Foro Liderazgo

 Es necesario saber que el perfil para el cargo debe ser compuesto por una
serie de competencias para cumplir con lo que se necesita a cabalidad; esto se

sabe o se ve reflejado en los desempeños de las personas, adicional están
otras áreas que se pueden observar y clasificar como los son las actitudinales
o las cognitivas y saber que misión y con qué objetivos se realizara el proceso
de la conformación del nuevo grupo.
Para esto Andrés puede aplicar diferentes modelos para la identificación de

competencias laborales para escoger o capacitar al personal a contratar:
Modelo Funcional: Se enfoca en los resultados del personal, ya que se puede

medir la productividad de la empresa o del proyecto.
Modelo Conductista: Identifica las capacidades a profundidad del personal, fija

y controla los objetivos formulados y transmite conocimientos, destrezas y
competencias.
Modelo Constructivista: Se enfoca en elevar las capacidades del personal

dándoles a conocer sus habilidades, fortalezas, destrezas y así mismo lo que
puede mejorar.
Adicional se puede identificar otras áreas:
o Procedimentales: Nos permite saber cómo se debe actuar en situaciones

determinadas.
o Interpersonales: Nos ayuda para saber que todo se realiza para cumplir un
objetivo común y adicional a esto nos ayuda a saber cómo el actúa el
personal es diferentes situaciones, momentos de alegría o de enojo, etc.
o El análisis FODA
FORTALEZAS: Identifica las características en las que se destaca y que ayuda

a alcanzar los objetivos y concretar planes.
OPORTUNIDADES: Estudia aquellos elementos externos, cambios o
tendencias de las cuales podrías sacar una ventaja o beneficio.
DEBILIDADES: Determina los puntos negativos y aquello que se debe mejorar
personal y profesionalmente.
AMENAZAS: Detecta situaciones o acontecimientos que impidan o ponga en
peligro la obtención de los objetivos.
REFERENCIAS
http://hadoc.azc.uam.mx/enfoques/conductismo.htm (Enlaces a un sitio externo.)
https://constructivismo.webnode.es/autores-importantes/ (Enlaces a un sitio externo.)
https://rosanarosas.com/matriz-foda-personal/ (Enlaces a un sitio externo.)
Castilla Florez Brithanny Neira

11:228 de oct en 11:22
Gestionar la entrada de foro
Hola
Buena tu respuesta, sin embargo cabe resaltar que el proceso de selección
tiene varias fases, las cuales involucran al jefe inmediato, el personal de talento
humano, psicóloga(o) y gerente, en todo el proceso como tu lo dices analizan
tanto la parte de conocimiento como de aptitudes y actitudes, para lo cual
utilizan varios test, cada empresa tiene un sistema de gestión basado en
competencias laborales lo cual es una forma de ir clasificado bajo distintos
requisitos al personal hasta escoger, en el caso del gerente Andrés me parece
que deben tener muy en cuenta comportamiento, creatividad, iniciativa y
demás del aspirante, ya que su función sería promocionar, divulgar, dar a
conocer la mueva marca de agua.
Guzman Murillo Ingrid Katherine

12:208 de oct en 12:20
Buenas Tardes compañera Ana María

Tu aporte está coherente con los modelos de competencias que debe tener
Andres como gerente de la nueva marca, opino que te faltaron algunos
conocimientos o habilidades que debe tener para la selección y manejo del
personal, además faltaron las competencias o habilidades que deben tener las
personas que van a impulsar la nueva marca.
Responder... Responder al comentario
Contraer subforoCastro Amado Rubiela

Castro Amado Rubiela
Ayer7 de oct en 20:12
Buenas noches compañeros.

El señor Andrés Ramírez como gerente de la empresa de alimentos la
“Delicia” y como delegado para la creación de un nuevo equipo de trabajo lo
primero que debe hacer como líder es seleccionar el personal adecuado y
asignarle los puestos de trabajo de acuerdo a su perfil. Así
aprovechando todo su potencial y conocimiento para conducir al nuevo
equipo podrá alcanzar las metas en el tiempo y en la forma esperada para
impulsar la nueva marca de agua y lograr el éxito.
Por lo tanto creara un modelo de gestión por competencia ya que le permita
identificar las habilidades, aptitudes, valores y desempeño de cada trabajador
este es un método cuantificable, medible, objetivamente es
muy indispensable para el crecimiento profesional y personal de cada
empleado.
Con este método se obtiene ventajas
o conciencia de responsabilidad de los empleados.

o establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les
puede hacer
o Mejor ubicación y motivación de personal.
o Contribuye a la disminución de rotación de personal.
El perfil de cargos está compuesto por un dominio de

competencias conocido como los desempeños de una persona y las áreas de
competencia las cuales sirven para clasificar aquellas que son cognitivas y
actitudinales. Este método es muy fundamental porque permite alinear los
procesos de capacitación de talentos a la estrategia y el desarrollo de personal
profesional de los empleados aumente la productividad y contribuye a equipos
de trabajo más eficientes esto hace que el sistema de remuneración sea justo y
equitativo pues permite valorar los puestos con criterios objetivos y
cuantificables.
Cuando un empresa se tiene claro las competencias que tienen sus
colaboradores se encuentra con una gran ventaja ya que sirven como sistema
de reclutamiento y capacitación mucho más efectivo esto hace que sea una
empresa competitiva.
https://runahr.com/recursos/hr-management/en-que-consiste-el-modelo-de-
competencias/ (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-
Editado por Castro Amado Rubiela el 7 de oct en 21:21
Morales Gallego Ximena

Buenas noches compñero a tu completa comsulta quiero aportar algo

importante :
Las competencias laborales de los empleados de la empresa “Alimentos
la Delicia” son muy importantes y deben ser altas para que puedan los
mejores empleados ser evaluados y seleccionados para ser lideres
dentro de la empresa. Dentro de las competencias laborales deben
encontrarse:
Los conocimientos los cuales son todos los saberes que tiene un
empleado para ejecutar una correcta función laboral.
Las actitudes, que es la disposición que un empleado tiene frente a la
realización de las actividades laborales.
Las habilidades que son las capacidades que el empleados posee.
Es muy importante tener en cuenta que un empleados considerado para
líder de la empresa debe destacarse por trabajar en equipo, ser una
persona con sentido de la organización y responsabilidad y maneje el
análisis de datos y generación de reportes.
También es muy importante que tenga la capacidad de tomar decisiones
las cuales permitan solucionar problemas sin necesidad de acudir a los
superiores ofreciendo soluciones rápidas y efectivas.
Contraer subforoCardozo Avila Hollman David

Cardozo Avila Hollman David
Buenas noches compañeros.
Envío mi aporte.
La función principal de Andrés Ramírez como Gerente de Marca de la empresa
“Alimentos la Delicia”, esta dirigido en establecer un modelo de gestión por
competencias que permita revisar, medir y cuantificar las habilidades,
competencias, fortalezas, debilidades de su equipo de trabajo, su misión es
interactuar y dirigir con eficiencia y eficacia la proyección de la empresa; para
ello, deberá tener dominio del campo laboral y demostrar con su dirección y
motivación, su rol de estratega, organizador, líder. Labor encaminada rediseña
un modelo de gestión por competencias que permita de manera efectiva
cumplir con los objetivos trazados en su plan y ayudar a que su equipo sea
más sólido, entrenado, capacitado y con amplia capacidad de liderazgo.
Lo primero que Andrés debe hacer es evaluar las competencias de cada una
de las personas que están en su equipo, un diagnóstico que ayude a revelar el
panorama actual con proyecciones a corto plazo. Una vez se tenga el
resultado, se deben realizar los respectivos refuerzos para potencializarlas y
establecer técnicas administrativas y humanas para su equipo, la gestión por
competencias impacta el desempeño y la productividad de las organizaciones.
En conclusión El método de evaluación por competencias es fundamental para
las organizaciones porque permite alinear el proceso de captación de talentos
a la estrategia, el desarrollo personal y profesional de los empleados, y el
aumento de la productividad en sentido general al permitir equipos de trabajo
más eficientes. También incrementa la motivación y satisfacción del personal, y
se constituye en la base para un sistema de remuneración justo y equitativo,
pues permite valorar los puestos con criterios objetivos y cuantificables.
Referencias:
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales (Enlaces a un sitio
externo.)
Portafolio.Doce características que debe tener para ser un buen líder en el

2017.(2016)https://www.portafolio.co/negocios/empresas/caracteristicas-de-un-
buen-lider-501917
Feliz noche.
Avila Cortes Erangely Julieth
Avila Cortes Erangely Julieth

Buenas noches compañero
Tu aporte es completo y sobre todo cuando hablas de ser un buen líder,

partamos de la idea de que un equipo de trabajo debe ser estructurado y
analizado por una persona que tenga la capacidad de indagar para conseguir
las aptitudes y actitudes de sus colaboradores, es decir un buen líder encamina
y dirige el buen funcionamiento de la compañía.
ERANGELY AVILA CORTES
Mozo Caceres Diana Sofia

13:508 de oct en 13:50
Hola Hollman y Erangely.

De acuerdo con Uds. con respecto a la selección objetiva que debe realizar
Andrés, basado en las competencias que traen los aspirantes al cargo. Sin
embargo, los resultados no fueron los esperados y luego de evidenciadas
ciertas falencias, fue necesario aplicar una nueva estrategia y separó el grupo
con base en estas competencias. Esto habla muy bien del administrador, no
permitió que un error dañara el proceso, antes bien, actuó de manera acertada
y profesional buscando soluciones prácticas y tomando decisiones que se
ajustaran al perfil solicitado por Alimentos Las Delicias.
Contraer subforoAlvarez Velasquez Maria Helena

Alvarez Velasquez Maria Helena
Buenas noches respetados compañeros y profesor

La empresa Alimentos Delia, tiene el desafío de formar un gran equipo de
trabajo para el área comercial con el fin de distribuir su nuevo producto. Con el
fin de crear el mejor equipo de trabajo y dado que los roles no están
determinados y no se han definido las competencias del área comercial, por tal
motivo se crea este manual de funciones para determinar las
responsabilidades y funciones de los empleados del área comercial, el cual
servirá en el proceso de selección, contratación y de guía para los empleados,
con el fin de desarrollar las competencias descritas para esta área.
La necesidad de la empresa radica en la selección adecuada de los empleados
del área comercial con el fin de llevar acabo de manera asertiva la distribución
de su nuevo producto, la empresa en cabeza de Andres Ramírez, seleccionara
de cada una de las áreas de la compañía, a los mejores, teniendo en cuenta su
actitud y las aptitudes de cada uno. Una vez seleccionados los integrantes del
equipo se iniciara el entrenamiento, de acuerdo a los parámetros establecidos
en este manual; se deja abierta la opción para que el empleado pueda
desarrollar su creatividad y autonomía , siempre y cuando cumpla con los
requisitos mínimos que debe poseer para desempeñar el cargo.
OBJETIVO:
Diseñar un manual de funciones por competencias para el área comercial de la
empresa Alimentos La Delicia, con el fin de establecer las tareas generales y
específicas de cada uno de los empleados, logrando que se tenga claridad
sobre sus funciones, deberes y responsabilidades.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
o Examinar y seleccionar de otras áreas de la empresa un ejecutivo pro-

activo, asertivo, dinámico, creativo, confiable, con liderazgo, para
desempeñar el cargo de Gerente Comercial.
o Seleccionar de las diferentes áreas, personal con perfil comercial ,iniciativa,
pro-actividad, honestidad y confianza para que desarrollen el cargo de
agentes comerciales
o Realizar y proponer un manual de funciones y competencias para el área
comercial de la empresa Alimentos La Delicia
o Analizar costos y beneficios en la implementación de este manual de
funciones y competencias
JUSTIFICACIÓN
La empresa Alimentos La Delicia, en su evolución y crecimiento, con el fin de
expandir sus productos en un principio a nivel nacional, con el propósito de
expandirse en un futuro no muy lejano a nivel internacional, desarrollo una
nueva área. Por lo cual es necesario desarrollar un manual de funciones por
competencias, donde se defina la estructura, cargos, requisitos; estableciendo
rangos salariales y funciones a desempeñar.
Se diseñara un manual de funciones definido por competencias dado que este
tipo de manual constituye rasgos individuales del trabajador, teniendo en
cuenta sus aptitudes y cualidades dentro de las cuales son fundamentales:
o ANÁLISIS NUMÉRICO
o AUTO-MOTIVACIÓN
o ATENCIÓN AL CLIENTE
o CREATIVIDAD
o COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL PERSUASIVA
o ESPÍRITU COMERCIAL
o INTEGRIDAD
o TRABAJO EN EQUIPO
Referencias:
https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias.pdf (Enlaces
a un sitio externo.)
http://www.psicointegral.com/articulos-de-gestion-humana/21-articulos-de-gestion-
humana/81-competencias-en-ventas.html (Enlaces a un sitio externo.)
https://blog.acsendo.com/5-competencias-que-debe-tener-todo-equipo-comercial/ (Enlaces
http://www.consultoracil.com.ar/ventas-competencias-del-vendedor-efectivo/ (Enlaces a un
sitio externo.)
Editado por Alvarez Velasquez Maria Helena el 7 de oct en 21:42
Moreno Sanchez Dorian

Estimada María Helena Álvarez

Excelente aporte,
Teniendo en cuenta que actualmente es necesario el liderazgo al interior de las
empresas y más aun en un proyecto que apenas va a ingresar en el mercado,
es un tema de vital importancia un correcto proceso de selección ya que esto
les permite a las organizaciones obtener magníficos resultados, es decir, lograr
sus objetivos propuestos.
Es importante conocer que el manual de funciones por competencias tiene por
objeto el decirle a cada jefe o trabajador por escrito lo que se espera de él, en
materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e
interrelaciones dentro y fuera de la empresa.
Entendí con tu aporte que este manual consiste en orientar sobre la forma en
las empresas se organizan para cumplir con su objetivo y clarificar las
responsabilidades.
Dorian Moreno Sánchez - Cod: 1511022013
Contraer subforoHurtado Ramirez Raquel Judith

