MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN

SEMANA 5 Y 6

Relacionar el tema de motivación a partir de una noticia

Desarrollo de la capacidad de análisis y juicio crítico

José Duvan Herrera Hernández.

C.E. 1722410263

Junio 2018.

Politécnico Grancolombiano.

Ciencias Sociales.

Psicología
 1. ¿De qué tipo de motivación piensa que están hablando en la noticia?

La noticia inicia con algo que ha llamado fuertemente mi atención al describir que
celebridades como Verdi, Darwin, Churchill y el considerado genio de siglo XX, Albert
Einstein fueron reprobados en sus pruebas de acceso me surge la siguiente pregunta: En la
actualidad ¿Cuántos talentos o aportes significativos para el entorno académico o laboral
están siendo subvalorados o rechazados por los rígidos y metódicos sistemas de medición de
desempeños?

La noticia refiere a la motivación laboral. Aunque no quiero pasar por alto la mención de
los estudiantes y las pruebas de acceso que les realizan para estudios superiores, ya que creo
que este es una antesala de la motivación laboral. Son muchas las personas que, debido a la
rigidez de los componentes de esas pruebas, no sólo les obstruye el sueño profesional, sino
que además tuvieron que estudiar lo que no querían sino lo que “tocó” porque el caso es ser
“alguien” es decir un profesional, estos paradigmas mentales que nos han sembrado nuestros
padres y maestros son factores incidentes en la motivación de las personas. Muchos
estudiaron lo que les “tocó”, precisamente por no aprobar las pruebas de acceso, ejercen la
carrera en la que si fueron aprobados y están en el cargo laboral no precisamente por vocación
sino debido a las recompensas explicitas e implícitas que trabajar tiene.

Y es que creo que desde nuestras escuelas nos han predispuesto a considerar la evaluación
con recelo. La evaluación ha sido tomada como un recurso de aprobación, si es o no apto
para determinada disciplina o función, mediante el examen. Y esta emoción de
incertidumbre, temor, que provoca la llevamos al ámbito laboral cuando se nos habla de
evaluación.

Al adentrarme a la motivación laboral lo considero como un factor determinante en la

efectividad y productividad de los empleados. Lo que pienso es que si un empleado se
encuentre motivado se involucra en resolver la necesidad o en alcanzar el objetivo propuesto
por la organización.
 Creo que tanto la motivación intrínseca como la extrínseca actúan en el plano laboral. Al
indagar sobre los elementos que intervienen en el proceso de la motivación, encuentro que
Bryce (2003) en la reseña de motivación y emoción de Reeve, comenta que intervienen
condiciones ambientales y en el sujeto interfiere respuestas fisiológicas, conductuales y
cognitivas.

El autor del libro comportamiento organizacional, Robbins, 2004 define la motivación

como “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo para conseguir una meta".

En el tema de la motivación laboral se encuentran varias teorías, las de contenido y las de

proceso, Robbins, (2004, p. 155). Las teorías de contenido procuran responder a las
cuestiones relacionadas con las necesidades específicas que motivan a las personas y los
factores individuales que ponen en marcha conductas orientadas a la consecución de metas.
Entre las teorías de contenido motivacional se encuentra la de Maslow que plantea resolver
necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y Autorrealización de manera
jerárquica. Este tipo de modelos integrados y jerarquizados son analizados a la luz de su
fuerza motivacional y se relaciona con la motivación laboral porque mediante la labor las
organizaciones prevén satisfacer las necesidades de los empleados no sólo de índole
monetario sino también tales como el reconocimiento y en algunos casos la autorrealización.

También se encuentran la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las

necesidades de McClelland y el modelo E-R-C de Alderfer y las teorías de proceso se
fundamenta en los procesos cognitivos o los mecanismos por los que se logra y se activa la
motivación. En este grupo las teorías más relevantes son: la teoría de las expectativas de Vroom y la
teoría de la equidad.
Referencias:

Robbis, S (2004) Comportamiento organizacional 10º edición. México. Pearson- pretince

Hall. Recuperado en
https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=OWBokj2RqBYC&oi=fnd&pg=PP23&dq=
Robbins,+2004&ots=YK5ebmjb_a&sig=Ts-
BmlQROHUQX7uNGEF1Lk8hCOo#v=onepage&q=Robbins%2C%202004&f=false
Bryce, E. (2003). Reseña de "Motivación y emoción" de Reeve, J.. Persona, núm. 6.
Recuperado en http://www.redalyc.org/pdf/1471/147118110015.pdf

2. Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga
de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores. Justifique su
respuesta desde una postura teórica de la motivación.

