Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales.

Centro Universitario, Salamá Baja Verapaz.

Curso: Clínica Procesal Laboral.

Docente: Lic. Víctor Hugo Gómez Ramírez.

Nombre: Douglas Rubén Raymundo Raymundo.

No. Carne: 2450 16 10445

No. Celular: 4050 2872

Guatemala, agosto de 2019.

 PRIMER MODULO

BREVE CONCEPTO DE JURISDICCIÓN

El estado realiza sus funciones por medio de tres organismos distintos y no

subordinados entre sí. Cada uno de esos organismos realiza una función que le es
típica y específica, aunque por la complejidad de las actividades estatales no le es
absolutamente exclusiva. El organismo legislativo es el encargado de decretar,
reformar y derogar la ley; es decir, las normas jurídicas reguladores de la actividad
general de la comunidad, normas de carácter general de obligatorio cumplimiento,
en cuyo trámite se debe cumplir todos los pasos señalados por la Constitución. El
organismo ejecutivo es el encargado de gobernar, administrar la cosa pública y para
ello se le asigna la función de cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes, y,
el organismo judicial es el encargado especifico de juzgar y promover la ejecución
de lo juzgado, función que es atribución exclusiva del Estado y que en nuestro medio
se conoce como función jurisdiccional.

El término “jurisdicción”, tiene significado vario y controvertido. Ni siquiera sobre los

alcances de su acepción etimológica existe unidad de criterio. Y todavía agrava más
el problema, la crisis por la que atraviesa la teoría de la división tripartita de los
poderes del Estado.

En todo caso, detenerse en mayores disquisiciones sobre las distintas doctrinas

elaboradas por los estudiosos de la institución, es un esfuerzo que, aunque
sugestivo- si se toma en cuenta el retroceso a las ideas tradicionales que en teoría
procesal ha causado la sentencia colectiva-, rebasa la simplicidad didáctica que
pretende informar a estas páginas.

El término jurisdicción proviene del vocablo latino “juris dictó” y significa en sentido
escrito “decir, pronunciar, declara el derecho”.

En sentido amplio se entiende como “la facultad que tiene el Estado en ejercicio de
la Soberanía, para administrar justicia”.

Entre los estudiosos del derecho procesal que han definido la función jurisdiccional
encontramos.
Para Chiovenda, “La jurisdicción es la función del Estado, que tiene por fin la
actuación de la actividad concreta de la ley, mediante la sustitución por la actividad
de los órganos públicos, de la actividad de los particulares, o de otros órganos
públicos, sea al afirmar la existencia de la voluntad de la ley, sea al hacerla
prácticamente efectiva”.

Devís Echandía, la define como “La soberanía del Estado, aplicada por conducto
del órgano especial a la función de administrar justicia, para la realización o garantía
del Derecho, y secundariamente para la composición de los litigios o para dar
certeza jurídica a los derechos subjetivos, mediante la aplicación de la ley a casos
concretos, de acuerdo con determinados procedimientos, en forma obligatoria y
definitiva”.

Domingo Campos Rivera manifiesta: “para nosotros jurisdicción es la atribución

exclusiva y excluyente del Estado, en virtud de la cual este, por intermedio de sus
órganos competentes y con acatamiento de las formalidades propias de cada juicio,
impone entre sus súbditos el respeto al derecho en general y a los derechos
subjetivos en particular”.

Siguiendo al profesor Guasp y la doctrina que sobre tal instituto recoge nuestra ley,
se afirma que “la especificidad de la jurisdicción supone, de un lado, que la
propiedad de juzgar y ejecutar lo juzgado corresponde privativamente a los órganos
jurisdiccionales, y determina, de otro, que tales órganos no verifiquen tareas
distintas a las atribuidas expresamente por una ley”.

La definición de jurisdicción la concreto en la afirmación siguiente: la jurisdicción es

una función pública estatal, por medio de la cual se inviste a ciertos órganos (los
órganos jurisdiccionales) de la potestad de juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.

La definición que se propone se justifica e integra por los elementos siguientes:

Es función pública estatal, por cuanto que prohíbe a los particulares hacerse justicia
por su mano propia, siendo los órganos especializados los que por delegación
soberana y con exclusividad deciden los conflictos de relevancia jurídica.
La potestad de juzgar se manifiesta principalmente a través de la sentencia, que
constituye el acto típico de la jurisdicción.

Sin embargo, por “juzgar” debe entenderse, tanto la aplicación del derecho
preexistente, como también, eventualmente, la creación de normas de extensión
más o menos limitada, por los órganos judiciales.

Este último alcance que se da al significado de la acción de juzgar es el que más se

aviene con la aceptación ya generalizada de reconocer el carácter de fuente
generadora de Derecho a la jurisprudencia” y de aceptar la naturaleza de acto
jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva (creadora de normas nuevas y no
secundarias, con un ámbito personal de validez más o menos extenso y sus
peculiares efectos referidos a la cosa juzgada).

Por último, aunque la ejecución de lo juzgado es la forma natural y lógica como debe
agotarse la función judicial del Estado, bien conocida es la resistencia de
connotados procesalistas, en otorgarle verdadero carácter jurisdiccional a esta
etapa del proceso.

Sin embargo, por mi parte, considero obvio que los actos tendientes a la anotación
de una pretensión formen parte de la función jurisdiccional.

De más está decir, que en estas facultades de juzgar y ejecutar lo juzgado, se

incluyen todas las llamadas potestades de la jurisdicción (notio, vocatio, coertio,
juricium, executio), si bien como se verá adelante algunos de tales elementos
confrontan limitaciones en nuestros llamados Tribunales de Conciliación,
constituidos para la solución de los conflictos colectivos de carácter económico-
social.

En lo que a Guatemala se refiere, conviene arrancar del concepto que sobre

jurisdicción y función jurisdiccional trae la Constitución de 1965.

Dice el artículo 240: “La justicia se imparte de conformidad con la Constitución y las
leyes de la República. Corresponde a los Tribunales la potestad de juzgar y
promover la ejecución de lo juzgado. Los otros organismos del Estado deberán a
los Tribunales de justicia el auxilio que requieran para el cumplimiento de sus
resoluciones”.

“La función judicial se ejerce con exclusividad por la Corte Suprema de Justicia y
demás tribunales de jurisdicción ordinaria y privativa”.

“La administración de justicia es obligatoria, gratuita independiente de las demás

funciones del Estado. Será pública siempre que la moral, la seguridad del Estado o
el interés nacional no exijan reserva”.

Es decir, que recoge la doctrina de considerar a la jurisdicción como la potestad de

juzgar y ejecutar, y, como características la de ser una función obligatoria, gratuita
y normalmente pública, que, conforme a la clásica división tripartita de Montesquieu,
corresponde con exclusividad al organismo judicial.

La Constitución política de la República de Guatemala de 1985, recoge en su mayor

parte el contenido dl artículo 240 de la Constitución de 1965, pero la modifica, al
preceptuar:

Artículo 203. INDEPENDENCIA DEL ORGANISO JUDICIAL Y POTESTAD DE

JUZGAR. La justicia se imparte de conformidad con la Constitución y las leyes de
la Republica. Corresponde a los tribunales de justicia la potestad de juzgar y
promover la ejecución de lo juzgado. Los otros organismos del Estado deberán
prestar a los tribunales de auxilio que requieran para el cumplimiento de sus
resoluciones.

Los magistrados y jueces son independientes en el ejercicio de sus funciones y

únicamente están sujetos a la Constitución de la República y a las leyes. A quienes
atentaran contra la independencia del Organismos Judicial, además de
imponérseles las penas fijadas por el Código Penal, se les inhabilitará para ejercer
cualquier cargo público.
DIVISIÓN DE LA JURISDICCIÓN POR RAZÓN DE LA MATERIA

En efecto, todos los órganos encargados de realizar la función judicial del Estado
están investidos por igual de la facultad de administrar justicia, y esa investidura es
una y la misma para todos los tribunales (con las limitaciones apuntadas para los
tribunales de conciliación y arbitraje), sean del ramo o especialidad que fueren.

Ahora bien, necesidades imprescindibles basadas en la división del trabajo, han

determinado diversificaciones de esta potestad única y común a todos los tribunales
integrantes del Organismo Judicial, facilitando y mejorando con ello la
administración de justicia, sin desnaturalizar su esencia.

La razón de ser de esta división radica actualmente, en la necesidad de acomodar

el órgano jurisdiccional, el procedimiento a seguir y los principios que informan a
éste, a la distinta fisonomía y características de las controversias y asuntos que
tratan de solucionar, y de ahí, que para los negocios y conflictos de tipo civil, penal,
contencioso-administrativo, laboral. Se establezcan jueces apropiados, con
facultades para conocer, fallar y ejecutar lo juzgado, hasta la agotación de las
pretensiones propias de sus especialidades.

Refiriéndose a la jurisdicción común, u ordinaria, dice José de Vicente y Caravantes

que “es la que se ejerce en general sobre todos los negocios comunes y que
ordinariamente se presenta, o la que extiende su poder a todas las personas o cosas
que no están expresamente sometidas por la ley a jurisdicciones especiales”. Y
jurisdicción especial, privativa o privilegiada para el autor.

Nuestro ordenamiento jurídico nos induce a confusión, pues por una parte
encontramos que la Constitución Política en el artículo 103, establece: “Todos los
conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa,” y el artículo
283 del Código de Trabajo preceptúa: “Los conflictos relativos a trabajo y Previsión
Social, están sometidos a la jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado”. Y por su parte la
Ley del Organismo Judicial en el artículo 58 determina que la jurisdicción es única
y para su ejercicio se distribuye en los siguientes órganos:
 a) Corte Suprema de Justicia y sus Cámaras.
b) Corte de Apelaciones
c) Magistratura coordinadora de la jurisdicción de menores y de los Tribunales
de menores
d) Tribunal de lo Contecioso-adminsitrativo.
e) Tribunal de segunda instancia de cuentas.
f) Tribunales militares.
g) Juzgados de primera instancia
h) Juzgados de menores
i) Juzgados de paz o menores
j) Los demás que establezca la ley.

Jurisdicción Privativa del trabajo

Sistemas de organismos para resolver los conflictos laborales:

Los tratadistas estiman que existen fundamentalmente tres sistemas de

organización de las autoridades encargadas de componer y dirigir los conflictos
relativos al trabajo. Estos sistemas son los siguientes:

a) Conocimiento de los conflictos laborales a los Jueces del orden común.

Este sistema consiste en asignar el conocimiento y composición de los conflictos de

trabajo, a los jueces civiles del orden común. Quizá la única ventaja de este sistema
es la de su baratura en cuanto a los gastos de la administración del servicio, pues
no se tiene que sostener una judicatura privativa. Los principios que informan y que
deforman a la justicia civil, hacen poco menos que imposible que pueda rendir un
buen fruto en la solución de los conflictos laborales.

b) Conocimiento de los conflictos de trabajo individuales a los jueces del orden

común y de los conflictos colectivos o de intereses a Jueces especiales.

Los propiciadores de este sistema, aducen que las controversias individuales y

jurídicas del trabajo guardan tal similitud y paralelismo en los conflictos de orden
civil, que en realidad no ameritan la creación de una judicatura especial para su
conocimiento. Para ellos únicamente el conocimiento y composición de los
conflictos colectivos o de intereses (ordinariamente de naturaleza económica o
social) justifica la creación y mantenimiento de órganos especializados en
controversias laborales, ya que la mayoría de sus institutos y procedimientos no
tienen equivalente en el proceso civil, ni pueden explicarse ante la ciencia procesal
respectiva.

c) Conocimiento de toda clase de conflictos laborales por órganos especializados.

Indiscutiblemente, no es sino con el sistema de crear órganos especializados para

el conocimiento y resolución de los conflictos laborales (individuales y jurídicos, y
colectivos o de intereses), con el que se está con mejor posibilidad para realizar la
justicia social, fin último del proceso de trabajo.

Se estima que es preferible por mayor idoneidad técnica, que los órganos
encargados de conocer de los conflictos laborales dependan del organismo o poder
judicial, siempre que la judicatura privativa de trabajo goce de cierta autonomía que
la libre de la interferencia de los tribunales de mayor jerarquía del orden común, que
puede llegar a ser sumamente perjudicial y aun hasta congelar el dinamismo propio
de las instituciones y procedimientos laborales.

Esta referencia por órganos jurisdiccionales dependientes del poder judicial también
queda condicionada, a su integración con jueces y magistrados especialistas en la
materia (como lo prefiere la ley) y no con personas que llegan a tener su primer
contacto con las disciplinas laborales al tomar posesión de la magistratura.

Naturaleza y características de la Jurisdicción Privativa del Trabajo en Guatemala

En algunos países ha sido puesta en duda, la naturaleza jurisdiccional de los

órganos encargados de intervenir en la solución de los conflictos de trabajo (tal el
caso de México), o bien su dependencia del Organismo Judicial, (tal el caso de
Chile). En algunos otros países, en fin, dichos órganos no tienen facultades para
fallar o bien para ejecutar lo juzgado, asimilándose más bien sus decisiones a los
laudos arbitrales.

En efecto, la naturaleza jurisdiccional de judicatura de trabajo arranca de la

Constitución de la República promulgada el 11 de marzo de 1945, que establecía
en el capítulo II del Título III destinado al a regulación de las garantías sociales, el
siguiente precepto: “Artículo 64”. Los conflictos relativos al trabajo están sometidos
a jurisdicción privativa. Los tribunales de trabajo dependen del organismo judicial;
la ley determina su número y organización”.

La Constitución de 1965. Volvió a la posición anterior, cuando en el artículo 113

previene que, “Los conflictos relativos al trabajo estarán sometidos a jurisdicción
privativa. La ley establecerá las normas correspondientes a esa jurisdicción y los
órganos encargados de ponerlas en práctica.

COMPETENCIA

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que significa

PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la
competencia es la porción de jurisdicción que se atribuye a los Tribunales que
pertenecen al mismo orden jurisdiccional.

Puede concebirse la existencia de un solo Juez que ejerza la plenitud de la

jurisdicción en un solo territorio y al cual, por consiguiente, estarían sometidas todas
las personas y cosas sin distinción de clases ni cuestiones. En la práctica no siempre
resulta posible esto, porque si el territorio es grande no podrá el Juez, sin perjuicio
de sus funciones, trasladarse de un lugar a otro para administrar justicia, ni sería
razonable que una persona se viera obligada a cubrir largas distancias para
comparecer ante él por el solo hecho de haberse formulado una demanda de la que
puede resultar absuelto. Por otra parte, aunque el territorio fuera reducido, la
densidad de la población y la multiplicidad de litigios pueden perturbar gravemente
la función del juez por la imposibilidad de examinarlos y resolverlos con la atención
debida.

Si el caso fuere de un territorio demasiado extenso, la solución más fácil consiste

en dividirlos en secciones, colocando un juez en cada una de ellas, el cual ejercerá
dentro de su circunscripción territorial respectiva la plenitud de la jurisdicción.

Por otra parte, los pequeños litigios no pueden ser juzgados con las mismas
formalidades de los juicios en que se debaten intereses de mayor importancia,
consideración que permite una nueva separación de la competencia, fundada en el
monto o cuantía de la cosa litigiosa, atribuyendo su conocimiento a jueces distintos,
según su mayor o menor cuantía. Serian jueces con la misma competencia territorial
y por razón de la cantidad o cuantía que se litiga.

Hay entonces entre ellos distinta competencia por razón de grado.

1. REGLAS DE COMPETENCIA ORDINARIA:

De lo expuesto anteriormente se clasifica la competencia en:

a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;

c) Competencia por razón de grado;

d) Competencia por razón de la cuantía.

Además, encontramos que han autores que aceptan la clasificación de la

competencia en absoluta o improrrogable y relativa o prorrogable.

a. Competencia relativa o prorrogable:

En otros casos, el legislador considera el interés de las partes para señalar la

competencia con miras de hacer más económica y fácil la defensa de sus intereses;
es entonces cuando se admite que la parte en cuyo favor se ha establecido, lleve o
acepte el juicio ante juez distinto del que debía conocer de conformidad con las
normas abstractas que regulan ese factor; entonces nos encontramos ante la
COMPETENCIA RELATIVA O PRORROGABLE.

b. Competencia absoluta o improrrogable:

Por regla general la determinación de la competencia es de interés público y ello en

razón de que mira a la organización de la función judicial y hace referencia a la
distribución y asignación de funciones entre varios funcionarios que componen uno
de los órganos del Estado.
Cuando ese interés público priva, que es regla general, las normas sobre
competencia tienen carácter imperativo y entonces nos hallamos ante la
competencia ABSOLUTA O IMPRORROGABLE.

DEFINICIONES DE LA COMPETENCIA:

De lo expuesto anteriormente se pude concluir: que los jueces deben ejercer su

jurisdicción en la medida de su competencia, de donde es lógico deducir que, entre
estos dos conceptos, existe una diferencia fundamental: La jurisdicción es una
potestad de administrar justicia y la competencia fija los limites dentro los cuales el
Juez puede ejercer aquella facultad.

Numerosos han sido los tratadistas que han dado sus definiciones sobre la
competencia, motivo por el cual únicamente transcribiré las que estimo más
adecuadas a nuestra materia de estudio:

HUGO ALSINA, manifiesta que: “puede definirse la competencia como la aptitud del
juez para ejercer su jurisdicción en un caso determinado”.

FRANCISCO CARNELUTTI, dice: “La competencia es la pertenencia de un órgano,

a un funcionario, o a un encargado, del poder sobre una Litis o un negocio
determinado, naturalmente ésta pertenecía es un requisito de validez del acto
procesal en el que el poder encuentra su desarrollo”.

JAIME GUASP: “La competencia es la asignación a un cierto órgano jurisdiccional

de determinadas pretensiones con preferencia a los demás órganos de la
jurisdicción y por extensión, la regla o conjunto de reglas que deciden sobre dicha
asignación”.

RAMIRO PODETTI: “La competencia es el poder jurisdiccional atribuido a cada juez

o a un grupo de estos sobre determinadas materias, territorios o personas”.

ALBERTO TRUEBA URBINA: “Competencia es la atribución que tiene un tribunal

para conocer de un asunto, por su naturaleza y por disposición de la ley”.

Por su sencillez y concreción me adhiero a la definición que de la competencia

expone Hugo Rocco al sostener:
“La competencia es aquella parte de la jurisdicción que corresponde en concreto a
cada órgano jurisdiccional singular, según ciertos a través de los cuales las normas
procesales distribuyen la jurisdicción entre los distintos órganos ordinarios de ella”.

2. REGLAS DE LA COMPETENCIA PRIVATIVA DE TRABAJO

REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO

GUATEMALTECO

A. En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE

JURIDICCION Y COMPETENCIA, artículos del 307 al 314, se establece todo lo
relativo a competencia de los Tribunales de Trabajo y previsión.

Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia quiso decir
los legisladores) es improrrogable por razón de la materia y del territorio salvo en lo
que respecta a la jurisdicción (competencia) territorial cuando se hubiere convertido
en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al
trabajador.

Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de

trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es COMPETENTE Y
PREFERIDO A CUALQUIEER OTRO JUEZ DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo:

b) el de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual de

demandante, si fueren varios los lugares de la ejecución del trabajo.

c) el de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandado, si fueren conflicto entre patronos o entre trabajadores entre sí, con
motivo del trabajo y...

B, cuando se presenta en caso de incompetencia por razón de la materia territorial,

el código de trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al
establecer:
El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante
un juez que estime INCOMPETENTE por razón el territorio o en materia podrá
OCURRIR ANTE ESTE pidiéndole que se INHIBA de conocer en el asunto y remita
lo actuado al juez que corresponda. También podrá OCURRIR ANTE EL JUEZ QUE
CONSIDERE COMPETENTE, pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se
INHIBA de conocer en el asunto y le remita los autos. EN AMBOS CASOS SE DEBE
PLANTER LA CUESTION DENTRO DE TRES DIAS DE NOTIFICADO.

C. Cuando se presenta un conflicto de competencia por razón de materia entre los

tribunales de Trabajos serán resueltos por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, de
conformidad con lo establecido en el artículo 309 del código de trabajo.

D. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica la competencia es la de

ser un PRESUSPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLICACION DEL
JUEZ, analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad
jurisdiccional, criterio normado en nuestro medio en el artículo 121 de la ley del
organismo judicial y en el artículo 6 de3l decreto Ley 107, código procesal civil y
mercantil.

E. Cundo la INCOMPETENCIA, por razón de la materia o territorial, es promovida

por parte intestada debe tramitar por la vida de los incidentes, de conformidad con
lo establecido para el efecto por el artículo 117 de la ley del organismo judicial.

“El que fuere demando, procesado o requerido para la práctica de una diligencia
judicial ante un juez incompetente, podrá pedirle que se inhiba de conocer en el
asunto y remitirá lo actuando al juez que corresponda”

3. SITUACIONES RELATIVAS A JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA

Se pueden presentar dos situaciones: A. Conflicto de Jurisdicción. B. Conflicto de

Competencia.

CONFLICTO DE JURISDICCIÓN:

Tiene lugar cuando un órgano jurisdiccional (tribunal) y una autoridad administrativa,

discuten a quien de ellos corresponde conocer sobre un caso determinado.
UGO ROCCO, dice: “Puede acaecer, dada la variedad de los óranos que juzgan,
que entre éstos se plantee un conflicto que puede producirse cuando varias
autoridades judiciales o bien varias autoridades judiciales y administrativas, lleguen
a encontrarse investidas de la misma cuestión, de modo que sea posible que sobre
ésta todas aquellas autoridades lleguen a pronunciarse, o bien por parte de cada
una de ellas, haya pronunciamiento declarando que no existe la posibilidad de
juzgar”.

Los conflictos pueden ser POSITIVOS Y NEGATIVOS, según que los dos órganos
se declaren todos competentes o todos incompetentes para decidir la cuestión.

La Ley del Tribunal de Conflictos de Jurisdicción (Decreto número 64-76 del

Congreso de la República) preceptúa:

-Artículo 10. El tribunal de conflictos de jurisdicción se reunirá exclusivamente:

1) Para resolver las contiendas entre el tribunal de lo Contencioso Administrativo y

la administración pública.

2) Para resolver las contiendas que se susciten entre el tribunal de lo Contencioso-

Administrativo y las de jurisdicción ordinaria o privativa.

3) Para resolver las contiendas que surjan entre la administración pública y los
tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa.

La ley de Amparo, Exhibición Personal y de la Constitucionalidad en materia de

jurisdicción y competencia determina en el artículo 163 literal f).

Funciones de la Corte de Constitucionalidad: f) conocer y resolver lo relativo a

cualquier conflicto de competencia o de jurisdicción en materia de
constitucionalidad.

Y el articulo 164 literal c): Otras fuentes de la Corte de Constitucionalidad:

Corresponde también a la Corte de Constitucionalidad: c) Conocer de las cuestiones
de competencia entre los organismos y entidades autónomas del Estado.
De lo anterior se deduce: Que Ley de Amparo, Exhibición Personal y de
Constitucionalidad, contempla que es la Corte de Constitucionalidad la que tienen
que conocer y resolver los conflictos de competencia que surjan entre los
ORGANISMOS DEL ESTADO, en materia de constitucionalidad, y entre los
organismos del Estado y las entidades autónomas del mismo

4. PROCEDIMIETNO PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS DE

JURISDICCION

La Constitución Política, vigente desde el 14 de enero de 1986, recoge la misma

norma en su artículo 103, al consignar: “Todos los conflictos relativos al trabajo
están sometidos a jurisdicción privativa. La ley establecerá las normas
correspondientes a esa jurisdicción y los órganos encargados de ponerlos en
práctica”. Estos preceptos tienen su complemento en el artículo 283 del Código de
Trabajo (que sigue intacto desde su redacción original en el decreto 330 del
Congreso de la República), que dice: “Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión
Social, están sometidos a la jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado”.

En cuanto al sistema de órganos competentes para ventilar los conflictos laborales,

ya se ha visto que nuestro legislador escogió el sistema que tiene mayor acogida
por la doctrina: judicatura privativa para dirimir toda clase de conflictos de trabajo,
tanto individuales y jurídicos como colectivos o de intereses.

La judicatura privativa del Trabajo y Previsión Social depende del Organismo

Judicial, lo cual constituye en acierto, siempre que se respete la autonomía de
criterio por la jurisdicción común y que su personal sea realmente especializado en
la materia, como lo deseó el legislador.

Sobre la debatida cuestión de si los magistrados que integran la judicatura privativa

laboral, deben ser jueces de derecho, o bien, jueces de conciencia y representativos
de las partes, me concreto a señalar que el Código guatemalteco siguió un sistema
ecléctico, aunque no puede negarse cierta preponderancia de los jueces de derecho
sobre los legos.
En efecto, el Código de Trabajo atribuye el conocimiento de las diferencias
individuales, jurídicas y de previsión social a los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social, integrados por jueces de derecho, unipersonales en primera instancia y
colegiados en la segunda, mientras que, para el conocimiento de los conflictos
colectivos de carácter económico y social, establece tribunales de conciliación.

En la segunda instancia, aún para la solución de los conflictos de intereses conocen

jueces de derecho (las mismas Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social), a diferencia del Código de Trabajo de Costa Rica, que fue el
modelo más cercano del nuestro, en donde también en segundo grado conocen
tribunales de integración mixta (letrados y legos), en la solución de conflictos
colectivos de carácter económico y social.

JUECES DE DERECHO Y DE CONCIENCIA. ÓRGANOS UNIPERSONALES Y

COLEGIADOS. TRIBUNALES MIXTOS Y JUECES LETRADOS CON
ESPECIALIDAD EN LA DISCIPLINA:

Vimos anteriormente que existen 3 sistemas de organismos para resolver los

conflictos laborales y que son:

1. Conocimiento de los conflictos laborales por los jueces del orden común:

2. Conocimiento de los conflictos de trabajo individuales a los jueces del orden

común y de los conflictos colectivos o de intereses a jueces especiales:

3. Conocimiento de toda clase de conflictos laborales por órganos especializados.

Los requisitos o calidades que deben tener los jueces encargados de resolver los
conflictos promovidos, de acuerdo con la doctrina y la legislación.

a. Jueces de Derecho

Son aquellas personas que, para poder administrar justicia, previamente tienen que
haber estudiado ciencias jurídicas y sociales y adquirido un título universitario que
los faculte para el ejercicio profesional del Derecho.
En nuestro medio, los jueces de derecho integran los Juzgados de Trabajo y
Previsión Social (unipersonal) y las Salas de las Cortes de Apelaciones de Trabajo
y Previsión Social (colegiados).

b. Jueces de conciencia:

Son aquellas personas que al resolver el caso se les plantea, lo hacen según su leal
saber y entender, sin sujetarse a las reglas del derecho ordinario.

En Guatemala, podemos afirmar que el tribunal de conciliación es un tribunal

colegiado, mixto y de CONCIENCIA, por las siguientes razones: es colegiado por
estar integrado por tres personas: el Juez, un representante patronal y un
representante trabajador; es mixto por la misma razón de que está integrado por un
juez de derecho y dos Jueces legos, o sea, no versados de la ciencia del derecho;
y, es de conciencia porque cuando conocen de un conflicto colectivo, por el
procedimiento conciliatorio, no aplican la ley, sino simplemente dan
recomendaciones según su criterio personal, según su conciencia, según su leal
saber y entender.

c. Órganos o Tribunales unipersonales:

La misma palabra lo explica, son unipersonales porque el encargado de administrar

justicia es una persona solamente.

COMO VENTAJAS SE LE SEÑALAN: a) una mayor responsabilidad en el titular del

tribunal, porque recae en una sola persona que no puede eludir sus obligaciones
establecidas en la ley; b) este sistema permite una mayor facilidad y rapidez en el
procedimiento, porque es más fácil y rápido que una sola persona emita y firme las
resoluciones y no varias como acontece en un tribunal colegiado, donde es
necesario que primero sus integrantes se pongan de acuerdo o razonar
debidamente su desacuerdo, antes de emitir y suscribir la resolución; c) que es más
económico, porque para el Estado resulta más económico pagar a un juez que a
varios magistrados y d) permite una selección más rigurosa del personal, porque es
más fácil escoger un buen juez que tres o más.
COMO DESVENTAJAS SE SEÑALAN: a) la posibilidad de la comisión de delitos de
cohecho y prevaricato, porque se supone que es más fácil sobornar a un juez que
a varios, por lo que es fundamental la selección de personas integras, honestas y
capaces para que no se presten a maniobras de las partes o ellas mismas propicien
el vaciamiento de la elevada función de administrar justicia y b) existe la desventaja
en el sistema personal del órgano jurisdiccional del extravío judicial por falta de
inteligencia y de preparación, puesto que tres o más personas piensan mejor que
una.

d. Órganos o Tribunales Colegiados:

Se le denomina colegiados porque están integrados por varias personas, en nuestro

medio siempre lo integran tres personas, a quienes se denomina MAGISTRADOS;
entre los que podemos señalar las CORTES DE APELACIONES Y LOS
TRIBUNALES DE CONCIALICION Y ARBITRAJE.

COMO DESVENTAJAS SE SEÑALAN: a) que proporciona a los ciudadanos mayor

certeza y seguridad jurídica porque es considerada que del diálogo o participación
de mayor número de criterios tiene que salir un resolución más acertada y ajustada
a la ley; b) se señala que presenta la ventaja de eliminaren gran medida la
posibilidad del cohecho y del prevaricato, al estimarse que es más fácil que cometan
tales delitos los jueces unipersonales que los magistrados, por ser más numerosos.

