ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN.......................................................................................................... 2

II. DESARROLLO ............................................................................................................ 3

1. CONCEPTO ....................................................................................................................... 3
1.1 FUNDAMENTO ................................................................................................................. 4
2. TIPOS DE EMPOWERMENT .............................................................................................. 4
2.1 EMPOWERMENT ESTRUCTURAL ...................................................................................... 4
2.2 EMPOWERMENT PSICOLÓGICO ........................................................................................ 5
3. OBJETIVO ........................................................................................................................ 6
4. PROBLEMÁTICA ............................................................................................................... 6
5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL EMPOWERMENT ......................................................... 7
5.1 VENTAJAS ....................................................................................................................... 7
5.2 DESVENTAJAS ................................................................................................................. 7
6. CARACTERÍSTICAS .......................................................................................................... 8
7. ACTITUDES DEL EMPOWERMET ..................................................................................... 9
8. EMPRESAS QUE USAN EMPOWERMENT ......................................................................... 10

III. CONCLUSIONES ..................................................................................................... 12

VI. REFERENCIAS ........................................................................................................ 13

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 I. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo pretende entender el significado del Empowerment y su aplicabilidad en

la gestión organizacional como estrategia de mejora en la eficiencia de las actividades
inherentes a la comunicación corporativa y gestión de talento humano así como estudiar
aquellos factores que pueden influir en su aplicación efectiva.

El Empowerment es entendido como un proceso por medio del cual se puede maximizar la
utilización de las diversas capacidades del capital humano. En este proceso se suele trabajar
en grupos que comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para
evaluar, mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información, además de
proporcionar ideas para las estrategias del negocio.

Asimismo, el Empowerment se produce cuando la gerencia proporciona a los empleados toda

la información, conocimientos y recursos requeridos para desempeñar las tareas asignadas, y
además les permite ejecutarlas en la forma que sea necesaria para lograr los resultados
deseados, siempre y cuando se ajusten a los valores, identidad, cultura organizacional y fines
de la institución.

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 II. DESARROLLO

1. Concepto

El Empowerment es un término de origen anglosajón, pero en castellano existen algunas

palabras como fortalecimiento, empoderamiento u otorgamiento de poderes, que intentan dar
vida a esta definición dentro de nuestro idioma.

Resulta difić il encontrar una definición absoluta de Empowerment, ya que es un concepto

muy amplio el cual intenta establecer su base en la capacitación de los subordinados mediante
el otorgamiento de conocimientos propios de su labor, mejores condiciones de trabajo, un
mejor flujo de información respecto a las estrategias de la organización, y una modificación
en la estructura piramidal de la empresa. Entiendo que su objetivo primordial es que los
empleados se sientan más satisfechos con su trabajo y esto derive en un mejor rendimiento.
(Friedman, 1992)

Otra aproximación al Empowerment, radica en el hecho que los empleados, administradores

o equipos de todos los niveles de la organización, tienen el poder para tomar decisiones sin
tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en la que se basa el
Empowerment es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los más
indicados para tomar una decisión al respecto, entendiendo que poseen las aptitudes
requeridas para ello. (Rowlands, 1997)

El Empowerment es una palabra que por sí sola es capaz de cautivar a muchas personas,
porque sienten que es capaz de traer una transformación a sus vidas. La palabra como tal
conjura la noción de personas que tienen el control sobre ellas mismas y sus entornos, que
expanden sus posibilidades y horizontes y se elevan a niveles más altos de logros y
satisfacción personal.

Empowerment puede ser considerado como un proceso de carácter multidimensional de tipo

social en donde el liderazgo ejercido correctamente por él o los directivos de la organización,
la comunicación transmitida a los empleados y los grupos auto-dirigidos sustituyen la
estructura piramidal existente por una estructura más horizontal en donde la participación de

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todos los individuos dentro del sistema forman parte activa del control del mismo, con la
finalidad de promover el potencial del de los empleados y que posteriormente se verá
reflejado en la comunidad en la cual se desempeña.

1.1 Fundamento

Según Koontz y Weichrich, el empowerment se basa en:

Poder =Responsabilidad (P=R)

Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado puede ser una conducta autocrática por parte
del superior, quien no se hace responsable por sus acciones.

Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de los

subordinados pues no poseen el poder necesario para desempeñar las actividades de las que
son responsables.

