TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Presentado por:

NHADIM MAYRETH ROSERO GARCIA

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

ADMINISTRACIÓN DE MEPRESAS

MOCOA

2019
 INTRODUCCIÓN

El trabajo además de ser un valor y un derecho es una obligación social, que goza en todas sus

modalidades de la protección del estado, en el entendido que toda persona tiene derecho a

trabajar en condiciones dignas y justas.

De acuerdo en lo estipulado en el código sustantivo del trabajo, toda relación laboral se presume

regida por un contrato de trabajo, en el cual tanto como empleador como empleado adquieren

derechos y asumen obligaciones. Cualquier infracción o falta por parte de los involucraros en

dicho contrato, dará lugar a un conflicto de trabajo que deberá ser estudiado y resuelto bajo los

preceptos de la ley.

En este proyecto analizaremos el conflicto de trabajo que se presenta en la empresa HACEMOS

ZAPATOS SA, para tal efecto es indispensable conocer cuáles son las justas causas de

terminación de un trabajo laboral y verificar cuál de ellas ajusta en este caso.

 OBJETIVO GENERAL

Este trabajo tiene como objetivo principal comprender la importancia de los derechos y deberes

que adquiere un empleador y sus empleados al momento de realizar un contrato de trabajo y al

mismo tiempo al momento de darlo por terminado y conocer las causales de terminación de

contrato y cada tipo de sociedad.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer y analizar cuidadosamente los acontecimientos narrados en el ejemplo

presentado.

 Investigar las causales de Terminación de contrato y los Tipos de Sociedades.

 Conocer la importancia de las causales de terminación de contratos y los tipos de

sociedades.
1.1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

IUS VARINDI: Es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no

esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros: Cambio

de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

Melissa: teniendo en cuenta las facultades que le da el IUS VARINDI al empleador y

conociendo este el estado de salud de Melissa según ordenes médicas, el empleador debió

reubicarla en un cargo donde pudiese mejorar o recuperar su estado de salud mientras la ARL

define si es enfermedad laboral y siendo así seguir los pasos correspondientes a esta antes de

tomar la decisión de despedirla.

María Camila: Realizar un cambio de cargo arbitrariamente y más sabiendo que es

subordinación, se altera por completo el contrato laboral, ya que ella fue contratada para un

cargo en específico y sus condiciones se están viendo vulneradas al bajarle la clasificación

profesional y el salario, en este caso el IUS VARANDI se está aplicando de forma incorrecta

porque la decisión fue unilateral y ella podrá tomar acciones legales puesto que no se contó con

la aprobación de ella para realizar dicho cambio.

Sandra: No se especifica con que tipo de contrato cuenta así que presumo se trata de un contrato

por prestación de servicios el cual se puede dar por terminado al finalizar el periodo contra

actual.

La corte constitucional en la sentencia T- 682/14 se manifestó así: El “ius variandi” ha sido

definido por la Corte Constitucional como una de las manifestaciones del poder subordinante

que ejerce el empleador – público o privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el
primero (empleador) modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del

servicio en lo atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo.

1.2. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra

de la clasificación de sustancial.

Las modificaciones sustanciales alteran las circunstancias que concurren en la prestación del

servicio y que afectan la jornada de trabajo, el horario, el sistema de remuneración y las

funciones de trabajo, estas modificaciones se pueden realizar si hay razones técnicas,

organizativas o de producción y previa consulta con los representantes legales de los

trabajadores, es decir que la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A sí realizó modificaciones

sustanciales.

VENTAJAS:

 Es un método con el que cuentan las empresas para dar soluciones rápidas a situaciones

inesperadas como lo es cubrir puestos de trabajo ya sean dados por despido o renuncia

del empleado.

 Los cambios que la empresa decida se pueden realizar según las necesidades de esta y sin

perjuicios a los trabajadores.

