FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA

POLÍTICA ESCUELA PROFESIONAL DE

DERECHO

CALIDAD DE SENTENCIAS DE PRIMERA Y SEGUNDA

INSTANCIA SOBRE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
ARBITRARIO Y COMPENSACION POR TIEMPO DE
SERVICIO EXP. 2014-N°178-0-2503-JM-LA-01, DEL
DISTRITO JUDICIAL DEL SANTA– CHIMBOTE. 2010

PROYECTO DE TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL

DE ABOGADA

AUTORA
DIANA CAROLINA ANTÚNEZ GALLARDO
ORCID ID:

ASESOR
Dr. ELVIS JOE TERRONES RODRÍGUEZ
ORCID ID: 0000-0002-4586-6735

CHIMBOTE – PERÚ
2019
CONTENIDO

Pág.

PLANEAMIENTO DE LA TESIS
1. Planteamiento del Problema ................................................................................1
1.1. Caracterización del Problema ...........................................................................1
1.2. Enunciado del Problema ...................................................................................7
1.3. Objetivos de la Investigación............................................................................7
1.3.1. General ...........................................................................................................7
1.3.2. Específicos .....................................................................................................7
1.4. Justificación de la Investigación .......................................................................8
2. Marco Teórico y Conceptual................................................................................10
2.1. Antecedentes .....................................................................................................10
2.2.2. Marco Teórico ................................................................................................12
2.2.2.1. Desarrollo de Instituciones Jurídicas Procesales Relacionados con las
Sentencias en Estudio ..............................................................................................12
2.2.2.1.1. La Jurisdicción .........................................................................................12
2.2.2.1.1.1. Conceptos..............................................................................................12
2.2.2.1.1.2. Principios Aplicables en el Ejercicio de la Jurisdicción .......................13
2.2.2.1.2. La Competencia .......................................................................................15
2.2.2.1.2.1. Conceptos..............................................................................................15
2.2.2.1.2.2. Determinación de la Competencia en el Proceso Judicial en Estudio ..15
2.2.2.1.3. El Proceso ................................................................................................16
2.2.2.1.3.1. Conceptos..............................................................................................16
2.2.2.1.3.2. Funciones ..............................................................................................17
2.2.2.1.4. El Proceso como Garantía Constitucional ...............................................17
2.2.2.1.5. El Debido Proceso Formal .......................................................................18
2.2.2.1.5.1. Nociones ...............................................................................................18
2.2.2.1.5.2. Elementos del Debido Proceso .............................................................19
2.2.2.1.6. El Proceso Laboral ...................................................................................22
2.2.2.1.7. El Proceso Ordinario................................................................................23
2.2.2.1.8. El Pago de utilidades en el proceso ordinario ..........................................24

ii
2.2.2.1.9. Los Puntos Controvertidos en el Proceso Laboral ...................................25
2.2.2.1.9.1. Nociones ...............................................................................................25
2.2.2.1.9.2. Los Puntos Controvertidos en el Proceso Judicial en Estudio ..............25
2.2.2.1.10. La Prueba ...............................................................................................25
2.2.2.1.10.1. En Sentido Común ..............................................................................25
2.2.2.1.10.2. En Sentido Jurídico Procesal ..............................................................26
2.2.2.1.10.3. Concepto de Prueba para el Juez ........................................................26
2.2.2.1.10.4. El Objeto de la Prueba ........................................................................27
2.2.2.1.10.5. El Principio de la Carga de la Prueba .................................................27
2.2.2.1.10.6. Valoración y Apreciación de la Prueba ...............................................28
2.2.2.1.10.7. Las Pruebas Actuadas en el Proceso Judicial en Estudio....................30
2.2.2.1.10.7.1. Documentos .....................................................................................30
2.2.2.1.10.7.2. Exhibicional .....................................................................................31
2.2.2.1.11. La Sentencia ...........................................................................................33
2.2.2.1.11.1. Conceptos............................................................................................33
2.2.2.1.11.2. Regulación de las Sentencias en la Norma Procesal Civil..................33
2.2.2.1.11.3. Estructura de la Sentencia ...................................................................33
2.2.2.1.11.4. Principios Relevantes en el Contenido de una Sentencia ...................34
2.2.2.1.11.4.1. El Principio de Congruencia Procesal..............................................34
2.2.2.1.11.4.2. El Principio de la Motivación de las Resoluciones Judiciales .........35
2.2.2.1.11.4.2.1. Concepto .......................................................................................35
2.2.2.1.11.4.2.2. Funciones de la Motivación ..........................................................35
2.2.2.1.11.4.2.3. La Fundamentación de los Hechos ...............................................36
2.2.2.1.11.4.2.4. La Fundamentación del Derecho ..................................................37
2.2.2.1.11.4.2.5. Requisitos para una Adecuada Motivación de las Resoluciones
judiciales ..................................................................................................................37
2.2.2.1.11.4.2.6. La Motivación como Justificación Interna y Externa ...................38
2.2.2.1.12. Los Medios Impugnatorios en el Proceso Laboral ................................40
2.2.2.1.12.1. Concepto .............................................................................................40
2.2.2.1.12.2. Fundamentos de los Medios Impugnatorios .......................................41
2.2.2.1.12.3. Clases de Medios Impugnatorios en el Proceso Laboral ....................41
2.2.2.1.12.3.1. El Recurso de Apelación ..................................................................42
iii
2.2.2.1.12.3.2. El Recurso de Casación ...................................................................42
2.2.2.1.12.4. Medio Impugnatorio Formulado en el Proceso Judicial en Estudio ...44
2.2.2.2. Desarrollo de Instituciones Jurídicas Sustantivas Relacionados con las
Sentencias en Estudio ..............................................................................................44
2.2.2.2.1. Identificación de la Pretensión Resulta en la Sentencia ..........................44
2.2.2.2.2. Desarrollo de Instituciones Jurídicas Previas, para Abordar la
Indemnización, por Despido Arbitrario, Compensación por Tiempo de Servicio y
Vacaciones ...............................................................................................................44
2.2.2.2.2.1. Definición la Indemnización, por Despido Arbitrario, Compensación
por Tiempo de Servicio y Vacaciones
......................................................................44
2.2.2.2.2.2. Indemnización de Despido Arbitrario ...................................................44
2.2.2.2.2.2.1. La Indemnización por Despido de un Trabajador..............................45
2.2.2.2.2.2.2. Pagos de una Indemnización por Despido Laboral ...........................45
2.2.2.2.2.2.3. Cálculo de la Indemnización por Despido Laboral ...........................46
2.2.2.2.2.2.4. Indemnización Máxima por Despido.................................................46
2.2.2.2.2.2.5. Tipos de Despido que conlleva a la Indemnización...........................47
2.2.2.2.2.2.6. Indemnización en el Despido Arbitrario (Nueva Ley Procesal del
Trabajo N° 29497) ...................................................................................................47
2.2.2.2.2.2.6.1. Definición .......................................................................................47
2.2.2.2.2.2.6.2. Características .................................................................................49
2.2.2.2.2.2.6.3. Nuestra Constitución Política Respecto al Despido .......................50
2.2.2.2.2.2.6.4. Clases de Despido Según el Ordenamiento Jurídico, La Doctrina y
la Jurisprudencia ......................................................................................................51
2.2.2.2.2.2.6.5. Clases de Despido en la Legislación Laboral .................................51
2.2.2.2.2.2.6.6. Según nuestra Legislación Laboral en el Despido Arbitrario .........51
2.2.2.2.2.2.6.7. Tratamiento del Despido Arbitrario en Nuestra Legislación ..........52
2.2.2.2.2.2.6.8. Despido Nulo ..................................................................................53
2.2.2.2.2.2.6.9. Motivos del Despido Nulo ..............................................................55
2.2.2.2.2.2.6.10. Despido Indirecto..........................................................................58
2.2.2.2.2.2.6.11. Despido Justificado .......................................................................59
2.2.2.2.2.2.6.12. Formalidades del Despido Justificado ..........................................60
iv
2.2.2.2.2.2.6.13. Despido Justificado Relacionado Con La Capacidad Del

