroeléctrica de información
Guadalupe, de las del clima
Empresas laboral
Públicas de
Medellín.
Proponer un plan Se realizó Se logró El estudio se realizó
de mejoramiento cuestionario identificar qué en la central
2 acorde con las con 14 ítems tipo de clima hidroeléctrica
necesidades de la laboral existe Guadalupe.
Unidad de en la unidad
Operaciones

24
 Guadalupe, de las operaciones
Empresas Guadalupe.
Públicas de
Medellín
Tabla 2. Matriz de diseño metodológico basada en la Metodología de Marco Lógico.
Fuente: Elaboración Propia

12.1 TIPO DE ESTUDIO

Para este trabajo se contó con el dialogo y la realización de una en cuesta a los 8
integrantes del área administrativa de la central. Se utilizó en gran medida
información relacionada al clima laboral, la cual sirvió como referente para realizar
el trabajo

El tipo de estudio que se utilizó fue descriptivo, el cual permite establecer

características como son demográficas, conductuales y actitudinales, además de
los comportamientos de las personas y así mismo descubrir y comprobar la
asociación de variables de la investigación. Para el caso de la empresa, se pretende
recoger información sobre los conceptos a las que se refieren en este proyecto.
(Méndez, inglés, Hidalgo, & García, 2003)

El estudio se realizó en la empresa EPM Guadalupe, que está ubicada en el

municipio de Guadalupe al encontrar algunas dificultades en el ambiente laboral,
que fue el tema y la problemática en la cual nos enfocamos, nos dimos a la tarea de
indagar cuáles son sus principales fallas y que mejoras pueden implementarse para
un mejor funcionamiento de esta. Donde la metodología usada para este proyecto
fue la cualitativa:

Es un proceso sistemático y ordenado que ayuda a planear una investigación

consiste en proyectar el trabajo de acuerdo lógica de decisiones y estrategias que
oriente la obtención de respuestas adecuadas a los problemas de indagación
propuestos. Tiene unos pasos a seguir, aunque no en todos los proyectos se
necesitan realizar el paso a paso, pero si proporcionan dirección y guía en el
momento de realizar una investigación. Esta metodología es muy complementaria
ya que ayuda desde el momento de la selección de un tema hasta la presentación
y difusión de los resultados. (Monje, 2011)

13.1 POBLACIÓN Y MUESTRA

25
El equipo de personas que se escogió para la elaboración de este trabajo estuvo
conformado por ocho empleados que conforman la parte administrativa de la unidad
operaciones Guadalupe de la zona noroccidental. Se tomó la totalidad de la muestra

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para realizar la recolección de datos, se tuvo en cuenta la metodología de (Méndez,

Inglés, Hidalgo, & García, 2003) la que presenta técnicas que permiten la
recolección de información, las cuales son; la observación, las entrevistas y los
cuestionarios.

La técnica que se utilizó fue el cuestionario. “El cuestionario es un conjunto de

preguntas sobre los hechos o aspectos que interesan en una investigación y que
son contestadas por los encuestados. Se trata de un instrumento fundamental para
la obtención de datos”. (Torres, M., Paz, K., & Salazar, F. 2006 p 10)

El cuestionario aportó mucha información de lo que estaba sucediendo y lo que

pensaban sus empleados, además nos dio a conocer más a fondo todas las
dificultades que se estaban presentando en la empresa.

Técnica de recolección de datos

26
Para el desarrollo del trabajo y según la metodología cualitativa se siguieron los
siguientes parámetros para recolectar la mayor información posible.

Planeación: se hizo la selección de un tema de interés para las dos integrantes del
grupo y del cual se tiene interés y conocimiento, luego se la empresa en la cual se
iba a llevar a cabo ya que se conocía las dificultades internas que se estaba
presentando.

Formulación y delimitación del problema: se identificó la parte de la organización

que estaba presentando problemas, para este caso el ambiente laboral, posterior a
ello se describieron las causas y se buscó darle solución a través de propuestas de
mejoramiento.

Diseño metodológico: se determinó el estudio que se iba a realizar, además definir

la población se podía dirigir para obtener la mayor información posible, se aplicaron
las encuestas para la recolección de datos.