2. Tipos de Empowerment

2.1 Empowerment Estructural

Ahora bien, existen dos tipos de Empowerment, el estructural de Kanter, que se centra en las
condiciones en el ambiente de trabajo tales como la variedad, autonomía, carga de trabajo,
soporte de la organización y posición dentro de la empresa; constituyendo éstas las
caracteriś ticas estructurales del empleo. Las variaciones de tales condiciones se traducen en
una forma de satisfacción laboral, pero dejan a un lado la percepción que el trabajador tiene
de dichas variaciones en las condiciones ambientales. (Kanter, 1993)

El acceso a estas estructuras de Empowerment significa aumentar las caracteriś ticas

específicas del trabajo y las relaciones interpersonales que fortalecen la comunicación
efectiva. Además, sostiene que si los trabajadores tienen acceso a oportunidades de
aprendizaje, crecimiento y posibilidad de surgir dentro de la organización, se podrán
conseguir resultados favorables en relación a una mayor satisfacción del empleado y por ende
un mayor compromiso de productividad (Kanter, 1993).

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Las estructuras de Empowerment también incluyen recursos, información y apoyo. En su
teoría, desarrolla cada uno de los puntos que la componen de la siguiente manera (Kanter,
1993):

El acceso a los recursos: significa la capacidad que puede tener para adquirir la
financiación, materiales, tiempo y apoyo necesarios para hacer el trabajo.

El acceso a la información: se refiere a tener los conocimientos formales e informales

que son necesarios para ser efectivo en el lugar de trabajo.

El acceso al apoyo: supone recibir feedback y la orientación necesaria desde los

subordinados, de los compañeros que de la misma línea jerárquica y de los superiores.
Los altos niveles de las estructuras de Empowerment vienen desde el acceso de esas
estructuras sociales en el lugar de trabajo.

2.2 Empowerment Psicológico

Es aquí donde Spreitzer abre campo al Empowerment psicológico definido como la

interpretación mental de cada individuo a los cambios estructurales del ambiente de trabajo.
Dichas interpretaciones generan cuatro dimensiones: (Spreitzer, 2006: 202)

El significado: que supone una congruencia entre las creencias de un empleado,

valores, conductas y los requerimientos del empleo.

La competencia: que hace referencia a confiar en las habilidades en el desempeño del

empleo.

La autodeterminación: que se refiere a los sentimientos de control sobre el trabajo.

El impacto: que se define como el sentido de ser capaz de influenciar importantes

resultados en conjunto con la organización.

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Sobre el Empowerment psicológico existen varias teorías, siendo una de las primeras la
desarrollada por Conger y Kanungo (1988). Estos autores proponen que el Empowerment
debe ser considerado como un elemento provocador para estimular a los trabajadores, más
que una sencilla delegación de poder, entendiendo que habilitar implica crear las condiciones
que permitan aumentar la motivación para la ejecución de las tareas mediante el desarrollo
de un fuerte sentido de eficacia personal (Konger & Kanungo, 1988).

Así mismo, consideran que la delegación o recursos para compartir el poder son sólo un
conjunto de condiciones que pueden llevar a muchos empleados a sentir Empowerment, sin
embargo, no siempre sucede. Es decir, puede ocurrir que los empleados no se sientan con
Empowerment a pesar de la puesta en marcha por parte de la Dirección, de prácticas dirigidas
a delegar poder y control (Konger & Kanungo, 1988).

3. Objetivo

El objetivo principal del empowerment es buscar distribuir niveles adecuados de poder,

autoridad, autonomía y responsabilidad en toda la organización y, de ese modo, fortalecer a
todos los miembros de ésta, aumentando su esfuerzo y dedicación y, a la vez, aprovechando
al máximo sus conocimientos, habilidades y capacidades.

Pero además de permitir un mayor fortalecimiento en los miembros de la empresa así como
poder aprovechar mejor sus competencias, aplicar el empowerment permite lograr una mayor
eficiencia en la toma de decisiones, en la resolución de problemas y en la ejecución de tareas.

4. Problemática

El empowermen también tiene problemas que muchas veces son causadas por el gerente de
la empresa. Si se decide empoderar a los colaboradores hay que dejarlos que realicen su
trabajo y no se debe interferir en él. Sin embargo algunos gerentes, no confían mucho en este
método ni en la capacidad de sus colaboradores e intervienen en su trabajo constantemente,
lo cual hace que la estrategia fracase y los resultados no sean buenos; ya que generará un
ambiente de desconfianza y conflictos entre las dos partes.

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También se puede presentar la situacion en la que el responsable de la empresa no ponga
límites y deje que sus trabajadores hagan lo que se les dé la gana. El empoderamiento no
implica que el gerente desatienda por completo sus funciones, ya que tienen que monitorear
desde la distancia el trabajo que están realizando sus colaboradores sin intervenir en su
desarrollo.

Los gerentes tienen que estar seguro de las capacidades de sus colaboradores, conocer sus
fortalezas y deficiencias, ya que si empodera a trabajadores incapaces con falta de
experiencia no sabrá tomar buenas decisiones y retrasara el éxito a la empresa.