iv
Trabajador ................................................................................................................61
2.2.2.2.2.2.6.14. Despido Justificado Relacionado con la Conducta del Trabajador
.................................................................................................................................61
2.2.2.2.2.2.6.15. Despidos Regulados por las Sentencias del Tribunal Constitucional
.................................................................................................................................63
2.2.2.2.2.2.6.16. Despido Incausado o Ad Nutum ...................................................64
2.2.2.2.2.2.6.17. Despido Fraudulento .....................................................................65
2.2.2.2.2.2.6.18. Despido Represalia .......................................................................65
2.2.2.2.2.2.6.19. Despido con Vulneración de Derechos Fundamentales ................66
2.2.2.2.2.3. Compensación por Tiempo de Servicio ................................................66
2.2.2.2.2.3.1. Definición ..........................................................................................66
2.2.2.2.2.3.2. Normas Legales que lo Regulan ........................................................67
2.2.2.2.2.3.3. Principales Teorías que fundamentan la Naturaleza Jurídica de la CTS
.................................................................................................................................67
2.2.2.2.2.3.4. De la Justicia Social ...........................................................................68
2.2.2.2.2.3.5. De la Previsión y la Asistencia Social ...............................................68
2.2.2.2.2.3.6. Del Salario Diferido ...........................................................................68
2.2.2.2.2.3.7. Naturaleza Jurídica ............................................................................68
2.2.2.2.2.3.8. Objetivo y Finalidad ..........................................................................68
2.2.2.2.2.3.9. Características ....................................................................................69
2.2.2.2.2.3.10. Ámbito de Aplicación ......................................................................69
2.2.2.2.2.3.11. Trabajadores no Comprendidos .......................................................69
2.2.2.2.2.3.12. Tiempo de Servicio ..........................................................................69
2.2.2.2.2.3.12.1. Tiempo Computable......................................................................69
2.2.2.2.2.3.12.2. Tiempo no Computable.................................................................70
2.2.2.2.2.3.12.3. Remuneración Computable...........................................................70
2.2.2.2.2.3.12.4. Remuneración en Especie .............................................................70
2.2.2.2.2.3.12.5. Valorización ..................................................................................71
2.2.2.2.2.3.12.6. Valor Diario...................................................................................71
2.2.2.2.2.3.12.7. Los Trabajadores y la Naturaleza de la Remuneración.................71
2.2.2.2.2.3.12.7.1. Los trabajadores de remuneración precisa .................................71
2.2.2.2.2.3.12.7.2. Los trabajadores de remuneración variable o imprecisa ............71
v
2.2.2.2.2.3.12.7.3. Remuneración Complementaria o Imprecisa.............................72
2.2.2.2.2.3.12.7.4. Remuneración Base para Efectuar el Cálculo de la CTS...........72
2.2.2.2.2.3.12.8. Remuneración no Computable......................................................72
2.2.2.2.2.3.12.9. La Asignación o Bonificación Por Escolaridad ............................73
2.2.2.2.2.3.12.9.1. La Asignación o Bonificación por Cumpleaños ........................73
2.2.2.2.2.3.12.9.2. Las Asignaciones o Bonificaciones por Festividades ................73
2.2.2.2.2.3.12.9.3. Los Bienes Producidos por la Propia Empresa ..........................74
2.2.2.2.2.3.12.9.4. Las Condiciones de Trabajo.......................................................74
2.2.2.2.2.3.12.9.5. El Refrigerio ..............................................................................74
2.2.2.2.2.3.12.10. De los Depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicio .75
2.2.2.2.2.3.12.10.1. Elección del Depositario por el Trabajador .............................75
2.2.2.2.2.3.12.11. Oportunidad del Depósito Semestral ..........................................75
2.2.2.2.2.3.12.12. Instituciones Depositarias ...........................................................76
2.2.2.2.2.3.12.13. Cambio de Depositario ...............................................................76
2.2.2.2.2.3.12.14. Obligaciones del Empleador y de la Depositaria ........................76
2.2.2.2.2.3.12.15. Incumplimiento y Sanciones Para el Empleador ........................77
2.2.2.2.2.3.12.16. Incumplimiento de la Entrega de la Hoja de Liquidación y
Constancia de Pago ..................................................................................................77
2.2.2.2.2.3.12.16.1. Incumplimiento de la Entrega de la Constancia de Cese .........78
2.2.2.2.2.3.12.16.2. Observaciones A La Liquidación de CTS ................................78
2.2.2.2.2.4. Vacaciones.............................................................................................78
2.2.2.2.2.4.1. Pago de Días Festivos ........................................................................79
2.2.2.2.2.4.2. Día de Descanso Semanal ..................................................................80
2.2.2.2.2.4.3. Requisitos para gozar del descanso vacacional .................................80
2.2.2.2.2.4.4. Plaza para Computar el Récord Vacacional .......................................80
2.2.2.2.2.4.5. Otorgamiento del Descanso Vacacional al Trabajador ......................81
2.2.2.2.2.4.6. Acumulación de Periodos Consecutivos de Descanso Vacacional ....81
2.2.2.2.2.4.7. La “Venta” de Vacaciones ..................................................................81
2.2.2.2.2.4.8. Incumplimiento del Derecho Vacacional ...........................................81
2.2.2.2.2.4.9. Inicio de un Procedimiento de Adopción...........................................82
2.2.2.2.2.4.10. Vacaciones Anuales..........................................................................82
2.2.2.2.2.4.11. Vacaciones Truncas ..........................................................................84
vi
2.3. Marco Conceptual .............................................................................................84
3. Metodología .........................................................................................................86
3.1. Tipo y Nivel de Investigación ...........................................................................86
3.2. Diseño de Investigación ....................................................................................87
3.3. Objeto de Estudio y Variable de Estudio ..........................................................87
3.4. Fuente de Recolección de Datos .......................................................................88
3.5. Procedimiento de Recolección de Datos y Plan de Análisis de Datos..............88
3.5.1. La Primera Etapa: Abierta y Exploratoria......................................................88
3.5.2. La segunda etapa: más sistematizada, en términos de recolección de datos .88
5.5.3. La tercera Etapa: Consistente en un Análisis Sistemático .............................88
3.6. Consideraciones Éticas .....................................................................................89
3.7. Rigor Científico ................................................................................................89
4. Referencias Bibliográficas ...................................................................................90
4.1. Anexo 1: Operacionalización de la Variable.....................................................95
4.2. Anexo2: Cuadro Descriptivo del Procedimiento de Recolección,
Organización, Calificación de Datos, y Determinación de la Variable....................100
4.3. Anexo 3: Declaración de Compromiso Ético ...................................................112
4.4. Anexo 4: Sentencias en Word (tipeadas) de primera y de segunda instancia ...113

vii
1. Planteamiento del Problema
1.1. Caracterización del Problema

La búsqueda de conocimientos sobre la calidad de las sentencias de un proceso

judicial específico, motivó observar el contexto temporal y espacial del cual emerge,
porque en términos reales las sentencias se constituyen en un producto de la
actividad del hombre que obra a nombre y en representación del Estado.

En el contexto internacional:

En España, según Burgos (2010), el principal problema, es la demora de los

procesos, la decisión tardía de los órganos jurisdiccionales y la deficiente calidad de
muchas resoluciones judiciales.

Asimismo, en América Latina, según Rico y Salas (s.f.) que investigaron “La
Administración de Justicia en América Latina”, para el Centro de la Administración
de justicia de la Universidad Internacional de la Florida (CAJ/FIU), se reportó que: la
administración de justicia cumplió un rol importante en el proceso de
democratización de la década de los 80, y que en los países del sector existen
problemas de carácter normativo; social; económico, y político, similares.

En lo normativo hallaron: a) Tendencias a copiar modelos foráneos con escasa o

ninguna referencia de las realidades sociales y económicas donde se aplica. b) No
hay coordinación entre las instituciones reguladoras, de ahí que existan normas
contradictorias; porque el Poder Legislativo no es el único organismo con potestad
para legislar.

En lo socio económico hallaron. a) Crecimiento rápido de la población. b)

Desplazamiento de las zonas rurales hacia las zonas urbanas. c) Incremento
considerable de la criminalidad. d) Gran demanda de solución de conflictos en el
sistema judicial generando sobrecarga procesal, y en la población, aumento del

1
sentimiento de inseguridad frente al delito e insatisfacción ante el sistema, que es
incapaz de garantizar la seguridad pública.

En lo político sostienen: que la criminalidad generó rigor en su represión; y citan

como ejemplo el autogolpe de Fujimori en 1992, que estuvo basado en el incremento
de la delincuencia y la incapacidad de las autoridades políticas para frenarlo.

En asuntos de derechos humanos afirman: que hubo significativas mejoras; pero el

proceso de democratización no consiguió su total respeto; porque aún existían
violación de derechos humanos en diversos países del sector.

Respecto al cumplimiento del Principio de Independencia Judicial expusieron, que,

aún es un tema en tela de juicio, debido a la injerencia del Poder Ejecutivo en el
Poder Judicial. Que, aun existían diversas presiones y amenazas sobre las autoridades
judiciales en casi todos los países del ámbito.

