UFF - UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

Departamento de Ciências Atuariais e Finanças

Graduação em Ciências Atuariais
Disciplina: Tópicos em Atuária I (Compliance)
Prof.ª Ana Claudia Torres da Silva

POLÍTICAS DE INCLUSÃO SOCIAL NAS EMPRESAS

GUILHERME NATAL DOS SANTOS

MICHAEL MENDES CRUZ
MICHELE CRISTINA BAZAN GARCEZ

NITERÓI
2019.2
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1. INTRODUÇÃO

O Brasil é um país de diversidade cultural e étnica quando se trata de seus

cidadãos. No entanto, a exclusão é um grave problema e acomete várias camadas da
sociedade. Entre os afetados por esta situação, podemos considerar os negros, índios,
pobres, transexuais, homossexuais, ex-presidiários, os portadores de deficiências
físicas, cognitivas e motoras, entre outros. Muitas das vezes, os grupos excluídos não
possuem oportunidades no mesmo nível que outros cidadãos, podendo, inclusive, ter
seus direitos blindados. Desta forma passam a sofrer preconceito, sendo
discriminados por serem considerados inferiores ou incapazes.
Nos anos 1990, organismos internacionais recuperam o conceito de exclusão
social, dando a ele um sentido mais amplo. Exclusão social passa a significar o
processo de privação do acesso aos direitos sociais como um todo – direitos políticos,
a saúde, a educação, o emprego e a educação, por exemplo. O mercado de trabalho
mudou muito nesse período e o acesso a empregos estáveis passou a ser mais difícil,
levando muitos grupos sociais ao desemprego ou a ocupação de trabalhos precários
(temporários, informais ou com baixos salários). Esse movimento de exclusão do
trabalho, que afetou especialmente os jovens e as minorias étnicas, desencadeia a
exclusão social mais ampla. Do ponto de vista psicológico, a exclusão social deixa o
indivíduo vulnerável, com um sentimento de inutilidade social que pode fragilizar seus
laços sociais e, às vezes, desencadear situações graves (como a depressão e a
dependência química).
Neste contexto, surge a chamada inclusão social, sendo o conjunto de medidas e
atividades que tem como função garantir que todas as pessoas participem da
sociedade igualmente, combatendo assim, a exclusão sofrida por estes grupos
minoritários. Ou seja, a inclusão social é definida por uma soma de atividades que
assegurará a participação democrática de todos na sociedade, além disso, percebe-
se que mais do que formular e aplicar tais medidas de inclusão, é necessário observar
quais são os grupos excluídos e o que deve ser melhorado para que possam estar
plenamente inseridos na sociedade, logo, as coisas precisam ser feitas de forma
inteligente afim de que a pessoa em questão se sinta parte do que está vivenciando.
Desta forma, passa-se a oferecer oportunidades iguais de acesso a todos os
cidadãos, independente da etnia, gênero, orientação sexual, educação, condição
física, classe social, entre outros aspectos. As diferenças se fazem iguais quando
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essas pessoas são colocadas em um grupo que as aceite, pois nos acrescentam
valores morais e de respeito ao próximo, com todos tendo os mesmos direitos e
recebendo as mesmas oportunidades diante da vida. A inclusão está ligada a todas
as pessoas que não têm as mesmas oportunidades dentro da sociedade.

2. TIPOS DE INCLUSÃO

2.1. Inclusão Racial

Segundo dados do IBGE, no Brasil, 54% da população são constituídos por
negros (pretos e pardos) e 46% por não-negros (brancos, amarelos e indígenas), no
entanto, a diferença social que marca estes grupos é bastante significante. Apesar de
grandes avanços, é notável o grande abismo de oportunidades entre perfis étnicos
raciais.
A desigualdade de salário entre negros e não-negros chama bastante atenção, no
caso das mulheres negras é ainda mais grave. E quando se olha no âmbito
empresarial, a realidade não é diferente, sendo, inclusive, mais preocupante, visto que
se reproduz, de uma forma ainda mais severa, as diferenças encontradas na
sociedade.
Segundo um levantamento realizado pelo Instituto Ethos, em 2016, sendo
pesquisado o Perfil Social, Racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e
suas ações afirmativas, teve como resultado que, embora a população negra
represente a maioria dos habitantes brasileiros, está sub-representada nos cargos de
alta hierarquia, com participação abaixo de 10%.
Um grande avanço para a comunidade foi a implementação da política pública de
cotas raciais, medida responsável pela reserva de vagas em universidades públicas
ou privadas, concursos públicos e bancos para grupos específicos classificados por
etnias, com a finalidade de reduzir as diferenças e desigualdades existentes. Tais
cotas seriam uma medida de inclusão dos negros na universidade, no sentido de que
esse grupo de pessoas, por razões históricas, possui estatisticamente maiores
limitações materiais para alcançar o nível superior. É antes de tudo uma necessidade
de reparar historicamente o que já foi feito.
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2.2. Inclusão de Moradores de Rua

