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Universidad Politécnico Grancolombiano

Derecho Comercial y Laboral
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INTRODUCCIÓN

En Colombia según la legislación laboral vigente en el Código Sustantivo del Trabajo,

cuando un empleador decide terminar sin justa causa un contrato de trabajo, debe

reconocerle al trabajador el pago de una indemnización cuyo monto se encuentra

determinado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

El uso de la tabla indemnizatoria contenida en el artículo 64 CST, les genera seguridad

jurídica a las dos partes vinculadas por un contrato de trabajo, en la medida en que

permite al empleador tener certeza del valor que le debe cancelar al trabajador, en caso

de terminar el contrato de trabajo sin justa causa, y a su vez, le permite al trabajador que

es despedido, el reconocimiento de una suma determinada a título de indemnización.

El objetivo de nuestro trabajo consiste en un estudio de la figura del despido sin justa

causa desde la óptica del Derecho Laboral Colombiano, con el fin de precisar algunos

conceptos que nos permitirán plantear una nueva manera de entender la figura antes

mencionada.

Para lograr nuestro objetivo, abordaremos el tema apoyados en la jurisprudencia y en la

doctrina nacional, en materia laboral, con el fin de llegar a unas conclusiones en las

cuales quede plasmado nuestro enfoque, con el fin de que el lector pueda formar su

propio criterio.
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PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Desde hace varios años, hemos venido tratando de comprender nuestra legislación laboral

sin ni siquiera darnos cuenta de la situación que en realidad vivimos en nuestro medio;

nuestro régimen laboral desde hace muchos años ha sufrido una serie de cambios que para

bien o para mal han afectado directamente a la única fuerza que puede llevar al desarrollo

de los pueblos, el trabajador.

Para el desarrollo de ésta investigación tomaremos como base el Articulo 25 de la

Constitución Política de Colombia, en el cual se dice que “El trabajo es un derecho y una

obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.

Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

Pues bien, en el tema laboral se presentan varias dudas y aspectos importantes para revisar

en este caso profundizaremos los despidos injustificados por enfermedad.

En principio ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos

excepcionales se puede dar la terminación del contrato cuando el estado de salud de dicho

trabajador es incompatible con su actividad laboral. Esto quiere decir que si un trabajador

a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no habrá otra alternativa

que la desvinculación del trabajador.

Solo mediante dictamen de la EPS quien determina si el trabajador no puede desempeñar

ninguna actividad laboral se puede realizar la terminación de contrato, pero en caso de que

el diagnostico medico dispone que el trabajador pueda laborar en determinadas el despido

sería improcedente.
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De acuerdo a lo anterior podemos revisar la situación de la Sra. Melissa quien trabajó para

la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. en el cargo de Confecciones, vinculada con un

contrato a término indefinido, empezando a presentar dolores de cabeza y espalda y bajo

recomendación médica no puede permanecer mucho tiempo sentada. El empleador decide

desvincular a la Sra. Melissa de su cargo bajo las condiciones médicas manifestadas

argumentando “poco rendimiento laboral”, para lo cual determinamos como acto

improcedente pues no se agotó la opción de ser reubicada la trabajadora y así determinar

que no pueda desempeñar ninguna tarea laborar dentro de la empresa. Adicionalmente la

Sra. Melissa merece una indemnización por tal motivo.

Recordemos que la Constitución Política de Colombia manifiesta que el trabajo es un

derecho y el empleador en este caso de la Sra. Melissa no puede vulnerar éste derecho sin

realizar los procesos correspondientes y justificar de manera real su forma de proceder.

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JUSTIFICACIÓN

La presente investigación busca esclarecer si el despido de la señora Melissa fue realizado

adecuadamente y si el empleador obro bien en la decisión de terminarle el contrato aun

conociendo su estado de salud, esta situación la lograremos esclarecer apoyándonos en la

Legislación Laboral Colombiana.

Estas situaciones se presentan muy a menudo en nuestro país donde algunas

organizaciones tienen el pensamiento de que si despiden a un empleado antes de que

finalice su contrato o sin justa causa y lo indemnizan están haciendo las cosas bien sin tener

en cuenta algunas especificaciones que legalmente acobija a los trabajadores y en muchas

ocasiones salen airosas de estos actos gracias al desconocimiento que tienen las personas

de la norma, esta es la principal razón por lo cual nos sentimos motivados a investigar y

darle solución a este caso ya que por medio de esta lograremos informar y dar a conocer

los derechos que tienen las personas cuando son despedidos de sus empleos.

