Universidad Nacional Experimental

De los Llanos Occidentales

“Ezequiel Zamora”

Barinas edo. Barinas

Procedimientos Administrativos
en sede Laboral.

Profesor: Autor(s):

Abg. Jesús Linares. *Ariza Yanetsys CI: 26.990.478

*Benaventa Laurimar CI: 27.229.105

IV Año Derecho *Pacheco Franyelis CI: 27443031

Sección: M-01 *Telles Daniela CI: 26.343.303

Barinas, 03 Mayo 2019.

 INTRODUCCION:

Un tema muy estudiado en los últimos años en Venezuela ha sido la

restricción para efectuar despidos, debido a la inamovilidad y la estabilidad.
Lo que menudo se emplean indistintamente estos términos, para referirse a
la limitación del patrono de dar por terminada una relación de trabajo de
forma unilateral, sin caer en cuenta que la naturaleza, finalidad y efectos
jurídicos de ambas instituciones son diferentes. En cuanto a la naturaleza,
son muchos los autores que realizan la distinción entre ambas. Observando
una de las corrientes restrictivas, señala que la estabilidad se divide en
estabilidad absoluta también llamada inamovilidad y la estabilidad relativa o
impropia; mientras que otras corrientes de esta índole, diferencian entre
estabilidad absoluta, estabilidad relativa e inamovilidad. A pesar de lo
anterior, nos referiremos a Estabilidad como una protección general que
garantiza la permanencia en el empleo, lo que sería en contraposición a la
inamovilidad, que está considerada una protección especial y provisional al
trabajador que atiende a un interés específico, en lo que la ley refiere a que
puede ser colectivo o social, por ejemplo: los trabajadores sindicales, los que
atienden a la salud, dándose por entendido aquellos que están que se
encuentra en estado de incapacidad, maternidad, además de la seguridad
laboral, entre otros que más adelante desarrollaremos. Estas instituciones
cuentan con un procedimiento cada uno, de los cuales se derivan, otros
procedimientos que a través de este estudio se desarrollará. En el transcurso
de los años los patronos han despedido injustamente a muchos trabajadores,
creyendo que a ellos la ley no les brinda una protección a la cual puedan
accionar para que se les restituya su derecho, y es así como se establece
uno de los procedimientos que tenemos como objeto de estudio dentro de
este trabajo, como es el Procedimiento Administrativo de Solicitud de
Reenganche y Restitución de la Situación Jurídica Infringida. También
estudiaremos el Procedimiento Administrativo de Calificación de Faltas y
Autorización para el Despido, el Procedimiento Judicial de Nulidad contra
Providencias Administrativas emanadas de las Inspectorías del Trabajo, y el
de Prescripción y Caducidad de las Acciones Provenientes de la Relación de
Trabajo.
 ESTABILIDAD LABORAL:

Para el inicio de toda relación laboral se establece un contrato de trabajo, del

cual derivan un sin número de efectos, lo que tiene como consecuencia la
activación de los mismos, encontrándose con fundamentos y bases legales
que se establecen para que se dé cumplimiento a la normativa. La
estabilidad laboral es uno de esos efectos que derivan de la relación de
trabajo, estableciéndose como un derecho que se le otorga al trabajador para
permanecer en el trabajo, mientras que este no incurra en acciones que le
causen efectos mayores del cual puede ser despedido, y la Ley le impone al
empleador la obligación de mantener al trabajador en su lugar de trabajo
mientras este no incurra en alguna de dichas causales de despido. ¿Cuáles
serían esas circunstancias que ocasionarían un despido?, la Falta de
probidad; la honradez, honestidad, integridad o rectitud, al igual que todo
acto inmoral que ofenda al patrono o algún miembro de su familia que vivan
con él. Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o higiene del
trabajo. Uno de las más incursionadas es la inasistencia injustificada al
trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un mes. Además de los
daños que sean causados de manera intencionalmente o con negligencia
graves a mobiliarios, máquinas, herramientas, útiles de trabajo, materias
primas, productos elaborados y terminados. Y por último la revelación de
datos y secretos de manufactura, fabricación o procedimiento. Desde este
punto nos trasladamos a los aportes de algunos Doctrinarios sobre este
tema:

