LABORAL INDIVIDUAL

Definición derecho laboral

El derecho laboral también se le llama derecho del trabajo. El derecho laboral es el ordenamiento
jurídico que tiene a cargo regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; es lo mismo que
decir que tiene que resolver los conflictos que permanentemente se presentan entre empleadores y
trabajadores.

Tiene una particularidad el derecho laboral, la particularidad es que el derecho laboral es un

ordenamiento proteccionista frente a la figura del trabajador. Es proteccionista porque las partes (es
decir, empleador y trabajador) están en un marcado desequilibrio económico dado que el empleador
es el dueño del capital y el trabajador apenas aporta su fuerza de trabajo. Eso no significa que se
abuse del empleador, porque el empleador tiene sus derechos claramente definidos simplemente
que hay una serie de figuras favorecen al trabajador por el desequilibrio económico entre las dos
partes.

Capital  Empleador
Trabajo  Trabajador

El fin del derecho laboral es buscar un equilibrio entre esas dos fuerzas; no lo logra, pero si se
aproxima. Si el derecho laboral no existiera se trabajaría en condiciones de miseria y explotación.

Ejemplos de figuras que protegen al trabajador

- El salario mínimo (en adelante SMLMV). Lo estipula el estado. Hoy en día esta en 644.000 pesos,
aunque debería ser de 1.000.000 o 1.200.000.
- Limitación a la jornada de trabajo. Es una de las figuras por medio de las cuales el derecho
laboral protege al trabajador, porque no ocurre como antes que el trabajador trabajaba de sol a
sol.
- Las normas sobre descansos. En la jornada de trabajo se debe destinar un descanso para que el
trabajador descanse, para que tome sus alimentos, las vacaciones, los descansos en domingos y
festivos.
- La indemnización por despido. Cuando se despide a un trabajador sin justa causa se le esta
ocasionando un perjuicio y por eso la ley dice que ese perjuicio se debe resarcir, en donde la
forma de resarcir sea a través de una indemnización en dinero.
- El periodo de prueba. Es una figura a favor del trabajador, porque este periodo busca que las dos
(2) partes se conozcan; que el empleador aprecie cuales son las aptitudes del trabajador y que el
trabajador aprecie cuales son las condiciones de trabajo que se le ofrecen. Es una figura a favor
del trabajador porque tiene un limitante de tiempo, porque nunca supera dos (2) meses. Cuando
pasan los dos (2) meses, el trabajador adquiere toda la estabilidad en el empleo.
- Prestaciones sociales. Tales como son las cesantías, la prima de servicios, el auxilio de
transporte, los calzados y vestidos, el subsidio familiar. Algunas de ellas alivianan un poco la
carga familiar.

Dado que el derecho laboral es proteccionista, debemos aclarar que el derecho laboral se divide en
una serie de materias, como las siguientes (enunciativas):

1. Derecho laboral general: El derecho laboral general (que es lo mismo que teoría del derecho
laboral) se encarga de la historia o antecedentes del derecho laboral, de sus fuentes y de sus
principios. El derecho laboral general es la materia mas importante porque se encarga de las
fuentes y de los principios.
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2. Derecho laboral individual: El derecho laboral individual estudia las relaciones entre
trabajadores y empleadores, pero desde un punto de vista singular, es decir sin comprometer los
intereses de los trabajadores como grupo.
Ej. Hoy 19 de enero, una empresa no le ha pagado a los 20 trabajadores que tiene la prima de
servicios. Entonces esa conducta del empresario, da lugar a 20 conflictos individuales, eso no
compromete los intereses de los trabajadores como grupo, porque son conflictos individuales.
Ej. Un trabajador es despedido sin justa causa de la empresa. Eso da lugar a un conflicto
individual porque el trabajador tiene derecho a que se le pague la indemnización.
Ej. ¿Hay necesidad de reconocerle a un trabajador las vacaciones? Si, pero es un conflicto
individual y no colectivo.

3. Derecho laboral colectivo: El derecho laboral colectivo regula asuntos o conflictos entre
trabajadores y empleadores, cuando el problema compromete a los trabajadores desde un punto
de vista grupo; sin que tenga importancia el numero de trabajadores comprometidos.
Ej. Una empresa tiene un sindicato de trabajadores. Ese sindicato tiene una junta directiva. En un
momento dado el empresario despide sin justa causa al presidente del sindicato. La conducta del
empleador da lugar a un conflicto colectivo porque esta involucrando a todos los trabajadores que
pertenecen al sindicato en forma indirecta; ya que de forma directa afecta al trabajador
despedido.

Cuando ocurre un problema de derecho colectivo, la persona ya no acude al derecho individual,

sino que acude al derecho colectivo.
 No existe un problema de derecho laboral mixto.

Un trabajador que tiene un fuero sindical (o dirigente sindical), si comete una falta y la falta
amerita despido el empleador no puede despedirlo automáticamente, porque debe entablar un
proceso ante el juez laboral, para que el juez laboral por el proceso laboral califique la conducta
como grave y justa para autorizar el despido. Si el empleador no hace el proceso, entonces quien
demanda es el trabajador y estamos seguros de que el juez lo va a reintegrar. La finalidad de la
autorización del juez, es que el presidente del sindicato y el sindicato, lleguen al convencimiento
de que al presidente del sindicato se le despide porque cometió una falta grave y no porque es el
presidente del sindicato, dejando el derecho al sindicato.
 al presidente del sindicato no se le despide de forma automática, sino que se mantiene en el
puesto hasta que el juez autorice el despido.
 al trabajador se le despide de forma automática.

4. Derecho laboral prestacional: es lo que se conoce como prestaciones sociales. Las

prestaciones sociales son una serie de derechos a cargo exclusivamente de los empresarios y a
favor de los trabajadores para remediar los infortunios de la vida laboral.
También persigue que el trabajador tenga una vivienda digan y que el trabajador y los suyos
cursen estudios superiores.
Ej. La cesantía (la mas importante). La cesantía tiene como finalidad, que cuando el trabajador
queda cesante (de allí el nombre cesantía) tenga unos recursos económicos para sostenerse,
mientras consigue un empleo nuevo.
Ej. El auxilio de transporte. Se le paga a los trabajadores de menos recursos y persigue combatir
el costo de vida en el sentido de que el transporte de su residencia al sitio de trabajo y viceversa,
no lo afecte económicamente porque va a estar a cargo de la empresa.
Ej. Los calzados y vestidos. Persiguen lo mismo que el auxilio de transporte, en donde se busca
que los trabajadores no gasten el dinero en prendas de vestir para el trabajo.
Ej. El subsidio familiar.
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5. Derecho laboral administrativo: El derecho laboral administrativo es un ordenamiento que
regula las relaciones laborales entre el estado y sus servidores; tiene su fundamento en que los
servidores del estado cumplen los fines del estado.  porque cumplen los trabajadores del
estado los fines del estado, el ordenamiento jurídico les da un trato especial al de los trabajadores
particulares.
- Los trabajadores particulares incrementan el capital.
- Los trabajadores del estado cumplen los fines del estado.

6. Derecho laboral agrario: El derecho laboral agrario se trata de una serie de normas que se
encuentran dispersas; que en materia laboral buscan favorecer a los trabajadores del campo.
Ej. En el subsidio familiar, se habla especialmente del trabajado agrario.
Ej. El contrato de aparcería. Este contrato busca favorecer los intereses del trabajador
campesino. El contrato de aparcería consiste en que el dueño de un predio le entrega el predio al
trabajador para que lo cultive. El dueño aporta los insumos y el trabajador siembra. Cuando se
vende lo que se consigue se divide como hayan acordado (30%-70%; 50%-50%).

7. Derecho laboral internacional: Desde que se creo la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) cuando acabo la I guerra mundial, este organismo a procurado siempre de dignificar el
trabajo humano. La OIT como órgano internacional suscribe tratados internacionales con todos
los países del mundo en materias laborales y de seguridad social.

8. Derecho de la seguridad social

Es un ordenamiento dirigido a proteger a toda la población de un país cuando esa población
sufre mermas o dificultades en materia económica o en materia de salud; por eso existe un
sistema de salud destinado al manejo de las enfermedades comunes, de la maternidad, de la
paternidad, de los accidentes comunes.
También existe un sistema de pensiones, en donde están la pensión de vejez, pensión de
invalidez y la pensión de sobrevivientes, así como un sistema de riesgos laborales destinados a
manejar los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales.

La seguridad social protege al ser humano desde antes de nacer, durante toda su vida y hasta
después de que muere.

El trabajador es parte de la seguridad social, pero la seguridad social va dirigida a toda la

población de un país (empleada o desempleada, nacional o extranjera, no mira la edad, no mira
la religión, no mira la actividad sindical, no mira la raza).

 Hoy en día la seguridad social es una materia independiente del derecho laboral. Nació en el
seno del derecho laboral, pero hoy en día es un sistema independiente que va de la mano del
derecho laboral.
 Tiene unas instituciones y principios propias.

Tiene un principio que se conoce como la solidaridad, y en eso se basa la seguridad social. Es la
ayuda del mas rico al mas pobre.

9. Derecho procesal laboral y de la seguridad social: Es un ordenamiento dirigido a hacer

efectivos los derechos consagrados en la ley sustantiva a través de una serie de forma, de
procedimientos.

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 Tiene una particularidad y es que es un derecho muy informal. Se caracteriza por el principio de
la economía procesal, por la concentración de la prueba y a la protección al trabajador, al afiliado,
al asegurado, al pensionado.

DERECHO LABORAL GENERAL

Antecedentes históricos y generalidades

El ser humano (el hombre) trabaja para poder subsistir desde cualquier punto de vista desde tiempo
inmemoriales, como dicen los antropólogos, desde que el hombre comenzó a caminar erguido trabaja.
Para los fines que nos interesan, el trabajo y el derecho del trabajo se debe situar en la mitad del siglo
XVII cuando apareció la revolución industrial en Europa, este fenómeno consistió en que hasta ese
momento las poblaciones subsistían del cuidado de ganados, de los cultivos agrícolas y de las
artesanías; además esas poblaciones estaban dispersas en los campos.
Con la llegada de la revolución industrial y la famosa maquina de vapor las gentes de los campos se
trasladaron a las ciudades buscando unas mejores condiciones de vida. Esas gente en verdad
lograron una ocupación (trabajo), pero al poco tiempo comenzó el descontento de la clase trabajadora
porque se sintió explotada, ya que la retribución no pasaba de una alimentación deficitaria y de un
techo en las mismas condiciones. El descontento genero durante mucho tiempo contradicciones entre
las dos clases económicas (ósea la clase trabajadora o proletariado y la clase burguesa).

Proletaria: la gente que no hace sino tener hijos

Esto genero: cárcel, destierro, la muerte.

Llego un momento en que los gobiernos no tuvieron vía distinta que entrar a escuchar y dialogar frente
a las suplicas de la gente trabajadora y de una manera muy lenta se comenzó a legislar en materia
laboral.

Se consiguió:
- Limitar la jornada de trabajo
- Salario mínimo
- Protección a loas trabajadores cuando ocurren accidentes de trabajo o enfermedades de trabajo
- El auxilio para trabajadores que quedan inválidos
- El auxilio para las viudas

Este fenómeno de la legislación, poco a poco paso a América. El Código civil, tiene unas pocas
normas de carácter laboral, como es el contrato de arrendamiento de criados domésticos, en donde
de una manera precaria se trata de remunerar el trabajo humano.  no tienen aplicación.

Antecedentes constitucionales en materia laboral en COLOMBIA

Debemos decir que la constitución de 1886 tuvo la característica de proteger los derechos individuales
en virtud de la influencia de la revolución francesa, pero en materia laboral solamente se refería a la
libertad de trabajo, es decir el libre albedrio de toda persona para escoger una profesión (un oficio o
actividad).
También la constitución de 1886 contemplo el derecho de huelga, con las limitaciones del caso.
Pero comenzado el siglo XX las cosas dieron un vuelco. Finalizada la I guerra mundial, las
constituciones políticas de la mayor parte del mundo se preocuparon por darle toda la importancia al
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derecho del trabajo. A partir de ese momento se viene hablando de la constitucionalización del
derecho laboral.

En nuestro medio ese fenómeno se dio en una forma muy tarde con la constitución política de 1991.
La constitución política de 1991 es muy rica en la consagración de principios de derecho laboral.
Basta con una lectura del articulo 53, para saber los principios de derecho laboral mas importantes
(porque además del articulo 53 hay otros principios).

Antecedentes legales en materia laboral en COLOMBIA

Hablando propiamente de normas laborales, el siglo XX fue el siglo en donde se comenzó a legislar en
esta materia.
- Ley 29 de 1905, creo una pensión de jubilación para los magistrados de la corte suprema de
justicia que llegaran a 60 años de edad.
- Ley 57 de 1915, habla de accidentes de trabajo.
- Ley 57 de 1921, se refirió al seguro de vida obligatorio
- Ley 83 de 1923, creo la oficina general del trabajo (no había ministerio) como una dependencia
del ministerio de industria (hoy es el ministerio de comercio).
- Ley 83 de 1931, habla de sindicatos de trabajo.
- Ley 10 de 1934 hablo por primera vez de contratos de trabajo, de vacaciones y de cesantías
- Ley 6 de 1945, agrupo toda la legislación laboral que hasta ese momento existía; se le llama ley
general del trabajo. IMPORTANTE
- Ley 27 de 1946, creo el ministerio de trabajo.
- Ley 90 de 1946, creo el instituto de seguros sociales (hoy Col pensiones)
- Decreto legislativo 2663 de 1950, escribió el actual código sustantivo de trabajo (con las actuales
reformas).

El código sustantivo de trabajo (de 1950) esta dirigido así: un titulo preliminar y tres (3)
partes.
- El titulo preliminar contempla los principios básicos del derecho laboral. Hoy esos principios
en su mayoría tienen consagración constitucional ósea que se debe entender como un
desarrollo de la constitución.
- La primera parte del código se refiere al derecho laboral individual (contratos, salarios,
jornada, prestaciones y descanso)
- La segunda parte del código consagra el derecho laboral colectivo, allí encontramos las
figuras del derecho de asociación sindical, el derecho de huelga y el derecho a las
negociaciones colectivas.
- La tercera parte del código se refiere a dos aspectos:
a. A las autoridades administrativas del trabajo (no judiciales), es decir al Ministerio de
Trabajo. Esta entidad tiene a su cargo vigilar porque las normas laborales si se cumplan;
sino se cumplen el Ministerio de Trabajo sanciona con multas, en donde puede proceder
de oficio o a ruego (multa, pero no cobra).
Ej. El empleador no ha pagado la cesantía, el inspector de trabajo constata eso y le
impone la multa después de garantizar el debido proceso, el inspector no puede
condenar al empleador a pagar la cesantía.
b. El código alude a la figura de la prescripción de derecho laborales. Los derechos
laborales por regla general prescriben a los tres (3) años a partir de su exigibilidad.

El código ha sido objeto de varias reformas pero hay tres (3) muy importantes:
a. A través del decreto ley 2351 de1965

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 Esta fue promovida y sacado adelante por las organización sindicales del año. Fue una
reforma de avanzada, fue una reforma muy favorable para la clase trabajadora.
b. A través de la ley 50 de 1990
Fue promovida por la clase empresarial (los industriales), en donde se recorto una serie de
derecho de la clase trabajadora.
Trajo la figura a termino fijo inferior a un año  da mas inestabilidad que empleo.
Desmonto el régimen anterior de cesantías que desfavorece a los trabajadores.
Le quito el carácter de salario a ciertas sumas que el trabajador recibe como retribución por el
servicio.
c. A través de la ley 789 de 2002
Esta reforma tuvo lugar en el año 2002 una manifestación con la ley 789 de 2002, porque
siguiendo los dictados de la clase empresarial se siguió recortando derechos, como el
recargo nocturno entre las 6pm y 10pm. También rebajo el recargo en días domingos y
festivos porque se pagaba el 100% y ahora se trabaja por el 70%.

Campo de aplicación del código sustantivo de trabajo

La primera parte del código que se denomina el derecho laboral individual se aplica única y
exclusivamente a los trabajadores particulares (trabajadores del sector privado); en cambio la segunda
parte del código que es el derecho laboral colectivo se aplica tanto a los trabajadores del sector
privado como a los servidores públicos.

Recordando que los servidores públicos a su vez se dividen en empleados públicos y trabajadores
oficiales.
Empleado publico: es aquel que esta vinculado al estado o a la administración publica mediante una
relación legal o reglamentaria a través de un decreto o una resolución.
Trabajador oficial: es aquel que esta vinculado al estado o a la administración publica mediante un
contrato de trabajo.

Donde esta la normatividad legal de derecho individual de los servidores públicos? Esta materia esta
en normas especiales, llamadas estatutos especiales que son básicamente
- Ley 6 de 1945
- Decreto reglamentario 2127 de 1945
- Decreto ley 3135 de 1968
- Decreto reglamentario 1848 de 1969

Conflictos de trabajo

Conflicto es una palabra cuyo significa gramatical es choque, controversia, antagonismo entre
empleadores y trabajadores. Las causas de esos conflictos son muchas pero la principal de todas es
la lucha de clases. Porque la lucha de clases? Porque la clase trabajadora por su propia naturaleza
nunca esta satisfecha, porque todos los días esta en búsqueda de mejores condiciones laborales
(mejor salario, mejores prestaciones, reducción de la jornada de trabaja, aumentar el descanso, mejor
seguridad social).

I.Según las personas

 Conflicto individual: comprometen solo al trabajador y al empleador, no toca a los
trabajadores como comunidad.
 Conflicto colectivo: involucran a los trabajadores como grupo.
II. Según la materia
Los conflictos de trabajo se dividen en dos grandes grupos:
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  Conflictos jurídicos (o de derecho)
Aluden a la interpretación de una norma, en otras palabras aluden al desconocimiento, a la
trasgresión de una norma que esta vigente. Esa norma puede tener cualquier fuente (ley,
contrato, la convención, el reglamento).
Ej. En un contrato de trabajo se pacto un salario de 1.000.000 y el empleador solo da
200.000. se desconoce el contrato.
Ej. La convención colectiva de una empresa se consagra que a partir del 1 de enero el
salario se aumentara en un 10% y no se hace. Se desconoce la convención colectiva.

¿Quien soluciona el conflicto? En principio las partes. Pero si las partes no solucionan el
conflicto, la solución esta en manos de las autoridades judiciales. Estos son funcionarios
especiales técnicamente en la aplicación de esas normas (ósea los jueces).
 Por mutuo acuerdo (cuando lo hacen las partes)
 Por laudo (cuando no lo hacen las partes)

 Conflictos económicos (o de intereses)

Hacen relación a la creación, modificación y extinción de derechos y obligaciones laborales.
Ej. La presentación que hace un sindicato le hace a la empresa de un pliego de peticiones.
Porque el pliego de peticiones hay que negociarlo, el empleador tiene la obligación de
negociar. El hecho de que se entre a negociar, no quiere decir que lo que se diga en el
pliego de peticiones se vaya a aprobar.

¿Quien soluciona el conflicto? Solo las partes; jamás los jueces ni los inspectores de
trabajo.
¿Que pasa si no se llega a un acuerdo? La ley da la solución, en donde se hará por medio
de un arbitramento, uno para cada parte, entonces continúan siendo solo las partes.
 Por laudo

Naturaleza jurídica
El derecho laboral es un ordenamiento que pertenece al derecho publico y al orden publico.
El derecho laboral pertenecen al derecho publico porque las partes de la relación jurídica están en un
grado o una escala de subordinación; el trabajador esta sometido al empleador.  esta afirmación
no goza de una acogida por parte de todos los tratadistas porque hay tratadistas que dicen: el
derecho laboral tienen una naturaleza mixta porque en el campo del derecho individual pertenece al
derecho privado en tanto las partes están en un pie de igualdad, además agregan que en el campo
del derecho colectivo no cabe duda que si se trata de derecho publico.
El derecho laboral pertenece al orden publico porque sus normas no admiten pacto en contrario, así
la voluntad de las partes sea otra.  hay una critica y es que: cuando se esta frente a derechos
inciertos y discutibles el pacto si es valido.

1. Fuentes del derecho laboral

Bien sabemos que cuando se habla de fuentes se alude al origen de la normatividad, son muchas las
clasificación sobre las fuentes del derecho laboral, pero valga traer a colación la clasificación mas
común (aquella que clasifica las fuentes en fuentes reales o materiales y fuentes formales).

1.1 Fuentes materiales o reales: Son aquellas que le dan contenido a la norma jurídica. Son todos
esos fenómenos de diversas índoles (políticos – sociales – económicos – morales). Esos
fenómenos mañana fácilmente se convierten en normas jurídicas.

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 1.2 Fuentes formales: Son aquellas que le dan vigor a la norma, son propiamente el derecho
positivo.

Una clasificación (enunciativa) de estas fuentes son:

 La ley (fuente formal): La ley bien sabemos es una norma de conducta con las características de
ser general, abstracta, impositiva y proveniente del órgano constitucional competente. Es la fuente
mas IMPORTANTE del derecho laboral.

La definición anterior de ley alude a la definición de ley en sentido amplio, ósea que no solo es la ley
del congreso sino también la carta política o la infinidad de decreto que profiere el órgano ejecutivo,
como también las normas de las asambleas departamentales, decretos de gobernadores, de los
acuerdos de los consejos municipales, los decretos de los alcaldes y demás autoridades.

El derecho laboral es uno de los ordenamientos mas dinámico y con ello se quiere decir que el
legislador de manera regular expide normas en esta materia.

 La costumbre (fuente formal): Es el uso o comportamiento reiterado por parte de la comunidad,

bajo las características de ser publico y con conciencia de obligatoriedad, además debe tener
reconocimiento por parte del estado. La costumbre tiene una clasificación en relación con la ley:

a. Costumbre secundum legem: Es la costumbre conforme a la ley, ósea cuando la ley remite de
manera directa a la costumbre.
Ej. Una norma dice que el SMLMV será el que las partes convengan, y a falta de convenio el que
se acostumbre en ese lugar para esa actividad.

b. Costumbre prater legem: Es la costumbre a falta de ley, es la que se aplica a falta de ley o por
fuera de la ley.
Ej. cual es el honorario de un comisionista? 3%. La ley no dice nada sobre este punto, ha sido
costumbre que si el bien inmueble es urbano el comisionista tiene derecho a un 3% sobre el valor
de la negociación pagado por el vendedor; pero si el inmueble es rural, tiene derecho al 5%.  en
todo caso las partes tienen derecho a pactar algo diferente.

c. Costumbre contra legem: Es la costumbre que no deja de ser una afirmación que se queda en el
papel, porque la costumbre por mas costumbre que sea no puede contrariar a la ley.

El articulo 230 de la constitución política consagra a la ley y a la costumbre como fuentes formales
del derecho, entendiendo que cuando el articulo dice los jueces, en sus providencias solo están
sometidos al imperio de la ley, en donde el termino ley significa ordenamiento jurídico, en donde se
entiendo como ordenamiento no solo la ley sino también la costumbre.

 La jurisprudencia (fuente material): La jurisprudencia y la doctrina no es fuente formal del derecho

en sentido estricto. La jurisprudencia significa las decisiones de las altas cortes de justicia sobre un
punto especifico a resolver y que le sirven de guía a los demás juzgadores para resolver asuntos
similares. La ley estatutaria de la administración de justicia al igual que la Corte constitucional han
dicho que cuando la misma corte constitucional se pronuncia en materia de exequibilidad o
inexiquibilidad de una norma de orden general hay obligación por parte de los jueces para acatar y
aplicar esa jurisprudencia, en donde la única manera de que el juez se pueda apartar del dictado es
con una fundamentación jurídica solida o porque en verdad la jurisprudencia no es aplicable a ese
caso.

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 Es una fuente material de primer orden, por sobre todo porque da seguridad jurídica para resolver
asuntos similares o parecidos. Hoy en día en materia de seguridad social, los jueces acatan los
dictados de la corte constitucional de la sala laboral de casación de la corte suprema de justicia y del
consejo de estado.

 La doctrina (fuente material): La doctrina también es fuente material. Tiene una importancia menor
que la jurisprudencia pero su merito radica en que generalmente brinda enorme claridad al interprete
del derecho para resolver un asunto. Esta conformada por los estudios que hacen los investigadores
y los científicos del derecho y esta plasmada especialmente en textos, folletos, conferencias,
investigación, etc.

 La convención colectiva de trabajo (fuente formal): Después de la ley es la fuente formal mas
importante del derecho laboral porque su merito radica en que le permite a las partes de la relación
jurídica crear, modificar o aun extinguir normas jurídicas. La convención colectiva es un acuerdo o
contrato entre un sindicato de trabajadores y una empresa tendiente a señalar las condiciones que
regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

Nota: Los trabajadores como personas individuales no son parte de la convención, a ellos los
representa una persona jurídica llamada sindicato.

Obviamente que los términos de una convención colectiva para beneficiar a los trabajadores deben
estar por encima de la ley o por fuera de la ley; no tienen razón de ser que una convención colectiva
se pronuncie en los mismos términos que la ley.

Esta convención puede estar encima de la ley pero nunca por debajo de esos mínimos.  siempre
será a favor de los trabajadores.

Ej. La única prima dada por la ley es la prima de servicios, las demás primas se pactan a través de
las convenciones (prima de salud, prima de clima, prima de calidad de vida, prima de prestaciones
sociales, prima de antigüedad, prima de vida cara).

 El pacto colectivo de trabajo (fuente formal): Es un acuerdo similar y con los mismos efectos
jurídicos de una convención colectiva de trabajo. Con la diferencia de que se pacta entre
trabajadores no sindicalizados y la empresa; mientras la convención la suscribe una persona jurídica
(llamada sindicato en nombre de los trabajadores) en el pacto se suscribe por personas naturales no
sindicalizadas.

Sin embargo, el pacto colectivo es una figura que se mira con desconfianza porque en mas de una
ocasión puede estar generando políticas anti sindicales, por lo cual esta violando derechos
fundamentales.

Sindicato: persona jurídica que tiene la finalidad de mejorar las calidades del trabajo (pero puede
tener finalidades secundarias) para los trabajadores sindicalizados.

 El contrato sindical (fuente formal): El contrato sindical es un acuerdo entre un sindicato (como
persona jurídica) y la empresa, a fin de que el sindicato le preste a la empresa un servicio o ejecute
una obra a favor de la empresa a través de sus asociados o de terceros.
Ej. La UPB conviene con el sindicato que este (el sindicato) le pintara todos los bloques de la
universidad por 70.000.000. entonces surgen dos relaciones jurídicas: (a) de orden civil entre la

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 universidad y el sindicato que es el contrato civil por valor de 70.000.000 y (b) un contrato de trabajo
entre el sindicato y cada uno de los asociados o terceros.
 cuando se da la tercerización de personal, allí puede también haber sindicato los únicos que no
pueden tener sindicato son los miembros activos de la fuerza publica.

 El contrato individual del trabajo (fuente formal): Como convenio que es, es fuente de derechos y
obligaciones entre trabajador y empleador. El contrato es la fuente de la obligación en la relación
entre las partes.

 El laudo arbitral (fuente formal): Un conflicto jurídico puede ser decidido por árbitros, y un conflicto
económico también, con la diferencia de que el conflicto jurídico proviene de la voluntad de las
partes, mientras que el conflicto económico es de carácter obligatorio. La decisión que tomen los
árbitros en uno u otro caso, toma el nombre de laudo o de fallo arbitral.
Conflicto jurídico: un trabajador es despido sin justa causa de una empresa. Y en vez de acudir a la
vía judicial en busca de la indemnización acude a un tribunal de arbitramento.  tienen que haber
abogados
Conflicto económico: La ley le impone a las partes que el conflicto lo debe resolver un tribunal de
arbitramento.  pueden como no, haber abogados.

 El reglamento interno de trabajo (fuente formal): Es una figura conformada por un conjunto de
normas relativas a las condiciones de trabajo, condiciones que rigen tanto para la empresa como
para los trabajadores. De esta manera las partes, saben a que atenerse.
Ej. El reglamento de trabajo se refiere a la jornada de trabajo, al régimen disciplinario, a las
sanciones que se pueden imponer, al procedimiento de esas sanciones. También pueden haber
prestaciones sociales.

Normas de aplicación supletoria (articulo 19)

Cuando hay un caso para resolver y no tiene norma exactamente aplicable para su solución se
acude a las normas siguientes y en agotándolas en el siguiente orden:

1. Analogía: Significa que cuando hay un asunto por resolver y no hay norma expresamente aplicable
debe el interprete echar mano de una norma que solucione un asunto parecido.
Ej. El código tiene una disposición que dice “la expulsión por la comisión de una falta grave del
miembro del sindicato es competencia exclusiva de la asamblea general de afiliados”. Luego dice
“también existe la figura denominada separación de un miembro del sindicato”; la separación
significa que cuando un miembro del sindicato deja de ejercer a profesión, oficio o especialidad por
mas de un (1) año y de manera voluntaria, se le puede separar de la asociación sindical”. La norma
anterior no dice el órgano competente para la separación.  se ha entendido que por analogía sea
la asamblea general de afiliados este órgano.

2. Principios del derecho laboral: Estos principios son una serie de postulados que orientan la
interpretación, que se le debe dar a las normas laborales y de seguridad social, verbi gracia el
principio mas grande todos es la protección al trabajador, pero hay otros como el principio de la
primacía de la realidad, la norma mas favorable, la condición mas beneficiosa, la estabilidad en el
empleo, a trabajo igual salario igual, etc.

3. La jurisprudencia

4. La costumbre

5. La doctrina
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6. Las recomendaciones y los convenios de la OIT que no sean contrarios a la legislación colombiana

OIT: organización internacional del trabajo

Este es un órgano que tiene una conformación tripartita, porque la conforman:
- Representantes de los gobiernos del mundo
- Representantes de los trabajadores del mundo
- Representantes de los empresarios del mundo

La sede principal de esta organización queda en Ginebra, Suiza, pero tiene lo que se llaman órganos
satélites o que la representan en diversas partes del mundo. En América latina la OIT tienen sedes
alternas en ciudad de México y en ciudad de lima, la ultima es la que cobija a Colombia.

La OIT entre muchas finalidades, persigue

 La paz mundial
 Erradicar con la pobreza y la miseria que azota al mundo
 Dignificación del trabajo humano
 Trazar políticas de trabajo y seguridad social.