Según el Ministerio de Trabajo y contemplado en la ley 361 de 1997 en su artículo 26 dice

que “una persona no se le puede dar por terminado el vínculo laboral por estar incapacitado

o limitado” y la Sentencia T-1040 del 27 de septiembre de 2001 que estipula ”si el

trabajador se encuentre bajo restricciones medicas deberá ser reubicado y recibir la

capacitación necesaria para desempeñar su nuevo cargo”, la única opción que tiene el

empleador para realizar dicho despido es solicitar autorización a un inspector de Trabajo

del Ministerio de Protección Social y en caso de que el empleador omita este u otro

mandato que ordene la ley nos podemos apoyar en el artículo 15 y 62 del Código Sustantivo
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del Trabajo así como también en la Sentencia C - 531 del 10 de mayo de 2000 y la T - 519

de 2003.

En caso de que logremos demostrar que el empleador dio incumplimiento a la ley al

momento de despedir a Melissa ella podrá reclamar y demandar ante el Ministerio de

Trabajo reclamando que se le respete los derechos que le fueron vulnerados y reclamar el

reintegro laboral bajo las siguientes exigencias: Afectación de los derechos fundamentales

a la seguridad Social y Salud, reubicación de puesto de trabajo y también podrá exigir que

se le realice los estudios necesarios para determinar si la enfermedad que tiene se puede

tomar como enfermedad laboral apoyándose en el Decreto 1477 de 2014 Articulo 2 “De la

relación de causalidad”.

Como podemos concluir apoyados en estas normas legales podremos dar solución a esta

investigación y determinar si fue justo o no la terminación del contrato de la señora Melissa.

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OBJETIVOS GENERALES

 Elaborar una propuesta para que Melissa arregle su situación indicándole cuales

son los pasos a seguir, aplicando normas vigentes.

 Recopilar Información necesaria que ayude a resolver la problemática de Melissa,

identificando el grado de responsabilidad del empleador.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Analizar cuáles son los derechos y deberes de los empleados con contrato a término

indefinido.

 Conocer el código sustantivo del trabajo “Actualizado por el senado de la

república”, analizando especialmente el Articulo 64.

 Diagnosticar si el empleador siguió el debido proceso antes del despido de Melissa.

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MARCO TEÓRICO

Para empezar el estudio que nos hemos propuesto, resulta indispensable hacer una

presentación del concepto de trabajo, desde el ámbito del Derecho Constitucional. Ante

todo, debemos recurrir a la Carta Política de 1991 para entender la forma en que el

constituyente desarrolló el tema del trabajo en Colombia.

En el artículo primero de la Constitución también se hace referencia al trabajo dentro del

Estado Social de Derecho cuando establece: “Colombia es un Estado Social de Derecho

organizado en forma de república unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades

territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad

humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del

interés general.

En varios artículos de la Constitución se sigue desarrollando el concepto de trabajo, a tal

punto que el artículo 25 de la Carta Política lo califica como un derecho y una obligación

social que goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.

Adicionalmente, el contrato de trabajo en Colombia garantiza una estabilidad laboral

relativa, toda vez que existan justas causas para terminar el contrato, al igual que se habilita

al empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.

CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

Para comenzar hay que aclarar que el Código Sustantivo de Trabajo nace con la finalidad de

proteger las partes involucradas en un contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el

empleador – quien contrata los servicios del empleado.

Ahora bien, el artículo N° 5 del Código Sustantivo de Trabajo describe el trabajo como:

“toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
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una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su

finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.”

ELEMENTOS ESENCIALES DE UN CONTRATO LABORAL

En cuanto a los elementos esenciales para que un contrato laboral se lleve a buen término

hay que tener en cuenta ciertas características que se mencionan a continuación:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo. La continuada

subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para

exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o

cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de

duración del contrato.

Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en

concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos

relativos a la materia obliguen al país; y un salario como retribución del servicio. Con base

a esto, el artículo 23 lo expone.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Según el 47 del Código Sustantivo de Trabajo, es aquel que no tiene estipulada una fecha de

terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está

determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de

manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma

verbal las características son:

• Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

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• El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios,

descansos remunerados y aportes parafiscales

• En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá

pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la

ley 789 de 2002

TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

El contrato de trabajo por regla general puede ser terminado sin justa causa por parte del

empleador, pagando la respectiva indemnización.

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, que al ser consensual, la parte que no

desee continuar con el contrato puede darlo por terminado.

REQUISITOS PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR SIN JUSTA CAUSA

Por regla general el trabajador puede ser despedido sin que exista una razón para ello, y lo

único que debe hacer el empleador es pagar la respectiva indemnización por despido

injustificado.

Al respecto dice el inciso segundo del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:

«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por

parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por

alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una

indemnización en los términos que a continuación se señalan:»

A. Por parte del empleador:

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1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados

falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador

fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus

representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave

negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o

cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos

arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
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por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar

la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a

pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas

o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar

enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

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profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,

cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa

no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las

prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el

empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

B. Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador

contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas

dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el

consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer

un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que

pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación

del servicio.
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6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus

obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,

o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o

cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos

arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.

Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

En estas condiciones, lo único que debe hacer el empleador es pagar la indemnización

establecida por la ley y el vínculo laboral queda roto definitivamente, y legalmente.

CASOS EN QUE EL DESPIDO INJUSTO ES IMPOSIBLE.

Si bien el empleador tiene libertad para despedir a cualquier trabajador en cualquier

momento sin necesidad de justificar su decisión, hay casos en que no le está permitido

hacerlo.

Es el caso de los trabajadores que gozan de la protección especial provista por la estabilidad

laboral reforzada.
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En estos trabajadores es imposible despedirlos si no existe una justa causa, pues la ley los

protege de forma especial lo que impide que el empleador pueda desvincularlos sin que

existe una justa causa objetiva.

Esa imposibilidad de despedir al trabajador se mantiene incluso si se paga la indemnización

por despido injustificado, de manera que el pago de la indemnización no libera al

empleador de la obligación que le impone la ley de mantener vigente el contrato de trabajo.

La única posibilidad de despedir para despedir a estos trabajadores es que exista una justa

causa, y aun así, es obligatorio pedir autorización al ministerio del trabajo para despedirlo.

CUANDO EL DESPIDO INJUSTO FUE ILEGAL

Se ha dicho que es imposible despedir sin justa causa a un trabajador que goza de

estabilidad laboral reforzada, pero si el empleador de todas maneras lo despide pagándole la

indemnización por despido injusto, el trabajador puede demandar ese despido, que a todas

luces es ilegal, y podrá conseguir que el juez ordene su reintegro.

Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la ley lo

prohíbe, o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de reintegro, y en una

indemnización específica que dependerá según la clase de protección especial de que goce

el trabajador.

Aquí es relevante tener claridad respecto a lo que es un despido injusto y uno ilegal.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al trabajador se le

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termina el contrato de trabajo sin justa causa, y así se debe liquidar. Cuando se termina el

contrato de trabajo sin justa causa, hay lugar al pego de la indemnización respectiva en los

términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

LIQUIDACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO

La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato, y del monto del

salario del trabajador.

Indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término indefinido

La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y además, la indemnización

depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la

indemnización.

Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos

Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a 30 días de salario,

debió a que la norma señala que por el primer año le corresponden 15 días de

indemnización.

Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de

salario y proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año.

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BASE PARA LIQUIDAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA

CAUSA

La indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario que tenga el

trabajador, pues así lo señala expresamente el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

En todos los casos señalados en dicho artículo, el legislador utilizó el término salario, de

modo que es sobre este concepto que se liquida la indemnización.

En consecuencia, no se incluyen las prestaciones sociales, ni trabajo extra, dominical ni

festivo. Algunos doctrinantes consideran que cuando el salario es variable es justo

promediar el salario para determinar una base equilibrada, pero la ley nada dice al respecto.
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HACERMOS ZAPATOS S.A.

LIQUIDACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

NOMBRE DEL EMPLEADO: Melissa Osorio Ramírez

CEDULA DE CIUDADANÍA: 12.345.678

FECHA DE INGRESO: 1 ENERO DE 2006

PERIODO A LIQUIDAR: 01 DE ENERO 2015 A 18 DE SEPTIEMBRE DE 2015

FECHA DE RETIRO: 18 DE SEPTIEMBRE DE 2015

TOTAL TIEMPO LIQUIDADO: 260 DIAS

PROMEDIO DE SUELDO: 1.800.000

LIQUIDACIÓN

CESANTIAS 1 ENERO AL 15 DE SEPTIEMBRE DE 2015 $1’300.000

INTERESES SOBRE CESANTIAS 2015 $156.000

VACACIONES 0 1/01/2015 AL 15/09/2015 $650.000

PRIMA DE SERVICIOS- 01/07/2015 A 15/09/ 2015 $400.000

---------------------

TOTAL LIQUIDACIÓN $ 2’506.000

SON: Dos Millones Quinientos Seis Mil Pesos M/CTE.

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Se hace constar por las partes que con el pago de la suma de dinero a que hace referencia la

presente liquidación, queda transada cualquier diferencia relativa al contrato de trabajo que

ha quedado terminado, pues ha sido su común ánimo transar definitivamente, como en

efecto se transa, todo reclamo pasado, presente o futuro que tenga por causa el mencionado

contrato. Por consiguiente, esta transacción tiene como efecto la extinción de las

obligaciones provenientes de la relación laboral que existió entre empleador y trabajador,

quienes recíprocamente se declaran a paz y salvo por los conceptos expresados (Art. 15

C.S.T ).

EL TRABAJADOR ---------------------------------

C.C Nº

EL PATRONO ---------------------------------

C.C Nº
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Hemos definido que el despido de la Señora Melisa debió darse Sin Justa Causa y no de la

forma como lo justifico el empleador ya que el “Artículo 26 de la ley 361 de 1997 dice:”

No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación

de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos

que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el

cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona al estar incapacitado o

limitado podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo

que medie autorización del Ministerio del Trabajo”.

Como es de nuestro conocimiento el empleador no solicito dicho permiso ante el ministerio

de trabajo y argumento el despido excusándose en su bajo rendimiento y manifestando que

sus condiciones de salud le impedían cumplir con sus funciones adecuadamente dando con

esta acción incumplimiento a la norma anterior.

Por ser el despido sin justa causa el empleador debe indemnizar a la Señora Melissa y la

liquidación que le debían entregar es la siguiente:

INDEMNIZACIÓN
DÍAS DE
NUM AÑO AÑO TOTAL
SALARIO
1 2006 30 $ 1.800.000
2 2007 20 $ 1.200.000
3 2008 20 $ 1.200.000
4 2009 20 $ 1.200.000
5 2010 20 $ 1.200.000
6 2011 20 $ 1.200.000
7 2012 20 $ 1.200.000
8 2013 20 $ 1.200.000
9 2014 20 $ 1.200.000
10 2015 18 $ 1.080.000
TOTAL 208 $ 12.480.000
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LIQUIDACIÓN CONTRATO DE TRABAJO

HACEMOS ZAPATOS S.A.

Nombre del empleado MELISSA OSORIO RAMIREZ

Cédula de ciudadanía 12.345.678
Fecha de ingreso 01 enero de 2006
Fecha de retiro 18 septiembre de 2015
Total, tiempo laborado 9 años, 8 meses y 18 días
Actividad realizada Operaria
Tipo de contrato Indefinido
Salario 1.800.000
Motivo del retiro Terminación de contrato sin justa causa

CONCEPTO PERIODO DEVENGADO DEDUCCIÓN

01 enero al 18
Sueldo $ 1.800.000
septiembre de 2015
01 enero al 18
Vacaciones $ 650.000
septiembre de 2015
01 Julio al 18
Prima legal de servicios $ 400.000
septiembre de 2015
01 enero al 18
Cesantías $ 1.300.000
septiembre de 2015
01 enero al 18
Intereses a las cesantías $ 112.667
septiembre de 2015
Indemnización por despido 01 enero 2006 al 18
$ 12.240.000
sin justa causa septiembre 2015
01 enero al 18
Aporte a salud $ 43.200
septiembre de 2015
01 enero al 18
Aporte a pensión $ 43.200
septiembre de 2015
TOTAL $ 15.782.667 $ 86.400

TOTAL $ 15.696.267
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Ya que conocemos que el empleador obro mal e incumplió la norma dado que:

1. El motivo por el cual despidió a Melisa legalmente no es amparado por la ley

2. No solicito el permiso para dar por terminado este contrato laboral ante el Ministerio

de Trabajo

3. No reubico a Melisa en otro cargo como lo dice la Sentencia T-1040 del 27 de

septiembre de 2001” si el trabajador se encuentra bajo restricciones médicas deberá

ser reubicado y recibir la capacitación necesaria para desempeñar su nuevo cargo”.