Hurtado Ramirez Raquel Judith
Buen día,
Este es mi aporte correspondiente al foro Habilidades del Administrador y el
efecto de su liderazgo social
o Antes de desarrollar el modelo de competencias se dará una breve

descripción del caso de estudio, al gerente de marca Andrés Ramírez se le
encomendó la tarea de buscar un grupo de trabajo conformado por 5
personas de diferentes áreas de la compañía Alimento las Delicias con el
fin de desarrollar un proyecto que consiste en impulsar una nueva marca.
Para llevar a cabo esta función y tener un estructurado modelo de

competencias y un perfil claro de la vacante se debe estudiar a los candidatos
para identificar capacidades, actitudes, aptitudes, debilidades y fortalezas que
pueda tener cada uno en el desarrollo de las funciones que se le delegaran,
esta recopilación de información la puede llevar a cabo por medio de diferentes
pruebas de conocimiento y psicotécnicas que permitirán realizar una
clasificación de sus capacidades y saber que papel desempeñara separando
las cognitivas de las de las actitudinales y las capacidades que ha desarrollado
en el ejercicio de su oficio.
Como diseñar el modelo de competencias
Por medio de un proceso cuantificable con el que se pueda identificar las
capacidades que requiere cada candidato de la siguiente manera,
Interpersonales que definen la manera de comportarse y relacionarse con los
demás en diferentes situaciones encaminadas a cumplir una finalidad como
equipo.
Cognitivas es la capacidad intelectual que van de la mano con el aprendizaje,
como el analizar para desempeñar una función con argumentos y manejar la
información que tenga.
Procedimentales que indican como debe proceder antes las funciones que
sean asignadas para presentación de informes manejo ofimático todo lo que
tiene que ver con el con el manejo de un procedimiento.
Profesionales son las que se van desarrollando durante el desempeño de la
función para que se preparó de acuerdo a la profesión.
o Reclutamiento que consiste en atraer candidatos con el perfil establecido
o Selección este proceso se lleva a cabo después de estudiar las hojas de

vida de los candidatos, las pruebas realizadas el puntaje que obtuvieron en
ellas las referencias personales laborales para este caso como los
candidatos son de la misma compañía se puede tener en cuenta la
evaluación de desempeño realizada por su jefe inmediato, entrevista con
los candidatos.
o Incorporación una ves se seleccione el candidato se informa las

condiciones de empleo las funciones a desempeñar en el proyecto su
ubicación dentro del organigrama salario.
o Cuando ya se tenga el grupo conformado teniendo en cuenta los

parámetros anteriores este modelo se puede incluir para implementarlo
dentro de los procesos de selección ajustándolo de acuerdo a las
necesidades que se requieran en la compañía.
Adicional esta información no solo sirve para etapa de conformación de un

equipo si no que durante el desarrollo del proyecto se pueden implementar
estos criterios realizando mediciones a los procesos adicionando canales de
comunicación que deben permitir que todos conozcan la información y puedan
encaminarse hacia un mismo propósito
o Este sería el modelo de competencias que se implementaría en la

compañía Alimentos la Delicia y que ayudara a llevar a cabo el proyecto de
lanzamiento de la nueva marca de agua con el personal idóneo para este
propósito.
Referencias:
Chain, P. M. (2018). Los 7 pasos para implementar un sistema de gestión por
competencias.
Obtenido de https://retos-operaciones-logistica.eae.es/los-7-pasos-para-implementarun-
sistema-de-gestion-por-competencias/ (Enlaces a un sitio externo.)
Paz, X. (s.f.). 24 preguntas sobre tu producto que determinan la estrategia de
marketing. Obtenido de https://www.xavierpaz.com/preguntas-sobre-tu-producto-
quedeterminan-la-estrategia-de-marketing/ (Enlaces a un sitio externo.)
Juan Carlos Barceló. Gestión de Recursos Humanos por Competencias: guía

práctica
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-competencias/gestion-
de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/ (Enlaces a un sitio externo.)
Jaimes Figueroa Carlos Alberto

Buenas Noches Compañera Raquel.

También quisiera aportar a tu investigación que hoy en día las compañías
buscan el bienestar de sus colaboradores .
Los capacitan dentro del horario laboral, se preocupan por su estado
emocional y físico.
Y están involucrados todos los cargos operativos y administrativos para ser
cada ser mas competitivos y cuando hay un buen grupo de trabajo, se genera
un buen ambiente laboral. Esto se llama un gana-gana.
Atentamente,
Carlos Alberto Jaimes.
Estudiante IX Administración de empresas.
Celular: 3014482174
Contraer subforoGonzalez Gonzalez Rosio Milena

Gonzalez Gonzalez Rosio Milena
Buenas noches
Contraer subforoMoreno Sanchez Dorian

Estimado Docente Hugo Colmenares y compañeros

A continuación encontraran mi aporte al:
FORO SEMANA 5 Y 6 - LIDERAZGO Y PENSAMIENTO ESTRATÉGICO.
Habilidades del Administrador y el efecto de su liderazgo social.
Descripción Breve:
La empresa Alimentos la Delicia quiere lanzar al mercado una nueva marca de
agua. Por lo que su gerente de marca, el señor Andrés Ramírez selecciono 5
personas de las diferentes áreas de su empresa para realizar esta tarea.
Modelo por competencias laborales
Se define la competencia laboral como el conjunto de conocimientos (saber),
habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que,
aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación
profesional, aseguran su buen logro.
A continuación, se relaciona el modelo por competencias que debe aplicar
Andrés Ramírez para desarrollar la creación de su equipo de trabajo.
INTEGRANTE COMPETENCIA # 1 COMPETENCIA # 2

COMPETENCIA # 3 IMPORTANCI
Indispensables pa
nuevos productos
diferencias de ide
A RESOLUCIÓN DE
INNOVACIÓN CREATIVIDAD miembros del equ
CONFLICTOS
la creación y el d
proyectos.
Variables import
conseguir grande
organización o pr
B
ORGANIZACIÓN TRABAJO EN EQUIPO PRO-ACTIVIDAD ser pro-activo es
competir y sobre
tan cambiante co
Estas competenc
un comunicador
indispensables pa
C CAPACIDAD DE AUTO-
CAPACIDAD DE ANÁLISIS COMUNICACIÓN ASERTIVA productos y servi
APRENDIZAJE
auto-aprendizaje
candidatos en pro
competentes.
Sin duda las relac

juegan un papel f
proyección y ejec
asignadas y el tra
tomar decisiones
D HABILIDAD PARA TOMAR RELACIONES
ADAPTABILIDAD la opinión de nue
DECISIONES INTERPERSONALES
una mejor organi
variable segura e
tanto, quienes ten
adaptarse serán q
oportunidad teng
Las organizacion
servicio al cliente
habilidad se encu
sobre los demás c
la satisfacción de
papel fundament
E HABILIDAD DE negociación es un
ORIENTACIÓN AL CLIENTE GESTIÓN DEL RIESGO
NEGOCIACIÓN comercial, esta h
sin embargo, entr
negociación teng
ventaja. Identific
potenciales que p
organización.
Referencias
Betancourt, A. C., & Valencia, P. A. (2016). Caracterización del modelo de
gestión humana de una universidad del sur occidente colombiano a partir de
las teorías del capital humano y la gestión humana. Recuperado el 7 de 10 de
2019, de http://repository.ucc.edu.co/handle/ucc/1626
Granados, M., & Alberto, Y. (2014). Habilidades gerenciales aplicadas a las
instituciones públicas. Recuperado el 7 de 10 de 2019, de
https://repository.unimilitar.edu.co/handle/10654/10798
Guasch, R., & Anton, J. (2006). Análisis de roles de trabajo en equipo: un
enfoque centrado en comportamientos. Recuperado el 7 de 10 de 2019, de
https://ddd.uab.cat/record/38522
Rincon, J. A., & Serrano, A. J. (2012). DISENO Y VALIDACIÓN DE UN
MODELO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES EN LA
CORPORACIÓN PARA EL DESARROLLO DEL ORIENTE "COMPROMISO"
ONG. Recuperado el 7 de 10 de 2019, de
http://repositorio.uis.edu.co/jspui/bitstream/123456789/4846/2/122797.pdf
Gracias
Dorian Moreno Sánchez - Cod: 1511022013
Contraer subforoCaceres Mendez Wilmer Ferley

Caceres Mendez Wilmer Ferley
Como primera medida lo que debe realizar Andrés es planificar las

estrategias que se deben ejecutar para lograr dichos objetivos de la
organización , después de considerar su equipo de trabajo , los cuales deben
de tener una excelente actitud y aptitud que le permita a la empresa avanzar ,
puede aplicar los siguientes modelos para la identificación de competencias
laborales para capacitar al personal .
Modelo funcional: enfocado a lo que realmente sucede dentro de la
organización, también se enfoca en los resultados del día a día , en las
actividades que el personal realiza si es un producto conforme o no conforme
dependiendo de su labor diaria .
Modelo conducticio: me permitió identificar las capacidades a profundidad
del personal mediante las capacitaciones que desarrollan al interior de la
empresa impartiendo enseñanza mediante ese reflejo condicionado.
Modelo constructiva: con este modelo la organización y sus empleados se
enfocan en elevar sus capacidades, donde al trabajador se le brinda todo el
apoyo logístico y de dotación para que así mismo l realice sus tareas de una
forma segura y protección con todos los elementos para el servicio.
Modelo cognitivo: principalmente se fundamenta en los conocimientos
disciplinarios su énfasis esta dado en el saber, comprender, analizar, y tratar la
información relevante.
Modelo procedimentales: son los que permiten como proceder en esas
situaciones determinadas en elaboración de las actividades, ejemplo la
preparación de un balance, proyecto y/o operar en sistemas tecnológicos.
Modelo interpersonales: esto es lo que permiten cooperar con otros en
busca de un objetivo en común , que son las capacidades que tienen para
saber cómo comportarse en distintas situaciones , captar e interpretar las
señales de los interlocutores .
El modelo por competencias permite que la organización tenga ese líder que
tenga una comunicación tan fluida, trasparente y consiste en la realización
de tareas y actividades a desarrollar esos objetivos trazados en los tiempos
establecidos.
Referencias
https://www.redalyc.org/pdf/1053/105316833003.pdf (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.holded.com/es/blog/5-claves-liderar-empresa-exito/ (Enlaces a un sitio
externo.)
https://prezi.com/4ujgb69sqid5/enfoque-del-liderazgo-del-pensamiento-sistemico/ (Enlaces
Contraer subforoDel Real Pedraza Johnny Herbert

Del Real Pedraza Johnny Herbert
Buenas tardes tutor y compañeros: a continuación doy respuesta al foro de la

semana 5 y 6
Las relaciones humanas constituyen el eje central de la teoría administrativa, el
proceso administrativo se presenta como un enfoque funcional en el que
intervienen: los procesos, los procedimientos y los individuos motivados.
Todo buen administrador debe conocer las tres habilidades básicas para poder
ser un profesional con éxito, como son: las habilidades técnicas, las
administrativas y las humanas que en resumen son las que marcan la
diferencia en un buen líder.
En nuestro estudio concreto, Andrés Ramírez estudia , analiza y concluye que
para seleccionar el equipo de 5 personas primero hará un proceso de Gestión
por Competencias a través de la Dirección de Recursos Humanos de la
empresa.
La Gestión por Competencias es un proceso que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo
ofreciéndonos un perfil cuantificable y medible objetivamente.
Andrés como buen líder y con su experiencia utiliza esta estrategia porque
entiende que esta Gestión además tiene muchas ventajas para la empresa;
como mejorar el clima laboral, aumentar la eficacia y la eficiencia de los
empleados que redunde en el buen desempeño de la organización. Luego de
seleccionar los 5 empleados mejor calificados y con los perfiles ideales, sigue
la fase de formación y desarrollo, donde se identifican las necesidades que
tienen los seleccionados, se hace la debida inducción para culminarla gestión y
dar inicio al lanzamiento de la nueva marca.
Cordialmente.
Bibliografía.
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/05/instrumentos-y-modelos-para-la-
identificacion-de-competencias/ (Enlaces a un sitio externo.)
Cartillas,Teleconferencias y material -Politécnico Gran colombiano,
Meza Castillo Julio Adarmelio

Además para complementar compañero:

Podemos preguntar por qué es importante aplicar a las empresas un buen
modelo por competencias laborales. Permite a la empresa de una manera
efectiva e íntegra, alinearse de forma estratégica con el negocio, eso logra
identificar y aprovechar las cualidades particulares de cada persona dentro del
equipo de trabajo y permite a la empresa estar preparada para los cambios y
los giros del mercado.
Las condiciones cambiantes del entorno exigen sistemas para gestionar
Recursos Humanos flexibles y operativos, adaptados a las exigencias de las
organizaciones, por lo que los esquemas vigentes de competitividad exigen
detallar, en forma cada vez más sistemática, el conjunto de habilidades,
conocimientos y actitudes que los empleados deben cumplir respecto a su
desempeño.
Según Valdés Pérez (2005), es evidente que lo que contribuye a la excelencia
Organizacional no son solo los recursos materiales de las empresas, sino estos
en conjunto con la base de la competitividad de la organización que está
conformada por un conjunto de competencias desarrolladas por los
colaboradores de la empresa, siendo estas las que brindan las herramientas
necesarias para poder acceder a nuevos productos y nuevos mercados.
1. MDAP. (29 de 11 de 2018). Recuperado el 07 de 10 de 2019, de Por qué

es importante aplicar el modelo de gestión por competencias: https://uv-
mdap.com/blog/gestion-por-competencias/Enlaces a un sitio externo. (Enlaces a un
sitio externo.)
2. Mayorga, A. (28 de 01 de 2016). Tesis Doctorals en xarxa. Recuperado el
07 de 10 de 2019, de Planeación y seguimiento de competencias laborales
que contribuyan al cumplimiento de la estrategia organizacional: caso
dependiente de
restauración: https://www.tdx.cat/handle/10803/392709#page=1Enlaces a un sitio
externo. (Enlaces a un sitio externo.)
3. Torres Castañeda, M. C., & Torres Orjuela, C. C. (2010). Capacitación por
competencias laborales. Recuperado el 07 de 10 de 2019, de un logro
productivo para la empresa farmacéutica laboratories de
Colombia: https://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/economia/tesis383.pdf (Enlaces


Contraer subforoMeza Castillo Julio Adarmelio

Buenas noches. Mi participación en el foro:

Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos,
“Alimentos la Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un
EQUIPO de trabajo compuesto por 5 personas, que impulse la nueva
marca de agua que se va a lanzar próximamente en la empresa.
Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de
cada una de las áreas de la compañía y seleccionar de cada una de ellas a
los mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues considera que solo
así logrará el objetivo, una vez tiene a estas personas inicia un proceso
de formación, de entrenamiento acerca de las actividades a realizar y
de delegación de actividades a cada uno de los miembros del equipo,
conforme a sus aptitudes y habilidades, así como comparte con el equipo
la meta y el objetivo del mismo.
Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas
habilidades que en su preselección no había estudiado en algunos
miembros, por lo cual decide un ajuste individual de tareas y aprovechar
así estas nuevas aptitudes encontradas, más cuando en la medida que
avanzaba el desarrollo de los objetivos se empezaron a presentar algunos
inconvenientes, que en momentos lo desanimaban, pero que al mismo
tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir adelante.
Diseño del modelo por competencias laborales para la empresa Alimentos la

Delicia, a partir de las habilidades que muestra Andrés, en el desarrollo de la
labor encomendada y las que requeriría su equipo de trabajo. El modelo debe
estar apoyado en la definición de los criterios clave para la selección idónea de
líderes visionarios.
El desarrollo del talento humano toma especial importancia si se tiene en

cuenta que la competitividad es esencialmente un reflejo de la productividad y
la creatividad (procesos de innovación) de las personas, productividad que se
ve afectada en gran medida por todos los factores humanos que influyen en la
forma en que éstas piensan y trabajan. La innovación y los procesos de toma
de decisiones, funciones críticas de éxito de las organizaciones, dependen
fundamentalmente del aspecto humano.
La formación del talento humano hace referencia a todos los programas de
formación que buscan mejorar el rendimiento, levantar la moral y aumentar el
potencial de los empleados que hacen parte de una organización. Es un medio
relevante para la planeación de los proyectos de vida y de trabajo del personal,
pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de los objetivos y
mejoramiento de las posibilidades organizacionales futuras en términos de
competitividad
Andrés debe elegir líderes que sean capaces de tomar iniciativa, además que
puedan tomar decisiones y comunicarlas correctamente, organizar tareas y
motivar a los demás para que desarrollen un buen trabajo en equipo.
Por lo tanto estos líderes tienen que estar mejor preparados, tanto intelectual
como profesionalmente. Un líder debe ser un muy buen estratega, consciente
de la competencia, ser muy organizado y proactivo. Debe tener en claro que su
cargo es multifuncional, teniendo en cuenta que debe saber para dónde va,
qué busca y qué espera obtener con la labor y el equipo que lidera. Los líderes
son muy observados y poco comprendidos. Estos se confunden con ser
personas autoritarias, poderosas y en busca de status. Pero se puede decir
que una de las funciones del líder recae en buscar el mecanismo perfecto para
inspirar, guiar. Estas son cualidades con las que muchos seres humanos
nacen y terminan de desarrollar con el paso de los días. Andrés debe guiarse
en este sentido
GUTIÉRREZ PULIDO, Humberto (2005). Calidad total y productividad.