La OIT a su vez tiene tres órganos para poder cumplir con sus funciones:

a.El concejo de administración: Estudia los proyectos que anualmente se deben presentar a la
conferencia, entre esos proyectos también se incluyen las quejas que se presentan contra los
estados miembros por violación o no cumplimiento de las normas laborales o de seguridad social.
También elige el presidente o directivos.

b.La oficina internacional del trabajo: Tiene múltiples funciones, pero se debe destacar que la oficina
internacional del trabajo esta publicando en todos los idiomas del mundo, la tarea que cumple la
organización, especialmente lo que tiene que ver con recomendaciones y convenios.
También se le encomienda a la oficina internacional de trabajo la organización del día de la
conferencia.

c. La conferencia internacional del trabajo: Es el órgano deliberante de la OIT. Se reúne anualmente

(siempre es en mitad de año) a donde acuden representantes de todos los países del mundo (tanto
gobernantes, trabajadores y empresarios). La conferencia internacional del trabajo se pronuncia
especialmente a través de dos (2) figuras:

 Las recomendaciones: Son sugerencias que se le hacen a los países miembros. Y como sugerencias
que son, no obligan, sino que se toman como sugerencias porque la OIT entiende que muchas
veces determinado país no tiene las capacidades de toda índole para cumplir con lo que pudiera
ser un tratado.
 Que se digan que no obligan no es tan cierto, porque Colombia tuve que ver con un asunto de
esta naturaleza; aunque es una recomendación es una recomendación de carácter internacional que
se vuelve norma de carácter obligatoria.
 Los convenio: Tienen toda la fuerza obligatoria. Para que un convenio se convierta en verdadero
tratado requiere la diligencia de ratificación por parte del estado miembro. En Colombia, conforme
lo dice la constitución política, la diligencia de ratificación se logra cuando el presidente de la
republica le comunica al director de la OIT que el convenio ha sido aprobado por el congreso y
convertido en ley; no se requiere el canje de instrumentos.

11
 7. Los principios generales del derecho
Son una serie de postulados revestidos de justicia y que si bien son derecho positivo
tienen origen en el derecho natural; ya sea mediante la creencia en la divinidad, en la
naturaleza misma o en la razón del hombre.
La corte suprema de justicia a través de mas de 100 años hizo una elaboración muy
completa de los principios generales del derecho, destacándose entre ellos el principio de
la buena fe, el principio del abuso del derecho, el principio del enriquecimiento sin causa,
el principio de la teoría de la imprevisión, etc.

Principios del derecho laboral y de la seguridad social

Esto que se llama principios son una serie de figuras que permiten darle solides y autonomía al
derecho laboral. Constituyen la orientación, la filosófica o razón de ser del derecho laboral. Estos
principios en su mayoría tienen consagración constitucional (en la constitución) y legal (en el código);
pero hay otros que solo tienen consagración constitucional así como otros que no tienen sino
consagración legal, así como hay otros que se basan en la jurisprudencia y la doctrina.

1. Principio de protección al trabajador (también al pensionado, al afiliado o al beneficiario): Es

el principio mas importante de todos, porque de el se derivan todos los demás. Esa protección al
trabajador se explica por la desigualdad en que se encuentran las partes. El trabajador esta en un
marcado desequilibrio frente al empleador por la fuerza del capital del cual el empresario es
propietario, porque el trabajador apenas tiene su fuerza de trabajo para aportar. De no ser por la
protección al trabajador se trabajaría en condiciones de miseria y explotación.

En el ordenamiento jurídico colombiano, en ninguna parte se dice “protección al trabajador”, pero

resulta que el articulo 25 de la constitución política dice “el trabajo es un derecho y una obligación
social y goza en todas sus modalidades de la especial protección del estado”. El articulo 1 del
código dice “que la finalidad del derecho laboral colombiano es buscar la justicia, en las relaciones
entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio
social”.

Con esas dos normas (articulo 25 y articulo 1) no queda duda que el principio de la protección al
trabajador si tiene consagración en el ordenamiento jurídico.

La protección al trabajador se manifiesta en infinidad de figuras como:

- El hecho de tenerle que pagar al trabajador prestaciones sociales
- El hecho de despedir sin justa causa y tener que indemnizarlo
- El hecho de que el periodo de prueba en ningún caso pueda superar dos (2) meses
- El hecho de que la jornada de trabajo tenga limite
- El hecho de que haya descanso durante el horario de trabajo, unas vacaciones

También hoy en día hay muchas figuras que tratan de desproteger al trabajador, como:
- Los contratos de prestación de servicios, porque se busca eludir las prestaciones sociales
- Las empresas de servicios temporales
- Las cooperativas de trabajado asociados

2. Principio de justicia social: En el articulo 1 dice que “la finalidad del derecho laboral es lograr la
justicia entre trabajadores y empleadores dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social”.

Se hace necesario dilucidar que significan los términos coordinación económica y equilibrio social.
12
 Coordinación económica: es un llamado a la clase trabajadora para que sea consciente que
los derechos que les otorga la ley laboral y otros instrumentos (como una convención colectiva,
pacto colectivo, etc.) no pueden sobrepasar las capacidades económicas de los empleadores
porque Colombia no tiene una economía fuerte como los países industrializados.
Equilibrio social: los empresarios deben destinar buena parte de sus ganancias a la misma
clase trabajadora para de esa manera combatir la lucha de clases. La tarea del empresario no
debe concretarse única y exclusivamente a la acumulación de riqueza; Haciendo obras sociales
se combate en parte la pobreza, y entonces no es tan marcada la diferencia entre las clases
sociales.

Tomando los dos (2) términos en conjunto se puede llegar a dar una definición de justicia social,
una definición mas avanzada que decir que se le da a cada quien lo que le corresponde, sino que
significar dar a cada quien lo que necesita; la justicia social es toda idea que puesta en función de
la comunidad da como resultado la paz social.

3. Principio de la razonabilidad: tiene fundamento en la jurisprudencia y la doctrina, mas no tiene

consagración expresa en la ley; significa que las relaciones que manejan empleador y trabajador
deben ser conforme a la razón entendido el concepto de razón como un principio donde cabe lo
justo, lo racionalmente aceptado, no obstante que en alguno casos hay dosis de subjetividad.

Uno de las manifestaciones diarias del principio de la razonabilidad es el manejo del aspecto
disciplinario de las empresas; este aspecto disciplinario muchas veces encaja dentro de la ley mas
no dentro de la justicia (en el fondo constituye un abuso).
Ej. Dos trabajadores no asisten a una jornada completa de trabajo, ninguno de los dos justifica la
inasistencia; el empleador los llama a descargos y ninguno se justifica. El reglamento de trabajo de
esa empresa dice que “se impondrá por esa falta una suspensión entre 2 y 6 días”, y como uno de
los trabajadores es dirigente sindical el empleador le pone 6 días de suspensión, en tanto el otro
trabajador que ni siquiera pertenece al sindicato, solo es sancionado con 2 días.  aun estando
dentro de la ley ambos tiempos, la sanción no es justa.

4. Principio del mínimo de derechos y garantías: lo contempla el articulo 13 del código sustantivo
del trabajo, este articulo dice que “el código contempla a favor del trabajador los mínimos de
derechos y garantías”, entonces eso significa que de ninguna manera se puede pactar por debajo
de esos mínimos, en donde el pacto en ese sentido es ineficaz que opera de pleno derecho.
 cualquier parte que empleador y trabajadores hagan por encima de esos mínimos son validos, y
no solo validos sino plausible.

5. Principio de la irrenunciabilidad de derechos: esta consagrado en el articulo 53 de la

constitución política y en el articulo 14 del código sustantivo del trabajo. Los derechos laborales son
irrenunciable porque pertenecen a un sistema de orden publico, y la frase constituye la regla
general, lo cual significa que la afirmación no es absoluta y que por lo tanto, si hay derechos
renunciables por excepción.

La renuncia que puede ser:

 Expresa: Tratándose de derechos inciertos y discutibles (que son contrarios a derechos ciertos e
indiscutibles).

Un derecho incierto es aquel que no tiene medio de prueba o puede haber medios de prueba pero
sumamente precarios o endebles, no constituyen una prueba lo suficientemente solida.
13
 Ej. La indemnización por despido injusto, en donde el empresario dice que si es una justa causa,
mientras que el empleador dice que no es una justa causa. La empresa dice que llego el trabaja
alicorado, mientras que el trabajador dice que no es así. Solo juez determina quien tiene la razón.

Los derechos discutibles son aquellos que se prestan para debate, generan un choque de intereses,
frente a ese derecho las partes muestran un marcado antagonismo.
Ej. Por regla general la pensión de vejez es un derecho cierto, pero a veces se vuelve incierta y
discutible.
Ej. Las horas extras al momento de probarla los jueces tienen mucha exigencia y la exigencia radica
en que ha de presumirse que el trabajador laboral el tiempo ordinario (8 horas), pero al laborar mas
las cosas cambian porque el trabajador debe demostrar las horas extras una a una.

 En los casos anteriores (ejemplos) si se tiene un registro, entonces este seria un derecho cierto e
indiscutible y no habría lugar a la renuncia.
La ley no impide que en los casos de derechos inciertos y discutibles las partes concilien y renuncien
de forma expresa.

 Tacita: Opera por el fenómeno de la prescripción extintiva (en materia laboral no existe prescripción
adquisitiva). Todo ello en virtud de que la parte (generalmente el trabajador) no reclama su derecho
dentro del termino que le otorga la ley. La regla general es que los derechos laborales prescriben en
3 años a partir de su exigibilidad, hay algunas excepciones como en el fuero sindical que tiene 2
meses a partir del despido.

La prescripción se debe alegar por el empresario porque sino la alega, se entiende que esta
renunciando a ella, porque no se puede declarar de oficio.
Ej. Prescripción de la cesantía. La cesantía es una prestación social que el trabajador hace efectiva a
la finalización el contrato de trabajo. Si hoy 2 de febrero de 2015 finaliza un contrato laboral (sin
importar la razón: despido – renuncia – muerte) de un trabajador, la cesantía correspondiente a ese
trabajo por todo el tiempo que duro el trabajo, prescribirá el 2 de febrero de 2018 porque el ultimo día
que el trabajador que tiene o tuvo para reclamar es el 1 de febrero de 2018.
Finalizo el contrato de trabajo: 2 de febrero de 2015
Ultimo día del trabajador para reclamar: 1 de febrero de 2018
Prescribe la cesantía: 2 de febrero de 2018

Ej. Los intereses a las cesantías. Los intereses a las cesantías se generan en un 12% anual sobre el
saldo de cesantía que el trabajador tenga a 31 de diciembre de cada año y se pagan durante el mes
de enero siguiente, es decir que el 31 de enero es la fecha tope para el empleador pagar los
intereses a las cesantías.
Para 2014 un trabajador tiene derecho a 750.000 de cesantía, los intereses de este saldo son
90.000; entonces la ley le dice al empleador que el tiene hasta el 31 de enero de 2015 para pagar
esos intereses.
Plazo del empleador para pagar: 31 de enero de 2015
Ultimo día del trabajador para reclamar: 31 de enero de 2018
Prescribe los intereses de la cesantía: 1 de febrero de 2018

Si tenemos una fecha especifica, el tiempo para reclamar acaba el día anterior al
tercer año siguiente.
Sino tenemos fecha especifica, tenemos que ir hasta el ultimo día.

14
 Ej. Prima de servicios. En la prima de servicios se pagara la ley dice así: la prima de servicios del
primer semestre se paga durante el mes de junio. Y la del segunda semestre hasta el 20 de
diciembre.

Articulo 306 del código sustantivo de trabajado dice “toda empresa esta obligada a pagar a cada uno
de sus trabajadores como prestación especial una prima de servicios una quincena en el ultimo día
de junio y otra quincena en los primero 20 días de diciembre”.
Entonces el plazo para pagar la prima de servicios del primer semestre es hasta el 30 de junio y el
plazo del segundo semestre hasta el 20 de diciembre.
PRIMERA PRIMA DE SERVICIOS DE 2010
 Plazo para pagar: 30 de junio de 2010
 Se puede reclamar desde: 1 de julio de 2010, se hizo exigible
 Se prescribe: 1 de julio de 2013
SEGUNDA PRIMA DE SERVICIOS DE 2010
 Plazo para pagar: 20 de diciembre de 2010
 Se puede reclamar desde: 21 de diciembre de 2010, se hizo exigible
 Se prescribe: 21 de diciembre de 2013

La prescripción, no tiene nada que ver la modalidad de trabajo (definido o indefinido).

Ej. Calzados y vestidos de trabajo. La ley dice que el empleador le debe suministrar al
trabajador un par de calzados y un vestido de trabajo en 3 fechas del año; 30 de abril, 31
de agosto y 20 de diciembre. Entonces si en el ejemplo decimos que para el 30 de abril de
2012 no se le suministro esa prestación social al trabajador.
Fecha limite para pagar: 30 de abril de 2012
Puede reclamar: 1 de mayo de 2012, es exigible
Ultima fecha para reclamar: 29 de abril de 2015

Ej. Convención colectiva de trabajo dice que la empresa pagara una prima de vida cara a
los trabajadores durante los primeros 10 días del mes de agosto.
Prima de vida cara correspondiente al año 2011:
Plazo máximo para pagar la prima: 10 de agosto de 2011
Se torna exigible: 11 de agosto de 2011
La ultima fecha para reclamar: 9 de agosto de 2014

6. Principio de la transacción y la conciliación: Siguiendo los dictados del derecho civil las dos
figuras (transacción y conciliación) tienen por finalidad que las partes terminen extra judicialmente
un litigio pendiente o eviten un litigio que se ve venir. En principios, la transacción y la conciliación
deben reunir tres requisitos:
a. Las partes tengan animo o voluntad libre de transigir o conciliar.
b. Cada parte renuncie a algo de lo que pretende, sino se renuncia no se pueden dar estas
figuras.
c. El derecho sobre el cual va a recaer la transacción o la conciliación sea incierto y discutible.

Sin embargo, hay una marcada diferencia entre las dos figuras.
La transacción es un acto privado entre las partes, sin intervención de ningún tercero ni de ninguna
autoridad, en tanto la conciliación es un acto publico, porque la preside un tercero que puede ser el
inspector de trabajo, el juez laboral o un conciliador debidamente autorizado.

La transacción y la conciliación, hacen “transito a la cosa juzgada” y por ende el acuerdo respectivo
presta merito ejecutivo, en tanto la obligación contenida en el lo prestan (es caro, expreso y exigible).
Cual da mas seguridad jurídica? Las dos en tanto llenen los 3 requisitos de ley.
15
 Si la transacción o la conciliación tienen un vicio, el acto se declara nulo.

7. Principio in dubio pro operario (en seguridad social, pro beneficiario): Tiene fundamento en la
constitución política en el articulo 53 y en el código sustantivo de trabajo en el articulo 21.

Cuando una norma se presta para diversas interpretaciones (dos o mas), el interprete debe acoger la
que mas favorezca al trabajador, al pensionado, al beneficiario. No podemos confundir este principio,
con el in dubio pro reo del derecho penal, porque el in dubio pro reo dice que toda duda en materia
probatoria se resuelve a favor del procesado y no se aplica en materia laboral. En materia laboral así
como la ley le impone cargas probatorias al empresario también se las impone al trabajador y si el
trabajador no prueba lo que le incumbe entonces no va a sacar adelante la pretensión (en derecho
afirmar no es demostrar).
Nada tiene que ver el principio de derecho penal con el principio in dubio pro operario.

Ej. La ley 11 de 1984 que actualizo la prestación de calzados y vestidos dijo que a esta prestación
tienen derecho los trabajadores que devengan hasta dos mensualidades de salario mínimo, pero la
norma se presto para dos interpretaciones. (a) unos decían que el termino salario comprendía no
solo el básico sino otros factores que constituyen salario como por ejemplo las horas extras, el
trabajo en domingos y festivos, los recargos nocturnos, las comisiones, etc.; (b) otros dijeron que el
termino salario va referido solamente al básico.
SMLMV: 644.350 x 2= 1.288.700
Un trabajador hoy gana en un mes 900.000 de base, pero en el mes recibe 150.000 por horas
extra, 80.000 por recargos nocturnos, 120.000 por trabajo en domingos y festivos y 200.000 por
comisiones, por lo cual en un mes recibe: 1.450.000
 según la primera interpretación, el trabajador no tiene derecho a calzado y vestido.
 la segunda interpretación dice que solo se refiere al básico y que se le debe dar calzados y
vestidos porque la basa que es de 900.000 no supera las dos mensualidades de salario mínimo
que es de 1.288.7000.

8. Principio de la norma mas favorable: La contemplan los mismos artículos del principio anterior;
significa que cuando dos o mas normas laborales vigentes se apliquen a un mismo asunto, el
interprete debe optar por la que mas favorezca al trabajador.
 in dubio pro operario: una norma
 norma mas favorable: dos normas vigentes
No importa la fuente de la norma, ni tampoco la jerarquía; lo que importa es que la norma que
se va a aplicar es mas favorable.
Ej. El código sustantivo dice que todo trabajador después de un año de servicios tiene derecho
a 15 días hábiles de vacaciones y en la empresa rige una convención colectiva que dice que
después de un año cada trabajador tiene derecho a 20 días calendario de vacaciones.

Ej. En el mes de junio de 2015, hay 3 puentes: 8, 15 y 29. El sábado es día hábil (dado por ley). Un
trabajador después de un año de servicios, se le concede vacaciones a partir del 9 de Junio de 2015;
en la empresa rige una convención que dice que el trabajador tendrá vacaciones por 20 días
calendario, pero la ley dice 15 días hábiles.

Ley (15 días hábiles): tiene vacaciones del 9 al 26, porque regresa el 27.
Convención (20 días calendario): tiene vacaciones del 9 al 29, porque regresa el 30.
En este caso es mejor, lo acordado por la convención.

9. Principio de la condición mas beneficiosa: Es un principio que esta en el inciso final del
articulo 53 de la constitución política. En casos muy excepcionales al interprete le esta
16
 permitido revivir una norma ya desaparecida del ordenamiento jurídica cuando los hechos que
se juzgan tuvieron comienzo en vigencia de la vieja norma, porque esa vieja norma es mas
favorable.

Este es el caso de la ultractividad en materia laboral. Esta figura ha cobrado aplicación por
parte de los administradores de justicia en materia de seguridad social especialmente con la
prensión de sobrevivientes, la corte suprema de justica y la corte constitucional han aplicado
entonces este principio en materia de pensión de sobrevivientes.

 es para casos muy excepcionales (pensión de sobrevivencia), porque si se hiciera en

todos los casos no habría seguridad en el ordenamiento.

Derecho adquirido y una mera expectativa

Un derecho adquirido es aquel que ingresa al patrimonio de una persona, en virtud de que
esa persona lleno los requisitos para adquirirlo estando vigente determinada norma.
Ej. Hay una norma que dice que para tener derecho a la pensión de vejez, se requieren 60
años de edad y 1000 semanas cotizadas. Una persona hoy tiene 1020 semanas cotizadas, y
hace dos o tres meses cumplió 60 años de edad; esa pensión ya es un derecho adquirido,
pero el día de mañana la ley aumenta el numero de semanas cotizadas de 1000 a 1200. 
no es un problema, porque a el ya no se le pueden exigir las 1200 semanas porque el
derecho ya fue adquirido.
Ej. Hoy hay una persona que tiene 60 años de edad, pero tiene 980 semanas, se requieren
60 años de edad y 1000 semanas, pero mañana se aumentan a 1200 semanas, esta persona
esa sujeta a la nueva normatividad., porque no tenia un derecho adquirido sino una mera
expectativa.
Los derechos adquiridos tienen consagración en la constitución política.

Régimen de transición
No es solo en materia de pensiones, sino en cualquier campo del derecho.
Es una bondad, un beneficio que el legislador hace en determinado momento a cierto de
grupo de personas; lo hace porque se expide una nueva normatividad mas gravosa y
entonces ese grupo de personas siempre estuvo expectante a que se le aplicara la vieja
norma porque estaban muy próxima la persona a adquirir el derecho.  por eso el legislador
da el beneficio.
Esto fue lo que hizo la ley 100 en materias de pensiones, porque trajo nuevos requisitos y le
dio un trato diferente a cierto grupo de personas.
- Los hombres que para el 1 de abril de 1994, tenían 40 años de edad, se jubilan con la
vieja norma.
- Las mujeres que para el 1 de abril de 1994, tenían 35 años o mas, se jubilan con la vieja
norma.
- No importa la edad ni el sexo, si la persona tiene para el 1 de abril de 1995, 15 o mas
años de servicio también se jubila con la vieja norma.

10. Principio de orden publico: Se desarrolla en el siguiente principio (principio de la aplicación

inmediata). Este principio esta en el articulo 14 del código sustantivo del trabajo.
Por orden publico se entiende el conjunto de normas positivas absolutamente obligatorias para
toda la comunidad. Estas normas son imperativas y la comunidad no puede pactar en sentido
contrario (lo que no sucede con las normas de orden privado). Las normas de orden publico
tienen efecto general inmediato.

17
11. Principio de la aplicación inmediata de la ley laboral o la retrospectividad de la ley laboral:
Tiene consagración en el articulo 16 del código. Significa que a medida que el legislador expide
normas laborales o de seguridad social, estas normas se incorporan automáticamente a las
relaciones jurídicas que están vigentes (no a las que ya son derechos adquiridos). A medida que el
legislador expide normas sociales, normas laborales, normas de seguridad sociedad, las mismas
se incorporan automáticamente (de manera inmediata) a las relaciones jurídicas que están
vigentes, ósea que todo radica en que la relación jurídica este vigente, porque si la relación
jurídica ya se extinguió eso no se puede hacer porque la ley laboral jamás son retroactivas,
siempre es respetando los derechos adquiridos.

Ej. Hoy 9 de febrero de 2015 el legislador tiene sentado que en materia de cesantía se pagan 30
días de salario por cada año de servicio (la norma que rige hoy). Mañana 10 de febrero de 2015, la
norma se reforma y se expide una nueva norma diciendo que la cesantía se liquida a razón de 45
días de salario por cada año de servicio. Mañana finaliza el contrato de una persona, eso significa
que la nueva norma se incorporo a ese contrato y que la cesantía que se le va a liquidar a ese
contrato es sobre 45 días de salario por cada año de trabajo. Si hoy 9 de febrero de 2015 finalizo el
contrato, ese contrato no lo cobija la nueva norma.
Ej. Hoy las vacaciones equivalen a 15 días de salarios por cada año de trabajo; y mañana el
legislador aumenta a 20 días de salario por cada año de trabajo las vacaciones, y mañana mismo
finaliza un contrato, entonces las vacaciones se hacen aplicando la nueva norma. Si hoy un contrato
finaliza, se cuentas las vacaciones son la vieja norma (15 días).

Este principio en ocasiones va en contra del principio de la condición mas beneficiosa, porque se
aplica la nueva norma aunque sea mas desfavorable en tanto el principio de la condición mas
beneficiosas solo se aplica a unos casos muy excepcionales (en materia se seguridad social, en la
pensión de sobrevivencia).

12. Principio de la indivisión o la inescindibilidad de la norma: Hay quienes la llaman

conglobamiento. Esta en el artículo 21 del código sustantivo de trabajo. Significa que cuando el
interprete ya encontró la norma mas favorable que se debe aplicar a un caso la debe aplicar en su
integridad, porque no es valido que el interprete haga una mezcla de normas o una amalgama
jurídica (parte de una y parte de otra). La norma se debe aplicar en su integridad, no puede aplicar
una parte de una y una parte de otra.

Si realiza el amalgama, el interprete incurre en dos error jurídicos graves:

a. Haciendo el amalgama esta creando una normas, cosa que no puede hacer el interprete
b. Esta traicionando el espíritu de la normas.

Ej. El código dice que a los trabajadores de menores recursos hay que suministrarles durante el año
tres pares de calzado y tres overoles o vestidos de trabajo. Las fechas para suministrarlos son 30 de
abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. En una empresa la convención colectiva dice que al momento
de un trabajador ingresar a trabajar se le deben entregar dos pares de calzados y dos vestidos de
trabajo al trabajador. Y entonces un trabajador hoy al momento de empezar a trabajar le pide a la
empresa que en virtud de lo que dice el código le suministre tres pares de calzado y tres vestido. 
no se le va a dar (porque junto la norma de la convención con la ley) porque violaría la
inescindibilidad. Se le aplica lo que es mas favorables, es decir lo dicho por la convención, porque es
mas favorable que le den dos calzados y dos vestidos al momento de ingresar, que tener que
esperar a las fechas que da la ley.
 en dado caso la convención nunca dijo nada sobre el calzado y los vestidos, al trabajador le
tocaría esperar hasta las fechas dadas por la ley para que el empleador le diera el calzado y el
vestido o comprarlas por su cuenta propia.
18
 Ej. Un trabajador empieza a laborar el 21 de diciembre, gana menos de dos salarios y la empresa le
debe dar un vestido y un calzado, pero inmediatamente al ingresar porque la ley dice que el 30 de
abril se les dará.

13. Principio de la preferencia de las normas laborales o principio preferencial: Articulo 20 del
código sustantivo.En caso de conflicto o choque entre una norma laboral y una norma de distinta
naturaleza (civil, comercial, administrativa) se debe preferir la norma laboral.

Ej. El CoCo dice que los socios de la sociedad limitada solo responden por su aporte, mientras que
el articulo 36 del código sustantivo del trabajo dice que los socios de la sociedad limitada tratándose
de un crédito laboral responden hasta por otro tanto de su aporte.  en caso de choque (entre la
norma comercial, y la norma laboral) prima la norma laboral.

14. Principio de la primacía de la realidad : Este principio tiene consagración en el articulo 53 de la

constitución política, y se desarrolla en el numeral 2 del articulo 23 del código sustantivo, porque el
articulo 23 dice “el contrato de trabajo para que sea verdadero trabajo exige tres elementos: la
prestación personal del servicio, una remuneración y la subordinación jurídica del trabajador al
empleador” y luego dice “configurados los tres elementos hay contrato de trabajo y no deja de
serlo porque se le denomine de otra manera”.

Articulo 23 (numeral 2). Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país
c. Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.

Hay autores que también lo llaman el principio de contrato – realidad, pero no es bueno porque lo
encasilla.

Este principio significa que en materia de derecho laboral hay que darle aplicación es a los hechos,
es decir a como efectivamente se están dando las cosas o se están desarrollando las mismas y no a
como las cosas están planteadas en un formalismo. Al derecho laboral le interesa la realidad de los
hechos.
Ej. La nomina paralela que el instituto de seguros sociales (ya desaparecido) empleo durante
muchos años pretendiendo con ello desconocer el contrato de trabajo, solo con el animo de no pagar
prestaciones sociales // el instituto de seguros sociales tenia una nomina de trabajadores oficiales
como trabajadores oficiales esos servidores estaban vinculados por contrato de trabajo y por ende
recibían no solo salario sino todas las prestaciones, entonces tenia médicos con contrato de trabajo,
odontólogos, enfermeras y muchos mas servidores; y a la par el seguro social tenia otro nomina
paralelo de médicos, odontólogos, enfermeros que estaban vinculados por un contrato civil de
prestación de servicios al cual no se le deben apagar prestaciones sociales, sino meramente
honorarios.
19
 Tenían un horario de trabajo, recibían ordenes que se deben obedecer, diariamente tenían que rendir
informe de la tarea, antes las faltas disciplinarias había la respectiva sanción, tanto por unos como
para otros trabajadores por lo cual no importa la formalidad, todos los trabajadores están bajo un
contrato de trabajo.

El estado ha intentado des laboralizar el contrato de trabajo, adecuando la situación a la norma,

cuando la norma se debería adecuar a la situación del trabajador.  el juez es el llamado a corregir
esta situación.

No es que la ley laboral se oponga a las formas, lo único que exige es que esas formas coincidan
con la realidad. Ej. Una empresa contrata con un abogado a través de un contrato civil de prestación
de servicios una asesoría jurídica integral y convienen como honorarios 4.000.000 al mes. Elaboran
el contrato por escrito, donde se dice que se trata de un contrato civil de prestación de servicios, que
no es un contrato laboral y que no recibirá prestaciones por ello. El abogado entra a desempeñar su
tarea de manera independiente, lo hace desde la oficina, cada vez que hay una demanda contra la
empresa a ese abogado se le llama, rinde informe, la empresa no le exige exclusividad, no cumple
horario, no se le sanciona disciplinariamente. Mañana ese contrato termina y entonces el abogado
dice “yo creo que fue un contrato de trabajo y voy a demandar”, demanda, y el juez dice que la
realidad es un contrato civil de prestación de servicios y la pretensión no prospera.

Los artículos que sustentan este articulo tienen muchas mas aplicaciones como en los casos de
empleados de manejo, en donde no tienen derecho a que se les pague las horas extra. Si una
persona demanda, este principio será el que permita que la pretensión prospere.

15. Principio de la continuidad de la relación laboral o estabilidad en el empleo: También esta

consagrado en el articulo 53 de la constitución política. Por regla general la estabilidad en el
empleo es relativa, es relativa porque el empresario le puede poner fin al contrato de trabajo sin
justa causa bastándole tan solo pagarle al trabajador una indemnización por ese perjuicio al
despedirlo. Pero la excepción, es que en la legislación da una estabilidad absoluta, como:
- El caso del trabajador amparado por fuero sindical que es despedido. Necesariamente genera
reintegro al empleado
- La trabajadora en estado de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto despedida sin
autorización del inspector de trabajo, se le denomina fuero de maternidad, hay reintegro.
- El denominado fuero de salud que consiste en que un trabajador que esta en una situación de
debilidad manifiesta por quebrantos de salud, que es despedido sin autorización del inspector del
trabajo, hay reintegro
- El denominado fuero circunstancial, este consiste en la protección a la negociación colectiva.
Cuando un sindicato presenta un pliego de condiciones trascurre un termino de varios meses
hasta que se firme la convención colectiva, en ese lapso (entre la fecha en que se presenta el
pliego y la fecha en que se firma la convención) los trabajadores están protegidos circunstancial y
no se les puede despedir sin justa causa. Tiene derecho al reintegro.

El hecho de que el empresario le pague la indemnización no quiere decir que pierda su

derecho al reintegro, lo único que se le exige al trabajador es que devuelva el dinero de la
indemnización.

El ideal cuando un trabajador se vincula laboralmente es que el contrato tenga una duración hasta
que el trabajador renuncie voluntariamente, hasta que se le despida por justa causa, hasta que
obtenga una pensión, etc. Pero no se puede desconocer lo anterior, que es la estabilidad en el
empleo como regla general apenas es relativa.

20
16. Principio de igualdad de oportunidad: Esta dentro del articulo 53 de la constitución política.
Todos los trabajadores deben tener igualdad de oportunidades frente a las normas laborales y que
no se pueden establecer diferencias por razones de edad, de sexo, de nacionalidad, de color de la
piel (y no raza, porque raza hay una sola, la raza humana), por opinión, por actividades sindicales,
por la condición social, etc.

De este principio se deriva otro pero que se debe ver aquí, y es el principio de a trabajo igual,
salario igual (articulo 43). Si dos trabajadores laboral en el mismo puesto, en la misma jornada y
con las mismas condiciones de eficiencia deben recibir el mismo salario. En cuanto al puesto y la
jornada, generalmente no hay mayores discusiones, pero la difícil esta en el manejo de las
condiciones de eficiencia, el rendimiento especialmente en razón de ser de los estudios de los
trabajadores (títulos profesionales).