En asuntos de acceso al sistema de justicia hallaron, que todavía habían ciudadanos

que no conocían la legislación vigente en su país, mucho menos el significado de los
procedimientos legales interpuestos en su contra, sobre todo en materia penal; porque
no hay información sistemática y permanente; mucho menos sencillez y claridad en
la legislación; subsistiendo, el analfabetismo en algunos países, donde sus habitantes
no hablan español ni portugués.

Respecto a los jueces encontraron, que en algunos países el número no era suficiente
para la población; que la localización geográfica de oficinas de las instituciones que
conforman el sistema: Policía, Ministerio Público, y Órganos Jurisdiccionales,
limitaban el acceso de gran parte de la población, sobre todo en zonas rurales donde
la ubicación de las viviendas eran dispersas y los caminos intransitables en épocas de
lluvias, como es el caso del Perú. Que, existían horarios limitados de los principales
organismos, ausencia generalizada de los servicios de turno; costo elevado de los
procedimientos judiciales, etc., que impedían recurrir al sistema de justicia. También,
influencia política; compadrazgo; relaciones de amistad; ausencia de mecanismos
2
eficaces de control, y la corrupción, denominada en México y Argentina “la
mordida”, y en el Perú “coima”.

En cuestiones de eficiencia, la medición en términos de costo/beneficio, de los

servicios ofrecidos por la administración de justicia; era una ardua y compleja labor,
por su carácter especial y difícil de cuantificar los principios que componen el
Sistema Justicia como son: el Principio de Equidad y Justicia.

Otros graves hallazgos en el sistema de justicia, que denominaron “obstáculos”,

fueron: la deficiente cantidad de recursos materiales en el sector, que no
experimentan incrementos proporcionales; amenazando ser peor, con el previsible
incremento de demandas judiciales; como consecuencia del proceso de
democratización, de los que se desprenden temas como: violación de garantías
fundamentales del procesado, degradación de la legitimidad de los órganos
jurisdiccionales, incumplimiento de plazos procesales y duración, cada vez mayor de
los procesos.

En relación al Perú:

En los últimos años se observaron niveles de desconfianza social y debilidad

institucional de la administración de justicia; alejamiento de la población del sistema;
altos índices de corrupción, y una relación directa entre la justicia y el poder, con
efectos negativos. También, se reconoce que el sistema de justicia pertenece a un
“viejo orden”, corrupto en general, y con serios obstáculos para el ejercicio real de la
ciudadanía por parte de las personas (Pásara, 2010).

Asimismo, según PROETICA (2010), basada en la encuesta realizada por IPSOS

Apoyo, la mitad de la población peruana (51%) expone, que el principal problema
que afronta el país, es la corrupción; que lejos de disminuir aumenta, que a su vez, es
un freno para el desarrollo del Perú.

Esta situación, permite afirmar que la administración de justicia se materializa, en un

3
contexto complejo, tal es así; que en 1999, Egüiguren, expuso: para nadie es un
secreto que la mayoría de los peruanos no confían en el sistema judicial; que están
decepcionados de la administración de justicia, que se ha interiorizado la impresión
de que el Poder Judicial es un reducto en el que todavía subsisten ritos y prácticas
anacrónicas, donde el “formalismo” tiende dramáticamente a prevalecer sobre la
misión de hacer justicia.

En relación a lo expuesto, se observa que, el Estado peruano, realiza diversas

actividades orientadas a mitigar ésta problemática, conforme se evidencia en:

El Proyecto Mejoramiento de los Servicios de Justicia en el Perú, que involucra al

Ministerio de Economía, el Banco Mundial, y el Concejo Ejecutivo del Poder
Judicial, mediante el cual se busca revertir, el estado que atraviesa la administración
de justicia en el Perú, se han trazado metas en determinados componentes; tales
como: En el mejoramiento de servicios de justicia; busca mejorar los servicios de
justicia que brinda el Poder Judicial, orientada a fortalecer la capacidad institucional
y lograr mejoras específicas en el suministro de servicio de justicia en las Cortes
Superiores y Especialidades Seleccionadas. En asuntos de recursos humanos, hay
actividades orientadas a: optimizar el desempeño de los recursos humanos del sector
justicia a través de la internalización de una filosofía de trabajo inspirada en nuevos
valores institucionales que coadyuve a mejorar las relaciones interpersonales, el
clima laboral las competencias del personal, y fundamentalmente la vocación de
servicio a la comunidad, que implica un proceso de articulación de esfuerzos entre el
Poder Judicial, el Consejo Nacional de la Magistratura y la Academia de la
Magistratura, para tener una visión unívoca en los nuevos perfiles y desarrollo de
competencias necesarias de los cargos claves del personal jurisdiccional. En el tema
mejoramiento de los servicios de Justicia, pretende: mejorar los servicios de justicia,
a través de una entrega eficiente y oportuna de los servicios que brinda el Poder
Judicial, para esto se apoya en fortalecer la capacidad institucional y lograr mejoras
específicas en el suministro de servicios de justicia en las Cortes Superiores y
Especialidades Seleccionadas, en el marco de una operación piloto. En el
componente acceso a la Justicia, busca: desarrollar una estrategia en la lucha contra
4
la corrupción, capacitando a los magistrados y funcionarios de la OCMA, mejorando
la reglamentación vigente, difundiendo su labor y modernizando su equipamiento.
En síntesis: Busca mejorar el acceso de los ciudadanos de menores recursos a la
justicia, fortaleciendo los servicios de ayuda legal y conciliación en materia de
familia, promoviendo campañas participativas y alianzas estratégicas con la sociedad
civil y fortaleciendo la justicia de paz y los juzgados de familia; entre otros (Proyecto
de Mejoramiento de los Sistemas de Justicia - Banco Mundial - Memoria 2008).

Otra evidencia que se perfiló a mejorar, el tema de las decisiones judiciales, es la

publicación del Manual de Redacción de Resoluciones Judiciales (León, 2008) bajo
la dirección de la Academia de la Magistratura (AMAG), éste documento fue
elaborado por un experto en la materia y en su contenido se brinda orientaciones para
elaborar una sentencia.

Lo expuesto, revela que el Estado peruano, sí bien ha efectuado medidas dirigidas a

afrontar la problemática que comprende a la administración de justicia; sin embargo
garantizar una administración de justicia, aún requiere continuar con la creación y
prácticas estratégicas y sostenibles, capaces de revertir o mitigar sustancialmente el
estado de las cosas en materia de administración de justicia en el Perú; porque desde
antiguo y actualmente, aún se ciernen opiniones desfavorables respecto a ésta labor
estatal.

En el ámbito local:

De acuerdo los medios de comunicación, existe críticas al accionar de jueces y

fiscales, lo cual expresó el Presidente del Colectivo por la Sociedad Civil – REMA,
conforme se difundió en la prensa escrita.

Por su parte, desde la perspectiva de los Colegios de Abogados, también, hay

actividades orientadas a evaluar la actividad jurisdiccional, denominados
referéndums, cuyos resultados dan cuenta, que algunos magistrados cumplen su
labor, dentro de las expectativas de los profesionales del derecho; pero también, hay
5
quienes no alcanzan la aprobación de ésta consulta, cabe precisar que el referéndum
comprende a jueces y fiscales, de un determinado distrito judicial; sin embargo es
poco sabido cuál es la finalidad, y mucho menos la utilidad de estos hallazgos;
puesto que, se publican los resultados, pero no se sabe de su aplicación o implicancia
práctica en el contexto que ocupa a la presente investigación.

Por su parte, en el ámbito universitario los hechos expuestos, sirvieron de base para
la formulación de la línea de investigación de la carrera de derecho que se denominó
“ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA EN EL PERÚ, en Función de la Mejora
Continua de la Calidad de las Decisiones Judiciales” (ULADECH, 2019).

Es así, que en el marco de ejecución de la línea de investigación referida, cada

estudiante, en concordancia con otros lineamientos internos, elaboran proyectos e
informes de investigación, cuyos resultados tienen como base documental un
expediente judicial, tomando como objeto de estudio a las sentencias emitidas en un
proceso judicial específico; el propósito es, determinar su calidad ceñida a las
exigencias de forma; asegurando de esta manera, la no intromisión, en el fondo de las
decisiones judiciales, no sólo por las limitaciones y dificultades que probablemente
surgirían; sino también, por la naturaleza compleja de su contenido, conforme afirma
Pásara (2003), pero que se debe realizar, porque existen muy pocos estudios acerca
de la calidad de las sentencias judiciales; no obstante ser una tarea pendiente y útil,
en los procesos de reforma judicial.