Ejecución: después de recolectar todos los datos, se realizó el análisis de éstos, se

interpretaron y se realizaron mejoras pertinentes, para la entrega de una información
de calidad y que ayude al mejoramiento de esta organización.

Conclusiones y recomendaciones: se darán unas conclusiones que arroje la

recolección y análisis de la información y se darán recomendaciones para alcanzar
los objetivos propuestos.

Instrumentos de recolección de datos

La encuesta. Es un método de investigación importante, contribuyen al desarrollo

del conocimiento de distintas ciencias sociales, es un procedimiento que permite
explorar y obtener información de un número considerable de personas. Permite
obtener la opinión pública, valores vigentes en una sociedad, entre otros. La
encuesta permite tener datos más sistemáticos que otros procesos de observación.
(Grasso, 2006)

El instrumento que se utilizó para obtener información fue una encuesta, donde se
estructuró de forma clara y concreta, para que a los empleados a los que se le iban
aplicar la pudieran entender con facilidad y nos pudiera brindar una información
clara y correcta, de este modo se pudo evidenciar las dificultades que hay en la
organización y así poder hacer una propuesta de mejora.

Instrumentos
Como instrumentos para obtener los datos de evaluación utilizamos un cuestionario
con 21 preguntas.

27
 14 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

La confiabilidad se relaciona con la consistencia interna, coherencia, y equivalencia

de los resultados que dependen de la medición. Un instrumento se evalúa como
confiable cuando la información tomada es directa de los actores que influyen en el
ambiente laboral, además de la técnica utilizada para la recolección y análisis de la
información sea directa y estructurada para la empresa objeto de análisis.

La validez indica la capacidad de un instrumento para medir lo que debe medir o

cuán bien se refleja el constructo que se quiere estimar. Aspecto que muestra si el
resultado de la medición expresa con precisión la realidad y la proporción de error
sistemático de la prueba. La validez que implica la evaluación respecto a claridad,
precisión del lenguaje y presunción de aquello que la técnica pretende medir la que
indaga sobre la extensión en la cual el conjunto de ítems mide todas las
dimensiones o características de un dominio teórico específico. (Carvajal-Carrascal,
2012)

Por lo anterior, el proceso de construcción del Cuestionario para evolución de clima

laboral del área administrativa de la unidad operaciones Guadalupe, se llevó a cabo
por los estudiantes que se dieron a la tarea de hacer las investigaciones pertinentes
para verificar el grado del clima laboral.

Para esta investigación se tuvo en cuenta la visita de la profesional en psicología

que viene cada mes a visitan a cada uno de los trabajadores que se encuentran en
la central. Debido a esto, y una capacitación que dictó la profesional, se optó por
indagar sobre el tema, para así contribuir con el bienestar laboral de cada uno de
los integrantes que conforman la unidad operaciones Guadalupe.

TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Una vez recolectados los datos proporcionados por los instrumentos y las personas
que dieron respuesta a la encuesta, se procedió al análisis de los datos, utilizando
la herramienta Excel como apoyo para este proceso, buscando con ello analizar
elementos en relación con los objetivos del proyecto. Luego se procedió a graficar
los resultados arrojados.

28
 15 RECURSOS DE LA INVESTIGACIÓN

Los recursos, utilizados para el desarrollo de este trabajo fueron personales, la

empresa que brindó la información, la realización de cada una de las tareas para
lograr recopilar los datos, realizar un análisis y mejoramiento a los procesos.

14.1 RECURSO HUMANO

Administrativos de la sede de la empresa: se contó con el aval de los directivos de

la empresa para realizar la encuesta a los empleados del área.

Asesores Universidad: la docente de la materia nos ayuda con la información para

el planteamiento, desarrollo, correcciones y demás aspectos referentes al proyecto.

Empleados de la empresa: son fundamentales, puesto que ellos son los

conocedores directos de las situaciones.

Recurso humano (personas directamente vinculadas con el proyecto)

Este proyecto fue realizado por las estudiantes Sara Londoño Quintero y Nubia
Mantilla Pabón de la Fundación Católica del note.