COMO DESVENTAJAS SE LE SEÑALAN: a) que se diluye el sentido de

responsabilidad, por ser varios los que respaldan la resolución; b) que el trámite se
vuelve engorroso, pues no basta el criterio o juicio de todos los miembros del
tribunal, sino que éste debe ser por mayoría y deben suscribir todas las resoluciones
que emitan. Las resoluciones de trámite (DECRETOS) únicamente las firma el
presidente del tribunal, los AUTOS Y SENTENCIAS, deben ser firmados por todos
los miembros del tribunal; c) el sistema es antieconómico para el Estado porque
para el fisco es más caro pagar los sueldos varios magistrados que de un solo juez
y d) la selección de personal no se puede realizar rigurosamente, porque es más
difícil seleccionar varias personas idóneas para un cargo.
Se suele afirmar que el factor moral o cualitativo es el más importante, por encima
del cuantitativo, porque si hemos de escoger entre una buena legislación o Juez, se
prefiere el segundo, porque un buen juez suple las deficiencias de la ley, mientras
que una buena legislación en manos de jueces venales no logra los fines para los
cuales se promulgó, de ahí la importancia de la selección de jueces y magistrados.

c. Órganos mixtos:

Se les denomina así cuando los tribunales son integrados con personas versadas
en Derecho y con personas que no tienen conocimientos del Derecho; tal el caso
de los jueces que integran los tribunales de conciliación y arbitraje.

f. Jueces letrados con especialidad disciplina:

Podemos afirmar que son letrados con especialidad en la disciplina cuando el juez
tiene un título universitario relacionado con las ciencias jurídicas y sociales, y que,
además. Se ha preocupado por adquirir conocimientos más profundos de la rama
del Derecho Laboral, tanto en su aspecto sustantivo como adjetivo.

CLASIFICACIÓN QUE RECOGE EL CÓDIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO

a. Unipersonales:

Juzgados de Trabajo y Previsión Social; jueces de derecho unipersonales, conocen

de los conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico (generalmente por el
procedimiento ordinario).

b. Colegiados:

Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social; conocen en

segunda instancia de los mismos conflictos señalados anteriormente: son también
jueces de derecho.
c. Tribunales Mixtos:

A) Conciliación, B) Arbitraje, presidido por un juez de derecho, quien conoce

cuestiones de derecho; dos delegados: un obrero y un patrono, que conocen
conflictos colectivos de carácter económico-social, según su leal saber y entender.

5. PROCEDIMIENTO PARA LASOLUCION DE CONFLICTOS DE

COMPETENCIA:

Es el que se suscita cuando dos Tribunales pretenden el conocimiento de un

determinado asunto.

EDUARDO PALLARES, expone: “conflictos de competencia son los conflictos que

surgen entre dos o más órganos jurisdiccionales, respeto de cuál de ellos es el que
deba conocer de determinado proceso. Dichos conflictos suponen que dos o más
Tribunales son competentes o, por lo contrario, se niegan a conocer de determinado
negocio”.

HERNANDO DEVIS ECHANDIA, sostiene que: “Un conflicto de competencia es un

conflicto de actividades y no de fallos, como lo anota Chiovenda. De esto se deduce
que existe conflicto de competencia cuando dos jueces o tribunales estiman, en
desacuerdo, que a uno de ellos le compete el conocimiento de un asunto, o que a
ninguno de ellos le corresponde.

Por consiguiente, existiera COMPETENCIA POSITIVA, en el primer caso y

COMPETENCIA NEGATIVA, en el segundo caso, ambos quieren conocer o no lo
quiere ninguno. También se denomina a estos casos, competencia por declinatoria
(la negativa), y por inhibitoria (la positiva). (46).

6. PROCEDIMIENTO PARA LA SOLUCION DE IMPEDIMENTOS,

EXCUSASYRECUSACIONES.

CAPACIDAD SUBJETIVA DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES

Hemos visto con anterioridad todo lo relativo a la capacidad de los órganos

jurisdiccionales (jurisdicción y competencia), por lo que toca ahora referirnos a la
capacidad de las personas o sujetos que representan a tales órganos como lo son,
los jueces y magistrados.

Por más que la función de los funcionarios y de los encargados este rodeada de
una serie de garantías, de manera que quede teóricamente asegurada la máxima
idoneidad del sujeto para el cumplimiento de la función encomendada al oficio que
aquellas desempeñan, puede acontecer que, por circunstancias particulares, en el
que desempeña el oficio no sea la persona más conveniente para llenar la función
misma, en relación con una Litis determinada.

Se suele, así hablar de una FALTA DE IDONEIDAD del juez para juzgar, por no
estar dotado en los requisitos de los requisitos de imparcialidad indispensable para
juzgar de acuerdo con la justicia (MEMO IUDEZ EN CAUSA PROPIA)

Estas razones contingentes de falta de idoneidad constituyen una forma particular

de INCAPACIDAD DE LOS SUJETOS, llamados a asumir la calidad de órganos de
la función jurisdiccional del estado o d titulares de los oficios jurisdiccionales.

Se trata, en sustancia de una serie de condiciones que el sujeto físico debe

encontrarse, para que pueda realizar las funciones a las confiadas y ejercer el oficio
que desempeña, que constituye una verdadera y propia CAPACIDAD PROCESAL
ESPECIAL DE LOS SUJETOS.

Estas causas de incapacidad, relativas a LITIS PARTICULARES o a particulares

negocios, deberían ser directamente advertidas por los sujetos frente a los cuales
se verifican, no siendo concebible que aquel que es llamado a juzgar por el
ordenamiento judicial y procesal ejercite igualmente su función cuando carece de
cualidades esenciales para desempeñarla.

El fin por el cual se requieren tales condiciones, es el de poner al sujeto encargado

del oficio en condiciones de desarrollar su función con la objetividad, incapacidad e
imparcialidad e independencia necesarias, evitando aquellas situaciones de hecho
o de derecho y aquellas circunstancias que pueden influir en su trabajo o puedan,
al menos no dejarle la serenidad indispensable al formarse su convicción para la
realización de un acto determinado.
Estas condiciones no tienen toda la misma importancia: algunas son condiciones
ABSOLUTAS, otras en cambio, RELATIVAS.

Por supuesto que las causas y condiciones absolutas de incapacidad crean, con,
mayor razón que las causas relativas., la obligación de abstención y, en su defecto,
dan igualmente derecho a la recusación.

IMPEDIMENTOS:

EDUARDO PALLARES, indica que: Impedimentos son los hechos o circunstancias

personales que ocurres en un funcionario judicial, y que lo obligan a inhibirse del
conocimiento de determinado juicio por ser obstáculo para que imparta justicia.

El Código de Trabajo no da ningún concepto de lo que es un impedimento, no los

enumera taxativamente y al señalar el procedimiento a seguir solo se concreta a
remitirnos a la ley del Organismo Judicial (artículo 316 del Código de trabajo)

Cuando se presenta un caso de impedimento, el juez únicamente se concreta a

emitir una resolución en la que expone el motivo por el cual está impedido para
conocer el caso concreto relacionado: manda notificar dicha providencia y luego
envía los autos a la sala jurisdiccional, para que sea esta la que decida en definitiva
que el juzgado seguirá conociendo el caso. La sala jurisdiccional únicamente se
concreta a revisar si la causal de impedimento aducida por el juez de primer grado
es legal, y en su caso la acepta y manda que el juicio pase al juzgado que debe
seguir conociendo del mismo.

De conformidad con el artículo 383 y 400 del código de trabajo cuando se trata de
IMPEDIMENTOS de un miembro de CONCILIACION O ARBITRAJE lo manifiestan
inmediatamente de que se le notifique que tienen que integrar dichos tribunales, a
efecto de que se llame al sustituto.

Si el impedimento lo manifestaren posteriormente se le impondrá la medida

disciplinaria previa en el artículo 297 del código de trabajo (multa de Q.10.oo a
Q.50.oo)
Artículo 122 de la ley del Organismo Judicial; son impedimentos para que un juez
conozca el asunto determinado:

Ser parte en el asunto.

1. Haber sido el juez o alguno de sus parientes, asesor, abogado defensor o perito
en el asunto.

2. Tener el juez o alguno de sus parientes, interés directo o indirecto en el asunto.

3. Tener el juez parentesco con alguna de las partes.

4. Ser el juez superior pariente del inferior, cuyas providencias dependan ante aquel.

5. Haber aceptado el juez herencia, legado o donación de alguna de las partes.

6. Ser el juez socio o participe con alguna de las partes.

7. Haber conocido en otra instancia o en casación, en el mismo asunto.

EXCUSAS:

Al analizar las causales de excusa determinadas en la Ley del Organismo Judicial,

se establece que las mismas se refieren a la presunción de un interés directo o
indirecto por parentesco, amistad, relaciones comerciales. Por parte de los
funcionarios judiciales, razón por la cual todas estas causales están comprendidas
en lo relativo a impedimentos.

Guillermo Cabanellas; en su Diccionario de Derecho Usual, expone: EXCUSA:

Razón o causa para eximirse de una carga o cargo públicos.

El Código de Trabajo, al referirse a las EXCUSAS, al igual que los impedimentos,

nos refiere a la Ley del Organismo Judicial, y es así como encontramos su
determinación en el artículo 123 que establece:

Los jueces deben excusarse en los casos siguientes:

1. Cuando tengan amistad íntima o relaciones con alguna de las partes, que, a juicio
del tribunal, según las pruebas y circunstancias, hagan dudar de la imparcialidad
del juzgador.
2. Cuando el juez o sus descendientes tenga concertado matrimonio con alguna de
las partes, o con parientes consanguíneos de alguna de ellas.

3. Cuando la esposa o los parientes consanguíneos del juez hayan aceptado

herencia, legado o donación de alguna de las partes.

4. Cuando del asunto pueda resultar daño o provecho para los intereses del juez,
su esposa o alguno de sus parientes consanguíneos.

RECUSACIÓN:

En los apartados anteriores (impedimentos y excusas) se deja asentado que la ley

tiene previsto el caso en que el juzgador tiene la obligación de abstenerse
espontáneamente del conocimiento de un asunto por tener incapacidad procesal
como sujeto titular del órgano jurisdiccional, o bien de la abstención de conocer del
caso concreto por pedírselo las partes con causa justificada.

La recusación o sea es el derecho que tienen las partes del aducir y probar las
razones, motivos o causas de incapacidad procesal del sujeto titular del órgano
jurisdiccional.

Diferencia entre impedimento, excusa y recusación:

La diferencia entre los tres institutos consiste en el hecho de que en el impedimento

es necesaria y suficiente la sola declaración del sujeto titular del oficio (juez o
magistrado); en la excusa, precisa, además de la declaración del sujeto, la
apreciación que de ella hace el juez o el superior; en la recusación, siendo la razón
la incapacidad , absoluta o relativa, marcada por las partes, se necesita verdadero
y propio procedimiento, que desemboca en un procedimiento autónomo inserto en
el proceso originario y que lo suspende.
 SEGUNDO MODULO

SUJETOS DE LA RELACION JURIDICA PROCESAL

1. LAS PARTES EN EL PORCESO DEL TRABAJO

CONCEPTO

El termino parte provine del latín pars- tis, y es, en términos generales, cada una de
las porciones en que puede o suele dividirse un todo.

Para el derecho procesal, la expresión parte designa a la persona que, por tener un
interés jurídico especial, intervine en un proceso sea como demandante o como
demandado.

La determinación clara y precisa de parte en todo proceso es importante, por los

efectos que produce, ya que, el proceso supone la existencia, no la presencia
efectiva, por lo menos de dos sujetos, uno que demanda y otro que es demandado
y al no determinarse dicho sujeto procesal puede dar lugar a tramitar juicios nulos o
anulables.

Doctrinariamente no existe unidad de criterio en cuatro a la consideración de quien

o quienes se deben considerar como partes del proceso.

Así encontramos que los tratadistas españoles Aniceto Alcalá Zamora y Castillo, y
los procesalistas sudamericanos prefieren llamar accionantes, a las partes del juicio
e involucran dentro de dicha denominación, no solamente a la parte demandante y
demandada, sino también al juez, a los terceros intervinientes, etc.

Por el contrario, existe otro grupo de procesalistas, entre los que encontramos a los
guatemaltecos Mario Aguir Godoy y Mario López Larrave, que sostienen el criterio
de considerar como partes del proceso a los únicamente: LA PATE ACTORA O
DEMANDANTE Y LA PARTE DEMANDADA.

Según el Dr. Mario Aguirre Godoy: “Frecuentemente se alude durante la tramitación

procesal al concepto de parte y su determinación es importante por los efectos que
produce su actividad, y porque solamente debido a tal calidad se permiten ciertas
diligencias. Así a las partes compete interponer los recursos, absolver posiciones,
reconocer documentos, etc. En el proceso intervienen otras personas ajenas a la
calidad de partes como el juez que está por encima de ellas, los expertos, testigos,
abogados, etc. Las partes que intervienen en un proceso son dos, y
tradicionalmente se las ha denominado PARTE ACTORA o DEMANDANTE, Y
PARTE DEMANDADA. Tal denominación se pretende sustituir, porque algunos
tratadistas de la materia, como, por ejemplo, Aniceto Alcalá Zamora y Castillo,
sostienen que el hecho de ACCIONAR corresponde por igual a ambas partes, y en
este sentido, propiamente debía designárseles a ambas con el calificativo de
ACCIONATES, además, es frecuente que ambos tengan la doble calidad de actores
y demandados, como sucede en los casos de reconvención.

Tres criterios son los que pretenden esclarecer el concepto de parte.

PRIMERO:

La parte se identifica con el TITULAR DE LA RELACION JURIDICA SUBSTANCIAL

(derecho objetivo o material), lo que lleno es completamente exacto, porque, aunque
esa relación jurídica se invoque como fundamento de la acción puede no existir y
no por eso pierde la calidad de parte en el proceso.

SEGUNDO:

Se hace la distinción entre el sujeto de la acción y el sujeto de la Litis, porque el

proceso se hace respecto de este, pero con la intervención de aquel. Dentro de esta
concepción, la acción consta de dos elementos: voluntad e interés; la primera
corresponde al sujeto de la acción y el segundo se determina en cuanto a la posición
del sujeto de la Litis, así ocurriría, por ejemplo, en el caso del menor, quien es titular
del interés y por tanto sujeto del litigio, pero la expresión de voluntad corresponde
al tutor, quien por tal motivo es el sujeto de la acción.

TERCERO:

EN LA CUAL TOMA POSTURA Hugo Alsina, es aquella que sostiene que parte es
quien en nombre propio o en cuyo nombre se pretende la actuación de una norma
legal y aquel respecto del cual se formula esa pretensión. Por consiguiente, tiene
calidad de tal quien como actor o demandado pide la protección (actuación de una
pretensión jurídica por los órganos jurisdiccionales”).

DEFINICION DE PARTE

En sentido general se entiende por PARTE: tomar parte, tener parte, participar.

-CHIOVENDA: Nos ofrece esta definición “Es parte el que demanda en nombre
propio (o en cuyo nombre se pide) una actuación de la ley, y aquel frente al cual es
pedida”.

-EDUARDO J. COUTURE: “El concepto de parte es inequívoco en el derecho

procesal y denota a aquel que pretende algo en el juicio, a aquel de quien o contra
quien, se pretende algo. Partes son, respectivamente el actor y el demandado”.

- HERNANDO DEVIS ECHANDIA: “Es parte quien demanda en nombre propio o en

cuyo nombre se demanda, sea en interés personal o de otro, la sentencia o
mandamiento ejecutivo, mediante el proceso, y quien interviene luego de modo
permanente y no transitorio o incidental”.

MARIO LOPEZ LARRAVE: “Parte en el proceso laboral, se considera a los

trabajadores, patronos, coaliciones, sindicatos o asociaciones profesionales, de
aquellos o de estos, que en nombre propio o en cuyo nombre, ya sea como parte
actora o demandada, pidan la protección de una pretensión de carácter jurídico o
de carácter económico y social ante los órganos jurisdiccionales de trabajo”.

- LIC. RAUL ANTONIO CHICAS HERMANDEZ: “Las partes en el proceso

laboral son: los trabajadores y los patronos, en lo que a relaciones
individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o
patronos o sindicatos de patronos, en lo que a relaciones de carácter
colectivo respecta y que para que se les considere como tales, deben actuar
en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte
demandada, pidiendo la protección o la declaración de una pretensión de
carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos
jurisdiccionales de trabajo”.
CLASIFICACION: PARTE EN SENTIDO MATERIAL Y EN SENTIDO FORMAL
O PROCESAL

“De la distinción entre partes de litigio y partes del proceso, surge la clasificación
de las partes en sentido material y partes en sentido formal o procesal.

Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relación
jurídica sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos
del proceso”.

2. FORMAS DE ACREDITACION DE LA CAPACIDAD PROCESAL.

Es el derecho material el que termina la capacidad de las personas, o sea la

determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos
civiles, capacidad que en nuestro medio se adquiere a los 18 años de edad, de
conformidad con lo establecido en el artículo 8º. Del Código Civil que dice:

“La capacidad para el ejercicio de los derechos civiles se adquieren por la

mayoría de edad.

Son mayores de edad los que han cumplido diez y ocho años.

LOS MENORES que han cumplido CATORCE AÑOS SON CAPACES para
algunos actos determinados por la ley”.

Capacidad Procesal:

“Dice Prieto Castro que la capacidad procesal es un requisito de orden

estrictamente jurídico procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la
eficacia de todos los actos que reunidos constituyen el proceso”.

Capacidad procesal en trabajo:

Como dejamos trascrito anteriormente, en general la capacidad se adquiere a

los 18 años, pero la ley tiene previsto el caos de excepción, entre los cuales
encontramos lo relativo a la capacidad en el campo laboral, y es por eso que
tenemos que remitirnos al Código de Trabajo, que establece:
 Artículo 31: “Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y
disponer de la retribución convenida y en general, PARA EJERCER LOS
DERECHOS Y ACCIONES QUE SE DERIVEN DEL PRESENTE CODIGO, de
sus reglamentos y de las leyes de Previsión Social, los menores de edad, de uno
u otro sexo, que tengan CATORCE AÑOS O MAS Y LOS INSOLVENTES Y
FALLIDOS”. QUEBRADIZO.

Las capacidades especificas a que alude el párrafo anterior (menores de edad,

insolventes, fallidos) lo son solo para los efectos del TRABAJO y más
específicamente para l la persona que actúa como TRABAJADOR, y en
consecuencia, no afectan en lo demás el estado de minoridad o en su caso, el
de incapacidad por insolvencia o quiebra, y es por eso que en cuanto a la
persona que actúa como PATRONO, debemos atender en términos generales
lo establecido por la ley, en relación a la CAPADIDAD.

El artículo 31 del Código de Trabajo trascrito anteriormente, se complementa

con lo preceptuado en el artículo 280 del mismo cuerpo legal que establece:

“La Inspección General de Trabajo debe ser tenida COMO PARTE en todo
conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
MENORES DE EDAD o cuando se trate de ACCIONES ENTABLADAS PARA
PROTEGER LA MATERNIDAD DE LAS TRABAJADORAS, salvo que, en
cuanto a estas últimas se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social.”

3. FORMAS DE ACREDITACION DE LA LEGITIMACION PROCESAL.

El que haya un demandante y demandado, justifica en un proceso está como tal,

pero es necesario todavía otra cualificación. “Hace falta –dice Prieto Castro una
ulterior determinación que nos diga si el demandante es el sujeto que tiene derecho
a serlo en el PROCESO de que trate, y el demandado la persona que haya de sufrir
la carga de asumir tal postura en ESE PROCESO, lo mismo que en el ejercicio
privado de los derechos es indispensable para que la relación jurídica surta efectos,
que el genuino titular se dirija contra el genuino obligado”.
La determinación de la identidad de los sujetos procesales con los sujetos de la
relación jurídica material hace obligatoria la indagación previa de la legitimación o
personalidad de las partes, situación que está prevista en los artículos 107, 108 y
188 del Código Procesal Civil y Mercantil, al que tenemos que remitirnos
supletoriamente basados en lo establecido en el artículo 326 del Código de Trabajo,
que preceptúan:

“El actor deberá acompañar a su demanda los documentos en que fundamenta su

derecho. Si no lo tuviere a su disposición los mencionara con la individualidad
posible, expresando lo que de ellos resulte y designara el archivo, oficina pública o
lugar donde se encuentren los originales”.

“Si no se presentaran con la demanda los documentos en que el actor funde su

derecho, no serán admitidos posteriormente, salvo impedimento justificado”.

“La contestación de la demanda deberá llenar los mismos requisitos del escrito de
demanda. Si hubiere de a comparase documentos será aplicable lo dispuesto en
los artículos 107 y 108”.

POSTULACION

“Conocidos los conceptos de capacidad procesal y de legitimación, es preciso

exponer como se puede intervenir en el proceso ejecutando actos de parte, a esa
aptitud que se requiere para realizar actos procesales (actos de la parte) o para ser
receptor de los actos del Tribunal (Actos judiciales) se le llama CAPACIDAD DE
POSTULACION PROCESAL”. Así, en algunos sistemas no se admite como
postulante a la parte sino debe actuar por medio de un PROCURADOR y sr dirigida
por un TECNICO que es el ABOGADO. Es el sistema de España.

En nuestro país, en lo relacionado con nuestra materia de estudio el derecho

Procesal del Trabajo, la parte si tiene postulación procesal en lo relacionado con el
procedimiento ordinario, ejecutivo, proceso punitivo o de faltas laborales, en los
incidentes de declaratoria de beneficiarios, en los que puede actuar personalmente
sin ninguna limitación, sin necesidad de procurador, asesor. O abogado director, de
conformidad con los artículos 321 322 y 323 del Código de Trabajo que preceptúan:
“Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario
judicial”.

Las gestiones orales se harán directamente a los Tribunales de Trabajo y Previsión

Social, debiéndose levantar en cada caso el acta correspondiente. También puede
gestionarse por escrito, debiéndose acompañar las copias necesarias”.

4. FORMAS DE ACREDITACION DE LA REPRESENTACION PROCESAL.

Toda persona natural con capacidad procesal puede elegir entre comparecer y estar
en juicio personalmente o por medio de representante.

Toda persona jurídica, no obstante, su capacidad procesal, sola puede hacerlo por
medio de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su
régimen constitutivo o la ley.

Toda persona sin capacidad procesal solo puede ejercer sus derechos en juicio por
medio del representante que la ley dispone.

A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder esta su calidad
de parte se le llama REPRESENTACION.

CLASIFICACIÓN DE LA RESPRESNTACION

A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en:

REPRESENTACION VOLUNTARIA o CONVENCIONAL, REPRESENTACION
NECESARIA, REPRESENTACION LEGAL Y REPRESENTACION JUDICIAL.

REPRESENTACION VOLUNTARIA O CONVENCIONAL:

Es cuando un litigante confiere a otra persona mandato para que lo represente,

facultándola para ejecutar en su nombre y por su cuenta actos jurídicos, procesales
en determinado proceso o en varios procesos.

Se confiere mediante un acto contractual y escrito que se denomina PODER o

MANDATO y de allí los nombres de PODERDANTE o MANDANTE para la persona
de quien emana el poder; y de APODERADO o MANDATARIO JUDICIAL para
quien lo desempeña.
Nuestro Código Civil en sus artículos 1686 y 1687 expresa que: “Por el mandato
una persona encomienda a otra la realización de uno o más actos o negocios”; que
puede otorgarse con representación o sin ella; que en el mandato con
representación el mandatario obra en nombre del mandante y los negocios que
realice dentro de las facultades que se le hayan conferido, obliga directamente al
representado, mientras que en el mandato sin representación, el mandatario obra
en nombre propio, con lo cual a mi juicio, se ha desvirtuado la función o esencia
jurídica del mandato y se le confunde con la gestión de negocios. Pero estas
distinciones no interesan al Derecho Procesal, el mandato que al Derecho Procesal
interesa es el que se otorga para los asuntos judiciales y que por disposición misma
del Código Civil está sujeto “a la que establecen las leyes procesales”.

REPRESENTACION NECESARIA:

“Es la que se ejerce a nombre de una PERSONA JURIDICA. Se le dice necesaria

porque la personal jurídica, por su propia estructura, solo puede actuar través de
alguna persona física. En ella la representación no es optativa sino el medio o la
forma natural de existir. Quien la ostenta goza por ese solo hecho de capacidad
procesal y está autorizado para comparecer en juicio con las facultades propias de
los mandatarios judiciales.”

Nuestro Código Civil, reconoce los dos tipos fundamentales de personas jurídicas
que existen: las de DERECHO PUBLICO y las de DERECHO PRIVADO.

Son de Derecho Público: el Estado, las Municipalidades, las Iglesias, la Universidad

de San Carlos de Guatemala y demás instituciones que puedan ser creadas o
reconocidas por la ley.

Son de Derecho Privado: las asociaciones, sociedades civiles y mercantiles,

consorcios y cualesquiera otras que se organicen con fines lucrativos permitidos por
las leyes.

El representante de las personas jurídicas de Derecho Público lo instituye LA LEY

O LAS REGLAS DE SU REGIMEN.
Por disposición de la ley, representante, del Estado como parte lo es la Procuraduría
General de la Nación y de las municipalidades, el síndico, de las iglesias y de la
Universidad el que indiquen “Las reglas de su institución”.

Representan a las personas jurídicas de Derecho Privado, la persona o personas

que indiquen SUS ESTATUTOS, SUS REGLAMENTOS o su ESCRITURA SOCIAL
(Artículo 44 del Código Procesal Civil y Mercantil).

REPRESENTANTE LEGAL:

Es la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, bien

porque son menores de edad o porque padecen de alguna de las enfermedades
que dan motivo a declararlas en estado de interdicción.

El artículo 44 del Código Procesal Civil dispone:

Tendrán capacidad para litigar las personas que tengan el libre ejercicio de sus
derechos.

Las personas que no tengan el libre ejercicio de sus derechos no podrán actuar en
ejercicio sino representadas, asistidas o autorizadas conforme a las normas que
regulen su capacidad.

La representación Legal varia en la persona que la ejerce según sean las distintas
situaciones en que el incapaz puede encontrarse, situaciones previstas en los
artículos 252, 255, 258, 261, 262, 268, 308 y 166 del Código Civil.

REPRESENTACION JUDICIAL:

La representación judicial se da cuando el nombramiento de representante se debe

al juez por medio de la resolución pertinente.

Conforme a nuestra legislación, el Juez nombra represente en los casos siguientes:

1) Artículo 48 del Código Procesal Civil: REPRESENTANTE JUDICIAL: cuando

falte la persona a quien corresponda la representación o la asistencia, y
existan razones de urgencia, podrá nombrarse a un representante judicial
que asista al incapaz, a la persona jurídica o a la unión, asociación o comité
 no reconocidos, hasta que concurran aquel a quien corresponda la
representación o la asistencia.
2) Artículo 509 del código Procesal Civil y Mercantil: REPRESENTACION DE
LA HERENCIA: Mientras no se haya reconocido a los herederos podrá el
Juez autorizar al administrador para que gestione lo que proceda en favor de
los intereses hereditarios, ya se trate de intentar las demandas que tengan
por objeto recobrar bienes o hacer ejecutivos derechos pertenecientes al
mortual o de contestar las demandas que contra esta se promuevan, así
como cualquier otra diligencia extrajudicial.
3) En relación a la AUSENCIA y MUERTE PRESUNTA, encontraremos el
artículo 415 del Código Procesal Civil y Mercantil, que establece: por
ministerio de la Ley, el guardador queda investido de todas las facultades
generales y especiales que se requieren para la defensa en juicio, pero para
transigir, someter asuntos al proceso arbitral y repudiar herencias o
donaciones y legados, necesita autorización judicial.
4) En los procesos de QUIEBRA el artículo 381 del código Procesal Civil y
Mercantil, dispone: TRIBUCIONES DEL SINDICO: EL Síndico representa a
la masa de acreedores, judiciales y extrajudiciales.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL

GUATEMALTECO

De conformidad con el artículo 323 del Código de Trabajo:

a) Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario

judicial.
b) Las personas jurídicas actuaran por medio de sus representantes previstos
en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su
representación a otros, estos deben tener la calidad de Abogados.
c) Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición
legal o de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda
conforme a las leyes respectivas o la resolución judicial.
 Documentos necesarios para acreditar la representación:

a) Si la cuantía no exceda de Q300.00 el MANDATO podrá extenderse por

medio de CARTA-PODER firmada por el propio interesado.
b) Si la cuantía no excede de 2 salarios mínimos para las actividades el
MANDATO podrá extenderse por acta levantada ante el secretario
respectivo del tribunal, si el propio interesado no pudiere o no supiere
firmar (fe pública del secretario del tribunal).
c) Si la cuantía excede de Q300.00 el MANDATO debe otorgarse por medio
de ESCRITURA PUBLICA, y debe registrarse en el Archivo de Protocolos.

REPRESENTACION DE PERSONAS INDIVIDUALES

Los titulares de derechos laborales pueden actuar personalmente por medio de sus
representaciones legales o de mandatario judicial, desempeñar el cargo de
mandatario judicial: los familiares dentro del 4º grado de ley; esposa dirigente,
sindical y abogados.