Os moradores de rua são uma realidade no Brasil. Basta sair às ruas para ver que
eles existem, em números relevantes e vivendo em uma condição sub-humana.
Dentre os diversos motivos de escolherem as ruas como moradia, podemos citar: uso
de drogas, alcoolismo, falta de recursos, desavenças familiares, entre outros.
De modo a buscar formas de promover a solução para esse problema e a inclusão
social, a câmara aprovou o projeto de lei que obriga as empresas vencedoras de
licitação de obras ou serviços de administração pública a contratar moradores de rua
habilitados para o trabalho para fazer parte da equipe que vai atuar nessas atividades.
O texto aprovado é um substitutivo da Comissão de Trabalho, de Administração e
Serviço Público ao Projeto de Lei 2470/07, que altera a Lei de Licitações (8.666/93).

2.3. Inclusão de Ex-presidiários

As leis de inclusão social também promovem a reintegração dos ex-detentos na
sociedade. De acordo com a Lei Nº 7.210/84, essas pessoas podem e devem retornar
ao mercado de trabalho assim que concluírem a suas penas. Entretanto, pode iniciar
a atividade laboral ainda dentro do presídio, caso tenha um bom comportamento. No
regime semiaberto, pode trabalhar durante o dia, em qualquer empresa da cidade, e
dormir no presídio.
Parece simples, mas, na prática, a inclusão social de ex-presidiários é a mais difícil
de acontecer e apontada como uma das mais necessárias para a recuperação
daqueles, que algum dia, cometeram algum delito.

2.4. Inclusão de Deficientes

De acordo com o último censo do IBGE, em 2010, o Brasil possui 45 milhões de
pessoas com deficiência, representando quase 24% da população, sendo este um
percentual bastante expressivo. Segundo dados da Relação Anual de Informações
Sociais, em 2016, mesmo com este percentual de deficientes no país, no mercado de
trabalho as pessoas com deficiência são apenas 0,9% do total de carteiras assinadas.
A Lei de Inclusão Social, aprovada em 2004, obriga as empresas com mais de
cem funcionários a ocupar de 2% a 5% das vagas com deficientes. Mas esse tipo de
inclusão, esbarra em algumas dificuldades para o deficiente.
Dentre os maiores obstáculos que os deficientes enfrentam, estão o preconceito
por parte dos colegas de trabalho, a necessária adaptação de ambientes de trabalho,
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como rampas e alargamento de portas, e a dificuldade de comunicação com pessoas

cegas e surdas. Por causa das dificuldades, muitos profissionais com deficiências
desistem de buscar uma vaga no mercado de trabalho. Outro motivo apontado para a
exclusão desses profissionais é a falta de qualificação.

2.5. Inlcusão de LGBT

Dentro deste contexto, que inclui diversas minorias, está a comunidade LGBT
(Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transexuais), que apesar de ter ganhado visibilidade,
ainda enfrenta grandes desafios no mundo corporativo. São essas pessoas que
sofrem diariamente com a exclusão, com o preconceito, com a violação de seus
direitos, dificuldade de acesso à educação e ao mercado de trabalho, onde as
empresas brasileiras estão longe de promoverem a inclusão e respeito a este grupo.
Com uma média de 20 milhões de pessoas no Brasil, a comunidade LGBT já
corresponde a aproximadamente 10% do PIB nacional, segundo a Associação
Brasileira de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis e Transexuais. Ainda assim, cerca
de 40% relatam já ter sofrido discriminação no trabalho simplesmente por serem
LGBT. Os dados são da Pesquisa Demitindo Preconceitos (Consultoria Santo Caos,
2015).