Segunda edición, Capítulo 1. México: Editorial McGrawHill.
IBARRA ALMADA, Agustín (2001). Formación de recursos humanos y
competencia laboral. VII Congreso Latinoamericano de innovaciones
educativas, Universidad de Las Américas, Puebla, México.
Vargas Zúñiga, Fernando. La formación por competencias. Instrumento para
incrementar la empleabilidad.
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA (2006). Caracterización Ocupacional,
Cadena textil - confecciones. Mesa sectorial fibra textil, confección. Noviembre.
VOEHL, FRANK. Jackson, PETER. ASHTON, David (1997). ISO 9000. Guía
de instrumentación para pequeñas y medianas empresas. Primera edición.
Capítulo 3. México: Editorial McGrawHill.

Contraer subforoJaimes Figueroa Carlos Alberto

Buenas noches Tutor y Compañeros.
Diseño del modelo de competencias

Lo que se busca es un perfil cuantificable y medible objetivamente, en este
proceso tendremos que entrar a evaluar el modelo de gestión por
competencias que va a tener como objetivo conseguir un grupo de cinco
personas que van a hacer parte del proyecto y que sean realmente las
adecuadas en su nivel de responsabilidad.como en el desarrollo del proyecto
de la nueva marca de agua para la organización que representa, esto va a
permitir que la organización tenga una alineación integral en los grupos de
trabajo, con objetivos claros y estratégicos e internamente los llevara a ser mas
competitivos.
Para hacer la selección de estas cinco personas Andres debe realizar un plan
de competencias, teniendo claro los perfiles del cargo y lo debe hacer
recopilando información clara y exacta de las personas a contratar, teniendo en
cuenta sus estudios profesionales, aptitudes, debe desarrollar el análisis del
cargo en donde cada uno se tomara el tiempo para entender y solucionar en
forma detallada el esquema estructural y sistematizado para el trabajo a
realizar, estos cinco cargos deben estar compuestos por tres competencias y
tendrán un grado de calificación:
1. Cualitativa cognitiva: el impacto que tiene el cargo lo debe llevar a evaluar

a cada una de las personas en diferentes procesos como la orientación,
concentración, atención, memoria, lenguaje, vocalizaciòn, expresión y
escritura.
2. Cualidades procedimentales: es un filtro detallado de como una persona
desarrolla sus habilidades y cualidades en su puesto de trabajo ,
manejando un estado emocional integral, compromiso, trabajo en equipo,
actitud, adaptarse al cambio, ser productivo y pro-activo.
3. Cualidades Interpersonales: manejar sus emociones y sentimientos en
cada una de las actividades de la organización , dando un manejo
adecuado, logrando obtener información en una forma cualitativa y
cuantitativa, manejando una ética profesional.
El Proyecto que Andres realizara debe empezar a planificar estrategias con
ideales claros y concretos, manejando un nivel de competencias que lo lleve a
ser exitoso y demostrando en la Organización que es posible crear grupos
con grandes ideales y así construir una muy buena practica , como son :
o Disciplina
o Responsabilidad
o Honestidad
o Actitud
o Romper paradigmas y barreras mentales.
Desarrollo del proyecto:
9. Objetivo(nueva marca de agua)

10. Realizar Misión y Visión, objetivo estratégico del producto
11. Hacer un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas,
Oportunidades)
12. Tener una comunicación clara al consumidor final
13. Crear un modelo de medición que ayude a mejorar las cualidades del
producto.
La responsabilidad del líder es orientar y trasmitir a su equipo confianza, para

que el proceso sea un éxito. Tener un plan de trabajo y programación en
tiempos y fechas claras .Abordar cada uno de los procesos creados y realizar
los seguimientos respectivos para cada uno.
Así mismo reconocer a su equipo de trabajo para que otros equipos de la
organización tomen la decisión de hacer cambios inmediatos en su forma de
trabajo, lo cual beneficiara a ambas partes.
Realizar acompañamientos y consultorias externas, realizar una investigación y
construir intercambios de experiencias que sean útiles para la preparación del
equipo y así delegar funciones y responsabilidades.
Retroalimentar cada uno de los procesos para saber si las planificaciones
estipuladas con anterioridad son acordes al objetivo que se busca.
Se deben dejar pasmadas las buenas practicas y los nuevos procedimientos
creados.
Fuentes de información:
o https://www.gestiopolis.com/modelo-gestion-competencias-consejos-para-diseno-
implementacion/ (Enlaces a un sitio externo.)
o https://www.eoi.es/wiki/index.php/Desarrollo_e_implantaci%C3%B3n_de_un_Modelo_
de_Gesti%C3%B3n_por_Competencias_en_Recursos_humanos (Enlaces a un sitio
externo.)
o https://retos-operaciones-logistica.eae.es/los-7-pasos-para-implementar-un-sistema-
de-gestion-por-competencias/ (Enlaces a un sitio externo.)
Cordialmente,
Carlos Alberto Jaimes

Estudiante noveno semestre
Administración Empresas
Celular: 3014482174
Editado por Jaimes Figueroa Carlos Alberto el 7 de oct en 23:14
Sanchez Buitrago Lina Marcela

buenas noches compañero

Leyendo tu aporte, me parece muy completo las competencias que deben
tener los individuos para se seleccionados están muy equilibradas no podemos
permitir en los equipos personas con alto grado técnico y que no puedan
trabajar con los demás, también debe poseer alto grado responsabilidad para
con el proyecto y sus compañeros.
o
Mojica Clavijo Liliana Maria
Mojica Clavijo Liliana Maria

0:198 de oct en 0:19
Hola Compañero
Resalto en tu aporte la parte cognitiva ya que no solo se trnasmite seguridad
con la voz, sino con el lenguaje corporal va de mano con la persuación, si
actuamos con inseguridad esto se transmite a nuestro grupo de trabajo y mas
cuando se es lider, tambien la parte donde se manejan las emociones o
habilidades blandas no solo tenemos que tener un conocimiento tecnico en un
area sino que tambien es necesario ser un profesional practico, manejar la
parte emocional para llegar a un objetivo siempre manteniendo el animo y
sobre todo en situaciones dificiles. Estas son caracteristicas de un buen lider
Contraer subforoSanchez Roa Johana Isabel

Sanchez Roa Johana Isabel
1 Diseño del modelo por competencias laborales para la empresa

Alimentos la Delicia, a partir de las habilidades que muestra Andrés, en el
desarrollo de la labor encomendada y las que requeriría su equipo de
trabajo. El modelo debe estar apoyado en la definición de los criterios
clave para la selección idónea de líderes visionarios.
Principalmente Andrés como líder debe ser eficaz si quiere lograr el objetivo
encomendado, para estos debe contar con un entorno adecuado y todas las
herramientas que le faciliten el trabajo a desarrollar ya que él será quien
acompañe a su equipo en el camino que tendrán que recorrer para lograr ese
bien común.
El modelo de competencias que yo elaboraría para la empresa de Alimentos la
Delicia para el equipo de trabajo que formará Andrés deberá estar
fundamentado con las siguientes características.
En el proceso contratación utilizaría un modelo de gestión por competencias
debido a la necesidad de contratar o promover a una persona que cumpla con
un determinado perfil.
Es importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción, selección e
incorporación depende de la apropiada definición del perfil vacante, para lo
cual, la definición de las competencias que se requieren para desarrollar el
cargo a ocupar son determinantes para que la persona elegida se mantenga en
una compañía.
Al realizar la entrevista, el entrevistador debe empezar a explorar y lograr sacar
a flote las competencias que debe tener el aspirante.
En una sola entrevista no se podría identificar o poner evidencia si la persona
es apta o no para el cargo, pero si se podría utilizar varias estrategias que
ponga en evidencias esas características que son necesarias para el desarrollo
del cargo.
Es así como Adres por medio de su proceso de selección debe identificar las
características más relevantes tales como:
Trabajo en equipo
Comunicación Asertiva
Liderazgo
Tolerancia a la frustración
Iniciativa
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/C/competencias_rosario/compete
ncias_rosario.asp (Enlaces a un sitio externo.)
https://poli.instructure.com/conversations#filter=type=inbox
http://g-adriana-rojas-coronado.over-
blog.org/pages/SELECCION_BASADA_EN_COMPETENCIAS-1898074.html (Enlaces a
un sitio externo.)

Buenas noches compañera

las características que mencionas como las mas relevantes son muy objetivas
cuando las personas que aspiran a entrenar al equipo son muy buenas
tecnicamente pero no soy muy buenas comunicándose y trabajando en equipo
por mas que sepan del tema a atrabajar no sirven para el trabajo, estas
personas pueden entorpecer la labor de los demás y frenar el proceso.
Contraer subforoGonzalez Guitierrez Andres Giovanny

Gonzalez Guitierrez Andres Giovanny
Primero que todo hay que tener en cuenta los cambios que se exige
constantemente en el entorno de las organizaciones en las cuales deben
sostenerse en estrategias de conocimiento y el fortalecimiento de los
problemas que se generan a diario en las empresas.
Contraer subforoMoreno Moreno Leyda Yolima

Moreno Moreno Leyda Yolima
Buenas noches tutor

Prepare y estructure la información que oriente y guíe la definición de un
líder para la conformación de un equipo de trabajo de alto rendimiento.
El equipo de alto rendimiento debe conocer a la perfección la dirección de la
organización y establecer unos objetivos para alcanzar una visión integradora,
un líder reconoce que cada persona necesita ser modelado y enfocado al
cumplimiento de los objetivos. Una característica importante de este tipo de
liderazgo es el desarrollo continuo de las capacidades de un equipo y sus
responsabilidades, es necesario aportar una visión estimulante, generar
compromiso con el proyecto y desarrollar un plan de acción con el fin de
obtener los mejores resultados. Un líder debe apostar a creer y confiar, para
dejar de mandar.
Identifique los criterios de selección apropiada para la selección de
líderes en un área de trabajo.
Para seleccionar un líder en el área de trabajo es importante evaluar las
siguientes habilidades:
Resolver problemas: los lideres deben enfrentar los problemas y encontrar
soluciones rápidamente, asumir responsabilidades cuando las cosas salen mal
y compartir cuando todo va bien.
Toma de Decisiones: los lideres deben tomar decisiones unilateralmente y
compartirlas o trabajarlas con su equipo de trabajo.
Comunicar correctamente: deben ser buenos comunicadores.
Organizar tareas: Organizar tareas, personas y proyectos.
Motivador: Motivar al grupo es importante para un buen líder.

Delicia , a partir de las habilidades que muestra Andrés, en el desarrollo de la
MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS
1. IDENTIFICACIÓN:
Nombre del cargo: Asistente de Marca
Ciudad: Bogotá.
Cargo Jefe Inmediato: Gerente de Marca
2. MISION DEL CARGO:
Apoyar el lanzamiento de la nueva marca de Agua de la

compañía.
3. FUNCIONES DEL CARGO:
Conocer los productos y servicion de la organización.
Dar a conocer los productos de lanzamiento.
Visita de clientes
Conocer el mercado.
Mantener una comunicación eficiente
Incrementar las ventas de la nueva marca de Agua
4. FORMACION ACADEMICA
Estudiante de ultimos semestres o profesional en Mercadeo o

Afines
4. NIVEL DE EXPERIENCIA:
2 años en el desarrollo de labores similares.
5. CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS:
Ingles: NA
Software: SI
6. COMPETENCIAS DEL CARGO:
* Comunicación acertiva.
* Empatía y confianza.
* Capacidad de escucha
*Trabajo en equipo.
* Entusiasta.
*Capacidad de negociacion.
* Compromiso
Tomado de :https://www.mercedespoyato.com/2016/04/liderazgo-para-equipos-de-alto-
rendimiento/ (Enlaces a un sitio externo.), Liderazgo para equipos de alto
rendimiento, por Merche, Agosto 2016
Tomado de https://pyme.lavoztx.com/los-criterios-para-escoger-un-lder-
10013.html (Enlaces a un sitio externo.), Los criterios para escoger a un
líder, Escrito por Monica Patrick | Traducido por Patricia A. Palma
Tomado de https://www.slideshare.net/dannaisabelpolocuava/manual-de-funciones-
asesor-comercial-94686666 (Enlaces a un sitio externo.)

Muy buena tu consulta quiero aportar algo mas el líder visionario queda
el último porque según los estudios realizados, es el que más consigue
resultados, el que más empodera a las personas, el que más capacidad
crea a su alrededor. Estos resultados también los conseguía el líder
coach (Enlaces a un sitio externo.), pero sin embargo el líder coach no tiene el
mismo protagonismo que el líder visionario, ni una visión tan clara y
poderosa.
El líder visionario es capaz de movilizar masas, tener un gran número de
seguidores comprometidos e implicados con la causa. Este es el motivo
principal de que la mayoría de líderes visionarios que hemos conocido
recientemente sean líderes de movimientos sociales, causas que pueden
arrastrar a millones de personas. Podemos decir que Gandhi, La Madre
Teresa o Nelson Mandela son grandes líderes visionarios, porque su
capacidad de movilizar personas hacia una visión ha sido extraordinaria.