Para el distinguido catedrático Dr. Alfonzo Guzmán, sobre la

conceptualización de estabilidad laboral: “en términos latos la estabilidad
consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo…. Es un
derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenencia a una persona
jurídica; aquél, igual que éste, asegura al trabajador el poder de permanecer
en la empresa. Desde este punto de vista el derecho a la estabilidad se
concibe de una mayor amplitud que el derecho al cargo que concretamente
se ocupa en un momento dado”. Bajo la postura doctrinaria que
anteriormente ha sido expuesta, logramos precisar como se establece a la
estabilidad laboral como una garantía, entendiéndose entonces que es una
institución que brinda seguridad al trabajador, no haciendo este derecho
subjetivo, tampoco como un derecho que tiene el trabajador frente al patrono,
sino más bien una derivación del derecho y el deber al trabajo, para precisar
un poco más esto, es menester traer a colación el artículo 87 de la CRBV, lo
cual establece que toda persona tiene derecho al trabajo y el deber a
trabajar. Es por ello que el articulo 93 ejusdem señala que la ley dispondrá lo
necesario para limitar los despidos injustificados, no para prohibirlos, estos es
algo de mucha contradicción puesto que muchos patronos creen que en
materia de estabilidad la ley les prohíbe desemplear a una trabajador, y no
es así, logre notarse que la ley establece los límite a los que está expuesto el
empleador al momento de realizar un despido, lo cual debe ser justificado
para que el mismo proceda. Algunos autores han creado conceptualización
en base a la distinción que hace la legislación nacional, en cuanto a la forma,
los trámite y efectos que esta conlleva; donde se considera la estabilidad en
materia laboral de dos maneras; una llamada estabilidad absoluta o
inamovilidad en donde la ley prohíbe el despido injustificado, y otra
estabilidad relativa; en esta la ley no prohíbe el despido, sino lo limita,
haciendo oneroso el despido sin justa causa para el patrono. El artículo 85
LOTTT conceptualiza y define a la estabilidad de la siguiente manera: “La
estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a
permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en
el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos”.
La garantía de estabilidad se encuentra en el artículo 86 ejusdem, donde
todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en
su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación
laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que
haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación
a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley”. Por otra
parte se logra estudiar la institución de la inamovilidad, en la que los
trabajadores que gozan de este beneficio no pueden ser despedidos,
trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin que el
órgano competente lo autorice, debiendo existir una causa justificada para
ello. Tanto en la estabilidad como en la inamovilidad, ambas instituciones se
genera a favor del trabajador el derecho a ser reincorporado al cargo o
puesto del que fue privado, cuando el patrono no hubiere participado el
despido o solicitado la autorización del mismo con base en una causa
justificada ante el ente competente. Sin embargo, en la estabilidad se otorga
el derecho al trabajador a renunciar a este procedimiento siempre que acepte
 voluntariamente una indemnización equivalente al monto de su garantía de
prestaciones sociales, mientras que en la inamovilidad no está planteada
legalmente esta situación. Adicionalmente, existen una serie de diferencias
entre una y otra figura, relacionadas con el lapso para la interposición de los
procedimientos. En caso de la estabilidad, para solicitar la calificación el
patrono cuenta con 5 días hábiles y el trabajador con 10 días hábiles; en
caso de inamovilidad, tanto patrono como trabajador tienen 30 días para
interponer calificación o reenganche, respectivamente, así como en el
momento de la emisión de las órdenes de reenganche (en caso de
estabilidad, debe ser dictada sentencia firme; en el supuesto de inamovilidad,
una vez solicitado el reenganche si cumple con los requisitos se ordena el
reenganche, pago de salario caídos y continúa el procedimiento) y sobre los
órganos que son competentes en uno u otro caso, ya que si existiere
inamovilidad conoce la Inspectoría del Trabajo y si se trata de estabilidad le
compete a los Tribunales del Trabajo. En este punto es necesario
comprender cuales son los trabajadores se encuentran amparados de
estabilidad o de inamovilidad, gozan de estabilidad los contratados a tiempo
indeterminado, contado a partir del primer mes de servicio, a tiempo
determinado o para una obra determinada, mientras que no hubiere vencido
el contrato o no hubiere concluido la obra o parte de ella para la cual fue
contratado. La inamovilidad, se considera especialísima, ya que está
reservada para los trabajadores con fuero sindical, fuero maternal y paternal,
fuero de adopción, trabajadores durante suspensión de la relación de trabajo,
trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que les
dificulte valerse por sí mismo, u otros que contemple la ley o en un decreto.