17. Principio de la aplicación territorial o en el espacio de la ley laboral

Lo trata el articulo 2 del código sustantivo de trabajo cuando dice “las normas laborales se aplican en
todo el territorio nacional para todos sus habitantes, sin distinción de nacionalidad”, de manera que
desde este punto de vista no se presenta mayor dificultad, el problema se presenta cuando en
Colombia nace el contrato y se ejecuta en todo o en parte en el exterior. Sobre este tema hay dos
tesis:
a. Lex loci contractus: el hecho del contrato haberse originado en Colombia es suficiente para
que cualquier conflicto que de el se derive en cualquier país del mundo se solucione con la ley
colombiana.
Ej. Un trabajador de la flota mercante suscribe un trabajo aquí en Medellín, para que se traslade
a Panamá a trabajar, luego pasa a Nueva York, entonces cualquier conflicto que se desate en el
contrato (como el despido injusto), la tesis dice que se le aplica la ley colombiana.
b. Lex loci solutionis: la ley aplicable es la ley del lugar donde se desata el conflicto, donde se
origina el conflicto.
Ej. si al trabajador se le despide en Nueva York se hará conforme a la ley de Nueva York

La jurisprudencia de la corte en una y otra ha sido muy cambiante, porque se perderían los principios
antes visto.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Se regula por el articulo 5 del código sustantivo de trabajo. Trabajo es toda actividad humana libre,
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, cualquiera sea su finalidad.

Cando la norma dice actividad humana, se refiere a la tarea del ser humano, no al trabajo de las
maquinas ni de los animales. Cuando la norma dice libre, significa que el derecho laboral no se ocupa
del trabajo de las cárceles porque el trabajo de las cárceles es impuesto con dos finalidades (1) la
resocialización del delincuente y (2) la rebaja de la pena. Cuando la norma dice material o intelectual,
ha de entenderse que ningún trabajo es exclusivamente material o exclusivamente intelectual, sino
que en una relación hay primacía de uno sobre el otro. Cuando dice permanente o transitoria, el
legislador tiene como finalidad proteger al trabajo sin importar su duración. Cuando dice que se
ejecuta por una persona natural, alude a que el trabajador siempre es persona natural aunque el
empresario puede serlo o no. Cuando dice consentimiento, menciona que el trabajador lo hace con su
voluntad, pero que es muy restringida porque el mero hecho de tener la necesidad de trabajar ya es
un limitante. Cuando dice cualquiera sea su finalidad, incluso una inmoral (pero no una ilícita), porque
la prostitución tiene a la luz de la jurisprudencia, protección.

21
1. Contrato de trabajo: El articulo 22 da la definición, y dice que “el contrato de trabajo es un convenio
o un acuerdo ente una persona natural llamada trabajador que se compromete a prestarle un servicio
a otra persona que puede ser natural o jurídica llamada empleador a cambio de una remuneración o
salario”.

Conviene hacer claridad y aludir, que como contrato que es el contrato de trabajo tiene los requisitos
generales de todo contrato (capacidad, voluntad, objeto y causa licita).

1.1 Capacidad: La capacidad significa no solo la plenitud de facultades para contraer el vinculo
laboral sino para ejercer las acciones que se puedan derivar de ese contrato.
Es importante aludir a que el menor adulto (entre 15 años y menos de 18 años) puede obtener
permiso del inspector de trabajo para trabajar; si el permiso se logra no es equivocado decir que
se trata de una habilitación de la capacidad laboral porque en esas condiciones en materia
laboral el menor es plenamente capaz.
Conclusión: el menor adulto es plenamente capaz si tiene el permiso de un inspector de trabajo.

1.2 Voluntad: También se conoce como consentimiento consiste en la manifestación libre y

espontanea de los contratantes para entrar en la relación laboral. Cualquier, expresión que se
afecte la voluntad (como la violencia, el dolo, el fraude, el engaño) esta viciando la voluntad, sin
embargo la voluntad en el contrato de trabajo es una voluntad muy limitada por muchas razones,
pero básicamente porque la necesidad que la persona tiene de trabajar hace que el contrato
laboral sea un contrato por adhesión en condiciones que están dentro del marco debido (si están
por fuera de la ley las condiciones las mismas son ineficaces).
Ej. El trabajador al suscribir el contrato acepta laboral en cualquier parte del territorio nacional. 
ineficaz
Ej. Finalizo el contrato, el trabajador le otorga a la empresa 15 días para que le pague las
prestaciones  ineficaz

1.3 Objeto: El objeto es el de producir obligaciones, porque el trabajador se obliga a prestar un

servicio personal y el empleador se obliga a pagar una remuneración por el servicio personal.

1.4 Causa: Es el motivo que induce, o que impulsa a las partes a celebrar el contrato. Al trabajador
lo impulsa la necesidad de subsistir, mientras al empleador lo motiva la producción de riqueza.

El contrato de trabajo posee diversas características tomadas de la clasificación general de los

contratos.

a. El contrato de trabajo es un contrato principal o autónomo, eso significa que tiene entidad
jurídica propia, que no requiere de ningún otro contrato para subsistir jurídicamente.
b. Por regla general, el contrato laboral es consensual significando con ello que basta el mero
consentimiento de las partes para que el contrato se perfeccione y de esa manera tenga plena
validez. La excepción, es que por ejemplo el contrato a termino fijo exige para que nazca a la vida
jurídica que se haga por escrito (es un error hablar de un contrato a termino fijo verbal  este
contrato habrá que entenderlo como indefinido no como a termino fijo). Porque necesita darse por
escrito? Porque si se habla de termino fijo que mejor medio de prueba que el documento frente a
fechas que tienen que ser lo suficientemente exactas.
c. El contrato de trabajo es bilateral porque genera obligaciones y derechos a las partes. El
trabajador presta el servicio y el empleador los debe pagar. El trabajador tiene el derecho a exigir
el trabajo y el empleador a su vez puede exigir la prestación personal del servicio.

22
d. El contrato de trabajo es oneroso porque genera para las partes beneficios (ganancias), porque
el trabajador recibe de trabajo e incrementa su patrimonio y lo mismo ocurre con el empleado.
e. Es un contrato de tracto sucesivo o de ejecución periódica, ya que a medida que el trabajador
presta el servicio en el tiempo, en la misma medida se cancelan las prestaciones y salarios
correspondientes.
f. El contrato de trabajo es por adherencia, porque el trabajador se plega a las condiciones del
empresario dada la necesidad que tiene de trabajar.

El contrato de trabajo tiene tres elementos esenciales:

a. La prestación personal del servicio por parte del trabajador: Eso significa que ese servicio lo
debe prestar el trabajador y solo el; la ley no permite que se cambie la persona del trabajador
porque si eso sucede (que se cambio la persona) se esta generando un nuevo contrato de trabajo
con ese nuevo trabajador.
Ej. cuando un empleado nuevo aparece por las vacaciones de otro empleador ( nuevo contrato)
El contrato de trabajo tiene la característica de ser intuito personae, es decir que es en
consideración a la persona del trabajador.

b. La subordinación jurídica del trabajador frente al empleador: Se le permite al empleador

darle ordenes, imponerle reglamento, señalarle condiciones respecto al tiempo, modo y lugar
como se debe desarrollar la tarea. Esa facultad que tiene el empleador de someter al empleador
a esa subordinación es reglada, porque tiene limites y no puede ser arbitraria. El empleador tiene
que respetar el honor, la dignidad y los derechos del trabajador.

Este elemento (la subordinación) es el que verdaderamente distingue el contrato de trabajo de

cualquier otro trabajo, porque obviamente porque cualquier contrato genera obligaciones pero las
obligaciones que generan por parte del trabajador no son las mismas en otro tipo de contrato.

Las obligaciones que se generan dentro del contrato de trabajo son de medio y no de fin.
Ej. Cuando se contrata una persona para que haga un arreglo en la casa (pintar, hacer un mueble)
se habla es de un contrato civil se prestación de servicios, en donde se le exige el resultado.

Ha de entenderse que si son de medio y no de fin quiere decir que el trabajador tiene las facultades
de hacer la tarea bien hecha (de no ser así puede generar la finalización del contrato).

El contrato civil de prestación de servicios quien contrata no le puede dar ordenes a la persona
contratada; que la persona debe llevar cabo unas obligaciones pero no recibir ordenes.

Puede darle ordenes en cuanto a tiempo, modo y lugar.

Ej. La jornada de traba suya es de 8am a 4pm.
Ej. La tarea que va a desempeñar es esta.
Ej. El lugar del desarrollo de la tarea es en la oficina.

Pero también dijimos que al trabajador se le deben respetar los derechos de que es titular, el honor y
la dignidad. Eso no esta dentro de la subordinación.

c. La remuneración o salario por a prestación del servicio: puede ser solo en dinero (que
generalmente es así) o en dinero y en especie, pero nunca solo en especie.
En el contrato de aparcería se recibe todo en especie pero porque el contrato de aparcería no es
un contrato laboral, sino un contrato que va de la mano del contrato laboral.

23
 El contrato de sociedad no tiene que ver nada con el contrato laboral porque el contrato de
sociedad se basa en las utilidades y en las perdidas y en material laboral el trabajador nunca se
hace cargo de las perdidas, pero cosa distinta es que en esa sociedad en el fondo lo que hay es
un contrato de trabajo y se utiliza el principio de la primacía de la realidad.

Relación de trabajo

La relación de trabajo es una figura mucho mas amplia a nivel jurídico que el contrato de trabajo. Se
define diciendo que “la relación de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones que surgen para
empleador y trabajador por el mero hecho de la prestación del servicio, de manera que para poder
hablar de relación de trabajo tiene que existir una prestación personal del servicios, de lo contrario
hay una figura distinta que podría ser el contrato de trabajo pero no una relación de trabajo. La
esencia es la prestación personal del servicio. La relación de trabajo esta protegiendo cualquier
prestación de un servicio.
 No toda relación de trabajo conlleva un contrato de trabajo, pero todo contrato de trabajo conlleva
a una relación de trabajo.
Ej. Menores de edad trabajando por fuera de la ley porque o no tienen la edad para ello o porque no
tiene el permiso del inspector de trabajo, hay una relación de trabajo.
Ej. Un sordo mudo, que no puede darse a entender por ningún medio y trabaja en cualquier tarea,
hay una relación de trabajo.

Existen entonces dos tipos de relaciones de trabajo:

a. La relación de trabajo dependiente: Es la propia del derecho laboral. Es publica y privada. Es

publica con los servidores públicos y privada con los trabajadores del sector privado.

b. La relación de trabajo autónoma o independiente: Es la propia del derecho civil o común. Significa
que una persona natural trabaja y no tiene un empleador, pero que aun así el derecho laboral
regula.

Presunción laboral

Se presume que toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo. Cuando
una persona natural alega que sostiene o sostuvo un contrato de trabajo los principios de la carga de
la prueba le imponen que debe demostrar la prestación personal del servicio, y que ese servicio es o
fue remunerado. Demostrados esos dos elementos, la subordinación jurídica se presume, no hay
que probarla. Y el contrato de trabajo de inmediato se configura. Sin embargo la presunción es legal
o de hecho porque quien es señalado como empleador tiene la facultad de contraprobar o de destruir
la presunción en el sentido de que la subordinación no existió.
El trabajador no tiene que probar la subordinación.
Si el trabajador no logra desvirtuar la presunción, se continua con ella.

Trabajo gratuito

Es aquel que se lleva a cabo por muy diversas razones como el civismo, el altruismo, los vínculos
familiares o de consanguinidad, el compañerismo, razones religiosas. La ley laboral no se opone al
trabajo gratuito pero no lo propenda porque no lo regula.
Ej. Los voluntariados.
Ej. La defensa civil.
Ej. Trabajador que no reclamo por varios años su salario.

24
Ius Variandi

Esta es un figura que tiene una intima relación con la subordinación jurídica, que es el elemento que
verdaderamente caracteriza al contrato de trabajo. El ius variandi es la facultad o el derecho que tiene
el empleador de varias de modificar, las condiciones de trabajo. Es un derecho también regulado,
porque no es una facultad omnímoda (sin limites), porque el empleador tiene que respetar los
derechos y las mismas condiciones del trabajador. Cualquier modificación que haga el empleador
tiene que obedecer a razones objetivas, no a razones subjetivas o a meros caprichos del empleador
(muchas veces solo se hacen con el animo de perjudicar). Las modificaciones si se pueden hacer
dentro de un manejo normal de la relación de trabajo.
Ej. Se contrata en almacenes Éxito, contrata a un trabajador, las condiciones de tiempo, modo y lugar
son X. Se labora en la 80, de 8am a 4pm y la tarea es la de surtir las góndolas de determinado
producto en Febrero. Finalizado Febrero pasara al almacén de Niquia entre las 12pm a 8pm en donde
la tarea será una diferente.

Hay una derivación del ius variandi, y es el ius variandi geográfico. Consiste en que el empleador le
ordena a un trabajador en trabajar en una ciudad o municipio distinto. Esta figura afecta porque como
afecta al trabajador debe obedecer a unas razones objetivas y demostrables.
 es ineficaz la clausula que trata de la modificación de locación de trabajador dentro del contrato de
trabajo, otra cosa es que se de el cambio de la locación en tanto hay unas razones objetivas
demostrables para ello.

Utilidades y las perdidas en el contrato de trabajo

a. Utilidades: La ley laboral no ordena que haya que darle utilidades a los trabajadores, cosa distinta
es que haya un pago que se haga por un instrumento distinto (que seria plenamente valido porque
beneficia al trabajador).
 no se ordenan pero si se crearon en dado caso se vayan a participar de las utilidades.

b. Perdidas: El trabajador jamás puede participar de las perdidas de la empresa, porque la

participación en las perdidas es propia de los contratos de sociedad. Aquí estamos frente a un
contrato laboral.
Hay una relación, en donde el trabajador sea la parte débil y por eso se le debe proteger.
Aun cuando empresa quiebra se le debe indemnizar porque el trabajador no tiene porque asumir
las perdidas de la empresa.

Porque cuando la empresa quiebra se debe pagar indemnización, si es una razón objetiva
demostrable?
Porque el trabajador no puede asumir perdidas, incluso aunque haya una razón objetiva para el
despido.

Prima de servicios

Tuvo origen en un proyecto de ley en el sentido de darle a los trabajadores participación en las
utilidades de la empresa. Ese proyecto no paso. Entonces a cambio dijo el legislador que se cree la
prima del servicio. Hoy la prima de servicios solo la pagan las empresas. El empleador que no es
empresa no esta obligado al pago de la prima de servicios, mientras que el empleador que es
empresa si esta obligado a pagar la prima de servicios.
 hay un proyecto de ley que pretende que el empleador que no es empresa también deba pagarla.

25
 Empresa

Frente al trabajador que siempre tiene que ser una persona natural dentro del contrato de trabajo,
esta el empleador, que puede ser persona natural o persona jurídica, en donde la persona natural o
la persona jurídica puede ser empresa.
El concepto de empresa es exclusivo del derecho laboral, mas exactamente en el articulo 194 del
código.

Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades
dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a
actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio.
 de esta definición por doctrina, se desprende que la empresa tiene que tener los siguientes
requisitos o elementos.

Elementos estructurales de la empresa

a. Es un concepto concebida de manera exclusiva para el derecho laboral.

b. La unidad de explotación se concibe con actividades conexas o complementarias que dependan
de una misma persona natural o jurídica
c. La unidad de explotación debe tener siempre debe tener trabajadores a su servicio
d. La unidad de empresa puede ser declarada judicialmente (por las autoridades judiciales) o
administrativamente (por el ministerio de trabajo)

Porque se habla de unidad de empresa? Este termino se desprende de la definición que acabamos
de dar y de los elementos que la estructura. La unidad de empresa persigue beneficiar a los
trabajadores.

También se puede pedir por un proceso ordinario la declaración de unidad de empresa, pero con
efectos diferentes.
 si se declara por el ministerio, los efectos son erga omnes (para todo el mundo)
 si se declara por un juez, los efectos son inter partes
El ministerio de trabajo para la unidad de empresa puede proceder de oficio o a petición de parte;
mientras que el juez solo opera a través de petición de parte mediante una demanda.

Trabajado de los menores de edad

El ideal en cualquier sociedad es que los menores de edad no trabajen. Los menores de edad deben
estar dedicados a la formación de su personalidad y de su carácter. Esa formación se moldea a través
del estudio y con las actividades lúdicas.

Sin embargo, como es una realidad que los menores de edad trabajan entonces el legislador tiene
una reglamentación al respecto tratando de proteger al menor. La reglamentación consiste en que si el
menor de edad necesita trabajar sus padres o al menos uno de los dos le deben solicitar autorización
al inspector de trabajo, si los padres no pueden hacer la petición en subsidio la hace el defensor de
familia y queda a criterio de inspector de trabajo, siempre que no se afecte la formación del menor
tanto con la actividad que va a desarrollar como por los estudios que debe continuar, mirando que no
se comprometa la moralidad del menor. El código de la infancia y la adolescencia, trae las siguientes
jornadas de trabajo:
a. Si el menor, tiene 15 años y menos de 17, se le permite trabajar hasta 6 horas diarias o 30
semanales (se trabaja por regla general de lunes a sábado).
26
b. Si el menor esta entre 17 años y menos de 18, se le permite trabajar hasta 8 horas días o 40
semanales sin exceder de las 8pm.
c. A los menores de 15 años, se le permite desempeñarse en labores artísticas, culturales,
recreativas y deportivas hasta 14 horas semanales.

Cuando un inspector de trabajo tenga conocimiento motu propio (por si mismo) o a través de un queja,
que un menor de edad esta trabajando sin autorización administrativa tiene la obligación de ponerle fin
de inmediato a esa relación de trabajo, sancionar al empleador con una multa y todo ello sin perjuicio
de que debe pagarle todos los conceptos laborales y de seguridad social.

Los representantes del empleador

En las empresas hay una serie de personas naturales que con sus actividades frente a los
trabajadores comprometen a la misma empresa o al empleador, es decir lo obligan. Como los
gerentes, los directores, los administradores, los mayordomos, los capataces, los jefes de
departamento, los supervisores, etc. y por sobre todo los intermediarios (articulo 35). Los
intermediarios se regulan en el articulo 35 del código, estas son persona naturales o jurídicas que
enganchan trabajadores para servirle a un empleador o empresario, esos trabajadores van a ejecutar
trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva del empleador.

Los intermediarios pueden ser:

a. Intermediario permanente: Es aquel que agrupa o coordina servicios de determinados trabajadores

para la ejecución de trabajos en los que se utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas,
etc., de un empleador para beneficio de este y en actividades ordinarias o conexas del mismo.
Ej. Un empresario se dedica a la fabricación y venta de muebles de madera; y busca a otra
persona para que esta persona, a su vez le enganche trabajadores y si bien, esta persona (que se
llama intermediario) en ultimas les paga salarios a los trabajadores lo cierto es que esos salarios
provienen del empresario y el lugar donde vayan a ejecutar esas tareas (al igual que los elementos
de trabajo) son de ese empresario.

b. Intermediario ocasional: Es aquel que engancha a trabajadores a favor de un empresario pero para
un tarea eminentemente transitoria.
Ej. El dueño de una finca, busca a un intermediario para que le enganche a trabajadores con el fin
de que recojan una cosecha.
Hay que destacar que, el intermediario en el mismo momento en que contrata a los trabajadores
debe de manifestarle a los trabajadores que el es un verdadero intermediario, que el no es el
empleador y señalarle quien es el empleador, porque si no lo hace responde solidariamente frente
a las obligaciones laborales que surjan a favor de los trabajadores.

La figura del intermediario del código laboral no se debe confundir con la figura (que la ley 50 de
1990) llamada bolsas de empleo o intermediación de empleo. La figura de las bolsas de empleo
consiste en enganchan trabajadores y enviarlos a las empresas, la diferencia con el intermediario del
código radica en que el intermediario es un representante del empleador, lo que no sucede con las
bolsas de empleo. Las bolsas de empleo tienen animo de lucro, pero no pueden cobrar al trabajador
(pero si al empresario) por el servicio que prestan.

Contratista independiente (articulo 34)

27
Es diferente al intermediario. La norma dice que son contratistas independientes aquellas personas
que contratan con otra persona natural o jurídica (el empresario) y a favor de esta ultima, la
ejecución de una o varios obras siempre que estén de por medio las siguientes características:
1. Obras contratadas a precio determinado.
2. El contratista asuma todos los riesgos de la ejecución.
3. El contratista goce de libertad para nombrar y remover el personal de que se va a valer para la
ejecución de los trabajos
4. El contratista disfrute de plena autonomía tanto desde el punto de vista técnico para la ejecución
de la obra, como en la dirección y manejo del personal.
5. En la ejecución de las obras utilice sus propios medios, es decir que todos los instrumentos de
trabajo sean de propiedad del contratista y no del dueño de la obra.
Ej. Yo compro un terreno en X parte y se le dice a Y que es constructor (que es el contratista) que me
construya una casa, y se ponen de acuerdo en el precio. Y, Y aparece en X con 10 – 12 trabajadores,
esos trabajadores son de X como contratista y X como contratista es un verdadero empresario.

Hay una marcada diferencia entre el contratista y el intermediario, porque el contratista es un

verdadero empleador mientras que el intermediario es un representante de un empleador.
 contratista: empleador
 intermediario: representante del empresario

Cuando el beneficiario de la obra se dedica a la misma tarea del contratista, surgen solidaridad
legal frente a las obligaciones con los trabajadores; hay solidaridad legal entre el contratista y el
beneficiario de la obra frente a las obligaciones laborales para con los trabajadores. En caso
contrario de actividad de tareas, no hay solidaridad legal.

Ej. Un abogado siempre se ha dedicado a la actividad de la construcción y en determinado momento

busca una empresa constructora para que se le construya su casa de habitación. El abogado es
beneficiario de la obra, y el constructor es el contratista; el contratista emplea en esa obra 10 – 12
trabajadores.  hay solidaridad porque no se mira la profesión sino la actividad que desarrolla.
Ej. Hay necesidad en la ciudad de tirar unas redes eléctricas que lo hace EPM. EPM busca una
empresa X que se dedica a estas actividades de la electricidad y hace un contrato con X para que
tire las redes en la ciudad; X emplea 10 trabajadores.  hay solidaridad entre EPM y la empresa que
tira las redes eléctrica. EPM (que es la beneficiaria) tiene como objeto social, la prestación de
servicios públicos domiciliarios entre ellos el servicio de electricidad y el contratista, se dedica a la
misma tarea.

Porque existe la solidaridad legal para favorecer al trabajador? Radica en que los contratistas
generalmente están insolventes/desaparecen y por eso la ley hecho mano de la solidaridad con el
beneficiario de la obra, para que no se burlen los derechos de los trabajadores.
Que es la solidaridad? La solidaridad es la facultad que tiene el acreedor de elegir y de variar en la
persona del deudor.

La solidaridad no solo aplica a los contratistas y beneficiarios, sino también a los subcontratistas.
Los subcontratistas que denomina la ley, en el fondo son verdaderos contratistas sino que se les
denomina subcontratistas.

Ej. El abogado (que se dedica a la construcción) que contrata para que le hagan una casa. La
constructora construye la casa, pero la deja en obra negra. El contratista dice que le pondrá madera
a la casa, entonces busca al contratista que le haga los detalles de madera (el contratista de madera
es subcontratista en este caso, que en el fondo es contratista).

28
 la solidaridad también beneficia a los trabajadores de los subcontratistas, en donde responde el
beneficiario de la obra, el contratista y el subcontratistas.

La jurisprudencia dice de forma pacifica, que si el trabajador tiene necesidad de acudir a la vía
judicial para poder exigir sus créditos laborales en un proceso ordinario; la demanda la tiene que
dirigir contra el contratista y contra el beneficiario (no solo contra el beneficiario), con el fin de que en
el proceso ordinario demuestre quien fue el verdadero empleador (demuestre el contrato de trabajo,
que se sabe que fue el contratista) y si al final del proceso obtiene sentencia favorable declarando el
juez la solidaridad el cobro de la condena si lo puede hacer primero al contratista o primero al
beneficiario o a ambos al mismo tiempo.
 demanda: a ambos.
 cobro: a uno o al otro o a ambos.

Se dan dos relaciones jurídicas. Una de carácter civil, entre el contratista y el beneficiario de la obra;
y otra de carácter laboral, entre los trabajadores y el contratista.
Cuando la sentencia es desfavorable, no se da la solidaridad, entonces el trabajador solo se puede
cobrar al contratista.
Cuando la sentencia es favorable, se declara la solidaridad en primer momento.

También se debe mirar contra quien se dirige la demanda:

- Si se dirige solo frente al beneficiario de la obra, se debe dar una sentencia inhibitoria y se pierde
la solidaridad, porque necesitando del litis consorcio necesario el mismo no se integro.
Cuando se da una sentencia inhibitoria como mínimo al juez se le debe imponer una sanción
disciplinaria, porque debió sanear los vicios.
- Si se dirige solo frente al contratista, el juez puede decidir de fondo pero no establecer la
solidaridad.
- Si se dirige frente a ambos, se declara la solidaridad entre el contratista y el beneficiario.

Las empresas de servicios temporales (Ley 50 de 1990 articulo 71 a 94)

Empresa de servicios temporales es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios, para que colaboren temporalmente en el desarrollo de sus actividades mediante la
laboral ejecutada por personas naturales contratadas directamente por la empresa de servicios
temporales, que tiene respecto de los trabajadores el carácter de empleador.
A= empleador
B= usuario
X= los trabajadores de A, que desarrollan actividad de B

Se llama usuario, la persona natural o jurídica que contrata los servicios de la empresa de servicios
temporales. Los trabajadores de las empresas de servicios temporales se dividen en dos clases:

1. Trabajadores de planta: Son los que desempeñan su tarea en las propias dependencias de la
empresa de servicios temporales.

2. Trabajadores en misión: Son los que la empresa de servicios temporales envía a las
dependencias de la usuaria para que ejecuten las tareas o servicios que estas contrataron.

Los trabajadores de misión tienen derecho a gozar del salario ordinario de los trabajadores de la
usuaria, lo mismo que a gozar de los beneficios que la usuaria tiene para sus trabajadores en cuanto
a alimentación, recreación y transporte.

29
Ej. Llega a la empresa usuario una digitadora en misión. La digitadora de la usuario recibe 1.000.000
de salario, en donde ese mismo salario se le dará a la digitadora en misión pero quien paga es la
temporal.

Las empresas de servicios temporales son aquellas que contratan trabajadores para enviarlos en
misión a otras empresas que se llaman usuarias y para que ejecuten las tareas de estas ultimas (las
usuarias) quedando claro que la temporal es la verdadera empleadora; mientras que la usuaria es la
empresa beneficiaria del servicio de los trabajadores.

Cual es el campo de acción de las empresas de servicios temporales? La ley 50 de 1990 redujo el
campo de acción de estas empresas a 3 actividades en cuanto al envió de trabajadores. Para 3
actividades, la temporal puede enviar trabajadores, que son:

 Labores ocasionales, accidentales o transitorias

Es aquella cuya duración no supera un mes y que se refiere (las actividades) a tareas distintas de
las actividades normales del usuario.
Hay dos requisitos:
 La actividad no supera un mes
 Las actividades son diferentes de las normales del usuario.
Ej. UPB le va a poner pintura a 4 bloques de esta zona y entonces la UPB dice que no quiere
hacerlo directamente sino que quiere contratar una empresa de servicios temporales entonces la
empresa de servicios temporales manda 10 – 12 trabajadores a que realicen la tarea. La
empresa de servicios temporales debió calcular que la tarea no va a demorar mas de un mes;
además que el objeto social del UPB es la impartición de la educación.

 Para reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia o incapacitada

Ej. 3 trabajadoras saldrán en licencia de maternidad. La UPB no quiere contratar directamente,
entonces contrata con la empresa de servicios temporales, y se le envían 3 empleadas para X
tarea por 14 semanas.
Ej. Incapacidad por enfermedad, como tiene incapacidad por 2 meses, en esos 2 meses estará
un trabajador de la empresa temporal.

 Para incrementar la producción, incrementar el transporte, incrementar las ventas o para

recolección de cosechas
Se puede contratar por un periodo máximo de 6 meses, prorrogables solamente hasta por otros 6
meses.

Si una empresa de servicio temporal envía trabajadores al usuario en casos diversos a los 3
anteriores, el Ministerio de Trabajo cierra la empresa y le impone una multa.

Para que sea valido un contrato civil entre la temporal y la usuaria se requiere:
I. Que sea por escrito
II. Que en el conste la manera como se le dará cumplimiento a las normas laborales sobre pago
de salarios y prestaciones
III. Que conste en el contrato la compañía de seguros donde se constituyo la póliza para
garantizar las obligaciones laborales

Si la empresa usuaria llega a ocupar al trabajador en tareas distintas a las establecidas, la usuaria se
convierte en empleador y la temporal se vuelve en intermediaria.  jurisprudencia.

Nota (CARDONA):
30
1. La empresa de servicios temporales son personas jurídicas ceñidas a las sociedades del CoCo.
En ultimas entonces tienen que tener animo de lucro.
2. Si una empresa de servicios temporales se sale del marco de ley el Ministerio de Trabajo puede
suspender o cancelar el permiso de funcionamiento e imponerle multas hasta de 100 SMLMV.

Cooperativas de trabajo asociado (ley 79 de 1988 – decreto reglamentario 468 de 1990)

Esta regulado fundamentalmente en la ley 79 de 1988 y el decreto reglamentario 468 de 1990.

Se les define como entidades sin animo de lucro que vinculan el trabajo personal de sus asociados
para la producción de bienes, la ejecución de obras o la prestación de servicios en forma
autogestionaria.
Existen dos clases de trabajadores:
a. Los socios propiamente dichos // trabajadores asociados : No se ciñen a las normas laborales,
sino que acatan las normas de los estatutos.
Se les paga periódicamente una suma de dinero, que se denomina compensaciones y que en
ningún caso constituyen salario. El trabajador asociado, es trabajador y a la vez dueño de la
cooperativa.
b. Los trabajadores no cooperados: Estos se ciñen a las normas laborales del código sustantivo de
trabajo

El manejo jurídico de una cooperativa de trabajo es totalmente ajeno al derecho laboral.