 El empleador puede realizar cambio de cargo para que el empleado desarrolle funciones

superiores, esto podría significar un ascenso y aumento de sueldo para el empleado.

DESVENTAJAS:

 El empleado podría enfrentar demandas si las modificaciones no se realizan

adecuadamente, esto incrementaría los gastos de la empresa.

  Los cambios a menores categorías pueden afectar las condiciones laborales de un

empleado, esto podría significar la perdida de personal valioso para la empresa ya que el

profesional siempre busca mejorar sus condiciones laborales y no disminuirlas.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la

existencia de un contrato laboral.

Sandra realiza su trabajo desde casa, no cuenta con subordinación de un jefe, no debe

cumplir horario dispone por completo de su tiempo, cumple con un objetivo de contrato.

Teniendo en cuenta el artículo 23 del código sustantivo de trabajo donde se establece los

elementos para que haya un contrato de trabajo como lo son: prestación personal de servicio,

subordinación y remuneración, entre la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A y Sandra no

existe una relación laboral.

3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le

corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son

colectivas y se toman en el mes de Diciembre de cada año.

“Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador debe reconocer
al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por sus servicios prestados”
Fecha inicial: 1 de enero del 2015
Fecha final: 18 de septiembre del 2015
Salario mensual: $1.800.000
Días laborados: 258
AUXILIO DE CESANTIAS

ARTICULO 249. REGLA GENERAL. Todo (empleador) está obligado a pagar a sus
trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato
de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracción de año.

Para liquidar las cesantías se emplea la siguiente fórmula:

Salario base x días laborados / 360

1.800.000 x 258 / 360 = $ 1.290.000

INTERESES DE CESANTIAS
“Los intereses sobre cesantías están determinados como el 12% del valor de las cesantías que se
tengan al 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación
parcial de cesantías. Dentro de la normatividad se ha establecido que la fecha de pago máxima
será el 31 de enero del año siguiente al que se causaron, o en la fecha de retiro del trabajador, o
dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantías.
Para liquidar los intereses de las cesantías se emplea la siguiente fórmula:
Cesantías acumuladas x días trabajados x 12 % / 360
1.290.000x 258 x 12% / 360= $ 110.940

VACACIONES
“ARTICULO 186. DURACIÓN. 1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas. 2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados
dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen
derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses
de servicios prestados”
La fórmula que se utiliza para calcular las vacaciones es:
Salario base x días laborados / 720
1.800. 000 x 258 / 720= $ 645.000

PRIMA DE SERVICIO RIMA DE SERVICIOS

Corresponde a un salario mensual el cual se realiza en dos pagos uno en el primer

semestre y se debe pagar a más tardar el 30 de junio y el otro en el segundo semestre y se debe
pagar a más tardar los primeros 20 días de diciembre. Cuando el empleado tiene contrato a
término fijo esta prima se cancela proporcionalmente al tiempo laborado. Se entiende que la
prima del primer semestre ya se pagó y equivale a medio salario es decir 800.000 pesos; para
calcular el otro medio salario a que tiene derecho Melissa correspondiente al segundo semestre,
se empieza a contar a partir del 1 de julio hasta el 18 de septiembre que se efectuó el despido por
lo que el número de días laborados en el segundo semestre son 78.

La fórmula para calcular la prima de servicios es:

Salario base x días laborados /360

1.800.000 x 78/ 360 = $ 390.000

SALARIO PROPORCIONAL ÚLTIMO MES

Salario percibido por Melissa entre el 1 y el 18 de septiembre, es decir 18 días laborados, así:
1.800.000 / 30 x 18 días laborados último mes = $1.080.000
A este último salario se le deduce de salud y pensión $84.600 que corresponde al 4 % de
aporte que da el empleado. Por tanto el salario del mes de septiembre corresponde a $
993.600

TOTAL LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES: $ 3.429.540

4. Indique si se trató o no de un despido justificado. Liquidar la indemnización en caso de

resultar pertinente.