Por lo expuesto, se seleccionó el expediente judicial N° 2014-178-0-2503-JM-LA-

01, perteneciente al Juzgado Mixto de la ciudad de Huarmey, del Distrito Judicial del
Santa, que comprende un proceso sobre pago de Indemnización de Despido
Arbitrario, CTS y VACACIONES; donde se observó que la sentencia de primera
instancia declaró fundada en parte la demanda; sin embargo al haber sido apelada se
elevó, lo que motivó la expedición de una sentencia de segunda instancia, donde se
resolvió confirmar la sentencia, y modificar en el monto ordenado en la sentencia.

6
Además, en términos de plazos se trata de un proceso judicial que desde la fecha de
formulación de la demanda que fue el 16 de enero de 2014 a la fecha de expedición
de la sentencia de segunda instancia, que fue 09 de diciembre del 2015, transcurrió
01 año, 10 meses y 23 días.

Por estas razones, se formuló el siguiente problema de investigación:

1.2. Enunciado Del Problema

¿Cuál es la calidad de las sentencias de primera y segunda instancia indemnización
por despido arbitrario, Compensación por Tiempo de Servicio y vacaciones, según
los parámetros normativos, doctrinarios y jurisprudenciales pertinentes, en el
expediente N° 2014-0178-0-2503-JM-LA-01, del Distrito Judicial del Santa –
Chimbote; 2016?

Para resolver el problema se traza un objetivo general

1.3. Objetivos De La Investigación

1.3.1. General
Determinar la calidad de las sentencias de primera y segunda instancia sobre pago de
utilidades, por despido arbitrario, compensación por tiempo de servicio y vacaciones
según los parámetros normativos, doctrinarios y jurisprudenciales pertinentes, en el
expediente N° 2014-0178-0-2503-JM-LA-01, del Distrito Judicial del Santa –
Chimbote; 2016.

Para alcanzar el objetivo general se traza objetivos específicos

1.3.2. Específicos

Respecto a la sentencia de primera instancia

1.3.1. Determinar la calidad de la parte expositiva de la sentencia de primera

instancia, con énfasis en la introducción y la postura de la partes.
7
1.3.2. Determinar la calidad de la parte considerativa de la sentencia de primera
instancia, con énfasis en la motivación de los hechos y del derecho.

1.3.3. Determinar la calidad de la parte resolutiva de la sentencia de primera

instancia, con énfasis en la aplicación del principio de congruencia y la descripción
de la decisión.

Respecto a la sentencia de segunda instancia

1.3.4. Determinar la calidad de la parte expositiva de la sentencia de segunda

instancia, con énfasis en la introducción y la postura de la partes.

1.3.5. Determinar la calidad de la parte considerativa de la sentencia de segunda

instancia, con énfasis en la motivación de los hechos y del derecho.

1.3.6. Determinar la calidad de la parte resolutiva de la sentencia de segunda

instancia, con énfasis en la aplicación del principio de congruencia y la descripción
de la decisión.

1.4. Justificación De La Investigación

El trabajo se justifica; porque emerge de las evidencias existentes en el ámbito
internacional y nacional, donde la administración de justicia no goza de la confianza
social, más por el contrario, respecto a ella, se ciernen expresiones de insatisfacción,
por las situaciones críticas que atraviesa, lo cual urgen por lo menos mitigar, porque
la justicia, es un componente importante en el orden socio económico de las
naciones.

Por lo expuesto, los resultados del presente trabajo, si bien no pretenden revertir de
ipso facto la problemática existente, dado que se reconoce su complejidad, y que
involucra al Estado, pero no menos cierto, es la urgencia y necesidad de marcar una
8
iniciativa, porque los resultados, servirán de base para la toma de decisiones,
reformular planes de trabajo y rediseñar estrategias, en el ejercicio de la función
jurisdiccional, la idea es contribuir al cambio, característica en el cual subyace su
utilidad y aporte.

Estas razones, destacan la utilidad de los resultados; porque tendrán aplicación

inmediata, tiene como destinatarios, a los que dirigen la política del Estado en
materia de administración de justicia; a los responsables de la selección y
capacitación de los magistrados y personal jurisdiccional, pero sí de prelación se
trata, el primer lugar, están los mismos jueces, quienes no obstante saber y conocer,
que la sentencia es un producto fundamental en la solución de los conflictos, aún
hace falta que evidenciar notoriamente su compromiso y su participación al servicio
del Estado y la población

Por estas razones, es básico sensibilizar a los jueces, para que produzcan
resoluciones, no solo basadas en los hechos y las normas, de lo cual no se duda; pero
a ello es fundamental sumar otras exigencias, como son: el compromiso; la
concienciación; la capacitación en técnicas de redacción; la lectura crítica;
actualización en temas fundamentales; trato igual a los sujetos del proceso; etc.; de
tal forma que el texto de las sentencias, sean entendibles y accesibles, especialmente
para quienes los justiciables, quienes no siempre tienen formación jurídica, todo ello
orientado a asegurar la comunicación entre el justiciable y el Estado. El propósito es,
contribuir desde distintos estamentos a disminuir la desconfianza social que se
revelan en las encuestas, en los medios de comunicación, en la formulación de quejas
y denuncias.

Finalmente, cabe destacar que el objetivo de la investigación ha merecido

acondicionar un escenario especial para ejercer el derecho de analizar y criticar las
resoluciones y sentencias judiciales, con las limitaciones de ley, conforme está
prevista en el inciso 20 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú.

9
2.2. Marco Teórico Y Conceptual
2.2.1. Antecedentes
Gonzáles, J. (2006), en Chile, investigo: La fundamentación de las sentencias y la
sana crítica, y sus conclusiones fueron: a) La sana crítica en el ordenamiento
jurídico Chileno, ha pasado de ser un sistema residual de valoración de la prueba a
uno que se ha abierto paso en muchas e importantes materias, y; que, seguramente
pasará a ser la regla general cuando se apruebe el nuevo Código Procesal Civil. b)
Que, sus elementos esenciales son los principios de la lógica, las máximas de la
experiencia, los conocimientos científicamente afianzados y la fundamentación de
las decisiones. c) La forma en que la sana crítica se ha empleado por los tribunales no
puede continuar ya que desgraciadamente muchos jueces amparados en este sistema
no cumplen con su deber ineludible de fundamentar adecuadamente sus sentencias.
Las consecuencias de esta práctica socavan el sistema judicial mismo desde que,
entre otros aspectos, no prestigia a los jueces, estos se ven más expuestos a la crítica
interesada y fácil de la parte perdedora y, además, muchas veces produce la
indefensión de las partes pues estas no sabrán cómo fundamentar sus recursos ante
instancias superiores al no conocer los razonamientos del sentenciador.

Sarango, H. (2008), en Ecuador; investigó: El debido proceso y el principio de la

motivación de las resoluciones/sentencias judiciales; en éste trabajo, en base a las
resoluciones expedidas en causas ciertas, el autor sostiene que: a) Es evidente que ni
el debido proceso ni las garantías fundamentales relacionadas con los derechos
humanos carecen de efectividad y de aplicación práctica por lo que, necesariamente,
deben ser acatados y respetados por todos, de lo contrario se estaría violentando las
garantías fundamentales que consagra el Código Político. b) Las constituciones, los
tratados internacionales sobre derechos humanos, la legislación secundaria y las
declaraciones y las resoluciones internacionales sobre derechos humanos reconocen
un amplio catálogo de garantías del debido proceso, cuyos titulares tienen a su
disponibilidad —demandante y demandado— para invocar su aplicación en todo tipo
de procedimientos en que se deba decidir sobre la protección de sus derechos y
libertades fundamentales. c) El debido proceso legal —judicial y administrativo—