Representación de los empleadores para procesos y controversias

Toda empresa que tenga sucursales o agencias en municipios distintos al de su domicilio principal
tiene la obligación de constituir en cada uno de esos municipios (donde esta la agencia o sucursal)
un apoderado general (por escritura publica, excepcionalmente por documento privado cuando la
sociedad es microempresa) con la finalidad de con el se surtan las notificación que puedan derivarse
de controversias de los contratos de trabajo que se están ejecutando en ese municipio.
Ej. X tiene domicilio en Medellín, pero tiene una agencia en Turbo, entonces se constituye un
apoderado general. Allá en Turbo hay 10 trabajadores, mañana se despide a uno de esos
trabajadores, y ese trabajador demanda en Turbo, entonces para no tener que comunicar a Medellín
(y demás) se le notifica al apoderado de la sucursal o agencia de Turbo.
Nota: la ley agrega que si la empresa no constituye el apoderado se tendrán por bien hechas las
notificaciones que se le hagan a quien dirige la agencia o sucursal. Esta persona que recibe la
notificación deberá comunicarle a la empresa en las 24 horas siguientes la notificación; sino
comunica la notificación responde solidariamente con el empleador.

La responsabilidad de los socios en las sociedades limitadas

En materia comercial el socio en una sociedad limitada solo responde por su aporte tratándose de un
crédito civil o comercial, en cambio si se trata de un crédito laboral el socio de responder de forma
solidaria con la sociedad hasta por otro tanto de su aporte.
Ej. El deudor es la sociedad, el acreedor lo puede exigir el crédito tanto a la socio como a la
sociedad.

Nota: si uno como asesor jurídico le piden consejo sobre la creación de una sociedad, si los socios
están inclinados porque la sociedad sea limitada se le debe advertir los riesgos que corren.
El hecho de que respondan hasta por otro tanto es porque las sociedad limitadas generalmente de
familia, de amigos donde en ella, los socios casi manejan el capital a su parecer.
31
 La responsabilidad de los socios en sociedades de hecho, en comunidades al igual que
tratándose de condueños

Frente a créditos laborales todos los socios de una de estas tres figuras responden de forma
solidaria.
Ej. Una finca, se recibió por herencia a 6 hermanos. Uno solo de ellos llevo trabajadores a la finca. Si
hay un crédito del trabajador con uno de los hermanos, todos los comuneros responden de forma
solidaria.

Concurrencia y coexistencia de contratos

Son figuras distintas, pero conviene verlas a la par.

1. Concurrencia de contratos: Consiste en que si el contrato de trabajo se ve involucrado o como su

nombre lo dice, en concurrencia con otro u otros contratos de naturaleza distintas (civil, comercial,
agrario, etc.), eso no afecta para nada al contrato laboral. El contrato laboral no pierde su naturaleza,
no pierde su autonomía, por lo cual se le siguen aplicando las normas laborales.

Ej. Concurrencia del contrato laboral con el contrato civil de mandato. Una sociedad designa su
gerente y a la vez representante legal de la empresa (tiene condición de mandatario), por lo cual en
su condición de representante legal cualquier acto compromete a la empresa. Esta persona no solo
es representante sino que también es trabajador de la empresa porque tiene un contrato de trabajo y
percibe un salario. Resulta que mañana el órgano máximo de la sociedad le da por revocar el
mandato (cosa que es plenamente valida). El hecho de haber revocado el mandato no perjudica para
nada al contrato laboral. El contrato laboral conserva su autonomía, cosa diferente es que desde lo
mas practico, lo mas lógico es que a la persona que continua siendo trabajadora se le despida y se
le indemnice.  que se le revoque el mandato no afecta el contrato laboral.

Ej. Concurrencia del contrato comercial de suministro con el contrato laboral. Ocurre cuando una
persona le suministra a otra bienes y/o servicios. La UPB tiene convenido con un trabajador de la
misma universidad que el trabajador le suministra diariamente 50 almuerzos. Entones están
concurriendo, están a la par el contrato comercial de suministro con el contrato laboral. Mañana la
UPB puede cancelar uno de los dos contratos y aun así el otro continua vigente, uno no afecta al
otro.
Ej. Concurrencia entre el contrato agrario e aparcería y el contrato laboral. Un trabajador en una finca
trabaja con un terreno que le dio el dueño, en donde el dueño pone todos los insumos pero el
trabajador será quien siembre. Cuando la cosecha este ara recoger se hace la recolección respectiva
y se parte como se haya convenido. Son contratos diferentes porque estando el contrato de
aparcería en marcha, decide irse del contrato laboral pero continuar con el contrato de aparcería
(también puede ocurrir al revés, irse del de aparcería y quedarse con el laboral).

2. Coexistencia de contratos: Significa que un trabajador puede sostener dos o mas contratos laborales
con diversos empleadores y que cada uno de esos contratos es independiente, cada uno genera
salarios, genera prestaciones sociales y también genera la obligación de la afiliación de la seguridad
social.
 si la concurrencia es común, aun mas común es la coexistencia.
Ej. Los profesores de cátedra. En la UPB hay profesores que dictan clases en varias universidades.
Ej. Un medico que trabaja de 6 – 2 en la clínica de las américas, y de 3 – 11 en la clínica SOMA.

32
La coexistencia es con dos o mas empleadores pero nada se opone a que haya coexistencia de
contratos laborales con un mismo empleador.
Ej. UPB contrata un decano bajo contrato de trabajo a termino indefinido y a la vez tiene un contrato
laboral independiente como profesor de cátedra. Una concluye el contrato como profesor de cátedra
se liquida y se paga, pero el contrato como decano continua.

Nota: frente a la coexisten frente al mismo empleador, se debe decir que en principio los contratos
sin independientes, pero se pueden dar intereses encontrados en los contratos laborales.
Ej. A un decano se le contrata a través de un contrato de trabajo para una tarea administrativa, pero
además por otro contrato de trabajo se contrata como profesor para una tarea académica. Que pasa
si a ese decano se le señala y se le comprueba que es un acosador sexual? Aquí como hay
intereses encontrados al finalizar el contrato como profesor se acaba también el contrato como
decano.

Modalidades del contrato de trabajo

Estas modalidades son 6:

1. Forma del contrato: El contrato de trabajo en cuanto a su forma puede ser verbal o escrito. Y
para su validez no requiere forma especial alguna salvo expresa disposición encontrada.

 otra cosa es que sea mas recomendable que sea por medio escrito para la precisión en los
términos.

La excepción (a que si haya forma especial) atañe al contrato a termino fijo, y se trata de una
solemnidad, porque seria el mayor error pensar en un contrato a termino fijo verbal.

Cual es la razón para que el contrato a termino fijo tenga que constar por escrito? Radica en que en
ese contrato se esta hablando de fechas exactas (fecha de iniciación, fecha de terminación) en
donde no hay mejor forma de probar la precisión en las fechas que a través de un documento.

2. Contenido del contrato: Si se le da una lectura detallada a los articulo 38 a 42 del código
sustantivo del trabajo se concluye que esas normas hacen relación al contenido del contrato de
trabajo tanto verbal como escrito, pero casi se trata de minucia o filigrana jurídica que en principio
parece innecesaria. Lo que si conviene examinar cuando se habla del contenido del contrato de
trabajo son dos clausulas:

a. Clausula ineficaz o clausulas ineficaces: Son aquellas estipulaciones que contravienen la ley o
desmejoran la situación del trabajador frente a lo que dice la ley, lo que dice una convención, un
pacto colectivo, un laudo arbitral o el reglamento de trabajo. De manera que ese pacto,
contrariando lo que dice la ley (o un instrumento similar) produce ineficacia de pleno de derecho
(aquella que no requiere decisión judicial). De todas maneras, si se prestaron servicios hay lugar a
los salarios y prestaciones sociales siempre y cuando los servicios constituyan una actividad licita.
Cuando hablábamos de el objeto del contrato de trabajo, dijimos que el objeto consiste en generar
obligaciones; debemos saber que si el objeto es ilícito pero el trabajador esta de buena fe la ley lo
protege.

Ej. Un trabajador fue contratado para mantener unas cabezas de ganado (50 cabezas) y pasan los
trabajadores un montón de tiempo; al final resulta que el ganado es robado, pero los trabajos
ignoraban la situación por lo cual la ley los protege.

33
 Ej. En el trafico de moneda falsa o en el trafico de drogas no es tan fácil que se de pero es
posible.

Ej. Una vez suscrito el contrato el trabajador se obliga para que sea trasladado a cualquier lugar
del país en razón del servicio.  clausula ineficaz.
Ej. Una vez finalizado el contrato el trabajador le otorga a la empresa 15 días hábiles para que se
le liquiden y paguen las prestaciones sociales. clausula ineficaz.

b. Clausula de no concurrencia: Significa que si una vez finalizado el contrato el trabajador se

obliga a no trabajar con los competidores del empresario o a no trabajar en la misma actividad,
esa clausula no tiene ninguna validez. En el fondo es una clausula de ineficaz. Cosa distinta seria
que estando vigente el contrato se pacte la exclusividad.
A la coexistencia se opone la exclusividad.

3. Duración del contrato: Se alude a su vigencia en el tiempo. Desde este punto de vista, existen 4
clases de contratos de trabajo:

 Contrato ocasional, accidental o transitorio: Esta tratado en el articulo 5 de código sustantivo

del trabajo. Es aquel que se refiere a actividades ajenas a las normales del empleador y cuya
duración no supera un mes; entonces tiene que haber esos dos elementos (a) actividades
distintas a las normales del empleador y (b) que no superen un mes.

Porque hoy no tiene razón de ser? Porque este contrato tenia una regulación en el código en
donde prácticamente lo único que el trabajador recibía era el salario, pero la corte constitucional
en diversas sentencias declaro inexequibles las normas que no le daban igualdad, entonces tanto
en el contrato ocasional como en la laboral ocasional tienen tanto salario, como prestaciones,
cesantías e indemnización.

Nota: Cuando una empresa usuaria busca trabajadores de las empresas temporales, la usuaria
busca que le salga mas barato; esa es la única diferencia entre la laboral ocasional y el contrato
ocasional.
 puede ser verbal o escrito.

 Contrato indefinido: Hay autores que dicen (que no comparte CARDONA) que contrato a
termino indefinido es un contradicción porque con termino e indefinido son opuestos, sino que
debe hablarse de contrato indefinido.

El contrato indefinido es aquel que al momento de nacer al mundo jurídico no tiene fecha de
finalización. El contrato subsiste mientras estén vigentes las causas que lo han originado y la materia
del mismo.

De los 4 contratos, es el que mas estabilidad le da al trabajador.

 El contrato indefinido como el contrato ocasional puede ser verbal o escrito. Hablando ya de
materia de prueba el contrato es mejor hacerlo por escrito. Si el contrato por regla general es
consensual da igual hacerlo verbal o escrito.

El contrato indefinido sigue una regla general, que es la siguiente: si las partes pactaron válidamente
o equivocadamente un contrato accidental, un contrato a termino fijo o un contrato por obra o labor

34
 determinada y en ultimas resulta que ese contrato pactado no satisface los requisitos de ley , ha de
entender como contrato indefinido.

Ej. Se pacta un contrato a termino fijo por escrito y en un momento dado no aparece el contrato
escrito (el que lo tenia lo perdió) entonces se entiende el contrato como indefinido.

Conclusión: este contrato como tal no se da por medio de la disposición de las partes, sino que se da
porque lo que pactar las partes no fue suficiente para llegar al contrato que querían.

 Contrato a termino fijo: Se llama contrato a termino fijo aquel que en el momento de nacer al
mundo jurídico tiene fechas precisas (que no ofrecen la mas minima duda, porque de haber duda se
vuelve indefinido) de iniciación y de finalización. Es por esta razón que el legislador exige que el
contrato a termino fijo debe constar por escrito. La exigencia de que sea escrita es una solemnidad.
El contrato a termino fijo no tiene termino mínimo de iniciación pero si termino máximo de duración,
no puede exceder de 3 años. Si llegara a exceder de 3 años, se entiende como contrato indefinido.

Se puede estudiar desde dos ángulos:

 Contrato a termino fijo de 1 a 3 años: Lo primero que debemos decir es que el contrato a termino
fijo esta gobernado por la figura del pre aviso, el pre aviso significa que el contrato a termino fijo se
renueva/prorroga por un termino por un termino igual al inicialmente pactado en tanto una parte no
anuncie a la otra parte por escrito su voluntad de que el contrato finaliza o que no se renovara. Ese
aviso (que es por escrito) hay que darlo con una antelación no inferior a 30 días calendario antes del
vencimiento del plazo.

Conclusión: se puede contratar por un año, por un año y medio, por dos años o por máximo tres
años; aunque en la practica no pasan de 1 año.

Ej. Se pacta un contrato a termino fijo de 1 año, hoy 2 de Marzo de 2015. Este contrato va hasta el 1
de Marzo de 2016. Se puede decir que así sucesivamente en tanto no este de por medio el pre
aviso. No hubo preaviso, entonces se prorrogo del 2 de Marzo de 2016, al 1 de Marzo de 2017. El 15
de enero de 2017 la empresa le envía una carta al trabajador en donde le dice que el contrato no
será renovado o que el contrato se vencerá.

Nota: si van a prorrogar por un termino mayor al inicialmente pactado, se debe crear un nuevo
contrato a termino fijo.
Cuando se da el pre aviso no se cuenta el día en que se da el pre aviso, ni el día en que finaliza el
plazo, entonces en la practica no son 30 días, sino que son 32 días.

La razón de ser del pre aviso es que la ley quiere que el contrato tenga vocación de continuidad.

Si se dio un pre aviso ineficaz porque no se dio con el tiempo suficiente, entonces aunque se debería
renovar el contrato, el trabajador se debe ir de la empresa, pero hará lugar a la indemnización. En la
indemnización vale por el tiempo que le falta para finalizar el contrato de trabajo (es decir, 1 año).

 Contrato a termino fijo inferior a 1 año: En esencia guarda las mismas características del contrato
a termino fijo de 1 año, pero hay particularidades. La norma laboral dice que el contrato a termino fijo
inferior a 1 año se puede renovar o prorrogar hasta por 3 periodos iguales o inferiores al inicialmente
pactado, al cabo de los cuales si se prorroga la 4 renovación no será inferior a 1 año.

Ante el silencio opera la prorroga por el mismo termino.

35
 Ej. Trabajador y empleador pacta un contrato a termino fijo de 7 meses, a partir del 4 de agosto de
2013.
Periodo inicial: 4 de agosto de 2013 al 3 de marzo de 2014. Las partes guardan silencio y el contrato
se renueva por un periodo igual.
Primera prorroga: 4 de marzo de 2014 al 3 de octubre de 2014. Aquí las partes quieren renovar el
contrato por 4 meses.
Segunda prorroga: 4 de octubre de 2014 al 3 de febrero de 2015. Las partes guardan silencio,
entonces opera el periodo inicial (7meses)
Tercera prorroga: 4 de febrero de 2015 al 3 de septiembre de 2015. Si las pares guardan silencio,
como mínimo la renovación ya debe ser de 1 años.
Cuarta prorroga: 4 de septiembre de 2015 al 3 de septiembre 2016. A partir de este momento
cualquier prorroga es e de mínimo 1 año.
Quinta prorroga: 4 de septiembre de 2016 al 3 de septiembre de 2017.

Que pasa si las partes erróneamente, prorrogan la primera prorroga por un periodo superior al
periodo inicial? Es ineficaz. Se soluciona mostrando que solo se hará por el periodo inicialmente
pactado.

En este contrato también juega la figura del pre aviso con mínimo 30 días calendario de antelación.
Se habla de días calendarios y no hábiles, porque los días no hábiles es en ellos que se paga el
salario.

Que pasa si el contrato de trabajo que se convino es de un mes o menos para efectos del pre aviso?
La ley dice que aquí no se da pre aviso.
Ej. Se pacta un contrato a termino fijo de un mes hoy 4 de marzo de 2015, entonces va hasta el 3 de
abril de 2015.
Periodo inicial: 4 de marzo a 2015 al 3 de abril de 2015. Las partes pactan una prorroga de 15 días.
Primera prorroga: 4 de abril de 2015 a 18 de abril de 2015. Las partes no dicen nada, entonces se
prorroga un mes.
Segunda prorroga: 19 de abril de 2015 al 18 de mayo de 2015. Convienen una prorroga de 8 días.
Tercera prorroga: 19 de mayo de 2015 al 27 de mayo de 2015. La siguiente es de mínimo 1 año.
Cuarta prorroga: 28 de mayo de 2015 al 27 de mayo de 2016.  en este momento si se puede hacer
uso del pre aviso porque hay el tiempo para ello.
 el silencio en el periodo inicial no da prorroga
 el silencio en alguna prorroga, genera renovación

Nota: todos los periodos se cuentan en días calendarios! No importa en nada que haya festivos.

 Contrato por obra o labor determinada: se puede hacer verbal o escrito pero la ley exige que se
diga cual es la obra o labor.
La diferencia entre el contrato ocasional y este, es que el contrato ocasional deben ser actividades
distintas de las normales del empleador y que las mismas no superen un mes.
Nada impide que el empleador diga que no obstante están los dos requisitos de los contratos
ocasionales, realice un contrato por obra o labor determinada.

Su duración depende de la naturaleza de la obra o labor y no de la voluntad de las partes; dura tanto
tiempo cuanto sea necesario para ponerle fin a la obra o labor convenida.
Este contrato puede ser verbal o escrito (en donde lo mejor es que sea por escrito). Cuando nace el
contrato entre las partes debe haber claridad sobre cual es la obra o labor a desarrollar.

36
 Ej. La UPB contrata a los profesores de cátedra por obra o labor, porque la obra o labor depende de
la naturaleza de la tarea entonces decir cuando acaba un curso, es una cosa muy difícil de hacerlo
en precisión porque en el trascurso del semestre pueden incurrir muchas cosas.

4. Revisión del contrato: La revisión del contrato de trabajo tiene como fundamento el principio
general de derecho llamado la teoría de la imprevisión. La norma dice que cuando sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica del país en donde las partes
pueden convenir en revisar los términos del contrato.

La norma agrega, que si ese acuerdo no se logra, la parte perjudicada por las graves alteraciones
puede promover un proceso ordinario ante el juez laboral. La tarea del juez se concreta a declarar si
en verdad esas graves alteraciones de la normalidad económica se han dado o no se han dado  es
una norma sin coercibilidad, porque el juez habiendo dicho que las graves alteraciones de la
normalidad económica si existen no puede obligar a la parte contraria para revisar los contratos. Se
le llama “letra muerta” porque no lleva a nada.
Ej. El país entra en una grave crisis económica. Entonces la empresa dice que no puede cumplir con
la convención colectiva. Llama a los trabajadores. En donde la empresa se compromete a pagar los
salarios pero las prestaciones se harán por medio de un convenio en donde la empresa paga las
mismas dentro de 2 años con un interés, en donde es valido cuando los trabajadores aceptan.

La revisión no cabe en caso de fuerza mayor o caso fortuito porque presentándose uno de estos dos
fenómenos lo que cabe es la suspensión del contrato laboral.

Si las graves alteraciones de la normalidad económica obedecen a una conducta culposa o dolosa
de la parte tampoco cabe la revisión, lo que cabe es indemnizar a los trabajadores.

5. Suspensión del contrato: En la ley laboral hay una serie de fenómenos (eso si, taxativos) que
impiden la tarea se ejecute pero el contrato sigue vigente; por esta razón la suspensión del
contrato no se puede confundir con la terminación o finalización del mismo por dos razones:
a. Porque en la suspensión el contrato esta vigente, mientras que en la terminación el
contrato muere
b. Porque la suspensión obedece a causas distintas a las causas que generan la terminación
del contrato.

El primer efecto jurídico de la suspensión del contrato consiste en que le trabajador no puede prestar
el servicio y el empleador no paga el salario, sin embargo hay que decir que en ultimas la suspensión
del contrato es una figura que favorece al trabajador a pesar de eso, porque el contrato esta vigente.
Es valido que durante la suspensión de un contrato, el trabajador labore en otro lado por otro
contrato.

El trabajador sabe que desapareciendo la causal de suspensión el vuelve al empleo.

Causales de suspensión

a. Por fuerza mayor o caso fortuito que impida temporalmente a ejecución: La fuerza mayor o el
caso fortuito, es el imprevisto al que no es posible resistir.
Ej. Inundación, bombas, incendios.
Tiene que generar que no se pueda trabajar, mas no que por el simple hecho de la fuerza mayor o
caso fortuito se suspenda el contrato.
El empleador le pide al inspector de trabajo que constate que efectivamente sucedió el fenómeno.

37
 Esta causal no tiene una duración definida en el tiempo, hasta cuando la empresa logre restablecer
las actividades. Si nunca se restablecen las actividades, se busca la liquidación de la empresa, en
donde la liquidación de la empresa si genera terminación del contrato.

b. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando este sea persona natural y ello traiga
como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo: Esta causal
contempla dos eventos:
 La muerte
 La inhabilidad

Para que la muerte del empleador genere suspensión de los contratos tiene que ser un pequeño
empresario, que es el todo dentro de la empresa, porque sin la presencia de el no se puede trabajar
porque en una empresa grande la muerte del empleador natural no afecta las laborales de la
empresa.

Para que la inhabilidad del empleador genere la suspensión de los contratos pueden ir desde
fenómenos físicos hasta fenómenos jurídicos. Esto también opera solo en las pequeñas empresas.

Cuando muere el trabajador el contrato finaliza porque es intuito persona, mas no se suspende.

c. Por suspensión de actividades o clausula temporal de la empresa o negocio en todo o en

parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económica u otras independientes de la
voluntad del empleador: Se puede decir que razones como falta de fondos suficientes, carencia de
materia prima, exceso en la producción o reposición de maquinaria, etc. son causales que encuadran
en este evento y que el empleador las debe demostrar porque para que esta causal opere el
empleador le debe pedir autorización al inspector de trabajo (no la simple constatación). Este
permiso lo debe resolver a mas tarde 2 meses el inspector de trabajo.

La suspensión opera solo desde el momento en que se de el permiso. Esta es una causal en donde
el inspector recibe la solicitud con todas las pruebas y le corre traslado de ella a los trabajadores que
se van a perjudicados, para que los trabajadores se opongan y alleguen pruebas; al final el inspector
resuelve tal como lo haría el juez.

Licenciamiento de personal: ocurre cuando el inspector ya dio el permiso y la resolución por la cual
se dio esta en firme, entonces el empleador les dice a los trabajadores que quedan cesantes
temporalmente, y que en determinada fecha volverán a trabajar en la empresa.

Son hasta 120 días, porque entre las causales de finalización del contrato (que se ven al final del
curso) esta el mismo permiso pedido por el empleador al inspector por mas de 120 días.

La norma dice “por razones técnica… u otras independientes de la voluntad del empleador” entonces
tienen que ser causales que no sean voluntarias. Porque si son causales voluntarias no opera la
suspensión.
Ej. se va a ampliar las instalaciones porque le esta yendo muy bien.  esta no es una causal de
suspensión, porque se dio por la voluntad del empleador.
Ej. la secretaria de trabajo le ordena a una empresa la ampliación de las instalaciones por razones
calidad de condiciones  esta es una causal de suspensión.

d.Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria: Son dos eventos distintos y como son distintos se ven de manera separada.

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  Licencias: las licencias a fin de que el trabajador no trabaje pueden ser voluntarias u obligatorias (a
las obligatorias se le llaman legales).
- Las licencias voluntarias como su nombre lo indica han de obedecer al convenio entre trabajador y
empleador, entonces no tiene limite en el tiempo. Las licencias voluntarias pueden ser remuneradas
o no remuneradas, en donde si llegan a ser remuneradas los contratos no se suspenden porque se
va a pagar.
Ej. El trabajador se gana una beca para estudiar por fuera del país que le sirve para capacitarlo y
cuando regrese poner los conocimientos al servicio de la empresa.
- Las licencias legales, son aquellas que la ley la señala y dice que son:
 Para el ejercicio del sufragio, es decir para votar
 Para desempeñar cargos públicos transitorios de forzosa aceptación (Ej. Jurado de votación)
 Por grave calamidad domestica debidamente comprobada. La ley no define que es calamidad
domestica, sino que el concepto es subjetivo. Se dice que es una situación muy personal del
trabajador que le impide trabajar. (Ej. La enfermedad de un pariente, de un amigo, la necesidad
de viajar intempestivamente por una situación parecida)

Es una apreciación equivocada decir que la calamidad domestica es de 3 días, porque eso no esta
en la ley; la calamidad domestica no tiene tiempo.
 Para desempeñar comisiones sindicales, inherentes a la organización. Se les llama permisos
sindicales.
 Para la asistencia a las exequias de sus compañeros.

(a) y (b) son remuneradas, entonces no suspenden el contrato. Mientras que (c), (d) y (e) la corte
constitucional determino que también deben ser remuneradas.

 por licencia de maternidad, por 14 semas que es remunerada

 por licencia por paternidad, por 8 días que es remunerada
 por licencia por luto, que consiste en que cuando fallecen la cónyuge, compañero o compañera
permanente del trabajador o un familiar del trabajador hasta el segundo grado de
consanguineidad (abuelos y nietos), primero de afinidad y primero civil hay que darle una licencia
remunerada de 5 días hábiles.  esta no es la calamidad domestica. El trabajador dentro de los
30 días siguientes deberá demostrar el fallecimiento con copia del acta de registro civil.

 Suspensión disciplinaria: la suspensión disciplinaria es una medida que adopta el empleador para
sancionar al trabajador que ha incurrido en una falta disciplinaria.
Ej. Violo las obligaciones, cometió una falta.
Todo lo atinente a la suspensión disciplinaria debe estar detallada en el reglamento interno de trabajo
 de todas maneras la ley regula lo básico de las suspensiones diciendo que si al trabajador se le
va a suspender disciplinariamente por la primera vez, la misma no puede superar 8 días (días
hábiles); y si se le va a suspender por la segunda vez o posteriores, la suspensión no puede superar
2 meses (días calendario).

e. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar: Esta causal no tiene aplicación
practica. Algunos autores dicen que esta causal entra dentro de la fuerza mayor, pero el legislador la
quiso traer de forma separada.

Es un llamamiento forzoso que hace el trabajador. Cuando el trabajador va de forma voluntaria a

prestar el servicio, no hay lugar a la suspensión.

CARDONA dice que no tiene aplicación practica porque hay unas normas administrativas que dicen
que cuando una empresa contrata a un trabajador que no tiene resuelta la situación militar.
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 Hay que agregar que si la causal se configura es una de las causales que mas se prolonga en el
tiempo la suspensión del contrato porque el gobierno nacional es el que determina cuanto dura el
servicio militar en donde muchas veces si bien es de 1 año, por cuestiones de graves alteraciones de
la normalidad el servicio se extendió de 6 meses a 1 año mas. Además se le agrega, que finalizado
el servicio militar al trabajador – soldado, se le otorga hasta 6 meses para reintegrarse.

f. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de 30 días y
cuya causa no justifique la extinción del contrato.
Aquí hay dos eventos. Una cosa es la detención preventiva del trabajador otra es el arresto
correccional. Concordando esta norma con una causal de finalización del contrato para efectos de la
suspensión de contrato la detención preventiva no puede superar 30 días, si supera los 30 días se
dará la finalización del contrato.

La detención preventiva consiste en que al trabajador se le sindica de la comisión de un delito y se

le priva la libertad por orden de un juez, entonces el contrato se suspende. Si el trabajador logra en
esos 30 días recuperar la libertad, no hay problema porque el empleador le esta guardando el puesto
porque el contrato se suspendió. Pero la detención supera los 30 días, el empleador puede
despedirlo por justa causa. El problema es que la ley dice en las causales de despido que pasados
los 30 días hay despido por justa causa, salvo que el trabajador sea absuelto.

Entonces, pasan 30 días de suspensión, por lo cual se despide al trabajador. Si el trabajador recibe
una providencia penal en su favor que lo exonere del delito que se le imputo el despido que en
principio fue justo ahora es un despido injusto (entonces habrá indemnización). Como:
- Preclusión
- Sentencia inhibitoria

Ej. Se trabaja del 4 de agosto de 2014 al 17 de noviembre de 2020. Cayo a la cárcel, pasaron mas
de 30 días y al trabajador se le despidió. En el 2030 el trabajador va por la indemnización, en donde
la indemnización no es por todo el tiempo, sino por el periodo en que trabajo.

Nota: en el contrato a termino fijo la indemnización equivale al tiempo en que se debió trabajar y no
se hizo, pero aquí la indemnización se da por el tiempo en que se trabajo.

El arresto correccional era (hasta antes de la constitución de 1991) la facultad de la autoridades de

policía de sancionar con pena privativa de la libertad a las personas. Pero con la constitucional de
1991 se cancelo porque debe estar a cargo de las autoridad jurisdiccionales (con pena privativa, mas
no con arresto correccional).

g. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley: La huelga es un derecho de los trabajadores
que se caracteriza porque las actividades se suspenden de manera temporal, pacifica, colectiva, con
fines económicos o profesionales y luego de agotar rigurosamente los pasos de ley.

Temporal: no hay huela indefinida

Pacifica: no puede ser violenta
Colectiva: no hay huelga individual
 no pueden ser con fines políticos o religiosos.

Todos los trabajadores de la empresa deben parar con las actividades, en donde todos cesan a
pesar de que algunos trabajadores (la minoría) quieran trabajar.

40
¿cuándo se reanudan las actividades? En los tres primeros eventos, caso fortuito o fuerza mayor,
muerte o inhabilidad del trabajador o por cierre de la empresa con permiso del inspector, el
empleador le debe informar a los trabajadores la fecha en que las actividades se reanudaran, ese
aviso se los puede hacer de manera personal o por escrito, o haciendo una publicación en un
periódico local por dos ocasiones, a partir del segundo aviso si hace la publicación en un periódico
local, los trabajadores tienen 3 días hábiles para reintegrarse, si no se reintegran se entiende que
abandonan el trabajo.

Los efectos jurídicos de la suspensión

 El empleador no paga salarios y el trabajador no presta servicios
 Los términos de la suspensión el empleador los puede (facultad) descontar para liquidar
cesantías, vacaciones, y pensiones de jubilación (son las que reconoce la empresa), esos
tres conceptos son taxativos, es decir, el empleador no puede extender y descontar para otros
conceptos los términos de la suspensión.
Ej. el año 2014 va a el empleador el 31 de diciembre, y dice que va a liquidarle a los trabajadores
las cesantías que hay que consignar, y se tiene que mirar la hoja de vida de cada trabajador, y el
empleador se encuentra en los siguientes:
- Este empleado tuvo 15 días de licencia no remunerada.
-Tuvo 30 días de suspensiones disciplinarias.
- La empresa estuvo en huelga un mes.
 Se descuentan 75 por estos conceptos.
360 días (que es con la cantidad que se liquida) – 75 (días) = 285 días.
A este trabajador no se le puede liquidar sobre 360, si no sobre 285 días.

Ej. Prima de servicio. Se paga 15 días de salarios en mitad de año y 15 días de salario en diciembre.
Si se da (por lo que sea) la suspensión del contrato de 6 meses, aun así se debe pagar la prima de
servicios porque los únicos que se descuentan son las cesantías, vacaciones y pensiones de trabajo.