Se trató de un despido sin justa causa, pues el artículo 62 del código sustantivo del trabajo
señala cuales son las causas justas para dar por terminado un contrato de trabajo sin previo
aviso dentro de las cuales no está el bajo rendimiento como lo justificó el empleador al
momento de despedir a Melissa.
El despido fue sin justa causa toda vez que el empleador al darse cuenta del estado de salud de
Melissa que no le permitía desempeñar bien su trabajo fue despedida, sin tener en cuenta lo
estipulado en el artículo 4 de la ley 776 de 2002 “ REINCORPORACIÓN AL TRABAJO.
Al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador
recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en
cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.” Considero que el actuar
del empleador de Melissa fue incorrecto e incurrió en la normatividad con respecto al
proceso que debía seguir con melisa. Como primera medida el empleador debió seguir las
sugerencias médicas en las que indicaban que Melissa NO podía permanecer mucho tiempo
sentada por lo que inicialmente el empleador pudo haberla reubicado, seguidamente
implementar con el área de salud ocupacional una rutina diaria en la que tanto Melissa como
los demás empleados realicen pausas activas y así evitar que otros empleados padezcan
enfermedades relacionadas con el desarrollo de su labor. Así mismo el empleador debió
realizar un seguimiento al estado de salud de Melissa teniendo en cuenta lo dictaminado
por la ARL y dado el caso que se produzca una invalidez o incapacidad, ajustarse a lo
establecido por la ley como lo estipula el decreto 2177 de 1989 en sus artículos 16 y 17.

“ARTÍCULO 16. Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los
trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si
recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La
existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si
los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñándolo.”

“ARTÍCULO 17. A los trabajadores de los sectores público y privado que según concepto de la
autoridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva entidad de
seguridad o previsión social o de medicina del trabajo, en caso de no existir afiliación a dichas
instituciones, se encuentren en estado de no existir afiliación a dichas
instituciones, se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental, para
desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares y la incapacidad no origine el
reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones
acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma
remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas
funciones ni impliquen riesgo para su integridad.

Parra que l despido fuera con justa causa, la enfermedad e Melissa debió ser una enfermedad
crónica o contagiosa, como se menciona en el número 5 del artículo 63 del código sustantivo del
trabajo.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
El ARTÍCULO 64 del código sustantivo del trabajo establece que: “TERMINACION
UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA En caso de terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da
lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado
por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”
Fecha de ingreso: 1 de enero de 2006
Fecha de retiro: 18 de septiembre de 2015
Salario mensual: $1.800.000
Año 2006: 30 días
Año 2007: 20 días
Año 2008: 20 días
Año 2009: 20 días
Año 2010: 20 días
Año 2011: 20 días
Año 2012: 20 días
Año 2013: 20 días
Año 2014: 20 días
Año 2015: 15 días
Total días de salario: 205
Valor día de salario: $ 1.800.000 / 30 = $ 60.000
Indemnización: $60.000 x 205= $ 12.300.000
 BIBLIOGRAFIA:

 http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo_.htm

 https://actualicese.com/actualidad/2017/11/27/modificacion-unilateral-de-las-

clausulas-del-contrato-de-trabajo/

 http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=10830
 TERCERA ENTREGA

¿Podría Sandra haber constituido la sociedad sin ningún otro socio, tal como pensó en un
primer momento?
Por la naturaleza del capital con el que se formaría la sociedad; Sandra NO puede ser la única
socia de su empresa, ya que este capital está compuesto por aportes realizados por otras dos
personas, Jazmín quien aportará una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para
desarrollar la actividad de la sociedad y Melissa quien aportará sus conocimientos. Para que
Sandra sea la única socia de su empresa, el capital debe ser constituido por sus propios aportes
y considerar otras opciones con respecto a los aportes de sus compañeras, en el caso de la
bodega que aportaría Jazmín, ya no sería aporte a capital en la constitución de la sociedad, sino
que Sandra podría tomarla en arriendo, y a Melissa podría pagarle honorarios por sus
conocimientos a través de un contrato de trabajo, quedando así Sandra como única socia y que
su dinero sea el único capital para constituir su empresa.