Contraer subforoMorales Gallego Ximena
Andrés Ramírez, como gerente de marca, desarrollará la creación de un

EQUIPO de trabajo compuesto por 5 personas, el cual impulsará la nueva
Por lo tanto lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a
través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. Este proceso
es la Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias, el cual
tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los
candidatos a desempeñar dichas responsabilidades presenten evidencias
de su competitividad en la gestión efectiva de las funciones asignadas.
El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de
competencias conocidas como los desempeños típicos y propios de una
persona; y por otra parte están las áreas de competencias las cuales
sirven para clasificar aquellas que son cognitivas, actitudinales o las
referidas a un determinado nivel de especialidad.
Si se prioriza el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:
Cognitivas: Son todas aquellas que se fundamentan principalmente en
conocimientos disciplinarios, es decir que su énfasis está dado por el
saber, comprender, analizar y tratar la información relevante.
Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en
situaciones determinadas, tales como elaborar un proyecto, preparar un
balance, operar sistemas tecnológicos.
Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo
común, son las capacidades para saber cómo comportarse en distintas
situaciones, captar e interpretar señales de los interlocutores.
Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco
material:
Fundamentales, genéricas o transversales: La comunicación, creatividad,
síntesis, estas pueden ser de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.
Disciplinarias o generales: Pueden ser de tipo cognoscitivo,
metodológico o tecnológico, están fundadas en las ciencias básicas,
humanidades o artes y enfatizan en conocimientos aplicados a cada
disciplina o campo de conocimiento.
Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las
profesiones. Pueden tener relación en una proporción importante con
aquellas de otras profesiones pertenecientes a la misma familia de
ocupación
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias
laborales
Contratación: El proceso contratación en una organización con modelo
de gestión por competencias, incluye tres subprocesos que son:
Atracción, Selección e Incorporación.
Atracción y reclutamiento: A pesar de los altos índices de desempleo no
basta con informar sobre una vacante, es necesario realizar un buen
proceso de atracción, que capte la atención de los mejores candidatos,
que cumplan con los perfiles deseados.
En este modelo, la atracción se constituye en un proceso de
comunicación y retroalimentación entre la organización y los candidatos.
El proceso inicia por parte de la organización comunicando, interna y/o
externamente a la misma, la necesidad de contratar a una persona que
cumpla con un determinado perfil continúa con la comunicación por parte
de los candidatos de su interés por trabajar en la organización, y de esa
forma un proceso retroalimentación que lleva a la organización a conocer
más sobre el candidato y al candidato lo dirige a conocer más de la
organización.
Es importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción,
selección e incorporación depende de la apropiada definición del perfil
vacante, para lo cual, la definición de las competencias
Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del
cual se escoge al candidato que demuestre mayor compatibilidad con el
perfil del cargo y la organización. Para lo cual debemos seguir unos
pasos:
1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso
de atracción, y el conocimiento de los objetivos de la organización y el
perfil definido para el cargo vacante.
2. Realización de una entrevista.
3. Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se
procede a la verificación de las referencias indicadas en su hoja de vida.
Incorporación : Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo
vacante, se procede a su incorporación a la organización, para lo cual se
acuerda con el interesado las condiciones de contratación, las
responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro del organigrama, su
jefe inmediato, las personas a su cargo, los beneficios, remuneración,
tiempo.
Una vez acordadas las condiciones de incorporación, se firma el contrato.
o

Quiero aportar a mi consulta algo importante tambien y serian algunos

criterios clave para la selección idónea de líderes visionarios:
Resolver problemas
Toma de decisiones
Comunicar correctamente
Organizar tareas
Motivar a otros

Definición de un modelo por competencias laborales articulado y alineado con

la planeación estratégica:

 Las competencias de conocimiento o técnicas, su definición y
graduación.
 Las competencias de cualidad o genéricas, su definición y graduación.
 Es el eje central alrededor del cual se articula el modelo, al responder a la
misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la organización.
 Es un documento vivo que debe responder en cada momento a las
necesidades de la organización mediante la actualización de sus
competencias.
 El número de competencias debe ser lo suficientemente representativo
para poder describir las distintas funciones y actividades de la organización.
 Los contenidos de las competencias no deben solaparse; no puede haber
conocimientos idénticos en competencias distintas.
 En la elaboración deben participar los profesionales de mayor rango de la
organización y otros profesionales de prestigio dentro de la misma que
constituirán el grupo de expertos.
Ejemplos de competencias de cualidad
Capacidad para integrar y desarrollar un ambiente de
Trabajo en equipo colaboración entre personas para conseguir objetivos
comunes
Capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades del
Orientación al paciente
paciente, cuidando la relación
Planificación Capacidad para organizar las diferentes tareas para

conseguir los objetivos establecidos
Contraer subforoSanchez Buitrago Lina Marcela

Un modelo por competencias laborales para un equipo de alto rendimiento es

diseñado pensando en criterios personales y técnicos que favorecerán al
grupo en el trabajo, aunque las cualidades técnicas de los posibles
seleccionados son indispensables para función del equipo, las cualidades
personales tales como la iniciativa, obediencia, honestidad y empatia son base
fundamental para que estos equipos puedan culminar su labor, cuando los
integrantes del grupo tienen la habilidad de socializar entre ello e
interactuar de positiva y cuando todos están apuntando hacia la misma meta
el grupo seguramente triunfara ya que la parte técnica puede ser mejorada y
perfeccionada a través de la practica y ayuda de los compañeros, pero una
persona egoísta y deshonesta siempre fracasara en el trabajo en equipo.
los lideres de estos equipos como Andres deben ser lideres visionarios que
puedan estudiar y analizar a su equipo de trabajo para que desde un principio
se pueda aprovechar mejor el potencial de cada uno.
A través de actividades seleccionadas se deberá descubrir el carácter de cada
individuo que pretende conformar el equipo de trabajo la parte técnica se
descubrirá con los exámenes habituales, pero concreta mente se elegirá a los
integrantes por su carácter y capacidad de ayudar e interactuar con sus
compañeros.
referencias
https://uv-mdap.com/blog/lider-de-equipos-de-alto-rendimiento/ (Enlaces a un sitio
externo.)
https://www.gestiopolis.com/modelo-gestion-competencias-consejos-para-diseno-
implementacion/ (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.gestion.org/aproximacion-al-liderazgo-visionario/ (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoSanchez Candil Sonia Yaneth

Sanchez Candil Sonia Yaneth
0:328 de oct en 0:32
BUENAS NOCHES ,ESTE ES MI APORTE AL FORO.

Vemos que Andrés, decidió escoger para su equipo de
trabajo para impulsar la nueva marca de agua que se va a lanzar
próximamente en la empresa, a los mejores trabajadores cuyas aptitudes
y actitudes fueran más notables, esto se denomina perfil por
competencias el cual está formado por habilidades y conocimientos que se
requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los
comportamientos y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño
dentro de sus puestos de trabajo.
Los líderes visionarios se caracterizan por tener una visión clara y poderosa.
Si Andrés, quiere que el nuevo proyecto sea 100% exitoso aparte de
desarrollar todas sus capacidades interpersonales, cognitivas y
procedimentales, tiene que rodearse de gente que siga su ritmo y se
contagie por la pasión que el líder visionario le pone al trabajo.
Andrés debe estar dispuesto a ayudar a que los trabajadores desarrollen sus
talentos, para el beneficio del proyecto, que se integren y trabajen como
verdadero equipo, y contagiar a los demás de su alegría, positivismo,
entusiasmo etc., y así poder llevar a cabo los objetivos requeridos.
Hoy en día necesitamos líderes comprometidos con lo que hacen, que se les
note la pasión, y el entusiasmo, de querer sacar las ideas/ proyectos
adelante, es importante siempre tener entusiasmo y trasmitirlo a los demás,
para que nuestro equipo de trabajó se sienta a gusto, y le den ganas de
aportar, tener ideas innovadores, que tomen iniciativas y que sepan
como superar los tropiezos que se puedan a presentar.
Un modelo que Andrés, podría utilizar seria. ACER
o A (actitud); esta hace referencia a la manifestación o el ánimo con el

que frecuentamos una determinada situación, puede ser a través de una
actitud positiva o actitud negativa.
o C (conocimiento); El conocimiento se suele entender como: Hechos o
información adquiridos por una persona a través de la experiencia o la
educación, la comprensión teórica o práctica de un asunto referente a la
realidad. Lo que se adquiere como contenido intelectual relativo a un
campo determinado o a la totalidad del universo.
o E (entusiasmo); Entusiasmo hace referencia a una exaltación del ánimo
por algo que lo cautive.
o R (responsabilidad) ; La responsabilidad es un valor que está en la
conciencia de la persona y puesto en práctica, se establece la magnitud de
dichas acciones y de cómo afrontarlas de la manera más positiva e integral
para ayudar en un futuro.
REFERENCIAS:
https://www.gestion.org › el-perfil-por-competencias.
https://www.gestiopolis.com/evaluacion-administracion-del-trabajo-mejoras-innovaciones-
en-competencias-laborales/ (Enlaces a un sitio externo.).
Wikipedia (Enlaces a un sitio externo.).
https://www.gestion.org/aproximacion-al-liderazgo-visionario/ (Enlaces a un sitio externo.).

Contraer subforoValbuena Tovar Johanna Andrea
Valbuena Tovar Johanna Andrea
6:218 de oct en 6:21
Estimado tutor y compañeros, adjunto mi aporte al Foro:
Semana 5 y 6 - GRUPO RA/PRIMER BLOQUE-LIDERAZGO Y

PENSAMIENTO ESTRATEGICO
[GRUPO8]-A
Johanna Andrea Valbuena Tovar - Cód. 1511026033
“Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos,

“Alimentos la Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un EQUIPO de
trabajo compuesto por 5 personas, que impulse la nueva marca de agua que
se va a lanzar próximamente en la empresa.
Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada
una de las áreas de la compañía y seleccionar de cada una de ellas a los
mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues considera que solo así logrará
el objetivo, una vez tiene a estas personas inicia un proceso de formación, de
entrenamiento acerca de las actividades a realizar y de delegación de
actividades a cada uno de los miembros del equipo, conforme a sus aptitudes y
habilidades, así como comparte con el equipo la meta y el objetivo del mismo.
habilidades que en su preselección no había estudiado en algunos miembros,
por lo cual decide un ajuste individual de tareas y aprovechar así estas nuevas
aptitudes encontradas, más cuando en la medida que avanzaba el desarrollo
de los objetivos se empezaron a presentar algunos inconvenientes, que en
momentos lo desanimaban, pero que al mismo tiempo lo llenaban de
entusiasmo para seguir adelante.”
El Gerente de Marca Andrés Ramírez, impulsará la nueva marca de agua que

se va a lanzar próximamente en la empresa, para esto crea un equipo de
trabajo que está compuesto por 5 personas.
Para poder conformar su equipo, hace un proceso que le va a permitir
identificar las capacidades que tiene cada persona que requiere para su equipo
con un perfil cuantificable. A este proceso se le llama Implementación de un
Modelo de Gestión por Competencias, y tiene como objetivo asegurar, desde
antes de la contratación, que los candidatos a desempeñar dichas
responsabilidades presenten evidencias de su competitividad en la gestión
efectiva de las funciones asignadas.
Cada compañía, tiene un perfil de cargos por competencia, y está compuesto
por un dominio de competencias conocidas como los desempeños típicos y
propios de una persona; tambien están las áreas de competencias las cuales
sirven para clasificar aquellas que son cognitivas, actitudinales o las referidas a
un determinado nivel de especialidad.
Priorizando el ámbito de aplicación, se pueden clasificarlar en:
Cognitivas: Son todas aquellas que se fundamentan principalmente en

conocimientos disciplinarios, es decir que su énfasis está dado por el saber,
comprender, analizar y tratar la información relevante.
Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en situaciones

determinadas, tales como elaborar un proyecto, preparar un balance, operar
sistemas tecnológicos.
Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo

común, son las capacidades para saber cómo comportarse en distintas
situaciones, captar e interpretar señales de los interlocutores.
Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco

material:
Fundamentales, genéricas o transversales: La comunicación, creatividad,

síntesis, estas pueden ser de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.
Disciplinarias o generales: Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o

tecnológico, están fundadas en las ciencias básicas, humanidades o artes y
enfatizan en conocimientos aplicados a cada disciplina o campo de
conocimiento.
Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las profesiones.

Pueden tener relación en una proporción importante con aquellas de otras
profesiones pertenecientes a la misma familia de ocupación
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias laborales:
Contratación: El proceso contratación en una organización con modelo de

gestión por competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción,
Selección e Incorporación.
Atracción y reclutamiento: A pesar de los altos índices de desempleo no basta
con informar sobre una vacante, es necesario realizar un buen proceso de
atracción, que capte la atención de los mejores candidatos, que cumplan con
los perfiles deseados.
En este modelo, la atracción se constituye en un proceso de comunicación y
retroalimentación entre la organización y los candidatos.
El proceso inicia por parte de la organización comunicando, interna y/o
externamente a la misma, la necesidad de contratar a una persona que cumpla
con un determinado perfil.
Es importante tener en cuenta que un buen proceso de atracción, selección e
incorporación depende de la apropiada definición del perfil vacante, es decir
saber y tener muy claro las cualidades que se requieren, para lo cual la
definición de las competencias:
Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual

se escoge al candidato que demuestre mayor compatibilidad con el perfil del
cargo y la organización. Para lo cual debemos seguir unos pasos:
1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de
atracción, y el conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil
definido para el cargo vacante.
2. Realización de una entrevista.
3. Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede
a la verificación de las referencias indicadas en su hoja de vida.
Incorporación : Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo
vacante, se procede a su incorporación a la organización, para lo cual se
acuerda con el interesado las condiciones de contratación, las
responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro del organigrama, su jefe
inmediato, las personas a su cargo, los beneficios, remuneración, tiempo.
Y es de esta manera en la que Andrés, con un método logra conseguir el perfil

de cada miembro de su equipo. Una vez acordadas las condiciones de
incorporación, se firma el contrato.
Referencias
de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/ (Enlaces a un sitio externo.)
https://repository.upb.edu.co/bitstream/handle/20.500.11912/1320/digital_20759.pdf?seque
nce=1&isAllowed=y (Enlaces a un sitio externo.)

Contraer subforoLeon Verdugo Yesica Pilar
Leon Verdugo Yesica Pilar
6:298 de oct en 6:29
Liderazgo y pensamiento estratégico
Habilidades del administrador y el efecto de su liderazgo social
El planteamiento estratégico que se debe implementar en el liderazgo implica

tener varias dimensiones tales como una visión del instituto de la organización
reconociendo sus necesidades para adecuarse a estas con el fin de motivar y
establecer un vinculo propicio entre el líder y sus subordinados esta acción se
puede ejecutar haciendo un análisis enfático de los antecedentes sociales
como lo son ventajas, desventajas, dificultades y avances contributivos del
conjunto laboral. Los roles que demanda la gerencia van más allá de planear,
organizar, dirigir, y controlar el objetivo para desempeñar esta función con éxito
dependen de las habilidades del administrador que son la responsabilidad
social y el compromiso ético. El administrador debe hacer uso de su rol
interpersonal y reconocer el valor sustancial de la integración del personal y
asimilar la importancia de la comunicación en el manejo eficaz de la empresa
El líder no se puede centrar solo en procesos ejecutivos, este tiene la
responsabilidad de indagar con sus contribuyentes y establecer propósitos
como compartir ideales, ampliar la visión profesional con los diferentes puntos
de vista y elevar el conocimiento general de la empresa con intención de
incorporar lo aprendido en las decisiones profesionales. la gestión de acciones
radica en inmiscuirse con sus antecesores en búsqueda de información
fructífera para el buen funcionamiento de la empresa direccionando de forma
efectiva la interacción con personas y organizaciones externas para conseguir
alianzas y coaliciones. Este proceso es el de mayor importancia puesto que la
información que posee el gerente es una fuente base que debe abastecerse de
concupiscencia para el desarrollo activo en la red de personal difundiendo
idóneamente el informe de estado de la compañía
El pensamiento lateral es un echo fundamental para plantear una visión de
futuro comparando fortalezas y debilidades de nuestra empresa con otras
entidades progresistas con el objetivo de adaptar la información exterior a
nuestra red administrativa y ampliar la proyección global identificando fallas en
nuestra estrategia inicial es necesario hacer un sondeo en la competencia para
aprender de ella y reestructurar la planeación. Esto sirve como medio para
visualizar un más allá y prevenir diferentes cambios que se podrían manifestar
a futuro el desarrollo del rol de decisión yace en interpretar los posibles valles y
combatir con el medio de la información futuros declives. las decisiones que
toma el gerente deben ser pensadas en cambios para el mejoramiento
continúo haciendo uso de habilidades propias del líder mencionadas
anteriormente. El gerente tiene la responsabilidad de establecer un sendero
con lo aprendido y por este direccionar su empresa hacia el éxito.
Referencias
https://economiatic.com/liderazgo/ (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.michaelpage.es/advice/empresas/consejos-de-iniciacion-del-
personal/cualidades-de-liderazgo-mas-importantes (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/que-es-el-liderazgo-aspectos-
relevantes/ (Enlaces a un sitio externo.)
Editado por Leon Verdugo Yesica Pilar el 8 de oct en 6:34
Contraer subforoGarcia Gutierrez Lady Tatiana

Garcia Gutierrez Lady Tatiana
7:178 de oct en 7:17
DEFINICIÓN DE UN MODELO POR COMPETENCIAS LABORALES