Creo que uno de los grandes errores que se cometen no sólo en el momento de realizar los
exámenes de desempeño sino de manera permanente con respecto a la motivación de los
empleados, es que no lo ven como una persona con necesidades, aspiraciones, además de
pasar muchas horas de su vida ejecutando una tarea que al final beneficia más a la empresa
que al empleado, es decir, no valoran principalmente a la persona sino la tarea que hace y
aunque es comprensible que el bienestar de la organización es la prioridad para los jefes o
superiores se debería inferir que si los empleados se les resuelve sus necesidades las cuales
no sólo son de origen económico sino que incluye cosas como, mejorar las condiciones de
trabajo, reconocimiento, progreso profesional, entre otros incentivos, se producirá un alto
grado de motivación, reflejada en la satisfacción con la que ejecuta sus labores. Mientras que
un empleado desmotivado no tendrá un óptimo rendimiento en su labor.

En ese orden de ideas creo que la motivación laboral no es algo que se debe incentivar
sólo cuando la empresa va a generar procesos de evaluación de desempeños, sino de manera
constante y permanente.
 Una de las respuestas teóricas a lo que podría estar fallando en el personal que evalúa el
desempeño de los empleados sería la teoría de X-Y de McGregor (1960). Este autor
denomino su teoría X y Y porque cree que el ser humano siempre tendrá un contraste entre
las suposiciones positivas y negativas.

Según el expositor Douglas McGregor, los directivos que representan la X tiene cuatro
premisas sobre los empleados las cuales son:

1. A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible,
tratarán de evitarlo.
2. Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con
castigos para lograr las metas.
3. Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que
sea posible.
4. La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás
factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición.

En disparidad a las premisas anteriores expone las de los empleados:

1. Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
2. La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus
objetivos.
3. La persona promedio puede aprender a aceptar, aun buscar, la responsabilidad.
4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda
la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen
puestos gerenciales.
 Teniendo en cuentas las premisas de la X y lo que inicialmente declare, que el no satisfacer
las necesidades básicas del empleado de manera constante, son el resultado de las fallas que
están cometiendo los que asumen el lado X de este proceso de evaluación.

Como también lo describí, la motivación no está ligada de manera directa con las
remuneraciones económicas, hay otras maneras como es generar una mayor flexibilidad, que
los empleados, que sientan cierta liberación del control al que se ven constantemente
coartados. Permitirles participar no sólo en los procesos y desarrollo de las metas
organizacionales sino también en las decisiones que les afecta o les ofrece oportunidades de
mejora. La compensación debe ser continuamente y estar alineadas con los valores, políticas,
objetivos organizacionales. Todo esto podría propiciar un ambiente más satisfactorio que le
permitirá tener una actitud más afable con el proceso de la evaluación de desempeños.

Referencias:

Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii (2008) La motivación laboral, factor fundamental para el logro
de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. Daena:
International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Recuperado en
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/45281056/31_143-
185_1.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1529275395&Signature=uWVbr
OZvUsp7AWRCxogHDRSIevQ%3D&response-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DLa_motivacion_laboral_factor_fundamental.pdf

McGregor D, M (1986) Teoría de la organización: Teoría de la X y teoría de la Y. Disponible en

https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/33500278/08_Teoria_de_la_organizacion_
%281%29.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1529345429&Signature=5yZ
p0nllVArDHq4ZWb537YRu4VM%3D&response-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DTexto_Teoria_de_la_Organizacion_Pagina_1.pdf
 3. De dos propuestas desde una propuesta teórica de motivación, para que los exámenes
en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.

Retomando la Teoría de X-Y de McGregor (1960), e insisto que la postura de los que
dirigen las pruebas debe cambiar con anterioridad a la evaluación de desempeño, no sòlo
mostrar afabilidad en el momento de realizarlas.

Los directivos deben trasladarse de la postura autoritativa por una postura más asertiva,
participativa y democrática con sus empleados, mejorar el trato hacía los funcionarios
facilitando las condiciones organizacionales para que los objetivos personales sean
compatibles con los de la empresa, tener en cuenta que parte de esas condiciones incluyen el
reconocimiento, el valor, satisfacción sin un ambiente laboral bajo presión. El clima laboral
debe verse como un camino de “ida y vuelta” (feed back) constante, a fin de conocer y
satisfacer las necesidades y objetivos de ambas partes. Y para que esto ocurra se debe
mejorar las estrategias comunicativas, los canales y procesos que use una organización para
mejorar el clima laboral se deben suplir de manera constante ya que esto podría estar
definiendo la cultura, el comportamiento organizacional, la redefinición de relaciones, la
satisfacción de los clientes internos se refleja en el bienestar de los clientes externos.