3. SITUAÇÃO NO BRASIL

No Brasil, a inclusão social ocorre principalmente por meio de políticas públicas,

como por exemplo a política de ações afirmativas. Ok, mas o que são ações
afirmativas? São ações temporárias definidas pelo Estado com o propósito de eliminar
desigualdades historicamente acumuladas e garantir a igualdade social. A variedade
de formas de implementar essas ações afirmativas é vasta, desde que haja a vontade
de sair da zona de conforte e se reavaliar.
Empresas que possuem políticas de inclusão e diversidade para grupos que mais
sofrem discriminação – como mulheres, negros, deficientes e LGBT – ainda são
minoria no país. Seis em cada dez companhias não possuem nenhum programa,
segundo pesquisa realizada pelo site vagas.com com profissionais de Recursos
Humanos. Entre as que informaram oferecer esse tipo de programa, a maioria é para
pessoas com deficiência (88%).
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Para 62% dos profissionais de RH, suas empresas não estão preparadas para
lidar com a diversidade. Outros 25% acreditam que as companhias não estão aptas a
tratar do tema. Só 10% afirmam que suas corporações estão prontas para essa
questão.
Entre as dificuldades apontadas, para a adoção de uma política de diversidade,
aparecem preconceito ou falta de informação (48%), aceitação e respeito dos gestores
(25%), aceitação e respeito dos colegas (14%), falta de preparo da área de Recursos
Humanos (9%), discriminação (4%).
Quando se trata de exclusão social é importante salientar que é muito difícil que
alguém ou algum grupo social esteja totalmente excluído de toda a sociedade.
Geralmente, isso ocorre sobre uma parte dela, entretanto isso não diminui a
importância da causa. Assim, falar de inclusão é falar de democratizar os diferentes
espaços para aqueles que não possuem acesso direto a eles.
No Brasil, a diversidade e a inclusão estão amparadas pela legislação, com
destaque para a Lei Nº 13.146/2015, a Lei de Inclusão Social, que institui o Estatuto
da Pessoa com Deficiência e tem como finalidade assegurar “condições de igualdade,
o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência,
visando à sua inclusão social e cidadania”. No âmbito do trabalho, ainda há a Lei
8.213/91, também conhecida como a Lei de Cotas, que determina que as empresas
com mais 100 funcionários deverão incluir em seu quadro, profissionais reabilitados
ou com deficiência. Esse número será de 2% a 5% de profissionais, de acordo com a
quantidade de funcionários da empresa.
No entanto, segundo dados publicados, em julho de 2016, pelo Ministério do
Trabalho e Previdência Social, foram criadas pelas empresas pouco mais de 380 mil
vagas para atendimento da Lei de Cotas. O número correto deveria ser mais de 827
mil postos de trabalho, considerando que 6,2% da população possui pelo menos
algum tipo de deficiência, segundo dados do IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia
e Estatística, e do Ministério da Saúde.

3.1. Ações no mundo corporativo

Inclusão Social. Diversidade. Responsabilidade Social. As palavras viraram senso
comum nos materiais de comunicação das empresas em todo o mundo. Resta saber,
no entanto, se realmente foram incorporadas na cultura, nos valores e nas práticas
das corporações. Segundo pesquisa anual realizada pela DiversityInc, é cada vez
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maior o número de empresas que têm buscado adotar iniciativas que estimulem a
equidade entre etnias, gêneros, classes sociais e necessidades especiais. No entanto,
a pesquisa também mostra as dificuldades enfrentadas internamente para mudar
hábitos e culturas no ambiente empresarial. Isso porque não basta criar programas de
diversidade, é preciso realizar investimentos visando reduzir os impactos destes
mecanismos para que criemos dentro dos negócios ambientes cada vez mais
respeitosos e saudáveis, e assim, funcionários mais satisfeitos e produtivos. Segundo,
Cris Kerr, especialista em diversidade e inclusão, o grande desafio é fazer inclusão
desse público em destaque. “O que as empresas fazem hoje é diversidade, contratam
um monte de pessoas diversas, mas não incluem. É como se fizessem uma festa,
convidassem homens, mulheres, brancos, negros, LGBT e deixassem todos eles
sentados, não chamassem ninguém para dançar. Eu falo que trouxe todo mundo, mas
não incluí ninguém.”
As políticas de inclusão, no geral, ainda estão em processo de construção no
mundo corporativo, sendo o pensamento de que “não existe preconceito nas
entidades” um dos grandes empecilhos para que as empresas e os profissionais se
desenvolvam. Um ambiente de trabalho em que exista diversidade, onde profissionais
negros, mulheres, LGBTs e deficientes sejam inclusos, pode contribuir grandemente
não só para uma sociedade igualitária como também para os resultados corporativos,
como mostra um estudo da consultoria empresarial americana McKinsey.
Esse estudo ainda revela que 25% das empresas que respeitam as diferenças
como um pilar conseguem executar serviços de forma mais efetiva do que as
instituições “não diversas”.