15.1 RECURSOS FÍSICOS Y ECONÓMICOS

Para el desarrollo de este proyecto se realizó un presupuesto ajustado con lo

necesario para realizar las propuestas de mejoramiento para la empresa.

RECURSOS DE LA INVESTIGACION
Descripción Cantidad Valor Valor Total
Visitas del 1 $0 $
psicólogo.
Recursos Diana Marcela $0 $0
Institucionales: González Posada
Asesor
Universidad, base
de datos.
Recursos 1 $21.000 $21.000
Técnicos: Equipo
de cómputo,

29
 encuestas, trabajo
de campo.
Servicio de
impresión,
Papelería
Recursos 2 $40.000 $40.000
Financieros
Transporte
Total $61.000 $61.000
Fuente: elaboración propia

Tabla 2. Tabla de presupuesto. Fuente elaboración Propia

30
 16 CRONOGRAMA

Tabla 3: cronograma de actividades

31
Actividades Julio AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOV

Sem.3

Sem.4

Sem.1

Sem.2

Sem.3

Sem.4

Sem.1

Sem.2

Sem.3

Sem.4

Sem.1
Sem.2
Sem.3
Sem.4

Sem.1
Sem.2
Planteamiento X X X
del problema o
pregunta del
problema,
objetivo general
y objetivos
específicos
Correcciones x x X x x x x
realizadas de la
primera entrega
Marco X x x
institucional
Marco de x x x
referencia
Construcción x x x
conceptual y
teórica
Delimitación x x x
espacial y
temporal del
proyecto
Correcciones x x x x x
realizadas de la
segunda
entrega
Diseño x x
metodológico
Recursos de la x x
investigación
Cronograma de x x
las actividades

32
Análisis de x x x x x X x
resultados
Desarrollo y x x x x x x X
aplicación del
proyecto
Conclusiones x x x X x X X
Recomendacion X x x x X x x
es
Socialización
ante jurados

33
 17 DESARROLLO DEL PROYECTO

16.1 REALIZACIÓN Y APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS

Se realizó la encuesta teniendo en cuenta el clima laboral de la central hidroeléctrica

Guadalupe, en ella se hacen preguntas abiertas, con el fin de obtener los datos
pertinentes que permitan identificar aspectos relevantes para el trabajo y poder así
realizar las propuestas de mejora.

En la en cuesta se hicieron las siguientes preguntas:

1 ¿Considera que se cuenta con los recursos (Equipos y Maquinaria) necesarios

para el buen desempeño de sus funciones?

2. ¿Está conforme con las horas de trabajo asignadas que le asignan durante su
jornada laboral?

3.. ¿Considera que su aporte diario contribuye para el alcance de los objetivos
empresariales propuestos?

4. ¿Considera que se cuenta con los recursos (Equipos y Maquinaria) necesarios

para el buen desempeño de sus funciones?

5. ¿La empresa le brinda la oportunidad de capacitarse y ampliar sus conocimientos

y a demás ponerlos en práctica?

6. ¿Los Jefes y superiores presentan una buena actitud positiva y abierta frente a
sus puntos de vista, dudas e inquietudes presentadas en el desarrollo de sus
labores?

7. ¿En ocasiones que se presentan dificultades en su trabajo, los jefes y superiores

se refieren a usted con respeto y de manera adecuada?

8. ¿Cuándo se alcanzan logros y objetivos te resalta, tu aporte es reconocido y

enaltecido por los jefes y superiores?

34
9. ¿En el área de trabajo les brindan constante motivación para que sigan realizando
sus labores y puedan innovaren el proceso?

10. ¿Considera que la retribución económica que recibe es acorde al trabajo

desempeñado?

11. ¿En la empresa se fomenta el trabajo en equipo?

12. ¿La comunicación entre compañeros es clara, respetuosa y fluida?

13. ¿La empresa brinda beneficios para el empleado y sus familiares?

14. ¿Se siente apoyado por su jefe y superiores cuando se le presentan

dificultades?

15. ¿La empresa brinda actividades culturales y recreativas?

16. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización?