Ej. Vestuario y calzado. Si el contrato se suspendió, aun así se deben pagar.

Ej. Indemnización por despido injusto. El contrato finaliza, el despido fue injusto, entonces la
empresa debe pagar la indemnización por todo el tiempo que duro el trabajo así hubiera tenido
tiempo de suspensión. El contrato duro 7 años, y durante esos 7 años, estuvo suspendido 6 meses.
La indemnización es por 7 años (no por 6 años y medio).

Ej. Vacaciones (si descuenta!!). Un trabajador comenzó a laborar el 1 de enero de 2014, llegado el
31 de diciembre de 2014 ya tiene derecho a las vacaciones, pero resulta que en el caso de este
trabajador el contrato estuvo suspendido por 45 días. Entonces el trabajador tiene que trabajar hasta
el 15 de febrero de 2015 para poderle pagar las vacaciones completas.

En las pensiones de jubilación, no se trata de las pensiones a cargo de la seguridad social. Las
pensiones de jubilación eran las que pagaban directamente las empresas cuando la ley determinada
que estaban a cargo de las empresas, aun hoy en día se podría dar el caso.

Ej. Un hombre (un trabajador) cumple 55 años de edad y conviene con la empresa que la empresa le
va a pagar la pensión de jubilación hasta lo 60, porque en esa edad la pagara COLPENSIONES. La
empresa dice “durante esta vinculación, el contrato estuvo suspendido sumándolas todas 1 año”, por
lo cual debían esperar hasta que cumple 56 para pagarle la pensión.

Nota: generalmente la empresa le da la pensión de jubilación a los empleador con los cuales ha
tenido controversias hasta que COLPENSIONES la asuma.
41
Debemos tener en cuenta que la incapacidad por enfermedad común o laboral no suspende el
contrato; uno creyera que si, pero no. La licencia de maternidad tampoco suspende el contrato.
Ej. Una trabajadora sale a licencia de maternidad. El cargo de la trabajadora merece ser
reemplazado durante las 14 semanas entonces llega el momento de pagar la prima de servicios. A la
primera se le paga y a la segunda de forma proporcional al tiempo que trabajo.

6. Prueba del contrato: Para probar el contrato de trabajado la ley admite todos los medios
ordinarios de prueba. Excepción hecha del contrato a termino fijo, que solo se puede probar con
documento.

 Testimonio: es la declaración que da un tercero sobre determinados hechos.

 Declaración de parte: cuando una de las pates declara unos hechos, en donde la contraparte
busca la confesión
 Confesión: implica declarar sobre hechos que desfavorecen a la parte.
 Inspección judicial: se examinan cosas, personas, documentos, etc. que tienen relación dentro de
un proceso. Cuando se inspeccionan personas naturales se debe hacer con respeto por su
dignidad e intimidad.
 Dictamen pericial: es el concepto que da un perito (que es un tercero externo) sobre el cual tiene
conocimientos.
 Indicios: de un hecho conocido se infiere uno desconocido
 Presunción: se le releva a una parte la demostración, en donde la contra parte busca
contraprobar.

El contrato a termino fijo no admite prueba distinta de la documental.

Una convención colectiva se tiene que probar por escrito.

Un laudo arbitral, un pacto colectivo también se deben dar por escrito.

El capital de la empresa solo se puede probar con copia de la ultima declaración de renta que debe
ser presentada por el empleador.

Periodo de prueba

Se denomina periodo de prueba la etapa inicial del contrato mediante la cual el empleador aprecia
las aptitudes y las actitudes del trabajador y a su vez, el trabajador aprecia las condiciones de trabajo
que se le ofrecen.

Hay que insistir en que es una etapa inicial del contrato y no un pequeño contrato o un contrato
independiente. El periodo de prueba (algo similar al termino fijo) tiene que constar por escrito.
Si tiene que constar por escrito y ser pactado de forma expresa. Porque si un contrato por escrito no
contiene la clausula referente al periodo de prueba, el contrato adquirió su firmeza desde el primer
momento.
Hay una excepción, la excepción toca con las servidoras domesticas y los choferes de servicio
familiar, porque con estos dos trabajadores los primeros 15 días del contrato se presumen periodo de
prueba.

42
La duración máxima del periodo de prueba es de 2 meses, nada obsta que se pruebe un periodo de
prueba inferior a 2 meses antes de que se venza el periodo que se pacto. El periodo de prueba
inferior a los 2 meses, se puede llevar hasta los 2 meses.
En el periodo de prueba si se habla de meses o de días, son calendario y es calendario porque los
días inhábiles aun así se pagan.

En los contratos de trabajo a termino fijo inferior a 1 año, la duración del periodo de prueba máxima
es de 1/5 parte del periodo inicial.
Ej. Se pacto un contrato a termino fijo de 5 meses, el periodo de prueba no puede ser mayor a 1
mes.
 se trabajo 5 meses, de los cuales 1 son de periodo de prueba. No son 6 meses, solo 5.

En los contratos de trabajo sucesivos, solo es valido estipular el periodo de prueba en el primer
contrato, porque sino se convertiría es una inestabilidad marcada para el trabajador.
Ej. A mi me contratan como mensajero en una empresa por un contrato de 4 meses, son 24 días de
periodo de prueba. Se termina el contrato y se liquida, todo dentro del preaviso.
Se quiere volver a hacer otro contrato, pero esta vez de un año, entonces en este no se puede poner
periodo de prueba (a menos claro, que la tarea distinta).

Ej. a mi contratan como mensajero en una empresa, llevo 3 años trabajando allí, pero me quieren
mejorar la situación volviéndome chofer. Entonces aquí no se me exige periodo de prueba porque no
se creo un nuevo contrato, seguimos en el contrato de mensajero.

Efectos jurídicos del periodo de prueba

1. Cualquiera de las dos partes le pueden poner fin al contrato invocando el periodo de prueba, sin
ninguna consecuencia
2. El trabajador tiene derecho a todos los salarios y prestaciones sociales que se causo durante el
periodo de prueba.

Ejecución y efecto del contrato

Significa que, como todos los contratos el de trabajo debe ejecutarse de buena fe; la buena fe es el
modo sincero y justo como se debe proceder en los contratos sin tratar de utilizar artimañas o
engaños frente a la persona con quien se contrata. La buena fe cobra mas importancia en el contrato
laboral por tratarse de un contrato de ejecución periódico o de tracto sucesivo (es decir, que se
mantiene en el tiempo). La buena fe debe imperar desde que el contrato nace al mundo jurídico,
durante toda su ejecución, al momento de la finalización y aun después de finalizado; se dice aun
después de finalizado porque el código de procedimiento de trabajo y de seguridad social le exige
tanto a las partes como a los apoderados, que en un proceso deben actuar con lealtad y con buena
fe.

Las manifestaciones de buena fe de parte de los contratantes deben ser permanentes y son muchas.
De parte del empresario, esta pagar el salario puntualmente, no entorpecerle al trabajador la tarea,
afiliarlo a la seguridad social (así como pagar las cotizaciones a tiempo).
De parte del trabajador igual, porque debe realizar la labor encomendada, cumplir con la jornada
convenida, manifestarle al empleador cualquier anormalidad que se presente en el trabajo, no
ejecutar ceses intempestivos de actividades.

Por otro lado los comportamientos de mala fe son muchos, son aquellos contrarios a la ley laboral.

43
 En la ejecución del contrato surgen una serie de obligaciones para las partes, obligaciones que se
clasifican en:

a. Obligaciones generales
 Del empleador hacia el trabajador, son las de protección y seguridad
 Protección: Significa que el trabajador debe ser tratado con el mayor respeto, con la mayor
dignidad, siempre se le debe considerar como persona humana y que se le deben respetar sus
creencias políticas o religiosas.

 Seguridad: Significa que el empleador debe velar por la integridad del trabajador en todo
sentido, especialmente a que no se vea expuesto a infortunios de trabajo, cuidando entonces
los locales, las maquinarias, y demás elementos de trabajo; para que no atenten contra la
integridad física del trabajador.

 Del trabajador hacia el empleador, son las obediencia y fidelidad

 Obediencia: La obediencia es el acatamiento de las ordenes que en relación con el trabajo, el
empleador le impone al trabajador. También se incluye el respeto del trabajador para con el
empleador, sus familiares y sus representantes.

Se debe advertir que la obediencia tampoco se puede confundir con el servilismo, es decir el
trabajador no esta obligado a tolerar comportamiento ilícitos o inmorales por parte del empleador.

 Fidelidad: Es el comportamiento noble y sincero del trabajador hacia el empleador y hacia sus
representantes con respecto a los peligros a que esas personas se pueden ver sometidas, lo
mismo que lo que tiene que ver con los elementos materiales de la empresa.
Cabe que el trabajador no puede revelar secretos técnicos o económicos de la empresa con graves
perjuicios para esta.

b. Obligaciones especiales
El articulo 57 señala las que están a cargo del empleador.
El articulo 58 señala las que están a cargo del trabajador.

Debemos tener en cuenta, que tanto las obligaciones generales como las especiales, sin
acatamiento por parte del trabajador o el empleador de dar lugar no solo a sanciones disciplinarias
sino a un despido por justa causa o a un despido provocado por el trabajador, si es que es el
empleador quien las incumple.
Despido provocado/Despido indirecto/Auto despido: ocurre cuando el empleador abusando de su
cargo sitúa al trabajador en una posición que lo imposibilita a continuar laborando, es un
hostigamiento o acoso laboral. Lo que se convierte (en el fondo) en un despido injusto y que
merece la indemnización porque lo provoco el empleador.
Cuando ocurre el despido indirecto se le indemniza como un despido directo.
 aquí también entran no solo las obligaciones especiales del trabajador y el empleador, sino
también las prohibiciones de ambas partes.

Articulo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados
y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
Significa que el trabajador solo se obliga a poner en beneficio del empresario su fuerza de trabajo y
que es el empleador quien tiene la obligación de suministrar todos los elementos de trabajo. Sin
44
 embargo, por excepción el trabajador se puede obligar a poner de su parte elementos de trabajo,
elementos que generalmente son de poca monta; aquí el trabajador esta obligándose.
Ej. Una empresa dice “se necesita mensajero con moto”

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y
la salud.
Lo que hace el legislador es desarrollar la obligación general de seguridad para con los trabajadores,
buscando evitar siempre los accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto
en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores,
deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
Es un obligación mas que de sentido común. Se debe mantener un botiquín! Pero el error de la
norma radica en que dice que el botiquín solo obliga donde haya mas de 10 trabajadores, cosa que
no debería ser, sino que el botiquín debe estar siempre hayan la cantidad de trabajadores que
hayan.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

Aquí lo que hace el legislador es insistir en la principal obligación a cargo del empresario, que es la
de pagar en el monto convenido, en los periodos pactados y en el lugar convenido los salarios.
Hoy en día bien sabemos, ya no se utiliza el pago en el mismo lugar de trabajo, porque se consigna
en una cuenta de ahorros al trabajador.
Lo mas importante es pagar la cantidad convenida y en las fechas estipuladas.
Puede pagarse decadalmente, cada 14 días, sin embargo el pago del salario se puede llevar hasta 1
mes (máximo 1 mes).

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
Aquí el legislador prácticamente desarrolla la obligación general de protección frente al trabajador. La
protección que el empleador le debe al trabajador.
 esto se ha superado mucho, porque antes era frecuente que los empleadores se inmiscuían en
las creencias políticas de los trabajadores.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de
cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o
para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al
empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se
ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo
empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
Lo subrayado es inexequible por la corte, porque no se puede descontar o compensar con otro
tiempo de trabajo.
Hoy en día el empleador cuando ocurren estas licencias no puede descontar el tiempo del salario ni
puede decidir que el tiempo se compense posteriormente.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo
solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el
45
 trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir
de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.
Esta obligación contempla dos eventos:
a. Cuando finaliza el contrato (no importa el motivo) si el trabajador lo solicita, el empleador le debe dar
una certificación donde conste el tiempo que sirvió a la empresa, la labor o las labores que
desempeño y el ultimo salario que percibió. La certificación va a cobrar importancia en un futuro
porque va a servir de prueba sobre ese contrato.
La ley no se opone, pero generalmente se pone la causa de terminación del contrato.
No es una obligación el certificado, sino hasta que el trabajador lo solicita.
b. La ley habla de otra obligación (que perdió vigencia) que consistía en que el empleador si el
trabajador lo solicitaba, finalizado el contrato debía enviar al trabajador al medico de la empresa para
que certificara las condiciones de salud en que el trabajador estaba al finalizar el contrato. Solo si se
le hizo al ingresar a trabajar.
Esa obligación desapareció a cargo de la empresa y a cargo del medico de la empresa, porque hoy
las EPS hacen el examen.
Ej. Mañana el trabajador va a una nueva empresa y le exige una certificación en ese sentido.
Entonces en un futuro si el trabajador tiene una enfermedad laboral, el trabajador no puede alegar
que la adquirió en esa empresa.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo
hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del
trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.
En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el
convivieren.
Cualquier traslado del trabajador a otro lugar, el empresario corre con todos los gatos de ida y de
venida. Pero no los de venida si el contrato termino por justa causa.
En los gastos del traslado se entienden que van incluidos los del familiares que convivieran con el
trabajador; en donde el concepto de familia es muy amplio.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera

permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la
licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento
expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada

consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera
obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según
decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado
artículo 236.
Parágrafo: las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

Articulo 58. Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador:

46
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento
y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
El articulo 23 del código sustantivo del trabajo consagra como elemento esencial del contrato la
actividad personal del trabajador realizada por si mismo en los términos estipulados.
El contrato laboral es intuito persone.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
Los secretos técnicos o económicos de la empresa no pueden ser revelados por el trabajador porque
sin duda le genera perjuicio a la empresa y esa conducta no solamente puede generar un despido
por justa causa sino que aun puede convertirse en delito.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
Esta obligación enfatiza en que los elementos de trabajo son de la empresa, el trabajador no puede
pensar que porque lleve mucho tiempo utilizándolos son de su propiedad. Todo lo que sobra, una vez
realizada la actividad, también es de la empresa. No porque es elementos sobrantes le pertenece al
trabajador, sin importar la destinación que el empleador le de a las obras.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

El tema de la moral es complicado porque bien sabemos que la moral es un comportamiento interno
de cada quien, lo que para una persona puede ser ajustado para otra no, y en sentido contrario, pero
si hay comportamiento que ha primera vista (sin mucho análisis) son contrarios a la moral o a las
buenas costumbres.
Ej. La practica de relaciones sexuales en el sitio de trabajo advirtiendo que las relaciones sexuales
en si no tienen nada de inmorales.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños
y perjuicios.
Esta obligación hace relación a la obligación general de fidelidad.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen
las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
Esta obligación de prestar atención en caso de siniestro o riesgo inminente, tiene el animo de que la
empresa no sufra traumatismos en la prestación de los servicios y toca con las horas extras; toca
con las horas extra porque en un evento de estos el empleador puede imponer a los trabajadores la
obligación de laborar horas extras para que la empresa supere el siniestro o riesgo inminente.
Obviamente como son horas extras se deben pagar como tal, pero el trabajador tiene la obligación
de someterse a las horas extras que el trabajador le imponga.

7. Observas las medidas preventivas higiénicas prescritas por el medico del empleador o por las
autoridades del ramo.
El empleador busca evitar las enfermedades y accidentes de trabajo. Si mañana hay un accidente y
se demuestra que no obstante la obligación que el trabajador de acatar las normas y de el
empleador, reiterar las normas preventivas, se le puede exonerar al empleador de culpa.

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
47
9. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada
en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

La ley laboral a continuación establece una serie de prohibiciones a las partes. A esas
prohibiciones a las partes les cabe el mismo comentario que hicimos hace poco y es que cuando
empleador o trabajador trasgreden o violan esas prohibiciones, ello puede generar la aplicación de
sanciones disciplinarias o si es marcada la gravedad puede generar un despido directo por parte del
empleador o una auto despido o despido indirecto por parte del trabajador.

Articulo 59. Prohibiciones a los empleadores. Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a. Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
c. En cuanto a pensiones de jubilación, los trabajadores pueden retener el valor respectivo en los casos
del articulo 274. Lo subrayado se entiende como inexequible.

Como los salarios y las prestaciones sociales tienen carácter alimentario, gozan de una especial
protección tanto frente al empleador como frente a terceros, por esa razón cualquier deducción o
cualquier retención que el empleador vaya a hacer de los salarios o prestaciones del trabajador tiene
que estar respaldada en una autorización escrita del trabajador pero una autorización escrita para
cada caso. La jurisprudencia no permite una autorización general (porque se prestaría para abusos),
sino que tiene que ser una autorización escrita para cada caso porque la autorización dice en que
manera el trabajador va a pagar lo que se le de va a retener o se le va a deducir.
Ej. rompió unos vasos, estrello la moto.
Ej. prestamos.
Vamos a tocar especialmente el caso de los prestamos que la empresa le hace al trabajador, en
donde un documento dice la cantidad prestada y como se va a deducir o a retener.

Sin embargo la misma ley contempla eventos donde el empleador procede a retener o a deducir sin
que haya autorización escrita del trabajador y siendo legal el comportamiento del empleador.
Ej. Embargo judicial.
Ej. Multa a titulo de sanción disciplinaria.
Ej. Las cotizaciones a la seguridad social.
Ej. Las cuotas sindicales.
Ej. Prestamos frente a cooperativas.

Es muy frecuente que cuando el contrato de trabajo finaliza el trabajador le esta debiendo a la
empresa, entonces la jurisprudencia dice que porque el contrato finalizo el empleador esta
autorizado para compensar lo que se le adeude.

La norma decía que cuando a un trabajador se le condenada por delitos contra la empresa, el
empleador si le estaba pagando pensión de jubilación podía compensarse, es decir compensar los
perjuicios de ese delito hasta quedar a paz y salvo.  La corte la declaro INEXEQUIBLE porque
violaba una serie de derechos fundamentales especialmente el derecho al mínimo vital.
48
 En esta misma prohibición, se debe mirar la figura de la retención de la cesantía. Este tema lo trata
el articulo 250 del código sustantivo del trabajo. Es una figura de la cual el empleador puede o no
echar mano (facultativo), pero si el empleador quiere llevar a cabo ese procedimiento debe ceñirse a
lo que dice la norma porque de lo contrario puede estar dentro de un problema jurídico. La ley
contempla 3 causales, que son delitos que si los comete el trabajador, el empleador esta facultado
en principio para retenerle la cesantía y si al final, el trabajador resulta condenado penalmente la
cesantía queda de propiedad del empleador (en el patrimonio del empleador). Las 3 conductas son:
a) Un delito que el trabajador cometa contra el empresario, contra sus familiares o contra los
representantes de la empresa
b) Cuando el trabajador causa intencionalmente (dolosamente) daño contra la maquinaria, los
elementos de trabajo, contra la factoría, etc.
c) El hecho de que el trabajador revele con grave perjuicio para la empresa secretos técnicos o
económicos.

El tramite de la retención de la cesantía, es el siguiente: El empleador se entera (tiene

conocimiento) de que un trabajador cometió una de estas 3 conductas (aun no hay condena penal)
entonces si quiere retener la cesantía debe despedirlo invocándole como justa causa de despido esa
conducta; a la par lo debe denunciar penalmente y le retiene la cesantía (pero solo la cesantía, no se
extiende a otros conceptos laborales).

Ej. Al trabajador se le despido, la liquidación final es la siguiente: ultima quincena de salario X valor,
cesantía del 1 de enero a hoy W valor, prima de servicios Y valor, vacaciones Z valor. La cesantía no
se le paga (en la liquidación final), mientras que lo demás si se lo tiene que dar. Lo mas común es
que si hay cesantía en el fondo de cesantía, le comunica al fondo que no entregue porque el
empleador hizo uso de la retención de las cesantías.

Ya el empleador lo despido, lo denuncio y retuvo la cesantía; ya lo que le queda al empleador es

estar pendiente del resultado del proceso penal. Si el empresario quiere o no hacerse parte del
proceso puede serlo.

Si mañana el trabajador resulta condena penalmente a través de una sentencia penal en firme, esa
cesantía queda en el patrimonio del empresario.

Si mañana el trabajador por una providencia penal que exonera de responsabilidad penal al
trabajador la cesantía hay que devolver. La suma que se devuelve se devuelve indexada
(indexación: ajuste monetario que se le hace a una suma)
 trabajador condenado: la cesantía queda en el patrimonio del empresario
 trabajador absuelto: se devuelve la cesantía indexada (actualizada)

Nota: Cuando se exonera al trabajador de responsabilidad penal, no solo se entrega la cesantía

indexada y que se le comunica al fondo para que lo entregue; además cuando hay lugar a una
retención indebida se puede generar la sanción de salarios caídos, en donde cada día de salario
caído se entiende un día que se paga con un salario mínimo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o

proveedurías que establezca el empleador.
Es una prohibición que ha perdido la razón de ser, porque se justificada cuando el código se expido,
porque sucedía que en los pueblos, quien tenia una tienda de abarrotes era dueño de los terrenos en
donde trabajaban los trabajadores, entonces tenían que comprar en esa tienda.  ya no ocurre.
Este articulo se concuerda con el articulo 137, y dice que el trabajador puede comprar en
49
 establecimiento del empleador siempre y cuando lo hace de forma voluntaria y que los precios estén
exhibidos al publico.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
Es una conducta marcadamente inmoral porque se le exige al trabajador dineros para vincularlo o
dineros para que se beneficie dentro la empresa.
Ej. se le da dinero, y recibe un ascenso.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

El derecho de asociación sindical es un derecho fundamental en nuestra legislación. Cualquier
atentado de parte del empresario en este sentido, es aun falta grave de su parte y aun mas puede
ser constitutiva de delito conforme al código penal.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el

ejercicio del derecho del sufragio.
El empleador no se puede inmiscuir en la libertad de religiosa de cada quien.
Ya no se ve en materia religiosa, pero en materia política si, donde el empleador compromete al
trabajador para que vote por determinado candidato o grupo político.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

Esto de hacer, autorizar o tolerar se regula porque esas actividades generan indisciplina.
Es de muy mal gusto y genera desorden.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
Es de muy mal gusto, además de que genera desorden.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que
tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la
modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o
sean separados del servicio.
El empleador esta obligado a dar la certificación si el trabajador así lo pide, en donde se prohíbe que
se empleen signos convencionales (también llamada “lista negra”) con el fin de perjudicar al
trabajador.
Ej. Se le pone en el certificado una marca secreta (un punto, una estrella, una marca) para que todos
los empresarios del gremio conozcan que dicho trabajador tiene unas determinadas características.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad.

Articulo 60. Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos
elaborados. Sin permiso del empleador.
Aquí el legislador quiere enfatizar en que los elementos de trabajo y los elementos que se producen,
es propiedad del empleador. Un trabajador por mucho que labore con determinado elemento de
trabajo no podrá alegar que es de su propiedad.
Sustraer un elemento de trabajo de la empresa no solo constituye justa causa de despido sino que
puede dar lugar a un delito.

50
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes.
Un trabajador que se presente a trabajar bajo los efectos del alcohol o bajo los efectos de drogas
que alteren la voluntad por sobre todo esta poniendo en peligro su propia integridad y luego la de los
demás a su alrededor, cosa que genera indisciplina y una tarea mal hecha.
Es muy valioso lo que dice la jurisprudencia de la corte suprema de justicia y es que para demostrar
ese estado de alicoramiento o estado de no voluntad, no requiere de una prueba técnica; los medios
ordinarios de prueba son suficientes desde que sean solidos y convincentes (basta con los testigos).
A esta causal le cabe el estado de guayabo, porque el organismo sigue intoxicado; no es exagerado
decir que un trabajador enguayabo puede estar en peores condiciones que uno alicorado porque se
le altera mas el sistemas nervioso.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización
legal puedan llevar los celadores.
Un trabajador armado dentro de la empresa (con cualquier tipo de arma) es un peligro es un peligro
para el y para los demás; y es mas que entendible por razones obvias que los celadores y vigilantes
si porten porque su tarea es cuidar las personas y las cosas.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos
de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
Faltar al trabajo la ley expresamente no erige esa conducta como justa causa de despido , entonces
la solución es que todo lo que tenga que ver con las ausencias al trabajo debe regular de la manera
mas detallada el reglamento interno de trabajo.
Ej. Una inasistencia a una jornada completa de trabajo sin justa causa, dirá el reglamento que dará
una suspensión de tres días; pero mas adelante el reglamento dice que si la falta ocurre de nuevo
dentro del año siguiente, si podrá ser una justa causa de despido.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover

suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe
o no en ellas.
Todo lo que tiene que ver con ceses intempestivos de la labores genera indisciplina, genera perjuicio
para la empresa y en mas de una ocasión genera perjuicio para los usuarios.
Ej. Cese de los trabajadores de los bancos, cese de los trabajadores de aerolíneas.
Ej. “Operación tortuga”

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
No se tiene que tolerar porque genera desorden.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él

o retirarse.
En nuestro medio hay absoluta libertad para ingresar a un sindicato, para permanecer en el o para
retirarse. Cualquier atentado es una falta grave y podría constituir un delito si la conducta se tipifica
como lo dispone el código penal.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo
contratado.
Se diferencia del numeral 1 porque se le da a los elementos de trabajo un uso distinto, eso ni
siquiera seria una causal de despido, pero podría ser objeto de una sanción disciplinaria.

Sustitución de empleadores

51
Es el cambio de un empleador por otro (por cualquier causa) siempre que se conserve en la empresa
la misma actividad y siempre que los contratos de trabajo no sufran ninguna modificación.
Esta figura existe con el animo de proteger a los trabajadores porque en un sistema capitalista como
el nuestro el empresario tiene toda la libertad para disponer de la empresa y el no tiene que contar
con el consentimiento de los trabajadores y es por ello, que la ley en la sustitución de empleadores
trae una serie de figuras destinadas a proteger a los trabajadores.

De la definición se infiere que la sustitución de empleadores requiere de tres elementos:

a. El cambio de un empleador por otro por cualquier causa, si la ley dice por cualquier causa las
causas son infinitas.
Ej. Venta, donación, sucesión por causa de muerte, arrendamiento.
b. El establecimiento no sufra variación en su actividad.
Ej. Si un almacén de telas se vende y quien lo adquiere continua con la misma actividad hay
sustitución. No hay sustitución cuando quien adquiere el almacén de telas monta un restaurante.
 si se cambia la actividad, la ley le da a los trabajadores la posibilidad de discutir sobre ciertos
temas, en donde los trabajadores del viejo empleador si el nuevo empleador así lo quiere,
trabajaran para el nuevo empleador con un nuevo contrato de trabajo.
c. Los contratos de trabajo no sufran ninguna modificación, se ha entendido “que no sufran ninguna
modificación” en el sentido de que no se haga un nuevo contrato; es tanto como si el fenómeno
de la sustitución no se hubiera dado.

Ya conociendo los elementos de la sustitución, debemos saber los beneficios de los trabajadores de
la sustitución de empleadores:
a. El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente de las obligaciones laborales
causadas a la fecha de la sustitución, pero si las satisface el nuevo empleador, este podrá repetir
contra el antiguo empleador.
Ej. Hoy 25 de Marzo, hay una sustitución de empleador y resulta que el antiguo empleador no les
ha pagado la prima de servicios de los trabajadores de diciembre. En virtud de solidaridad legal,
los trabajadores se la pueden exigir a uno a otro o a los dos, pero si las satisface el nuevo
empleador puede repetir contra el antiguo.
b. La ley dice que el antiguo empleador puede convenir con los trabajadores que a la fecha de la
sustitución de empleadores, haya un pago de cesantía parcial pero definitivo. La norma además
agrega, que este mismo convenio lo puede hacer el nuevo empleador con los trabajadores.
Ej. un trabajador labora el año completo (1 de enero a 31 de diciembre 2015), tiene derecho a un
mes completo de cesantía. Ganaba 750.000 pesos al mes y es la suma que se pone en el fondo
por laboral el año completo. Hoy 25 de Marzo hay una sustitución de empleadores entonces el
antiguo empleador le dice a los trabajadores que les paga hasta hoy la cesantía que se ha
causado en donde se las entrega a los trabajadores mas no al fondo. Entonces cuando llega el
31 de diciembre el nuevo llega y liquida de 26 de marzo a 31 de diciembre, en donde se
consignan al fondo.
 es voluntario
c. Si el antiguo empleador venia pagando pensiones de jubilación, las pensiones las continuara
pagando el nuevo empleador pudiendo repetir contra el viejo.
 cada vez que el nuevo empleador le pague al trabajador, tiene derecho a repetir contra el viejo
empleador porque fue un derecho que se causo en el pasado, mientras que en la (b) solo por las
causadas al momento de hacer la sustitución de empleadores.

El enganche colectivo de trabajadores

Se dice que enganche colectivo de trabajadores es la contratación conjunta de 10 o mas
trabajadores para que se trasladen a determinada región dentro del país o al exterior a prestarle
servicios a un empleador. Lo que hay que destacar de la figura es que solamente cuando se
52
 enganchan 10 o mas trabajadores se esta en presencia de esta figura porque en caso contrario
opera la figura del simple intermediario. No obstante que la norma habla de una contratación
conjunta la verdad es que cada contrato de trabajo con cada trabajador es independiente.
La cifra de 10, la han considerado los tratadistas como una cifra caprichosa porque hay legislaciones
que no exigen una limitación en cuanto al numero.
Todos los gastos de traslado y de regreso corren por cuenta del empresario.

2. Contratos de trabajo especiales o atípicos

Se les llama contrato de especiales o atípicos por dos razones:

a. Por la forma como se presta el servicio
b. Por la condición de los sujetos de la relación

2.1 Contrato de aprendizaje: Sufrió un cambio sustancial con la ley 789/02 en el sentido de que el
legislador sustrajo del campo del derecho laboral al contrato de aprendizaje. Porque sustrajo del
derecho laboral? Porque anteriormente era un verdadero contrato de trabajo especial, mientras
que ahora no, ahora es una relación de trabajo ajena al derecho laboral. Se le estudia aquí porque
se trata de una relación de trabajo aun cuando el legislador lo saco del derecho laboral.
La razón del legislador para hacer esto es que se quiere incentivar mas el trabajo mismo.
Todo lo del contrato de aprendizaje lo trae la ley 789/02, que tácitamente derogo la ley 188/59.

Definición de la ley del contrato de aprendizaje: es una forma especial de vinculación sin
subordinación por un plazo no superior a 2 años mediante el cual una persona natural recibe
formación teórica en una entidad de formación autorizada con el patrocinio o auspicio de una
empresa patrocinadora que le suministra los medios para que adquieran formación metódica y
completa en un oficio u ocupación propio del manejo administrativo o comercial de ese patrocinador
y reconociéndole al aprendiz un apoyo de sostenimiento mensual que en ninguna caso constituye un
salario.
 el aprendiz recibe una suma que es un apoyo de sostenimiento mensual que en ningún caso es
salario.