10
está reconocido en el derecho interno e internacional como una garantía fundamental
para asegurar la protección de los derechos fundamentales, en toda circunstancia. d)
Los Estados están obligados, al amparo de los derechos humanos y el derecho
constitucional, a garantizar el debido proceso legal en toda circunstancia, y respeto
de toda persona, sin excepciones, independientemente de la materia de que se trate,
ya sea ésta de carácter constitucional, penal, civil, de familia, laboral, mercantil o de
otra índole, lo cual implica el aseguramiento y la vigencia efectiva de los principios
jurídicos que informan el debido proceso y las garantías fundamentales, a fin de
garantizar la protección debida a los derechos y libertades de las partes, y no
limitarlos más allá de lo estrictamente necesario y permitido por la ley. e) El desafío
actual constituye, en definitiva, la apropiación de la cultura del debido proceso por
parte de los operadores judiciales, y su puesta en práctica en todos los procesos, con
el fin de que ello se refleje en una actuación judicial ética, independiente e imparcial,
apegada a la normatividad constitucional y a la normativa internacional de los
derechos humanos. f) La motivación de la sentencia, al obligar al juez a hacer
explícito el curso argumental seguido para adoptar determinado razonamiento, es una
condición necesaria para la interdicción de la arbitrariedad, posibilitando, por lo ya
dicho, la realización plena del principio de inocencia del imputado. Para ello es
indispensable el control que actúa como un reaseguro de aquel propósito. g)
Motivación y control vienen a convertirse, por ende, en un binomio inseparable. h)
Es de vital importancia que en nuestro país la motivación sea una característica
general en los fallos de quienes, de una u otra manera, administran justicia y no una
excepción, como acontece incluso en los actuales momentos. Cabe resaltar que ha
sido la Primera Sala de lo Civil y Mercantil de la Corte de1997 la que mantuvo una
teoría doctrinaria respecto de la motivación, tal como se puede observar en los
innumerables fallos expedidos por esta Sala. i) Se puede agregar ,que es de exigencia
y obligatorio cumplimiento la fundamentación de las resoluciones y fallos judiciales
tanto para atender la necesidad de garantizar la defensa de las partes en el debido
proceso, como para atender el respeto a uno de los pilares básicos del Estado de
Derecho y del sistema republicano, que fundado en la publicidad de los actos de
gobierno y de sus autoridades y funcionarios que son responsables por sus
decisiones, demanda que se conozcan las razones que amparan y legitiman tales
11
decisiones. Por ello, las resoluciones judiciales, para cumplir con el precepto
constitucional requieren de la concurrencia de dos condiciones: por un lado, debe
consignarse expresamente el material probatorio en el que se fundan las conclusiones
a que se arriba, describiendo el contenido de cada elemento de prueba; y por otro, es
preciso que éstos sean merituados, tratando de demostrar su ligazón racional con las
afirmaciones o negaciones que se admitan en el fallo. Ambos aspectos deben
concurrir simultáneamente para que pueda considerarse que la sentencia se encuentra
motivada, de faltar uno de ellos, no hay fundamentación y la resolución es nula. El
desafío actual constituye la apropiación de la cultura del debido proceso por parte de
los operadores judiciales y de los poderes públicos y su puesta en práctica de todos
los procesos, con el fin de que se refleje en una actuación judicial ética,
independiente e imparcial, apegada a la normatividad constitucional y a la normativa
internacional de los derechos humanos. (…).

2.2.2. Marco Teórico

2.2.2.1. Desarrollo De Instituciones Jurídicas Procesales Relacionados Con Las
Sentencias En Estudio
La Jurisdicción Y La Competencia
2.2.2.1.1. La Jurisdicción
2.2.2.1.1.1. Conceptos
El término jurisdicción, comprende a la función pública, ejecutada por entes estatales
con potestad para administrar justicia, de acuerdo a las formas requeridas por la ley,
en virtud de la cual, por acto de juicio, se determina el derecho de las partes, con el
objeto de dirimir sus conflictos y controversias con relevancia jurídica, mediante
decisiones con autoridad de cosa juzgada, eventualmente factibles de ejecución
( Couture , 2002).
En definitiva, es una categoría generalizada en los sistemas jurídicos, reservada para
denominar al acto de administrar justicia, atribuida únicamente al Estado; porque la
justicia por mano propia está abolida. La jurisdicción, se materializa a cargo del
Estado, a través de sujetos, a quienes identificamos como jueces, quienes en un acto
de juicio razonado, deciden sobre un determinado caso o asunto judicializado, de su
conocimiento.
12
2.2.2.1.1.2. Principios Aplicables En El Ejercicio De La Jurisdicción
Según Bautista, (2006) los principios son como directivas o líneas de matrices,
dentro de las cuales se desarrollan las instituciones del Proceso, por los principios
cada institución procesal se vincula a la realidad social en la que actúan o deben
actuar, ampliando o restringiendo la esfera o el criterio de su aplicación.

Siguiendo a este autor, se tiene:

A. El Principio De La Cosa Juzgada. En sentido estricto implica el impedimento a

las partes en conflicto a que reviva el mismo proceso. En consecuencia, una
sentencia tiene efectos de cosa juzgada cuando obtiene fuerza obligatoria y no es
posible actuar contra ella ningún medio impugnatorio o porque los términos para
interponer estos recursos han caducado.
Tiene como requisitos:

a. Que el proceso fenecido haya ocurrido entre las mismas partes. Por lo tanto, no
hay cosa juzgada, si debiendo dos personas distintas una obligación al acreedor éste
siguió el juicio sólo contra uno de ellos. Sea cual fuere el resultado puede iniciar
juicio contra la otra.
b. Que se trate del mismo hecho. Si los hechos son distintos el asunto sometido a
jurisdicción es diverso; por lo tanto no hay nada establecido judicialmente para el
segundo.
c. Que se trate de la misma acción. Cuando son las mismas partes y el mismo hecho,
pero la acción utilizada es distinta y compatible con la previa puede proceder el
juicio y no hay precedente de cosa juzgada.

B. El Principio De La Pluralidad De Instancia. Esta garantía constitucional es

fundamental, ha sido recogida por la Constitución peruana, y por la legislación
internacional del cual el Perú es parte.

Este principio se evidencia en situaciones donde las decisiones judiciales no

resuelven las expectativas de quienes acuden a los órganos jurisdiccionales en busca
13
del reconocimiento de sus derecho; por eso queda habilitada la vía plural, mediante
la cual el interesado puede cuestionar una sentencia o un auto dentro del propio
organismo que administra justicia.

C. El Principio Del Derecho De Defensa. Este derecho es fundamental en todo

ordenamiento jurídico, a través de él se protege una parte medular del debido
proceso. Según este principio, las partes en juicio deben estar en la posibilidad
jurídica y fáctica de ser debidamente citadas, oídas y vencidas mediante prueba
evidente y eficiente, de esta manera quedará garantizado el derecho de defensa.

D. El Principio De La Motivación Escrita De Las Resoluciones Judiciales. Es

frecuente encontrar, sentencias que no se entienden, ya sea porque no se expone
claramente los hechos materia de juzgamiento, o porque no se evalúa su incidencia
en el fallo final de los órganos jurisdiccionales.

Las resoluciones judiciales con las características citadas no pueden cumplir las
diversas finalidades que tienen dentro del sistema jurídico. Si bien es cierto, que lo
más importante es decidir sobre el interés de las partes sometidas a jurisdicción,
suele suceder que las partes no reciben la debida información de los jueces sobre las
razones que los condujo a tomar una decisión.

Los jueces están constitucionalmente obligados a fundamentar sus resoluciones y

sentencias, basadas en los fundamentos de hecho y de derecho. Por ejemplo en todo
mandato judicial de detención, debe estar prolijamente sustentado, porque se va a
privar de un derecho fundamental a un ser humano.

Este es un corolario del derecho de defensa y de la instancia plural, ya que la

negligencia del juzgador en motivar la resolución no permite que las partes conozcan
los fundamentos de hecho y de derecho en que se funda el pronunciamiento, con la
consecuente imposibilidad de un recurso efectivo ante el superior en grado. Esta
disposición es obligatoria en todas las instancias judiciales, y están exceptuadas sólo
decretos (Chanamé, 2009).
14
2.2.2.1.2. La Competencia
2.2.2.1.2.1. Conceptos
Es la suma de facultades que la ley le otorga al juzgador, para ejercer la jurisdicción
en determinado tipo de litigios o conflictos. El juzgador, por el solo hecho de serlo,
es titular de la función jurisdiccional, pero no la puede ejercer en cualquier tipo de
litigio, sino sólo en aquellos para los que está facultado por ley; de ahí que se diga en
los que es competente (Couture, 2002).

En el Perú, la competencia de los órganos jurisdiccionales se rige por el Principio de

Legalidad, está prevista en la Ley Orgánica del Poder Judicial y demás
ordenamientos de carácter procesal (Ley Orgánica del Poder Judicial, art. 53).

La competencia, entonces, es una categoría jurídica, que en la praxis viene a ser el

reparto de la facultad de administrar justicia, o mejor dicho es la dosificación de la
jurisdicción, está predeterminada por la Ley, y se constituye en un mecanismo
garante de los derechos del justiciable, quienes mucho antes de iniciar un proceso
judicial conocen el órgano jurisdiccional ante quien formularán la protección de una
pretensión.

