INSTITUTO PROFESIONAL AIEP

Ingeniería en administración de empresas mención Recursos Humanos

Evaluación sumativa - Unidad 3:

Análisis de caso organizacional

Autor: Alter Parada Rut: 13.251.675 – 8

Docente y Modulo: Carlos Cifuentes Cerda – Gestión de Personas

Año de presentación: Septiembre 2019

Que es NOUS?

Nous es una empresa tecnológica con sede en Santiago de Chile con más de 25 años de
experiencia en el mercado, dedicada a entregar servicios y soluciones TI, para el soporte a
los procesos y negocios de nuestros clientes.

Somos un aliado estratégico para el desarrollo de las organizaciones, con asesores

altamente calificados que administran y se involucran en cada proceso, todo esto con el fin
de incidir directamente en el crecimiento de su negocio a través de soluciones flexibles e
innovadoras con las más recientes tecnologías.

Mision.

NOUS satisface las necesidades de sus clientes prestando servicios de coordinación,

administración y ejecución de contratos de servicios gestionados de TI, que cumplen con
las condiciones comerciales, legales y los plazos de entrega pactados en el contrato.

La orientación estratégica de NOUS es ser reconocida por la calidad en sus servicios

gestionados.

La empresa NOUS entiende que debe ser considerada una organización de referencia en los
servicios que presta y por ello aplica la gestión basada en su misión que es resguardar la
continuidad operacional de las plataformas de TI de sus clientes, aportando valor a la toma
de decisiones, por otro lado, su visión es ser reconocidos en el mercado como un aliado
estratégico y especializado en plataformas críticas de tecnologías de la información. Como
valores corporativos de referencia NOUS considera el conocimiento, trabajo en equipo, la
participación, pro actividad, transparencia y orientación al cliente.

Para conseguir los fines propuestos, se ha desarrollado un sistema de gestión de calidad y

seguridad de la información (SGCSI), cuyos compromisos de Calidad son:

 Asegurar el cumplimiento de los niveles de servicio y las expectativas de nuestros

clientes.
 Promover un entorno profesional positivo para el desarrollo, participación y
formación de los colaboradores.
 Asegurar el cumplimiento de los compromisos normativos y legales.
 Optimizar el funcionamiento de los procesos a través de la calidad y la eficiencia.
 Proveer Servicios con proveedores de excelencia.
 Destinar los recursos necesarios para una óptima implementación, desarrollo y
mejora del Sistema de Gestión de Calidad y Seguridad de la información, que
incluye: recursos humanos, financieros y tecnológicos.
 Asegurar la mejora continua del Sistema de Gestión de Calidad.
Razón Social MEDINA SILVA LTDA

Sucursal NOUS

Rut 78.551.250-2

Dirección Marchant Pereira 201, Of. 602

Contacto Espinoza Lara, Lorena

Fono (56)(2) 32243700

Fax

Mail conveniomarco@nouschile.cl
Trabajo de observación descriptivo de la organización donde se desempeña.

La presente investigación fue realizada en la Empresa Nous de la comuna de providencia

ciudad de Santiago, el estudio fue realizado con los analistas de la mesa de servicio y los
ingenieros que prestan servicio a los distintos clientes (empresas). El objetivo principal fue
determinar la importancia de la evaluación del desempeño con enfoque en las competencias
laborales en loa analistas de la mesa de servicio y los ingenieros , en el proceso de
investigación se logró comprobar la importancia de la evaluación del desempeño con
enfoque en las competencias laborales, ya que los resultados indican que es de gran
influencia positiva en el desempeño de los agentes, pues esta misma representa un medio
que les exige mejora continua en el servicio y atención que proporcionan al cliente,
actualizarse en conocimientos e incluso mejorar sus habilidades para poder cumplir con las
competencias establecidas y también desarrollar la actitud apropiada para desempeñarse
con éxito en su puesto de trabajo. La investigación también dio a conocer que los agentes
consideran la evaluación como un medio que les permite desarrollar al máximo sus
habilidades personales y profesionales gracias a la exigencia que esta requiere. Los
instrumentos utilizados fueron la evaluación del desempeño por competencias laborales y
una encuesta que permitió recabar la percepción de los agentes a cerca de la evaluación que
se les realizó. El estudio es de tipo descriptivo por lo que permitió la recolección de datos
numéricos como situacionales que permitieron mayor objetividad en el estudio.

Explique cómo es o sería un plan de carrera en tu empresa o en una empresa que

conozcas.

Para empezar, se necesita que el empleado analice detenidamente sus objetivos

profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede
desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la organización.
Luego, debe trazar un recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de un
supervisor o gerente y el personal de Recursos Humanos. Todo ello con el fin de evaluar
cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional.

Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir movimientos
laterales, transferencias departamentales y promociones de trabajo a lo largo del camino.
Asimismo, también requerirá que desarrolle habilidades, busque oportunidades de
desarrollo y obtenga ciertas experiencias a medida que progresa en su desarrollo
profesional. El asesoramiento de un supervisor o de un empleado con más experiencia,
probablemente con un puesto superior al suyo en el organigrama, será de gran ayuda

Los empleados quieren ver y comprender sus próximas oportunidades dentro de una
compañía. Esto es especialmente importante para aquellos que desean y esperan ver
oportunidades de desarrollo profesional para estar satisfechos y motivados en el trabajo.
Un plan de carrera profesional bien pensado es un factor clave en la participación y
retención de los colaboradores. Una organización contribuye a esto al hacer que el
conocimiento, las habilidades, la experiencia y los requisitos laborales de cada puesto
dentro de la empresa sean transparentes. Con esta información, el empleado puede
planificar y prepararse para varios trabajos y oportunidades.