17. ¿El jefe y Superiores le brindan la retroalimentación necesaria para reforzar sus
puntos débiles?

Debe llevarse a cabo todo el proceso planteado en la metodología en cuanto a

elaboración y aplicación de instrumentos de recolección de datos, hipótesis, entre
otros.

FASE DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Y REALIZACIÓN DEL

DIAGNÓSTICO.

A continuación, se detalla los resultados obtenidos del trabajo de campo, en estos

se reflejan las opiniones de los trabajadores del área administrativa de la central
hidroeléctrica de Guadalupe además la grafícalas y tabulación de la encuesta.

35
 1. Considera que las condiciones fisicas
(Ventilacion, Iluminacion, espacio) de su
lugar de trabajo son:

Muy
13% Confortable
37% Confortable

Soportable
50%
Incomodo

Grafica 1: encuesta pregunta1. Fuente: elaboración propia

El análisis obtenido en la estructura y los componentes como aire acondicionado,

iluminación y espacio de trabajo el 50% de los entrevistados respondió que se
encuentran satisfechos ya que su ambiente es confortable, los trabajadores se piden
obtener un poco más de ventilación para cada oficina o puesto de trabajo.

2.Esta conforme con las horas de trabajo

asignadas que le asignan durante su jornada
laboral

13%
Siempre
Casi Siempre
50% Algunas Veces
37% Casi Nunca
Nunca

Grafica 2: encuesta pregunta 2. Fuente: elaboración propia

Frente al horario de trabajo, se encontró que el 50% de los empleados se encuentra

conforme, sinembargo expresaron que el jefe encargado, debe propiciar más
espacios de integración entre compañeros o con otras centrales, para aumentar el
36
nivel de motivación y la carga de trabajo o disponibilidad no se vuelva pesada.
Especialmente para aquellos trabajadores que permanecen en el campamento y en
semana no pueden compartir con la familia.

3. Considera que su aporte diario contribuye

para el alcance de los objetivos
empresariales propuestos:
Siempre
13%
37%
Casi Siempre
Algunas Veces
50% Casi Nunca
Nunca

Grafica 3: encuesta pregunta 3. Fuente: elaboración propia

En esta pregunta se pudo observar, que la mayoría de los encuestados 50%,

consideran que su aporte contribuye al alcance de los objetivos empresariales. Ellos
son conscientes que, dadas las nuevas políticas de la empresa, todo trabajador
vinculados deben de tener pleno conocimiento de lo que se hace, cuál es el objetivo
de la organización y hacia dónde apunta su estrategia, por esta razón, se analizó
que los colaboradores aportan para lograr los objetivos organizacionales, no solo
para aumentar la productividad sino para el buen crecimiento de la misma.

4. Considera que se cuenta con los recursos

(Equipos y Maquinaria) necesarios para el
buen desempeño de sus funciones:

13%
Siempre
Casi Siempre
50% Algunas Veces
37% Casi Nunca
Nunca

37
Grafica 4: encuesta pregunta 4. Fuente: elaboración propia

El 50% de los trabajadores considera que cuenta con los recursos necesarios para
realizar su labor, aspecto que preocupa ya que un 37% considera que casi siempre
lo tiene y esto puede dificultar su labor. Una de las sugerencias que hacen es que
hace falta estar más pendiente de las líneas telefónicas ya que en ocasiones
presentan problemas y mantener actualizado los números telefónicos.

5. La empresa le brinda la oportunidad de

capacitarse y ampliar sus conocimientos y
ademas ponerlos en practica

Siempre
25%
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
75%
Nunca

Grafica 5: encuesta pregunta 5. Fuente: elaboración propia

A la pregunta de si la empresa le brinda la oportunidad de capacitarse y ampliar sus

conocimientos y ponerlos en práctica un porcentaje alto el 75% respondió que
algunas veces, lo que se infiere que la empresa no promociona la capacitación de
sus empleados. Es de anotar que los colaboradores expresan que a la empresa
hace falta gestionar más capacitaciones para recurso humanos para que tanto los
directivos como el personal en general estén se mantengan capacitados y
actualizados en temas que son de interés para la empresa.