ACREDITACION DE LAS REPRESENTACIONES DE LAS PERSONAS

INDIVIDUALES:

Con carta poder, testimonio del mandato debidamente registrado, certificación de la

partida de nacimiento, certificación de la resolución judicial.

REPRESENTACION DE PERSONAS JURIDICAS DE DERECHO PÚBLICO:

Entre las personas jurídicas colectivas de derecho público, la ley señala al Estado,
las municipalidades, la Universidad, las instituciones autónomas, semiautónomas,
centralizadas o descentralizadas, entre las que podemos citar el BANCO DE
GUATEMALA, C.H.N. IGSS, INGUAT, INDE, INFOM, PORTUARIO SANTO
TOMAS DE CASTILLA, etc.

Acreditación de la representación de las personas jurídicas públicas:

Las instituciones de Derecho Público comprendidas en este apartado generalmente

están exoneradas del pago de impuestos fiscales por lo que la documentación con
que se acredita la representación se elabora en papel español o papel bond, y se
hace por medio de certificaciones en las que conste el artículo que le otorga la
presentación conforme la ley a su ley orgánica y el acta de su nombramiento,
designación, elección, etc. Y de la toma de posición del cargo.

REPRESENTACION DE PERSONAS JURIDICAS DE DERECHO PRIVADO:

Entre las sociedades jurídicas colectivas de derecho privado la ley contempla las
SOCIEDADES, CONSORCIOS, ASOCIACIONES.

EL REPRESENTANTE de este tipo de instituciones, generalmente se encuentra

determinado en su ESCRITURA CONSTITUTIVA, estatutos o la ley (artículos 47 y
215 numeral 40, del código de comercio).

Acreditación de la representación de las personas jurídicas de derecho

privado:

Se puede acreditar con el testimonio debidamente registrado de la escritura de

constitución: publicación de los estatutos en el diario oficial, certificación del
testimonio de la escritura de constitución extendida por el Registro Mercantil: el libro
de actas donde conste la elección o nombramiento y toma de posesión del
representante.

Generalmente se acostumbra a acreditar la representación de dichas instituciones,

por medio de actas notariales en la que se hace constar el articulado o clausulas
donde consta la determinación de la persona que ostenta la representación y del
punto de acta donde consta la elección o nombramiento y toma de posesión del
cargo.

Es requisito indispensable que el acta notarial de nombramiento se facciones en el

papel sellado correspondiente (100.00).

REPRESENTACION DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES O

SINDICATOS.

El artículo 223 inciso e) del Código de Trabajo determina que: el funcionamiento

integración del Comité Ejecutivo se rige por estas reglas:
El conjunto de sus miembros tiene la representación al del sindicato y la misma se
prueba con certificación expedida por el Departamento Administrativo de Trabajo
(actualmente Dirección General de trabajo).

Sin embargo, el Comité Ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras
partes del total de sus miembros, delegar tal representación uno o varios de ellos,
para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso con duración limitada.

Acreditación de la presentación de los sindicatos:

La representación de los sindicatos o personalidad y personería con que actúa en

un proceso se acredita con los documentos siguientes:

a) Certificación extendida por la Dirección General de Trabajo en la que conste

la inscripción o registro del sindicato (personalidad).
b) Certificación extendida por la Dirección General de Trabajo en la que conste
la inscripción de los miembros del comité ejecutivo (Personería).
c) Certificación del acuerdo tomado por los miembros del comité ejecutivo para
delegar la representación en uno o varios de sus miembros.
d) Certificación del acta de asamblea general en la que se acuerda promover el
proceso (jurídico económico social).

LA REPRESENTACION DE UNA COALICION DE TRABAJADORES O UNION

TEMPORAL DE TRABJADORES NO SINDICALIZADOS:

Como no siempre es posible obtener nuevas prestaciones o mejorar las existentes

la ley tiene prevista la organización denominada: Coalición de trabajadores,
trabajadores coaligados u organización temporal de trabajadores quienes para
poder comparecer ante los tribunales competentes tienen que establecer SU
REPRESENTACION, la que está determinada en el artículo 377 del código de
Trabajo al preceptuar:

Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar

una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores NO
SINDICALIZADOS elaboraran y suscribirán un PRIEGO DE PETICIONES, en el que
designaran TRES DELEGADOS que conozcan muy bien las causas que provocan
el conflicto y a quienes SE LES CONFERIRA, EN EL PROPIO DOCUMENTO,
PODER SUFICIENTE para firmar cualquier arreglo, en definitiva, o siempre ad-
referéndum.

Acreditación de la representación de la coalición de trabajadores:

Como vimos en el artículo trascrito anteriormente, los trabajadores coaligados

nombraran a tres delegados, y para acreditar tal representación se hace por medio
del documento o pliego de peticiones que suscriben los trabajadores unificados
temporalmente.

Generalmente, el documento que contiene el pliego de peticiones de los

trabajadores no sindicalizados se hace por medio de un ACTA, siendo en
representación de la organización.

REPRESENTACION POR RESOLUCION JUDICIAL:

Cuando se trata de ejercer la representación originada en una resolución judicial, la

representación se acredita con certificación extendida por el secretario del tribunal
respectivo, en la que debe constar el nombramiento, facultades, que se otorgan,
discernimiento y aceptación del cargo.

REPRESENTACION DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO O DEL IGSS:

Como en los casos en que se trata de menores de edad, por querella promovida por
la inspección General de Trabajo por violación a las leyes laborales casos de
maternidad, falta de pago de indemnización, salarios, etc. O promovidas por los
inspectores del IGSS por violación a las leyes de previsión social, tienen que
acreditar la calidad con que actúan, lo hacen por medio de constancias o
certificaciones que les extienden los funcionarios pertinentes para que puedan
actuar en nombre de la institución que representan.

LOS DIRIGENTES SINDICALES:

Nuestro código de trabajo en el artículo 323 establece que: solo los abogados, los
dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del artículo 323 de este
código y los parientes dentro de los grados de Ley, circunstancias que acreditaran
al tribunal, PODRAN ACTUAR COMO MANDATARIOS JUDICIALES.

AUXILIARES DE LAS PARTES

Abogados, procuradores, dirigentes sindicales y pasantes de los bufetes populares

de las distintas universidades.

LOS SUJETOS PROCESALES.

1. JUEZ

Es la persona que resuelve una controversia o que decide el destino de un

imputado, tomando en cuenta las evidencias o pruebas presentadas en un juicio,
administrando justicia. Conviene distinguir al juez del tribunal, el cual no es
jurídicamente un ser humano, sino un órgano judicial compuesto por personas
físicas, que pueden rotar sin vulnerar esta garantía.

SECRETARIO

Es un funcionario público integrante de ciertos sistemas judiciales que, entre otras

funciones, actúan como ministros de fe pública en los tribunales.

TESTIGO

Es aquella persona que es capaz de dar fe de un acontecimiento por tener

conocimiento de este.

ABOGADO

Abogado es la persona que, teniendo la habilitación legal exigida para ello, se

dedica profesionalmente a la defensa jurídica de otros sujetos. La calidad de
Abogado es un título profesional expedido por una universidad después de haber
cumplido con determinados requisitos y que para ejercer la profesión también debe
cumplir con ser colegiado activo, estar debidamente registrado en la corte Suprema
de Justicia y no adolecer de impedimento o estar inhabilitado para ejercer la
profesión.
NOTARIO

Es el profesional del derecho, tiene una función pública, da fe de los actos y

contratos que suscribe, dándoles forma legal de conformidad con la ley de
notariado.

EXPERTOS

Es el experto en una determinada materia que, gracias a sus conocimientos, actúa

como fuente de consulta para la resolución de conflictos.

PERITO

Un perito es una persona experimentada, hábil o entendida en una ciencia o arte.

El perito es el experto en una determinada materia que, gracias a sus
conocimientos, actúa como fuente de consulta para la resolución de conflictos.

CONSULTOR

Es alguien que brinda asesoramiento y orientación sobre los asuntos jurídicos a un

cliente, normalmente a una sociedad.

Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

2. CLASIFICACION DEL PROCESO INDIVIDUAL

ENELDERECHOPROCESAL DEL TRABAJO.

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el

Derecho Laboral Sustantivo:

a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;

b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los
conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico
o de interés.

Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación,

suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto
los conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho
existente.

En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los

litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes
(contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de
naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.

En los conflictos colectivos, por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social,
y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

3. CONCEPTO DE PROCESO

La palabra proceso en nuestra imaginación la asociamos a dos ideas: una, la idea

de un hecho indeterminado y la otra, a la idea de tiempo, imaginándose entonces
un fenómeno que no se agota en el instante que se produce, sino que se manifiesta
con características de permanencia.

El Dr. JORGE HORACIO ZINNY, define el proceso como “un conjunto de actos
jurídicos que nacen como consecuencia del ejercicio de poderes y cumplimiento de
deberes que realizan un conjunto de personas que persiguen un fin determinado”.
A esta definición habría que agregársele, al final: “mediante procedimiento
preestablecidos en la ley”.

4. CONCEPTO DE PROCEDIMIENTO.

Es el conjunto de principios, instituciones y normas instrumentales que tienen por

objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo (individuales y
colectivos) así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la
jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos tipos de
procesos.
 5. DE CONFORMIDAD CON EL CODIGO DE TRABAJO.

Es el Juicio de conocimiento, establecido desde el año ´1947 en el Código de

Trabajo, para la tramitación y solución judicial de los Conflictos Individuales y
Conflictos Colectivos de carácter Económico Jurídico, que surjan entre trabajadores
y patronos, así como también, los conflictos contenciosos en materia de Previsión
Social, derivados del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social; y todos aquellos
asuntos de esta materia que carezcan de procedimiento determinado, en el Código
de Trabajo.

Es un proceso que se caracteriza por la prevalecía de los Principios Procesales de:

Impulso Procesal de Oficio, Inmediación y Oralidad; los cuales garantizan el
ejercicio de los Derechos Laborales en Guatemala y el cumplimiento del Mandato
Constitucional para el Organismo Judicial, la aplicación de una Justicia pronta y
cumplida.

Aplicación Supletoria: En cuanto a no contraríen el texto y los principios procesales

que contiene el Código de Trabajo, se aplicaran supletoriamente las disposiciones
del Código Procesal Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial.
Si hubiere omisión de procedimientos, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin
de que pueda dictarse con prontitud la resolución.

TERCERMODULO

EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO DE TRABAJO.

“El juicio ordinario de trabajo... es un típico proceso de cognición, ya que tiende a

Declarar el derecho previa fase de conocimiento.”11 Constituye la vía procesal

dentro de la relación de trabajo. Según lo preceptuado por el autor Ferreri. Por
consiguiente, puede considerarse que su naturaleza ordinaria deriva de la
observancia de todos los trámites y solemnidades normados para que puedan
controvertir detenidamente los derechos de las partes después de la discusión y el
examen de ellos.
Estas solemnidades, aunque existen, deben recordarse que son mínimas y poco
formalistas por virtud de la existencia de los principios de anti-formalidad y de
sencillez que ilustran el procedimiento ordinario laboral. Asimismo, puede
considerarse que es ordinario porque se encuentra regulado como la vía normal y
general dentro del ordenamiento jurídico laboral.

1. CARACTERISTICAS

Son características del Proceso Ordinario Laboral, las siguientes:

1. Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues

el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo,
impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las
aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las
pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo;
2. Es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo
componen, rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello
carente de técnica;
3. Es limitado en el número y clases de medios de impugnación y poco en la
concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso
que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y
todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y
culturalmente débil.

En el mismo no se contempla término de prueba porque esta se produce de una

vez durante las audiencias, así como también que en la primera instancia no existe
vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

2. ACTOS PREPARATORIOS.

El abogado o asesor, con el fin de que la demanda sea planteada en debida

forma; debe depurarla y fundarla adecuadamente para garantizar la posible
ejecución del fallido que pretende va a originar, por eso cuando el interesado,
acude al profesional del derecho para que lo oriente sobre los extremos legales
 de su caso, lo asesore y dirija en la elaboración y presentación de la demanda,
debe establecer los siguientes

Extremos:

i. La existencia de un derecho material.

ii. La titularidad de ese derecho material.

iii. Una solución jurídica acorde con el problema que se presenta.

iv. La idoneidad de quien figura como demandante para poder defender la

Pretensión.

v. Selección de los medios de prueba.

vi. Determinación de probabilidades de una sentencia favorable.

3. ¿COMO SE EJERCITA LA ACCION?

El poder jurídico que tiene todo sujeto de derecho de acudir a los órganos de la
jurisdicción, para reclamarles la solución de un conflicto de interés,
independientemente de la existencia o inexistencia del derecho que se pretende en
juicio.

4. ¿QUE ES LA PRETENSION Y COMO SE MATERIALIZA?

La pretensión es la serie o lista de peticiones que hacemos, lo que pretendemos,

lo que queremos a través de la demanda. Y se materializa cuando ponemos en
acción al órgano jurisdiccional competente a través de la demanda interpuesta
en los tribunales.

Podemos afirmar si procede o no el planteamiento de una demanda. Si cuenta

con los elementos necesarios, lo más recomendable es proceder a su
elaboración, aunque sin descuidar la posibilidad de diálogo con el futuro o futuros
demandados, pues debe de recordarse que el proceso laboral está inspirado en
el principio de conciliación, por lo que debe tenerse sumo cuidado de que estos
diálogos no pongan en peligro el proceso que va a ser iniciado.
 5. ESTABLECIMIENTO DE LOS PRESUPUESTOS PROCESALES.

La palabra presupuestos, se refiere aspectos previos (motivos o causas de una

cosa). Son situaciones que condicionan la existencia de los hechos debido que son
parte fundamental de su integración. En consecuencia, tienen la característica
lógica y material de manifestarse en toda su plenitud, antes del hecho que van a
originar.

Couture define los supuestos procesales como: antecedentes necesarios para que
el juicio tenga existencia jurídica y validez formal.

LA DEMANDA

1. Contenido práctico de la demanda.

Es el acto jurídico procesal, por medio del cual el demandante ejerce el derecho de
acción, se pone en movimiento de actividad del órgano jurisdiccional se inicia el
proceso.

En nuestra legislación laboral vigente no se determina un patrón específico para la

elaboración de la demanda, limitándose el artículo 332 del Código de Trabajo a
establecer que toda demanda debe contener:

a) Designación del Juez o tribunal a quien se dirija;

b) Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad,
profesión u oficio, vecindad y lugar para recibir notificaciones (que de
conformidad con la reforma del artículo 328 del Código de Trabajo, debe
estar situado en donde se encuentre asentado el tribunal que conoce del
caso);
c) Relación de los hechos en que se funda la petición;
d) Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un
derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del
lugar en donde pueden ser notificadas (el demandado la primera vez será
notificado en el lugar que señale el demandante y las posteriores en el lugar
que señale el demandado, lugar que debe estar situado en el mismo lugar en
donde se encuentra asentado el tribunal que conoce del caso);
 e) Enumeración de los medios de prueba con que acreditaran los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza
expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se
supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallara;
elementos sobre los que se practicara inspección ocular o exportase. Esta
disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido; pero
si ofrecen prueba, deben observarla;
f) Peticiones que se hacen al tribunal en términos precisos;
g) Lugar y fecha; y,
h) Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si
aquel faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su
ruego si no sabe o no puede firmar.
2. Materialización practico de la demanda.

A partir de la presentación de la demanda a los tribunales competentes y basados

en nuestra legislación adjetiva laboral vigente, podemos determinar los siguientes
efectos de la demanda:

1. Irrumpe la prescripción (Articulo 266, literal a) del Código de Trabajo).

2. Provoca la actuación jurisdiccional de oficio, pues a partir del momento de su

presentación al tribunal, el procedimiento se debe impulsar de oficio. (Artículo 321
del Código de Trabajo).

3. El contenido de la demanda puede darse, por cierto, en caso de inactividad o

incomparecencia a juicio de la parte demandada, si se ha ofrecido la prueba de
confesión judicial del demandado (artículo 354 del Código de Trabajo).

3. La solicitud de medidas cautelares.

En la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto

acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso en la
sola solicitud y este no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del
tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentra debidamente
expresado para responder de las resultas del juicio.
En cuanto a la medida precautoria del ARRAIGO es pertinente dejar aclarado que
cuando se solicita la misma, NO ES OBLIGATORIO indicar los requisitos
establecidos en el Decreto No. 15-71 del Congreso de la República de Guatemala
(nombres y apellidos completos del arraigado, la edad, estado civil, profesión u
oficio, nacionalidad, domicilio, el número de su cedula de vecindad o del pasaporte
cuando se trate de extranjeros no domiciliados) en virtud que dicho Decreto se
refiere específicamente al arraigo contemplado en el artículo 523 del Código
Procesal Civil y Mercantil y no a lo previsto en el artículo 33 último párrafo.

4. Contenido práctico de la demanda.

En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o

modalidades de la demanda a) por la forma de entablarse pueden ser orales o
escritas (artículos 333 y 332 del Código de Trabajo, b) por la pretensión en ellas
ejercitada, pueden sr demandadas con pretensión siempre y demandadas con
pretensiones acumuladas (Artículo 330 del Código de Trabajo, c) por su origen
pueden ser demanda introducida en la instancia y demanda incidental (artículos 85-
332) del Código de Trabajo).

El artículo 322 del Código de Trabajo solo señala que se deben acompañar copias
de LAS GESTIONES y no dice de los documentos que se presenten al tribunal como
habilitantes de la calidad con que se actúa o como medios de prueba propiamente
dichos.

5. Del contenido y forma de las notificaciones.

a) Notificación de la demanda.

Presentada la demanda y si esta se ajusta a las prescripciones legales, el juez la

admitirá para su trámite, pero para que el emplazamiento surta sus efectos legales
es requisito indispensable, que la resolución por la cual se le da tramite a la
demanda se haga saber a las partes o a sus representantes legales, ya que sin ello
no quedan obligados ni se les puede afectar en sus derechos.

La referida resolución y las subsiguientes se hacen saber a las partes, por lo que
procesalmente se conoce con el nombre de NOTIFICADCION, que es el medio legal
por el cual se da a conocer a las partes o a un tercero el contenido de una resolución
judicial; y que nuestro maestro Mario Aguirre Godoy define diciendo: “Es el acto por
el cual se hace saber a una persona una resolución judicial, en la forma determinada
por la ley”.

b. Formas de las notificaciones

De acuerdo con el artículo 327 de nuestro Código de Trabajo, las notificaciones se

harán según el caso, de la forma siguiente:

a) Personalmente;
b) Por los estrados del tribunal; y,
c) Por el libro de propias.

En el Artículo 328 del mismo cuerpo legal citado, se establecen como requisitos
para la validez de la notificación:

a) Hacerse en forma personal, no siendo renunciable;

b) Hacerse dentro del término señalado para el efecto por la ley;
c) Entregarse copia de la demanda y de su resolución al notificado;
d) La Cedula de notificación debe llevar los requisitos exigidos por la ley;
e) Asentar la notificación llenando los requisitos de ley;
f) La obligación de abstenerse de notificar por ausencia de la Republica o
muerte del destinatario de la notificación;
g) Si el demandado reside fuera del lugar del juicio, hacer la notificación por
medio del exhorto, despacho o suplicatorio;
h) Es prohibido interponer recurso o hacer razonamientos en la notificación.

6. LAS FORMAS DE MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA

Anteriormente se dejó explicado el derecho de las partes de acumular sus

pretensiones en una misma demanda, pero en ocasiones sucede que por olvido se
deja de formular alguna pretensión y entonces se hace necesario ampliar y modificar
la demanda original. Es corriente también que los trabajadores al formular su
demanda consignen el nombre de su ex patrono en forma equivocada, ya sea
porque no saben el nombre del mismo, o que únicamente saben el nombre
comercial de la empresa, sin tener conocimiento si es propiedad de una persona
individual o de una persona jurídica, motivos que obligan al demandante a modificar
sus demandas.

Tales situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo establecido

por el artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y 338 del Código de Trabajo
que preceptúan: “podrá ampliarse o modificarse la demanda antes de que haya sido
contestada”. “Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia,
o al celebrase esta, el actor ampliare los hechos aducidos a las reclamaciones
formulas, menos que el demandado manifestare su deseo de contestarla, lo que se
hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señala una nueva para que las
partes comparezcan a juicio oral, en forma que establece el artículo 335 de este
Código”.

DE LAS ACTITUDES DE LAS PARTES.

1. ACTITUD PASIVA

Demandado

1. Incomparecencia con excusa

No asiste con justa causa: verificar que sea por enfermedad, una sola vez y que sea
documental.

2. Justificación de la incomparecencia

Justificación de la incomparecencia. Art. 336 las partes podrán excusarse

únicamente por enfermedad, y el Juez aceptara la excusa solo una vez y que sea
documentada.

3. De la resolución que acepta o rechaza la excusa

* Requisitos para aceptarse la excusa:

a. Que sea por enfermedad

b. Presentar la excusa antes de la hora señalada para la audiencia

c. Justificarse documentalmente la causa

d. La misma puede excusarse solo una vez

e. Solo excepcionalmente y siempre que la excusa sea por enfermedad, puede

presentarse y probarse la excusa dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
señalada para el inicio de la audiencia.

2. INCOMPARECENCIA CON EXCUSA.

Incomparecencia con excusa. Art. 336 las partes podrán excusarse únicamente por
enfermedad, y el Juez aceptara la excusa solo una vez y que sea documentada.

Solo excepcionalmente y siempre que la excusa sea por enfermedad, puede

presentarse y probarse la excusa dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
señalada para el inicio de la audiencia.

3. JUSTIFICACION DE LA INCOMPARECENCIA.

Así mismo la actitud pasiva del demandado puede resultar, no por la falta de interés
de su parte, sino por motivos externos que le impiden comparecer al juicio, ya sea
por motivos de viajes, por caso fortuito, por imposibilidad material o por enfermedad,
entre otros, pero la ley únicamente reconoce como motivo justo de
incomparecencia, la enfermedad del demandado, al expresar en el Artículo 336, que
las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el juez aceptará la
excusa por una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada
documentalmente antes de la hora señalada o dentro de las veinticuatro horas
siguientes de verificada la misma. Y para el efecto el Juez señalará nueva audiencia.

Justificación de la incomparecencia. Art. 336 las partes podrán excusarse

únicamente por enfermedad, y el Juez aceptara la excusa solo una vez y que sea
documentada.

De la resolución que acepta o rechaza la excusa

* Requisitos para aceptarse la excusa:

a. Que sea por enfermedad

b. Presentar la excusa antes de la hora señalada para la audiencia

c. Justificarse documentalmente la causa

d. La misma puede excusarse solo una vez

e. Solo excepcionalmente y siempre que la excusa sea por enfermedad, puede

presentarse y probarse la excusa dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
señalada para el inicio de la audiencia.

4. DE LA RESOLUCION QUE ACEPTA O RECHAZA LA EXCUSA.

De la resolución que acepta o rechaza la excusa

* Requisitos para aceptarse la excusa:

a. Que sea por enfermedad

b. Presentar la excusa antes de la hora señalada para la audiencia

c. Justificarse documentalmente la causa

d. La misma puede excusarse solo una vez

e. Solo excepcionalmente y siempre que la excusa sea por enfermedad, puede

presentarse y probarse la excusa dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
señalada para el inicio de la audiencia.

5. INCOMPARECENCIA SIN EXCUSA.

Incomparecencia sin excusa: No asistir sin justa causa art. 358, y ha sido citado
para prestar confesión judicial, sin más trámite se dicta sentencia dentro de 48 hora
y lo declara confeso en su rebeldía.

6. LA REBELDIA.

La rebeldía o contumacia es aquella situación de inactividad que se da cuando una

de las partes no comparece al juicio, o bien cuando habiendo comparecido se
ausenta de él.
7. EFECTOS DE LA REBELDIA

Perjuicios que puede sufrir el actor rebelde:

1. Precluye la facultad del demandante de ampliar o modificar la demanda.

2. para algunos jueces precluye la facultad de producir pruebas que no hayan sido
aportadas con anterioridad al acto.

3. También para algunos jueces se pierde el derecho del actor de fiscalizar las
pruebas demandado.

Perjuicios que puede sufrir el demandado rebelde:

1. Recluye la facultad de interponer excepciones previas;

2. Si se trata de un despido injusto (directo quiso decirse) y se ha probado la
relación laboral, se dicta sentencia condenatoria de conformidad con el último
párrafo del artículo 358 del Código de Trabajo;
3. Recluye la oportunidad de contestar la demanda y por ende de ofrecer
pruebas;
4. Recluye la facultad de interponer excepciones perentorias;
5. Recluye la oportunidad de ejercer el derecho de la reconvención;
6. Se seguirá notificando al demandado por los estrados del tribunal si antes
del acto de la rebeldía no ha señalado lugar para recibir notificaciones.

DE LA RESOLUCION QUE LA DECLARA.

1. ACTITUD ACTIVA.

El ejercicio de este derecho corresponde a la persona que quiere hacer valer un

derecho ante el órgano jurisdiccional, y se le conoce como sujeto activo.

La actitud activa quiere decir: “que tener condición jurídica para poder adquirir
derechos y contraer obligaciones; es decir, que es todo ser a quien la ley le reconoce
personalidad jurídica.”
2. COMPARECIENDO A JUICIO ORAL.

Luego se señala una nueva audiencia dentro de las 72 horas siguientes a la anterior
art.336

1. El demandado asiste: A. Previo a contestar la demanda o la reconvención

interpone las excepciones dilatorias. Art. 342, 343, 344 Código de trabajo y art 116
C.P.C.Y M.

B. Al contestar la demanda se interpone las excepciones perentorias.

2. Contesta Afirmativamente: art. 340 A. Si hay convenio de pago o bien si este no

cumple el convenio se van a la vía ejecutiva. Art. 426. B. Acepta Parcialmente: el
juicio continúa en cuanto a las reclamaciones no aceptadas.

3. Contesta en forma negativa: Se interpone excepciones perentorias. Ver art. 342

Código de Trabajo.

* Alternativas que puede adoptar el tribunal:

a. Comprobar la veracidad de la excusa

b. Aceptar la excusa, suspender la audiencia y señalar nueva audiencia dentro de

las 72 horas siguientes a partir de la que no se realizó

c. Rechazar la excusa por estimarla no justificada o extemporánea o bien, por no

tratarse de un motivo de enfermedad, como sería: motivo de fuerza mayor o caso
fortuito.

3. DE LA VERIFICACION DE LA CALIDAD CON QUE ACTUAN LAS PARTES

personas (individuales o colectivas) capaces legalmente, que concurren a la

substanciación de un proceso contencioso; una de las partes, llamada actor,
pretende, en nombre propio la actuación de la norma legal y, la otra parte, llamada
demandado, es al cual se le exige el cumplimiento de una obligación, ejecute un
acto o aclare una situación incierta.

En resumen, partes son, solo: El actor y el demandado.

Este concepto es una consecuencia del Principio de Contradicción o Estructura
bilateral del proceso.

4. DE LA FORMA DE RESOLVER EL COMPARENDO.

Los Comparendos prescriben a los 3 años de haberse impuesto

considerando que esa prescripción se puede interrumpir con el mandamiento
de pago.

MODIFICACION O RATIFICACIOJN DE LA DEMANDA.

1. DE LA FORMA DE MODIFICAR O RATIFICAR LA DEMANDA.

Anteriormente se dejó explicado el derecho de las partes de acumular sus

pretensiones en una misma demanda, pero en ocasiones sucede que por olvido se
deja de formular alguna pretensión y entonces se hace necesario ampliar y modificar
la demanda original. Es corriente también que los trabajadores al formular su
demanda consignen el nombre de su ex patrono en forma equivocada, ya sea
porque no saben el nombre del mismo, o que únicamente saben el nombre
comercial de la empresa, sin tener conocimiento si es propiedad de una persona
individual o de una persona jurídica, motivos que obligan al demandante a modificar
sus demandas.

Tales situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo establecido

por el artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y 338 del Código de Trabajo
que preceptúan: “podrá ampliarse o modificarse la demanda antes de que haya sido
contestada”. “Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia,
o al celebrase esta, el actor ampliare los hechos aducidos a las reclamaciones
formulas, menos que el demandado manifestare su deseo de contestarla, lo que se
hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señala una nueva para que las
partes comparezcan a juicio oral, en forma que establece el artículo 335 de este
Código”.
2. DE LOS EFECTOS QUE PRODUCE LA MODIFICACION DE LA DEMANDA.

Al comparecer a la audiencia, la parte actora expone sus peticiones, manifestando

que no desea modificar ni ampliar en ese momento el contenido de la demanda así
como de sus respectivas ampliaciones que previamente pudieron existir; asimismo,
podrá ampliar o modificar la misma, si dicha ampliación se hiciera sobre los hechos
aducidos o sobre las reclamaciones formuladas, cambiando en forma sustancial la
demanda, el Juez de Trabajo y Previsión Social suspenderá la audiencia, señalando
una nueva para la comparecencia de las partes a juicio oral laboral, a excepción
que la parte demandada manifestare que contestará la demanda en sentido
negativo y que se continúe el trámite del mismo. Ahora bien, si la ampliación la
realizara el demandante en cuanto al apartado de peticiones, dicha ampliación no
tendrá efectos suspensivos y las etapas procesales continuarán.