La organización apoya a los trabajadores en el desarrollo y el seguimiento de un plan de

carrera al brindarles acceso a las siguientes oportunidades e información:

Descripciones y especificaciones de trabajo

Competencias requeridas

 Un proceso interno de solicitud de empleo receptivo

 Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente
 Clases de capacitación
 Oportunidades de desarrollo en el trabajo
 Aprendizaje por observación (job shadowing)
 Tutoría
 Promociones
 Transferencias o movimientos laterales
 Entrenamiento por parte del supervisor (coaching)
 Un plan de sucesión formal

Con acceso a estos procesos y sistemas, cualquier empleado debería tener la oportunidad de
elaborar y seguir un plan de carrera. Esto repercutirá de manera positiva para la
organización en la retención de talento y alineamiento de objetivos y estrategias.
Señale cuales son los principales cambios que ha experimentado su empresa y cuál ha
sido el impacto en la gestión del cambio.

La gestión del cambio organizacional es un marco para gestionar los efectos de los nuevos
procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales dentro
de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva adelante el lado de la gestión del
cambio que tiene que ver con las personas

Cambios estructurales

Son los principales cambios que se dan en una organización. Consisten en el cambio en la
estructura organizativa. Dentro de este tipo de cambios están: la departamentalización, el
cambio en la cadena de mando, el cambio en la jerarquía, el rediseño de puestos de trabajo,
etc.

Un claro ejemplo de un cambio estructural sucede cuando en un negocio familiar el

propietario deja el mando a sus familiares. En esta situación había una estructura jerárquica
lineal heredada donde el propietario daba las órdenes de arriba hacia abajo. Sin embargo,
tras empezar los hijos a entrar en la empresa hay la posibilidad de nuevas ideas de
ampliación y cambios importantes hacia una estructura menos lineal y más compleja. Se
podrían añadir nuevas líneas de mandos y toma de decisiones. Hay muchas cosas que
cambiar a mejor, pero si no se hace con cuidado se puede perder la esencia del negocio.

En este punto en particular es donde se encuentra muy afectada la organización en estos

momentos, ya que el dueño el señor Medina papa dejo la organización a cargo de su hijo
quien realizo la contratación de un gerente de operaciones quien a la vez implemento una
drástica reducción de personal primero ocasionando un desconcierto y preocupación en los
demás miembros de la organización, el descontento de todos ya que aumento la carga
laboral de todos los integrantes que quedaron y sin medir las consecuencias provoco la baja
de calidad en todos los servicios que notaron la gran mayoría de los clientes los que ahora
están renegociando los contratos o dando fechas de termino a los contratos actuales por el
descontento obtenido a los cambios ocasionados.

Un ejemplo de estos cambios es que al comienzo la empresa operaba solo en la mesa de

analista con 15 integrantes que realizaban 3 turnos (mañana ,tarde y noche).

En la actualidad esta mesa cuenta con 5 analistas que realizan la misma cantidad de turnos
y el mismo trabajo aumentado sustancialmente, donde para cumplir con los clientes se
pagan horas extras con turnos de hasta 12 horas diarias sobrepasando las 45 horas
Semanales legales sin considerar que para que no se pierda ninguna alerta los analistas
tampoco cumplen con su horario de colación que legalmente es de 1 hora.

Eso solo con la mesa de analistas, porque al bajar también la dotación de ingenieros que
estaban a cargo de cada servicio, también provoco que al alertarse una caída de enlace o un
servidor no estén con la disponibilidad inmediata ya que podrían estar trabajando en otro
incidente reportado con anterioridad lo que como comente antes ah ocasionado la molestia
de los clientes aplicando las diferentes multas por no cumplir con los tiempos estipulados
en los contratos y avisando que pondrán fin a los contratos existentes por no confiar en la
nueva administración.

Conclusión:

Los cambios estructurales en la organización ayudan a que esta sobreviva e incluso a que
crezca pensando en los nuevos tiempos. Sin embargo, si no se miden bien podrían ser
contraproducentes o hacer que la empresa pierda su esencia.

Incluso ocasionando graves infracciones a la ley vigente por lo antes ya mencionado

Que además de la pérdida de clientes que ya está ocurriendo podría tener multas
importantes por los organismos que protegen al trabajador.

Elabore una encuesta referida al clima organizacional, que permita determinar las
motivaciones que tienen los trabajadores. A) Presente el modelo. B) Aplique la encuesta a
10 personas de la organización a la que Ud. pertenece. Tabule y grafique los resultados.
Presente la tabulación y gráficos. C) Analice y determine cuáles son las necesidades y
satisfactores que motivan a esas personas.

El trabajo es de carácter individual.

Las copias o plagios serán inmediatamente calificados con la nota mínima.