4. COMO FAZER?

De acordo com o Ministério do Trabalho, a falta de fiscalização e a dificuldade de

adaptação são apontadas pelas empresas como principais fatores para o não
cumprimento da legislação. Na prática, o que se percebe ainda é um grande
desconhecimento, preconceito e a falta de interesse das empresas em promover a
inclusão social. Em muitos casos, as empresas acabam arcando com multas e
prejuízos para a sua imagem. A instituição precisa estar disposta a mudar e sair da
sua zona de conforto afim de que mude a visão e ambiente, um exemplo disso é que
para incluir os funcionários diversos, é preciso haver uma mudança de postura a partir
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dos principais cargos de chefia. Fala-se isso porque não adianta a empresa montar
um programa e algum chefe manter uma postura incorreta, repleta de piadas e
pensamentos preconceituosos. A transformação é cansativa.

5. EXEMPLOS

5.1. General Eletrics (GE)

A General Electric (GE), multinacional de serviços e tecnologia, considera que a
inclusão LGBT faz muito bem ao ambiente de trabalho, e fez questão de mostrar isso
a todos.
Em texto publicado no Medium, a empresa afirma que seus funcionários têm um
ambiente seguro para o desenvolvimento profissional, com ações de empoderamento
e inclusão, mas questiona como pode contribuir com a pauta em outras companhias
e setores da sociedade.
A GE faz parte de um grupo de 37 empresas que firmaram o objetivo de respeitar
e promover os direitos humanos do público LGBT dentro do ambiente corporativo.
Criado em 2013, o Fórum de Empresas e Direitos LGBT estabeleceu 10
compromissos e metas relacionadas a engajamento de líderes, promoção de
ambiente acolhedor e criação de grupos de afinidade. 60% das signatárias atingiram
todos os objetivos nos quatro últimos anos, incluindo a GE.
No Brasil, a companhia tem um grupo focado em recrutar, engajar, reter e
desenvolver os talentos de gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros. O objetivo é
garantir oportunidades iguais de crescimento e desenvolvimento de carreira dentro da
companhia, e há mais de 400 aliados espalhados por 14 unidades da empresa
dedicados ao grupo. A GE também oferece benefícios iguais para casais hétero e
homossexuais. Há projetos específicos para a empregabilidade de transexuais e uma
parceria com a Casa 1, onde LGBTs em situação de risco são acolhidos. Há
campanhas de doação, parceria para reflexões dentro da empresa e treinamento de
voluntários na instituição.

5.2. UBER
A Uber foi reconhecida pela Glassdoor, serviço on-line de recrutamento e seleção
de talentos, como a empresa número 1 em práticas de contratação igualitárias para
pessoas LGBTQ+. Isso é um grande feito, visto que a inclusão de tal público LGBT
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nas corporações foi tema de uma campanha lançada em junho de 2018 pela ONU
com o objetivo é combater a discriminação no ambiente de trabalho e fortalecer o
envolvimento das empresas na promoção da igualdade de direitos e tratamento justo
da população LGBT.
A mesma empresa também se destacou nos projetos de inclusão de deficientes
auditivos, fazendo parcerias para que se divulgue o projeto e estimule a entrada de
pessoas na área. Um bom exemplo de parceria é a criada com site HandTalk visando
assim ter maior influência no público. Mas como seria feita tal inclusão? No app, os
clientes pedem um carro e inserem o destino. A partir daí, cria-se uma rota para o
motorista. Assim não é necessário explicar a ele o caminho a ser seguido. A indicação
do trajeto é feita por outro app, o Waze. Além disso, o Uber avisa, com antecedência,
que o motorista tem deficiência auditiva, evitando possíveis constrangimentos.
Procurada pelo G1, a Uber informou que há motoristas com deficiência
trabalhando em todas as 11 cidades que o app opera no Brasil. Os requisitos para
trabalhar com a empresa são os mesmos para todos os condutores: basta ter carteira
de motorista com licença para exercer atividade remunerada (EAR), ter mais de 21
anos, não possuir antecedentes criminais e cumprir com as exigências referentes ao
veículo utilizado.

5.3. Accenture
O compromisso com a diversidade na Accenture é uma estratégia global. O
Programa de Diversidade da empresa tem ações focadas na contratação e inclusão
de pessoas com deficiência, na capacitação e liderança de mulheres, na valorização
e difusão das diferenças culturais e religiosas e na manutenção de uma rede de troca
de experiências para o público LGBT. No Brasil, onde a Accenture tem 12 mil
funcionários, as ações de inclusão estão focadas em identidade de gênero, público
LGBT e deficientes. Estes últimos recebem especial atenção por ser muito pequeno o
universo de deficientes empregados no País.
Para as pessoas com deficiência (PCDs), há uma preocupação em oferecer um
ambiente que as acolha, com instrumentos de trabalho e mobiliário adequados para
que tenham condições de igualarem-se às demais. Já para acolher o público LGBT, a
empresa trabalha a autenticidade, criando oportunidades para que os colaboradores
possam compartilhar suas experiências e contar suas histórias.
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De forma geral, a Accenture usa diferentes ferramentas para recrutamento, a fim