¿Cómo procede judicialmente la estabilidad Laboral?

PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

PARTICIPACION DEL DESPIDO: 5 (días) hábiles

siguientes al efectuarse el despido, el
empleador dentro del mismo deberá
participarle al Tribunal de Sustentación,
Mediación y Ejecución , las causas que
justifiquen este despido. La NO participación
por parte del empleador lo dejará como
confeso, en cuanto a lo injustificado del
despido. (Art 89 L.O.T.T.T)
SOLICITUD DE CALIFICACION: el trabajador una vez
despedido, tendrá un lapso de 10 (días) hábiles siguientes
a este, para solicitar el amparo de trabajadores; (art 87
L.O.T.T.T) Si NO Solicita la calificación en el lapso
establecido, pierde el derecho al reenganche, pero no el
derecho a sus prestaciones sociales y demás derechos en
su condición de trabajado, lo cual podrá demandar ante
el tribunal competente. Art 89 LOTTT

NO LUGAR AL PROCEDIMIENTO: voluntad del trabajador,

artículos 92 y 93 LOTTT
 CALIFICACION DE FALTAS

¿Cuándo procede? Cuando el trabajador incurre en una falta el

patrono puede pedir la calificación de Despido

Si no interpone la solicitud en el lapso establecido

por la ley, da lugar al perdón de la falta.
El patrono tiene un lapso de 30 días continuos
para presentar el escrito ante la Inspectoría de
Artículo 425 LOTTT trabajo
Esto produce el efecto de que no
Dentro
puededealegar
30 el hecho nuevamente
Días
La Inspectoría la admite si
cumple los requisitos
Dentro de los tres (3) días hábiles siguientes notifica al
trabajador para que comparezca al segundo (2°) día
hábil siguiente y de contestación a la solicitud Si el patrono insiste en la calificación se abre una
articulación probatoria de tres (3) días hábiles para
promover pruebas y cinco (5) días hábiles para
Terminado ese lapso el Inspector evacuarlas, posteriormente las partes tendrán dos
del Trabajo cuenta con un (2) días hábiles para presentar conclusiones
máximo de diez (10) días hábiles
para dictar su decisión.
 PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE NULIDAD CONTRA PROVIDENCIAS EMANADAS DE LA INSPECTORIA DEL TRABAJO

Es el único medio de ataque Se tramita ante los Tribunales Laborales

contra las providencias
administrativas, este recurso es
El escrito de la demanda debe
interpuesto por quien perdió el
contener los requisitos
procedimiento adm. Se inicia por demanda o recurso
establecidos en la LOJCA.
contra la providencia emanada de la
Inspectoría del Trabajo
1.- El interesado debe estar
Junto con el escrito de la demanda, el interesado debidamente asistido por un
deberá acompañarlo con la providencia abogado (de lo contrario, no
administrativa que fue emitida por el inspector procede la demanda)
del trabajo.