2.2.2.1.2.2. Determinación De La Competencia En El Proceso Judicial En

Estudio
En el caso en estudio, que se trata de Pago de Utilidades, la competencia de la
materia corresponde al Juzgado Mixto, tal como se establece:

En el Artículo 2° de la Ley establece que los juzgados especializados de trabajo

conocen de los siguientes procesos: 1.- En proceso ordinario laboral, todas las
pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivos,
originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral,
formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso
previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. Se consideran incluidas
en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los
siguientes: a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de

15
servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos; b) La responsabilidad por
daño patrimonial o extramatrimonial, incurrida por cualquiera de las partes
involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta
o prestó el servicio…; en tal sentido, la norma especial, en este caso de la Ley
Procesal del Trabajo, atribuye la competencia al Juez especializado laboral para el
conocimiento de las materias relativas a la extinción del contrato de trabajo. Que
reúne los requisitos de admisibilidad y procedibilidad establecidos en los artículos
13° y 16° de la Ley N°29497 – Nueva Ley Procesal de Trabajo, concordante de los
requisitos previstos en los artículos 130°, 424° y 425° del Código Procesal Civil. Y
esto también, teniendo en concordancia con lo previsto por el Artículo 9° del Código
Procesal Civil, de aplicación supletoria: “La competencia por razón de la materia se
determina por la naturaleza de la pretensión y por las disposiciones legales que la
regulan (www.minjus.gob.pe)

2.2.2.1.3. El Proceso
2.2.2.1.3.1. Conceptos
Es el conjunto de actos jurídicos procesales recíprocamente concatenados entre sí, de
acuerdo con reglas preestablecidas por la ley, tendientes a la creación de una norma
individual a través de la sentencia del juez, mediante la cual se resuelve conforme a
derecho la cuestión judicial planteada por las partes. (Bacre, 1986).

También se afirma, que el proceso judicial, es la secuencia o serie de actos que se

desenvuelven progresivamente, con el objeto de resolver, mediante juicio de la
autoridad, el conflicto sometido a su decisión. La simple secuencia, no es proceso,
sino procedimiento (Couture, 2002).

Según De La Oliva (s.f.) es el instrumento esencial de la jurisdicción o función

jurisdiccional del Estado, que consiste en una serie o sucesión de actos tendentes a la
aplicación o realización del Derecho en un caso concreto.

Con distinta configuración, el conjunto de actos que compone el proceso ha de

preparar la sentencia y requiere, por tanto, conocimiento de unos hechos y aplicación
16
de unas normas jurídicas. Desde otro punto de vista, el proceso contiene, de
ordinario, actos de alegaciones sobre hechos y sobre el derecho aplicable y actos de
prueba, que hacen posible una resolución judicial y se practican con vistas a ella.
(www.enciclopedia-juridica.biz14.com)

2.2.2.1.3.2. Funciones.
A. Interés Individual E Interés Social En El Proceso. El proceso, es
necesariamente teleológica, porque su existencia sólo se explica por su fin, que es
dirimir el conflicto de intereses sometido a los órganos de la jurisdicción. Esto
significa que el proceso por el proceso no existe.
Dicho fin es dual, privado y público, porque al mismo tiempo satisface el interés
individual involucrado en el conflicto, y el interés social de asegurar la efectividad
del derecho mediante el ejercicio incesante de la jurisdicción.

En este sentido, el proceso, tiende a satisfacer las aspiraciones del individuo, que
tiene la seguridad de que en el orden existe un instrumento idóneo para darle razón
cuando la tiene y hacerle justicia cuando le falta.

B. Función Pública Del Proceso. En este sentido, el proceso es un medio idóneo

para asegurar la continuidad del derecho; porque a través del proceso el derecho se
materializa, se realiza cada día en la sentencia. Su fin social, proviene de la suma de
los fines individuales.

En la realidad, el proceso se observa como un conjunto de actos cuyos autores son

las partes en conflicto y el Estado, representado por el Juez, quienes aseguran su
participación siguiendo el orden establecido en el sistema dentro de un escenario al
que se denomina proceso, porque tiene un inicio y un fin, que se genera cuando en el
mundo real se manifiesta un desorden con relevancia jurídica, entonces los
ciudadanos acuden al Estado en busca de tutela jurídica que en ocasiones concluye
con una sentencia.

2.2.2.1.4. El Proceso Como Garantía Constitucional

17
Las constituciones del siglo XX consideran, con muy escasas excepciones, que una
proclamación programática de principios de derecho procesal es necesaria, en el
conjunto de los derechos de la persona humana y de las garantías a que ella se hace
acreedora.

Estos preceptos constitucionales han llegado hasta la Declaración Universal de los

Derechos del Hombre, formulada por la Asamblea de las Naciones Unidas de 10 de
diciembre de 1948 cuyos textos pertinentes indican:

Art. 8°. Toda persona tiene derecho a un recurso ante los tribunales nacionales
competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales,
reconocidos por la Constitución o por la ley.

10°. Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída
públicamente y con justicia por un tribunal independiente e imparcial, para la
determinación de sus derechos y obligaciones o para el examen de cualquier
acusación contra ella en materia penal.

Esto significa que el Estado debe crear un mecanismo, un medio un instrumento que
garantice al ciudadano la defensa de sus derechos fundamentales, siendo así, la
existencia del proceso en un Estado Moderno es que, en el orden establecido por éste
exista el proceso del que tiene que hacerse uso necesariamente cuando eventualmente
se configure una amenaza o infracción al derecho de las personas.

2.2.2.1.5. El Debido Proceso Formal

2.2.2.1.5.1. Nociones
El debido proceso formal, proceso justo o simplemente debido proceso, es un
derecho fundamental que tiene toda persona que le faculta a exigir del Estado un
juzgamiento imparcial y justo, ante un juez responsable, competente e independiente.
Es un derecho complejo de carácter procesal, porque está conformada por un
conjunto de derechos esenciales que impiden que la libertad y los derechos de los
individuos sucumban ante la ausencia o insuficiencia de un proceso o procedimiento,
18
o se vean afectados por cualquier sujeto de derecho, inclusive el Estado, que pretenda
hacer uso abusivo de éstos (Bustamante, 2001).

Estado no sólo está obligado a proveer la prestación jurisdiccional sino a proveerla

bajo determinadas garantías mínimas que le aseguren tal juzgamiento imparcial y
justo; por consiguiente es un derecho esencial que tiene no solamente un contenido
procesal y constitucional, sino también un contenido humano de acceder libre y
permanentemente a un sistema judicial imparcial (Ticona, 1994).

2.2.2.1.5.2. Elementos Del Debido Proceso

Siguiendo a Ticona (1994), el debido proceso corresponde al proceso jurisdiccional
en general y particularmente al proceso penal, al proceso civil, al proceso agrario, al
proceso laboral, inclusive al proceso administrativo; y aún, cuando no existe criterios
uniformes respecto de los elementos, las posiciones convergen en indicar que para
que un proceso sea calificado como debido se requiere que éste, proporcione al
individuo la razonable posibilidad de exponer razones en su defensa, probar esas
razones y esperar una sentencia fundada en derecho. Para ello es esencial que la
persona sea debidamente notificada al inicio de alguna pretensión que afecte la esfera
de sus intereses jurídicos, por lo que resulta trascendente que exista un sistema de
notificaciones que satisfaga dicho requisito.

En el presente trabajo los elementos del debido proceso formal a considerar son:

A. Intervención De Un Juez Independiente, Responsable Y Competente.

Porque, todas las libertades serían inútiles sino se les puede reivindicar y defender en
proceso; si el individuo no encuentra ante sí jueces independientes, responsables y
capaces.

Un Juez será independiente cuando actúa al margen de cualquier influencia o

intromisión y aún la presión de los poderes públicos o de grupos o individuos.

Un Juez debe ser responsable, porque su actuación tiene niveles de responsabilidad y,

19
si actúa arbitrariamente puede, sobrevenir responsabilidades penales, civiles y aún
administrativas. El freno a la libertad es la responsabilidad, de ahí que existan
denuncias por responsabilidad funcional de los jueces.

Asimismo, el Juez será competente en la medida que ejerce la función jurisdiccional

en la forma establecida en la Constitución y las leyes, de acuerdo a las reglas de la
competencia y lo previsto en la Ley Orgánica del Poder Judicial.

En el Perú está reconocido en La Constitución Política del Perú, numeral 139 inciso
2 que se ocupa de la independencia en el ejercicio de la función jurisdiccional,
(Gaceta, Jurídica, 2005).