ARTICULADO Y ALINEADO CON LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Para Andrés Ramírez, como Gerente de Marca para que el lanzamiento de la
nueva marca de agua y la consolidación exitosa del equipo de trabajo como
promotores de la iniciativa, Es absolutamente necesario que se analice las
competencias requeridas contemplando situaciones y variables que evidencien
el alcance e impacto del aprendizaje, la resolución de situaciones imprevistas,
la comunicación asertiva, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, el alto
rendimiento constante así como la relación de todas estas capacidades con la
especialidad técnica, ya que esto determina la dimensión del avance en el
cumplimiento de los objetivos propuestos para las 5 personas tanto colectiva
como individualmente.
DETERMINACIÓN DE CRITERIOS PARA UNA BUENA SELECCIÓN DE
LÍDERES PARA UN EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO.
Lo primero y más importante a la hora de determinar bajo qué criterio se
seleccionan las 5 personas para la iniciativa es su desarrollo y progreso dentro
de la compañía, no solo por la antigüedad, sino también por el conocimiento y
dominio de las diferentes funciones.
Estructura: Del plan de acción, tanto el benchmarketing, el aporte de ideas por
parte de cada uno con sus diferentes perspectivas, un análisis del entorno y
sus fortalezas, el paso a paso de la ejecución de la planeación estratégica y un
plan de seguimiento. (Estableciendo normas)
Intuición práctica: percibir oportunidades ejerciendo y promoviendo
un liderazgo empático, ya que en la cultura del alto rendimiento todas las
personas que conforman el equipo se deben comprometer
no solo a ponerla en marcha, sino también a sostenerse hasta garantizar
el cumplimiento de los objetivos fijados y mejora constante.
Establecer metas claras y saber priorizar: Todos los miembros del equipo
deben tener clara su meta, y cómo lograrla, con determinación, compromiso y
sentido de pertenencia.
En este proceso intervienen las competencias Cognitivas, procedimentales,
Interpersonales y transversales.
Para Andrés, como Líder de la campaña, y como líder del grupo debe fomentar
con su ejemplo, los siguientes factores fundamentales para cumplir y superar
las expectativas de la organización:
o Confianza y respeto por su equipo de trabajo y las decisiones que afecten

al mismo.
o Motivación e inspiración compromiso con la visión de la organización.
o Fomentar el espíritu de equipo y apoyar para el cumplimiento de la meta.
o Resolución de problemas y agilidad en situaciones de contingencia.
o Pensamiento Critico
REFERENCIAS
Universidad de Barcelona, 2019, CRITERIOS PARA SELECCIONAR A TU
EQUIPO DE TRABAJO, https://www.obs-edu.com/int/blog-project-management/factor-
humano/criterios-para-seleccionar-a-tu-equipo-de-trabajo-en-un-proyecto (Enlaces a un
sitio externo.)
Pymes el financiero, Enero 2014, CLAVES PARA FORMAR UN EQUIPO DE
TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO, https://www.elfinancierocr.com/pymes/claves-
para-formar-un-equipo-de-trabajo-de-alto-
rendimiento/3XSG5PEASJFIZANB2FBRY6HSBY/story/ (Enlaces a un sitio externo.)
Gestiopolis, 2004, Equipos de alto desempeño en las
organizaciones https://www.gestiopolis.com/equipos-de-alto-desempeno-en-las-
organizaciones/ (Enlaces a un sitio externo.)

Contraer subforoPena Forero Mylkan Pamela
Pena Forero Mylkan Pamela
8:228 de oct en 8:22
Diseño Modelo por Competencias

Nombre de la empresa: Alimentos La Delicia
Cargo: Líder
Objetivo: Se busca personal idóneo para dar a conocer una nueva marca de
agua, que comparta las metas y los objetivos del equipo, desarrollando la labor
encomendada y las que requiera su equipo de trabajo.
PROCESO DETALLE
Definición del perfil para el cargo Líder Visionario de

Creación de Perfil por competencias
Alimentos la delicia
Indicar los niveles por cada

Determinar Los dominios de competencias que tiene competencia determinando indicadores
cada empleado
Evaluaciones de desempeño Mecanismos de Evaluación del nivel de

desarrollo de cada competencia
Trabajo en equipo, Organización,

Crear perfiles de cargo de acuerdo a aptitudes y actitudes Capacidad e Análisis de datos y
requeridas para el cargo reportes, Habilidad para tomar
decisiones, Orientación al cliente,
Creatividad e innovación,
Comunicación efectiva
REFERENCIAS
https://blog.peoplenext.com.mx/7-competencias-laborales-muy-valoradas-por-las-
empresas (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.gestiopolis.com/modelos-identificacion-competencias-laborales/ (Enlaces a un
sitio externo.)
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-
Contraer subforoGarcia Yesica Paola

Garcia Yesica Paola
9:248 de oct en 9:24
Definición de un modelo por competencias laborales articulado y alineado con

la planeación estratégica
La modelo seria competencias prácticas que es donde organiza, proyecta,
asigna recursos, establece controles previsiones e implanta procesos de
mejora continua, Buscar el potencial de cada integrante hacer un análisis de
personalidad
Determinación de criterios para una buena selección de líderes para un equipo
de alto desempeño
Los criterios a considerar serian establecer metas, se debe entender bien
cuales son las metas la importancia de cumplirlas, estar conformados por
personas talentosas es importante tener personas con habilidades diversas
para poder desarrollar tareas diferentes, comunicación abierta entre los que
conforman el equipo, reconocer y recompensar los resultados
Argumentación clara, coherente y correctamente fundamentada en la temática
del módulo
Andrés tiene el numero de personas adecuado para empezar un equipo de
trabajo el tener esa cantidad hace que su análisis sea mas amplio y entre a
conocer las personalidades y cualidades de las personas, integra mejor
conocimiento y puede que su liderazgo sea más eficiente, la identificación de
perfiles basados en competencias nos da la posibilidad de acceder
rápidamente a la potencialización de las personas en el marco de la
organización que los contiene.
Referencias
https://poli.instructure.com/courses/11446/files/5069766?module_item_id=5895
53
http://www.arearh.com/psicologia/modelo_competencia.htm (Enlaces a un sitio externo.)

Contraer subforoRojas Pulido July Katherine

Rojas Pulido July Katherine
9:458 de oct en 9:45
Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos,

“Alimentos la Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un
EQUIPO de trabajo compuesto por 5 personas, que impulse la nueva
Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de

cada una de las áreas de la compañía y seleccionar de cada una de ellas a
los mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues considera que solo
así logrará el objetivo, una vez tiene a estas personas inicia un proceso
de formación, de entrenamiento acerca de las actividades a realizar y
de delegación de actividades a cada uno de los miembros del equipo,
conforme a sus aptitudes y habilidades, así como comparte con el equipo
la meta y el objetivo del mismo.
habilidades que en su pre selección no había estudiado en algunos
miembros, por lo cual decide un ajuste individual de tareas y aprovechar
así estas nuevas aptitudes encontradas, más cuando en la medida que
avanzaba el desarrollo de los objetivos se empezaron a presentar algunos
inconvenientes, que en momentos lo desanimaban, pero que al mismo
tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir adelante.
Andres Ramirez utilizara el método que le permitirá

conocer las competencias para que el personal idóneo obtenga el
puesto inclusive antes de ocupar la vacante, las anteriores
capacidades se clasifican en cognitivas procedimentales e
interpersonales

10:428 de oct en 10:42
Andres Ramirez utilizara el método que le permitirá

conocer las competencias para que el personal idóneo obtenga el
puesto inclusive antes de ocupar la vacante, las anteriores
capacidades se clasifican en cognitivas procedimentales e
interpersonales
En el proceso de selección de personal, el perfil de competencias permite

encontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las
competencias del perfil. O bien, por medio de capacitación, puedan desarrollar
rápidamente las conductas, habilidades y conocimientos críticos para el puesto
de trabajo. El proceso de selección deberá determinar qué entrega la empresa
y el puesto de trabajo al candidato, es decir, cómo motiva el puesto y la
empresa al futuro trabajador, a fin de reducir la rotación y aumentar la
satisfacción laboral.
HABILIDADES LABORALES DE UN TRABAJADOR
1 TRABAJO EN EQUIPO. Cuando un empleado es capaz de trabajar
armoniosamente con su equipo de trabajo y lo complementa, las actividades
programadas surgen de una mejor manera. Es importante que tenga la
capacidad de delegar, de valorar y aceptar las competencias de los demás,
llegue a acuerdos, genere diálogos constructivos que logren resolver conflictos
y proponga soluciones para todos en conjunto, sin anteponer sus intereses
personales.
2 ORGANIZACIÓN Una cualidad que no se aprende en la universidad, pero
que es altamente valorada es el sentido de organización y responsabilidad con
el trabajo asignado. Saber priorizar los asuntos, cumplir con los objetivos (Enlaces
a un sitio externo.) y entregar el trabajo en tiempos razonables es una habilidad
que muchos profesionales no poseen, sobre todo aquellos jóvenes que aún no
logran adaptarse a las exigencias que demanda el trabajo en una compañía.
3 CAPACIDAD DE ANALISIS DE DATOS Y REPORTES. tener la habilidad
para generar reportes que dejen cada tarea registrada correctamente, que
posea un lenguaje técnico, con contenido claro y específico; además de los
respectivos análisis que son de gran utilidad, sobre todo a nivel cuantitativo.
4 HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES un candidato debe mostrar la
habilidad de tener cierta independencia para tomar decisiones que le permitan
resolver asuntos de su incumbencia sin tener que acudir a su jefe inmediato o
si bien, ser capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de
trabajo y de esta manera no generar un atraso en sus funciones y en su
empresa.
5 ORIENTACION AL CLIENTE La orientación al cliente no es una opción
cuando se trata de lograr una alta competitividad en el mercado, es una
obligación. Un candidato con habilidades laborales en atención al cliente que
realmente atienda las necesidades de los mismos será mucho más productivo
dentro de la organización y capaz de alcanzar mejores resultados.
6 CREATIVIDAD E INNOVACION Los colaboradores deben ser agentes de
cambio dentro de las organizaciones; por suerte, los profesionales de hoy día
salen de sus aulas de clase con ideas frescas e innovadoras que si son bien
aprovechadas, pueden ayudar a su organización a mantenerse en la
vanguardia.
7 COMUNICACIÓN EFECTIVA Los colaboradores deben ser agentes de
cambio dentro de las organizaciones; por suerte, los profesionales de hoy día
salen de sus aulas de clase con ideas frescas e innovadoras que, si son bien
aprovechadas, pueden ayudar a su organización a mantenerse en la
vanguardia.
Diseño Modelo por Competencias
Nombre de la empresa: Alimentos La Delicia
Cargo: Jefe de personal.

PROCESO DETALLE
Definición del perfil para el cargo Jefe de personal Creación de Perfil por
de Alimentos la delicia competencias
Indicar los niveles por cada

Determinar los dominios de competencias que tiene
competencia determinando
cada empleado
indicadores
Mecanismos de Evaluación
Evaluaciones de desempeño del nivel de desarrollo de
cada competencia
Trabajo en equipo,
Organización, Capacidad e
Análisis de datos y reportes,
Crear perfiles de cargo de acuerdo a aptitudes y Habilidad para tomar
actitudes requeridas para el cargo decisiones, Orientación al
cliente, Creatividad e
innovación, Comunicación
efectiva
REFERENCIAS
https://blog.peoplenext.com.mx/7-competencias-laborales-muy-valoradas-por-las-
empresas (Enlaces a un sitio externo.) (Enlaces a un sitio externo.)
http://www.arearh.com/psicologia/modelo_competencia.htm (Enlaces a un sitio externo.)

https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/3936/damarys%20shirley%20
porras%20parra.pdf;jsessionid=DAA9931436F1D8BDB2C64DCD50891DB2?sequence=1
(Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoRomero Forero Laura Fernanda

Romero Forero Laura Fernanda
10:038 de oct en 10:03
El gerente de la empresa Andrés Ramírez, desarrollará la creación de un

EQUIPO de trabajo compuesto por 5 personas, el cual impulsará la nueva
marca de agua que se va a lanzar próximamente, se realizara mediante un
proceso que le permitirá identificar las capacidades de las personas en cada
puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable, se implementara
el Modelo de Gestión por Competencias, el cual tiene como objetivo asegurar
que las personas postulantes al cargo antes de la contratación, presenten
evidencias de su competitividad, eficiencia y eficacia en las funciones que
serán asignadas a cada cargo.
El Perfil de cargos por competencia está compuesto por las competencias
conocidas como los desempeños típicos y propios de una persona; y por otra
parte están las áreas de competencias las cuales sirven para clasificar aquellas
que son cognitivas, actitudinales o las referidas a un determinado nivel de
especialidad.
Cognitivas: Se fundamentan principalmente en conocimientos disciplinarios
(está dado por el saber, comprender, analizar y tratar la información
relevante).Procedimentales: son las que permiten saber cómo actuara el
trabajador en situaciones determinadas.
Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo común,
son las capacidades para saber cómo comportarse en distintas situaciones,
captar e interpretar señales de los interlocutores.
0. El proceso iniciara por parte de la organización comunicando, interna y/o

externamente, la necesidad de contratar a una persona que cumpla con el
perfil para el cargo.
1. Revisión de hojas de vida seleccionadas en el proceso de atracción.
2. Llamar a los candidatos para el nuevo trabajo en la empresa, para realizar
la entrevista y así poder conocer más sobre el candidato.
3. Escoger el candidato que demuestre su mayor capacidad de competencias
para el perfil de cargos.
4. Verificación de las referencias dadas en cada hoja de vida que fue
preseleccionada.
5. Incorporación a la empresa (condiciones de contratación, funciones,
deberes, derechos, riesgos).
6. Realización del entrenamiento al cargo nuevo.