38
 6. Los Jefes y superiores presentan una
buena actitud positiva y abierta frente a sus
puntos de vista, dudas e inquietudes
presentadas en el desarrollo de sus labores

13% 12%

Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca

75%

Grafica 5: encuesta pregunta6. Fuente: elaboración propia

Para la pregunta que va en relación con la actitud que se presenta entre jefes y
superiores, el más alto porcentaje 70% se presentó en que algunas veces se
visualiza esta situación. Aspecto bastante negativo, debido a esto, se realizaron
algunas sugerencias al jefe que estamos seguros, servirán para aumentar la
productividad y crecimiento de la empresa.

7. En Ocasiones que se presentan difultades

en su trabajo, los jefes y superiores se
refieren a usted con respeto y de manera
adecuada

Siempre
25%
Casi siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
75%
Nunca

39
Grafica 7: encuesta pregunta 7. Fuente: elaboración propia

Teniendo en cuenta el análisis de la gráfica, se puede denotara que un 75% por

ciento de los colaboradores respondió positivamente. Lo que indica que el trato que
debe tenerse de respeto hacia el colaborador está siendo acorde al que se debe
manejar en las organizaciones.

8. Cuando se alcanzan logros y objetivos te resalta,

tu aporte es reconocido y enaltecido por los jefes y
superiores

Siempre
25%
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi nunca
75%
Nunca

Grafica 8: encuesta pregunta 8. Fuente: elaboración propia

El 75% de los encuestados respondió que algunas veces son reconocidos sus
logros por parte de los superiores. Este aspecto es muy negativo puesto que es
necesario incentivar al trabajador cuando realiza una labor que aporta no solo a su
crecimiento personal sino al de la empresa.

40
 9. En el área de trabajo les brindan constamente
motivacion para que sigan realizando sus labores y
puedan innovaren el proceso

13% 12%
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
75%

Grafica 9: encuesta pregunta 9. Fuente: elaboración propia

Haciendo un análisis se denota que un 75% de los trabajadores dicen que algunas
veces el jefe brinda motivación un 13% dice casi nunca y un 12% dice, casi siempre
lo que hace que el análisis no sea bueno por la poca motivación al trabajador para
sacar adelante sus trabajos.

10. Considera que la retribución econocmica

que recibe es acorde al trabajo desempeñado

25% Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Casi nunca
75% Nunca

41
Grafica 10: encuesta pregunta10. Fuente: elaboración propia

Un 75% de los trabajadores dice que la retribución económica que recibe esta de
acorde al trabajo que realiza.

11. En la emprese se fomenta el trabajo en

equipo

12% Siempre
Casi siempre
algunas veces
casi nunca
88%
nunca

Grafica 11: encuesta pregunta 11. Fuente: elaboración propia

En esta pregunta se presenta un porcentaje muy elevado el 88%, aspecto muy

negativo ya que en este momento el trabajo en equipo es fundamental para sacar
adelante los procesos internos de las organizaciones, es necesario fomentar
programas que permitan que éste se dé en todos los ámbitos empresariales.

12. La comunicación entre compañeros es

clara, respetuosa y fluida

Siempre
Casi siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
100%
Nunca

Grafica 12: encuesta pregunta 12. Fuente: elaboración propia

42
En esta pregunta se puede resaltar que existe una buena comunicación entre
compañeros de trabajo, sin embargo, es necesario fortalecer este aspecto en cuanto
a la comunicación con los superiores.

13. La empresa brinda beneficios para el

empleado y sus familiares

Siempre
25%
Casi siempre
Algunas veces
75% Casi nunca
Nunca

Grafica 13: encuesta pregunta13. Fuente: elaboración propia

En la anterior grafica se puede denotar que la empresa brinda buenos beneficios lo

que hace que se analice que un 75% está de acuerdo. El análisis que se da es
positivo, ya que es bien sabido que la familia es parte fundamental del bienestar del
trabajador, eso lo motiva a realizar con mayor agrado su labor diaria.