Una vez finalizada esta fase, la parte demandada procede a contestar la demanda,
sujetándose a los mismos requisitos exigidos para la demanda en cuanto a su
contenido y forma sea oponiéndose a la misma o manifestando su conformidad con
lo pedido por el actor (allanamiento) o bien demandando al actor al contestar la
demanda, en el mismo juicio y ante el mismo juez (reconvención).

3. PROCEDIMIENTO QUE SE APLICA CON LA MODIFICACION DE LA

DEMANDA.

La oposición a la demanda por razones de ausencia de requisitos o defecto de

presupuestos procesales de validez da lugar a la interposición de excepciones
dilatorias de conformidad con lo establecido en el Artículo 342 del Código de

Trabajo, debiendo plantearse previamente a contestar la demanda o la

reconvención si fuere el caso, buscando depurar el proceso. Estas excepciones de
conformidad con el Artículo 342 el juez está facultado para resolverlas dentro de la
misma audiencia cuando así lo solicitara la parte actora. Ahora bien, podrá
suspender la audiencia si a la parte que le corresponde oponerse a la misma no lo
hace dentro de dicha diligencia y manifiesta acogerse al plazo que por veinticuatro
horas se le concede. En cuanto a este tipo de excepciones, en el Código de Trabajo
se encuentra la denominación de excepciones dilatorias, no enumerando las
mismas, por lo que atendiendo a la supletoriedad de las leyes reguladas en el
Artículo 326 del Código de Trabajo, se acude a la enumeración contemplada en el
Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil pudiendo ser:

- Incompetencia;

- Falta de capacidad legal;

- Falta de personalidad en el representante;

- Litispendencia y

- Demanda defectuosa.

Cuando la oposición de la demanda ataca el fondo del asunto, el objeto de Litis

(Pretensiones procesales), podrán interponerse las excepciones perentorias, las
cuales se interpondrán con la contestación de la demanda o reconvención en su
caso, no obstante, de no existir una enumeración taxativa en la realidad se puede
interponer las siguientes:

- Prescripción;

- Caducidad;

- Cosa juzgada;

- Transacción y

- Pago.

Dichas excepciones y las nacidas con posterioridad deberán de ser resueltas en

sentencia.

4. DE LA RESOLUCION QUE SE EMITE CON LA MODIFICACION DE LA

DEMANDA.

Aceptar o no una ampliación de la demanda durante la celebración del juicio es el

momento en el que se conocieron los hechos. Para ampliar una demanda, los
hechos que se añadan a la misma deben tener un carácter accidental o sorpresivo.
Es decir, si estos hechos eran conocidos con anterioridad a la imposición de la
demanda o a la celebración del juicio y no se han notificado hasta el momento del
juicio, no se aceptará la modificación de la demanda. Esto se debe a que, si se
aceptara, se estaría dando cierta ventaja judicial a la parte demandante, que podría
sorprender a la defensa con nuevos hechos que no conociera.

Obviamente, esto entraría en conflicto con el derecho a la defensa expuesta

anteriormente, dándose, por tanto, una situación de desigualdad que no podría
permitirse.

5. DE LA CONTINUACION DE LA AUDIENCIA CUANDO NO SE MODIFICA LA

DEMANDA.

Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse

ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a
menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará
constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las partes
comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artículo 335 de este Código
de Trabajo. Si se modifica la demanda y el demandado decide contestar la demanda
seguirá la audiencia no se suspende.

Si no se modifica la demanda continua la audiencia.

CUARTO MODULO

LAS EXCEPCIONES.

Couture: define a la excepción como “el poder jurídico del demandado, de oponerse
a la pretensión que el actor ha aducido ante los órganos de la jurisdicción”.

1. CLASES DE EXCEPCIONES EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO

LABORAL, CONTENIDO Y FORMA.

EXCEPCIONES DILATORIAS (PREVIAS) O PROCESALES

Son las defensas que postergan la contestación de la demanda, para depurar el

proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la relación
procesal. Depurar y no retardad ni obstaculizar es el objeto de estas defensas que
muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes sus asesores.

Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho, y tienen a evitar procesos

nulos o inútiles.

a. Excepción de incompetencia:

Trámite de los incidentes: la resolución que resuelve la incompetencia es apelable

y conoce la sala jurisdiccional.

B. Excepción de litispendencia:

Existe cuando simultáneamente se promueven y están tramitándose dos juicios en

los cuales existe identidad absoluta de acciones, personas y cosas.

Excepción de demanda defectuosa:

El código de Trabajo en su artículo 332 enumera los requisitos que toda demanda
debe contener, requisitos que podemos denominar como de forma. Algunos ligantes
y jueces del ramo laboral sostienen el criterio de que si en la demanda se omite
alguno de dichos requisitos entonces procede la excepción de demanda defectuosa.

La Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, han sido flexibles al analizar

casos concretos y han sostenido tesis tutelares para los trabajadores, ejemplo en
una demanda se omite señalara la vecindad del demandante o su estado civil,
elemento que se ha dicho no influirá absolutamente en nada en la resolución final
del juicio, han declarado que no procede la excepción de demanda defectuosa, pues
son del criterio que para que prospere dicha excepción tiene que tratarse de un vicio
de forma con efecto NEGATIVO HACIA EL LITIGANTE O TODO EL PROCESO.

EXCEPCIONES PRENTORIAS O SUSTANCIALES:

Son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el
derecho sustancial que se presten en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho
y no al proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones
existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente.
No existe una enumeración taxativa en la realidad es corriente que se promuevan
como perentorias la de pago, compensación, nulidad, transacción, cosa juzgada,
así como que se promuevan una serie de excepciones perentorias que son
consideradas por algunos ligantes y en encargados de administrar justicia como
innecesarias y antitécnicas, como las de falta de acción, falta de derecho, falta de
obligación, falta de adecuación del derecho al caso concreto, entre otros.

2. OPORTUNIDAD PARA INTERPONER EXCEPCIONES.

Para interponer excepciones dilatorias (previas), Se interpone antes de contestar la

demanda o reconvención.

Para interponer excepciones perentorias es al contestar la demanda o

reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de 24 horas siguientes de la
audiencia.

En audiencia junto con la prueba ofrecida sobre el fondo de la Litis.

3. OPOSICION A LAS EXCEPCIONES, PRUEBA Y RESOLUCION, SEGÚN SU

NATURALEZA.

El código de Trabajo no contiene una enumeración taxativa de los medios de prueba

a utilizarse en un procedimiento ordinario de trabajo, por lo que de su contenido se
entre lo siguiente:

a) Confesión judicial o declaración de parte;

b) Declaración de testigos;
c) Documentos (reconocimiento de documentos);
d) Dictamen de expertos,
e) Reconocimiento judicial, y
f) Presunciones legales y humanas.
 QUINTO MODULO
LA ACTITUD ACTIVA DEL DEMANDADO
1. DE LAS FORMAS Y CONTENIDOS DE LA CONTESTACIÓN DE LA
DEMANDA
Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales
pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho
objetivo; existe el derecho de oposición o contradicción de análoga naturaleza al de
la acción.

Entonces la contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita

una acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor,
o bien se allana a ellas.

2. OPORTUNIDAD PARA CONTESTAR LA DEMANDA

La oportunidad para contestar la demanda según el Artículo 338 del código de

trabajo, establecen que, si el demandado no se conforma con las pretensiones del
actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda
su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de
la demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarse por escrito, hasta el
momento de la primera audiencia.

La demanda se debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que el

demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que
hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de
ampliar o modificar su demanda.

3. REQUISITOS DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Los requisitos de la contestación de la demanda se pueden decir que en la

contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados para la
demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el
Artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar
en su contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el Artículo 332 ya
citado.
Cabe agregar que es fundamental acreditar la representación con que se
comparezca a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso,
de conformidad con lo establecido en el último párrafo del Artículo 323 del Código
de Trabajo.

Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será el Juez

quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos legales;
si la contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que se subsanen
los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse en la propia
audiencia para no restarle celeridad al juicio.

4. MODALIDADES DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

En cuanto a la modalidad de la contestación de la demanda se dice que existen las

siguientes:

En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime al

demandado de comparecer a la audiencia;

En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional;

En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa

o afirmativa;

Oral: De la misma manera que puede, según la ley, interponerse la demanda de

manera oral, también la contestación de esta puede hacerse oralmente, siempre
cumpliendo los requisitos exigidos por el Código de Trabajo.

Escrita: Es indudable, en virtud del principio de igualdad, que la parte demandada,

tiene la oportunidad de contestar la demanda, pudiendo éste hacerlo de la manera
escrita, por medio de un memorial en la que expone su posición frente a la demanda
planteada en su contra.

La contestación de la demanda es simple, cuando se reduce a defenderse (o

allanarse en su caso) sobre las pretensiones planteadas por el actor.
Reconvencional, cuando el demandado plantea en la contestación de la demanda
una nueva pretensión más o menos independiente de la ejercitada por el actor.

Compensatoria, cuando el demandado invoca ese medio extintivo de obligaciones,

es decir, la compensación.

Negativa, cuando el demandado reacciona frente a la pretensión del actor negando

los hechos, el fundamento jurídico de esos hechos, ambas cosas o bien
interponiendo excepciones.

Afirmativa, cuando el emplazado se allana a ella y renuncia a combatir en juicio

aceptando expresamente las pretensiones del demandante.

5. DE LA RESOLUCIÓN DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

La resolución de la contestación de la demanda es emitida por el juez, la cual en

este caso luego de haberse realizado la resolución de contestación respectiva se
tendrá que notificar la contestación de esta a la otra parte, en el tiempo respectivo…
esta resolución se emite después de haber contestado la demanda por la parte que
le corresponde (demandada)…

6. DE LA NOTIFICACIÓN DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Toda resolución debe hacerse saber a las partes en la forma legal y sin ello no
quedan obligadas ni se les puede afectar en sus derechos. También se notificará a
las otras personas a quienes la resolución se refiera. Las notificaciones se harán,
según el caso: lo. Personalmente; 2o. Por los estrados del Tribunal; 3o. Por el libro
de copias; y 4o. Por el Boletín Judicial. Art 66 CPCYM. Y art 327 CDET. En la
notificación no se admitirán razonamientos ni interposición de recursos a menos que
en otra ley o en la resolución se disponga otra cosa. En este caso el juez contralor
es el encargado de emitir la notificación a la otra parte, la cual corresponde a la
contestación de la demanda…

EL ALLANAMIENTO EN EL PROCESO ORDINARIO

Es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su conformidad con lo
que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del
demandado a las pretensiones contenidas en la demanda. Al analizar el Artículo
340 del Código de Trabajo, encontramos que, en su último párrafo, se reconoce el
allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda,
en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado,
si así pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al
respecto; y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas".

1. LA RECONVENCIÓN
Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra
el demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el
demandado al actor al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo
Juez que conoce de ella. A esta actividad también se le conoce como
contrademanda

2. OPORTUNIDAD PARA RECONVENIR, PARA CONTESTAR, PROBAR Y

RESOLVER LA RECONVENCIÓN

Cuando hablamos de oportunidad para reconvenir, para contestar, probar resolver

la reconvención la reconvención debe promoverse o plantearse al momento de
contestarse la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del
demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en
la propia audiencia al contestar la demanda.

3. REQUISITOS DE LA RECONVENCIÓN

Los requisitos de la reconvención de conformidad con lo preceptuado por el Artículo

339 del código de trabajo, lo establecido en los Artículos 332, 333 y 334 del mismo
cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en caso de
omitirse o indicarse defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que
se subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma conveniente.
 4. MODALIDADES DE LA RECONVENCIÓN

La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarse

por escrito, hasta el momento de la primera audiencia y de forma oral, siguiendo
los siguientes artículos 332, 333, 334 y 339 del código de trabajo…

5. INTERPOSICIÓN

La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la

demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado
para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en la propia
audiencia al contestar la demanda.

6. TRAMITE

El juez dará tramite en esa misma audiencia. El actor, ahora convertido en

demandado, puede allanarse, interponer excepciones o contestar la reconvención
después de notificado de la resolución que le da trámite, en la misma audiencia o
bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y señale una nueva para que
tenga lugar la contestación de la reconvención. La prueba de la reconvención y su
contestación se reciben junto con las pruebas de la demanda y su contestación, en
la audiencia que para tal efecto señale el Juez.

7. RESOLUCIÓN

La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda

original.

SEXTO MODULO

DESARROLLO Y CONOCIMIENTO DEL JUICIO

1. LA CONCILIACIÓN

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la

cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales
versará el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una fórmula
de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al
juicio, siempre que no contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.

El concepto e importancia de la institución en el derecho procesal del trabajo la

conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un
conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan
arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia
desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener presente que la
conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario
sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, porque entonces sería
una confesión, es como pues una manifestación de voluntad por medio de la cual
las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una
sentencia que les puede ser desfavorable.

En la conciliación deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de

las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas
que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido,
reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo puede
producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos, que
afectan a la parte débil de la relación laboral: el trabajador.

2. FORMAS, CONTENIDOS Y PROCEDIMIENTO

Total: cuando se llega a un acuerdo sobre todas las pretensiones ejercitadas,

dándose por terminado en tal caso el juicio.

Parcial: cuando se realiza solamente sobre alguna o algunas de las pretensiones

hechas valer, caso en el cual terminará el juicio únicamente en cuanto a éstas y
proseguirá en cuanto a las reclamaciones no conciliadas.

Judicial: cuando el convenio se realice en un juzgado laboral dentro de un juicio

ordinario o aun con entera independencia de él.

Y extrajudicial o administrativo: cuando se realiza ante la Inspección General de

Trabajo o ante un inspector del ramo.
Contestada la demanda y la reconvención, si la hubiere, el juez procurará avenir las
partes, proponiéndoles formulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto
cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las
leyes, reglamentos y disposiciones aplicables.

Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá

procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así se pidiere, lo que se
hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará
en cuanto a las reclamaciones no aceptadas. Si la conciliación fuere parcial, el juicio
continuará en cuanto a las peticiones no comprendidas en el acuerdo. Si no hubiere
conciliación alguna, el juicio proseguirá.

3. DE LA RESOLUCIÓN QUE APRUEBA LA CONCILIACIÓN

La resolución que apruebe la conciliación debe ser emitida por el juez que lleva el
caso, es decir, el juez contralor es el que dará su aprobación a lo conciliado y se
procede en la vía ejecutiva…

4. EFECTOS

Si el demando estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá

procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así se pidiere, lo que se
hará constar sin que el juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará
en cuanto a las reclamaciones no aceptadas. Si la conciliación fuere parcial, el juicio
continuará en cuanto a las peticiones no comprendidas en el acuerdo. Si no hubiere
conciliación alguna, el juicio proseguirá.

5. DEL OFRECIMIENTO O DE LA PRUEBA

Esta fase del procedimiento probatorio que les corresponde únicamente a las partes
del proceso se lleva a cabo en el momento de plantear la demanda y en la
contestación de esta, en donde las partes anuncian al juez probar sus afirmaciones
con los medios que tengan a su alcance y admitidos según la ley. En el ofrecimiento
de la prueba se indica los documentos que van a ser sometidos a reconocimiento
judicial, mientras otros simplemente exigen que se ofrezca la confesión judicial y el
reconocimiento de documentos, sin individualizar cuáles serán los documentos que
se someterán a reconocimiento, siendo hasta en el momento del diligenciamiento
de la confesión judicial cuando se determina cuáles son los documentos que se
desea su reconocimiento.

6. DE LA CARGA DE LA PRUEBA

En términos generales en su sentido estrictamente procesal es la conducta

impuesta a uno o ambos litigantes para que acrediten la verdad de los hechos
denunciados por ellos.

Los autores sostienen que corresponde a las partes la prueba de sus afirmaciones,
pero se ha discutido si esto constituye o no una obligación la opinión más difundida
que la prueba constituye una carga parta las partes, pues si no la producen estarán
sometidos a las consecuencias de dicha omisión pues la prueba es la condición
para la admisión de las pretensiones de las partes.

Cuando las partes aportan suficientes pruebas no hay problema para el fallo por lo
que no hay problema para el Juez al dictarlo de lo contrario el Juez debe apreciar a
quien correspondía probar “Distribución de la carga de la prueba” de acuerdo con la
teoría de los hechos constitutivos y extintivos modificativos o implícita.

Al actor le incumbe probar el hecho constitutivo del derecho, ahora con respecto al
actor el demandado puede tener una actitud negativa, desconociendo la pretensión
del actor e interponiendo excepciones perentorias de falta de acción, falta de
derecho, en ese caso la carga de la prueba le corresponde al actor. En otro caso el
actor además del hecho constitutivo debe probar la violación de derecho. En caso
de un hecho impeditivo o modificativo puede ser el fundamento de una pretensión
del actor, en este caso deberá probar el hecho que impidió la constitución de una
relación jurídica o su modificación o extinción.

Cuando el demando sin desconocer la relación jurídica que invoca el actor se opone
a la misma interponiendo excepciones le corresponde probar el hecho extintivo,
modificativo, impeditivo, en que funda su excepción.

Visto el criterio en el ámbito general y civil de la prueba es necesario escribir acerca

de lo que es un importante reflejo del principio de titularidad como lo es inversión de
la carga de la prueba en este caso el que demanda no tiene que probar el hecho
constitutivo de su pretensión.

La regulación laboral guatemalteca estipula que la carga de la prueba atribuyéndola

no a quien afirma el hecho sino a quien niega su existencia, esto ocurre siempre
que la ley establece una presunción iuris tantum que consiste en dar por existente
o inexistente un hecho si concurre con otro antecedente, el efecto de la presunción
es librar de la carga de la prueba a quien ella beneficia dando por existente el hecho
presumido pero siempre que se haya acreditado el hecho que le sirve de
antecedente como ocurre en varios casos en el derecho laboral.

7. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR, SU FORMA,

CONTENIDO Y DILIGENCIAMIENTO
a. Confesión judicial, art 354. Código de trabajo. La confesión judicial es un
medio de prueba legal que se produce mediante una declaración de
conocimiento por la que se reconoce una afirmación del adversario y cuya
verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la función específica de
tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el convencimiento del
juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos.

Los elementos de la confesión judicial son los siguientes:

La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de dieciocho y mayor

de 14, lo debe hacer a través de su representante legal; si se trata de persona
jurídica colectiva extranjera, lo hará el representante reconocido en el país; si se
trata de quebrados o fallidos, lo harán personalmente; en tanto que las personas
jurídicas nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia de que debe prestarla por
medio de su representantes instituidos en su escritura social o constitutiva, si así lo
solicita el articularte, no siendo aplicable supletoriamente lo establecido en el
Artículo 132 del Código Procesal Civil y Mercantil;

El objeto de la confesión: son los hechos personales o de conocimiento del

absolvente (no todos) y especialmente los hechos expuestos en la demanda y en
su contestación que resultaren controvertidos;
Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea válida debe prestarse
en forma voluntaria.

La oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial, de la

prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su contestación;
interposición de excepciones dilatorias, en su contestación; en la reconvención, en
su contestación; y únicamente se puede solicitar la absolución de posiciones una
vez sobre los mismos hechos.

Si es el actor el que propone la prueba de confesión judicial, el juez la fijará para la

primera audiencia y si es el demandado el que la propone, el juez dispondrá su
evacuación en la audiencia más inmediata que señale para la recepción de pruebas
del juicio.

En cuanto a las modalidades de la confesión judicial podemos enumerar las

posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas debe hacerse en forma
oral; pero también se puede hacer escrita, con la inmediación del juez.

Los requisitos de la confesión judicial en el código de trabajo no tienen establecidos

taxativamente los requisitos que debe llenarse en la formulación de las posiciones,
por lo que supletoriamente tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido
en el Artículo 133 del código procesal civil y mercantil. Cuando la confesión judicial
se haga en forma expresa en la secuela del juicio, podrá procederse por la vía
ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si así se pidiere, lo que se hará constar, sin que
el juez deba dictar sentencia al respecto, y el juicio continuará en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas.

Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judicial, el juez la fijará para
la primera audiencia y el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser
declarado confeso, en su rebeldía. (Artículo 354 Código de Trabajo).

Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y

hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los
apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro
de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva. (Artículo 358 Código
de Trabajo).

b. Documento, art 353. Código de trabajo. Es también llamada instrumenta es

la que se realiza por medio de documentos privados, públicos, libros de
comerciantes, correspondencia o cual quiere otro escrito. A los documentos se le
identifica como un objeto en que se exterioriza cierto pensamiento humano
mediante algunos signos materiales y permanentes del lenguaje.

Es todo objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto de voluntad o
un acto del acontecer humano. Procesalmente documentos, es todo escrito que
constituye prueba del hecho jurídico realizado... el documento no es el hecho
jurídico, sino la prueba del hecho jurídico.

La clasificación de documentos se realiza conforme al Código de Trabajo, los

documentos se clasifican en:

Documentos auténticos: Que son los que expiden los funcionarios y empleados
públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos;

Documentos públicos: Los autorizados por notario con las formalidades de ley; c)
documentos privados; los emitidos y suscritos por particulares sin ninguna
formalidad.

La regulación en el código de trabajo de a prueba documental está regulada en

forma dispersa y escueta; pero si tutela al trabajador en algunos de sus Artículos:
1) Artículo 30 "La plena prueba del contrato escrito sólo puede hacerse con el
documento respectivo. La falta de esta o la omisión de alguno de sus requisitos se
debe imputar siempre al patrono y se a requerimiento de las autoridades de trabajo
no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones
de trabajo afirmadas por el trabajador; 2) Artículo 39 "El contrato colectivo de trabajo
debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el
patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo
(Dirección General de Trabajo) directamente o por medio de la autoridad de Trabajo
más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación
o novación. La existencia del Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede probarse
por medio del documento respectivo y la falta de éste da lugar a que el Sindicato de
Trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído conforme al
Artículo anterior y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él."; y otros. Si estas
pruebas fueren ofrecidas por la parte demandada, igualmente deberá cumplir con
presentarla en la primera audiencia, de conformidad con lo que establece el Artículo
346 del Código de Trabajo que dice:

Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente por el juez en la primera

audiencia; para el efecto las partes están obligadas a concurrir con sus pruebas
respectivas."

La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de

conformidad con los Artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba debe
rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso
que el juzgador al darle trámite a la demanda ordena a las partes, comparecer a la
primera audiencia con sus respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan
en dicha audiencia. En cuanto a la forma y requisitos de su presentación, debe
tenerse en cuenta que no es necesario acompañar copias de los documentos que
se presenten como prueba al tribunal y que aplicando supletoriamente el Artículo
177 del se puede presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o fotocopia
o mediante cualquier otro procedimiento similar. Aquí cabe tener presente que
conforme a los Artículos 186 y 187 del código procesal civil y mercantil los
documentos probatorios, así como los privados que estén debidamente firmados
por las partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario. La impugnación
por el adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la notificación
de la resolución que admita la prueba, y se tramita como incidente.

Acorde con la titularidad del derecho de trabajo, el Artículo 345 del código de trabajo
establece que en la resolución por la cual se dé trámite a la demanda o a la
reconvención, se mandará pedir de oficio certificaciones de los documentos que las
partes hubieren ofrecido como pruebas y que se encontraren en alguna oficina
pública, o en poder de cualquiera de los litigantes. En igual forma se procederá
cuando tales documentos hubieren sido propuestos como pruebas contra las
excepciones del demandado, o contra las que el actor opusiere a la reconvención.

Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho procesal civil,
pues el Artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el actor el que propone
este medio de prueba el juez citará al demandado para que en la primera audiencia
reconozca documentos bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su
rebeldía; y si la prueba la propone el demandado, el juez dispondrá en los mismos
términos la audiencia en que abran de ser reconocidos. Según al autor Raúl Chicas
Hernández (y a nuestro juicio por el criterio civilista que priva en los actuales jueces
de trabajo) “existe discrepancia de criterios en cuanto al ofrecimiento del
reconocimiento de documentos, pues unos jueces exigen que en el ofrecimiento de
la prueba se indique los documentos que van a ser sometidos a reconocimiento
judicial, mientras otros simplemente exigen que se ofrezca la confesión judicial y el
reconocimiento de documentos, sin individualizar cuáles serán los documentos que
se someterán a reconocimiento, siendo hasta en el momento del diligenciamiento
de la confesión judicial cuando se determina cuáles son los documentos que se
desea su reconocimiento.”

c. Tacha de testigo, art 351. Código de trabajo. La que se hace a través de

interrogatorio y declaración verbal o escrita de personas que han presenciado los
hechos litigiosos o que han oído el relato de otros

d. Reconocimiento judicial, art 257. Código de trabajo. Es el examen que hace

el juez por sí mismo y en algunos casos con auxilio de perito, del lugar donde se
produjo el hecho, o de la cosa litigiosa. En el Código de Trabajo, este medio de
prueba no está denominado como reconocimiento judicial, sino como inspección
ocular; y es la prueba que tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el
juez, de hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación
no se requiere conocimientos especializados. Los únicos Artículos del Código de
Trabajo que se refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación con ella
son: 332, 357 y 361.
e. Dictamen de expertos, art 352 Código de trabajo. Es la que surge de
dictámenes de peritos, es decir, personas llamadas a informar ante un tribunal por
razón de sus conocimientos específicos. Este medio de prueba reviste especial
característica en el proceso laboral, ya que en muchas oportunidades las partes
tienen necesidad de llevar al conocimiento del juzgador hechos técnicos no
jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de experiencia no comunes,
como, por ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o impericia de un
trabajador, para determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una obra,
aspectos de una contabilidad etc.

Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio

material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que según nuestra
legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y valoración
del dictamen o expertaje que se le rinda.

f. Presunción legales y humanas, art 137 Código de trabajo. Lic. Raúl Chicas
Hernández, estima “que, no obstante que otros autores nacionales no les dan mayor
importancia a las presunciones legales en el juicio ordinario de trabajo, estima que
los legisladores del Código de Trabajo en aplicación de los principios que lo
informan y con el fin de proteger a los trabajadores de ciertas maniobras patronales”
Artículo 30 del código de trabajo.

Al hacer una ordenación lógica de los medios de prueba, derivada de su naturaleza

o de su vinculación con los motivos de prueba, los clasificamos en tres grupos:

Pruebas por Percepción: como lo sería el Reconocimiento judicial (inspección

ocular);

Pruebas por Representación: documentos, confesión, testigos;

Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los hechos se lleva a

cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de un hecho conocido otro
desconocido. Si esta labora está a cargo del propio juez, la realiza por el sistema de
Presunciones; y si la deducción la verifica un tercero, haciendo aplicación de su
ciencia, nos encontramos frente al examen pericial o sea el llamado dictamen de
expertos...

La clasificación de las presunciones tradicionalmente se distinguen dos clases de

presunciones: la establecida en la norma positiva que de antemano determina su
eficacia probatoria o sean las presunciones legales o presunciones iuris; y las
presunciones judiciales o presunciones hominis que son las que establece el juez,
sin sujeción a ningún criterio legal. Las presunciones legales a su vez se dividen en
presunciones uris et de iure y presunciones iuris tantum.

Las primeras no admiten prueba en contrario y el juez, una vez establecido el hecho
que le sirve de antecedente, tiene la obligación de aceptar por cierto el hecho
presumido; es decir que tienen un valor absoluto. Las segundas, por el contrario,
permiten producir prueba tendiente a destruirlas y por eso se dice que tienen un
valor relativo.

El Artículo 30 del código de trabajo. establece que la prueba plena del contrato de
trabajo escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo y que la falta de
éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y
si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse,
salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el
trabajador.

Las presunciones legales: es consecuencia de la propia ley, que se deduce de un

hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);

Las presunciones humanas: a estas muchos autoras no le dan calidad y medio de

prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la elaboración de
la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana critica; esto es, reconstruyendo
por inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se
extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se puede sostener que al apreciar
las presunciones humanas se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana
crítica.
g. Medios científicos de prueba, Estos medios son producidos por científicos
o técnicos, con datos, objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia,
técnica, etc.

h. Declaración de testigos: La que se hace a través de interrogatorio y declaración

verbal o escrita de personas que han presenciado los hechos litigiosos o que han
oído el relato de otros.

Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se utiliza como

medio de prueba, por versar sobre hechos en él controvertidos y cuyo conocimiento
ha adquirido fuera del proceso. En cuanto a la capacidad para ser testigo se realiza
conforme al Artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los trabajadores
mayores de 14 años tienen esa capacidad.

Las clases de testigos en el proceso laboral pueden ser:

Testigo judicial: Es aquel que declara ante órgano jurisdiccional competente; Si el

juez rechaza las pruebas se podrá protestar.

Testigo empresarial: Es aquella persona física a quien le constan los hechos o

circunstancias sobre las que declara debido a que labora en el mismo lugar en el
que prestan sus servicios las partes del proceso;

Testigo extra - empresarial: Es aquel sujeto que tiene conocimiento de los hechos
sobre los que declara, porque circunstancialmente los presenció, no siendo
trabajador de la empresa en la que laboran las partes del juicio.

En cuanto al testimonio y sus modalidades podemos expresar que es el acto que

consiste en representar un hecho. Se representa, manifestando el testigo la idea
que del hecho tiene. El medio de que se sirve para externar o comunicar esa idea,
es la palabra hablada o escrita.