Contraer subforoUribe Vila Yesica Paola
Uribe Vila Yesica Paola
10:308 de oct en 10:30
Modelo Funcional: es un esquema que permite medir el nivel de capacidades

técnicas de su personal, especialmente sujetadas a sus labores y de esta
manera contribuyendo como referente esencial para emprender procesos de
certificación de competencias.
Relaciones Interpersonales: se basan en emociones y sentimientos, como el
amor y el gusto artístico, el interés por los negocios y por las actividades
sociales, las interacciones y formas de cooperar con otros en busca de un
objetivo común, adicional de las capacidades de saber cómo reaccionar y
comportarse en distintas situaciones.
Buena comunicación y buen clima: Un intercambio de comunicación rápido
y ágil facilita la toma de decisiones correctas.
Inteligencia emocional Condición del individuo que le permite actuar
adecuada y asertivamente en un espacio laboral aportando sus talentos y
desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamiento social y
universalmente aceptados.
Motivación: La motivación es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la
razón que provoca la realización de una acción, un buen líder motiva a su
equipo a lograr las metas propuestas.
https://blog.acsendo.com/7-caracteristicas-colaborador-alto-desempeno/ (Enlaces a un
sitio externo.)
Quezada Martínez Humberto. (2003, agosto 20). Modelos para la identificación
de competencias laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/modelos-
identificacion-competencias-laborales/ (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoEcheverry Betancur Maria Fernanda

Echeverry Betancur Maria Fernanda
10:498 de oct en 10:49
Buen dia
Semana 5 y 6
Andrés se demuestra ser un líder visionario por la habilidad de ser capaz de
movilizar masas, en este caso para que Andrés constituya su empresa de agua
la delicia debe saber que para tener éxito debe tener en cuenta las actitudes y
aptitudes de los trabajadores al momento de de impulsar su empresa, logrando
objetivos para tener estabilidad en su trabajo; siendo así Andrés el responsable
del sistema gerencial y de la administración de desarrollo de su nueva marca
de agua.
Habilidades de Andrés para formar su grupo de trabajo para impulsar la marca
de agua
Las competencias laborales de la empresa “Alimentos la Delicia” son las
capacidades para responder exitosamente una solicitud compleja o llevar a
cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la
empresa o sector productivo. Con el liderazgo visionario que posee Andrés se
propuso seleccionar los mejores, con competencias laborales como:
Conocimientos: conjunto de saberes para ejecutar una función laboral.
Actitudes: Disposición o postura frente a la ejecución de una función laboral.
Habilidades: Capacidad para ejecutar una función laboral.
Destrezas: son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces.
También Andrés debe tener en cuenta para determinar los modelos por
competencias para el desarrollo y el impulso de su marca de agua las delicias.
BIBLIOGRAFIA
https://slideplayer.es/slide/14336241/ (Enlaces a un sitio externo.)
http://sueldosysalarios.com.mx/que-son-las-competencias-laborales-y-para-que-
sirven/ (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.google.com/search?q=Las+competencias+laborales&client=firefox-b-
d&sxsrf=ACYBGNTHP5idX3UUJpDg98NhGMQ54MW4qQ:1570300887473&source=lnms
&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwinitrU4oXlAhWD1FkKHVU6CAUQ_AUIESgB&biw=1366
&bih=693#imgrc=kgz9osABx-ppRM (Enlaces a un sitio externo.):
https://blog.acsendo.com/7-caracteristicas-colaborador-alto-desempeno/Enlaces a un sitio
externo. (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.gestion.org/aproximacion-al-liderazgo-visionario/ (Enlaces a un sitio
externo.) (Enlaces a un sitio externo.)
o

12:128 de oct en 12:12
Excelente aporte compañera, el modelo que diseñaste esta acorde con las
capacidades de Andres, pero creo que te hizo falta destacar las competencias
laborales que deberían tener las personas que van a impulsar el nuevo
producto de la empresa.
Contraer subforoCastilla Florez Brithanny Neira

11:048 de oct en 11:04
Buenas
A continuación doy respuesta a las preguntas del foro:
Diseño del modelo por competencias laborales para la empresa
Alimentos la Delicia, a partir de las habilidades que muestra Andrés, en el
desarrollo de la labor encomendada y las que requeriría su equipo de
trabajo. El modelo debe estar apoyado en la definición de los criterios
clave para la selección idónea de líderes visionarios.
Teniendo en cuenta el caso planteado de Andrés Ramírez, Gerente de una
empresa de alimentos, llamada La Delicia, es muy importante tener en cuenta
que un empleados considerado para líder debe destacarse por trabajar en
equipo, ser una persona con sentido de pertenencia de la organización y
responsabilidad, también manejar el análisis de datos y generación de
reportes, así como que tenga la capacidad de tomar decisiones importantes,
nunca rendirse y solucionar problemas con contundencia y sin mayor
dificultad, teniendo un plan B.
Debe contar con las siguientes características:
0. Saber delegar
1. Saber motivar
2. Saber comunicar
3. Saber dirigir
4. Tener transparencia
5. Gestión de tiempo y riesgo
6. Entregar retroalimentación
7. Recibir retroalimentación
8. Manejo de estrés
9. Autocontrol
10. Iniciativa
11. Creatividad
Un modelo por competencia laboral, se define como la identificación de una

serie de conductas, habilidades, destrezas y conocimiento que se asocian al
éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado, ya que cada
organización necesita perfiles específicos.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de
gestión, lo que permite que se profesionalice la selección, evaluación,
capacitación y remuneración del personal, obteniendo así un resultado desde
un currículo vitae vs lo que realmente hace el trabajador, lo anterior ayuda a
conocer el estado actual de las capacidades de la empresa y se pueda realizar
un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura
de la organización.
A partir del plan estratégico de la empresa, se puede definir los objetivos del
área humana y proceder a elaborar la planificación estratégica del personal; lo
que define los planes y programas que permitirán alcanzar los objetivos fijados
por Andrés.
Cabe resaltar que dentro de las competencias laborales Andrés debe encontrar
tanto buenas actitudes como habilidades y conocimiento para realizar
correctamente la función encomendada, resaltando que las actitudes son la
disposición que un empleado tiene frente a la realización de las actividades
laborales y las habilidades que son las capacidades que posee el empleado.
.A continuación una lista de puntos a tener en cuenta al momento de realizar
una selección:
12. Comunicación fluida y asertiva

13. Trabajo en equipo
14. Disciplina
15. Concentración
16. Propositivo
17. Manejo de estrés
18. Autocontrol
19. Autocritica
Modelo por competencias laborales para la empresa Alimentos La Delicia
20. Fundamentación estratégica del modelo:
El objetivo de este proceso es seleccionar a través de diferentes actividades el

personal que cumplan con las características necesarias para impulsar la
nueva marca de agua que va a lanzar la empresa. Los procesos de selección
serán dirigidos dentro de la empresa La Delicia por el equipo de selección
conformado por el jefe de recursos humanos y el Gerente, además, este
equipo estará apoyado por una psicóloga para la aplicación y evaluación de las
pruebas. Las funciones de cada miembro del equipo se detallan a
continuación.
El jefe de Recursos Humanos tiene como función verificar la selección, la
aprobación y disponibilidad presupuestal, ya sea por cargo nuevo, ascenso o
remplazo de un cargo, Definir las fuentes de reclutamiento, ya sean internas o
externas, Revisar la base de datos, analizar y evaluar las hojas de vida,
Verificar datos y referencias, Citar a la entrevista para identificación y
evaluación de las competencias organizacionales, Participar en la coordinación
de las pruebas.
El gerente tiene como función Dirigir la técnica de entrevista e identificar el
candidato que evidencia las competencias requeridas y además presenta
cualidades para el cargo, Dirigir, realizar y calificar la prueba de conocimiento o
de capacidad, Realizar la evaluación del proceso de selección e informar si el
colaborador continúa en el proceso, Citar al candidato seleccionado e informar
las condiciones de su contratación e informar la fecha de ingreso, Dar la
bienvenida al nuevo trabajador e iniciar su plan de inducción, Participar en el
proceso de análisis y consolidación de resultados, Participar en la evaluación
del proceso de selección.
El Psicólogo tiene las siguientes funciones: Identificar y evaluar las
competencias organizacionales mediante entrevista de eventos conductuales,
así como las competencias técnicas y profesionales, Participar en el análisis
grupal para estructurar el proceso de retroalimentación, Realización, análisis y
calificación de test de personalidad, Participar en realización y coordinación de
las distintas pruebas para la identificación de las competencias de
direccionamiento, competencias humana y de interacción.
o Requisición de personal: La requisición consiste en la solicitud realizada al

área de talento humano por cualquier otra área de la empresa La Delicia
que necesita el personal.
o Proceso de reclutamiento de talento humano basado en competencias:
Establece el sistema de información para que la empresa divulgue y
ofrezca al mercado de recursos humanos, tanto internos y externos, las
oportunidades de empleo que tiene; este maneja una técnica de análisis de
hojas de vida, este proceso tendrá un límite de mínimo (10) y máximo
quince (15) hojas de vida de aspirantes que cumplan con los requisitos del
cargo.
o Proceso de selección de talento humano por competencias: Este inicia con
la identificación de las competencias y continua con la evaluación del
aspirante frente a tales competencias, estableciendo la idoneidad del
aspirante para el cargo y se apoya en las competencias definidas por la
empresa, este busca garantizar el ingreso de personal idóneo a la empresa
La Delicia, este proceso maneja un conjunto de técnicas para determinar
las competencias de los aspirantes y permitirá valorar las competencias,
aptitudes y actitudes de naturaleza técnica, metodológica, participativa y
social de los aspirantes así como sus conocimientos específicos.
Fases del proceso:

Fase de preselección: Esta fase está enfocada en la aplicación de tres tecinas:
análisis de hojas de vida, entrevista para identificar las competencias
organizacionales y verificación de referencias.
Análisis y evaluación de hojas de vida: Las hojas de vida son analizadas por el
Jefe de Talento Humano, para verificar cuales aspirantes cumplen con el perfil
del cargo.
Evaluación de la Hoja de Vida: La evaluación se realiza teniendo en cuenta los
estudios, el conocimiento y la experiencia, los parámetros de calificación para
cada cargo requieren una formación académica. Nota: El aspirante continúa
con el proceso, solo en el caso de tener la formación requerida para el cargo.
Verificación de datos y referencias: consiste en validar la veracidad de la
información con las entidades, empresas y demás que han tenido contacto con
el candidato.
Entrevista para la identificación y evaluación de competencias
organizacionales: Después de la verificación de datos y referencias, se cita a la
entrevista por competencias a los candidatos, en la que se busca evaluar el
conjunto de capacidades que posee el aspirante al cargo, para determinar si es
competente en su desempeño y tratar de asegurar que el candidato tenga las
competencias para formar parte de la empresa de alimentos La Delicia.
Toma de decisión fase de preselección: A cada aspirante se le asigna una
calificación en la verificación de datos y referencia y en la entrevista para la
evaluación de las competencias organizacionales. Los que obtengan mayor
puntaje serán los candidatos preseleccionados que participan en la selección.
Aplicación de pruebas psicométricas y psicotécnica: Las pruebas psicométricas
miden los intereses (ocupacionales, personales) las aptitudes y actitudes, las
capacidades (inteligencia, comprensión y fluidez verbal). Los test que utilizan
son: test de inteligencia, test de aptitudes, test de personalidad y test
proyectivos.
Las pruebas psicotécnicas son pruebas diseñadas para evaluar habilidades
concretas que se requieren para el cargo.
Aplicación de técnicas para la identificación de competencias funcionales: La
evaluación de las competencias en esta etapa del proceso de selección se
realizara con la técnica de observación conductual a través de pruebas
situacionales que buscan observar los comportamientos puestos en práctica
del aspirante cuando está realizando un trabajo particular.
Entrevista con el jefe inmediato: Cuando los resultados de las pruebas de
identificación de competencias para el cargo (pruebas psicométricas,
psicotécnicas y situacionales) son satisfactorias máximo cinco candidatos y
mínimo dos, son entrevistados por el jefe inmediato. En esta entrevista se
busca identificar cualidades como: presentación personal, experiencia,
motivación, interés hacia el cargo y la empresa.
Fase de toma de decisión: En esta fase se debe elegir entre los candidatos al
que más se adapte a los requerimientos del cargo, el que de mayor
cumplimiento a las competencias organizacionales y especificas del cargo a
desempeñar. Para esto se debe comparar las competencias de cada candidato
con las competencias que se formularon en la descripción del puesto, todo esto
logrado gracias a la evaluación de cada una de las pruebas y técnicas de
selección empleadas. Una vez el jefe inmediato escoge al candidato se le
informa y se da inicio a la etapa de contratación y vinculación.
Fases Del Proceso De Gestión del Desempeño: La Gestión del desempeño es
una herramienta fundamental para definir los planes de Capacitación y
entrenamiento y al finalizar el proceso, determinar la utilidad de los mismos y
analizar su impacto en cuanto al mejoramiento continuo, este tiene varias
etapas concertación de objetivos, luego 3 seguimientos, después evaluación
de un par, un jefe y un usuario, y para finalizar el análisis de resultados.
Referencias:
arearh. (30 de septiembre de 2019). Obtenido de
http://www.arearh.com/psicologia/modelo_competencia.htm
gsh. (01 de octubre de 2019). Obtenido de
https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal
manglar. uninorte.edu.co. (05 de octubre de 2019). Obtenido de
http://manglar.uninorte.edu.co/bitstream/handle/10584/7619/dise%C3%B1omo
de.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Editado por Castilla Florez Brithanny Neira el 8 de oct en 11:12

o
Garcia Ospina Astrid Yamile

12:438 de oct en 12:43
Buen día
en tu aporte se evidencia claridad en la metodología que debe utilizar Andres
para la selección del personal que hará parte del proyecto, teniendo en cuenta las
competencias de cada persona, sus habilidades y destrezas para ejecutar las actividades
que serán asignadas para dar cumplimiento con el proyecto y alcanzar las metas
propuestas.
Rativa Tapia Yeraldin Lizeth

14:368 de oct en 14:36
buena tardes compañero,

referente a tu aporte completamente de acuerdo, pero también podemos
anexar que las oportunidades de cada empleado dentro de una compañía van
sujetas de acuerdo a sus conocimiento y preparación como tal, también tener
una preparación profesional o tecnológica para que ambos tanto el empleado
como la compañía sigan en un proceso de crecimiento y aportar estándares de
liderazgo.

Contraer subforoGuzman Murillo Ingrid Katherine
12:058 de oct en 12:05
ALIMENTOS LA DELICIA
Modelo por competencias laborales
CARGO: Gerente de Marca
Misión del Cargo: Crear equipos de trabajo con las personas idóneas para
impulsar las marcas nuevas de la empresa.
COMPETENCIAS
Reconocer y aprovechar las oportunidades, los peligros y

Visión Estratégica las fuerzas externas que repercuten en la competitividad y
efectividad.
Identificar los puntos claves de una situación o problema

Resolución de Problemas complejo. Tener capacidad de síntesis y de toma de
decisiones acertadas.
Comunicar de manera efectiva. Empleando tanto

procedimientos formales como informales. Proporcionar
Comunicación
datos concretos para respaldar sus observaciones y
conclusiones.
Generar planteamientos y soluciones innovadoras a los

Creatividad
problemas que se le presentan.
Escuchar, tener en cuenta las preocupaciones de los demás

Empatía
y respetar sus sentimientos.
Ayudar a sus colaboradores a descubrir sus áreas de

Coaching mejora y a desarrollar sus habilidades y capacidades
profesionales.
Tomar decisiones con criterio propio, no como resultado

Autonomía Personal
de una simple reacción a su entorno.
Preocuparse de que los integrantes de su equipo de trabajo

Delegación dentro del
dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los
Proyecto
recursos necesarios para lograr sus objetivos.
CARGO: Impulsadores de Marca
Misión del cargo: Realizar campañas creativas para la venta y
comercialización de los nuevos productos de la empresa.
COMPETENCIAS
Fomentar un ambiente de colaboración, comunicación y

Trabajo en Equipo
confianza entre los miembros de su equipo.
Mostrar un comportamiento emprendedor, iniciando y

Iniciativa
empujando los cambios necesarios con tenacidad.
Generar planteamientos y soluciones innovadoras a los

Creatividad
problemas que se le presentan.
Hacer en cada momento lo que se ha propuesto realizar, sin

Disciplina abandonar su propósito a pesar de la dificultad de llevarlo a
cabo.
Priorizar sus objetivos, programando sus actividades de

Gestión del Tiempo
manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto.
Controlar sus emociones y actuar de manera apropiada ante

Autocontrol
distintas personas y situaciones.
REFERENCIAS
Artículo (19 DE DICIEMBRE 2017), ¿En qué consiste un modelo de
competencias?, página runa. Recuperado de https://runahr.com/recursos/hr-
management/en-que-consiste-el-modelo-de-competencias/ (Enlaces a un sitio externo.)
Javier Cabo Salvador, Implantación de un modelo de competencias. Fases.