14. Se siente apoyado por su jefe y

superiores cuando se le presentan
dificultades

Siempre
25% Casi siempre
Algunas veces
75% Casi nunca
Nunca

Grafica 14: encuesta pregunta 14. Fuente: elaboración propia

43
El 75% de los trabajadores responde que algunas veces se siente apoyado por su
jefe cuando se presentan dificultades, este aspecto debe mejorarse ya que en las
organizaciones debe existir un proceso en el que todos puedan dar soluciones a un
problema y así ver reflejados resultados positivos en la labor no solo del empleado
sino de la empresa.
15. La empresa brinda actividades
culturales y recreativas

Siempre
25%
Casi siempre
Algunas veces
75% Casi nunca
Nunca

Grafica 15: encuesta pregunta 15. Fuente: elaboración propia

Se observa que la empresa algunas veces brinda actividades culturales y

recreativas, aspecto preocupante, puesto que es necesario brindar espacios para
que los trabajadores su familia y la comunidad en la que se desarrolla la empresa
compartan y se reconozcan como parte fundamental de un desarrollo integral.

16. Cómo calificaria su nivel de

satisfaccion por pertenecer a la
organización

13%
Muy alto
Alto
Regular
Bajo
87% Muy Bajo

44
Grafica 16: encuesta pregunta 16. Fuente: elaboración propia

El análisis obtenido hace referencia a una alta satisfacción de pertinencia a la

empresa. Lo que indica que solo hace falta emprender nuevas ideas para obtener
los resultados que la empresa quiere lograr.

17. El jefe y Superiores le brindan la

restroalimentacion necesaria oara reforzar
sus puntos debiles

25% 25%
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
50%

Grafica 17: encuesta pregunta 17. Fuente: elaboración propia

En el análisis de este indicador se encontró un alto porcentaje 50% de los

trabajadores dicen que algunas veces se presenta la retroalimentación que brindan
los jefes o superiores, lo que indica que se debe reforzar la comunicación entre
jefes, superiores y compañeros de trabajo.

45
 18 DESARROLLO Y APLICACIÓN DEL PROYECTO

Aunque el trabajo estuvo un poco difícil por el poco conocimiento a la hora de

realizar proyectos de este tipo, se obtuvo muy buen acompañamiento por parte de
la docente de la universidad, lo que hizo que el trabajo se llevara a feliz término y
se pudiera entregar en el tiempo estipulado.

Respondiendo al objetivo general y los objetivos específicos, las autoras proponen

las siguientes estrategias que van encaminadas a mejorar el clima laboral de la
Unidad de Operaciones de Guadalupe.

Teniendo en cuenta los grupos de trabajo que existen en la organización se propone

establecer lo siguiente:

Estrategia 1: realizar un proceso de reinducción de los empleados, teniendo como

objetivo reconocer los elementos fundamentales del desarrollo de la empresa como
son la Misión, Visión, Objetivos, Políticas, entre otros; que permita que se
reconozcan en cada uno de ellos y cómo su proceso laboral e individual aporta a su
cumplimiento.

Estrategia 2: diseñar un plan de capacitaciones que esté acorde con las

necesidades de la empresa, teniendo en cuenta la formación existente en los grupos
de trabajo que pueden potencializar estas capacitaciones.

Estrategia 3: incentivar al personal para que realice formación técnica, tecnológica

y profesional en áreas que aporten al desarrollo de la compañía y además
incentivarlos con su promoción a mejores cargos culminen su proceso.

Estrategia 4: establecer un sistema de recompensas para los empleados que

realicen dentro de su labor propuestas innovadoras, este se puede realizar mediante
procesos de gamificación, o puntuaciones por áreas, el equipo o persona que logre
un mayor puntaje se hará acreedora a un beneficio extra dentro de la organización.

Estrategia 5: realizar programas que incluyan la familia y la comunidad, es decir, la

empresa no solo debe ser la única beneficiada con el trabajo que realizan sus
colaboradores, también el entorno que los rodea. La responsabilidad social como
elemento regulador que hará que la empresa sea quería y reconocida en el ámbito
en el que se desarrolla.

46
Estrategia 6: aumentar los canales de comunicación interna de la empresa, como
se observó en la encuesta este es uno de los factores que presenta mayores
indicadores negativos, es preciso establecer una buena comunicación para que
todos hablen el mismo lenguaje y puedan aportar positivamente en la organización.