de ter mais equidade nas contratações, e canais diferentes para se comunicar com
públicos diferentes. Uma multiplicidade de canais, que vão de mensagens do
presidente a perfis em redes sociais e até uma rádio. Embora comemore os
resultados, a empresa tem metas desafiadoras. Em 2025, a Accenture quer ter um
panorama de mais equidade. As mulheres deverão ser 50% da força de trabalho e
ocupar a metade dos cargos na alta liderança.

5.4. Banco do Brasil

O Banco do Brasil tem uma rede de cerca de cinco mil agências e em torno de
cem mil funcionários. As ações pela diversidade e inclusão também são muitas. O BB
atua já há dez anos de forma mais direcionada na busca da equidade de gênero; foi
pioneiro em iniciativas como inclusão de dependentes cônjuges de casais
homoafetivos no plano de saúde e previdência, muito antes da união estável entre
pessoas do mesmo sexo tornar-se lei no País; foi o primeiro banco a normatizar o
nome social de funcionários transgênero; o período das licenças-maternidade,
paternidade e adoção foi ampliado pela empresa antes mesmo de transformado em
lei; e o banco oferece benefícios como jornada reduzida para pais de criança com
deficiência.
A empresa renovou seus compromissos com a equidade de gênero num evento
organizado no ano passado pela ONU Mulheres em Nova York; é signatária do
Programa de Equidade e Raça do Governo Federal, pelo qual é avaliado
periodicamente; e está constituindo o Fórum Equidade de Gênero, que terá como
propósito fazer um acompanhamento estreito dos planos de ação e monitoramento
dos seus resultados.
As mulheres representam 41,4% da força de trabalho e exercem 35% dos cargos
comissionados da empresa, mas o BB quer elevar a presença delas no nível gerencial.
Um gesto simbólico foi feito no ano passado, quando todos os executivos do banco
assinaram o compromisso HeForShe – movimento global coordenado pela ONU
Mulheres que propõe o apoio dos homens para o alcance da igualdade de gênero.
O Banco do Brasil criou também uma ouvidoria interna para lidar com situações
de discriminação da mulher e para os transgênero e abriu espaço para que seus
colaboradores pudessem contar e ouvir histórias de vida sobre temas como gênero,
raça, orientação sexual e de pessoas com deficiência no Inspira BB, evento realizado
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em março no Rio de Janeiro e cujas palestras estão publicadas no canal do Banco do

Brasil no Youtube.

5.5. C&A
O quadro da diversidade na divisão brasileira mostra uma empresa na qual dois
terços do total de funcionários é composto por mulheres, mais da metade são negros
e metade dos colaboradores estrangeiros são refugiados. Na alta liderança, a
participação feminina é de um terço e, no nível gerencial, as mulheres são mais da
metade. A C&A tem também mais de 700 funcionários com deficiência.
Para coordenar as iniciativas e as ações para esses públicos, criou um Comitê de
Diversidade, formado por 60 pessoas de diferentes áreas da empresa, que participam
voluntariamente do grupo e reúnem-se a cada três semanas para discutir as ações. O
Comitê é dividido em três grupos diferentes para discutir questões de gênero, raça e
a causa LGBTQI+.

5.6. Vale
Há dois anos, a Vale estruturou uma área para tratar do tema da diversidade e
pesquisou algumas dimensões do tema: gênero, raça, religião, orientação sexual,
deficiência, nacionalidade e regionalismo. A partir daí, criou um guia de diversidade
em que explica cada uma dessas dimensões. A Vale é desde 2014 signatária dos
Princípios de Empoderamento das Mulheres, da ONU, e tem promovido campanhas
de comunicação interna e nas suas redes sociais aproveitando datas como o Dia
Internacional da Mulher, o Dia da Eliminação da Discriminação Racial e o Dia do
Orgulho LGBTI. Internamente, recebe denúncias por um canal de ouvidoria e reúne
grupos de afinidades, criando redes de conversas para falar de questões críticas. A
Fundação Vale também apoia o tema promovendo nas regiões em que a empresa
opera iniciativas contra violência doméstica e fomento de trabalho e renda para
empoderamento feminino.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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pesquisa: Mulheres, negros e idosos não têm as mesmas chances no mercado de
trabalho. Ações se voltam para pessoas com deficiência e jovens aprendizes. 2018.
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