Página Gestión Sanitaria. Recuperado de https://www.gestion-sanitaria.com/6-
implantacion-modelo-competencias-fases.html (Enlaces a un sitio externo.)
HMD PROJECT MANAGERS (Enlaces a un sitio externo.) (25/08/2017), Las

competencias de un buen líder de proyecto. Página MDAP. Recuperado
de https://uv-mdap.com/blog/conoces-las-competencias-de-un-buen-lider-de-
proyectos/ (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoVesga Villabona Luisa Fernanda

Vesga Villabona Luisa Fernanda
12:158 de oct en 12:15
Modelo por competencias laborales para la empresa “Alimentos La

Delicia”
La tarea que tiene el gerente Andrés Ramírez es crear un equipo de trabajo
conformado por cinco integrantes que tengan mentalidad de líderes para esto
se debe mencionar 3 grandes competencias: personales, estratégicas y
funcionales de allí la importancia de realizar un estudio completo a cada
integrante para observar las aptitudes, actitudes y habilidades.
Competencias personales:
Buena comunicación
Madurez y equilibrio emocional
Dirección y liderazgo de personal
En esta competencia se debe incluir las habilidades blandas y duras de las
personas para tomar una decisión
Habilidades Blandas:
Habilidad para tener una comunicación asertiva
Adaptación a los cambios
Resolución de problemas, administrar de manera óptima el tiempo
Empatía
Escucha activa
Tolerancia a la presión
Responsabilidad
Honestidad
Compromiso
Habilidades Duras:
Conocimientos académicos
Conocimientos profesionales
Conocimientos técnicos
Se debe mencionar dos aspectos importantes según el enfoque de David
McClelland de acuerdo con Chiavenato (2007) el estudio de la gestión por
competencias, favorece los componentes motivacionales del ser humano.
Niveles:
El saber (conocimiento)
El saber hacer (habilidades, destrezas)
El saber estar (actitudes, intereses)
El querer hacer (motivación)
El coaching empresarial
Considerando los siguientes aspectos:
La gestión de sí mismo: autoconocimiento y dominio de emociones
La gestión del conocimiento: aprendiz en la interacción con sus
colaboradores
La gestión del futuro: visualizando oportunidades, rumbos por los que se
deberá orientar al personal.
La gestión de la emocionalidad: no actuar por impulso ni dejarse llevar por la
emoción del momento
La gestión de redes: formar una interacción estrecha con el equipo de trabajo
La gestión del aprendizaje: retroalimentación con los integrantes del equipo
Competencias Estratégicas
Orientados al cliente interno y externo
Ética profesional
Visión global
DOFA
Competencias Funcionales
Organización y planificación del trabajo
Gestión de los recursos
Orientación a objetivos y resultados
Gestión de relaciones externas
Para concluir es de vital importancia analizar todos estos aspectos ya que no
solo es relevante el conocimiento que tenga el empleado sino ahondar en los
aspectos comportamentales y actitudinales para lograr los objetivos tanto a
nivel personal como empresarial, los seres humanos necesitamos de estímulos
para motivarnos y así realizar bien nuestras actividades diarias.
El trabajar por ser líderes transformacionales que no solo les interese el
objetivo inmediato, el resultado superficial, sino que se trabaje en el ser para
obtener resultados extraordinarios, que trasciendan como ya se ha venido
hablando no solo por cumplir con la meta a nivel empresarial, también en la
vida de cada individuo.
REFERENCIAS
https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/3936/damarys%20shirley%20
porras%20parra.pdf;jsessionid=F0B573DB86A5553B4E6D1FFA5F9B6291?sequence=1 (
Enlaces a un sitio externo.)
https://www.medigraphic.com/pdfs/educacion/cem-2013/cem131l.pdf (Enlaces a un sitio
externo.)
de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/#Tipos_de_competencias (Enlaces
https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=qEMVAwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA11&dq=pla
n+por+competencias+laborales+a+nivel+de+liderazgo&ots=b8Wz7fNydN&sig=GY6vR8zA
m275qfscAoINlbhCh4E#v=onepage&q=plan%20por%20competencias%20laborales%20a
%20nivel%20de%20liderazgo&f=false (Enlaces a un sitio externo.)
http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S1657-
62762012000200007&script=sci_arttext&tlng=en (Enlaces a un sitio externo.)
Agradezco la atención prestada.

Contraer subforoVega Estupinan Deissy Lizeth

Vega Estupinan Deissy Lizeth
12:228 de oct en 12:22

Delicia , a partir de las habilidades que muestra Andrés, en el desarrollo de la
Para la selección que debe hacer Andres, este debe tener un instrumento de
medición para las competencias y o habilidades (competencias funcionales y
comportamentales)que cada integrante de su equipo debe `poseer dentro del
mismo para la efectividad de las labores a realizar, por ende se recomienda el
siguiente modelo de instrumento para entrevistar a los candidatos y seleccionar
las personas adecuadas para las labores adecuadas.
Basandonos en; David McClelland, quien planteó que “las pruebas
tradicionales basadas en la
medición de conocimientos y aptitudes, así como las notas escolares, no
predicen el éxito
en el desempeño ante situaciones concretas del mundo laboral”. (Tobón, 2009,
p. 35)
ENTREVISTAS BASADAS EN COMPETENCIA

Las entrevistas basadas en competencias, buscan la identificación de
desempeños y comportamientos de la persona entrevistada en situaciones
concretas de trabajo y de su potencial para el desarrollo de las funciones que
podría asumir.
Nombre completo del aspirante: ___________________________________

Cargo: _________________
Edad: ______
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
¿Cuál fue el último trabajo que hizo? ¿Cuál ha sido el trabajo más importante que ha
hecho?
¿Cuál era su responsabilidad en ese trabajo?
¿Qué resultados logro?
¿Cómo evaluaron el trabajo?
¿Qué aprendió en este trabajo?
SITUACIONES DE TRABAJO
¿Cuál ha sido el problema más difícil que ha enfrentado en el trabajo?

¿Cómo lo resolvió?
¿Qué decisiones tuvo que tomar?
¿Quiénes intervinieron en la solución del problema?
¿Qué aprendió de esta situación?
POTENCIAL DEL ENTREVISTADO FRENTE A LAS FUNCIONES QUE

ASUMIRÍA Y A SU DESARROLLO EN LA EMPRESA
¿Cuáles han sido los hechos más importantes en su educación?

¿En qué asignaturas lograba los mejores resultados?
¿En qué asignaturas le iba mal?
¿Por qué?
¿Pertenece a alguna asociación, grupo de investigación, red o club?
¿Qué hace en el tiempo libre?
¿Desde qué edad es independiente económicamente?
¿Qué responsabilidades familiares tiene?
¿Por qué quiere cambiar de trabajo?
¿Qué espera de esta empresa?
¿Qué puede aportar a la empresa ?
¿Qué disponibilidad de horarios tiene para trabajar?
¿Podría trabajar en otras ciudades?
La valoración de los desempeños, comportamientos y potencial del

entrevistado debe hacerse frente a los requerimientos de la ocupación que
podría desempeñar y al potencial alineamiento con los valores que ha
declarado la empresa.
CIUDAD:
FECHA DE APLICACION:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
VALORACIÓN DE ENTREVISTA
Luego se aplicara un método de valoración de entrevista de empelados donde
se identifiquen las competencias que Andres busca dentro de su equipo.
Nombre completo del aspirante: ___________________________________

Cargo: _________________
Edad: ______
OPTIMO BUENO REGULAR ACEPTABLE INSUFICIENTE
PRESENTACIÓN PERSONAL
EXPRESIÓN CORPORAL
EXPRESIÓN ORAL
SEGURIDAD
GRADO DE MADUREZ
Trabajo colaborativo
Valoración por
competencias
INTEGRANTES Competencia estratégica y/o Fortaleza
1 2 3 4 5
1 Posee la capacidad de aprender a aprender o aprender

a reflexionar, tiene reciprocidad entre un conjunto de
2 individuos sabe diferenciar y contrastar sus puntos de
vista para llegar a generar un proceso de construcción
3 del conocimiento y del trabajo que se debe
desarrollar, respeta puntos de vista y tolerancia a
4 diversidad de comportamientos .Entendiendo
que cooperar significa trabajar juntos para alcanzar
5 objetivos compartidos
Comunicación Asertiva
Valoración por
competencias
1 2 3 4 5
1
2
Expresa con claridad y de forma apropiada al contexto y

3 a la cultura, lo que siente piensa o necesita. Es una
persona que se comunica, expresa de forma clara lo que
piensa teniendo en cuenta, los derechos, deberes,
4
sentimientos y valores de sus interlocutores.
Creatividad e innovación
Valoración por competencias

1 2 3 4 5
2
Posee capacidad para encontrar diferentes
alternativas de solución a los problemas, interpreta
3 de distintas formas las situaciones y visualizar una
variedad de respuestas ante un problema o
circunstancia.
4
Pensamiento estratégico
Valoración por
competencias
1 2 3 4 5
2
Debe tener la capacidad de ver el entorno que lo rodea,
pensar en la estrategia y proyectar el futuro. Es
3 importante que detecte los problemas y las
oportunidades del producto para pensar en cómo
potenciarlo
4
Proactividad
Valoración por
competencias
1 2 3 4 5
1
Busca generar con su trabajo cambios que permitan
2 mejorar el desarrollo o flujo de las actividades en la
jornada diaria. Trabaja con optimismo y una relación
empática con sus compañeros de trabajo, no busca
3 competir con nadie, ni murmurar o crear rumores, busca
entablar una comunicación frontal y profesional.
Encuentra nuevas ocupaciones o actividades que dan un
4 plus adicional a su trabajo.
5
CIUDAD:
FECHA DE APROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
con este instrumento, se identifica el grado de aplicabilidad de cada uno de los

integrantes del equipo de Andres y las competencias que el identifico
necesarias para el cumplimiento del proyecto a ejecutar en su empresa.
BIBLIOGRAFIA.
Johnson and Johnson, (1998).

Moreno, (2004).
Gallego, (2000) p, 64.
Alles (2006) P, 20
Decreto 1567, (1998) Programas de Bienestar.
Ovejero (1990) Aprendizaje Cooperativo.
Coaten,(2003)
Editado por Vega Estupinan Deissy Lizeth el 8 de oct en 12:58

Contraer subforoGarcia Ospina Astrid Yamile

12:308 de oct en 12:30
MODELO POR COMPETENCIAS LABORALES “ALIMENTOS LA DELICIA”

Para la empresa “Alimentos la delicia”, se diseñara el siguiente modelo de
competencias laborales, el cual permitirá la asignación de cargos o roles, con
el fin de desarrollar el proyecto y cumplir las metas establecidas, asignando
actividades al personal teniendo en cuenta la experiencia y el conocimiento de
lo técnico, en lo que compete a la estandarización de las habilidades y
destrezas requeridas en cada uno de los procesos.
Por tal razón la empresa Alimentos la Delicia para el desarrollo de este
proyecto, planteará un modelo de Gestión por Competencias, que le permita a
la empresa definir claramente el perfil con el que cuentan los líderes del
proyecto y a su vez organizar los procesos de Gestión del Talento Humano,
encaminados a estructurar una empresa más competitiva y sólida en el
mercado.
Para la ejecución del proyecto se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:
o Analizar los actuales puestos de trabajo, con el fin de elaborar un perfil de

competencias para el cargo.
o Identificar las competencias organizacionales y cada uno de sus niveles.
o Definir el perfil de competencias adecuado para que la empresa, pueda
mantener la base de la Gestión por Competencias.
Cabe resaltar que el Talento Humano es el principal motor de una

organización, y por ende su principal fortaleza, debido a esto, se debe prestar
bastante atención en la vinculación, entrenamiento, motivación y bienestar de
personas competentes, responsables, abiertas al cambio, comprometidas con
el trabajo en equipo y el aprendizaje organizacional.
Los criterios que sé que se tuvieron en cuenta para establecer las
competencias para los cargos del proyecto que llevara a cabo la empresa
Alimentos la Delia son los siguientes:
o Identificar las competencias de los trabajadores para saber si están

orientadas al desarrollo de su potencial para el cargo asignado.
o Detectar si los trabajadores están subutilizados de acuerdo a sus
competencias.
o Indagar sobre el desempeño de las actividades que realiza cada
colaborador.
Teniendo en cuenta que Para poder identificar las competencias requeridas

para un cargo es indispensable saber que una competencia es todo el conjunto
de habilidades que permiten el poder hacer, destrezas y actitudes que
conllevan al querer hacer y conocimientos los cuales facultan el saber hacer,
de una persona, y que permiten definir desde el carácter, valores, rasgos e
incluso como puede reaccionar ante una situación determinada, las
competencias pueden ser aprendidas mediante estudios o a través de la
experiencia o pueden ser también inherentes a la persona, es importante tener
en cuenta que las competencias en su mayoría son medibles y permiten ser
analizadas estadísticamente para toma de decisiones.
Frente a una competencia encontramos diversos tipos de profesionales, se
puede identificar a los empleados que no la tienen, los que la tienen pero no la
desarrolla o el que definitivamente la posee y la desarrolla hábilmente en su
totalidad, esto es de gran importancia ya que permite determinar las
competencias que son fortaleza en el empleado para así orientarlo a explotarla
para su crecimiento y el del área.
El desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos
apropiados que necesita el trabajador para desempeñarse de manera óptima
en sus funciones. Se puede entonces considerar que las competencias
delimitan los objetivos a conseguir en una tarea específica dentro de la
empresa.
El perfeccionamiento de los desempeños o de la competencia misma tiene los
siguientes beneficios:
o Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

o Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
o Ayuda al personal a identificarse, con los objetivos de la empresa.
o Mejora la relación jefes, subordinados
o Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
o Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
o Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
o Contribuye a la formación de líderes.
o Incrementa la productividad y calidad del trabajo,
o Ayuda a mantener bajos los costos.
Encontramos un sin número de beneficios cuando se identifican las

competencias en cada colaborador ya que nos brinda la oportunidad de
emplearlo en el lugar donde puede dar más de su 100% y trabajara motivado
por explotar todo su potencial.
El desarrollo de una competencia implica el trabajo de tres componentes.
16. Para ello es aconsejable documentarse sobre una competencia,

identificando el tipo de acciones que contempla o se esperan de ella.
17. actuar de acuerdo a la competencia. Está demostrado que el aprendizaje
más efectivo se logra al hacer. Por esto, para adquirir destreza en el
empleo de una competencia se recomienda altamente recurrir a
metodologías que permitan aprender haciendo.
18. alguien que constantemente esté evaluando la forma de aplicar una
competencia, y que lo hace, llega a un punto donde el empleo de ésta es
inconsciente y regular, lo cual se ve reflejado en su actitud de uso de la
competencia.
REFERENCIAS
Ruiz, L. (26 de Marzo de 2015). Modelo de Gestion por Competencias. Recuperado
de https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-
¿ En qué consiste el modelo de competencias? (2017). runa. Recuperado
de https://runahr.com/recursos/hr-management/en-que-consiste-el-modelo-de-
Bohorquez, V. M. (19 de Agosto de 2009). EL MODELO DE COMPETENCIAS

LABORALES: BASE PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES. Económicas CUC. Recuperado de https//Dialnet-
ElModeloDeCompetenciasLaborales-5786227.pdf
Contraer subforoPerez Losada Paola Andrea