Para interponer este recurso el Si el recurso no es interpuesto

interesado contará con un lapso en el lapso fijado por la ley, La providencia queda con
de 180 días. pierde el derecho a la Nulidad. carácter de fuerza definitiva.
 CRITERIOS JURISPRUDENCIALES:

Estabilidad Laboral:

La Sala de Casación Social ratificó su criterio en relación a la imputación del tiempo

del procedimiento de estabilidad en la antigüedad del trabajador. En el presente
caso se condenó a la empresa demandada al pago, tanto de los salarios caídos,
como del concepto de prestación de antigüedad durante el tiempo en el cual se
sustanció el procedimiento de calificación de despido intentado por el trabajador
ante los Tribunales Laborales. En tal sentido la Sala, ratificó su doctrina en cuanto a
que “…el lapso transcurrido en el procedimiento de estabilidad laboral, sí debe
computarse como prestación efectiva del servicio para el cálculo de las prestaciones
sociales y demás conceptos laborales…”

Prescripción de las acciones provenientes de la relación laboral: “El artículo 61

de la Ley Orgánica del Trabajo 1997, establece: Todas las acciones provenientes de
la relación de trabajo prescribirán al cumplirse un (1) año contado desde la
terminación de la prestación de los servicios. Por su parte, el artículo 51 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, dispone: Las acciones
provenientes de los reclamos por prestaciones sociales prescribirán al cumplirse
diez años contados desde la fecha de terminación de la prestación de los servicios
de conformidad con lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo
prescribirán al cumplirse cinco años, contados a partir de la fecha de terminación de
la prestación de los servicios. En los casos de accidente de trabajo o de enfermedad
ocupacional, el lapso de prescripción de cinco años se aplicará conforme a lo
establecido en la Ley Orgánica. De acuerdo con lo anterior, la relación de trabajo
culminó el 8 de marzo de 2012, cuando se encontraba vigente la Ley Orgánica del
Trabajo 1997; y, la demanda se interpuso el 4 de abril de 2013, bajo la vigencia de
la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, publicada en
Gaceta Oficial N° 6.076, el 7 de mayo de 2012. Ahora bien, en un caso análogo,
esta Sala de Casación Social se pronunció sobre la eficacia temporal de las leyes
mediante sentencia Nº 1016, de fecha 30 de junio de 2008 (caso: Ángel Ernesto
Mendoza contra General Motors Venezolana, C.A.); y para resolver el conflicto
normativo se estableció que cuando el supuesto de hecho se haya generado bajo la
vigencia de la Ley anterior, en este caso el artículo 61 de la Ley Orgánica del
Trabajo, sin concretar sus efectos jurídicos, debe aplicarse de forma inmediata lo
dispuesto en la Ley posterior, es decir, el artículo 51 de la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras, por lo que se amplía el lapso de prescripción
aplicable. De acuerdo con lo previsto en el artículo 51 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, el lapso de prescripción para reclamar
las prestaciones sociales es de diez años; contados a partir de la finalización de la
terminación de la relación de trabajo; y, para el resto de los conceptos provenientes
de la relación de trabajo, cinco (5) años, contados también a partir de la finalización
de la terminación de la relación de trabajo”.

La medida cautelar de suspensión de efectos no procede si no se consigna la

certificación del reenganche

La Sala Constitucional estableció el criterio según el cual los Tribunales no podrán

otorgar medidas cautelares de suspensión de efectos de un reenganche, si no
consta en autos la certificación de su cumplimiento emitida por la Inspectoría del
Trabajo. En el presente caso se ejerció amparo constitucional contra el auto de
procedencia de la medida cautelar que suspendió los efectos del reenganche, sin
que constare la certificación de su cumplimiento. En tal sentido, la Sala determino
que “…al recurso contencioso de nulidad de acto administrativo conjuntamente con
medida cautelar de suspensión de los efectos no puede dársele curso hasta tanto el
demandado consigne la certificación del cumplimiento de la orden de reenganche
del trabajador beneficiado por la providencia administrativa…”, de tal manera que el
Tribunal de Primera Instancia “…debió ordenar que hasta tanto la autoridad
administrativa del trabajo no certificara el cumplimiento efectivo de la orden
impartida en la providencia no podía darle trámite a dicho recurso y menos aún
ordenar la suspensión de los efectos de la misma que declaró con lugar el
reenganche y pago de salarios caídos, pues la ley es clara al establecer que sólo se
admitirá y se suspenderá la causa hasta que se cumpla con ese requisito.”