En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en virtud de

que en el proceso laboral predomina el principio de oralidad y sobre todo porque el
mismo se desarrolla a través de audiencias en las que las partes deben comparecer
con sus respectivos medios de prueba. El testimonio escrito, por el contrario, es un
caso de excepción que generalmente se presenta en el caso de las personas
jurídicas al rendir sus declaraciones por medio de informes, y que por tal motivo los
juzgadores lo toman como parte de la prueba documental.

En nuestro medio se han presentado casos en que se ha pretendido hacer valer

declaración de testigos que constan en actas notariales, pero los juzgadores han
sido del criterio de no darles ningún valor probatorio a tales declaraciones, por
estimar que con dicho procedimiento se niega el derecho de la contraparte de
fiscalizar tal medio de prueba.

Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos. El Código de

Trabajo en el Artículo 348 establece: "todos los habitantes de la república tienen
obligación de concurrir al llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo,
salvo que estén justamente impedidos para hacerlo o que se encuentren
comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La desobediencia
será sancionada con una multa de cinco a veinticinco quetzales, que deberá
imponer el juez que conozca del asunto. Con la anticipación debida, las citaciones
de harán por medio de la Policía Nacional."

Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de declarar, deber

que se funda en el carácter o finalidad del testimonio como es la de servir al proceso
para los fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se traduce en tres imperativos:
deber de comparecer ante el juez; deber de declarar; y deber de ser veraz. Por ello
el Artículo 350 prescribe que "Los patronos quedan obligados a permitir que sus
trabajadores concurran a prestar los testimonios a que haya lugar, cuando la
citación sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus intereses, salario o jornada
de trabajo. La trasgresión a lo preceptuado en este Artículo será castigada con una
multa de veinticinco a cien quetzales que deberá imponer el Juez que conozca del
asunto."

En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases

procesales en relación con los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el
diligenciamiento, en virtud de que no existe un período de prueba como en el
procedimiento ordinario civil. El Artículo 332 del Código de Trabajo, establece los
requisitos que debe contener la demanda y su correspondiente contestación,
indicando en la literal e) "enumeración de los medios de prueba con que acreditarán
los hechos, individualizándolos en forma clara y concreta, según su naturaleza,
expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere..."
o sea que es en la demanda o en su contestación la oportunidad procesal en la cual
se debe ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser debidamente individualizado,
para no dar oportunidad al juzgador que la rechace. Hay autores y jueces que
sostienen que en el procedimiento laboral no es permitido hacer el ofrecimiento
como se hace en el campo procesal civil, en donde sólo se consigna: "ofrezco la
declaración de testigos", en razón de que el código de trabajo exige que se enumere
el medio de prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y especificando en
relación con la prueba de testigos, se debe indicar los nombres y apellidos, de los
que se ofrece.

La ley regula el número de testigos que se pueden ofrecer y esto según el Artículo
347 del Código de Trabajo se establece que las partes pueden ofrecer hasta cuatro
testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer.

De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer con sus respectivos
medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos no residan en la
localidad en donde está situado el juzgado, la ley prevé que cuando haya que
recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga asiento el tribunal,
el juez después de contestada la demanda y con la audiencia de la parte contraria,
haciéndole saber el día y la hora de la diligencia podrá comisionar a otro de igual o
inferior categoría, aunque no sea de la jurisdicción privativa de trabajo.

Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no tiene establecido

procedimiento de recepción de la declaración testimonial, acuden supletoriamente
al código procesal civil y mercantil. Con algunas reservas; por ejemplo, no es
necesario acompañar el interrogatorio con la demanda, tampoco se suspende las
diligencias por la incomparecencia de alguno o de todos los testigos.

El medio idóneo que tiene las partes para tratar de corroborar la veracidad o
falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas, las cuales deben versar
únicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se dirigen inmediatamente
que ha finalizado de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el
proponente de tal medio de prueba.

El Código de Trabajo en su regula la tacha de testigos no interrumpirá el trámite del

juicio y el juez se pronunciará expresamente sobre ella al dictar sentencia. La
doctrina asienta que son tachas las causas, hechos, circunstancias o impedimento
que por afectar las condiciones personales del testigo o afectar la veracidad de su
declaración, destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.

Pero el mismo Artículo 351 estable que no es causal de tacha la subordinación de

la testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo será, si el testigo ejerce
funciones de dirección, de representación o de confianza en la empresa de que se
trate, si fuere propuesto por ésta. La tacha de un testigo se puede promover en la
misma audiencia en que se diligenció la prueba, o bien dentro de las veinticuatro
horas siguientes a la declaración del testigo.

8. DE LAS RESOLUCIONES Y NOTIFICACIONES RELACIONADAS CON

LOS MEDIOS DE LA PRUEBA

El juez es el encargado de realizar las respectivas diligencias que corresponden a

las resoluciones y notificaciones relacionadas, las cuales las tendrá que ser en su
momento respectivo, por lo cual toda resolución debe hacerse saber a las partes en

la forma legal y sin ello no quedan obligadas ni se les puede afectar en sus
derechos. También se notificará a las otras personas a quienes la resolución se
refiera. Las notificaciones se harán, según el caso: lo. Personalmente; 2o. Por los
estrados del Tribunal; 3o. Por el libro de copias; y 4o. Por el Boletín Judicial. Y art
327 C. de T. en la notificación no se admitirán razonamientos ni interposición de
recursos a menos que en otra ley o en la resolución se disponga otra cosa…

9. DE LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA

Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el

enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o
certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso.
Los Sistema de valoración de la prueba son las siguientes:

Sistema de prueba legal o tasada, El tratadista Mario Estuardo Gordillo Galindo,

en su obra llamada: “Derecho procesal Civil Guatemalteco”, establece: “Es el
sistema de valoración le da el juzgador, por anticipado el valor que se le asignara a
la prueba.” Conforme a este sistema, es el legislador quien, al promulgar la ley,
señala el juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la prueba.
Este sistema es adversado y preferido por algunos, según las circunstancias.

En contra: En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la ley quiere
es que el juez no la aprecie, sino que simplemente de por probado el hecho si en
aquella concurren los requisitos previos a que está sometida. No aplica el Juez su
criterio a saber, sino que el criterio del legislador.

A favor: La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoración

de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los límites de
lo posible de pruebas eficaces y así facilitar el desenvolvimiento del proceso, y de
otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las estimula a
abstenerse de la pretensión o de la resistencia en los casos en que la una o la otra
no estén apoyadas por pruebas legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa
a la composición del litigio sin proceso.

Sistema de libre convicción, El tratadista antes citado, establece: “Que el juez

adquiere el conocimiento de la verdad con la prueba de autos, fuera de la prueba
de autos e inclusive en contra de la prueba de autos. “En este sistema el juzgador
no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la
valoración de la prueba; el juez falla según su leal saber y entender, con absoluta
libertad y sin motivar su decisión.

Sistema de la apreciación de la prueba mixto, En este sistema los legisladores

han señalado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez no puede
apartarse y pruebas que se deja su apreciación a criterio del juzgador, previo
análisis de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza
este sistema).
Sistema de la sana crítica o de la sana razón, Continúa expresando el tratadista
antes citado, que: “El juez analiza la prueba ante todo mediante la regla del correcto
entendimiento humano, con arreglo a la sana razón (lógica) y a un conocimiento
experimental de las cosas (experiencia). La sana crítica consiste en apreciar la
prueba con arreglo a la lógica, a las constancias procesales y a la experiencia que
el juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este sistema se le
atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre
convicción, pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva
incertidumbre de la segunda, y al combinar las reglas lógicas del entendimiento
humano, con las reglas empíricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en la
arbitrariedad.

El fallo versará sobre todo el material probatorio incorporado al juicio y sólo sobre
esta materia, pero la apreciación motivada que del mismo se realice, se hará en
forma flexible, empleando la inteligencia y los conocimientos empíricos por igual del
juzgador.

Sistema de valoración en conciencia, En el proceso laboral impera el principio

que supera al de apreciación libre y de la sana crítica, pues la apreciación en
conciencia supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca
puede ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciación en conciencia debe
hacerse dentro del ámbito de la justicia social, en función proteccionista y
reivindicatoria de los trabajadores. Regulado en el Artículo 361 del Código del
Trabajo.

Ubicación de la apreciación de la prueba en conciencia

El Artículo 361 del Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición expresa en este
Código y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión
judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá
estimarse de conformidad con las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil y
Mercantil, la prueba se apreciará en conciencia, pero al analizarla el juez
obligatoriamente consignará los principios de equidad o de justicia en que funde su
criterio."; llega a la conclusión de que el sistema de apreciación de la prueba en
conciencia se asemeja al de la sana crítica, porque el juez no es libre para
determinar el valor de las pruebas rendidas sin razonamiento o justificación, sino
por el contrario tiene que fundamentar su apreciación, consignando los principios
de equidad o de justicia en que funda su criterio, esto es, que en todo caso el juez
tiene la obligación de motivar su fallo (en la parte considerativa de la sentencia),
obligación de la cual se encuentran relevados los verdaderos jueces de conciencia
que siguen el sistema de libre convicción.

De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro código de

trabajo tienen aplicación el sistema legal o de la prueba tasada, el sistema de la
sana crítica y el de la apreciación de la prueba en conciencia. de lo anterior se puede
deducir lo siguiente:

valoración de la prueba podría ser la siguiente

Los documentos públicos y auténticos; conforme a lo establecido en el Artículo 186

del código procesal civil y mercantil que establece que produce fe y hace plena
prueba, salvo el derecho de las partes de reargüirlos de nulidad o falsedad"; es decir
que la ley les asigna el sistema de prueba legal o tasada, y el juez tiene que
admitirlos como tales.

La confesión judicial, también tiene el valor de prueba tasada o legal de conformidad

con lo establecido por el Artículo 139 del código procesal civil y mercantil. Que
establece: "la confesión prestada legalmente produce plena prueba".

Los hechos que personalmente compruebe el juez. Sobre esta valoración se

criticaba la terminología utilizada al respecto, pues decía que gramaticalmente
puede darse a ésta expresión un alcance insospechado, ya que el juez puede
comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento en forma privada
o particular, sin embargo al referirse a los hechos que personalmente compruebe el
juez, otros autores, lo han tomado que se refiere al reconocimiento judicial
(inspección ocular diríamos nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el
Artículo 127 del Código Procesal Civil y Mercantil, se debe valorar de conformidad
con la sana critica: "los tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarán el
mérito de las pruebas de acuerdo con las reglas de la sana crítica.";

Declaración de testigos, documentos privados, dictamen de expertos o prueba de

expertos, según el Artículo referido se apreciarán en conciencia;

Las presunciones legales y humanas; las primeras son las consecuencias que la
propia ley induce de un hecho desconocido, lo que produce un valor tasada (que el
patrono no presente el contrato); en tanto que las segundas no le son reconocidas
la calidad de pruebas, sino sólo como etapa en la elaboración de la sentencia.

AUTO PARA MEJOR FALLAR.

1. DE LA UTILIZACIÓN DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR
Su regulación en el procedimiento en el juicio ordinario laboral. Originalmente el
Código de Trabajo (Dto. 330) en el Artículo 357 daba la facultad al juez y a las partes
de solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de alguna prueba,
antes de emitirse sentencia. Sin embargo, en la actual legislación (1441) aún
subsiste la denominación del auto para mejor fallar, con el cual no se puede aportar
pruebas al proceso, sino solo sirve al juez para aclarar situaciones dudosas y en
ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio.

RESOLUCIÓN, FORMA Y CONTENIDO, SU NOTIFICACIÓN.

1. DE LOS EFECTOS QUE PRODUCE EL AUTO PARA MEJOR FALLAR.
El CPCYM, expresa sobre el auto para mejor fallar. Los jueces y tribunales, antes
de pronunciar su fallo, podrán acordar para mejor proveer: 1o. Que se traiga a la
vista cualquier documento que crean conveniente para esclarecer el derecho de los
litigantes; 2o. Que se practique cualquier reconocimiento o avalúo que consideren
necesario o que se amplíen los que ya se hubiesen hecho; y 3o. Traer a la vista
cualquier actuación que tenga relación con el proceso. Efectuada la vista, o vencido
el plazo del auto para mejor fallar, se dictará la sentencia conforme a lo dispuesto
en la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Como lo expresa el código, el efecto
que producirá es tratar la forma de esclarecer el derecho de los litigantes, traer a la
vista alguna actuación que tenga relación con el proceso, en la cual, al juez, puede
ser que no le haya quedado claro…

SOLUCIÓN A LA LITIS.
1. LA SENTENCIA
Etimológicamente el término de la sentencia tiene su origen del latín sentiendo, que,
según la enciclopedia jurídica española, equivale a sintiendo, lo que siente u opina.

Es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional por medio del cual,
este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las
partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de
trabajo.

La sentencia es un acto jurisdiccional en esencia y en la cual se dice dentro de ella

el acto culminatorio pronunciado por la Suprema Corte de Justicia de la Nación,
Tribunal Colegiado de Circuito, Juez de Distrito o Superior del Tribunal que haya
cometido la violación en los casos en que la ley así lo establezca, por el que se
resuelve si concede, niega o sobresee el amparo solicitado por el quejoso en contra
del acto reclamado a la autoridad responsable.

Por ende, la sentencia será pues aquella en la se resuelva un conflicto entre un

particular y una o varias autoridades por violaciones a las garantías individuales por
una autoridad y en la que el órgano competente dictará una sentencia para resolver
dicho conflicto.

2. CONTENIDO Y FORMA DE LA SENTENCIA, CLASES

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal,
de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal que conoce
del proceso. El tiempo, hay variantes, así por ejemplo el Artículo 358 del Código de
Trabajo prescribe cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin
justificación y hubiera sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la
misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará
sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva. En
la misma forma se procederá en los supuestos del párrafo anterior, cuando se trate
de demanda por despido injusto, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de
confesión judicial del demandado; pero si en el mismo juicio se ventilaren otras
acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas conforme lo previsto en este
título...". Por su parte el Artículo 359 del mismo Código, dice: "Recibidas las pruebas
y dentro de un término no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará la
sentencia.
La forma de la sentencia está determinada por el Artículo 364 del Código de Trabajo
que establece que las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose
en ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda,
condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos
los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate.

Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario

laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el Artículo 147 de la Ley del
Organismo Judicial, en cuando a la forma de redacción de las sentencias se refiere,
lo que incluye:

Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes; en su

caso, de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los abogados
de cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);

Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación con los hechos;

Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de demanda,

su contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas (perentorias, porque
las dilatorias se resuelven aparte) y los hechos que se hubieren sujetado a prueba;

Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas rendidas
y de cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados; se expondrán,
asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y principios que sean aplicables
al caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los razonamientos en que
descanse la sentencia;

La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con

el objeto del proceso.
Clases de sentencia en el juicio ordinario de trabajo

a) Declarativas: es la sentencia que tiene por finalidad únicamente la declaración

del carácter de tal relación;

b) De condena: el juez únicamente se concreta a condenar al demandado al pago

de la prestación reclamada;

c) Desestimatorias: el demandado prueba la existencia de una causa justa por la

que dio por terminado en contrato del demandante y que por lo tanto se desestima
la pretensión del actor;

d) Sentencia dada en juicio con contradictoria: el demandado contradice lo afirmado

por el actor;

e) En rebeldía: el demandado ha sido citado para prestar confesión judicial y no

comparece a la primera audiencia a contestar la demanda y a prestar la confesión
judicial.

3. LA ENMIENDA DEL PROCEDIMIENTO ANTES DE LA SENTENCIA Y

COMO ACTO DE SEGUNDA INSTANCIA

La enmienda en su concepción normal es corrección, rectificación de un error, la

subsanación de un defecto. El diccionario de la lengua española, indica que
“enmienda es expurgo o eliminación de un error “. Procesalmente podríamos decir
que enmienda significa rectificación de errores materiales en los escritos, o la
rectificación hecha por un tribunal superior de la resolución dada por él mismo, que
ha sido motivo de impugnación por alguna de las partes. Guillermo Cabanellas,
además de la rectificación material de los escritos le da otra acepción, pues dice
que “es la revocación o corrección de una sentencia del tribunal inferior, recurrida
por uno de los litigantes”, aunque encuadrando la acepción de Cabanellas a nuestro
sistema jurídico guatemalteco más se podría encuadrar al recurso de apelación.

Para determinar, si la enmienda del procedimiento puede ser utilizada por las partes
como un remedio procesal teniendo como objetivos: a) determinar los principios
jurídicos en que descansa el proceso, b) los principios jurídicos que deben regir al
momento de resolver una enmienda del procedimiento, c) los alcances y límites de
la enmienda del procedimiento y d) determinar la procedencia de la enmienda del
procedimiento a solicitud de parte como un medio de garantizar a las partes su
derecho de defensa. De lo anterior, deviene un análisis doctrinario y doctrinario
legal, con el objeto de que se pueda entender los alcances, límites y efectos
jurídicos que puede tener la enmienda del procedimiento como una nueva forma
legal para el mejoramiento de la administración de justicia por parte de los jueces y
contribuir a que la justicia sea pronta y cumplida.

La enmienda del procedimiento es una facultad que se da al titular del órgano

jurisdiccional en este caso perteneciente al tipo de jurisdicción contenciosa que no
prejuzga la materia, y viene a formar parte del que hacer del juzgador siendo la
Enmienda del Procedimiento un tipo de resolución judicial. Para la gran mayoría de
autores la sentencia es el acto procesal más importante, siendo el caso que
mediante esta el juez, en cumplimiento de su deber jurisdiccional, emite una
decisión final, deducida, de la demanda y demás actuaciones de las partes durante
el desarrollo del proceso, esta sentencia debe de ser emitida sin que se haya
cometido ningún error o vicio dentro del procedimiento, ya sea, por parte del juez o
de alguno de los auxiliares del juez, siendo aquí en donde la enmienda del
procedimiento entra a jugar un papel muy importante dentro del proceso. Ya que si
bien es cierto ésta facultad es exclusiva del juez, éste puede que no se dé cuenta
de que cometió un error sustancial o de procedimiento y esto conlleve a seguir un
juicio viciado y que por ende tenga que llegar a segunda instancia, con lo cual se
estaría provocando a las partes incurrir en gastos innecesarios cuando los errores
o vicios en que se haya incurrido en primera instancia tengan que ser impugnados,
provocando también una implementación de justicia lenta y sobre todo generando
una mala aplicación de esta justicia.

SÉPTIMO MODULO

LOS MEDIOS DE IMPUGNACIÓN.

Son los medios del que disponen las partes para controlar la legalidad y justicia de
las resoluciones judiciales. Se dividen en recursos y remedios.
 1. RECURSOS Y REMEDIOS

Recursos procesales: Son aquellos medios que las partes procesales tienen para
manifestar su inconformidad con las resoluciones, y se caracterizan en que los que
conocen este tipo de impugnación son los órganos superiores. Entre estos, está en
primer lugar al recurso de Apelación, que es el recurso por excelencia.

Remedios procesales: Por otro lado, se encuentran los remedios procesales que
también cumplen la función de ser medios para manifestar la inconformidad con las
resoluciones dictadas en los casos concretos, pero con la diferencia que los que
conocen y resuelven dichos medios, no son los órganos superiores, sino que los
mismos órganos que dictaron dichas resoluciones impugnadas. Entre estos están:
la revocatoria, la nulidad, la aclaración y la ampliación.

2. RECURSOS ORDINARIOS, CONTENIDO, FORMA Y RESOLUCIÓN

Son los medios impugnativos previstos con carácter normal, para cuya interposición
no se exigen motivos determinados y en cuya resolución el órgano jurisdiccional no
tiene limitados sus poderes judiciales. Son recursos ordinarios los de reposición,
súplica, queja y apelación. Cuando se exigen motivos determinados taxativamente
para interponer el recurso y hay limitación de facultades del órgano jurisdiccional
«ad quem», estamos ante un recurso extraordinario, como lo es el de casación. Y
si el recurso se dirige contra la autoridad de cosa juzgada material producida en el
proceso, como sucede al utilizar el recurso de revisión, estamos ante un recurso
excepcional. Los recursos interlocutorios son los que impugnan cuestiones
incidentales en procesos dotados de determinada urgencia. Los recursos ordinarios
de reposición, súplica y queja se dan, en principio, únicamente contra las
resoluciones que revisten la forma de auto o providencia. La apelación constituye el
más importante de los recursos ordinarios, teniendo por fin la revisión del órgano
judicial superior de la sentencia o del auto del inferior.

3. REVOCATORIA

Es la facultad que tiene el juez para revocar a solicitud de parte, sus propios
decretos. El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las
resoluciones que no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este
deberá interponerse en el momento de la resolución, si la misma hubiere sido
dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de
notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal sin la
presencia de las partes”.

Artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial que establece: "Si el proceso fuere
verbal, el pedimiento se hará en comparecencia, y el tribunal resolverá dentro de
veinticuatro horas." También los tribunales en la práctica aplicas supletoriamente el
último párrafo de la precitada norma que dice: "Contra las resoluciones que se dicten
en estos y en los casos del Artículo anterior (reposición de autos), no cabrá recurso
alguno." De manera que puede decirse que conforma a dicha práctica contra lo
resuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno.

4. NULIDAD

El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por

un error de procedimiento, para obtener su reparación. En el procedimiento ordinario
laboral, conforme al Artículo 365 del Código de Trabajo, se puede interponer contra
los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el
recurso de apelación.

Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá

conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante una
audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.

Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no

podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.

El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el

procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por
veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro
de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.

Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo interpuso, una
multa de cinco a quinientos Quetzales. Contra la resolución que resuelve el recurso,
cuando fuere dictada en primera instancia, cabe el recurso de apelación que deberá
interponerse dentro de veinticuatro horas de su notificación y ser resuelto dentro de
los tres días siguientes a la recepción de los autos en la Sala respectiva, sin
audiencia a las partes.

5. ACLARACIÓN

Conforme al Artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo

procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que pongan fin al
juicio. La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo,
si los términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que
se aclare o rectifique su tenor.

6. AMPLIACIÓN

Conforme al Artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo

procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que pongan fin al
juicio.

La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se

omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.

7. APELACIÓN

Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al
tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución judicial laboral,
dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen,
pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente
y profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.

La naturaleza del recurso de apelación se encuadra en los sistemas intermedios}

de renovación y revisión del juicio, que se fundan en el principio del doble grado de
jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso.

Las resoluciones apelables según el Código de Trabajo en su Artículo 365 establece

dos situaciones en relación al recurso de apelación:
No procede el recurso de apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de cien
quetzales;

En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que

pongan fin al juicio el recurso de apelación;

El término para su interposición puede ser:

Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que resuelva

un Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de Apelación es de
veinticuatro horas, de notificado el auto;

Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia, debe

interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo;

El Recurso de Apelación da origen a la segunda instancia, y se sustancia, conforme

a los Artículos 367 al 372 del Código de Trabajo.

8. REPOSICIÓN

Art. 600. (Procedencia de la reposición). CPCYM. Los litigantes pueden pedir la

reposición de los autos originarios de la Sala, dentro de las veinticuatro horas
siguientes a la última notificación. Procederá asimismo la reposición contra las
resoluciones de la Corte Suprema de Justicia que infrinjan el procedimiento de los
asuntos sometidos a su conocimiento, cuando no se haya dictado sentencia.

Artículo 601. (Trámite y resolución). CPCYM. De la solicitud se dará audiencia a la

parte contraria por dos días y con su contestación o sin ella, el tribunal resolverá
dentro de los tres días siguientes.

Este recurso se plantea contra los autos originarios de las Salas y resoluciones de
la Corte Suprema de Justicia que infrinjan el procedimiento. Su interposición se
efectúa dentro del término de veinticuatro horas de notificado, y dentro del trámite
se da audiencia por dos días a la otra parte, la resolución se emite al tercer día.

Tal como lo indica el articulo 598 al 601 del Código Procesal Civil y Mercantil, en
cuanto a estos dos últimos recursos, o sea el de Revocatoria o reposición, procede
contra las resoluciones de puro trámite, cuando las resoluciones son de primera
instancia y cuando son originarios de las Salas o de la corte Suprema de Justicia,
conoce cada una de estas respectivamente.

9. RECONSIDERACIÓN

Busca es dejar sin efecto la resolución ya sea en forma parcial o total o bien la
expedición de una resolución favorable de quien interpone el remedio procesal, es
viable únicamente en relación con las resoluciones dictadas sin substanciación.
Esto se da por la imposición de las multas que se le imponen a alguna de las
personas que participan dentro del juicio, como lo son los abogados defensores, por
lo mismo piden por medio de la reconsideración de la multa basados en el artículo
182. Reconsideración de apremio. Contra cualquier providencia de apremio el
interesado podrá pedir la reconsideración dentro de los dos días siguientes a ser
notificado. La resolución del tribunal, que dictará también dentro de dos días, será
apelable, si fuere dictada por un juez menor o de primera instancia.

La resolución de un tribunal colegiado admitirá la reposición en el mismo plazo. Por

la forma que se encuentra regulada, se puede decir que es un recurso, pues si bien
las resuelve el propio juez ante quien se interpone, la resolución que profiera es
apelable y por lo tanto la conoce y resuelve un tribunal inmediato superior, dándose
así los elementos característicos de los recursos.

10. RESPONSABILIDAD DEL TITULAR DEL ÓRGANO

Este recurso se plantea ante la Corte Suprema de Justicia, en base a una denuncia
o acusación, no estableciéndose un plazo o término para su interposición, y con
relación al trámite, la Corte Suprema de Justicia, examina o investiga por uno de
sus miembros o por un magistrado comisionado a efecto de la Corte de Apelaciones
de trabajo, se oye al juez o magistrado, y en caso de encontrarlo responsable, se
hace el pronunciamiento respectivo, imponiéndole cualesquiera de las sanciones
previstas en la parte correspondiente del artículo 430 del Código de Trabajo.

El tratadista Mario López Larrave dice: “Su objeto no es lograr la reforma o

enmienda de una resolución o procedimiento, sino la corrección disciplinaria a un
funcionario judicial que ha infringido la ley, y eventualmente, será objeto del llamado
recurso de responsabilidad, la reparación civil de daños perjuicios inferidos a los
agraviados”. Dentro de las sanciones que se hace cuando se declara con lugar se
encuentran: amonestación privada, Amonestación pública, Multa a título de
corrección disciplinaria y en casos graves, remoción del juez responsable

Dentro de las razones que justifican su planteamiento se encuentran, tal como lo

indica el artículo 429 del Código de Trabajo:

Cuando existe retraso sin motivo suficiente de la administración de justicia.

Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos Cuando por negligencia,

ignorancia o mala fe causen daños a los litigantes;

Cuando estando obligados no razonen sus pronunciamientos o lo hagan en forma

deficiente.

Cuando falten a las obligaciones administrativas de su cargo.

Cuando observen notoria mala conducta en sus relaciones públicas o privadas.

SEGUNDA INSTANCIA.
1. ALCANCES DE LA SEGUNDA INSTANCIA
Pero, además de tener en consideración la relación existente entre el ámbito de la
segunda instancia y el alcance del enjuiciamiento del Tribunal «ad quem», tampoco
hay que obviar que el alcance y características de la segunda instancia se
determinarán en virtud del sentido general que el ordenamiento jurídico le otorgue.
Es decir, si bien la mayor o menor apertura a los hechos y alegaciones en la
apelación condicionan cuál sea el alcance del juicio de apelación y, por tanto, cuál
sea el alcance del recurso, también es preciso atender a la sistemática y
coordinación de los distintos preceptos legales relativos a la segunda instancia que
finalmente determinan, como indicaba DE LA PLAZA, aquello que puede hacer el
tribunal «ad quem» con relación a lo que hizo el tribunal «a quo».

Por último, hay que tener también en cuenta que el ámbito de la segunda instancia
además de estar condicionado por la entrada en la alzada de nuevos hechos o
alegaciones viene también determinado por la pretensión o pretensiones
impugnatorias ejercitadas en la segunda instancia del proceso.

2. PROCEDIMIENTO, INTERPOSICIÓN, EXCEPCIONES, PRUEBA

Recibido el proceso, se da audiencia al recurrente por el termino de 48 horas para

que exprese agravios; (si piden diligencia de prueba, denegadas y protestadas en
la primera instancia, la sala facultativamente puede fijar audiencia para producirlas
dentro de un término de 10 días, vencido este plazo, dentro de un término no menor
de cinco ni mayor de diez dictara sentencia), vencido este, se señala día para las
vistas dentro de los 5 días siguientes y dicta sentencia 5 días después contra la cual
únicamente proceden los recursos de aclaración y ampliación (vencido el término
de la vista la sala tiene la facultad de dictar un auto para mejor proveer dentro de un
término que exceda de 10 días).

3. OCURSO DE HECHO

Mario Efraín Najera Farfan, en su obra Derecho Procesal Civil menciona que Alcalá-
Zamora y Castillo definen este medio como “un instrumento al servicio de cualquier
recurso principal cuya admisión se deniegue por él a quo (juez de primera
instancia)”. Como no se encuentra taxativamente contemplado este recurso en el
Código de Trabajo, su aplicación al proceso de trabajo se realiza por la
supletoriedad descrita en él articulo 326 en cuanto al Código Procesal Civil y
Mercantil. El artículo 661 del Derecho ley número 107 establece: “cuando el juez
inferior haya negado el recurso de apelación, procediendo este, la parte que se
tenga por agraviada puede ocurrir de hecho al superior, dentro del término de tres
días de notificada la denegatoria, pidiendo se le conceda el recurso”. En
consecuencia, llámese recurso o curso, este medio es un instrumento del que puede
hacer uso el agraviado con el objeto de solicitar al órgano jurisdiccional superior el
conocimiento del recurso de apelación denegado por el juez inferior.