De esta definición se desprende que el contrato de aprendizaje tiene 3 partes o sujetos:

a. El aprendiz, es la persona natural, que va a recibir la formación teórica o lectiva en el SENA o
en una entidad debidamente autorizada. Nota: eso significa que ya el contrato de aprendizaje
dejo de ser un monopolio del SENA.
b. La empresa patrocinadora, es aquella que le facilita al aprendiz los medios para que
adquiera esa formación metódica y completa a través de la etapa lectiva y practica.
c. La entidad de formación, en ella el aprendiz adquiere la formación profesional metódica y
completa (puede ser el SENA).

Quienes pueden celebrar este contrato? Lo pueden celebrar en su condición de aprendices todas las
personas mayores de 14 años, siempre que acrediten haber terminado la educación primaria o que
demuestren conocimientos equivalentes a ellos, que son saber leer y escribir.

Este contrato se debe celebrar por escrito. Su duración no puede ser superior a 2 años, en donde
se señala la fecha de iniciación y de terminación.

Modalidades de aprendizaje
I. Formación teoría y practica, en oficios debidamente definidos, como auxiliar de mecánica,
de electricidad, de plomería, de cocina.
II. Técnicos profesionales, de instituciones reconocidas por el SENA.
53
Cuales actividades no son contrato de aprendizaje
No son objeto (de manera legal) del contrato de aprendizaje las practicas asistenciales y de servicio
social obligatorio de las áreas de salud, tampoco las practicas que realizan los jóvenes que cursan
los dos últimos grados de la educación secundaria en instituciones aprobadas por el estado.
Tampoco las pasantías que constituyen requisito para obtener el titulo correspondiente.

Cuales empleadores no tienen obligación de vincular aprendices

La ley dice que no obliga contratar aprendices a los empleador que se dedican a la actividad de la
construcción, para ellos existe el fondo de formación profesional de la industria de la construcción
que lo administra el SENA y entonces el empleador debe contribuir mensualmente con 1 SMLMV por
cada 40 trabajadores que laboren bajo su responsabilidad.

Tampoco obliga contratar aprendices a las empresas que tengan menos de 15 trabajadores.

Empleadores obligados a contratar aprendices

I. Todas las empresas del sector privado que realicen cualquier actividad distinta a la
construcción que ocupen al menos 15 trabajadores.
II. Las empresas industriales y comerciales de estado.
III. Las sociedades de economía mixta
(II) y (III) de los ordenes nacional, departamental, distrital o municipal.

Como se determina la cuota de aprendices

Un aprendiz por cada 20 trabajadores y 1 adicional por fracción de 10 o superior.
Ej. si tiene 130 trabajadores. Tiene que tener 7 aprendices.
Las empresas con menos de 15 trabajadores, voluntariamente pueden vincular solo 1 aprendiz.
Monetización de la cuota de aprendices
Esta ley 789/02 permite que la empresas en lugar de contratar aprendices paguen mensualmente un
salario mínimo legal mensual por cada aprendiz que deja de vincular, ese pago se le paga al SENA,
y eso es lo que se llama monetización de la cuota de aprendices.

Que pasa si el empleador incumple con la cuota de aprendices? Si ello sucede el SENA le impone
multas hasta por 1 SMLMV por cada aprendiz que le obligaba y que no contrato; y esa multa no lo
exime de la monetización.

Etapas del contrato de aprendizaje

a. Etapa lectiva, en ella el aprendiz recibe formación metódica y completa a través de cursos,
estudios, y programas académicos.
b. Etapa practica, en ella el aprendiz previa la etapa lectiva, se va a desempeñar en el oficio,
actividad u ocupación requerido por la empresa que lo esta patrocinando.

Retribución del aprendiz

El aprendiz va a recibir una suma de dinero que se llama apoyo de sostenimiento mensual.
Si esta en la etapa lectiva, la suma no puede ser inferior al 50% del SMLMV.
Si esta en la etapa practica, la suma no puede ser inferior al 75% del SMLMV.
Si se trata de un estudiante universitario, en ambas etapas, la suma no puede ser inferior al SMLMV.

Seguridad social
La empresa patrocinadora tiene la obligación de pagar la totalidad de la seguridad social.
Para salud, hay que afiliar al aprendiz en las dos etapas.
Para riesgos laborales, hay que afiliarlo solo en la etapa practica.
54
 En ninguna etapa, se afilia a pensiones.

II.2 Contrato de trabajo a domicilio: Ocurre con la persona natural que habitualmente presta
servicios remunerados desde su propia residencia, bien sea sola o con la ayuda de miembros de
su familia y por cuenta de un empleador.

Son 3 los elementos que configuran este contrato:

a. El trabajo lo ejecute el trabajador en su residencia
b. El trabajo se realice por cuenta de un empleador
c. Que haya habitualidad en la prestación de un servicio

Este contrato tiene una característica muy especial y es que la ley permite que le ayuden miembros
de su familia, según la jurisprudencia el núcleo familiar son: la conyugue o compañero permanente,
los ascendientes y descendientes, los hijos legítimos o extramatrimoniales, los hijos adoptivos y los
padres adoptantes, los colaterales y los afines. Si le ayuda personas ajenas a su familia el contrato a
domicilio desaparece y el trabajador se convierte en empleador de ese ayudante.
 la ley dice que los familiares que le ayudan al trabajador no tienen ningún vinculo con la
empresa.

Este contrato a sido llamado por los tratadistas como contrato de aguja, se llama así porque
generalmente la actividad esta muy relacionada con la industria y la confección.

Que pasa con la subordinación?

La doctrina y la jurisprudencia dicen que la subordinación no se desdibuja porque lo cierto es que al
trabajador a domicilio el empleador le exige calidad y cantidad, entonces con eso se demuestra la
subordinación.
Ej. Quedamos que semanalmente va a confeccionar 50 pantalones, en donde se puede rechazar
por mala calidad.

Como se pacta el salario? Generalmente cualquier modalidad es valida, pero la que mas se
acostumbra es la que se llama por unidad de obra.
Ej. Le pago 5.000 por cada pantalón.

Tiene censuras y tienen cosas favorables. Lo censuran porque el trabajo a domicilio puede generar
una explotación muchas veces de parte del empleador, además carece de seguridad industrial pero
también tiene ventajas que constituye un ingreso adicional.

II.3 Contrato de teletrabajo: Este contrato lo regula la ley 7221/08.

Definición: el teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en desempeñar

actividades remuneradas a favor de terceros utilizando como soporte las tecnologías de la
información y las telecomunicaciones para el contacto entre trabajador y empresa sin requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio específicos de trabajo.

La norma dice que hay tres clases de trabajadores:

a. Autónomos, son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar determinado para ejecutar su
tarea como una pequeña oficina o un local comercial.
Estas personas acuden a la empresa en alguna ocasiones.
b. Móviles, son aquellos que no tienen un lugar de trabajo establecido en donde su herramienta
primordial para desarrollar la tarea son las tecnologías de la información y la telecomunicación en
dispositivos móviles.
55
c. Suplementarios, son aquellos que laboran 2 o 3 días a la semana en su casa y el resto lo hacen
desde la respectiva oficina de la empresa.

Todo empleador que tiene tele trabajadores le debe informar de esa vinculación al inspector de
trabajo mediante el lleno de un formulario para que se vigile que los trabajadores no sean sometidos
a exceso de trabajo.
Dada la naturaleza de esta tarea con estos trabajadores no juegan figuras como la jornada de
trabajo, las horas extras ni el trabajo nocturno.

En cuanto al salario, la ley dice que no puede ser inferior al que se paga por la misma labor en la
misma localidad y por igual rendimiento para el trabajador que presta sus servicios en las
instalaciones de la empresa.
El anterior permite la ayuda de familiares, este no. además tiene como herramienta básica los
medios tecnológicos, mientras que el de domicilio es el trabajo físico.

II.4 Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización_ La ley laboral hace
alusión a estos trabajadores porque muchas personas naturales se dedican a estas tareas
(colocar pólizas seguros y títulos de capitalización) entonces lo importante es hacer una distinción
sobre si esas personas se dedican como trabajadores subordinados o como trabajadores
independientes, porque si son trabajadores subordinados con ellos hay un verdadero contrato de
trabajo; pero si son servidores independientes se trata de una relación eminentemente mercantil
(son agentes comerciales ajenos al campo laboral).
Pueden concurrir ambas calidades.

II.5 Contrato de trabajo con colocadores de apuestas permanentes: Aquí se agrupan los
trabajadores dedicados a la venta de chance, de loterías, de rifas, etc. Hay una división similar a la
anterior entre ellos porque hay colocadores vinculados por contrato de trabajo y hay otros
colocadores que son independientes. Los colocadores independiente constituyen una agencia
comercial (relación mercantil ajena al derecho laboral).

II.6 Representantes de comercio, agentes viajeros y agentes vendedores: La doctrina y la

jurisprudencia han sido las que han diferenciado esos tres conceptos.

a. Representante de comercio: Es un mandatario asalariado que actúa sobre la clientela del

empleador.

Ej. Administrador de un almacén, porque tiene ciertas facultades y una relativa autonomía
especialmente frente a la clientela, como cuando le dice al cliente que “lo puede llevar a crédito”,
“no se acostumbra descuentas pero se le dará”.

No se puede confundir el representante de comercio con el representante legal porque el

representante legal es una persona que en todos los actos compromete a la empresa, mientras
que este tiene un mandato con relativa autonomía especialmente frente a la clientela.

b. Agente viajero: Es el empleado o subordinado que se desplaza permanentemente a otros

lugares diferentes a su domicilio para ejercer su tarea, esta varios días por fuera de la empresa y
como debe rendir cuentas, se rescata la subordinación.

c. Agente vendedor: Quien se desplaza a ejercer la tarea dentro de su mismo domicilio.

Si alguno de los 3 constituye una pequeña empresa, se sale del campo laboral.
56
II.7 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza: Aquí caben desde profesores de
guarderías hasta profesores de universidades pero del sector privado (nunca el sector publico). El
contrato de trabajo con estas personas se puede celebrar bajo cualquier modalidad porque las
partes tienen total libertad (puede ser indefinido, a termino fijo o por obra o labor); pero la ley llena
un vació y es que dice que si las partes no convienen nada al respecto se entenderá celebrado por
el periodo lectivo entonces si a titulo de ejemplo la UPB llama a un profesor de forma informal y le
dice “dicte este curso” y no se dice nada mas, se entiende que solo es para ese periodo que cobija
ese curso.

Este contrato tiene dos características:

a. Las vacaciones: Los profesores de establecimiento particular tienen unas vacaciones
superiores a las de ley, que son la semana santa, mitad de año y final de año (muchos mas
largas, que los 15 que habla la ley). Cuando se habla de profesores de enseñanza particular se
habla de la verdadera transmisión de conocimiento mas no al personal administrativo de los
establecimientos (no aplica a secretaria, no aplica al rector, no aplica al tesorero).

b. Las cesantías: Los profesores cuyo periodo lectivo dure al menos 10 meses (UPB es
calendario A, entonces va del 1 febrero al 30 de noviembre) tienen derecho a que la cesantía
se les liquide sobre 12 meses como si hubieran sido 12 meses trabajados, eso radica en que la
docencia es una tarea fatigosa.

II.8 Trabajadores de la construcción: La norma dice que son aquellos que se dedican a la
construcción de casas y edificios, mas no los que se dedican a la conservación y reparación de
esos inmuebles. Hay dos beneficios:

a. La cesantía: Al trabajador de la construcción se le paga por cesantía, 3 días de salario por

cada mes completo de trabajo, entonces si se diera el caso de que un trabajador de la
construcción labora 1 año completo la cesantía es de 36 días (12x3=36), mas no la regla
general que es de 30 días por año completo de trabajo.
Mes completo: 30 días
 regla general: por 1 año trabajo recibe 30 días de salario
 regla especial: por 1 año de trabajo recibe 36 días de salario

¿que pasa si un trabajador de la construcción labora 25 días? La solución es que hay que
acudir a la norma general, ósea que si por 360 días se dan 30 días de salario de cesantía,
entonces cuanto se le da por 25 días trabajados? Se le dará 2.08
 excepción (si no se logra la regla especial vamos a la general con regla de tres): si por 360
días se le dan 30 días de salario, si trabajo 25 días cuantos días de salario por cesantía
recibe? 2.08

b. Lluvia: Cuando la lluvia paraliza a los trabajadores de la construcción, el empleador tiene la

obligación de pagarles el salario completo pero posteriormente les puede exigir que recuperen
el tiempo sin que ello sean horas extras.

II.9 Los trabajadores de notaria: Trata al personal subordinado de notaria (no al notario porque es
un verdadero empleador y empleador publico, incluso de carrera). Los empleados de las notarias
son trabajadores particulares porque:
a. No están en la carrera administrativa
b. Los nombra libremente el notario
c. Se vinculan por contrato de trabajo
57
 d. El notario les paga salarios y prestaciones sociales
e. La afiliación a la seguridad social es forzosa

Los dineros de los cuales el notario les paga a los empleadores salarios y prestaciones, no son
dineros públicos sino que son dineros del ingreso de la comunidad a la notaria.

Todo lo que acabamos de decir no toca con los empleados de la oficina de registro de instrumentos
públicos, porque todos ellos son empleados públicos.

II.10 Las trabajadoras del servicio domestico: La mayoría son mujeres pero pueden ser
hombres. Son aquellas que llevan a cabo las tareas inherentes a un hogar o a una casa de recreo
(que es lo mismo que el hogar porque se traslada la familia), verbigracia la preparación de alimentos,
planchado y lavado de ropas, el cuidado de jardines, cuidado de niños y ancianos, el aseo en
general. Se debe insistir en algo y es que si estas tareas se desempeñan por fuera del hogar o de la
casa de recreo no es servicio domestico (la trabajadora de un restaurante, lavandería, guardería,
hogar geriátrico no son trabajadoras de servicio domestico).

Se les llama trabajadoras del servicio domestico porque además los hogares y las fincas de recreo
no son empresa, en cambio si esas tareas se desempeñan en otros lugares, esos otros lugares si
son empresas que generan actividades lucrativas. Cuando se trata de una empresa no hay
trabajadoras de servicio domestico.
 abuelo en hogar geriátrico: no es trabajadora del servicio domestico
 abuelo en su hogar con auxiliar en enfermería: si es trabajadora del servicio domestico

La corte constitucional acabo con una serie de discriminaciones en aras del principio de igualdad y la
dignidad humana, declarando inexequibles unas disposiciones del código, entonces hoy quedan muy
pocas diferencias entre las trabajadoras del servicio domestico y los trabajadores del sector privado
en general:
a. El periodo de prueba de las servidores domesticas, se presume como tal los primeros 15 días
del contrato.
b. Las servidoras domésticos, no tienen derecho a prima de servicios y no tienen derecho porque
la ley dice que la prima de servicios solo la paga la empresa; el hogar no es una empresa.
 En todo lo demás, están igual las trabajadoras de servicio domestico con los trabajadores del
sector privado.

La corte constitucional en 1995 dijo que las servidoras domesticas tienen jornada de trabajo (antes
de 1995, no tenían una jornada de trabajo) y diferencio:
 Si la servidora domestica es interna tiene una jornada máxima legal de 10 horas (las demás
son horas extras)
 Si la servidora domestica es externa tiene una jornada máxima legal de 8 horas (igual a la
regla general)

Ellas pueden recibir salario en especie, por lo cual si ganan 1 SMLMV el pago en especie es máximo
el 30% del mínimo legal; si ganan mas de 1 SMLMV el pago en especie es máximo del 50% del
mínimo legal.

II.11 Choferes del servicio familiar: Están a la par con las servidoras domesticas, porque el
periodo de prueba se presume de 15 días; tampoco tienen derecho a prima de servicios, porque el
hogar no es una empresa; no tienen derecho a las horas extras porque es un tarea intermitente
(alternado entre trabajo y descaso).

58
 II.12 Choferes del servicio publico (ley 15/1959 articulo 15): La ley dice que el contrato de
trabajo con los choferes del servicio publico se presume con la empresa de transporte a la cual el
vehículo esta afiliado, además el dueño del vehículo es solidariamente responsable frente a
salarios y prestaciones.
 la flota pertenece a una empresa, pero cada bus tienen un dueño. Cuando el chofer demanda
puede demandar a la empresa o al dueño del bus o a ambos.
No puede superar 10 horas al día, en donde las 2 ultimas son horas extras.

3. Reglamento interno de trabajo

Cuando se habla de reglamento interno de trabajo se alude a las condiciones a las cuales deben
sujetarse el empleador y los trabajadores en la prestación del servicio.
Esas condiciones constituyen propiamente el contenido del reglamento interno de trabajo. La ley habla
de un contenido mínimo, pero en la elaboración del reglamento interno de trabajo se incorporan
muchos mas temas.
 la finalidad es que el trabajador sepa a que atenerse.

El contenido mínimo es el siguiente (articulo 104 a 126):

1. Nombre del empleador y del establecimiento o lugares donde el reglamento va a regir. De manera
que si una empresa tiene 10 establecimientos, hay que aludir en el reglamento donde están
situados los establecimientos.
2. Orden jerárquico de los representantes de la empresa, los jefes de sección, los supervisores.
3. Lo referente al trabajo accidental, ocasional o transitorio.
4. Todo lo referente a las condiciones de admisión, al periodo de prueba y al contrato de aprendizaje.
5. Los horarios de trabajo, es decir las horas en que principia y acaba cada turno. También debe
constar el tiempo destinado para los alimentos y los periodos de descanso durante la jornada.
Durante la jornada la ley ordena que el empleador tiene que destinar un pequeño lapso de tiempo
para que el trabajador como dice la norma tome sus alimentos y descanse, lo importante es que
ese lapso de tiempo hace parte de la jornada de trabajo.
Ej. Tenemos una jornada de 48 horas, pero como destinamos media hora cada día de los 6 que se
trabajan (ósea 3 horas) la jornada no es de 48 horas sino de 45 horas entonces no se les tiene que
obligar a la capacitación de trabajadores en actividades deportivas, sociales, pedagógicas, pero
ello no es así, porque el lapso de descanso hace parte de la jornada de trabajo. Tan es jornada de
trabajo, que el trabajador no puede salir de las instalaciones de la empresa sin permiso.
6. Todo lo referente a las horas extras, a trabajo nocturno, el reconocimiento del trabajo y pago.
7. Todo lo referente a los días de descaso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas y los
permisos que pueden tomar los trabajadores, especialmente los que tratan de comisiones
sindicales, a la asistencia de las exequias de los compañeros de trabajo y a la grave calamidad
domestica.
8. Lo referente al salario mínimo legal y convencional
9. Lugar, día, horas de pago y periodos que regulan el periodo del salario (la ley dice que máximo 1
mes)
10. Tiempo y forma en que los trabajadores se deben sujetar a los servicios médicos que el empleador
suministra.  generalmente lo hacen las EPS
11. Las prescripciones de orden y seguridad
12. Todas las indicaciones a fin de evitar y prevenir accidentes de trabajo y lo referente a primeros
auxilios
13. Las especificaciones sobre trabajos que no deben desempeñar las mujeres ni los menores de
edad
14. Las normas que deben acatarse frente al sexo y la edad de los trabajadores
59
15. Obligaciones y prohibiciones para empleadores y trabajadores
16. Escala de faltas, procedimiento para comprobarlas, escala de sanciones disciplinarias y forma de
aplicarlas
17. Las personas ante quienes los trabajadores pueden presentar reclamos y como se tramitan
18. Prestaciones sociales adicionales a las legales
19. Publicación y vigencia de reglamento

Que empleadores que tienen la obligación de adoptar reglamento interno de trabajo?

La norma dice que si se trata de empresas comerciales obliga a los empleadores que tengan mas de
5 trabajadores. Si se trata de empresas industriales, obliga a empleadores que tengan mas de 10
trabajadores. Si se trata de empresas agrícolas, ganaderas o forestales obliga a empleadores que
tengan mas de 20 trabajadores. Si se trata de empresas mixtas, obliga a las que tienen mas de 10
trabajadores.

Las diferencia que acabamos de ver, han sido objeto de censura porque no hay razón para que una
empresa así sea mínimo el numero de trabajadores no tenga reglamento de trabajo, porque es una
garantía tanto para el empleador como para el trabajador, porque ambas partes saben a que atenerse
al punto de que hay autores que afirman que una empresa que no tenga reglamento de trabajo no le
puede imponer a los trabajadores sanciones disciplinarias  afirmación no tan cierta para CARDONA
porque son mas los tratadistas que dicen que una empresa que no tenga reglamento interno de
trabajo puede para efectos de sanciones disciplinarias echar mano de las normas mínimas que
contempla el código.

Quien elabora el reglamento interno de trabajo?

Se dice que el reglamento de trabajo lo elabora el empleador unilateralmente, siendo mas técnico
decir que lo que el empleador elabora es el proyecto de reglamento interno de trabajo, en principio,
porque los trabajadores pueden intervenir en la elaboración del proyecto o del reglamento si así se
convino en un instrumento como la convención colectiva de trabajo, el pacto colectivo o un laudo
arbitral.

Elaborado el reglamento el empleador lo publicara en una cartelera de la empresa y en la misma

fecha, anuncia a los trabajadores mediante circular interna el contenido del reglamento y que desde
esa misma fecha entrara a regir; posteriormente se debe poner dos copias en cada uno de los
establecimientos que tenga la empresa.
El sindicato (si lo hay) o los trabajadores no sindicalizados dentro de los 15 días hábiles siguientes a la
publicación podrán objetarlo a fin de que el empleador haga los ajustes del caso, si es que los
trabajadores consideran que hay clausulas que están en contra de los siguientes asuntos:
i. El empleador en la elaboración no tuvo en cuenta a los trabajadores siendo que así lo dispone
la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral.
ii. Porque el reglamento no se ajusta a las normas del código sustantivo del trabajo.
iii. Porque el reglamento contiene penas corporales o medidas lesivas de la dignidad del
trabajador.
iv. Porque el reglamento no se ajusta en lo que tiene que ver con la suspensión como sanción
disciplinaria, al mínimo ni al máximo dado por la ley.
v. Porque tratándose de multas, el reglamento no se ajusta ni al mínimo o al máximo dado por la
ley.
Si hay acuerdo con el empleador sobre las objeciones, las mismas se corrigen .
Si no hay acuerdo, el inspector de trabajo interviene formulara las objeciones del caso y le ordena al
empleador que haga las modificaciones dentro de los 15 días hábiles siguientes. Si el empleador
hace los ajustes estamos bien, pero si no los hace el inspector le impondrá una multa de 5 SMLMV.
60
Agotado el tramite anterior, el empleador publica el reglamento y lo debe publicar fijando por lo
menos dos copias en cada uno de los establecimientos que tenga la empresa.

El reglamento interno de trabajo forma parte del contrato de trabajo de cada trabajador.

Sanciones disciplinarias que se le imponen al trabajador

Lo primero que nos preguntamos es porque se puede sancionar disciplinariamente? Porque se debe
entender que es una delegación que el estado hace en el empleador. En ningún caso pueden ser
penas corporales o sanciones que lesionen la dignidad del trabajador.

Las sanciones disciplinarias pueden ser muchísimas, por lo cual el empleador debe ser cuidadoso.
Todo depende de la falta que se haya dado.

Puede comenzarse diciendo que habrá una llamada de atención verbal, llamada de atención por
escrito con copia en la hoja de vida, puede haber multas y la suspensión en el empleo. Pero como
las multas y las suspensiones en el empleo son muy frecuentes, el legislador las reglamenta de
manera separada.

Tratándose de multas ellas solo se pueden imponer cuando el trabajador llega retardado a laborar y
no justifica o cuando el trabajador no asiste sin justificación, no opera en eventos distintos a estos
dos. Además se dice que el monto máximo de la multa es de 1/5 (20%) parte del salario de un día.
Los dineros de la multa tienen una destinación especial porque van a una cuenta especial que el
empleador debe manejar, y los dineros de esa cuenta, el empleador los debe destinar a rifas y
regalos para los trabajadores. El empleador esta facultado para retener el valor de la multa sin
perjuicio de no pagar los lapsos de inasistencia del trabajador (ósea que se le cobra la multa y no se
le paga el 20% del salario del día en que no asistió).

En las suspensiones el legislador dice que si la suspensión en el empleo se va a imponer por

primera vez no podrá superar 8 días hábiles, pero se agrega que si es la segunda vez o posteriores
que se impongan la suspensión, la suspensión en el empleo no podrá superar 2 meses. En ningún
caso, la suspensión puede superar 2 meses.  los meses se cuenta de forma calendario, no por
días hábiles.

Procedimiento de la sanción disciplinaria

Para imponer cualquier sanción disciplinaria consiste mínimamente:
El empleador le notifica al trabajador día y hora, en que lo escuchara en descargos advirtiéndole en
esa comunicación que lo pueden acompañar dos (2) miembros de la comisión de quejas y reclamos
(si hay sindicato y el trabajador pertenece al sindicato) o dos compañeros de trabajo (si no hay
sindicato o habiendo, el trabajador no pertenece). La tarea de esos dos miembros o compañeros es
la de ser testigos de que no se le violente el debido proceso, en donde al final hacen un breve
alegato a favor del inculpado.
 Cualquier sanción disciplinaria que se imponga desconociendo este tramite es nula
 El trabajador es libre de asistir o no, a presentar los descargos. Si no asiste eso no va en su
contra, en tanto no se darán por ciertos los hechos que se le imputan por la inasistencias.
 El despido no constituye sanción disciplinaria (pero sanción si es) porque producido el despido el
trabajador queda por fuera de la orbita disciplinaria del empleador.
 En la mayor parte de los reglamentos de trabajo, se procede de la manera planteada (hay un
procedimiento para imponer sanción disciplinaria) pero no un procedimiento para despedir; pero
hay empresas donde se establece un procedimiento previo para despedir, que si no cumple el
despido es ilegal (que tiene lugar a la indemnización).

61
 Ej. Cuando la empresa tenga conocimiento de una conducta de un trabajador que es constitutiva de
despido, previamente lo deberá llamar a descargo  distinto al procedimiento de la sanción.

Conclusión: siempre hay procedimiento para la sanción, pero no de despido. Si se quiere se puede
tener procedimiento de despido.

Reglamento de higiene y seguridad industrial

El empleador esta obligado a tener y someter a aprobación del ministerio de salud y protección social
un reglamento de higiene que contiene todas las normas sanitarias que deben regir en la empresa
destinadas a prevenir accidentes y enfermedades laborales.
Cuando el ministerio de salud aprueba ese reglamento se debe publicar en dos lugares visibles de la
empresa para que los trabajadores tengan conocimiento del mismo.

Mantenimiento del orden en el establecimiento

La ley dice que los empleadores y los trabajadores no pueden convertirse en los lugares de trabajo
en agente de autoridad, es decir en policía, ni tampoco puede darle a la policía dineros, regalos,
alimentación, alojamiento, etc., todo ello con el fin de que si en un futuro a la policía le toca intervenir
en el establecimiento lo haga con la mayor neutralidad.

4. Salarios

Preámbulo: Durante el desarrollo de un contrato de trabajo el trabajador recibe 5 clases de pagos

laborales.
1. Salarios, el salario constituye la remuneración por el servicio prestado.
2. Prestaciones sociales, son pagos que hace el empleador a fin de que el trabajador remedie los
infortunios de la vida laboral.
Ej. La cesantía, porque persigue que cuando el trabajador este cesante tenga de que vivir;
persigue que el trabajado tenga una vivienda diga y que el trabajador costee los estudios
superiores propios y de su familia.
Ej. Calzados y vestidos, porque busca que los trabajadores de menores recursos no tengan que
gastar sus prendas de vestir en el trabajo.
Ej. auxilio de trasporte, porque busca que el trabajador no pague con su salario los gastos de
transporte de su residencia al lugar de trabajo.
3. Descansos obligatorios, comprenden los descansos en domingos y festivos, así como los días de
descanso remunerados y las vacaciones.
4. Indemnizaciones, son pagos que el empleador le hace al trabajador por perjuicios que le ha
causado. La principal indemnización que se le paga es la indemnización por despido injusto o una
indemnización por un accidente de trabajo causado por culpa del mismo empleador.
También esta la indemnización por no consignar oportunamente la cesantía en el fondo.
5. Pagos no salariales, son sumas que el trabajador recibe no como retribución por el servicio sino
para desempeñar sus funciones a cabalidad, como por ejemplo los gastos de transporte o los
gastos de representación o también sumas que el trabajador recibe del empleador de manera
gratuita o a titulo de mera liberalidad.

El salario de manera técnica jurídica se debe definir diciendo que es la contraprestación directa que
se le paga al trabajador por el servicio efectivamente prestado.
Por la condición de trabajador, este, también recibe otras sumas que estrictamente constituyen
contraprestación pero indirecta del servicio prestado; esas sumas que se dan por vía indirecta no se
pueden tomar como factores de salario.

62
La suma que normalmente se le paga al trabajador por 8 horas de trabajo constituye contraprestación
directa por el servicio prestado.
Cuando un trabajador labora horas extras, se le pagan constituye contraprestación directa por el
servicio prestado.
Cuando un trabajador labora domingos y festivos, se le pagan constituyen contraprestación directa por
el servicio prestado.
Cuando se tiene recargo nocturno, también es contraprestación directa por el servicio prestado.
En las comisiones por ventas, se le dice al trabajador, el salario suyo en este almacén equivale a un
2% sobre el valor de cada articulo vendido, constituyen contraprestación directa por el servicio
prestado.

Por la condición de trabajador recibe otra serie de sumas, que las recibe por ser trabajador (porque si
no fuera trabajador no las recibiría) pero de forma indirecta, como:
- La convención dice que cada vez que un trabajador acredite ser padre o madre de un hijo, la
empresa le dará un subsidio equivalente a 100.00
- Cada vez que el trabajador conforme lo determinen los médicos de la EPS necesite montura y
lentes, la empresa se los pagara.
- Si el trabajador entra a cursar estudios universitarios, la empresa le entrega una bonificación de
500.000 para pagar la matricula

La importancia de determinar si una suma es o no es salario, es que si bien las sumas directas y las
indirectas entran al patrimonio del trabajador solamente las que son directas y por ende constituyen
salario son las que se van a tener en cuenta para liquidar prestaciones sociales, para liquidar
vacaciones, para liquidar una indemnización o para cotizar a la seguridad social.
Conclusión: suma directa e indirecta entran al patrimonio, pero solo la directa permite liquidar.