Melisa puede anteponer una demanda ante el Ministerio de Trabajo solicitando que sea

reintegrada a la organización nuevamente reclamando que se le respete los derechos que le

fueron vulnerados bajo las siguientes exigencias:

1. Afectación de los derechos fundamentales a la seguridad Social y Salud,

2. Reubicación de puesto de trabajo

3. También podrá exigir que se le realice los estudios necesarios para determinar si

la enfermedad que tiene se puede tomar como enfermedad laboral apoyándose

en el Decreto 1477 de 2014 Artículo 2 “De la relación de causalidad”.

La sanción que se le interpondrá al empleador por incumplir la ley y haberla despedido

injustamente estando limitada de salud es: Debe pagar al trabajador el pago de los salarios y

prestaciones del tiempo que estuvo sin empleo y la sanción de 180 días de salario, así como

también deberá reintegrarlo a la organización y reubicarlo de puesto.

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CONCLUSIÓN

Se tiene claro que en esta sociedad todos estamos en busca del beneficio propio más que el

de los demás por este simple hecho todos y cada uno de nosotros debemos conocer y estar

informados en cuanto a los procedimientos, derechos y deberes legales que tenemos en

todos los ámbitos de la vida tanto laboral como social, familiar y profesional con el fin de

evitar ser víctimas de injusticias o por el contrario ser injustos con otros en el proceder de

nuestros actos para conseguir un beneficio.

En esta investigación profundizamos en el ámbito laboral en el cual la normatividad

siempre busca proteger tanto a empresarios como a empleados con el fin de que sus

derechos no sean vulnerados y actuar bajo el buen proceder de la legalidad y justicia, pero

siempre nos encontraremos con algunos que solo piensan en su bienestar sin importar que

tengan que pasar por encima de los intereses de los demás así esto contraiga incumplir la

ley, si todos tenemos claro que hechos se encuentran dentro de lo legal e ilegal sería más

difícil que este tipo de personas se aprovecharan del desconocimiento y nos perjudiquen sin

que nadie les coloque un pare en el camino, no se puede olvidar que así como hay muchas

personas con buenas intenciones también las hay con malas o simplemente por desconocer

la ley realizan actos de mal proceder legalmente causando daño o perjuicio a otra persona

sin intensión pero incumpliendo la ley al fin y al cabo lo cual puede ser un error que se

pague con mucho dinero sin importar de que parte sea ya sea por parte del empleador o del

trabajador.

Con base en la legislación laboral colombiana podemos definir que el argumento del

empleador no es válido pues tuvo la oportunidad de reubicar a la empleada en un cargo

donde no estuviese tanto tiempo sentada.

La empleada no cumplía con ninguna de las características, para que fuese un despido con
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justa causa, porque su bajo rendimiento fue a causa de una enfermedad laboral. De acuerdo

con el Código Sustantivo del Trabajo la liquidación debe incluir la respectiva

indemnización cuyo valor se determina de acuerdo con el artículo 64.

Si Melissa lo determina podría anteponer una demanda ante el Ministerio de trabajo

solicitando ser reintegrada a la empresa nuevamente.

Esta situación puede servir como ejemplo a todos los trabajadores a conocer los derechos

que otorga la ley para evitar ser víctimas de atropellos de algún empleador.
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BIBLIOGRAFIA

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d%C3%ADas-de-salario-por-despedir-a-trabajador-discapacitado/

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https://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-a-termino-indefinido.html

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http://www.mintrabajo.gov.co/atencion-al-ciudadano/tramites-y-servicios/mi-calculadora

https://www.abogados.com.co/articulos/despedido-sin-justa-causa-usted-tiene-derecho-a-

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https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-indefinido.html
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