Su introducción debe realizarse ante el órgano jurisdiccional superior del tribunal

de negante del recurso de apelación, cuando fuere procedente. Cabe sólo contra
las resoluciones que deniegan el recurso de apelación hecho valer de conformidad
con lo que para este medio norma la ley se interpone dentro del término de tres días
después de notificada la resolución no admitiendo para el trámite respectivo la
apelación. La decisión judicial al resolver debe declarar que procede el Recurso de
apelación o no es apelable. En conclusión, procede únicamente contra las
resoluciones que emita el juez a quo (de primera instancia) denegado el recurso de
apela.

4. AUTO PARA MEJOR FALLAR

Su regulación en el procedimiento en el juicio ordinario laboral. Originalmente el

Código de Trabajo (Dto. 330) en el Artículo 357 daba la facultad al juez y a las partes
de solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de alguna prueba,
antes de emitirse sentencia. Sin embargo, en la actual legislación (1441) aún
subsiste la denominación del auto para mejor fallar, con el cual no se puede aportar
pruebas al proceso, sino solo sirve al juez para aclarar situaciones dudosas y en
ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio. Se encuentra
regulado en los art 370 al 373 del C de T.

5. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La sentencia de segunda instancia debe confirma, revocar, enmendar o modifica,

parcial o totalmente la sentencia de primera instancia.

6. MEDIOS DE IMPUGNACIÓN QUE PROCEDEN

Contra las sentencias de segunda instancia no caben más recursos que los de
aclaración y ampliación.

OCTAVO MODULO
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO
Cabanellas, citado por Ossorio, señala que “el derecho colectivo del trabajo es el
que, dentro de la disciplina general del derecho del trabajo, regula las relaciones
entre patronos y trabajadores, no de modo individual, sino en atención a los
intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. En ese sentido, el
derecho colectivo laboral, establece normas sobre asociaciones profesionales,
convenios colectivos, conciliación y arbitraje, huelga, desocupación, cabe incluir que
las normas sobre prevención social si bien la doctrina discrepa sobre la exactitud de
tal absorción…”

1. SISTEMA DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE

TRABAJO

Se ha consignado anteriormente que todo conflicto laboral lleva consigo una

situación de contienda, de divergencia, de controversia entre la parte empleadora y
los trabajadores , situación que en algunos casos lleva a enfrentamientos cuyas
consecuencias son lamentables por los que se ha buscado las formas de evitar
dichos enfrentamientos con la finalidad que las partes envuelvan a la normalidad de
sus relaciones , sin necesidad de llegar a solicitarla intervención de los órganos
jurisdiccionales.

“Reduce a cinco los sistemas deduciéndolos de un proceso bastante lógicos y no

exento de sugestividad. Según Deveali este autor el camino adoptado por la
generalidad de las legislaciones para la solución de los conflictos colectivos es el
siguiente:

a) Obligar a las partes a TRATAR DIRECTAMENTE;

b) En el caso de no llegar a un acuerdo, acepta la intervención de un funcionario

u órgano con funciones de CONCILIACIÓN;

c) Cuando no se llega a una conciliación contemplar y facilitar la posibilidad de

atribuir a decisión de los puntos en cuestión árbitros elegidos por las partes
(ARBITRAJE VOLUNTARIO);

d) Si las partes no se adhieren a esta forma de solución algunas legislaciones

siempre o solamente en algunos casos que son los mismos en que la huelga esta
prohíba, imponen a las partes el procedimiento de ARBITRAJE OBLIGATORIO;

e) Las obligan a diferir la decisión de la controversia a LA AUTORIDAD

JUDICIAL.
Presupuestos para que operen los sistemas de solución de los conflictos:

Entran en juego los sistemas de solución de los conflictos colectivos que el

ordenamiento positivo pueda arbitrar, los siguientes:

1. CONFLICTO COLECTIVO REAL O APARENTE, es decir situación jurídica

producida a consecuencia de una relación jurídica de trabajo y planteada entre los
dos sujetos de la misma o entre las partes de un convenio colectivo. A su vez el
conflicto colectivo requiere para que pueda hablarse de tal:

a) La existencia de UN INTERES COLECTIVO, trascedente al puro individual

de cada uno de los que en mayor o menor medida puedan verse afectados por la
decisión.

b) Una eficacia EXPANSIVA implica en la cuestión planteada, de modo que, si

se resuelve, cualquiera que sea la solución adoptada, sus efectos alcancen a
personas distintas de las que intervienen como partes del conflicto.

2. ACTUACIÓN DEL CONFLICTO, es decir, planteamiento o exteriorización del

mismo. Como consecuencia de los propios presupuestos sobre los que el
ordenamiento positivo se articula, o bien nazca dicha intervención por virtud de
formalización que las partes de conflicto hagan de este ante los órganos
componentes. Ello entraña por su parte:

a) La distribución de competencias o atribuciones entre los distintos órganos.

b) La actuación de las partes del conflicto legitimadas para ello.

c) La prosecución y observancia de un PROCEDIMIENTO preestablecido,

como garantía para las partes y fijación básica de principios.

2. SOLUCIÓN A LAS CONTROVERSIAS: ARREGLO DIRECTO. VÍA

DIRECTA

ARREGLO DIRECTO: Procedimientos en la resolución de los conflictos Colectivos

de Carácter Económico Social, en los artículos. 374, 375, 376, del Código de
Trabajo regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que surjan
entre empleadores.

LA VÍA DIRECTA: Los patronos han preferido siempre tratar individualmente con
cada uno de sus trabajadores, por construir el procedimiento más conveniente para
obtener las condiciones que los empleadores desean; porque el convenio individual
de trabajo no significa otra cosa que un contrato por adhesión del trabajador,
obligado a aceptar las disposiciones unilateralmente fijadas por el patrono. El
convenio colectivo es un tratado de paz entre trabajadores y patronos.

El convenio colectivo no trata de sustituir a la legislación laboral. La negociación en

la vía directa la clasifica la doctrina como un procedimiento de autocomposición por
medio del cual las partes del conflicto colectivo. Por lo antitécnico de su regulación
en el Código de Trabajo Laboral, puede provocar confusión al tratar de interpretar
como ARREGLO DIRECTO Y LA VÍA DIRECTA EN LA NEGOCIACIÓN DE UN
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO.

3. LA HOMOLOGACIÓN

Según el Diccionario de Derecho usual de Guillermo Cabanellas,

HOMOLOGACIÓN, rectificación Confirmación judicial de determinados actos de las
partes, para la debida constancia y eficacia.

Lo establecido en el artículo 52 del Código de Trabajo, se complementa con lo

regulado en el reglamento para el Trámite de Negociación, Homologación y
Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro
de Producción Determinado, al determinar el procedimiento a seguir en la
HOMOLOGACIÓN.

En la solicitud debe señalarse lugar para recibir notificaciones y adjuntar a la misma

los siguientes documentos:

A. Certificación o su equivalente que acredite la designación de los miembros

de la comisión por la parte empleadora.
B. Documento que acredite la representación legal de la parte empleadora en
su caso;

C. Certificación del acta de asamblea general en la que conste la designación

de los miembros de la comisión.

D. Certificación expedida por el departamento de Registro Laboral de la

Dirección General de Trabajo, donde conste que el sindicato está debidamente
inscrito en la denominación legal.

E. Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la

Dirección General de Trabajo donde consta que los miembros de la comisión
suscribieron el pacto de parte del sindicato, son miembros del comité Ejecutivo.

F. Un ejemplar del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo firmado en todos

los folios por los integrantes por los integrantes de las comisiones negociadoras y
suscriptoras. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos legales y/o la
documentación no esté completa la dependencia receptora que corresponda se
abstendrá de recibirlos.

4. SOLUCIÓN A LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

De los cinco sistemas de solución de los conflictos colectivos determinados

anteriormente, MANUEL ALONZO GARCIA elabora la clasificación siguiente:

A. POR SU EXTENSIÓN:

a) Comunes (es decir aplicables a los conflictos individuales y colectivos).

CONCILIACIÓN, MEDICIÓN, ARBITRAJE E INTERVENCIÓN JUDICIAL.

b) Propios de los colectivos solamente: NEGOCIACIÓN.

B. POR LA EXISTENCIA O NO DE TERCERO:

a) Con tercero:

1. Espontaneo: MEDIACIÓN

2. Provocado
 2.1 CON LIBERTAD PARA DESCONOCER LA OBRA DEL
TERCERO.

2.2 CON VINCULACIÓN DE LAS PARTES A LA DECISIÓN DEL

TERCERO: ARBITRAJE E INVERSIÓN JUDICIAL.

2.3 Sin terceros: NEGOCIACIÓN

C. POR EL CARÁCTER VOLUNTARIO O COACTIVO DE LA REGULACIÓN:

a) De naturaleza voluntaria:

1. NEGOCIACIÓN

2. CONCILIACION

3. MEDICION

4. ARBITRAJE VOLUNTARIO

b) De naturaleza coactiva:

1. ARBITRAJE OBLIGATORIO

2. INTERVENCION JUDICIAL

5. LAS PARTES EN EL PROCESO COLECTIVO

Dentro del trámite del proceso colectivo, las partes que intervienen son las mismas
reguladas y estudiadas en el derecho de trabajo en general; es decir, que son las
que vienen a formar parte en los procesos de trabajo; son los que provocan el
conflicto colectivo y que también lo solucionan; pero el resultado que se va a
obtener, depende de la voluntad que manifiesten durante el proceso; por lo tanto,
de ellos depende el resultado y el camino que este ira a tomar, para obtener el
resultado más favorable para ellos.

6. FORMA DE ACREDITAR LA CALIDAD CON QUE ACTÚAN LAS PARTES

Para instaurar el trámite de los conflictos colectivos de carácter económico social,

es necesario conocer como las partes procesales se van a acreditar para tener
facultades y actuar dentro del proceso mencionado. En los casos de los grupos
coaligados se remite el acta de su constitución; y en el caso de los sindicatos la
certificación de su personalidad y personería jurídica extendidas por el
Departamento de Registro Público del sindicato del ministerio de trabajo y previsión
social, así como la certificación del acta de la asamblea general extraordinaria de la
organización, en la que se acordó la aprobación del proyecto del pacto colectivo de
condiciones de trabajo y el planteamiento del conflicto en caso de fracasar la vía
directa para la negociación del pacto.

En lo que se refiere a los patronos, la ley establece que deben de comparecer

personalmente; pero si es una persona jurídica lo harán por medio de sus
representantes legales, y acreditarán su representación con el acta de su
nombramiento debidamente inscrita en el Registro Mercantil, en el libro de auxiliares
de comercio.

LA CONCILIACIÓN COLECTIVA

Según el autor Manuel Alonso García, sostiene que la conciliación, aun frente a los
conflictos colectivos constituye, evidentemente, una institución jurídica destinada a
actuar pretensiones ante órganos especiales establecidos para ello y cuya finalidad
consiste en hacer imposible e innecesaria una intervención judicial o administrativa
posterior, ósea eliminar un proceso.

1. EL ÓRGANO

El órgano conciliador puede ser unipersonal o colegiado, específico o permanente.

Su función consiste siempre en encaminar, acercar a las partes hacia un acuerdo o

solución mutuamente aceptable, su tarea es importante pero no funcional ni menos
decisiva, consiste en tratar de acercar las disposiciones contrapuestas, atenuar las
divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento propiciar el
diálogo constructivo, para lograrlo cuenta con sus propias facultades de
razonamiento, persuasión y experiencia en procesos de conciliación.
 2. DEMANDA COLECTIVA Y PLIEGO DE PETICIONES

La demanda colectiva deberá contener los requisitos establecidos en el Artículo 381

del Código de Trabajo, junto a ella se deberán acompañar un pliego de peticiones
con la exposición clara de en qué consisten las peticiones, y a quien o a quienes se
dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que las
apoyan o el proyecto del pacto colectivo que se intentó disidir en la vía directa, con
la declaración expresa de que este fracaso.

Después de haber presentado la demanda con el pliego de peticiones y la

certificación de haber realizado la discusión del pacto colectivo por la vía directa; el
juez en el acto resolverá ordenando notificar al patrono, trabajadores o sindicato
emplazado, a más tardar al día siguiente de su recepción; desde este momento se
entenderá planteado el conflicto colectivo de carácter económico social, para el solo
efecto de que patronos y trabajadores no puedan tomar la menor represalia uno
contra el otro, ni impedir el ejercicio de sus derechos laborales.

3. PROCEDIMIENTO, RESOLUCIONES Y NOTIFICACIONES

Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar

una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no
sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que,
asimismo, designarán tres delegados, que conozcan muy bien las causas que
provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder
Suficiente para firmar cualquier arreglo, en definitiva, o simplemente ad referéndum.

Si se tratare de patronos o trabajadores sindicalizados, la Asamblea General de la

organización, de conformidad con lo previsto en este Código y en los estatutos
respectivos, será la que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondiéndole
la representación del sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus
miembros que designará la propia Asamblea General.

Procedimiento: Los delegados o los representantes sindicales en su caso, harán

llegar el pliego de peticiones al respectivo juez, quien en el acto resolverá ordenando
notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato emplazado, a más tardar
al día siguiente de su recepción. Para el efecto la parte demandante, deberá
presentar junto con su solicitud, por duplicado el pliego de peticiones, para que se
proceda en la forma prevista.

Cuando se trate de discusión de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el

pliego respectivo se presentará a la otra parte para su discusión en la vía directa y
se estará a lo dispuesto por el último párrafo del artículo 51 de este Código. Vencido
el término previsto en dicha disposición, se procederá conforme lo dispuesto en este
capítulo, en lo que sea aplicable.

4. CONCLUSIÓN DE LA CONCILIACIÓN Y SUS EFECTOS

A. Cuando las partes arriban a un acuerdo total de sus diferencias, se produce

un efecto inmediato: termina el procedimiento y crea para las partes, la obligación
de la observación del acuerdo.

B. Tiene fuerza ejecutiva y su cumplimiento puede ser exigido por los mismos
medios empleados para la ejecución de sentencias de sentencias.

C. En los conflictos colectivos, especialmente, la conciliación tiene como

consecuencia que los términos del acuerdo de conciliación.

D. Por tanto, produce el acuerdo, de manera automática la sustitución del

contenido anterior por el nuevo. Todos los cuantos contratos están bajo los efectos
reguladores del acuerdo de conciliación.

OCTAVO MODULO

EL ARBITRAJE

Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias conflictos colectivos de

intereses y jurídicos íntimamente relacionados con estos se someten por imposición
de las partes o de la ley, al conocimiento y decisión de un organismo que actúa
como tercero, decisión que tiene eficacia vinculante para las partes y efectos
inmanentemente normativos.
 1. EL ÓRGANO JURISDICCIONAL

El tribunal de arbitraje es el encargado de conocer los diferentes casos que se

podrán dar. Estos tribunales son de orden pluripersonal, integrados por el juez de
trabajo y previsión social, titular del juzgado de trabajo; dentro del que funciona el
tribunal de conciliación quien lo preside y por dos vocales; uno representa a las
organizaciones de empleadores y otro representa a las organizaciones de
trabajadores y tres suplentes por cada vocal nombrado, estos vocales son
designados por la Corte Suprema de Justicia de entre los propuestos por las
organizaciones de patronos y las organizaciones de trabajadores en el mes de
noviembre de cada año; o bien, por libre designación de la Corte Suprema de
Justicia en el caso de que no existan candidatos propuestos por aquellas
organizaciones. Es presupuesto para la designaci6n de los vocales antes
mencionados, que estos no sean abogados, ni miembros del Organismo Judicial,
exceptuándose únicamente el caso del presidente del tribunal, quien lo es por
disposición de la ley; es decir, que estos serán jueces legos que tienen una mayor
vivencia y conocimiento de los conflictos que se pueden dar en el ámbito obrero-
patronal; no siendo necesario que tengan conocimientos jurídicos, pues no debe
olvidarse que la finalidad esencial de estos tribunales es mantener un justo equilibrio
entre los diversos factores de la producción. La decisión del tribunal de conciliación
no tiene carácter vinculante y por consiguiente no obliga a las partes; pues la
legitima resolución que dicta se constituye en un pliego de recomendaciones que
las partes están facultadas para observar o no. Los miembros del tribunal de
conciliación son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en el
caso de impedimento legal.

2. DEMANDA ARBITRAL Y PLIEGO DE PETICIONES

“Demanda es el escrito por el cual el actor o demandante ejercita en juicio una o

varias acciones o entabla recurso en la jurisdicción contencioso-administrativa”.

Una vez se encuentre constituido el Tribunal, como resultado de la convocatoria y

de su contestación, es muy probable que, a excepción que en dichas piezas se
encuentren los elementos característicos de una demanda y su contestación, no
pueda el Tribunal conocer cuál es la litis concretamente y la forma en la cual las
partes acreditan sus defensas y pretensiones.

Si ocurre lo anotado anteriormente, le corresponde al Tribunal solicitar de la parte

convocante la presentación de su demanda dentro del plazo que sea convenido
para el efecto o bien, en su defecto, dentro del plazo que él estime razonable. En lo
relacionado al contenido de la demanda, la norma es bastante escueta en ello al
anotar que el demandante debe encargarse de alegar aquellos hechos y situaciones
en los cuales se fundamenta la demanda, así como también los puntos
controvertidos y el objeto de la demanda misma, a excepción de que las partes
hayan acordado otra situación en relación con los elementos que la misma debe
contener.

De conformidad a la forma en la cual se desarrolla la norma y aunque no lo

preceptué nuestra legislación arbitral vigente en Guatemala, es claro que en la
demanda se debe incluir la petición de prueba y acompañar también las que se
encuentren en poder de la parte accionante y en la contestación. De igual forma,
con la contestación se deben presentar las defensas o bien las excepciones que
correspondan proponiendo para el efecto los argumentos y el soporte probatorio
que se pretende hacer valer.

3. PROCEDIMIENTO, RESOLUCIONES Y NOTIFICACIONES

Guillermo Cabanellas define el procedimiento como: “Acción de proceder. Sistema

o método de ejecución, actuación o fabricación. Modo de proceder en la justicia,
actuación de trámites judiciales o administrativos, es decir, que es el conjunto de
actos, diligencias y resoluciones que comprenden la iniciación, instrucción,
desenvolvimiento, fallo y ejecución en una causa”. El procedimiento arbitral es
constitutivo en Guatemala del respeto a la autonomía de la voluntad. La primera
norma regulada en nuestra ley de arbitraje vigente establece la total libertad con la
cual cuentan las partes para poder convenir al procedimiento al cual se debe ajustar
el Tribunal arbitral en la realización de sus actuaciones. Dicha determinación, no es
ilimitada en su totalidad, sino que el legislador le permite a las partes, que en un
caso concreto, diseñen la manera en la cual desean llevarlo a cabo, en la medida
se le dé a cada uno de los mismos un trato de manera equitativa, y que cuenten con
la oportunidad de poder hacer valer sus derechos de conformidad con los principios
esenciales referentes a la audiencia, contradicción e igualdad de las partes. En el
caso de que las partes no dispongan de cuál es el procedimiento que se debe seguir
y debido a que la norma vigente en Guatemala no contempla un procedimiento
específico ya que las partes pueden adoptar el que consideren pertinente.

De igual forma, y de conformidad a nuestra legislación arbitral vigente en

Guatemala, en los respectivos escritos de demanda y de contestación, las partes
deben encargarse de designar un domicilio especial para recibir las comunicaciones
pertinentes. Si no lo hacen en el momento de presentar la demanda y su
contestación, entonces el tribunal arbitral podrá conminar las mismas para que lo
realicen dentro del plazo correspondiente, tal y como lo preceptúa el Artículo número
31 de la Ley de Arbitraje, Decreto número 67-95 del Congreso de la República de
Guatemala: “Notificaciones. Las partes deberán designar un domicilio para recibir
comunicaciones escritas. Si así no lo hicieran al momento de presentar su demanda
y contestación, el tribunal arbitral podrá conminarlas para que lo hagan dentro de
un plazo a ser fijado por el mismo tribunal”.

En cuanto a lo que respecta a las actuaciones, se llevarán a cabo en el lugar en

donde fue acordado a través de las partes para el efecto. A falta de la existencia de
acuerdo, el Tribunal determinará de manera precisa el lugar tomando en
consideración para el efecto las circunstancias correspondientes del caso, tal y
como lo regula el Artículo número 25 de la ley de Arbitraje, Decreto número 67-95
del Congreso de la República de Guatemala.

Tanto la demanda principal como la de reconvención, pueden modificarse en

cualquier momento, en cuanto no haya ocurrido la contestación de cada una de las
mismas. A medida que las mismas sean modificadas, mediante la aplicación de los
principios fundamentales que rigen el procedimiento arbitral, y sin perjuicio de lo
pactado, se debe correr un nuevo traslado a la parte correspondiente para que se
pronuncie al respecto.
 4. SENTENCIA COLECTIVA (LAUDO ARBITRAL) Y SUS EFECTOS

La definición de la sentencia colectiva o arbitral la expone el autor Guillermo

Cabanellas así: "El arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con autoridad
para ello, en una cuestión o en un asunto, integrando para ello un conjunto de
sistemas para obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero ateniéndose
a los principios de derecho y justicia". El maestro Mario López Larrave, opina que
se ha intentado extender la finalidad del arbitraje para llevarlo a una esfera en donde
invade otros derechos de carácter inalienable, como lo es el derecho de huelga, y
es que intenta destacar el maestro que la pretensión del sector poderoso en el país
ha sido sustituir el ejercicio del derecho de huelga por un arbitraje obligatorio
generalizado, lo cual ha puesto en evidencia, que lo que se busca es suprimir
aquella garantía individual que constituye el derecho de huelga y que resulta
incómoda para los empleadores.

Lo importante de establecer en el arbitraje, es su carácter de eventual, por cuanto

depende de que se den circunstancias que permitan que la ley lo imponga a las
partes; alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por
mutuo consentimiento. La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un
instrumento de normación colectiva; por cuanto instituye nuevas condiciones de
prestación de los servicios, observa un plazo determinado de vigencia y una vez
aprobado prorroga sus efectos hasta la adopción de un nuevo instrumento de
normación colectiva. El tribunal de arbitraje es el único que tiene la facultad para
dictar sentencias con carácter ultra petita, asegura la paz en el centro de trabajo e
impide el planteamiento de controversias sobre las materias que dieron origen al
juicio. El maestro Mario López Larrave, en relación con la clasificación del arbitraje
expone que: "Aunque son muchos los puntos de vista desde los cuales puede
clasificarse el arbitraje, en el campo laboral interesan fundamentalmente dos
aspectos; el de la voluntariedad y el de la obligatoriedad, es decir que existen dos
clases: voluntario y obligatorio.
 5. APELACIÓN DE LA SENTENCIA COLECTIVA

En caso de apelación presentada dentro de los tres días siguientes de notificación

del fallo a las partes, se elevarán los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social, quien dictará sentencia definitiva dentro de los siete días
posteriores al recibo de estos, salvo que ordene alguna prueba para mejor proveer,
lo cual debe evacuarse antes de diez días

6. PROCEDIMIENTO Y EFECTOS

Aunque en el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, no es

exigible la asesoría profesional, si lo es en el caso de que el procedimiento colectivo
eventualmente concluya en el arbitraje o bien si se adopta por las partes un arbitraje
potestativo. Dentro del procedimiento de arbitraje, los jueces pueden dictar
sentencias con carácter ultra-petita. El arbitraje voluntario o potestativo se puede
solicitar antes o después de finalizada la conciliación, según el Artículo 397 del
Código de Trabajo inciso a). Es decir, que no será necesario tener que agotar la
conciliación en el trámite del conflicto colectivo, para poder generar un acuerdo entre
ambas partes de ponerte el asunto a un arbitraje voluntario.

En los casos de arbitraje potestativo, las partes deben someter ante el respectivo
juez de Trabajo y Previsión Social y por escrito, los motivos de su divergencia y los
puntos sobre los cuales están de acuerdo; designando, además, tres delegados por
cada parte con poderes suficientes para representarlos de conformidad con lo
preceptuado en el artículo 409 CdeT, señalando lugar para recibir notificaciones; en
caso de que no llenaren este requisito, el juez ordenará subsanar la omisión. En los
casos de arbitraje obligatorio, el juez convocará a las partes y levantará un acta que
contenga los requisitos enumerados en el párrafo anterior.

Llenados todos los trámites anteriores, el juez, dentro de las veinticuatro horas
siguientes, procederá a integrar el tribunal. Luego se interrogará personalmente a
los patronos y a los trabajadores en conflictos sobre los puntos que juzgue necesario
aclarar; de oficio o a solicitud de los delegados ordenará la evacuación rápida de
las diligencias que estime convenientes, incluyendo las de prueba y si lo considerare
oportuno, recabará dictamen técnico económico del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, sobre las diversas materias sometidas a su resolución o sobre
alguna o algunas de ellas.

La sentencia resolverá por separado las peticiones de Derecho de las que importen
reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén
entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede
el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de
las solicitadas. Corresponde preferentemente a la fijación de los puntos de hecho a
los vocales del tribunal y la declaratoria del derecho que sea su consecuencia a los
jueces de trabajo, pero si aquellos no lograren ponerse de acuerdo, decidirá la
discordia el presidente del tribunal.

Se dejará constancia especial y por separado en el fallo de cuáles han sido las
causas principales que han dado origen al conflicto, de las recomendaciones que el
tribunal hace para subsanarlas y evitar controversias similares en lo futuro y en su
caso, de las omisiones o defectos que se noten en la ley o en los reglamentos
aplicables. La parte que se niegue a cumplir o que incumpla los términos de un fallo
arbitral, será sancionada con multa de quinientos a dos mil quetzales, en tratándose
de patronos y de veinticinco a cien quetzales en el caso de que los infractores fueren
trabajadores. Queda a salvo el derecho de la parte que ha respetado el laudo para
pedir al respectivo juez de Trabajo y Previsión Social su ejecución, en lo que fuere
posible y el pago de los daños y perjuicios que prudencialmente se fije. Dicha parte
también puede optar por declararse en huelga o en paro, según corresponda, sin
acudir nuevamente a conciliación o arbitraje, siempre que lo haga únicamente por
el incumplimiento de las resoluciones del fallo. Mientras no haya incumplimiento del
fallo arbitral, no pueden plantearse conflictos colectivos sobre las materias que
dieron origen al juicio.

De todo fallo arbitral se enviará copia autorizada a la Inspección General de Trabajo.

 NOVENO MODULO
MOVIEMIENTO DE HUELGA

1. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA

Existe gran variedad de clasificaciones de la huelga, sin embargo, por la finalidad

del presente texto, solo se hará relación a las que se estima de mayor importancia,
por adecuarse a nuestro medio jurídico.

POR SISTEMA LEGAL SE CLASIFICA EN:

a) Huelga regulada por la ley y

b) Huelga prohibida por la ley. En nuestro medio jurídico esta clasificación, en
virtud de la constitución política de la, El código de Trabajo y la Ley
Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los Empleados
Públicos, contemplan el derecho de huelga de los trabajadores del sector
privado, del sector público, siempre y cuando se cumpla con la
argumentación que la propia ley señala para poder hacer efectivo dicho
derecho; prohibiéndose taxativamente para el sector público, la huelga de
solidaridad.

POR RAZON DEL CUMPLIMIENTO DE DETERMINADOS TRAMITES, LAS

HUELGAS SE CLASIFICAN EN: LEGALES E ILEGALES

Son legales aquellas en que se han observado los plazos y demás disposiciones
establecidas por la ley, e ilegales, la así reputadas por la ley, por no haberse dado
cumplimiento a las disposiciones que regulan el ejercicio de este derecho.

HUELGA LEGAL

El código de trabajo en el artículo 239 establece: Huelga legal es la suspensión legal

y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241 código de trabajo con
el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
HUELGA ILEGAL

Estimo que es un error consignar que la huelga es ilegal si no se cumple con los
requisitos establecidos en el artículo 238 código de trabajo porque dicho artículo
esta derogado, porque lo correcto sería el artículo 239 Código de Trabajo.

HUELGA ILEGITIMA:

Consiste en la paralización de actividades, que ocurre sin Se hayan agotado los

procedimientos de conciliación; y sin que se haya requerido. La previa autorización
del juez laboral. Tanto en la huelga ilegal, como en la huelga ilegitima, el patrono
puede despedir sin ninguna responsabilidad de su parte; una vez haya solicitado a
los tribunales la reclamación de legalidad o ilegalidad.

ATENDIENDO AL FONDO DEL CONFLICTO.

La huelga se clasifica en: Justa e Injusta.

Es justa la huelga cuando el conflicto ha sido originado por la negativa del patrono
a otorgar las prestaciones que los trabajadores le solicitan teniendo los medios
económicos para concederlos o por la negativa Injustificada a celebrar el pacto
colectivo de condiciones de trabajo.