El código se encarga de determinar cuales sumas son salario o son factores de salario y cuales no.
Son salario: articulo 127
No son salario: articulo 128

Sumas que constituyen salario (articulo 127)

a. La remuneración ordinaria
- Fija [800.000 al mes]
- Variada [2% por cada prenda realizada]

b. Las primas
A la ley no le interesa como se llamen las cosas, sino que la suma en la realidad factor de salario.
La ley laboral no contempla primas, sino que habla solo de la prima de servicios que en si
misma es una prestación social, por ello en este momento no hablaremos de ella.
Conclusión: la ley solo trae la prima de servicios que es una prestación social en si misma, sino
que las primas se dan en las convenciones o los pactos.
- Prima de antigüedad
- Prima de navidad
- Prima de vida cara
- Prima de clima

 si una empresa por convención o pacto, paga primas y obedece a la efectiva prestación de un
servicio, son salarios.

63
 Ej. Prima de antigüedad. Una convención dice que cada vez que un trabajador de la empresa
complete 2 años efectos de servicios, la empresa le pagara 200.000.  hace parte del salario
Ej. Prima de vacaciones.
Ej. Durante los meses de enero y febrero, en virtud del costo de vida la empresa le pagara a los
trabajadores 100.000.  no es factor de salario porque no se dio como prima, sino en virtud del
costo de vida

Conclusión: la ley no trae primas, sino que se convienen y ellas tienen que estar en la prestación
directa del servicio.

c. Sobresueldos
Es una suma mas que se paga por el servicio prestado, pero en la mayor parte de las veces el
empleador lo hace con el animo de eludir cargas fiscales.

d. Bonificación habitual
Cada vez que un trabajador complete un año de antigüedad en la empresa se le dará una
bonificación.

e. Valor del trabajo suplementario o de horas extras

f. Valor del trabajo en días de descanso obligatorio (domingos y festivos)

g. Porcentajes sobre ventas y comisiones

Son porcentajes sobre ventas. CARDONA dice que si la comisión se le llama bonificación eso no
importa porque lo que importa es la realidad.

h. Viáticos
En lo que respecta a manutención y alojamiento siempre que sean permanentes. Los viáticos se
definen como las sumas que el empleador da al trabajador para que preste el servicio fuera de su
domicilio (no se pagan viáticos donde uno vive). Están conformados por:

a) Manutención, que es alimento  son salario, si son permanente

b) Alojamiento, que es hospedaje  son salario, si son permanente
En (i) y (ii), como saber que son permanentes o transitorias? De acuerdo a como el
trabajador desempeñe su tarea.
c) Gastos de transporte, que son los dinero que implican ir y regresar. Es diferencia al auxilio
de trabajo, porque esta es una prestación social que se da dentro del mismo domicilio para
los empleados de menores recursos.  nunca son salario
d) Gastos de representación, son sumas que el empleador da al trabajador pero para
beneficio de la misma empresa (ej. que el trabajador invite a los clientes en un
restaurante).  nunca son salario

Sumas que no constituyen salario (articulo 128)

a. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad, el trabajador recibe del empleador, como:
primas, bonificaciones, gratificaciones ocasionales
b. La participación de utilidades. Como hechos dicho en nuestra legislación no hay norma que obligue
al empleador ha participarle a los trabajadores de las utilidades, sin embargo nada se opone que a
través de un instrumentos distinto (como la convención) el empleador se obliga, en donde si el
empleador se obliga, no es factor de salario.

64
c. Los excedentes de las empresas de economía solidaria. Las empresas de económica solidaria, se
habla de las cooperativas, de manera que los excedentes de una cooperativa que se reparten
entre los trabajadores no son salarios.
d. Los viáticos destinados a gastos de transporte y gastos de representación.
e. Los elementos de trabajo.
f. Las prestaciones sociales.
g. Las indemnizaciones.
h. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador cuando las partes así lo hayan dispuesto
expresamente, tales como alimentación, habitación o vestuario, primas extralegales, de vacaciones
o de navidad. Eso lo que quiere decir, es que cualquier concepto extralegal (por fuera del código)
ya sea habitual u ocasional, incluso pagado por la contraprestación directa del servicio, pero por el
mero hecho de ser extra legal las partes pueden convenir expresamente que eso no sea salario,
aunque en principio fuera salario.
Ej. Una empresa dice que habrá prima de antigüedad cada vez que un trabajador complete 2 años
de servicio, recibirá una bonificación de 200.000.  eso es factor de salario.
Ej. Prima de vacaciones, cuando se tenga dos años de servicio, además de las vacaciones se le
dará una bonificación de 100.000 pesos. factor de salario
Ej. Se pacta de forma expresa que la prima de vacaciones no será salario  la prima ya no seria
factor de salario
El mismo pacto, vale para el salario en especie. El salario en especie es salario, pero si pactan que
no lo sea, no lo serán. Las partes convienen que las horas extras no constituyen factor de salario,
ello no se puede porque este factor, es legal y no extra legal.
i.Las propinas que el trabajador la recibe de terceros. La propina es una suma que el cliente de una
negociación a parte del precio que paga por lo que compra o consume, da al trabajador, como
testimonio por la buena atención recibida. La propina en nuestro medio es voluntaria.

La doctrina dice que hay dos criterios para determinar si una suma es o no factor de salario:
1.Que la suma tenga carácter retributivo u oneroso, es decir que la suma esta retribuyendo el servicio
prestado
2.Que la suma no sea a titulo gratuito o de mera liberalidad.

Clases de salarios
La doctrina interpretando la ley, trae 4 clases de salarios

a.Salario en dinero o salario en especie

- Salario en dinero: es aquel que se estipula en moneda nacional, pero es valido pactar salario en
moneda extranjera. Cuando se pacta el salario en moneda extranjera, el trabajador queda con la
facultad cuando a el le parezca de exigirle al empleador que en determinado momento le pague en
moneda nacional al tipo de cambio.

- Salario en especie: es una parte de la remuneración que el trabajador recibe como contraprestación
directa del servicio en conceptos como alimentación, techo, o vestuario (los conceptos no son
taxativos).
Ej. En el campo a un trabajador se le da una vaca para que la ordeñe, pero se puede quedar con
parte de la leche para el.

En ningún cas el 100% del salario puede ser en especie.

Si el trabajador gana mas del SMLMV es valido que convenga que el salario en especie puede ser
hasta el 50%.
65
 Si el trabajador gana el SMLMV es valido que el salario en especie no pueda superar el 30% de la
totalidad del salario.

b.Salario ordinario o salario extraordinario

- Salario ordinario: es el que recibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados
durante la jornada ordinaria de trabajo.

- Salario extraordinario: son las sumas que el trabajador recibe por el trabajado suplementario llámese
horas extras o trabajos en domingos y festivos.

c.Salario fijo o salario variado

- Salario fijo: es el que se pacta por unidad de tiempo, sin consideración a lo producido.
-
- Salario variado: es aquel que se paga por lo producido sin consideración al tiempo trabajado.

d.Salario nominal o salario real

- Salario nominal: es la cifra numérica del salario que se percibe
-
- Salario real: es el que depende del poder adquisitivo de la moneda

Como se determina el salario

Se determina fundamentalmente de 3 maneras.

a. Por unidad de tiempo
El salario se reconoce por la labor desarrollada por el trabajador en determinado lapso de tiempo
independientemente del resultado.
Si el salario se estipula por días, se llama jornal, en donde el pago no se puede hacer mas allá de
una semana.
Si el salario se estipula por periodos mayores al día, se llama sueldo y el pago no puede
extenderse mas allá de un mes.
b. Por unidad de obra o a destajo
Se determina teniendo en cuenta el resultado de la labor, sin importar el tiempo.
c. Por tarea
Es el que combina los dos sistemas anteriores, es decir que una labor se realice en determinado
tiempo.
Ej. 6 pantalones se hagan en 8 ochos, advirtiendo que si el trabajador culmina la tarea antes del
tiempo convenido, el tiempo le pertenece al trabajador.

Salario integral
Se consagro en nuestra legislación a partir de la ley 50/90.
Un trabajador que gane el equivalente a 10 o mayor SMLMV puede pactar un salario integral, porque
a esa suma que viene ganando se le agrega otra mas que no puede ser inferior al 30% (puede ser
superior) de esa primera suma, en donde esta segunda suma va a reemplazar todos los demás
conceptos que constituyen salario y todas las prestaciones sociales.
A la primera suma se le llama factor salarial.
A la segunda suma se le llama factor prestacional.
Sumas ambas, constituyen el salario integral.

66
Ej. Salario integral mínimo. Un trabajador se gana 6.443.500 (que equivale a 10 SMLMV). La
empresa le puede proponer pactar el salario integral. Si se va a pactar el salario a la suma de
6.443.500 se le debe sumar 30% (como mínimo) que es 1.933.050.
6.443.500= factor salarial
1.933.050= factor prestacional
8.376.550= salario integral

Se puede afirmar que en nuestro medio existe un salario integral mínimo que equivale a 13 SMLMV.
Existe un salario mínimo legal (10 SMLMV por factor salarias + 3 SMLMV por factor prestacional)
igual a 8.376.550, en donde el salario mínimo legal mensual jamás será inferior a ese numero.

Fin: que el trabajador reciba en un sola suma, todos los demás conceptos de salarios y las demás
prestaciones de trabajo, entonces no tiene horas extras, ni trabajo en domingo y festivos, ni de prima
 tiene la desventaja que al salir de la empresa, no tiene cesantías.

El salario tiene que constar por escrito, mas no el contrato.

La jurisprudencia ha sido muy reiterada en advertir que basta cualquier vestigio de ese escrito.
Cuando se trata de un contrato verbal y se pacta el salario integral, en donde lo ideal es coger un
contrato y que allí se plasme que las partes pactan un salario integral, pero la jurisprudencia permite
que cualquier prueba que permita deducir que fue por escrito es valida.

Desde el momento en que se pacta el salario integral al trabajar hay que liquidarlo y pagarle, hasta
esa fecha los demás factores de salario y todas las prestaciones sociales, porque a partir de ese
momento no va a hablarse mas ni de factores de salario ni de prestaciones sociales.
Ej. Hay un trabajador que hace 4 años labora en una empresa con salario ordinario. A ese trabajar
anualmente la empresa ha venido consignándole las cesantías en el fondo y hoy se pacta el salario
integral. Entonces habría que liquidarlo no por lo 4 años, porque cada año se liquida cada cesantía
por año entonces se le tiene que liquidar de 1 de enero a hoy.

En el salario integral si quedan a salvo las vacaciones, porque el trabajador necesita descansar,
entonces tiene derecho a vacaciones aunque tenga salario integral. Las vacaciones se liquidan con
base en el salario integral. Eventualmente, si mañana el contrato finaliza sin justa causa al trabajador
hay que indemnizarlo y se le indemniza con el salario integral que venia percibiendo.

Ej. Se conviene un salario integral ceñido a la ley, y no obstante las partes dicen “yo trabajador
acepto el salario integral en X suma pero siempre y cuando la empresa me siga pagando por aparte
la prima de antigüedad”, y la empresa dice “no hay problema”.  es salario, porque es un concepto
extralegal que por regla general hace parte del contrato a menos que se pacte que no es salario.

Como se maneja la seguridad social en el salario integral?

El trabajador que pacta salario integral, sigue vinculado a la seguridad social, pero para cotizar a la
seguridad social el salario integral se reduce a un 70% y sobre ese 70% se cotiza. Ese 70% se
convierte en el ingreso base de cotización.
Ej. 8.376.5500 es igual al 100%; en donde el 70% es de 5.863.585; 5.863.585 es el ingreso base
para salud y pensiones. En pensiones se paga por el ingreso base, el 16% (938.173), en donde 12%
del 16% (703630) lo paga la empresa y el 4% del 16% (234.453) lo paga el trabajador.

El salario integral tiene mas desventajas que ventas, sobre todo en Colombia que no se tiene el
espíritu del ahorro. Si el trabajador pacta el salario integral y no ahorra, al salir de la empresa sale sin
nada porque no hay cesantía consignada, no se le paga al final ninguna prima, lo único que se le
paga es la ultima quincena y ya.
67
Ventaja: recibirá mas salario
Desventaja: no recibirá mas prestaciones

Pago del salario

Lo mas importante hoy es pagarlo en el valor convenido y en el periodo convenido.

Nota: cuando una persona que percibe salario en moneda extranjera, exige que se lo paguen en
moneda nacional al tipo de cambio, solo recibirá el salario durante ese mes en moneda nacional
porque el resto se paga con moneda extranjera.

El salario no puede pagarse en sitio vicio, y de pagarse es ineficaz.  CARDONA dice que esa
prohibición no sirve de nada.
Es valido el pago en los sitios de vicio, si los trabajadores laboran allí.

Cuando el salario se pacta por días, se llama jornal y el pago no debe ir mas allá de una semana.
Cuando el salario se pacta a periodos mayores a un día, se llama sueldo y el pago no debe ir mas
allá de un mes.

Salario sin prestación del servicio

Ello significa que cuando por culpa o disposición del empleador, el servicio no se presta de todas
maneras el empleador esta obligado a pagar el salario.

El pago por consignación

Cuando el trabajador se niega a recibir el salario, el trabajador desaparece, el trabajador fallece,
entonces la ley le dice al empleador que debe consignar ante el juez laboral de reparto la suma que
considere que le debe al trabajador por salario o prestaciones y de esa manera el empleador se
exonera de responsabilidad sobre todo para que mañana no se le impute una retención indebida de
salarios o prestaciones.
Este pago es una diligencia extra procesal simple que no se puede confundir con el proceso del CPC
que se llama pago por consignación.

El salario tiene varias figuras que lo protegen, especialmente dos:

a. La irrenunciabilidad al salario
b. La prohibición de ceder el salario a cualquier titulo, lo que pasa es que el trabajador autoriza a
otra persona para que lo reciba.

En este capitulo de salario se vuelve a hablar en la prohibición de deducir, retener o compensar

cualquier suma de salario o de prestaciones, salvo que este de por medio una autorización escrita
del trabajador para cada caso.

Se dice que si la deducción o la retención afecta el salario mínimo legal o convencional o afectan a la
parte del salario que la ley declara inembargable así haya orden escrita del trabajador no es valida.
Pero luego dice la norma que el inspector del trabajo puede autorizar esa situación a solicitud escrita
del empleador.

Embargo de salarios
Regla general: el salario mínimo legal o convencional es inembargable, lo que exceda de esos
mínimos puede embargarse hasta en una 1/5 parte (20%).
 al salario que recibe, se le saca el mínimo legal. Luego de lo que queda se le saca 1/5.

68
 Excepción: cualquier salario (convencional o incluso el legal) puede ser embargado hasta en un 50%
tratándose de deudas por alimentos o de deudas frente a cooperativas legalmente autorizadas.
 al salario que recibe se le saca el 50% sin salvar el mínimo legal.

Ej. Un trabajador se gana 2.750.000 pesos. Llega una orden de embargo la empresa, tiene que dejar
a salvo el salario mínimo (legal o convencional) que es de 644.350.
2.750.1 – 644.350 = 2.105.650
A 2.105.650 se le saca 1/5 parte que es 421.130. La suma embargable es hasta 421.130 (el juez
decide el monto del hasta permitido).

Que pasa si un trabajador esta embragado hasta 50% por alimentos y aparece un crédito de una
cooperativa o un crédito civil o un crédito comercial?
Algunos dicen que serán burlados los derechos de los acreedores.
Pero algunos jueces han hecho lo siguiente, que es disminuirle al 50% muy poco porque es por
alimentos, como por ejemplo rebajarlo a un 45% para con el otro 5% darle respuesta a los demás
créditos que no son por alimentos.  CARDONA dice que es valido.

Prelación de los créditos laborales

El articulo 2495 del código civil consagra los créditos de primera clase y dice, que los créditos de
primera clase tienen un orden que es:
1. Costas judiciales causadas en interés general de los acreedores
2. Expensas funerarias del fallecido
3. Gastos de enfermedad
Pero la ley 50/90, puso en primer lugar los créditos laboral, entonces estos 3 bajaron de nivel
siguiendo dentro de la misma clase. Pero la corte dijo que por encima de los créditos laborales están
los créditos por alimentos.

Quedaron los créditos de primera clase así:

1. Créditos de alimentos
2. Créditos laborales
Son salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
3. Costas judiciales causadas en interés general de los acreedores
4. Expensas funerarias del fallecido
5. Gastos de la enfermedad
Salario mínimo
La ley dice que el salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para suplir sus
necesidades normales y las de su familia en los ordenes material, moral y cultural, de manera que la
definición alude al salario real (MENTIRA).

Existe un órgano adscrito al ministerio de trabajo que se llama la comisión de concertación de políticas
laborales. Este es un órgano tripartito porque esa integrado por:
a. Representante de los trabajadores
b. Representantes de los empleadores
c. Representantes del gobierno
Entre sus muchas funciones esta la de fijar anualmente el salario mínimo legal, pero bajo la condición
de que haya consenso entre todos los representantes (a, b y c). Si el acuerdo no se logra entonces el
salario, lo fija el gobierno por decreto.

El salario mínimo legal, esta íntimamente relacionado a la jornada máxima legal que es de 8 horas, en
tanto el salario mínimo legal se paga en proporción a las horas laborales, en donde cada vez que se
modifica el salario mínimo legal, automáticamente se modifican los contratos de trabajo.
69
5. Jornada de trabajo
La clase trabajadora siempre esta en una lucha constante porque la jornada de trabajo sea mas
limitada. La limitación de la jornada de trabajo obedece a muchas razones pero la principal tiene que
ver con razones de índole fisiológica en el sentido de que el trabajador necesita descansar para poder
recuperar sus fuerzas físicas como psicológicas.

Jornada de trabajo: se llama jornada de trabajo al lapso de tiempo en el cual el trabajador desarrolla
la labor encomendada por el empleador.

a. Se habla también de jornada de diurna y nocturna.

La jornada diurna: comprende de las 6am a 10pm.
La jornada nocturna: comprende de las 10pm a las 6am del día siguientes.

b. Se habla de jornada ordinaria y extraordinaria.

Ordinaria: la que convienen las partes y a falta de ese convenio es la máxima legal. La jornada
ordinaria es diferente a la jornada máxima legal, porque la jornada ordinaria es la que pactan las
partes, pero que en ocasiones de no decir nada las partes es equivalente a la jornada máxima
legal (8 horas diarias, 48 horas semanales).
Extraordinaria: la que supera la ordinaria y en todo caso la máxima legal, y siempre que sea a
favor del mismo empleador.

Jornada máxima legal: es de 8 horas diarias y 48 horas semanales.

La jornada máxima legal (que es de 8 horas diarias, 48 horas semanales) tiene 4 excepciones:
a. Tratándose de labores especialmente insalubres o peligrosos, previo dictamen del estado, podrá
reducirlas.
Ej. Pilotaje de aviones comerciales, en donde la jornada no supera 90 horas al mes.
b. Tratándose de la jornada de trabajo de los menores de edad
c. La que se denomina jornada especial de 36 horas semanales o turnos de trabajos sucesivos.
En empresas que por su naturaleza tengan que laborar de manera permanente (que no puedan
suspender tareas) se pueden convenir 4 turnos de trabajo, cada uno de 6 horas. A estos
trabajadores hay que garantizarles por lo menos el salario mínimo legal pero no tienen derecho a
recargo nocturnos, ni a recargos por trabajo en domingos o festivos y no pueden laborar horas
extra.
Ej. una clínica
A los únicos que se les permite las horas extra dentro de esta categoría, son a los trabajadores
de dirección, confianza y manejo.
Beneficio: trabajan solo 36 horas semanales, de las 48 horas semanales traídas por la ley.
d. Esta en la ley pero sin titulo y se le llamo “dedicación exclusiva en determinadas actividades”.
Empresas que tengan mas de 50 trabajadores (ósea mínimo 51) y una jornada no inferior a 48
horas semanales tiene la obligación de conceder a los trabajadores 2 horas semanales para que
ellos (los trabajadores) las dediquen a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación. Esas 2 horas semanales, el trabajador de común acuerdo con el empleador las
puede acumular hasta por 1 año. La asistencia a esas actividades es obligatoria. El empleador
puede contratar con empresas para que capacite o la misma empresa los capacite. Eso conduce
a que la jornada propiamente de trabajo queda de 46 horas, pero se paga con base a las 48
horas.
 le sirve que se acumule hasta por 1 año porque puede decir “tomare un curso que dura 6
meses”

70
 La ley laboral contempla unos eventos en los cuales la jornada de trabajo no tiene limite, lo cual
significa que si el trabajador labora horas extras, no se le pagan; como:
a. Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo
i. Dirección: aquellos investidos de mando sobre el personal ordinario de trabajadores
Ej. mayordomos, capitanes de barco, gerentes, administradores.
ii. Confianza: son aquellos a quienes se les a confiado el éxito general de la empresa o
establecimiento
Ej. jefes de compras, jefes de ventas, jefes de producción, supervisores, profesores
iii. Manejo: son aquellos que tienen a su cargo la custodia de valores y dineros y la facultad de
disponer de ellos.
Ej. cajeros, pagadores, almacenistas, tesoreros.
 no se les pagan horas extras porque desempañan su cargo con una marcada autonomía, sin
que la misma permita que la subordinación jurídica desaparezca, porque la subordinación
jurídica no desaparece.
b. Los trabajadores que ejercen actividades discontinuas o intermitentes y los de simple
vigilancia cuando residen en el mismo establecimiento donde prestan sus servicios
(sector privado)
 la tarea de ellos es intermitente porque es alternada con periodos de descanso, entonces no
tienen derecho a que se le paguen horas extra. Tiene que residir allí!
c. Los choferes de servicio familiar
 no tienen horas extras porque es una actividad alternada con periodos de descanso.
Nota: antes estaban aquí las trabajadoras de servicio domestico, pero se sacaron porque se dejo
claro por la corte que tienen jornada establecida, en donde lo que pase de la jornada serán horas
extras

Extensión de la jornada a fin de no laborar el sábado

Se tiende en las actividades que es posible, en cuyas empresas el sábado es día hábil.
El trabajador puede convenir con los trabajadores que las horas laborables del sábado se repartan de
lunes a viernes, bajo tres condiciones:
a. la ampliación, no puede superar 2 horas diaria
b. que no se puedan laborar horas extras si se amplio
c. dada la ampliación, los trabajadores no pueden alegar que se trata de horas extra
ej. De lunes a viernes se laboran 8 horas, para un total de 48. Entonces las 8 del sábado se dividen
así: 2 horas le lunes, 2 horas el martes, 2 horas el miércoles y 2 horas el jueves.

Jornada extraordinaria
Aquella que supera la jornada ordinaria, en donde se necesitan dos requisitos:
a. Que el trabajo se realice a continuación de la jornada ordinaria.
b. Que el servicio se le preste al mismo empleador.
 la ley es muy rigurosa, porque para que una empresa labore horas extra requiere permiso del
inspector de trabajo (es un permiso de fácil obtención). El permiso se obtiene sin que las horas extra
puedan superar 12 a la semana ni 2 al día.

Hay 3 eventos en donde el trabajador esta obligado a laborar horas extra:

a. Cuando el empleador tiene autorización de la autoridad administrativa para laborar horas extra
b. Cuando en la empresa hay una fuerza mayor, caso fortuito o una grave calamidad, en donde el
empleador quiere que las labores se restablezcan de la mas rápida forma.
c. Cuando en una empresa por razones técnica, o por la naturaleza de la labor estas (la labor) tiene
que ser atendida sin solución de continuidad. Cuando la tarea tiene que ser atendida por solución

71
 de continuidad, por turnos sucesivos de trabajo en cuyo evento la jornada no puede superar 56
horas semanales (advirtiendo que si la empresa tiene las 56 horas, las ultimas 8 son horas extras).
Ej. empresa de vidrio, empresa de telas, empresa cementera, en un hospital.

La jornada extraordinaria diurna: se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del salario
ordinario diurno.
La jornada extraordinaria nocturna: se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del salario
ordinario diurno.

El recargo nocturno, por el mero hecho de ser nocturno tiene un recargo de 35% sobre el valor del
trabajo diurno.
 va desde las 10pm a las 6am, pero solo se cuentan aquellas que se fueron usadas como parte de
la jornada ordinaria.

Nota: Estos 3 porcentajes no se acumulan.

Ej. un trabajador gana 24.000 diarios, ósea a 3.000 pesos la hora.

Un día el trabajador comienza a laborar a las 4am y termina a las 3 de la tarde.
Hay muchas formas de liquidar, pero el orden de los factores no altera el producto.
Entre las 4am a 12pm agoto la jornada máxima legal, entonces tiene derecho a los 24.000 pesos.
Pero entre las 4am y 6am laboro trabajo nocturno (no trabajo extraordinario nocturno porque no hay
continuidad) en donde esas 2 horas valen 6.000, en donde se le saca el 35% que son 2.100.
Pero entre las 12pm y las 3pm, hay 3 horas de jornada extraordinaria diurna que valen 9.000 con
recargo del 25% que son 2250.

4am a 12pm= jornada ordinaria (24.000)

4am a 6am= recargo nocturna (2 horas valen 6.000, en donde el recargo es de 35% entonces es
2.100)
nota: no sumaremos los 6000 porque no es extraordinaria, solo sumamos el recargo
12pm a 3pm= jornada extraordinaria diurna (3 horas valen 9.000, en donde el recargo es de 25%
entonces es 2250)
nota: se suma los 9000 porque es extraordinaria y se suma el recargo

24.000 + 2.100 + 9.000 + 2250 = 37250

Ej. Un trabajador se gana en el día 96.000, ósea a 12.000 pesos la hora.

Entonces si un trabajador comienza a laborar a las 6am y termina a las 5pm.
Entre las 6am y las 2pm, es jornada ordinaria (que vale 96.000)
Entre las 2pm y 5pm (3 horas), es jornada extraordinaria diurna, que liquidadas como horas ordinarias
que valen 36.000 (3X12000) y como tienen un recargo del 25%, es de 9.000.

96.000 + 36.000 + 9.000 = 141.000

Ej. Un trabajador se gana en el día 96.000, ósea 12.000 pesos la hora.

Entonces un trabajador labora entre las 4pm y 4am.
Jornada ordinaria, es de 4pm a 12am, tiene derecho a 96.000.
Recargo nocturna, es de 10pm a 12am, son 2 horas (que valen 24.000) a las cuales se les paga el
35% que equivale a 8.400.

72
 Jornada extraordinaria nocturna, es de 12am a 4am, son 4 horas, que valen 48.000 además del
derecho al recargo del 75% que es 36.000.

96.000 + 8.400 + 48.000 + 36.000 = 188.400

Ej. Un trabajador se gana en el día 96.000, ósea 12.000 pesos la hora.

Entonces un trabajador labora entra las 10pm y las 11am.
Jornada ordinaria es de 10pm a 6am, y recibe por ello 96.000.
Jornada extraordinaria diurna es de 6am a 11am, que son 5 horas que valen 60.000, en donde tienen
un recargo de 25% que equivale a 15.000.
Jornada nocturna es de 10pm a 6am, que fueron 8 horas con valor de 96000 pero solo se cuenta el
recargo que es de 35%, de 33.600.

96.000 + 60.000 + 15.000 + 33.600 = 204.60

0

6. Descansos obligatorios:
7.
8. No es suficiente para el legislador, el limite de la jornada laboral respecto a los descansos
porque la ley consagra otros mas y todo, fundamentado especialmente en razones fisiológica
(la misma razón de la limitación de la jornada de trabajo).
Hay 4 tipos de descanso obligatorio en la ley laboral:

8.1 Descanso durante la jornada:

8.2
8.3 El reglamento de trabajo debe contemplar un lapso relativamente corto dentro de la jornada de
trabajo dedicado a que los trabajadores tomen sus alimentos o tomen un descanso (tomar el
teléfono, fumar un cigarrillo, leer). Cada empresa le da el tiempo que considere (15 minutos – 30
minutos). Es de mucha importancia insistir en que ese descanso durante la jornada hace parte
de la jornada.

8.4 Descanso en dominicales y festivos: La ley laboral ordena que los domingos y los festivos, no
solo son días de descanso sino que además se deben remunerar, con una duración minima de 24
horas.

Se debe distinguir si el descanso es en domingos o si el descanso es un festivos porque para tener

derecho al domingo como día de descanso remunerado hay que laborar la jornada completa de la
semana, a no ser que haya faltado por justa causa, o por culpa o disposición del empleador.

Las justas causas son (5):

1. En caso de accidente
2. En caso de enfermedad
3. En caso de calamidad domestica
4. En caso de fuerza mayor
5. En caso de caso fortuito
El descanso en domingos, se remunera con el salario de un día ordinaria, y cuando se trata de un
salario variable, se promedian los salarios que el trabajador recibió durante los días que trabajo en la
semana.

73
Sin embargo, no hay derecho a la remuneración (del domingo como descanso remunerado) si el
trabajador recibe por ese mismo día un auxilio o una indemnización en dinero por enfermedad o
accidente.
Ej. Un empleador no tiene a un trabajador afiliado a la EPS. El miércoles el trabajador no fue a
trabajar. Como no lo tiene afiliado a la EPS y hay una justa causa, el empleador le tiene que pagar el
domingo y el día que no trabajo.
Ej. El trabajador esta en la EPS y se incapacita por 8 días, y como recibe un auxilio a titulo de
incapacidad que abarca el domingo entonces el empleador no tiene que pagar el domingo.

 si la incapacidad no abarca el día domingo, aun así se paga el día domingo.

Ej. Un trabajador no va a laborar el miércoles y no justifica la ausencia. Entonces se le paga solo 5
días, porque no se le paga el día miércoles que no laboro y como no trabajo la semana completa,
entonces tampoco se le paga el miércoles.

Que sucede cuando el trabajador no labora la semana completa porque a sido pactado? La ley dice
que en esos casos, el descanso remunerado del domingo se paga proporcional a los días
trabajados.

 se maneja con una regla de 3.

Si por 6 días trabajados (de lunes a sábado) tiene derecho a 96.000 pesos como pago del domingo,
como labora solo 4 días entonces a cuanto tiene derecho?
6 x 96.000 / 6 = 64.000

Nota: pagar el día domingo de forma proporcional fue una innovación (ley50/90), pero mas que todo
una equivalencia con los trabajadores del campo, porque se acostumbraba que laboran de lunes a
viernes y no se les pagaba el descanso.

Cuando hay festivos durante la semana y el trabajador, no labora la jornada completa de la semana
sin justa causa, aun así el festivo hay que pagárselo.
Ej. Esta semana un trabajador amanece enguayabado, por lo cual no va a laborar el martes y no
justifica, y el próximo viernes es festivo. Se le pagan 5 días, porque no se le paga el martes y por
ende no se paga el domingo, pero el festivo si.