Castro (2014) difiere que se debe tener en cuenta que la comunicación organizacional es
indispensable en la armonía del clima laboral, sin embargo, es un proceso muy rico en el que
se incorporan gestos, miradas, lenguaje corporal y con frecuencia ocurre que la forma en que
los administradores y directivos de una empresa, se dirige a sus subordinados no es la más
apropiada debido a que las expresiones corporales, gestuales o visuales trasmiten más que el
mensaje oral y debido a esto se crean inconformidades, desánimos entre los empleados que
traen dificultades tales como la falta de compromiso en la realización de sus operaciones, la
falta de identidad con la organización genera que a pesar de que hayan dificultades no actúe
para evitarlas o minimizarlas.
 Aunque existe un orden y flujo de comunicación en el área organizacional, la
descendente, ascendente, la lateral, es necesario que la afluencia sea efectiva, es decir no se
puede precisar siempre de memorados, de las políticas, manuales, buzón de sugerencias para
que los ascendentes se comuniquen con los descendentes, sino que se deben generar espacios
que mejoren las relaciones interpersonales entre las diferentes áreas organizacionales ya que
es una forma de potenciar el talento humano y al equilibra la comunicación interna se
reflejará en el clima laboral. Es entonces como lo indica el autor de este modelo motivacional
McGregor (1960) es demostrar el lado humano en las empresas, aunque es indispensable la
evaluación de desempeños, los resultados tendrán una relación directa con el tipo de ambiente
laboral que el empleado ha percibido con anterioridad de sus directivas y de su sitio de
trabajo.

La otra teoría que considero es acorde a esta noticia del enunciado, es la bifactorial de
Herzberg (1959), este autor precisa que existen dos grupos de factores que influyen en la
motivación y que conducen la satisfacción de las personas en su trabajo. Estos factores se
conocen como factores motivacionales y factores de higiene.

Los factores motivacionales: son aquellos que producen satisfacción en el empleado y son
intrínsecos a la función. Ejemplo: posibilidades de ascenso, libertad para decidir cómo
realizar su trabajo, reconocimiento, logro.

Factores de higiene: poseen una capacidad limitada para incidir en el comportamiento de

los empleados. Son los factores extrínsecos como son las condiciones de trabajo, la
estabilidad del mismo, las políticas de la empresa, el sueldo, relaciones con el jefe.

Ante la situación de la evaluación de desempeño se podría decir que es un factor de higiene

que al no equilibrarse o haber ausencia de los factores motivacionales, se produce un
disgusto, un desequilibrio, es decir, los exámenes tal vez no generen insatisfacción, pero
tampoco motivación frente al proceso, debido a que no se ha proporcionado factores
motivacionales entre los empleados con anterioridad.

Herzberg (citado por Dessler, 2009) afirma que: “la mejor forma de motivar a alguien
consiste en organizar el trabajo de manera que proporcione la retroalimentación y el desafío,
que sirvan para satisfacer las necesidades de nivel más alto del individuo por cuestiones como
logro y el reconocimiento”. (p. 473)

El hecho de satisfacer las necesidades “de nivel más bajo” (factores de higiene) por
cuestiones como un mayor salario y mejores condiciones laborales sólo evitan que la persona
se sienta insatisfecha.

A partir de lo anterior es importante tener en claro que, el satisfacer los factores de higiene
considerado “el nivel más bajo” no satisface por completo el “nivel más alto” que
corresponde a los factores motivacionales, sino de manera parcial como lo declara el anterior
párrafo es decir que prescindir de las pruebas de desempeño no es la solución, sino generar
equilibrio entre los factores emocionales e higiénicos.

Considero muy importante el aporte que una de las más actuales expertas en recursos
humanos pronuncia, Martha Alles (2006) en su libro Desempeño por competencias:
Evaluación 360º, allí declara que la evaluación de desempeño va más allá de las entrevistas
de evaluación, informes o formularios por lo contrario expresa que esta es una tarea diaria
entre las directivas y empleados, y esta puede realizarse con entrevistas de análisis cortas las
cuales permite una permanente retroalimentación, esto hará que haya no sólo una evaluación
constante sino una relación más amena entre los jefes y empleados.
 Y explica que la evaluación de desempeño no debe ser vista por el empleado como la hora
de “rendir un examen”, sino como una oportunidad de mejora. Dejando así desvirtuado que
este proceso sea un trámite desagradable. También corrobora lo que he estado exponiendo,
que el buen desempeño va articulado con el sistema de compensaciones (técnica
motivacional) entre este sistema se encuentra las capacitaciones, y entrenamientos
constantes. Describe que debe haber una sinergia entre directivos y empleados en la cual se
realice un seguimiento como mínimo de un año, sobre los desempeños de los cuales luego
serán evaluados. Este seguimiento se realiza con las entrevistas en las cuales se recalquen los
objetivos y compromisos adquiridos en ese cargo o área, se resalten las fortalezas y las
sugerencias. Además, la empresa debe generar planes especiales para aquellos buenos
empleados que estén por debajo del nivel esperado, antes de la evaluación de desempeño.
(p.p 15-20)

Referencias:

Alles, M (2006) Desempeño por competencias: Evaluación 360º. Ediciones Granica. Recuperado en
https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=HYGSeoWISbYC&oi=fnd&pg=PA13&dq=evaluación+
de+desempeño+laboral&ots=Gdr19xGtZT&sig=BOqQGmg9IvCdYlOM8-
oykzhrUu0#v=onepage&q=evaluación%20de%20desempeño%20laboral&f=false

Gil Flores, J. (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, (10), 83-
106 http://www.redalyc.org/html/706/70601006/
López Más, J. (2014). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de
Frederick Herzberg. Gestión en el Tercer Milenio, 8(15), 25-36. Recuperado
de http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692