5. Ventajas y Desventajas del Empowerment

Todo proceso tiene ventajas y desventajas, a continuación daremos a conocer cuáles son para
el empowerment

5.1 Ventajas

- Los aportes que realizan los colaboradores son significativos y tomados en cuenta, lo
cual los motiva a realizar un mejor trabajo.
- De acuerdo con las responsabilidades que tenga el trabajador tendrá la autoridad para
actuar en nombre de la empresa
- Permite descomprimir el trabajo de los directivos, delegando responsabilidades a sus
colaboradores.

5.2 Desventajas

- No todos los trabajadores logran tener el mismo grado de compromiso con la

empresa, lo que llevar a la mala toma de decisiones.
- Las personas no están acostumbradas a tomar decisiones; sino más bien a seguir
órdenes.
- A veces puede surgir cierto abuso de poder y libertad por parte de los trabajadores.

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 Al aplicar el empowerment correcto se observará los siguientes resultados:

- Los empleados se sienten motivados

- Los individuos trabajan en equipo y desarrollan sus conocimientos y destrezas.
- Las personas saben cuál es su rol dentro de la organización.
- Los colaboradores se sienten comprometidos con la empresa.
- Una organización más productiva, con un mínimo de costos de operaciones.}
- Favorece la rápida toma decisiones.
- La contribución de cada empleado es valorado.
- Los empleados participan en la toma de decisiones y tienen autoridad para actuar en
nombre de la empresa (Ávila, 2000, citado por Figueroa y Paisano 2013).

6. Características

Principios

El empowerment se basa en la idea de que quien está directamente en contacto con una tarea
es la persona más idónea para tomar decisiones sobre dicha tarea.

Otro principio en que se basa el empowerment es que si un trabajador siente que tiene una
influencia real en la calidad del servicio o producto, el mismo se involucrará más en la tarea
y se comprometerá a alcanzar los objetivos propuestos.

Formas de delegar

La idea de delegación de tareas surge en el ambiente laboral en primer lugar como una forma
de evitar tareas urgentes o rutinarias y poder dedicarse a lo que se consideran “tareas
importantes”. Sin embargo, esta idea de delegación se basa en la idea que una minoría más
competente que el resto puede ocuparse de determinadas decisiones.

Por el contrario, el empowerment distribuye el poder de decisión en todas las jerarquías de

la empresa.

Libertad

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El antiguo modelo de liderazgo metacéntrico se basa en la idea de dirigir y controlar a los
subordinados. Por el contrario, el empowerment tiene la libertad como principio, facilitando
la iniciativa propia y fomentando la creatividad.

Estructura plana

El empowerment significa un abandono de la estructura piramidal. La distribución equitativa

de responsabilidades implica que los diferentes sectores establecen entre sí relaciones
horizontales, y que las diferencias se basan simplemente en diferencias de función, no en
diferencias de poder de decisión.

Confianza

El empowerment requiere y al mismo tiempo genera confianza. En primer lugar, la confianza

es una condición indispensable para que pueda delegarse el poder de decisión a todos los
integrantes de la empresa. El empleado percibe este voto de confianza, que implica que está
siendo valorado por su función y sus capacidades.

Por otro lado, el empowerment genera confianza en los trabajadores, ya que al formar parte
de la toma de decisiones pueden controlar la calidad del producto final y son conocedores de
la situación de la empresa.

Es decir que la empresa gana credibilidad.

7. Actitudes del Empowermet

El siguiente es un cuadro comparativo de comportamientos y frases que diferencian a una

empresa donde se aplica el Empowerment de una que no lo hace .

Cuadro comparativo de actitudes del Empowerment:

Empresa con Empowerment Empresa sin Empowerment

 Ella cometió el error, le ayudaremos
a solucionarlo.
 Se aplauden los intentos, aunque
fallen
 Ella cometió el error, ella podrá
solucionarlo.
 Se castigan los intentos si fallan.
 Algunas personas están sordas y
nunca podrán hacer nada.

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  Toda persona tiene talentos latentes
que pueden ser desarrollados.
 Nos gustan las nuevas ideas.
 El trabajo es tan agradable y
divertido como el resto de mi vida.
 Ya lo hemos visto todo.
 Si no perteneces al club nunca podrás
tener éxito en esta empresa.