La ley laboral trae 18 festivos, días todos de descanso obligatorio remunerado, unos de carácter civil
y otros de carácter religioso, en virtud que la religión de la mayor parte de colombianos son católicos.
1. 1 enero
2. 6 enero
3. 19 marzo
4. 1 mayo
5. 29 junio
6. 20 julio
7. 7 agosto
8. 15 agosto
9. 12 octubre
10. 1 noviembre
11. 11 noviembre
12. 8 diciembre
13. 25 diciembre
14. Jueves santo
15. Viernes santo
16. Ascensión del señor
74
 17. Corpus Cristi
18. Fiesta del sagrado corazón de Jesús

Unos son móviles y otros inamovibles.

 Los móviles son aquellos que cuando en el calendario no caen en lunes, ese día se trabaja y el
descanso se toma el lunes siguiente. Si el día móvil cae domingo, el descanso también se toma
lunes.

 Los inamovibles son aquellos que implican que el descanso se toma el día que caiga en el
calendario, y si cae domingo, el descanso es un solo.
a. 1 enero
b. Jueves santo
c. Viernes santo
d. 1 mayo
e. 20 julio
f. 7 agosto
g. 8 diciembre
h. 25 diciembre

Sábado como día de descanso obligatorio institucionalizado

Significa que el empleador puede pactar con los trabajadores que el día de descanso de la semana
sea el sábado y no el domingo; y entonces si ese pacto se hace, se descansa el sábado y se trabaja
el domingo como un día ordinario.
Nota: el pacto solo cabe en los sábados, la ley no permite que sea un día distinto.
Esta figura aplica de forma individual con un trabajador, todos los trabajadores lo pueden tener, pero
el hecho de que uno trabajador la tenga, no significa que todos los trabajadores actúen bajo ella.

8.5 Descanso compensatorios

Trabajo en domingo y festivos

Sobre el trabajo en domingos y festivos la ley es muy rigurosa, porque por regla general son días de
descanso. La ley laboral solo permite que se labore en domingos y festivos cuando se trata de
actividades encaminadas a satisfacer necesidades fundamentales de la comunidad. Esas
actividades son taxativas:
a. Actividades que no sean susceptibles de interrupción por su naturaleza o por motivos de carácter
técnico
 Por su naturaleza: la recolección de la siembra de café
 Por razón técnica: una empresa textilera, empresa cementera, clínica
b. Labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, transporte,
agua, energía, etc. y la preparación y expendio de medicamentos y alimentos.
c. Labores de servicios domestico y choferes de servicio familiar.
d. En la jornada especial de trabajo de 36 horas o por turnos de trabajo sucesivo, porque son 4 turnos
permanentes sin importar el día que caigan.

Remuneración del trabajo en domingo y festivos

Se debe distinguir, si el trabajo en domingos es habitual o excepcional.
Es habitual el trabajo en domingos cuando se laboral 3 o mas domingos en el mes.
 si el trabajo es habitual al trabajador se le remunera de la siguiente manera, entendiendo que en
el pago habitual va incluido el descanso del domingo, se le paga: 75% del salario por haber labora en
domingo y 1 descanso remunerado en la semana siguiente.
Es excepcional el trabajo en domingos cuando se laboran 1 o 2 domingos en el mes.
75
 si el trabajador labora excepcionalmente los domingos, tiene el trabajador derecho a escoger una
de dos opciones, (1) la misma que se le da a quien trabaja habitualmente el domingo o (2) que se le
pague el 75% del salario ordinario por haber laborado el domingo y que no se le de día de descanso
en la semana siguiente pero que se le pague el doble.

96.000 (el día) x 7 (días) = 672.000 ( una semana)

En todo salario va incluido el descanso del domingo.

Habitual Excepcional
Se le paga 75% de 96.000 = 72.000 A) se le trata como si fuera habitual
 el miércoles descansa (porque así lo
decidió) y se le paga completo = 96.000

72.000 + 96.000 = 168.000

T=672.000 + 72.000 + 96.000 = 710.000
B) se le paga el 75% de 96.000 = 72.000 pero
no descansa (así lo quiere). Entonces el día
que debería descansar y trabaja, se le paga
doble (96.000x2=192.0000)
72.000 + 192.000 = 264.000
T= 672.000 + 264.000 =

La hora extra dominical diurna merece un recargo del 100%, que se divide así:
a. 75% por ser trabajo dominical
b. 25% por ser extra diurno

La hora extra dominical nocturno merece un recargo del 150%, que se divide así:
a. 75% por ser trabajo dominical
b. 75% por ser extra nocturno

La hora dominical nocturno merece un recargo del 110%, que se divide así:
a. 35% por ser nocturno
b. 75% por ser dominical

Tratándose de festivos, aplica igual que los domingos, solo que no aplica lo de habitual o
excepcional.

8.6 Las vacaciones: Las vacaciones no son salario porque no se están pagando por trabajo
efectivo.
Las vacaciones no son prestación social porque no están remediando ningún infortunio de
trabajo.
Las vacaciones no son una indemnización porque no están resarciendo un perjuicio causado del
empresario al trabajador.

En técnica jurídica, las vacaciones son un descanso remunerado.

La regla general es que después de un año completo de trabajo el trabajador tiene derecho a 15
días hábiles, consecutivos, remunerados de vacaciones.
 Hábiles: para el conteo de las vacaciones no se tienen en cuenta los días inhábiles.

76
  Consecutivos: por general, las vacaciones no se puede interrumpir (hay dos excepciones).
 Remunerados: para pagar las vacaciones se suman tanto los días hábiles como los inhábiles.

Para la regla general hay dos excepciones:

a. Atañe a los profesores de establecimiento de enseñanza particular, cuyas vacaciones son
superiores a las de ley, porque tienen la semana santa, vacaciones en mitad de año y
vacaciones de final de año (no, las vacaciones en octubre).
b. Toca con profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos dedicados a combatir la
tuberculosis y lo que se ocupan en la aplicación de rayos X, que tienen derecho a 15 días de
vacaciones por cada 6 meses de trabajo

Un trabajador gana 96.000 diarios. Labora un año completo y conviene con el empleador que el
periodo de vacaciones comienza el jueves 7.
El conteo es: vacaciones del 7 al 25, regresa el 26.
Se pagan: 96.000 x 19 =1.824.000

Cual es la oportunidad para gozar las vacaciones? La ley dice que la época de las vacaciones las
señala el empleador (pero en la practica se pueden poner de acuerdo), dentro del año siguiente al
servicio y debe avisar al trabajador al menos, con 15 días de antelación la fecha en que han de
comenzar.

Ej. un trabajador labora del 1 de septiembre de 2013 al 31 de agosto de 2014  ya adquirió el

derecho de las vacaciones, pero la ley faculta al empleador para que las vacaciones de ese periodo
(1 septiembre de 2013 – 31 de agosto de 2014) hasta el 31 de agosto de 2015.

Acumulación de las vacaciones

La regla general es que las vacaciones no se pueden acumular porque entonces si fuera la regla
general se desvirtúa el sentido de ellas; entonces es la excepción en tanto la ley permite que se
acumulen hasta por 2 años pero bajo las siguientes condiciones:
a. Por lo menos en cada uno de esos periodos (ósea del primer año y del segundo) el trabajador
necesariamente tome un mínimo 6 días de descanso, dejando los 9 restantes para acumular.
Ej. un trabajador completa el año de trabajo y conviene acumular las vacaciones de ese año. El
empleador le dice, que por lo menos tiene que descansar 6 días, y los 9 restantes si se los acumula.
 igualmente en el siguiente año (debe tomar mínimo 6 días de descanso).
Quedando un total de 18 días por dos años.
Esos 6 días de descanso y los 9, se manejan hábiles, consecutivos, remunerados.
b. Tratándose de trabajadores técnicos, trabajadores especializados, de confianza, de manejo o
extranjeros que no residan en Colombia, las vacaciones las pueden acumular hasta por 4 años.

Compensación de las vacaciones en dinero

Las vacaciones como regla general no se pueden compensar en dinero, porque eso desvirtúa la
razón de ser de las mismas. Por excepción, se pude compensar en dinero hasta la mistad del
periodo; basta el acuerdo entre trabajador y empleador.
Ej. la mitad del periodo es 7.5 porque el periodo es de 15 días. Las partes dicen “compénseme en
dinero 7 días (estamos dentro de la ley) y los 8 restantes si se pagan con descanso”.
El trabajador gana 30.000 pesos al día.
Sale a vacaciones el 14.

7 (días que se remuneran) x30.000=210.0000

10 (8dias de descanso + 2 de domingos y festivos, que se cuentan en las vacaciones) x30.000 =
300.000
77
 210.000 + 300.000 = 410.000

Terminación del contrato y las vacaciones de todos los días

1. En mas de una ocasión, el contrato termina sin que el trabajador haya logrado disfrutar de
vacaciones. Ello sucede especialmente con el contrato a termino fijo inferior a 1año; aquí las
vacaciones se pagan proporcionales al tiempo trabajado.  situación muy frecuente.
2. El trabajador laboro y laboro y la empresa, le quedo debiendo las vacaciones.
Se las paga el empleador, en dinero.
Ej. Un trabajador labora 7 meses. Se les paga vacaciones proporcionales.
Si por 12 meses, tiene 15 días de vacaciones, por 7 meses a cuantos días? 8.7 días.

Vacaciones colctivas
Como se manejan las vacaciones de un trabajador que no ha completado el año de trabajo y lo
abarcan las vacaciones colectivas? A ese trabajador se le deben pagar las vacaciones completas
(los 15 días hábiles, consecutivos, remunerados).
Cuando el trabajador complete un año efectivo de trabajo, no puede pedir vacaciones sino que tiene
que esperar que vuelva el nuevo periodo y si antes del año de verdadero trabajo el contrato termina
la empresa no puede descontarle lo que le pago.
Ej. la UPB sale a vacaciones colectivas el 18 de diciembre. Hoy se vincula un trabajador (4 de mayo
de 2015), entonces llega el 18 de diciembre y ahí que pagarle 15 días completos de vacaciones,
pero llega el 4 de mayo de 2016, el trabajador no puede pedir vacaciones tiene que esperar hasta el
nuevo 18 de diciembre.
Ej. hoy entro y en febrero, el renuncia/lo despiden, y la UPB no le puede decir que lo que le pago en
las vacaciones lo va a compensar.

Interrupción de las vacaciones

Por regla general las vacaciones no se puede interrumpir porque se atenta contra la rozan de ser,
pero hay dos eventos que generan la interrupción de las vacaciones:
1. Incapacidad medica del trabajador
Ej. Yo salí a vacaciones la semana pasada, pero hoy tengo que ir donde el medico y el me incapacita
por el termino de un mes. Si yo disfrute la semana pasada hasta el día de la cita medica, se
interrumpe las vacaciones por un mes de incapacidad y vuelve el conteo de los días que faltan de
vacaciones.
La incapacidad es en días calendario.
Las vacaciones son en días hábiles.
2. En la empresa sucede una fuerza mayor o caso fortuito, en donde el empleador quiere que las
actividades se restablezcan.

Salario para liquidar las vacaciones

La ley distingue vacaciones en tiempo y vacaciones en dinero (o compensadas).
Si se trata de vacaciones en tiempo se toma el ultimo salario con todos los factores que lo
conforman salvo dos, que son factores de salario pero se excluyen para estos efectos, que son:
horas extras y trabajo en domingos y festivos.
Si se trata de vacaciones en dinero (o compensadas) se tienen en cuenta todos los factores de
salario.

Ej. Las partes dicen “compénseme en dinero 7 días (estamos dentro de la ley) y los 8 restantes si se
pagan con descanso”. Un trabajador devenga hoy en el ultimo mes 660.000 de base. 15.000 de
horas extras. 39.000 de participación de utilidades. 18.000 de recargo nocturno. 45.000 de
78
 comisiones. 21.000 de trabajo en domingos y festivos. 72.000 de auxilio de transporte (es una
prestación social).
Nota: toda prestación social no es salario, ni tampoco la partición de las utilidades.

Liquidación de los 8 días en tiempo, que se convirtieron en 10 con domingos y festivos:

a. Base 660.000
b. Recargo nocturno 18.000
c. Comisiones 45.000
Total:
723.000 / 30 = 24.1000
24.100 x 10 = 241.000
Tiene 241.000 de vacaciones en tiempo.

Liquidación de los 7 días en dinero

a. Base 660.000
b. Hora extra 15.000
c. Recargo nocturno 18.000
d. Comisiones 45.000
e. Trabajo domingos y festivos 21.000
Total:
759.000 /30 = 25.300
25.300 x 7 = 177.000
241.000 + 177.000 = 418.000  es lo que se lleva para las vacaciones y vuelve el 25 de mayo.

Prescripción de las vacaciones

Para hablar de la prescripción de las vacaciones, se debe diferenciar si se trata de vacaciones en
tiempo o de vacaciones en dinero.
Si se trata de vacaciones en tiempo, las vacaciones prescriben en 4 años, 4 años porque la ley dice
que para el empleador otorgar las vacaciones tiene todo el año siguiente después de que se
causaron.
Ej. un trabajador labora del 1 de septiembre de 2012 al 31 de agosto del 2013. El empleador tiene
hasta el 31 de agosto de 2014 para otorgarle las vacaciones y hay 3 años mas de prescripción.
Si se trata de vacación en dinero, la prescripción es de 3 años.

9. Terminación del contrato de trabajo: Cuando se habla de la terminación del contrato, en esa
terminación hay que distinguir entre las causa legales y las causas justas.
 Causa legales: aluden a situaciones previstas de ante mano en la ley y entonces esas
causas legales son taxativas.

 Causas justas: aluden a una decisión unilateral que proviene unas veces del empleador y
otras veces del trabajador. No solamente son las justas causas que están en el código sino
que pueden haber en el contrato, en la convención, en el reglamento.

9.1 Causas legales: Este tema lo contempla el articulo 61 del código sustantivo del trabajo y esas
causa legales son:
a. Por expiración del plazo pactado
Esto hay que entenderlo únicamente a los contratos a termino fijo, cuando se da el pre aviso.
b. Por la terminación de la obra o labor contratada
Debe entenderse que se finaliza la obra o labor, por lo cual no hay despido.
c. Por mutuo consentimiento

79
 Si el contrato nace de común acuerdo, de esa misma forma puede finalizar. Aquí se incluye la
renuncia que el trabajador presenta al empleo (y que siempre debe ser aceptada).
d. Por muerte del trabajador
El contrato de trabajo es intuito persona en donde se mira las calidades de la persona.
La ley no lo contempla como causal de finalización del contrato la muerte del empleador, sino
como mera suspensión, solo en casos excepcionales puede dar lugar a la terminación del
contrato la muerte del empleador, como:
Ej. Un medico, tiene una secretaria y el medico fallece.
Ej. Un artista tiene una modelo que le sirve de guía.
e. Por sentencia de autoridad competente
Esta es una causal mal traída. Esta causal opera en el proceso de fuero sindical cuando el
empresario pide permiso para despedir a un trabajador aforado y el juez concede el permiso.
f. Abondo o dejación del trabajo
Desaparecida una causal de suspensión del contrato, si el trabajador no se reintegra dentro
del termino que se le da abandona el trabajo y por ende, el contrato finaliza.
g. Trabajadora en estado de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto que comete
una justa causa de despido y el inspector del trabajo autoriza ese despido a solicitud del
empresario.
h. Por suspensión de actividades por parte del empleador por mas de 120 días.
Si solo es hasta 120 días hay suspensión.
Pero si es una suspensión autorizada por el inspector de trabajo por mas de 120 días, aquí
hay que pagarle a los trabajadores la indemnización si fueron despedidos, como si fuera un
despido injusto.
i. Liquidación o clausura definitiva de la empresa
El tramite se hace ante el inspector del trabajo.
j. Despidos colectivos de trabajadores

9.2 Justas causas: Han de entenderse que ellas obedecen a una decisión que proviene
directamente de una de las partes, sin injerencia de autoridades o de terceros, de manera que
cabe el despido justo, el despido injusto, sea directo o indirecto si quien toma la decisión es el
empleador, o indirecto si quien toma la decisión es el empleador.

La ley no define que es justa causa, pero se ha entendido como justa causa todo hecho grave que
rompe la armonía entre trabajador y empleador, y que hace imposible o dificulta gravemente que el
contrato continúe.

Cuando se configura una justa causa de despido ella procede automáticamente sea por parte del
empleador o por parte del trabajador. Por eso se dice, que el despido no es sanción disciplinaria
porque en el momento en que el empleador despide, el trabajador sale de la orbita disciplinaria del
empleador.

A) Terminación del contrato por parte del empleador y por justas causas
De la 9 en adelante, el empleador le debe dar al trabajador un preaviso de 15 días calendario porque
son causales que no entrañan tanta gravedad.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para
su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Cuando un trabajador comete un engaño al empresario esta lesionando la buena fe, especialmente
cuando presenta un documento falso buscando obtener un beneficio.
Ej. certificado de bachiller falso.

80
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo.
La jurisprudencia diferencia entre violencia e injuria. Violencia son actos que constituyen maltrato
físico, mientras que la injuria es un maltrato de palabra. Esos actos se ejecutan laborando, dentro o
fuero de la empresa.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
Aquí se hablan de acto graves, en el anterior no.
Además se tratan de actos por fuera del servicio.
no se incluye a los compañeros de trabajo

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Aquí la norma contempla dos eventos:
a. El daño material intencional, que es un delito por ser intencional
b. La grave negligencia, que es la culpa grave. En donde basta la negligencia, mas no un resultado
como consecuencia de la negligencia.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
Si se trata de un acto delictuosa, se trataran por materia penal.
El acto inmoral puede ser una cosa difícil de valorar.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador
de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
Contempla dos eventos distintos.
a. Se refiere a que el trabajador viole, desconozca las obligaciones y prohibiciones especiales que
consagra el código. El juicio de valor acerca de la gravedad o no de la falta en primera instancia la
hará el empleador y en segundo lugar (si las cosas llegan allá) la va a hacer el juez. No esta mal
dicho decir que es un juicio de valor amplio.
b. La falta grave consagrada (como justa causa de despido) en un instrumento como puede ser el
mismo contrato, el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva, no permite un juicio de
valor porque al momento de la consagración se les dio el titulo de grave, y por ello ni el legislador ni
el empleador pueden desconocer la normatividad.
 solo hay lugar a la valoración cuando se crea que hay una injusticia.
Ej. En coltabaco hay un reglamento interno de trabajo y hay una causal que dice “constituye falta
grave y es motivo de finalización del contrato por justa causa el hecho de que el trabajador se
apropie de un cigarrillo”.  cabe en ambos (se puede mirar o uno u otro o ambos) pero se prefiere la
b porque es una norma especial frente al otro literal.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
Si la detención a cargo de las autoridades judiciales no excede 30 días el contrato apenas se
suspende, pero si excede de 30 días la detención el empleador puede por justa causa ponerle fin al
81
 contrato sin embargo si posteriormente se profiere una providencia que exonere al trabajador de
responsabilidad penal el despido que en un principio fue justo, se convierte en injusto y obviamente
al trabajador se le debe indemnizar.
 ya no es arresto correccional (que hacían los inspectores de policía), porque ahora se conoce
como pena privativa en cabeza de las autoridades judiciales.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.
El deficiente rendimiento en el trabajo por parte del trabajador lo reglamenta la ley en el decreto 1373
de 1966 articulo 2, dicha norma dice que para esta causal el empleador debe adelantar el siguiente
procedimiento:
a. El empleador requerirá por escrito al trabajador al menos en dos oportunidades mediando entre una
y otra no menos de 8 días.
b. Si hechos los dos requerimientos el empleador considera que subsiste el bajo rendimiento se le
presentara al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento de compañeros de trabajo en la
misma tarea o en labores análogas. Con el fin de que el trabajador presente por descargos por
escrito dentro de los 8 días siguientes.
c. Si presentados los descargos, el empleador no queda satisfecho procederá el despido.
 si no se agota el procedimiento el despido es injusto.
Tiene aplicación si hay con quien comparar! Porque si es un oficio único en la empresa esa causal
no aplica.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
Vicio: es una conducta reiterada

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Solo cabe cuando el trabajador dijo que estaba capacitado para la labor, pero en realidad no puede
realizar la tarea.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa.
Lo primero que debemos decir es que esta norma fue reglamentada en el sentido de que basta el
reconocimiento de cualquier pensión, pensión de vejez, pensión de jubilación, o pensión de invalidez.
La norma habla de reconocimiento de la pensión y esta figura del reconocimiento de la pensión no se
puede confundir con el lleno de requisitos para la pensión.
Lleno de requisitos: constatación de que el trabajador ya tiene la edad y el numero de semanas
cotizadas (pensión de vejez) o que tiene el dictamen de la junta de calificación de que la perdida de
capacidad es del 50% o mas y que ya tiene las semanas cotizadas.
Reconocimiento de la pensión: es el otorgamiento de la pensión misma por parte de la respectiva
entidad sea colpensiones o sea un fondo privado de pensiones. Es un reconocimiento que se hace a
través de una resolución.
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 Al requisito del reconocimiento de la pensión la corte constitucional le agrego uno mas y es que el
trabajador no solo debe tener la pensión reconocida sino que debe ser incluido en nomina de
pensionados, de manera que no basta con el mero reconocimiento.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

Cuando un trabajador por motivo de enfermedad o accidente (pueden ser común) comienza una
incapacidad si pasan 180 días continuos, el empleador puede despedirlo, pero hoy existe la ley 361
de 1997 que es la que protege a los trabajadores con limitaciones, en cuyo articulo 26 dice que para
que el despido sea valido el empleador debe pedirle previamente permiso al inspector de trabajo,
solo pidiendo permiso el despido es justo.

B) Terminación del contrato por parte del trabajador y por justas causas
Aquí se trata de lo que se denomina el despido indirecto o provocado o auto despido; porque el
comportamiento del empleador sitúa al trabajador en unas condiciones de que le es imposible
continuar laborando y por ello el trabajador renuncia al empleo pero en el fondo es un despido y
demostrara el hostigamiento del empresario sobreviene el pago de la respectiva indemnización.
Desde el punto de vista practico solo una causal (la 6) es muy frecuente, mientras que las demás no.
Aquí caben la figura del acoso laboral.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de
éste.
Malos tratamientos: injuria

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
El trabajador no tiene que cometer un acto ilícito basados en la subordinación al empleador.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en
peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.
Es la mas común. Porque un trabajador que no pague puntualmente los salarios, un empleador que
n cotice a la seguridad social o lo haga retrasado o que no pague a la caja de compensación familiar
incurre en esta causal y el trabajador puede de manera automática ponerle fin al contrato.
Es reiterado en el segundo o tercer pago.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató

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8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra,
en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Manifestación del motivo de la terminación del contrato

Resulta que en harás del principio de la buena fe, la parte que le pone fin al contrato, en el mismo
momento de ponerle fin le debe comunicar a la otra, los motivos de esa determinación, porque
posteriormente no es valido alegar causales o motivos distintos.
 no tiene que estar por escrito, sino que se le debe manifestar (circunstancias de tiempo, modo y
lugar).
Articulo 63, parragrafo: “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar
a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”

Condición resolutorio
El contrato laboral es bilateral y en virtud de ello conlleva la condición resolutoria táctica significando
que el incumplimiento de las obligaciones que ese contrato genera hace que la pate afectada con
ese incumplimiento le ponga fin al contrato y exija la indemnización de perjuicios.
Tratándose del contrato de trabajo la regla general es la indemnización de perjuicios y la excepción
es el restablecimiento del contrato, que son:
a. Tratándose del fuero sindical: cuando a un trabajador se le despide estando amparado por fuero
sindical y ese despido se produce sin el permiso previo del juez laboral y sin haber una justa
causa, el trabajador tiene derecho al reintegro.
 Se protege el derecho de asociación sindical.
b. Tratándose del fuero circunstancial: consiste en que desde el momento en que se presenta un
pliego de peticiones a la empresa por parte de un sindicato hasta que se suscribe la convención
colectiva los trabajadores involucrados en el conflicto, no pueden ser despedidos sin justa causa.
 Se protege el derecho de negociación colectiva.
c. Tratándose del fuero de maternidad: una trabajadora despedida en estado de embarazo o dentro
de los 3 meses posteriores al parto si comete una justa causa de despido, previamente
autorizado por el inspector de trabajo; de no estar de por medio la autorización hay derecho al
reintegro.
 Se protege el derecho fundamental de la maternidad y de la criatura (nacida o no)
d. Tratándose del fuero de salud: esta en una situación de debilidad manifiesta, para poder ser
despedido tiene que haber permiso del inspector del trabajo, que acredite que el trabajador en
esas condiciones no puede trabajar.
 Se protege el derecho a la salud

La indemnización de perjuicios por el despido comprende el daño emergente y el lucro cesante.

Daño emergente: son los perjuicios propiamente por el despido
Lucro cesante: las ganancias que dejan de percibirse por esa determinación

Cuando el contrato de trabajo termina sin justa causa, la indemnización que el empleador ha de
pagar es distinta según la modalidad de contrato:

A. Indefinido:
Se diferencia la indemnización según el monto del salario percibido.
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 Siempre se mira con base en el ultimo salario!!!
Si hay retraso en el pago de la indemnización se debe pagar indexada.

 Devenga menos de 10 mensualidades de salario mínimo (6.443.500), por el primer año (o si

labora menos del año) se le pagan 30 días de salario y 20 días de salarios por cada uno de los
años posteriores al primero y proporcional a la fracción de año.
 Devenga 10 o mas mensualidades de salario mínimo, se le pagan 20 días de salario por el
primer año (o por fracción inferior) y 15 días de salarios por cada uno de los años posteriores
al primero y proporcional a la fracción de año.

Ej. Un trabajador laboro un periodo de 6 años, 9 meses (270 días) y 23 días, en donde el salario a
hoy es de 1.750.000 y en virtud de ello esta la situación dentro del primer evento.
- Por el primer año tiene derecho a 30 días
- Por los demás 5 años tiene derecho a 100 días (5x20)
- Si por 360 días tendría derecho a 20 días, entonces por 293 (270+23) tiene derecho a 16.27
Total: 146.27 días
1.750.000 / 30 = 58.333
58.333 x 146.27 = 8.532.368

Ej. Un trabajador laboro a termino indefinido desde el 4 de septiembre de 2006 a hoy 11 de mayo de
2014 (este año el salario mínimo era de 616.027 por lo cual 10 SMLMV con 6.160.270). Ganaba
6.000.000 de base, 150.000 de comisiones, 18.000 de horas extra, 41.000 de participación de
utilidades, 67.000 de auxilio de transporte y 24.000 de recargo nocturno.
Salario: 6.000.000 + 150.000 + 18.000 + 24.000 = 6.192.000
6.192.000 / 30 = 206.400
El contrato duro 7 años, 8 meses, 7 días.
Encaja dentro del segundo caso porque ese año, los 10 SMLMV eran igual a 6.160.270
- por el primer año se le dan 20 días
- 6x15 = 90
- 8 meses mas 7 días son 247 días. Entonces si por 360 días tendría derecho a 15 días de salario, por
247 días tiene derecho a 10.29
Total: 120.29 días
120.29 x 206.400 = 24.827.856

Sin embargo, la ley contempla un régimen de transición para los contratos de trabajo que al 28
de diciembre de 2002 (cuando entro a regir la ley 789/02) llevaran 10 o mas años de servicios, la
indemnización se les liquidara con la vieja norma. Por el primer año 45 días de salarios y por el
segundo año o posteriores 40 días de salarios y proporcional a la fracción de año, sin diferenciar
la cantidad de salario que recibía.

B. Termino fijo:
Tratándose de contratos a termino fijo, la indemnización no a variado porque la indemnización
equivale a los salarios por el tiempo que faltaba para completar el respectivo plazo.
Ej. si estamos en contrato a termino fijo de un año y el despido se produce a los 4 meses, la
indemnización equivale a 8 meses de salario.
 igual ocurre en los contratos a termino dijo inferior a un año.
Nota: se paga en base al ultimo salario percibido.

C. Por obra o labor:

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 Tratándose de contratos por obra o labor determinada, la indemnización equivale a los salarios
por los días que faltaba para finalizar la obra o labor.

Indemnización del trabajador al empleador por retiro intempestivo

Cuando un trabajador se retira intempestivamente la ley dice que le debe pagar al empleador una
indemnización equivalente a 30 días de salarios.  esa norma esta vigente, pero lo que el
empleador no puede hacer hoy es descontar esos 30 días de salario del valor de las prestaciones,
pero el empleador puede perfectamente demandar al trabajador y entonces el juez debe condenar a
esos 30 días o a una suma superior si es que el empleador demuestra perjuicios mayores.

Indemnización moratoria o también indemnización por falta de pago

Articulo 65 del código sustantivo del trabajo. En el sentido de que cuando el contrato de trabajo
termina y el empleador no le paga al trabajador los salarios y prestaciones que le adeuda comienza a
correr un salario diario con base en el ultimo hasta cuando le pague al trabajador. Ese salario corre
hasta por 2 años, que se cuentan desde la finalización del contrato. A partir de los 2 años, comienza
a correr un interés moratorio certificado por la súper intendencia bancaria, pero esa mora del los 2
años corre en favor del trabajador siempre que este haya presentado la demanda dentro de los 2
años siguientes a la finalización del contrato.
Sino presenta la demanda dentro de los 2 años siguientes a la terminación del contrato, el interés
moratorio solo corre luego de los 24 meses, porque durante esos 24 meses no tiene derecho a un
salario por cada día.

Conclusión:
 si demando dentro de los 2 años, se le pagan en esos 24 meses salario por cada día y al mes 25
se le paga interés moratorio
 si no demando dentro de los 2 años, en los 24 meses no se les paga un salario por cada día pero
al mes 25 si se le paga interés moratorio.

Si el trabajador devenga el salario mínimo legal, no hay limite respecto al mes 24 (siempre será un
salario mínimo) nunca un interés moratorio, y corre el salario por día hasta que el empleador pague.

La mora es solo frente a los salarios y prestaciones, no frente a las indemnización.

No hay plazo de gracia para pagar, porque finalizado un contrato se debe pagar de forma inmediata.

Para que el juez imponga la sanción moratorio, el empleador tiene que estar de mala fe. El
empleador demuestra (no solo que alegue) que estuvo de buena fe, el juez lo debe exonerar de esas
sanciones.  La carta dice que a toda persona se le presume de buena fe, pero una excepción
donde hay presunción de mala fe es en este caso, porque al empleador se le presume de mala fe.

Si el trabajador se niega a recibir o desaparece, el empleador debe consignar a ordenes del juez
laboral.

Cuando no prospera la indemnización moratoria, se debe entregar la indexación. La indexación no

es una sanción porque se trata de un derecho.
Ej. una suma que se debió pagar el 9 de junio de 2010, entonces del DANE o el banco de la
republica, mostrara cual es la perdida de poder adquisitivo. En este caso es de 13%.

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