C. Emplazamiento Válido. Al respecto, que se debe materializar en virtud de lo

dispuesto en La Constitución Comentada (Chaname, 2009), referida al derecho de
defensa, en consecuencia cómo ejercer si no hay un emplazamiento válido. El
sistema legal, especialmente, la norma procesal debe asegurar que los justiciables
tomen conocimiento de su causa.

En este orden, las notificaciones en cualquiera de sus formas indicadas en la ley,

deben permitir el ejercicio del derecho a la defensa, la omisión de estos parámetros
implica la nulidad del acto procesal, que necesariamente el Juez debe declarar a
efectos de salvaguardar la validez del proceso.

D. Derecho a ser Oído o Derecho a Audiencia. La garantía no concluye con un

emplazamiento válido; es decir no es suficiente comunicar a los justiciables que
están comprendidos en una causa; sino que además posibilitarles un mínimo de
oportunidades de ser escuchados. Que los Jueces tomen conocimiento de sus razones,
que lo expongan ante ellos, sea por medio escrito o verbal.

En síntesis nadie podrá ser condenado sin ser previamente escuchado o por lo menos
sin haberse dado la posibilidad concreta y objetiva de exponer sus razones.

20
E. Derecho a Tener Oportunidad Probatoria. Porque los medios probatorios
producen convicción judicial y determinan el contenido de la sentencia; de modo que
privar de este derecho a un justiciable implica afectar el debido proceso.

En relación a las pruebas las normas procesales regulan la oportunidad y la idoneidad

de los medios probatorios. El criterio fundamental es que toda prueba sirva para
esclarecer los hechos en discusión y permitan formar convicción para obtener una
sentencia justa.

F. Derecho a la Defensa y Asistencia de Letrado. Este es un derecho que en

opinión de Monroy Gálvez, citado en la Gaceta Jurídica (2010), también forma parte
del debido proceso; es decir la asistencia y defensa por un letrado, el derecho a ser
informado de la acusación o pretensión formulada, el uso del propio idioma, la
publicidad del proceso, su duración razonable entre otros.

Esta descripción concuerda con la prescripción del artículo I del Título Preliminar del
Código Procesal Civil: que establece que toda persona tiene derecho a la tutela
jurisdiccional efectiva para el ejercicio o defensa de sus derechos o intereses, pero en
todo caso con sujeción a un debido proceso (TUO Código Procesal Civil, 2008).

G. Derecho a que se dicte una Resolución Fundada en Derecho, Motivada,

Razonable y Congruente. Esta prevista en el inciso 5 del artículo 139 de la
Constitución Política del Estado; que establece como Principio y Derecho de la
Función Jurisdiccional: la motivación escrita de las resoluciones judiciales en todas
las instancias, excepto los decretos de mero trámite, con mención expresa de la ley
aplicable de los fundamentos de hecho en que se sustentan.

De esta descripción se infiere, que el Poder Judicial en relación a sus “pares” el

legislativo y el ejecutivo, es el único órgano al que se le exige motivar sus actos. Esto
implica, que los jueces podrán ser independientes; sin embargo están sometidos a la
Constitución y la ley.

21
La sentencia, entonces, exige ser motivada, debe contener un juicio o valoración,
donde el Juez exponga las razones y fundamentos fácticos y jurídicos conforme a los
cuales decide la controversia. La carencia de motivación implica un exceso de las
facultades del juzgador, un arbitrio o abuso de poder.

H. Derecho a la Instancia Plural y Control Constitucional del Proceso (Ticona,

1999). La pluralidad de instancia consiste en la intervención de un órgano revisor,
que no es para toda clase de resoluciones (decretos, autos o sentencia), sino que la
doble instancia es para que el proceso (para la sentencia y algunos autos), pueda
recorrer hasta dos instancias, mediante el recurso de apelación. Su ejercicio está
regulado en las normas procesales. (La casación no produce tercera instancia).

2.2.2.1.6. El Proceso Laboral

El Presidente Consejo Directivo de la Academia de la Magistratura, Dr. Sánchez-
Palacios Paiva (s.f.) señala que la Nueva Ley Procesal del Trabajo pretende ser una
herramienta eficaz para resolver los conflictos jurídicos originados por la prestación
de servicios de carácter personal. No solo tiene por objetivo corregir los problemas
de la normativa actual sino que es un cambio fundamental con respecto a lo que
estamos viviendo; para ello hemos seguido el camino que otros países ya han
recorrido –cuyas experiencias han servido para la formulación de la ley-, además de
aprender de nuestra propia experiencia a raíz de la implementación del Código
Procesal Penal. (www.sistemas.amag.edu.pe).

Artículo I.- Principios del proceso laboral

El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, oralidad,
Concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.
Artículo II.- Ámbito de la justicia laboral
Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se originan con
ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral,
formativa, cooperativista o administrativa; están excluidas las prestaciones de
servicios de carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de
relaciones de trabajo. Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o
22
colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o
posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
Artículo III.- Fundamentos del proceso laboral
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes
afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la
igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los
requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del
proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de
razonabilidad. En particular, acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el
menor de edad y la persona con discapacidad.

Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso.
Impiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad,
lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y terceros. El
proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las instancias,
cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal (URP).

Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas en la resolución de los

conflictos de la justicia laboral. Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten
justicia con arreglo a la Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de
derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los
convenios colectivos, según los principios y preceptos constitucionales, así como los
precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de
Justicia de la República (www.monografias.com).

2.2.2.1.7. El Proceso Ordinario

Este es el proceso de mayor capacidad y complejidad en materia laboral y digamos el
más moldeable y elástico. Es también de uso exclusivo de los jueces especializados
de trabajo, el segundo nivel de la jerarquía judicial, pues los jueces de paz no
manejan este proceso.
23
En este proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de
derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación
personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a
aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva
de los servicios.
El proceso ordinario laboral está regulado desde los artículos 42º al 47º de la NLPL,
para cual lo comentaremos de manera conjunta en aras de una comprensión más
pedagógica. Básicamente, en esta parte se habla del desarrollo del proceso ordinario
el cual sigue el siguiente orden: 1º traslado y citación a audiencia de conciliación; 2º
La audiencia de juzgamiento (que comprende un acto único concentrando las etapas
de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia) Sobre la
audiencia de conciliación, encuentro algunas características que valen la pena
resaltar.
-Para citar a la audiencia conciliatoria, el juez, previamente de be haber admitido la
demanda.
- Si ambas partes inasisten a la audiencia conciliatoria, el juez declara la conclusión
del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las
partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia.
- En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse
solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al
demandado para que presente, en el acto, el escrito de contestación y sus anexos,
entrega una copia al demandante; y fija día y hora para la audiencia de juzgamiento,
- Si el juez advierte, haya habido o no contestación, que la cuestión debatida es solo
de derecho, o que siendo también de hecho no hay necesidad de actuar medio
probatorio alguno, solicita a los abogados presentes exponer sus alegatos, a cuyo
término, o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su
sentencia (www.perspectivajuridicabys.blogspot.pe).

2.2.2.1.8. El Pago de Utilidades en el Proceso Ordinario

La base legal del reconocimiento del pago de las utilidades se encuentra en el

artículo 29º de la vigente Constitución Política de 1993 que reconoce el derecho de

24
los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa; en el Decreto Legislativo
Nº 892 – norma que regula el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de
tercera categoría; en el Decreto Supremo Nº 009-98-TR Reglamento para la
aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las
utilidades que generan las empresas donde prestan servicios y en parte del articulado
del Decreto Legislativo Nº 677- norma que regula la participación en la utilidad,
gestión y propiedad de los trabajadores de las empresas que desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera categoría y que están sujetas al régimen laboral de la
actividad privada. (www.trabajo.gob.pe).

2.2.2.1.9. Los Puntos Controvertidos en el Proceso Laboral

2.2.2.1.9.1. Nociones
Dentro del marco normativo del artículo 471 del Código de Procesal Civil los puntos
controvertidos en el proceso pueden ser conceptuados como los supuestos de hecho
sustanciales de la pretensión procesal contenidos en la demanda y que entran en
conflicto o controversia con los hechos sustanciales de la pretensión procesal
resistida de la contestación de la demanda, (Coaguilla, s/f).

2.2.2.1.9.2. Los Puntos Controvertidos en el Proceso Judicial en Estudio

Los puntos controvertidos determinados fue “Determinar si el demandante tiene
derecho al pago de sus beneficios sociales y el de indemnización por Despido
Arbitrario (Expediente N° 0178-2014-0-2503-JM-LA-01)

2.2.2.1.10. La Prueba
Jurídicamente, se denomina, así a un conjunto de actuaciones que dentro de un
juicio, cualquiera sea su índole, se encaminan a demostrar la verdad o falsedad de los
hechos aducidos por cada una de las partes, en defensa de sus respectivas
pretensiones en un litigio (Osorio, s/f).

