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Modelos de compensación en Colombia

La sociedad actual atraviesa por un momento histórico de transición, que trae
consigo nuevos paradigmas y necesidades para todas las personas que
intervenimos en ella, marcado por la alta importancia que tienen los seres humanos
como el capital más valioso de todas las organizaciones que se desempeñan en
una economía globalizada, cada día más competitiva y exigente.
Es así como hemos venido cambiando la percepción que teníamos de las personas
como un recurso dentro de la organización, que su único aporte es ofrecer mayores
niveles de productividad, sin tener en cuenta sus necesidades ni sus capacidades
racionales que por siempre nos han caracterizado.

Hoy en día nos encontramos con personas que pueden aportar más y mejores
herramientas a partir de su conocimiento y experiencia, aspecto fundamental para
que los individuos que prestan sus servicios a las organizaciones modernas, se
orienten al cumplimiento de las metas organizacionales, con un alto sentido de
pertenencia orientado al logro de resultados comunes por medio de sus aportes.

De esta manera, las personas son conscientes de la contribución que realizan desde
sus diferentes actividades y buscan como compensación una mejor calidad de vida
para ellos y sus familias, lo que se puede proporcionar a través de alternativas tanto
económicas como no económicas, pero siempre orientadas a crear beneficios y a
propiciar el desarrollo humano y el crecimiento de sus habilidades personales,
teniendo en cuenta que si somos capaces como empresarios o administradores del
Capital Humano de gestionar esas habilidades y retenerlas en la Organización, con
estrategias que busquen siempre el beneficio de todos los integrantes, llegaremos
a la meta que hemos planteado desde la dirección.

Dentro de todo este proceso, se hace indispensable el uso de las Tecnologías de

Información y Comunicación como herramienta facilitadora para gestionar y generar
beneficios al Capital Humano. Es así como encontramos que se debe integrar al
capital humano con el capital estructural, que corresponde a todas esas
herramientas y medios de la infraestructura empresarial creando un importante
impacto en la gestión de las relaciones con los stakeholders, con lo cual
conformamos el tercer elemento que corresponde al capital relacional de la
empresa, conformando así lo que conocemos como el Capital Intelectual1, que
actualmente ocupa el principal espacio en la valoración de la empresa como tal,
superando ampliamente el valor generado por la contabilidad tradicional, que se
limita a medir las propiedades de la organización.

Para lograr los niveles de competitividad exigidos por un mercado globalizado y en

permanente crecimiento, el primer paso, consiste en conocer a través de la nomina
cuales son los requerimientos de las Personas que prestan sus servicios a la
Organización, de manera que se permita estructurar beneficios y políticas de
compensación acordes con dichos requerimientos. Para ello ya existen una serie de
tendencias que han sido identificadas por las diferentes organizaciones
especializadas en realizar investigaciones del mercado laboral, las cuales nos
sirven como punto de referencia para ajustar nuestro propio sistema de
compensación.

A continuación definimos algunas tendencias que vienen marcando el

comportamiento de la compensación en las organizaciones colombianas:

 La ley 1393 de julio 12 de 2010 permiten hacer pagos no constitutivos de salario

a los trabajadores hasta por el 40% de sus ingresos mensuales.

 El articulo 132 CST, indica que se puede pactar con los trabajadores diferentes
formas de remuneración, que pueden ser por unidad de tiempo o por unidad de obra
o destajo2.

 80% de las empresas tienen políticas de compensación variable para sus

trabajadores.

 23% del ingreso de las personas corresponde a remuneración por el cumplimiento

de metas y objetivos (Compensación variable).

 Realizar pagos variables genera un alto impacto en la competitividad empresarial,

ya que las personas están más comprometidas y se disponen a hacer más y mejores
aportes al cumplimiento de las metas organizacionales. Las personas sienten que
reciben una remuneración más justa con relación a su rendimiento.

 67% de las empresas utilizan esquemas de compensación flexible3.

 La compensación flexible es utilizada de manera estratégica para mejorar la

calidad de vida de los trabajadores, incrementando sus ingresos disponibles a
través de la disminución de obligaciones tributarias y por otro lado, disminuir los
costos laborales de la organización.

 Una organización que cree políticas de compensación flexible debe tener en

cuenta su responsabilidad social hacia los trabajadores de la organización,
buscando generar una relación laboral de ganar – ganar, orientándose no solamente
a disminuir sus costos.

 Los beneficios flexibles que se ofrecen actualmente, buscan brindar beneficios a

los trabajadores y a sus familias, a través de elementos como educación, planes
complementarios de salud y recursos orientados al ahorro que permitan mantener
niveles adecuados de estabilidad a futuro.

 Además de los tradicionales modelos de compensación flexible y variable, se está

introduciendo la COMPENSACIÓN EMOCIONAL, compuesta por beneficios no
monetarios, que definitivamente son altamente valorados por los trabajadores,
generando compromiso y sentido de pertenencia hacia el logro de metas.

 Algunos elementos no monetarios que se están utilizando son: Igualdad de

condiciones, trabajo por resultados y cada vez menos por el tiempo de trabajo,
Calidad del empleo en cuanto a políticas de RSE y la posibilidad de tener relaciones
de teletrabajo (home office) y flexibilidad de horarios.

 Se ha identificado que las condiciones económicas sirven para atracción de

talentos a las organizaciones, pero cada vez con menor incidencia en su retención.

Al revisar las estadísticas, encontramos que cada vez con mayor razón, con el
objetivo de mejorar las condiciones de las relaciones laborales, independiente del
tamaño de las organizaciones, para alcanzar altos niveles de competitividad,
debemos buscar alternativas que definitivamente ayuden a mejorar la calidad de
vida de los trabajadores para alcanzar las metas empresariales, que corresponden
a la sinergia del cumplimiento de metas individuales de cada colaborador .