Perez Losada Paola Andrea
13:288 de oct en 13:28
Buenas tardes,
Habilidades del Administrador y el efecto de su liderazgo social:
Descripción: Sr. Andres Ramirez, de la empresa de alimentos la delicia, ha
delegado desarrolle la creación de un equipo de 5 personas, que impulse la
nueva marca de agua que se va a lanzar próximamente.
Análisis: Para el diseño de implementación de modelo por competencias
laborales el Sr. Andres Ramirez debe identificar las habilidades de cada
persona que va a integrar su equipo de trabajo para así ver las capacidades de
cada uno y en las áreas en las que puede disponer para que ellos trabajen y
así desarrollen sus capacidades.
Mediante la implementación de un Modelo de Gestión de Competencias gran
diversidad de opiniones acerca de lo que cada organización entiende sobre la
gestión por competencias y la forma de incorporarla a las estrategias de
manejo de la gente.
La gestión por competencias se convierte en un valioso apoyo, ya que permite
tener en cuenta las características que deben poseer las personas, a corto,
mediano y largo plazo, para poder responder eficaz y eficientemente, a los
cambios que se produzcan, como consecuencia de la evolución de la empresa.
Diseño de modelo competencias:
El debería implementar las siguientes competencias en su empresa y
calificación de personal:
Competencia:
Organización: Objetivos y tareas de las personas adecuadas para realizar las
actividades según el puesto donde sean ubicados.
Orientación al cliente: Responder con actitud y eficacia según las
necesidades de cada uno.
Creatividad: Generar planteamiento y soluciones innovadoras al momento
de un problema.
Autonomía Personal: Tomar decisiones con criterio propio
Retroalimentación de los resultados: Es importante tener reuniones de
retroalimentación de sus avances de su puesto trabajo para tomar las medidas
correctivas al momento que estén pasando.
Los elementos trasversales importantes a tomar en cuenta para la
evaluación de las competencias son:
o Trabajo en equipo.
o Planificación y gestión del tiempo.
o Utilización de tecnologías de la comunicación y la información (TIC).
o Toma de decisiones.
o Comunicación oral y escrita.
o Habilidades interpersonales.
o Resolución de problemas.
o Razonamiento lógico y crítico.
Ventajas de este diseño son:
o La adecuada ubicación del personal en los puestos y asignaciones donde

podrán emplearse a fondo y tener mejor desempeño.
o Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la
empresa.
o El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les
puede dar seguimiento de cerca.
Referencias:
Master Executive en dirección de empresas, MDPA executive Master
Project Management, OEI.
Contraer subforoMozo Caceres Diana Sofia

13:328 de oct en 13:32
Entre las tareas más importantes que debe afrontar el administrador de una
empresa, está la de reclutar profesionales que realmente cumplan con sus
tareas y que tengan un desempeño eficiente en búsqueda de los objetivos de
la entidad; de ahí que las competencias laborales requieran más que un título
profesional pues se deben poseer habilidades, capacidades, conocimientos y
aptitudes para asumir los retos que vienen.
Por lo anterior, es necesario que el profesional otorgue un valor agregado a la
entidad, además de sus habilidades laborales básicas, especialmente en
puestos gerenciales o de mayor jerarquía, para enfrentar las amenazas y
oportunidades que le ofrece el medio empresarial. Por lo tanto debe contar
con:
- Responsabilidad, Sentido de organización, Ejecutar planes de
acción: Que le permitan Reclutar profesionales que cumplan con sus tareas y
que tengan un desempeño eficiente en búsqueda de los objetivos de la
entidad. El perfil del trabajador debe contener un alto sentido de la
organización y la responsabilidad con el trabajo, para que identifique cuáles
situaciones tienen prioridad y logre optimizar los tiempos de entrega y a su vez
ejecutar los planes de acción que aseguren controlar y medir los resultados
obtenidos.
- Delegación de funciones, Transferencia de conocimiento, Habilidades
de comunicación: Es importante que tenga la capacidad de delegar
funciones, valorar y aceptar las competencias de los demás, pero a su vez es
imprescindible saber comunicarse al realizar la transferencia a otros; las
habilidades de comunicación del trabajador serán clave para que presente sus
ideas de una manera clara y eficaz, y demostrará confianza y seguridad.
- Objetividad, Capacidad de análisis, Proposición de estrategias, Toma de
decisiones: Es necesario que el trabajador sea objetivo en la toma de
decisiones, ya que deberá realizar acuerdos así como sostener diálogos
constructivos que logren resolver conflictos y a su vez, proponer soluciones,
estrategias y/o herramientas que permitan mejorar los procesos para la
organización, anteponiendo los intereses de la misma.
- Optimizar tiempos, Priorizar la productividad, Anteponer la meta de la
entidad: Debe contar con la capacidad profesional para analizar de manera
objetiva la información que emana de los procesos, con el fin de optimizar los
tiempos lo que desencadenará una alta productividad y beneficiará e impulsará
el cumplimiento de la misión y la visión de la empresa.
ESCOBAR, M. (2005). LAS COMPETENCIAS LABORALES: ¿La estrategia laboral para la

competitividad de las organizaciones?. Recuperado
de: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-
59232005000300002 (Enlaces a un sitio externo.)
Universia Colombia (2009). 7 competencias laborales que no pueden faltar en tu hoja de vida.
Recuperado de: https://noticias.universia.net.co/consejos-
profesionales/noticia/2015/09/11/1131088/7-competencias-laborales-pueden-faltar-hoja-
vida.html (Enlaces a un sitio externo.)
Quezada Martínez Humberto. (2003). Modelos para la identificación de competencias
laborales. Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/modelos-identificacion-
competencias-laborales/ (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoGuevara Montilla Sally Katerin

Guevara Montilla Sally Katerin
13:458 de oct en 13:45
Contraer subforoPeralta Aguilar Daniel Andres

Peralta Aguilar Daniel Andres
14:018 de oct en 14:01
buenas tardes
Contraer subforoRativa Tapia Yeraldin Lizeth

14:028 de oct en 14:02
buenas tardes,
Entendiendo las competencias como la sumatoria de conocimientos, de
actividades de valores y habilidades de todos los integrantes de un equipo de
trabajo de alto nivel, el gerente de marca de la empresa de alimentos la Delicia
debe conformar su equipo de trabajo teniendo en cuenta estas características y
condiciones.
Andres Ramirez Gerente de la marca de la empresa debe liderar este proyecto:
con base a estudios de mercado en donde encontró un nicho con oportunidad,
donde comenzó a construir el proyecto, dándole la viabilidad financiara y de
rentabilidad, así como los costos de producción y desarrollo del mismo sin
perder de vista los canales de distribución.
Como líder debe tener perfectamente claro el concepto de integralidad y de
movimientos holísticos del plan, así mismo debe tener clara las competencias
de su equipo para que puedan responder exitosamente a una demanda
compleja para llevar a felices términos el objetivo propuesto: impulso,
desarrollo y consolidación de la marca: estas competencias de los integrantes
del equipo; debe tener en cuenta son: básicas, genéricas y específicas.
Los líderes del proceso que considero que deben ser:
o Líder en Trade Marketing

o Líder en Producción
o Líder en logística y Distribución
o Líder en Ventas
o Líder en Tecnología IT
Este equipo de personas debe estar profesionalmente integrado e

interrelacionado bajo la dirección de Andres Ramirez – Gerente de Marca y las
características del grupo deben ser:
Trabajo de equipo
Excelentes relaciones interpersonales
Competencias individuales fuertes y complementarias
Altos niveles de comunicación
Valores
Además, dentro de las competencias generales y fundamentales debe tener:
o Capacidad para la toma de decisiones

o Alta facilidad para integrarse al equipo de manera natural
o Persistencia y constancia para obtener los resultados esperados
o Buena capacidad para comunicarse tanto oral como escrita y por redes
sociales
o Persistencia y perseverancia
o Ser apasionado por el trabajo
o Análisis numérico y de problemas
o Alta capacidad critica
o Asumir riesgos
o Ser muy creativo y comprometido
Delegación y desarrollo de sus equipos.
Muchas gracias.

14:088 de oct en 14:08
Referencias.
https://www.randstad.es/tendencias360/trabajo-en-equipo-la-union-conlleva-al-
exito/ (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.finanzarel.com/blog/5-claves-para-trabajo-en-equipo/ (Enlaces a un sitio
externo.)
https://blog.corporacionbi.com/noticias/boletin-crea-una-cultura-de-trabajo-en-equipo-en-
tu-empresa (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoDelgado Diaz Laura Tatiana

Delgado Diaz Laura Tatiana
14:148 de oct en 14:14

15:188 de oct en 15:18
COMPETENCIAS
0. Trabajo en equipo: Es necesario que exista un ambiente de trabajo en

equipo, así un individuo no pensará solo en su función sino también en que
puede aportar a la labor de sus demás compañeros.
1. Toma de decisiones: Es importante tener en cuenta los aspectos más
importantes y relevantes al momento de tomar una decisión corporativa y
tomarla en el momento oportuno, se debe cuidar que con la decisión
tomada se transmita lo que la organización quiere llevar a sus
consumidores con la nueva marca de agua.
2. Comunicación Asertiva: Manejar una excelente comunicación asertiva y
un buen clima laboral permitirá que el equipo de trabajo de los resultados
óptimos y las personas aumenten su nivel de compromiso con su labor.
Además, facilitará el ejercicio de la toma de decisiones.
3. Estrategias de mercadeo y publicidad: Para la labor encomendada a
Andrés será fundamental desarrollar ideas de mercadeo creativas e
innovadoras que promuevan en los consumidores la necesidad de probar la
nueva agua, y una vez eso suceda el consumidor se convenza de que es el
producto que necesita sobre los demás por múltiples factores que lo
benefician.
4. Utilización de las TICS: Optimizar tiempos en la elaboración de
documentos administrativos como en las diferentes tareas para el impulso
del nuevo producto. También aprovechar algunos medios gratuitos para la
promoción del agua.
5. Planificación y control del cronograma: Una vez pautado que acciones
se deben realizar y en qué tiempo, es necesario que exista un estricto
cumplimento con cada una de las actividades propuestas.
Y al descubrir Andrés nuevas cualidades en los integrantes de su equipo de
trabajo deberá organizar de manera adecuada como puede aprovechar y
beneficiar el mismo, haciendo los cambios pertinentes de labores o añadiendo
pequeñas tareas donde se pueda identificar el potencial.
REFRENCIAS
Monica Patrick. Los criterios para escoger a un líder. Recuperado
de: https://pyme.lavoztx.com/los-criterios-para-escoger-un-lder-10013.html (Enlaces a un
sitio externo.)
Leandy Ruiz. (2015). Modelo de gestión por competencias. Recupero
de: https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-
Damarys Porras. Lina Pico. (2012). Modelo de Gestión por competencias.
Recuperado
de: https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/3936/damarys%20shirley
%20porras%20parra.pdf;jsessionid=407BF5A539922446F840693B3DC7855B?sequence=
1 (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoRivera Ortiz Daniela

Rivera Ortiz Daniela
14:448 de oct en 14:44
Andrés como un líder es importante liderar a su equipo, como también así mismo a
desarrollarlas, ya que estas se aprenden en la práctica y son indispensables para el
trabajo en equipo y el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Este proceso es la Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias, el cual

tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los candidatos a
desempeñar dichas responsabilidades presenten evidencias de su competitividad en la
gestión efectiva de las funciones asignadas.
El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de competencias

conocidas como los desempeños típicos y propios de una persona; y por otra parte están
las áreas de competencias las cuales sirven para clasificar aquellas que son cognitivas,
actitudinales o las referidas a un determinado nivel de especialidad
o COGNITIVA : Aquellas que se fundamentan primordialmente en conocimientos

disciplinarios o generales relativos a las ciencias básicas, estas competencias está
dado por el saber comprender, analizar y tratar la información relevante, relacionar o
sintetizar un determinado
o INTERPERSONALES: Que permiten cooperar con otros en función de un objetivo

común, capacidades para saber comportarse en distintas situaciones y ser capaz de
captar e interpretar señales interlocutoras.
o ESPECÍFICAS O PROFESIONALES : típicas de cada de las profesiones,pueden

tener relación en una proporción importante, con aquellas de otras profesiones
pertenecientes a la misma de ocupación.
o INTELIGENCIA EMOCIONAL: Son un conjunto de habilidades que permiten expresar

y entender las emociones. Permiten sentir empatía con las personas que tenemos a
nuestro alrededor, saber escucharlas y saber relacionarnos en distintos grupos y
contextos.
o MOTIVACIÓN: La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la
conducta de la persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a
la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación
REFERENCIAS
HOYOS T., W. 1 Diseño de perfil del cargo basado en competencias

Recepción: 14 de enero de 2010 I Aceptación: 21 de junio de
2010 http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-
eafit/article/download/1063/957/ (Enlaces a un sitio externo.)
Quezada Martínez Humberto. (2003, agosto 20). Modelos para la identificación de
competencias laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/modelos-
identificacion-competencias-laborales/
Contraer subforoDucuara Rivero Flor Angela

Ducuara Rivero Flor Angela
14:528 de oct en 14:52
Buena tarde tutor y compañeros

A continuación realizo aporte a el tema del foro
Contraer subforoRamirez Manso Angelica Maria

Ramirez Manso Angelica Maria
15:228 de oct en 15:22

Página
 <<
 2
 3
 4
AnteriorSiguiente

Foro Liderazgo

Transféré par

Informations du document

Description originale:

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Foro Liderazgo

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

 Es necesario saber que el perfil para el cargo debe ser compuesto por una

serie de competencias para cumplir con lo que se necesita a cabalidad; esto se

Para esto Andrés puede aplicar diferentes modelos para la identificación de

Modelo Funcional: Se enfoca en los resultados del personal, ya que se puede

Modelo Conductista: Identifica las capacidades a profundidad del personal, fija

Modelo Constructivista: Se enfoca en elevar las capacidades del personal

o Procedimentales: Nos permite saber cómo se debe actuar en situaciones

FORTALEZAS: Identifica las características en las que se destaca y que ayuda

Castilla Florez Brithanny Neira

Castilla Florez Brithanny Neira

Gestionar la entrada de foro

Guzman Murillo Ingrid Katherine

Guzman Murillo Ingrid Katherine

Gestionar la entrada de foro

Buenas Tardes compañera Ana María

Contraer subforoCastro Amado Rubiela

Buenas noches compañeros.

o conciencia de responsabilidad de los empleados.

El perfil de cargos está compuesto por un dominio de

Morales Gallego Ximena

Morales Gallego Ximena

Gestionar la entrada de foro

Buenas noches compñero a tu completa comsulta quiero aportar algo

Contraer subforoCardozo Avila Hollman David

Buenas noches compañeros.

Portafolio.Doce características que debe tener para ser un buen líder en el

Avila Cortes Erangely Julieth

Avila Cortes Erangely Julieth

Gestionar la entrada de foro

Buenas noches compañero

Tu aporte es completo y sobre todo cuando hablas de ser un buen líder,

Mozo Caceres Diana Sofia

Mozo Caceres Diana Sofia

Gestionar la entrada de foro

Hola Hollman y Erangely.

Contraer subforoAlvarez Velasquez Maria Helena

Buenas noches respetados compañeros y profesor

o Examinar y seleccionar de otras áreas de la empresa un ejecutivo pro-

Moreno Sanchez Dorian

Moreno Sanchez Dorian

Gestionar la entrada de foro

Estimada María Helena Álvarez

Contraer subforoHurtado Ramirez Raquel Judith

o Antes de desarrollar el modelo de competencias se dará una breve

Para llevar a cabo esta función y tener un estructurado modelo de

o Reclutamiento que consiste en atraer candidatos con el perfil establecido

o Selección este proceso se lleva a cabo después de estudiar las hojas de

o Incorporación una ves se seleccione el candidato se informa las

o Cuando ya se tenga el grupo conformado teniendo en cuenta los

Adicional esta información no solo sirve para etapa de conformación de un

o Este sería el modelo de competencias que se implementaría en la

Juan Carlos Barceló. Gestión de Recursos Humanos por Competencias: guía

Jaimes Figueroa Carlos Alberto

Jaimes Figueroa Carlos Alberto

Gestionar la entrada de foro

Buenas Noches Compañera Raquel.

Contraer subforoGonzalez Gonzalez Rosio Milena

Responder... Responder al comentario

Contraer subforoMoreno Sanchez Dorian

Estimado Docente Hugo Colmenares y compañeros

INTEGRANTE COMPETENCIA # 1 COMPETENCIA # 2

Sin duda las relac

Contraer subforoCaceres Mendez Wilmer Ferley