Es injusta la huelga, cuando las prestaciones reclamadas por los trabajadores, no

es posible concederlas por parte del empleador atendiendo a la situación económica
de la empresa.

El código de Trabajo en el artículo 242 preceptúa:

Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono,
por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o por
negativa Injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que
los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de conceder.

Es injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos motivos. Consiste en

aquella que, a pesar de haber sido declarada legal, Una vez solicitado el
pronunciamiento de justicia, se establece por parte del juez de Trabajo; que los
motivos que la originaron son imputables a los trabajadores.

POR SU EXTENSIÓN:

Las huelgas se clasifican en generales y parciales.

Son huelgas generales las que puedan comprender a todas las profesiones, a la
mayor parte de ellas o los componentes de una determinada profesión.

Son huelgas parciales las que están reducidas a un establecimiento a determinada

industria, a una rama de actividades u oficio en concreto. En Guatemala, las huelgas
generales casi no se realizan, por el sistema de atomización de las organizaciones
sindicales siendo las más conocidas, las huelgas de empresas o establecimiento.

FORMAS IRREGULARES DE LA HUELGA:

En la realidad se presentan varias formas de interrupción colectiva del trabajo, que

se conocen con la denominación genérica de formas irregulares de la huelga entre
las que se señala la siguientes:

HUELGA DE HECHO:

Es huelga de hecho la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece.

EL Código de trabajo de Guatemala no es muy claro en relación a este tipo de

huelga, no obstante que es utilizada con frecuencia por los trabajadores únicamente
se encuentra su regulación en el último párrafo del artículo 394 código de Trabajo
al establecer: Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro
acordados y mantenidos DE HECHO, se tramitará la cuestión en forma de incidente,
a petición de parte, pero el periodo de prueba será únicamente de cinco días.

2. DEL PROCEDIMIENTO, CONTENIDO Y FORMA PARA LA

DECLARATORIA DE LA HUELGA.

Procedimiento para la obtención de la declaratoria de legalidad de la huelga. El

procedimiento para la obtención de la declaratoria de legalidad de la huelga,
Comienza de manera formal con el planteamiento del conflicto colectivo de carácter
económico social; y ello puede promoverse en dos casos distintos:

a) Conflicto colectivo de carácter económico social: para la promoción de

Sindicato de empleados, con la intención de obligar al patrono a la negociación de

la suscripción de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.

b) Conflicto colectivo de carácter económico social: ello puede ser promovido

por un grupo coaligado de trabajadores, con la intención de obligar al empleador a
la negociación de la suscripción de un convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Después de promovida la demanda colectiva, tiene que comenzar el conocimiento
del tribunal de conciliación dentro de la denominada fase de conciliación del proceso
cuya duración máxima es de quince días y dentro de la cual se prevé la convocatoria
en dos audiencias a los delegados que representan a las partes dentro del mismo.

Cuando dentro de la fase de conciliación no se alcanza el avenimiento de las partes,

la misma se dará por terminada y el tribunal de conciliación procede a dictar su
pliego de recomendaciones sin que este tenga carácter coercitivo sobre las partes,
debido a que como su nombre bien lo indica; son solamente recomendaciones.

El Artículo 383 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República
de Guatemala: "Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de
Conciliación alguno o algunos de sus miembros tuviere inmediatamente, a efecto
de que se llame al Substituto. Si el impedimento o excusa lo manifestaren
posteriormente les impondrá la medida disciplinaria que prevé el Artículo 297

Fuera de lo establecido en el párrafo anterior durante el periodo de conciliación

habrá recurso alguno contra las resoluciones del tribunal, ni se admitirán
recusaciones, Excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase.

Después de la intención del tribunal de conciliación, de nuevo asume el control del

Tramite del expediente el juez unipersonal titular del juzgado de trabajo que conoce
del caso.
Dentro de las veinticuatro horas siguientes, cualquiera de las partes puede pedirle
al juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento; y para ello
el juez verifica si los trabajadores han satisfecho los requisitos legales.

Dos de los tres requisitos exigidos en el procedimiento se encuentran satisfechos y

se constatan solamente con revisar el expediente del juicio, y ello es el requisito
relativo a que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más
trabajadores y que el mismo se haya mantenido en forma pacífica, y el requisito
relativo al agotamiento de los procedimientos de conciliación, que son precisamente
los observados al inicio del proceso; resta solamente para que el juez de trabajo
relativo al número de trabajadores que apoyaran ir a la huelga.

Para constatar el porcentaje de la mitad más uno del total de los trabajadores que
Laboran en el centro de labores, excluyendo a los trabajadores de confianza, el juez
ordenara a la Inspección General de Trabajo; proceder al recuento.

Después de la verificación, el juez declarara legal la huelga y previa consta a la Sala

de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social; siendo los trabajadores quienes
gozan de un plazo de veinte días para que comience la huelga.

Esta declaración de legalidad, solamente se circunscribe a la autorización de los

Trabajadores para que dejen de laborar y en ningún caso la misma entra a la
Determinación del fondo del asunto.

Después de declarada legal la huelga, cualquiera de las partes puede pedir al juez
de trabajo que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento, siendo
importante destacar que la ley no sale el plazo en el que se deba hacer esta
solicitud, y ello no tiene que interpretarse como una autorización a la holganza
ilimitada, ya que la fundamentación doctrinaria y legal de la huelga describe a este
instituto como el Mecanismo que permite presionar al empleador a que conceda las
reivindicaciones reclamadas por los trabajadores y no como una manera de liquidar
trabajadores, en consecuencia la paralización de actividades que inicia con la
declaratoria de legalidad de huelga; tiene que prolongarse solamente por el tiempo
estrictamente necesario e indispensable.
El pronunciamiento sobre la justicia de la huelga deberá producirse por el juez de
Trabajo dentro de los quince días siguientes a su solicitud, plazo dentro del cual el
juez debe recabar la información y pruebas necesarias, incluyendo dictámenes
técnicos y económicos del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y otros
relacionados con establecer la situación económica y financiera real del empleador;
porque esta será base para declarar Ia justicia o injusticia del movimiento. La
resolución que dicta el juez cuando califica de justa o de injusta la huelga, consiste
en una resolución definitiva, aunque en la legislación se le denomine auto; debido a
que se encarga de la resolución del asunto.

En relación al auto que declara justa o injusta una huelga, no se encuentra regulado
en la ley si es susceptible de apelación, pero tratándose de una resolución que pone
fin al conflicto laboral surgido entre trabajadores y patronos, por analogía se infiere
que es apelable y del mismo conocerá en alzada la Sala de Apelaciones de Trabajo
y Previsión Social jurisdiccional.

Fundamentos constitucionales

De conformidad con la Constitución Política de la República de Guatemala,

promulgada Por la Asamblea Nacional Constituyente del 31 de mayo de 1985, se
contempla el ejercicio del derecho de huelga, tanto para 10s trabajadores del sector
privado como también para los trabajadores del sector público; llegando al extremo
que concibe a los mismos como garantías constitucionales en cuanto al trabajo. De
forma efectiva, el Articulo 104 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, determina el derecho de huelga para los trabajadores del sector
privado, Mientras que el Artículo 116 del mismo cuerpo legal, determina ese mismo
derecho Para los trabajadores del sector público.

Es de importancia señalar que no se cita más limitación al ejercicio del derecho de

huelga para los trabajadores del Estado, que la atenci6n de los servicios públicos
de carácter esencial, ya que en caso de huelga declarada legal; los servicios
públicos esenciales no tienen que interrumpirse.
Por ende, los tribunales de trabajo tienen la obligación de normar las condiciones
en que se tiene que desarrollar la paralización de las actividades, siendo inferirle
que en ninguno de los casos la Constituci6n Política prohíba la huelga, sino
solamente limite el Ejercicio del derecho.

Requisitos para ejercer la huelga

Para que la huelga sea legal ha de seguirse el siguiente procedimiento:

Acuerdo, en reunión conjunta de los representantes de los trabajadores, por

mayoría, levantando el acta correspondiente o por votación de los propios
trabajadores, (secreta y por mayoría simple), cuando así lo propongan o mediante
acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito
laboral.

Comunicación al empresario/s afectado/s y a la autoridad laboral, por escrito y con

5 días naturales de antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de
servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales.

Creación del comité de huelga, formado como máximo por 12 trabajadores de los
centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comité participar en cuantas
actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del
conflicto, y habrá de garantizar, durante la duración de la misma, la prestación de
los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa.

3. DE LA RESOLUCIÓN DE LA HUELGA

Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el

empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités
de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un
acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado
en convenio colectivo.

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social,

o, en su caso, el Gobierno de la Comunidad Autónoma a propuesta del órgano
correspondiente, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio,
teniendo en cuenta la duración y las consecuencias de la huelga, la posición de las
partes y el perjuicio grave de la economía nacional, respetando el requisito de
imparcialidad de los árbitros.

No extingue la relación de trabajo. El contrato se considera en suspenso y el

trabajador no tiene derecho al salario, pero se encontrará dado de alta especial en
la Seguridad Social.

Algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad si tienen que

atender servicios de seguridad o servicio esencial para la comunidad.

El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal,

ni a prestación por desempleo mientras dure la huelga.

Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran hacer

huelga.

MOVIMIENTO DEL PARO

1. CLASIFICACIÓN DEL PARO

Paro Legal:

El paro es legal cuando uno o más patronos suspenden y abandonan

temporalmente el trabajo en forma pacífica y posteriormente a haber agotados los
procedimientos de Conciliación y dan a sus trabajadores un aviso con un mes de
anticipación para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados sus
contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes durante este período.

La ley establece que éste aviso se debe dar en el momento de concluirse el

procedimiento de conciliación.

Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro legal, se suspende el

contrato o contratos de los trabajadores, que no hayan hecho uso de la facultad de
dar por terminado su contrato en el plazo anterior, y esa cancelación se hace sin
responsabilidad para las partes. Ver Artículo 247 Código de Trabajo.
Requisitos del paro legal:

Suspender y abandonar temporalmente el trabajo en forma pacífica por uno o más

patronos. Agotar los procedimientos de conciliación.

Al concluirse los procedimientos de conciliación, dar a los trabajadores un aviso con

un mes de anticipación para el sólo efecto de que éstos puedan dar por terminados
sus contratos sin responsabilidad para las partes durante este período.

Paro ilegal:

La ley establece que el paro es ilegal cuando no se cumple con el requisito de que
el empleador o empleadores suspenden el trabajo en forma pacífica y que
anteriormente hubieran agotado la fase de conciliación; el Artículo 250 del Código
de Trabajo también establece que el paro será ilegal cuando el empleador en forma
maliciosa imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus labores.

Efectos del paro ilegal:

Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren, produce los

siguientes efectos:

a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para dar por
Terminados sus contratos dentro de los treinta días siguientes a la realización del
paro, con derecho a percibir las indemnizaciones legales que procedan;

b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de pagar

a los trabajadores los salarios que debieron haber percibido durante el período en
que estuvieron indebidamente suspendidos; y

c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley, según la gravedad de

la falta y el número de trabajadores afectados por ésta, sin perjuicio de las
responsabilidades de cualquier otro orden que lleguen a declarar contra sus autores,
los tribunales comunes:

Las mismas reglas rigen en los casos de paros de hecho.” Articulo 251 Código de
Trabajo.
Paro de hecho:

Es paro de hecho el que implique la suspensión y abandono temporal del trabajo

por parte de uno o más patronos sin siquiera haber instado la acción de la justicia
ordinaria, para buscar el pronunciamiento sobre la legalidad del mismo. o bien se
da cuando el paro es declarado ilegal y el patrono lo realizare.

Paro justo:

Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores. Artículo 252
Código de Trabajo. Efectos del paro patronal declarado justo:

a) El patrono no paga los salarios de los trabajadores por el tiempo que la

empresa o centro de trabajo estuvo cerrado:
b) El patrono puede cerrar definitivamente el centro de trabajo, establecimiento
o empresa;
c) El empleador puede despedir a los trabajadores, sin responsabilidad de su
parte:
Paro injusto:

Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

Efectos del paro patronal declarado injusto:

A. El empleador debe reiniciar las labores de la empresa, establecimiento o
centro de trabajo.
B. El patrono debe pagar a los trabajadores el salario correspondiente al tiempo
que duro el paro, de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo
del artículo 252 del código de trabajo. Sic
C. Continuidad de la vigencia de los contratos de trabajo o relación laboral, por
tratarse de una suspensión colectiva parcial.
D. El empleador debe pagar totalmente las prestaciones de aguinaldo,
bonificación anual y vacaciones de los trabajadores que no pudieron trabajar
como consecuencia del paro patronal.
 2. DEL PROCEDIMIENTO Y CONTENIDO Y FORMA PARA LA
DECLARATORIA. DEL PARO.

El Arbitraje obligatorio procede cuando se califica de legal una huelga o un paro y

no se estalla en el término establecido, o sea de 20 días para la huelga legal y 3
días para el paro legal, de conformidad con el Artículo 395 del Código de Trabajo.

Cuando se trate de trabajadores campesinos en tiempo de cosecha, y los

trabajadores del transporte. Artículo 243 del Código de Trabajo c) Cuando se solicite
la calificación de legalidad o ilegalidad de una huelga, una vez agotado el trámite de
la conciliación, no se llegare obtener en el recuento las dos terceras partes de la
totalidad de los trabajadores de una empresa. Artículo 241, reformado por el Decreto
64-92 del Congreso, pero siempre que el número de trabajadores que apoyen el
conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta, es decir, mitad más uno.
Cuando han sido resueltos los impedimentos, el Tribunal permanente de arbitraje,
se declara competente, dicta sentencia dentro de los quince días posteriores y
durante este término no cabe recurso alguno, ni para autos, ni para providencias.
En el caso de arbitraje obligatorio, el juez convocará a las partes y levantará acta,
con los mismos requisitos del memorial anterior. Artículo 398 del Código de Trabajo.
El Tribunal de arbitraje, tanto en el arbitraje potestativo, como en el obligatorio
dentro del plazo de quince días puede citar a las partes, para oír a sus delegados,
separada o conjuntamente, los interrogará para aclarar los puntos que juzgue
necesarios, ordenará cualquier diligencia que estime conveniente, de oficio o a
petición de parte, incluyendo pruebas, dictámenes técnico-económicos del
Ministerio de Trabajo o de otras Instituciones, sobre la o las materias sometidas a
su consideración. Artículo 402 del Código de Trabajo, sobre este particular levanta
un acta en donde se indica los puntos que se han sometido a su consideración, para
los dos casos de arbitraje el trámite es el mismo, sólo varía en el momento inicial.

TRÁMITE

El juez procede dentro de las 24 horas a integrar el tribunal de arbitraje que es igual
al tribunal de conciliación, la resolución y excusas son iguales al tribunal de
conciliación y una vez resueltos los impedimentos el tribunal se declara competente
y dicta su laudo arbitral dentro de los 15 días que se declara competente y en esta
resolución de competencia convoca a las partes conjuntamente o separadamente y
son hábiles todos los días y horas y en este momento las partes pueden hacer la
exposición de sus puntos de vista, cuando el tribunal los oye en forma separada,
dentro de éste período de 15 días a petición de parte o de oficio realiza todas las
diligencias oportunas y necesarias. La sentencia se llama Laudo arbitral y resuelve
por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones
económicas y sociales que la ley imponga o determine y que están entregadas a la
voluntad de las partes en conflicto, en cuanto a estas últimas puede resolver el
tribunal con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, parcial o
totalmente a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas. Las
cuestiones de hecho son competencia de los vocales y las de derecho son
competencia del Juez, cuando los vocales no se ponen de acuerdo, resuelve la
discordia el presidente del tribunal. Por separado se deja constancia en el fallo de
las causas principales que han dado origen al conflicto, las recomendaciones para
subsanarlas, para evitar en el futuro esta clase de problemas, así como de las
omisiones o defectos que se encuentren en la ley o en sus reglamentos. Artículo
403 del Código de Trabajo.

3. DE LA RESOLUCIÓN DEL PARO Y SUS EFECTOS.

Efecto del paro legal

Artículo 247. Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro legal se
suspenden el contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho uso de
la facultad que les concede el artículo anterior, sin responsabilidad para las partes

Reanudación del trabajo

Artículo 248. La reanudación de los trabajos se debe hacer de acuerdo con las
normas del artículo 75.

Norma supletoria

Artículo 249. Son aplicables al paro las disposiciones de los artículos 239, párrafo
2o., y 243.
Paro ilegal

Artículo 250. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el artículo
anterior, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores
el normal desempeño de sus labores.

Paro ilegal.

Efectos Articulo 251. Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo

realizaren, produce los siguientes efectos:

a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación a) inmediata o para dar por
terminados sus contratos dentro de los treinta días siguientes a la realización del
paro, con derecho a percibir las indemnizaciones legales que procedan.

b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de pagar

a los trabajadores los salarios que debieron haber percibido durante el período en
que estuvieron indebidamente suspendidos; y

c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley según la gravedad de

la falta y el número de trabajadores afectados por ésta, sin perjuicio de las
responsabilidades de cualquier otro orden que lleguen a declarar contra sus autores
los tribunales comunes.

Las mismas reglas rigen en los casos de paros de hecho

DECIMO MODULO

LA EJECUSIÓN EN MATERIA LABORAL Y LAS FALTAS A LAS NORMAS DE

TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.

1. DE LA EJECUSIÓN EN MATERIA LABORAL

Un proceso laboral ordinario es aquel proceso que viene a resolver aquellos

conflictos que se produzcan dentro del orden laboral. Siempre y cuando no exista
ningún tratamiento de origen especial dentro de la norma procesal laboral.

Existen de dos tipos, de primera instancia o de única instancia, identificándose y

clasificándose según el valor objetivo del proceso. Dicho objetivo quedará siempre
definido por dos variables que son, el origen y naturaleza del asunto o la cuantía
que instauró el proceso.

El proceso de primera instancia

Este tipo de proceso comienza con la presentación escrita de una demanda,

notificada personalmente al demandado.

El sujeto tendrá un plazo de 6 días hábiles para contestar a dicha demanda,

teniendo el derecho de proponer una demanda de reconvención.

Finalizado el plazo de los seis días el juez señalará fecha y hora.

Con el fin de que ambas partes comparezcan en la audiencia para una vista de
reconciliación, que de producirse daría por finalizado el proceso.

Ejecución de una sentencia

De no producirse ningún acuerdo en la reconciliación, se comenzará una segunda

etapa de audiencia de trámite.

En esta etapa será posible presentar cualquier tipo de alegación o bien situaciones
ya planteadas con anterioridad.

Una vez dictada sentencia, su ejecución sería llevada a cabo por el órgano judicial
conocedor el asunto en instancia.

Dicha sentencia no podrá ser dictada en un plazo superior a cinco días.

Se ha de publicar de forma inmediata, notificándola a ambas partes o bien a sus

representantes, dentro de los dos días siguientes. articulo 329 código de trabajo.

2. MODALIDADES DE LA INICIACIÓN DE LA EJECUSIÓN LABORAL

Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como

se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del
servicio personal al empleador.
El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento
tan solo requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se
requiere forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad
sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio,
subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo.
Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su
término de duración.
POR SU FORMA
Contrato Verbal de trabajo.

Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al

acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el
lugar de prestación del servicio y su remuneración.
¿QUE DEBE INCLUIR?

La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

a) El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar
físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus
funciones.
b) La cuantía y forma de remuneración.
c) Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago
salarial.
d) La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a
término indefinido.
e) No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de
contratos.
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el
lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o
remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente
manera:
A. Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o
técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el
salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
B. Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la
remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará
acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde
para cada caso.

Contrato escrito de trabajo

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se
facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para
probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los
demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial,
reconocimiento de documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

1. El contrato a término fijo.

2. El contrato de aprendizaje.

3. El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. Oh

los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior.

4. El periodo de prueba debe constar por escrito.

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo.

Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se

encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:
Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos
ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos,
está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de
prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma
y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su
desahucio y terminación.

POR SU DURACIÓN.
Contrato a término fijo.

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la

fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores
a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos
temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras
del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo
inferiores a un año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope

máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde
un día hasta tres años.

Requisitos
1. Que conste por escrito.

2. El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable en forma indefinida.

3. Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días

Contrato a término fijo inferior a un año.

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones
sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin
embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

Requisitos
a). Que conste por escrito.

b). Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término
inicialmente pactado.

c). Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se

dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con
excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.

Prórroga
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin
perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas
pueden ser automáticas o expresas.

Se pueden presentar dos hipó tesis:

1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo

igual al inicialmente pactado.
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga
automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A
partir de la tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año

Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo.

Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es
necesario que el trabajador o el empleador presenten preaviso.
Qué es el preaviso.
Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar
el contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a
30 días. Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar
las pruebas que las partes eventualmente pretendan hacer valer en el caso de
adelantar un proceso judicial. Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores.
Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para
dar por terminado el contrato de trabajo. Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127
de 1991.

Contrato a término indefinido.

Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene

limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que
permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia
el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando
se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran
causas de terminación del contrato laboral, por ejemplo, las faltas graves que
cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato
de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de

formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo
faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de
antelación no inferior a 30 días.
Contrato de obra.

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el

tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es
usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe
celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto
que se persigue con dicha contratación.

De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a

determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por
etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató
al trabajador. Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe
indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor
contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación
completa de la obra o labor.

En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina
por completo, es natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio.

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una

empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de
contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus
servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente
de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos
A. Debe constar por escrito.

B. Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa

 contratante.
C. Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado

la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno
nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.

3. EJECUSIÓN DE LAS SENTENTENCIAS, EJECUSIÓN ORDINARIA,

EJECUSIÓN DE TÍTULOS QUE APAREJAN OBLIGACIONES.

De la lectura del Artículo 425 del Código de Trabajo que establece: “Debe ejecutar
la sentencia el juez que la dictó en primera instancia. …” se deduce que el título
ejecutivo en los procesos de ejecución laborales es la sentencia emitida en un
procedimiento ordinario laboral y más aún, que la ejecución de la misma debe de
tramitarse ante el mismo juez que dictó la sentencia en primera instancia; es decir,
dentro del mismo expediente.

Cobro de prestaciones Articulo 426 C.T. Para el cobro de toda clase de prestaciones
reconocidas en la secuela del juicio o en sentencia firme los Tribunales de Trabajo
y Previsión Social, así como para el de las demás prestaciones a que se refiere el
artículo 101 de este Código, el juez de oficio y dentro del plazo de tres días de
notificada la ejecutoria o de aceptada la obligación, practicará la liquidación que
corresponda, la que se notificara a las partes Contra la liquidación no cabrá más
recurso que el de rectificación, que procede cuando al practicarse ésta se incurra
en error de cálculo.

Dicho recurso debe interponerse dentro de veinticuatro horas de notificada la

liquidación y en el memorial respectivo se determinará concretamente en qué
consiste el error o errores, expresándose la suma que se eso me correcta.

Este recurso será resuelto de plano, sin formar articulo y no admitirá impugnación
alguna. Si dentro del tercero día de notificada la liquidación o de estar fírmela
resolución del recurso de rectificación correspondiente, el obligado no hiciere
efectivo el pago, el juez ordenará que se le requiera al efecto, librando el
mandamiento respecto y ordenando, en su caso, el embargo de bienes que
garanticen la suma adeudada, con designación de depositario que no está obligado
a prestar fianza.

Si dentro del tercero día de practicado cado el embargo el deudor no solventare su

obligación por el valor de la deuda, se sacarán a remate los bienes embargados,
debiendo éste tener verificado en un plazo que no excederá de diez días, sin
necesidad de que se hagan previamente publicaciones, pero éstas se harán a costa
del solicitante, si una de las partes lo pidiere.

En el acta de remate el juez declarará fincado éste en el mejor postor o en el

ejecutante, según el caso, sin que dicho remate pueda abrirse, ni sea necesaria
posterior aprobación. Si los bienes rematados fueren muebles, salvo el caso
indicado en el párrafo siguiente, el juez ordenará al depositario o a quien los posea,
su inmediata entrega a quien corresponda.

En caso de desobediencia se ordenará el secuestro judicial, sin perjuicio de las

demás responsabilidades en que se incurra. Si los bienes rematados estuvieren
sujetos a registro, como en los casos de inmuebles o de vehículos, se fijará de oficial
obligado un término no mayor de cinco días para que otorgue la escritura traslativa
va de dominio, bajo apercibimiento de hacerlo el juez en su rebeldía.

Cuando la ejecución se promueva con base en un título ejecutivo, el procedimiento

se iniciará con el requerimiento, continuándose por lo demás en la forma prevista.

En cuanto a las obligaciones de hacer, no hacer o entregar cosa determinada, se

estará a lo dispuesto en los artículos 862, 863, 864, 865, 869 y 870 del Código de
Enjuiciamiento Civil y Mercantil l.

En lo no previsto por tales preceptos se aplicarán los procedimientos que establece

este artículo, y si fuere necesaria la recepción de prueba, el juez la recibirá en una
sola audiencia que practicará a requerimiento de cualquiera de las partes dentro de
los cinco días siguientes al embargo.

Insolvencia fraudulenta: delito de alzamiento Artículo 427. El que con posterioridad

a la ocasión en que se obligue en virtud de acto o documento que pueda aparejar.
ejecución, o que durante el transcurso de un juicio que se siga en su contra
enajenare sus bienes, resultando insolvente para responder en la ejecución, será
juzgado como autor del delito de alzamiento.

Cuando en el procedimiento ejecutivo se hubiere trabado embargo sobre bienes

que resultaren insuficientes, de ajena pertenencia o que de cualquier otro modo no
respondan al fi n propuesto a solicitud de parte y sin formar artículo, el juez ordenará
la ampliación del embargo correspondiente, comisionando en forma inmediata al
ejecutor del tribunal para su cumplimentación.

En los procedimientos ejecutivo vos laborales, no cabrá recurso alguno, salvo el

expresamente previsto en este título. Normativa supletoria Articulo 428. En los
casos no previstos en el presente capítulo, el juez por analogía debe seguir en
cuanto sea aplicable los trámites del procedimiento ejecutivo.

4. DEL PROCEDIMIENTO DEL EJECUTIVO LABORAL, FORMA Y

CONTENIDO.

Con relación a la definición de juicio ejecutivo, el licenciado Raúl Antonio Chicas

Hernández, afirma que: La ejecución no es más que el conjunto de actos necesarios
y que se realizan ante un órgano jurisdiccional para lograr el cumplimiento de un
derecho previamente reconocido por el obligado o por un fallo judicial firme. Es
decir, que el juicio ejecutivo es el conjunto de actos procesales que tienden a hacer
efectiva una obligación y/o una sanción impuesta por una sentencia que ha pasado
en autoridad de cosa juzgada o convenios firmados en juicio ante autoridad
competente, así como los títulos ejecutivos extrajudiciales, pues a través de estos
se pretende hacer cumplir una pretensión indiscutible.

El proceso ejecutivo, es aquél en que se procede, con fundamento en una

determinada actuación, bien sea judicial o convencional, que adquiere la categoría
o naturaleza de título ejecutivo, del que emerge la obligación de reconocer o pagar
una suma de dinero o cosa. Se caracteriza el proceso ejecutivo, porque tiene una
etapa de conocimiento muy limitada, en la que el juzgador/a examina la existencia
o validez del título ejecutivo, salvo las excepciones legales reconocidas
interpuestas, a proceder previa sentencia, al reconocimiento de la obligación de
pago o entrega de la suma o cosa contra el patrimonio del demandado/a o
ejecutado/a.

La acción sería solamente una forma de ejercicio del derecho constitucional de

petición. El derecho de petición configuraría un género, del cual la acción solamente
sería una especie. Podría decirse que un criterio unificado sobre la definición de
acción es: la facultad que tienen las personas de acudir ante los órganos
jurisdiccionales para hacer valer sus pretensiones o derechos reconocidos por la
ley, en consecuencia la acción ejecutiva es idéntica a la acción en general con la
variante que la primera, para que proceda, necesita de la existencia de un título
ejecutivo que traiga aparejada las obligaciones que prescribe el Artículo 294 del
Código Procesal Civil y Mercantil: “…pagar cantidad de dinero, líquida y exigible”.

El licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández menciona dos más que son: a) que
contenga una declaración acerca de la existencia de una obligación que debe ser
cumplida o satisfecha; b) que contenga mandato o la orden de que esa obligación
sea ejecutada o materializada, en caso de incumplimiento. De lo anteriormente
escrito se deduce que los convenios para que adquieran la calidad de títulos
ejecutivos, es necesario que hagan prueba por sí mismos sin necesidad de
completarlos con algún reconocimiento, cotejo o autenticación, aunque al darse
estos supuestos dichos documentos se perfeccionan y adquieren dicha calidad.

5. LA LIQUIDACIÓN

El plazo para que el trabajador pueda reclamar el pago de la indemnización, es de

30 días hábiles contados a partir de la terminación del contrato. (Artículo 260 del
Código de Trabajo), al no recibir pago acudes al Ministerio a presentar la denuncia.
El plazo para reclamar el pago de las demás prestaciones laborales, salvo
disposiciones en el contrato, es de 2 años. (Artículo 264 del Código de Trabajo).