Es importante adoptar un mecanismo de dialogo con los trabajadores en un horario

determinado para la sensibilización de los procesos que se llevan a cabo,
explicando porque se hacen y para qué y la ganancia que va a tener no solo la
organización sino cada uno de ellos con la implementación de la nueva idea o
política que tenga la empresa.

Estrategia 7: establecer procesos de evaluación y autoevaluación permanentes, lo

que le permitirá a la empresa y al trabajador identificar en qué está fallando y cómo
puede hacer mejoras en estos procesos.

Estrategia 8: compromiso desde la alta gerencia hasta el cargo más simple en el

mantener un buen proceso de comunicación, esto permitirá conocer las dificultades
que se presentan en cada área y hacer correctivos antes que se presenten
situaciones que se vuelvan difíciles de resolver.

47
 19 CONCLUSIONES

La realización de este trabajo nos dejó gran conocimiento. Con él, aprendimos sobre
la importancia del clima laboral dentro de las organizaciones, la cultura que se tiene,
la manera de pensar de cada uno de los trabajadores.

Al hacer el seguimiento del trabajo se contó con muy buena acogida por parte de
los trabajadores involucrados en la indagación. Aprendimos que en una
organización es importante trabajar en equipo y que, si hay una buena comunicación
de los líderes con los colaboradores, la empresa crece cada vez más y el buen
desempeño de cada uno de ellos, es símbolo de crecimiento y buena productividad
de la empresa.

El clima laboral dentro de la organización es indagado y las percepciones que se

obtienen son negativas por tal motivo se dialoga con el jefe de la central para que
incentive el personal con actividades recreativas, caminatas, equipos deportivos con
las comunidades y con otras dependencias, con el fin de integrar los trabajadores y
que cada uno tenga una perspectiva positiva. Además, se sacó buen provecho del
dialogo y la interacción con los trabajadores, de ellos se obtuvo buen conocimiento,
aportaron muy buena información y los resultados fueron positivos, se logró obtener
la información necesaria para la realización del proyecto.

Se resalta la disponibilidad del jefe de la central para atender las sugerencias que
se le quisieron brindar de acuerdo a la problemática presentada. Se le sugirió
dialogar más con los trabajadores y se quedó en que primero se sacaran procesos
de ascensos que involucren los trabajadores que actualmente tienen capacidad de
cubrir estos puestos, de no contar con el perfil adecuado se procederá a buscar
personal en la misma comunidad o en otras centrales.

Algo que resaltar dentro de la organización y son las condiciones de la calidad de

vida dentro de las instalaciones. Se encontró buenas las instalaciones, el
alojamiento, las piscinas, gimnasios en perfecto estado y sobre todo el puesto de
trabajo muy ordenado teniendo en cuenta que en la empresa prima la seguridad del
trabajador.

Actualmente cada mes está llegando a la central un psicólogo especialista en

recursos humanos, se sugirió que este profesional venga con más frecuencia y que
entre las actividades que realiza en estas visitas, incluya atención a los trabajadores
que tengan problemas o que quieran tener una cita con él, con el fin de hacer
seguimiento a cada uno y de esta manera hacer que el buen clima laboral
permanezca en la organización.
48
Se planteó estrategia para que la empresa traiga más capacitaciones entre ellas
gestión del talento humano, manejo integral del medio ambiente, superación
personal, atención al cliente, gestión del recurso humano y liderazgo, con el fin que
estas capacitaciones ayuden al crecimiento personal y superación de los
trabajadores que hacen parte de la organización.

La estrategia de trabajo se logró satisfactoriamente, los objetivos fueron llevados a

feliz término, se recogieron los datos pertinentes para obtener el resultado
esperado, teniendo en cuenta que la calidad de vida de los trabajadores en una
organización, es parte fundamental, de ella depende el comportamiento de los
empleados, sus iniciativas, su rendimiento, contribución con buen desarrollo de la
organización.

Se reconoce el alto prestigio de la organización por parte del jefe y los colaboradores
a la hora de recolectar la información, además se mostró satisfacción por parte de
los trabajadores quienes mostraron motivación. Esto hace que se reúna la
información necesaria para llegar a la meta del proyecto.