¿Usted como asesor y teniendo en cuenta las pautas que las señora Sandra, Jazmín y
Melissa le indicaron, que sociedad considera se debe constituir y porque? Es preciso
indicar cuales de la pretensiones de las socias son posibles, cuales no y porque.

Como asesora de las señoras Sandra, Jazmín y Melissa les recomendaría que constituyeran
una SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS “S.A.S.” teniendo en cuenta que cumple
con su pretensión, en este tipo de sociedades los socios tienen responsabilidad limitada al
porcentaje máximo de acciones aportado, por otro lado cumple con el requerimiento en la
cantidad de accionistas que mínimo es de 1 y no tiene un límite máximo.

 Para que sea posible la primera pretensión de Las Sras. Melissa, Jazmín y Sandra que
“Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la
responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad”; deben constituir una
SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS S.A.S.
 Con respecto a la segunda pretensión : “Con el objeto de economizar gastos
quieren constituir la sociedad en documento privado (sin intervención de notario)” esta
pretensión no es posible ya que la empresa debe ser creada mediante Escritura Pública
pues la bodega hace parte del capital por tanto no es posible hacerlo a través de
documento privado.

Como asesora de las Sras. Sandra, Melissa y Jazmín, A continuación les expondré los beneficios
y ventajas de las S.A.S y una recomendación para establecer el porcentaje de las acciones,
cuando existe un socio que aporte sus conocimientos como lo es en este caso Melissa

Ventajas o beneficios
 El empresario puede fijar las reglas que van a regir el funcionamiento de la sociedad.
 Se puede crear mediante documento privado siempre y cuando el aporte a capital no sea
bienes cuya trasferencia requieran escritura pública.
 La responsabilidad de los socios se limita a sus aportes.
  Es posible crear una S.A.S. de socio único.
 Se puede crear reglas internas para llevar a cabo reuniones de socios no presenciales con
plena validez
 No es obligatorio que la S.A.S tenga junta directiva, pero se puede pactar en el estatuto
social su existencia cuando lo determinen los socios.
 Las acciones pueden ser de distintas clases y series.
 No requiere establecer una duración determinada
 El objeto social puede ser indeterminado.
 El pago de capital se puede diferir hasta por 2 años.
 No exige revisor fiscal a no ser que los activos brutos al 31 de diciembre del año anterior
sean o excedan el equivalente a tres mil salarios mínimos.
 Flexibilidad en la regulación de los derechos patrimoniales.

Sumar los aportes que cada socio hace a la empresa como dinero, trabajo en especie (salario
que no retirara el socio que trabaja) y se calcula el porcentaje.es común que el socio que
invierte capital salga favorecido con un porcentaje mayor que el que trabaja ya que este no
puede dejar una suma muy alta de su salario. El porcentaje de quienes tiene menor aporte se
puede mejorar acordando devolver al socio que invierte capital una parte de su dinero con una
tasa de interés como si fuese un préstamo. También se puede mejorar generando en la empresa
una cuenta por cobrar a los socios, que luego se pagara como acuerden ya sea mensual o a
través de retención de utilidades.
Se debe elaborar un documento donde quede escritos loa acuerdos de forma detallada el cual
debe ser firmado por todos los socios y cada uno conservara una copia, y el documento
original será el estatuto de la sociedad

BIBLIOGRAFIA

https://abogadocolombia.wordpress.com/2016/08/03/ventajas-y-deventajas-de-una-s-a-s/

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_comercio_pr011.html#354

https://www.fundapymes.com/7-pasos-para-establecer-el-porcentaje-de-acciones-en-una-nueva-

sociedad/