8. Empresas que usan Empowerment

Seis empresas que triunfan gracias al empowerment:

Bimbo

En primer lugar, queremos hablar de Bimbo, una multinacional que fomenta el

Empowerment de diferentes maneras. Por ejemplo, cuenta con grupos de empleados que se
encargan de un producto. Estos trabajadores son responsables de la mejora del producto en
cuestión, pero también del método de trabajo, de las características del packaging, del
marketing… Así, el equipo está comprometido con mejorar la calidad, el proceso de
información y las estrategias de negocio.

McDonald’s

Otra compañía que emplea el Empowerment es McDonald’s. Todos los empleados tienen la
libertad de realizar pequeñas acciones haciendo uso de los recursos de la empresa, si estas
tienen como objetivo garantizar la mejor experiencia del cliente. Así, por ejemplo, si acudes
al mostrador diciendo que la hamburguesa está fría, que las patatas están duras o que el
refresco tiene demasiado hielo, el empleado te entregará otro producto en sustitución.

Google

Por supuesto, también debemos hablar de Google, líder mundial en innovación, que se
esfuerza por ofrecer un entorno de trabajo creativo e inclusivo. Por ejemplo, la compañía
anima a sus empleados a interactuar con personas de otros departamentos. Además, cuentan
con una herramienta de gestión que permite a los trabajadores de toda la empresa involucrarse
en las reuniones, haciendo preguntas y participando en la creación de nuevas ideas. Es más,

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los ingenieros pasan el 20% de su semana trabajando en proyectos que les interesan
personalmente.

Yum! Brands

Otra compañía que queremos destacar es Yum! Brands, líder mundial de comida rápida en
número de restaurantes (gestiona KFC, Pizza Hut y Taco Bell, entre otras marcas). La
empresa apostó por una política de empoderamiento de cada empleado, que puede tomar
cualquier decisión que no implique gastar más de 15 dólares, es decir, el precio de una pizza
grande. Así, los trabajadores pueden aliviar a los clientes insatisfechos, lo que se ha traducido
en una mayor lealtad, un aumento de los clientes y, por supuesto, un aumento de los
beneficios.

Ritz-Carlton

Si los empleados de los restaurantes de Yum! Brands pueden gastar hasta 15 dólares, los de
los hoteles Ritz-Carlton pueden gastar hasta 2.000, siempre que sea para mejorar la
experiencia de un huésped, manejar una queja o solucionar un problema. El empresario Peter
Shankman contó que, en una ocasión, una empleada le compró un nuevo tubo de pasta de
dientes porque notó que le quedaba poco. Estaba tan impresionado que twitteó una foto, lo
que supuso miles de dólares en reservas para los hoteles de la compañía.

Banco de América Central

Por último, queremos hablar del Banco de América Central. Los empleados de la compañía
tienen total libertad para aportar sus ideas sobre nuevos productos para lanzar al mercado o
sobre mejoras en productos ya existentes. De hecho, muchos de los productos que ofrece esta
institución han sido creados por los trabajadores. Gracias a esta estrategia, el Banco de
América Central tiene una gran gama de productos. Y es que los trabajadores se ponen en el
lugar de los clientes y crean lo que verdaderamente necesitan.

EAE Business School(2018). “Seis empresas que triunfan gracias al Empowerment”

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III. CONCLUSIONES

El Empowerment tal y como se ha podido observar, es una herramienta fundamental para la

gestión de personas .

Cualquier organización, sin importar su tipología, ubicación geográfica puede aspirar al

Empowerment, como herramienta para mejorar sus niveles de rendimiento e influir en los
niveles de rotación.

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 VI. REFERENCIAS

Conduce tu empresa (11 de marzo 2019).Empowerment. Recuperado

de:http://blog.conducetuempresa.com/2012/05/empowerment-herramienta-de-
gestion-en.html?m=1

EAE Business School(2018). “Seis empresas que triunfan gracias al Empowerment”.

Recuperado de https://www.eaeprogramas.es/blog/seis-empresas-que-triunfan-gracias-al-
empowerment

Figueroa, Y. y Paisano, M. (2013) El empowerment como herramienta eficaz para alcanzar

el éxito organizacional. (Tesis de licenciatura), Universidad de Oriente, Maturín,
Venezuela.

Friedman, J. (1992). Empowerment: The politics of alternative development. Boston:

Blackwell.

García, M. (12 de marzo de 2012). Debilidades del Empowerment en su aplicación

empresarial.

Kanter, R. M. (1993). Men and women of the corporation. New York: Basic Books. Konger,
J. A., & Kanungo, R. (1988). The Empowerment Process: Integrating Theory

and Practice. Academy of Manage Review, 13(43-483).

Rowlands, J. (1997). Questioning Empowerment. Oxford: Oxfam.

Wilson, T. (1996). Manual del Empowerment: Cómo conseguir lo mejor de sus

colaboradores. Barcelona: Gestión 2000.

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