49
 20 RECOMENDACIONES

En cuanto a las condiciones físicas del espacio laboral, se recomienda mejorar la

ventilación e implementar un sistema de aire acondicionado que tenga un
cubrimiento más alto y abarque toda la instalación administrativa.

Mejorar el sistema de iluminación, aprovechando más la luz natural

En ocasiones el horario puede tornarse extenso para algunos empleados, se

recomienda realizar pausas activas para que la jornada laboral no sea complicada
para los mismos.

Demostrar por medio de incentivos y agradecimientos a los empleados, que su

aporte es valioso es importante para la empresa, realizar reuniones de grupo
primario donde se socialicen los objetivos que se quieren alcanzar, y como desde
su labor cada uno aporta para el logro de los mismo. De esta manera cada
funcionario se motivará y se sentirá importante en el área.

Se recomienda realizar una planeación y programación donde se den a conocer los

avances y en su defecto puntos a mejorar.

Es necesario brindar una idea clara y concisa de las actividades y políticas que
lleguen a la organización. Esto con el fin de que los trabajadores den aportes o ideas
que ayuden a mantener los horizontes claros.

Procurar que los equipos de cómputo y telefónicos se encuentren actualizados y en

buen estado, para de esta manera facilitar y agilizar el trabajo de los empleados

Establecer un plan de capacitación según las tareas desempeñadas dentro del área,
Solicitar con el área de gestión humana capacitaciones periódicas, permitirle que
adquieran nuevos conocimientos y además los pongan en práctica.

Buscar apoyo psicológico, el cual realice visitas al área y capacite tanto a jefes y
superiores como a todo el personal, en cuanto a la comunicación efectiva. Solicitar
tratar temas como la comunicación asertiva, el uso adecuado de los canales de
comunicación y la manera correcta para expresarse ante los demás.

Establecer y aclarar con cada uno de los empleados las tareas que debe
desempeñar, teniendo en cuenta su perfil académico y capacidades. Buscando de
esta manera que se sientan cómodos en sus puestos de trabajo y se forme una
correlación aceptable entre lo que realizan y su retribución económica.
50
Además de las pausas activas, se recomienda buscar espacios en los que se
promueva el autocuidado y el trabajo en equipo. Realizar actividad continua en las
que los empleados se relacionen entre ellos, compartan historias y dejen a un lado
la vida laboral, espacios en los que incluso tengan la oportunidad de compartir con
sus familias y compañeros. Esto brindara motivación y ánimo para continuar
realizando sus labores de manera adecuada. Esto además mejora la comunicación
entre compañeros y superiores.

Buscar espacios de sano esparcimiento donde los trabajadores interactúen con

otras centrales cercanas y de esta manera la parte psicosocial ayude al
compartimiento de ideas y conocimientos.

Como recomendación importante dentro de este trabajo se busca sugerir que el

líder, más que líder se a un amigo que escucha y tiene conocimiento de todo el
estado de ánimo de sus colaboradores, con esto se mitigara el riesgo y la
inseguridad dentro de la organización. Es sabido que dentro una organización la
parte importante es el factor humano, sino se tiene disposición para entregar sus
tareas, un buen compañerismo, buen carisma, proactividad y dedicación. La
productividad no avanzara y menos el desarrollo de la organización.

Es recomendable que el estilo de liderazgo sea más didáctico, es sabido que una
empresa con buen liderazgo avanza no solo en su crecimiento organizacional, sino
que crece en la competitividad con otras empresas. A demás que el método de
retroalimentación asía los colaboradores sea más efectiva, que esta sea de manera
ascendente cada día.

51
 21 BIBLIOGRAFIA

Bibliografía
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Borda Martínez, Maria Jesus;. (2016). Gestión estrategíca del clima laboral. Madrid:
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organizacional: un análisis de ruta. 1.
Uribe Prado, Jesús Felipe;. (2015). Clima y ambiente organizacional. Mexica: El
manual moderno.

53
 22 ANEXOS

Anexo1: Encuesta

54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86