La indemnización es una prestación laboral en Guatemala que se sustenta en las

leyes del Código de Trabajo de Guatemala. Para calcular la indemnización laboral
es necesario tomar en cuenta unos requisitos importantes.
CONDICIONES PARA OPTAR A LA INDEMNIZACIÓN

Esta prestación se paga a un trabajador afectado por despido injustificado o cuando

el trabajador termina el contrato por las siguientes razones basadas en el artículo
79 del Código de Trabajo:

Falta de pago del salario.

Actos inmorales, injurias, calumnia o vías de hecho contra el trabajador durante el

trabajo.

Actos indebidos por empleador o parientes.

Daño a herramientas del trabajador.

Injuria, calumnia o vías de hecho fuera del lugar de trabajo.

Enfermedad contagiosa del empleador o familiar (Cuando el trabajador deba

permanecer en contacto inmediato con la persona que se trate).

Peligro para la seguridad y salud del trabajador o su familia.

Imprudencia o descuido inexcusable del empleador.

Cuando el empleador incumpla las prohibiciones del artículo 62 del Código de

Trabajo: Compras compulsivas, percepción de gratificaciones, injerencia política y
religiosa, entre otras.

Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con

menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera de sus
condiciones de trabajo.

El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad, invalidez

permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización. Esto
siempre que el asalariado esté protegido por los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengando, desde el momento mismo
cuando cese del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o vejez.
 6. RECURSOS DE RECTIFICACIÓN

Se trata de un recurso específico para una resolución específica. El medio de

impugnación es denominado: Recurso de Rectificación, y la resolución contra la que
se puede interponer es la que aprueba la “Liquidación”. La liquidación es el primer
paso del procedimiento de la ejecución de las sentencias que está regulado por los
Artículos 425 al 428 del Código de Trabajo. 62 consiste en que el Juez de oficio, en
el plazo de tres días de notificada la ejecutoria, de aceptada la obligación o de que
esté firme la sentencia respectiva, practica la liquidación. De oficio significa que el
Tribunal realiza algún acto por su propia voluntad e iniciativa, sin necesidad de que
una de las partes provoque la decisión al solicitarlo verbalmente o por escrito.

La liquidación es el cálculo en dinero de cada una de las prestaciones que el

trabajador tiene derecho a recibir del patrono, cuya sumatoria final, es el monto total
de la liquidación. O sea que el Juzgado de Trabajo y Previsión Social, debe hacer
cuentas de las prestaciones que el trabajador tiene derecho de recibir de su ex
patrono, por prestaciones como indemnización, vacaciones, aguinaldo, bonificación
anual para los trabajadores del sector privado y público, bonificación incentivo para
los trabajadores del sector privado, salarios dejados de pagar, horas
extraordinarias, adecuación del salario real al salario mínimo, daños y perjuicios y
cualquiera otra a que el trabajador tenga derecho. El Juzgador realiza las cuentas
de cada prestación en particular y luego hace la suma de todas ellas, lo cual da
como resultado final el monto total de la liquidación, que es la suma líquida y exigible
que se ejecuta. Para realizar tales cuentas se toman en consideración las normas
establecidas por el Código de Trabajo y leyes conexas, para cada prestación en
particular.

Una vez aprobada la liquidación, esta se notifica a las partes, las cuales cuentan
con el plazo de 24 horas de notificada la liquidación para presentar la impugnación
respectiva, denominada Recurso de Rectificación. En el memorial de interposición
del recurso, la parte interponente debe determinar concretamente en qué consiste
el error o errores, expresándose la suma que se estime correcta. Una vez recibido
el Recurso por el Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social
respectivo, este mismo Tribunal procede a resolver de plano, inmediatamente y sin
formar Artículo. Contra el auto que resuelve el Recurso de Rectificación no se
admitirá recurso alguno. También es necesario hacer notar que, en los
procedimientos ejecutivos laborales, no cabrá recurso alguno, salvo el
expresamente previsto en el título decimoquinto capítulo único del Código de
Trabajo, que es el Recurso de Rectificación. En consecuencia, consideramos que
este recurso es el primero, último y único que se puede plantear en la fase de la
ejecución del Juicio Ordinario de Trabajo.

7. MANDAMIENTO DE PAGO

El artículo 426 de Código de Trabajo, establece que, si dentro del tercer día de
notificada la liquidación o de estar firme la resolución del recurso de rectificación
correspondiente, el obligado no hiciere efectivo el pago, el Juez ordenara que se le
requiera al efecto, librando el mandamiento respectivo y ordenando, en su caso, el
embargo de bienes que garanticen la suma adeudada, con designación del
depositario que no está obligado a prestar fianza.

Al librar el juez el requerimiento de mandamiento de pago, se pueden presentar dos

alternativas que son: la primera; que el obligado proceda a efectuar el pago del
monto de la liquidación, caso en el cual termina la ejecución con la entrega de lo
pagado al trabajador ejecutante; y la segunda, que el obligado no paga en el
momento lo requerido, y en tal virtud el ministro ejecutor debe proceder al embargo
de bienes suficientes que alcancen a cubrir el monto de la liquidación, para el efecto
del depósito de los bienes embargados se puede nombrar como depositario al
mismo demandado o a la persona que proponga el ejecutante, en todo caso el
depositario no está obligado a prestar fianza o garantía alguna para el desempeño
del cargo.

Previo a poner en posesión de los bienes embargados al depositario se le debe

hacer saber el nombramiento y proceder al discernimiento del cargo, en caso de
aceptarlo.
 8. PATRIMONIO EJECUTABLE

El patrimonio ejecutable es un Conjunto de bienes objeto de la ejecución, que

constituye un presupuesto de la ejecución forzada, en el sentido que sin él la
coerción no se puede hacer efectiva.

El código de trabajo no contiene norma expresa que se refiera a los bienes que
pueden o no ser embargables, por lo que deben tenerse presentes algunos casos
especiales como los siguientes:

a. si se tratare de un caso en que el ejecutado a su vez sea trabajador

dependiente económicamente de alguna empresa o patrono individual, únicamente
se puede embargar un porcentaje de su salario, de conformidad con lo establecido
en el artículo 96 del código de trabajo.

b. en el caso que el ejecutado sea trabajador independiente o dependiente,

tampoco se pueden embargar los instrumentos, herramientas o útiles del ejecutado
que le sean indispensables para ejercer su profesión u oficio.

c. las pensiones, montepíos y jubilaciones solo pueden ser embargados

hasta por cien quetzales.

d. cuando se trata de embargar una Empresa Mercantil, de conformidad con

el artículo 661 del código de comercio, la orden de embargo solo podrá recaer sobre
su conjunto o sobre uno o varios de su establecimiento mediante nombramiento de
un interventor, que se hará cargo de la caja para cubrir los gastos ordinarios o
imprescindibles de la empresa y conservar el remanente a disposición de la
autoridad que ordenó el embargo. No obstante, se podrá embargar el dinero, los
créditos, o las mercaderías en cuanto nos perjudique la marcha normal de la
empresa mercantil.

e. en el caso de embargo de bienes inmuebles, derechos susceptibles de ser

registrados y sus frutos, así como los bienes identificados para el efecto registrable,
deberán librarse los despachos correspondientes a efecto de anotar el embargo.
 f. el artículo 426 del código de trabajo, expresamente establece que el
depositario que se nombre de los bienes embargados No está obligado a prestar
ninguna clase de garantía para desempeñar el cargo.

9. MEDIDAS DE GARANTIA

El Código de Trabajo, en la ejecución de la sentencia o del acto judicial o

extrajudicial que traigan aparejada ejecución, no señala aparte del embargo con sus
secuelas de depósito y secuestro, medidas de garantía, por lo que ha de aplicarse
supletoriamente lo que para el efecto dispone el Código Procesal Civil y Mercantil
en esa materia, pues con ellas se puede efectuar coerción sobre el obligado para
que dé completo cumplimiento a la obligación determinada en el título ejecutivo.

En efecto, el proceso ejecutivo, tiene la finalidad de hacer efectiva la decisión

contenida en la sentencia o acto judicial o aceptación de la obligación
extrajudicialmente, pero existe la mayoría de las veces incertidumbre de cómo y con
qué puede realizarse la efectividad; es decir, existe el peligro de que no se cumpla
parcialmente, se retarde o incluso se niegue totalmente, de manera que ha de
preverse alguna de esas posibilidades a las cuales puede acudir voluntariamente el
obligado o, algunas veces, por incapacidad o insuficiencia para cumplir con la
obligación; por ello, la ley ha instalado un proceso que tiende al aseguramiento, al
menos en gran parte, para que sea cumplida la obligación y le denomina cautelar,
pues existe medios y medidas que aseguren la ejecución de lo decidido o aceptado,
según el tipo de título ejecutivo empleado. La ley procesal civil y mercantil aplicado
supletoriamente al proceso laboral de ejecución, remite en el Artículo 428 del Código
de Trabajo, al Juez para que por analogía en los casos no previstos, aplique los
trámites del proceso ejecutivo; aunque en el anterior artículo postula cuestiones
expresas como son el embargo de bienes, el depósito de los mismos y el secuestro,
e incluso la formalidad para la eventual condena de hacer, no hacer o entregar cosa
determinada, entendiéndose que pueden ser aplicadas, según las necesidades y el
asunto tratado, cualesquiera de las medidas de garantía o providencias precautorias
que en el Código Procesal Civil señala para el aseguramiento del cumplimiento de
la obligación.
 10. FINALIZACIÓN DE LA EJECUSIÓN.

La ejecución laboral termina si al momento en que el ministro ejecutor del juzgado

requiere al ejecutado el pago del monto de la liquidación o monto del derecho
reconocido extrajudicialmente, este procede a hacer efectivo el pago.

La ejecución termina si el ejecutado acude al tribunal a consignar el monto de la

liquidación, antes de la realización del remate.

Cuando se trata de remate de bienes no identificables y por lo tanto no sujetos a

registro, la ejecución termina cuando el ejecutada entrega voluntariamente o
coercitivamente los bienes (secuestro judicial).

En el caso de bienes muebles identificables sujetos a inscripción o de bienes

inmuebles, la ejecución termina cuando el Juez pone en posesión de los bienes al
ejecutante o adjudicatario, previa inscripción de los mismos en el registro
correspondiente.

La ejecución también puede finalizar por el hecho de que el ejecutado le pague al

ejecutante el monto de la liquidación en forma extrajudicial y se presente al juzgado
el correspondiente desistimiento; evento en el cual estimo que el Juez debe tomar
ciertas medidas protectoras de los derechos del trabajador, pues sucede en algunas
oportunidades que personas mal intencionadas buscan al trabajador en lo particular
y por medio de engaños le pagan menos de lo que realmente le corresponde y
obtienen así la firma de finiquitos o documentos de pago, por lo que es
recomendable, cuando se trate de la presentación de desistimientos en la fase
ejecutiva, que el titular del juzgado cite al trabajador ejecutante a efecto de
establecer la realidad del pago y para el futuro también es recomendable que los
legisladores dejen establecida una norma que ordene que en la fase ejecutiva no
se puede desistir de la ejecución de cualquier pago.
 DECIMO PRIMER MODULO

LAS FALTAS A LAS LEYES DE TRABAJO Y PREVISÓN SOCIAL

1. ANTECEDENTES DE LOS DISTINTOS PROCEDIMIENTOS PARA

SANCIONAR LAS FALTAS A LA NORMA DE TRABAJO Y PREVISÓN
SOCIAL.

El conflicto siempre ha existido en la humanidad, es una constante a lo largo de la

historia del ser humano. Esto se debe a que todos los seres humanos somos únicos
y por lo tanto diferentes. Las diferencias se encuentran a todo nivel, en lo físico,
ideológico, racial, social, cultural, religioso, entre otros.

Todas las relaciones humanas están sujetas al nacimiento de conflictos. Los

conflictos en sí mismos no son algo malo. Lo que puede estar mal, es la forma en
que las personas se enfrentan al conflicto y el manejo que dan al mismo.

Las relaciones derivadas del trabajo no son una excepción a esta regia general. Las
mismas están sometidas a una serie de presiones e influencias, tanto externas
como internas, que las hacen susceptibles de diferencias y por lo tanto de conflictos.

Los conflictos de trabajo deben de tratar de solventarse de manera de conservar la

relación de trabajo. Su terminación puede conllevar efectos negativos tanto para el
patrono, como para el trabajador.

Desafortunadamente esto no siempre es posible y muchas veces los conflictos

escalan, hasta que provocan la terminación del Contrato de Trabajo. Lo anterior ha
señalado la necesidad de canalizar esfuerzos hacia alternativas de solución de
conflictos laborales que permitan una solución rápida, oportuna, económica y eficaz
a los conflictos.

Dentro de estos sistemas, encontramos alternativas no judiciales y judiciales, que

pueden utilizarse dependiendo de la naturaleza del conflicto, su gravedad y la
disposición que muestren las partes en solucionar el problema.

es importante conocer las diferentes alternativas que existen para resolver los
conflictos laborales, su naturaleza, principios, regulación y aplicaciones prácticas.
En el caso de Guatemala, se presentan altos índices de conflictividad social,
derivados de problemas estructurales no resueltos, cuyo abordaje y solución han
sido postergados. De igual forma, conflictos entre individuales suelen ser resueltos,
tras un largo tiempo y una significativa pérdida de recursos, dando como resultado
la insatisfacción de los participantes en las decisiones judiciales, generando altos
costos emocionales, sociales, y económicos.

La interacción humana ha tenido un componente de renovación; en la actualidad,

se habla de negociar, de mediar, de conciliar, como mecanismos que los humanos
deben incorporar a su vida cotidiana. Los métodos han renovado el discurso,
asignando nuevas formas para obtener prontas resoluciones en actividades
laborales, familiares, comerciales, entre otras. Con relación a lo expuesto, grupos
sociales con diferentes formas de pensar y de actuar, han entendido que existen
formas de expresión válidas para llegar a acuerdos, que les permiten vivir con
diferencias entre sí, pero atados a acuerdos que los integran como sociedad.

Entre los principales métodos para la resolución de conflictos se encuentran: la

negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje.

2. INICIO DEL PROCEDIMIENTO A CARGO DE LA AUTORIDAD

ADMINISTRATIVA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.

El artículo 415 del código de Trabajo establece que: se concede ACCIÓN PÚBLICA
para hacer efectivas las responsabilidades que correspondan por la Comisión de
faltas contra las leyes de trabajo y previsión social.

 Acción Publica; por acción pública se entiende la obligación de toda

persona que presencie o conozca la violación de la ley, de ponerlo en
conocimiento de la autoridad competente a efecto se inicie la investigación
pertinente.
 La Denuncia; la denuncia es el acto por el cual se da el conocimiento a la
autoridad, por escrito o verbalmente, de un hecho contrario a las leyes, con
el objeto de que esta proceda a su averiguación. Los tratadistas de derecho
laboral Gaete Barrios y Hugo Pereira Anabalon dicen que denunciar es poner
 en conocimiento de un funcionario competente, la existencia de un hecho
sancionable, con las formalidades legales.

El código de trabajo en el titulo noveno, capitulo segundo, artículos 278, 280 y 281
Inspección General de Trabajo, regula sus funciones entre las que señala:

La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y

trabajadores sociales, debe velar porque patronos y trabajadores y organizaciones
sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios y reglamentos que norman las
condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro.

Dentro de sus funciones de velar por la estricta observancia de las leyes y

reglamentos de trabajo y previsión social, está obligada a promover la sustanciación
y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo que denuncien los
inspectores y trabajadores sociales y procurar por la aplicación de las sanciones
correspondientes a los infractores, siempre que comprueben violaciones a las leyes
laborales o sus reglamentos, el inspector de trabajo o trabajador social levantara
acta y prevendrá al patrono de la empresa infractora para que dentro de un plazo
que el fije, se ajuste a derecho. Vencido el plazo otorgado sin haberse cumplido la
prevención levantara acta dando audiencia al infractor para que se manifieste y
haciendo constar que no se cumplió, promoviendo la acción administrativa
establecida en este código.

En los casos que no ameriten la prevención hará la denuncia de inmediato, sin

embargo, el infractor podrá acreditar que ha cumplido con su obligación ante la
imposición de la sanción administrativa más baja, a criterio de la Inspección General
de Trabajo.

3. DE LOS PROCEDIMIENTOS CONTRA LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS

LABORALES.
Arreglo directo:

El procedimiento preestablecido en nuestra legislación para la solución de

diferencias entre patrono y trabajador surgidas con ocasión de una relación de
trabajo o contrato de trabajo puede dilucidarse a través del arreglo directo, el cual
es un procedimiento extrajudicial.

Para definir arreglo directo, diremos en principio que es una forma de plantear los
conflictos que nacen de las relaciones que surgen entre patrono y trabajadores con
ocasión del trabajo, por medio de la cual se negocian directamente los mismos
conflictos y se busca solucionarlos sin la intervención de juez competente,
concluyendo con lo que establece Chicas10 que “es un procedimiento sencillo, sin
formalismos y rápido para resolver las diferencias que pueden surgir en un momento
dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la intervención de un
órgano jurisdiccional”. Es importante mencionar que las diferencias que surgen
entre patrono y trabajador y que sean susceptibles de dilucidarse en el arreglo
directo no deben ser justificativas para llegar a un movimiento de huelga o paro en
su caso.

Procedimiento del arreglo directo:

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la Republica

de Guatemala, en los Artículos 374, 375, y 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441
del Congreso de la República de Guatemala, se regula el procedimiento del arreglo
directo, el cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con ocasión
del trabajo entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos problemas y
se les otorgue la solución del caso buscando siempre el balance entre ambas
partes, o sea beneficio común. el procedimiento del arreglo directo es de suma
importancia, ya que es un requisito indispensable para llegar a celebrar un pacto
colectivo de condiciones de trabajo o bien un convenio de condiciones de trabajo,
por lo anterior dicho procedimiento se desarrolla a continuación:

1) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o

representante del patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una
asamblea general, llamada “de hecho”, en la que acordarán nombrar representantes
para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente, con el objeto de que
presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas o solicitudes, lo que
harán constar en acta, la que es el documento con el que acreditan su personería;
2) Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección
General de Trabajo de dentro de los cinco días posteriores a la celebración de la
asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro de su celebración, y los
nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;

3) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada

“de hecho”, se pueden presentar al patrono o su representante, 16 directamente o
por escrito, en forma atenta. el patrono debe recibir a los representantes de los
trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su negativa daría por agotada la
vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto económico social ante un
juez de trabajo y previsión social, proceso que se ventila por el procedimiento de la
conciliación;

4) Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de

éstos y el concejo o comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier tipo
o forma, se levantará acta de lo acordado, y se informará a la Inspección General
de Trabajo dentro del plazo de 24 horas siguientes a la suscripción, la remisión
podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los trabajadores;

5) La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo

celebrado, lo examinará, con el objeto de revisar que dicho convenio no viole o
contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspección General de Trabajo debe
ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la convención
colectiva;

6) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono,

los trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social solicitando la
ejecución del acuerdo, el pago de daños y perjuicios que se hubieren causado, y
que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre Q 100.00 y Q 200.00;

7) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de

trabajadores podrá el patrono o representante del patrono, acudir ante juez
competente para solicitar la ejecución del acuerdo y el pago de daños y perjuicios y
multa de Q 10.00 a Q 20.00.
La Conciliación

La conciliación es un procedimiento por la que se resuelven conflictos colectivos, en

el que las partes del mismo se reúnen ante juez competente o amigable
componedor, con el objeto de terminar en un acuerdo mutuo, cuya decisión queda
libre a las partes.

La conciliación procesal es la que se obtiene del proceso mismo, y que, conforme a

nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, pareciere que solamente se puede plantear después de contestad la
demanda o la reconvención en su caso, en donde el juez procura avenir a las partes,
proponiéndoles formulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier
forma de arreglo en que se conviniere, siempre que no contraríe las leyes y
disposiciones aplicables. Esta clase de conciliación está regulada en el Código de
Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala en el Artículo
número 340, sin embargo la Constitución Política de la Republica de Guatemala
establece en su Artículo 103 que el derecho laboral es eminentemente conciliatorio
y tutelar de los trabajadores, lo que el mismo cuerpo legal recoge en su sexto
considerando de la forma siguiente: “que las normas del Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República de Guatemala deben inspirarse en el principio
de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo”, por lo que es
aconsejable que el juez trate de conciliar a las partes desde que se plantea la
demanda, aun antes de llegar a la fase de la primera audiencia, cuando se produce
la contestación de la demanda, y con mayor razón si se toma en cuenta que esta
fase procesal se suele posponer por mucho tiempo, cuando se interponen
excepciones dilatorias o bien recursos de nulidad, que lo que hacen es demorar el
proceso.

En caso de lograrse después de la contestación de la demanda debe tratar de

obtenerse hasta antes de que haya sentencia firme en segunda instancia.
El Arbitraje

Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias conflictos colectivos de

intereses y jurídicos íntimamente relacionados con estos se someten por imposición
de las partes o de la ley, al conocimiento y decisión de un organismo que actúa
como tercero, decisión que tiene eficacia vinculante para las partes y efectos
inmanentemente normativos.

Arbitraje voluntario: Se establece por voluntad de las partes para someter el

conflicto de trabajo ante un tercero obligándose por esto a obedecer cualquier
solución que de dentro de este procedimiento.

Arbitraje obligatorio: Se le llama también forzoso o compulsivo y se da cuando lo

impone el Estado o una ley sobre la voluntad de las partes en el conflicto en virtud
que no han podido resolver sus diferencias por medio de los procedimientos
establecidos, teniendo el estado la obligación de imposición del mismo en base al
principio de paz social.

4. REVOCATORIA

La revocatoria es un recurso ordinario que permite corregir los errores cometidos en

las resoluciones, y que las mismas puedan afectar los intereses de alguna de las
partes, debiendo para ello estas, impugnar por medio de esta herramienta, aquellos
aspectos que así se consideren. Entra en la categoría de recursos ordinarios,
considerado así en todo sentido, por los tratadistas y autores que se ocupan de
estudiar el Derecho procesal del Trabajo. Junto al interés de la parte que ha visto
desestimadas sus pretensiones, hay un interés de la colectividad por el respeto de
las normas de carácter material y procesal y por la uniformidad en su interpretación,
para que se anule toda sentencia contraria a este cuerpo legal. Por ello, el recurso
de casación tiene una especial importancia y se resuelve por un único tribunal, que
es además el tribunal supremo en su género, siendo el precedente más claro el
Tribunal de casación francés, creado en 1790 con el objetivo de defender la
supremacía de la ley sobre las interferencias de los jueces que tanta desconfianza
generaban en los revolucionarios franceses. En cada Estado, el tribunal de casación
(llamado con diversos nombres, por ejemplo, Tribunal Supremo en España) vela por
que los tribunales apliquen en la práctica la legislación vigente y, a su vez, dictan
justicia en el caso concreto, no sólo anulando la sentencia, sino además
sustituyéndola por otra conforme a derecho. De esta forma, la doctrina establecida
por el tribunal de casación es fundamental para el estudio de cada una de las
instituciones jurídicas, ya que se convierte en el defensor de la legalidad en cada
caso. Se puede decir entonces que el recurso de revocatoria es la facultad que tiene
el juez para revocar, a solicitud de parte, sus propios decretos.

5. REPOSICIÓN

Al igual que el de Revocatoria el recurso de Reposición puede interponerse contra

resoluciones administrativas o judiciales, con la diferencia que en lo Administrativo
se puede interponer solo por resoluciones emitidas por el Ministerio de Trabajo, ya
que contra cualquier otra resolución de autoridad inferior cabe el de revocatoria; y
en lo judicial, contra las resoluciones emanadas de las Salas de Apelaciones o Corte
Suprema de Justicia, si es por un juzgado de primera instancia cabe el recurso de
revocatoria.

Reposición Judicial: Este recurso procede contra las siguientes resoluciones: De la

Corte Suprema de Justicia que imponga sanciones a jueces o magistrados de
Trabajo y Previsión Social. Resoluciones proferidas por la Corte suprema de Justicia
que violen el procedimiento de los asuntos sometidos a su conocimiento, cuando no
se haya dictado la sentencia; y Autos originarios de la Sala.

6. CONTENCIOSO ADMINISTRTIVO

El estudio de la administración pública analiza las funciones administrativas, las

cuales son ejecutadas por personas individuales. Las personas que trabajan en
alguna organización pública se conocen con el nombre común de administradores,
aunque en los libros, leyes y práctica se les conoce como funcionarios y empleados
públicos. Su trabajo lo ejecutan basándose en la Constitución Política, leyes y
reglamentos.
De lo anterior, deviene la importancia de mencionar, que el funcionario público es la
persona que, por virtud de la designación especial de un órgano del Estado, en
sentido lato: Nación, provincia o comuna, se obliga a realizar una actividad jurídica,
dentro de una esfera de competencia, en la que declara o expresa la voluntad del
Estado, y la cumple o hace cumplir.

La administración pública se trata de una locación de servicios. Los empleados no

ejercen autoridad externa, sino solamente interna, de orden jerárquico; el ingeniero
jefe de una oficina de estudios y proyectos, tiene autoridad jerárquica sobre los
empleados de esa oficina, y pueden imponer penas disciplinarias.

La finalidad del Derecho Administrativo guatemalteco es velar por el cumplimiento

del objetivo último de la Administración Pública el cual es el bien común o bienestar
general de los guatemaltecos. Tal finalidad se logra a través del buen
funcionamiento de la administración pública.

El contencioso Administrativo es el juicio que se sigue en unos sistemas ante la

autoridad judicial y en otros sistemas ante autoridades administrativas autónomas,
sobre derechos o cosas que se litigan entre particulares y la administración pública
por los actos ilegales que lesionan los derechos de aquellos. La jurisdicción
administrativa es la encargada de resolver las cuestiones surgidas entre la
administración y los particulares y se denomina contencioso de lo administrativo
materialmente el contencioso administrativo se caracteriza cuando se origina un
litigio o controversia entre un particular agraviado en sus derechos y la
administración que realiza un acto lesivo.

7. PROCEDIMIENTO PARA EL JUZGAMIENTO DE LAS FALTAS

Al respecto, el Artículo 415, del Código de Trabajo, Decreto número 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, da a conocer la forma en que inicia el
procedimiento de faltas contra leyes de trabajo y previsión social en Guatemala, al
indicar lo siguiente:

“El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General de

Trabajo tiene acción directa para promover y resolver acciones contra las faltas,
contra las leyes de trabajo y previsión social, conforme los incisos l) y m) del artículo
281 de este Código”.

El Código de Trabajo de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la

República de Guatemala indica en el Artículo 416 que:

“Están obligados a denunciar sin que por ello incurran en responsabilidad:

 Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio de sus

funciones tuvieren conocimiento de alguna infracción a las leyes de Trabajo
o Previsión Social; y
 Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por
infracción a las disposiciones prohibitivas de este Código”.

También, es de importancia anotar lo regulado en el Artículo 419 del Código citado,

al indicarnos el mismo que:

“Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de Trabajo, por
constarle directamente, o por denuncia, la comisión de un hecho a los que se refiere
este capítulo, dictará resolución mandando que se lleve a cabo la verificación que
corresponde a la mayor brevedad posible. Al efecto, todas las autoridades están
obligadas a prestarle los auxilios necesarios”.

El Artículo 422 del Código citado nos indica que: “

Las sanciones o multas que se impongan a los infractores deben hacerse efectivas
inmediatamente, debiendo proceder una vez firme la resolución, de oficio, a aplicar
el procedimiento establecido en el siguiente título de este Código”.

También, el Artículo 424 del Código citado, nos indica lo siguiente:

“En materia de faltas, no se debe dar publicidad en el órgano de los Tribunales de

Trabajo y Previsión Social a las sentencias firmes”.

El trámite relacionado al proceso es el siguiente:

Una vez que la existencia de la falta haya sido debidamente establecida por la
Inspección General de Trabajo, directamente o por medio de cualquiera de sus
delegaciones, se dictará la resolución que corresponde imponiendo la sanción
administrativa y fijando plazo para su cumplimiento. Vencido el plazo sin que se
hubiere hecho efectiva la sanción administrativa, para hacer efectivo el cobro, a
solicitud de parte, se seguirá el procedimiento que señalan los artículos del 426 al
428 inclusive, de este Código. Para los efectos de cobro las resoluciones de la
Inspección General de Trabajo tienen categoría de título ejecutivo.

La autoridad que haya impuesto la sanción deberá proceder inmediatamente a

promover su cobro y ejecución de conformidad con el procedimiento que señala los
artículos 426 al 428 inclusive, de este Código.

El monto de lo recaudado por aquellas sanciones administrativas constituye fondos

privativos del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con destino específico para
capacitación y mejoramiento de equipo.

El pago de las multas impuestas deberá hacerse directamente a la Inspección

General de Trabajo, que deberá extender el respectivo comprobante autorizado por
la Contraloría General de Cuentas y acreditará los fondos a la cuenta privativa que
corresponda.

Las resoluciones de la Inspección General de Trabajo serán impugnables de

conformidad con el presente Código, y por el procedimiento contencioso
administrativo cuando las sanciones impuestas excedan de cinco mil quetzales.”

También, es de importancia anotar lo regulado en el Artículo 270 del Código citado,

al indicarnos el mismo que:

“Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas por multa, todas aquellas
que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o
asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social,
a los trabajadores al servicio de estos últimos, y, en general, a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una
conciliación”