“En este sentido, esta Sala estima necesario señalar que recientemente dictó
sentencia N° 955 del 23 de septiembre de 2010, con carácter vinculante para las
otras Salas del Tribunal Supremo de Justicia y demás Tribunales de la República,
en la que estableció que es la jurisdicción laboral la competente para el
conocimiento de las distintas pretensiones que se planteen en relación con las
Providencias Administrativas dictadas por las Inspectorías del Trabajo, sea que se
trate de los juicios de nulidad contra las referidas providencias, así como para la
resolución de los conflictos que surjan con motivo de la ejecución de éstas que han
quedado firmes en sede administrativa o, que se trate de acciones de amparo
constitucional con fundamento en lesiones que sean causadas por el contenido o
por la ausencia de ejecución de dichos actos administrativos. En vista de esta
situación, considera oportuno la Sala revisar los criterios de interpretación de esta
norma constitucional que ha venido aplicando de manera pacífica y reiterada en
casos como el de autos, a fin de garantizar la efectiva vigencia y respeto de los
derechos y garantías consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela.
 CONCLUSION:

En la actualidad se logra precisar a la Inamovilidad de manera genérica, esto es un

derecho para todos los trabajadores que está consagrado por el Gobierno Nacional,
desde hace doce años y de forma ininterrumpida, a través de un “Decreto de
inamovilidad laboral” lo que tiene como finalidad la protección de despedir,
trasladar o modificar condiciones laborales de determinados trabajadores, y que ya
hace dos años hizo extensiva tal inamovilidad a todos los trabajadores luego del
primer mes de servicio, exceptuando sólo a los trabajadores que ostenten cargo de
dirección, los temporales u ocasionales. Al encontrarse en vigencia la inamovilidad
laboral por medio del decreto presidencial en los términos expuestos, pareciera
entonces quedar suspendida la aplicación de la estabilidad, así como los artículos
que se refieren a ésta en la LOTTT, para darle paso a una protección mayor. El
efecto práctico de ello es que la inamovilidad deja de ser especial y provisional para
convertirse en ordinaria y permanente. En consecuencia, es necesario estar atento
a la continuidad del decreto, así como a los términos en los que éste se encontrare
redactado, ya que de ello dependerá si existirá o no una continuidad de la
inamovilidad genérica. Logramos tener concepciones amplias sobre estos temas, lo
cual han sido objeto de estudio de este ensayo, observando el alcance y aplicación
de cada procedimiento, para la deducción de este estudio es menester indicar que
para el procedimiento de reenganche y la calificación de despido no se apela, sino
que se interpone recurso de nulidad contra las providencias emitidas por la
Inspectoría del Trabajo, quien es el ente que tiene competencia para llevar acabo
los procedimientos (reenganche- calificación de despido) y el procedimiento de
nulidad se ventilará por los Tribunales laborales. Por último y no menos importante
se establece la prescripción de las acciones provenientes de la relación de trabajo,
la ley establece lapsos para accionar a la prescripción para reclamar las
prestaciones sociales es de diez años; contados a partir de la finalización de la
terminación de la relación de trabajo; y, para el resto de los conceptos provenientes
de la relación de trabajo, cinco 5 años, contados también a partir de la finalización
de la terminación de la relación de trabajo, esta prescripción puede ser interrumpida,
ante la introducción de una demanda judicial, no importando que sea ante un juez
competente, además de aquellas reclamaciones que sean intentadas ante el
organismo ejecutivo competente, dándose a entender las reclamaciones contra la
República y cualquier otra entidad de la administración pública, bien sea estadal o
municipal. Y para finalizar, las reclamaciones intentadas por ante una autoridad
administrativa del trabajo.