2.2.2.1.10.1. En Sentido Común. En su acepción común, la prueba es la acción y el

25
efecto de probar; es decir demostrar de algún modo la certeza de un hecho o la
verdad de una afirmación. Dicho de otra manera, es una experiencia, una operación,
un ensayo, dirigido a hacer patente la exactitud o inexactitud de una proposición
(Couture, 2002).

2.2.2.1.10.2. En Sentido Jurídico Procesal. Siguiendo al mismo autor, en este

sentido, la prueba es un método de averiguación y un método de comprobación.

En el derecho penal, la prueba es, normalmente, averiguación, búsqueda, procura de

algo. Mientras que en el derecho civil, es normalmente, comprobación,
demostración, corroboración de la verdad o falsedad de las proposiciones formuladas
en el juicio.

La prueba penal se asemeja a la prueba científica; la prueba civil se parece a la

prueba matemática: una operación destinada a demostrar la verdad de otra operación.

Para el autor en comento, los problemas de la prueba consiste en saber qué es la

prueba; qué se prueba; quién prueba; cómo se prueba, qué valor tiene la prueba
producida.

En otros términos el primero de los temas citados plantea el problema del concepto
de la prueba; el segundo, el objeto de la prueba; el tercero, la carga de la prueba; el
cuarto, el procedimiento probatorio; el ultimo la valoración de la prueba.

2.2.2.1.10.3. Concepto de Prueba para el Juez. Según Rodríguez (1995), al Juez no

le interesan los medios probatorios como objetos; sino la conclusión a que pueda
llegar con la actuación de ellos: si han cumplido o no con su objetivo; para él los
medios probatorios deben estar en relación con la pretensión y con el titular del
objeto o hecho controvertido.

En el proceso los justiciables están interesados en demostrar la verdad de sus

afirmaciones; sin embargo este interés particular, hasta de conveniencia se podría
26
decir, no lo tiene el Juez.

Para el Juez, la prueba es la comprobación de la verdad de los hechos controvertidos,

ya sea que su interés sea encontrar la verdad de los hechos controvertidos, o la
verdad para optar por una decisión acertada en la sentencia.

El objetivo de la prueba, en la esfera jurídica, es convencer al juzgador sobre la

existencia o verdad del hecho que constituye el objeto de derecho en la controversia.
Mientras que al Juez le interesa en cuanto resultado, porque en cuanto a proceso
probatorio debe atenerse a lo dispuesto por la ley procesal; a las partes le importa en
la medida que responsa a sus intereses y a la necesidad de probar.

2.2.2.1.10.4. El Objeto de la Prueba. El mismo Rodríguez (1995), precisa que el

objeto de la prueba judicial es el hecho o situación que contiene la pretensión y que
el actor debe probar para alcanzar que se declare fundada la reclamación de su
derecho.

Dicho de otra forma, para los fines del proceso importa probar los hechos y no el
derecho.

Otro aspecto a considerar es, que hay hechos que necesariamente deben ser
probados, para un mejor resultado del proceso judicial, pero también hay hechos que
no requieren de probanza, no todos los hechos son susceptibles de probanza, pero en
el proceso requieren ser probados; porque el entendimiento humano especialmente la
del Juez debe conocerlos, por eso la ley, en atención al principio de economía
procesal, los dispone expresamente para casos concretos.

2.2.2.1.10.5. El Principio de la Carga de la Prueba. Este principio pertenece al

Derecho Procesal, porque se ocupa de los actos para ofrecer, admitir, actuar y valorar
las pruebas, a fin de alcanzar el derecho pretendido

En virtud de este principio, los hechos corresponden ser probados por quien afirma.
27
2.2.2.1.10.6. Valoración y Apreciación de la Prueba.
Siguiendo a Rodríguez (2005), encontramos:
A. Sistemas de Valoración de la Prueba. Existen varios sistemas, en el presente
trabajo solo se analiza dos:

a. El Sistema de la Tarifa Legal. En este sistema la ley establece el valor de cada

medio de prueba actuado en el proceso. El Juez admite las pruebas legales ofrecidas,
dispone su actuación y las toma con el valor que la ley le da cada una de ellas en
relación con los hechos cuya verdad se pretende demostrar. Su labor se reduce a una
recepción y calificación de la prueba mediante un patrón legal. Por este sistema el
valor de la prueba no lo da el Juez, sino la ley.

b. El Sistema de Valoración Judicial. En este sistema corresponde al Juez valorar la

prueba, mejor dicho apreciarla. Apreciar es formar juicios para estimar los méritos de
una cosa u objeto.
Si el valor de la prueba lo da el Juez, ese valor resulta subjetivo, por el contrario en el
sistema legal lo da la ley. La tarea del Juez es evaluativa con sujeción a su deber. Este
es un sistema de valoración de la prueba de jueces y tribunales de conciencia y de
sabiduría.

Debe entenderse que esta facultad entregada al Juez: la potestad de decidir sobre el
derecho de las partes para alcanzar la justicia, en base a su inteligencia, experiencia y
convicción es trascendental. De ahí que la responsabilidad y probidad del magistrado
son condiciones indiscutibles para que su actuación sea compatible con la
administración de justicia.

B. Operaciones Mentales en la Valoración de la Prueba.

a. El Conocimiento en la Valoración y Apreciación de los Medios de Prueba.

El conocimiento y la preparación del Juez es necesario para captar el valor de un
medio probatorio, sea objeto o cosa, ofrecido como prueba. Sin el conocimiento
28
previo no se llegaría a la esencia del medio de prueba.

b. La Apreciación Razonada del Juez.

El Juez aplica la apreciación razonada cuando analiza los medios probatorios para
valorarlos, con las facultades que le otorga la ley y en base a la doctrina. El
razonamiento debe responder no sólo a un orden lógico de carácter formal, sino
también a la aplicación de sus conocimientos psicológicos, sociológicos y científicos,
porque apreciará tanto documentos, objetos y personas (partes, testigos) y peritos.

La apreciación razonada se convierte, por exigencia de su objetivo, en un método de

valoración, de apreciación y determinación o decisión fundamentada.

C. La Imaginación y otros Conocimientos Científicos en la Valoración de las

Pruebas. Como quiera que los hechos se vinculan con la vida de los seres humanos,
raro será el proceso en que para calificar definitivamente el Juez no deba recurrir a
conocimientos psicológicos y sociológicos; las operaciones psicológicas son
importantes en el examen del testimonio, la confesión, el dictamen de peritos, los
documentos, etc. Por eso es imposible prescindir en la tarea de valorar la prueba
judicial.

D. Las Pruebas y la Sentencia. Luego de valorar las pruebas y vencido el término

probatorio el Juez debe resolver mediante una resolución.

Esta resolución viene a ser la sentencia que deberá expresar los fundamentos en que
se apoya para admitir o rechazar cada una de las conclusiones formuladas por las
partes; por eso es aunque la ley procesal exija una sola prueba como es el caso del
matrimonio que se prueba con la respectiva partida del registro civil, debe entenderse
que en la controversia pueden presentarse otras pruebas que el Juez debe valorar
previo análisis; así por ejemplo, la parte que contradice el matrimonio puede ofrecer
y presentar otros medios probatorios con la finalidad de enervar los de la afirmación
y que el juzgador no puede dejar de lado.

29
Según el resultado de la valoración de la prueba, el Juez pronunciará su decisión
declarando el derecho controvertido, y condenando o absolviendo la demanda, en
todo o en parte. Pues todos los medios probatorios deben ser valorados por el Juez en
forma conjunta utilizando su apreciación razonada.

2.2.2.1.10.7. Las Pruebas Actuadas en el Proceso Judicial en Estudio

2.2.1.10.7.1. Documentos
A. Concepto
Es un objeto material originado por un acto humano, susceptible de representar por sí
mismo y para el futuro, un hecho o una serie de hechos percibidos en el momento
para su elaboración, con prescindencia de la forma en que esa representación se
exterioriza. Los documentos contienen un mensaje, que puede ser útil a los efectos
jurídicos cuando contengan un dato que haga al proceso. El mensaje es diverso, pues
puede responder a un acto voluntario (www.luisernestolazom.blogspot.pe).

B. Clases de Documentos.
Documentos Públicos:
-Copia certificada de denuncia policial.
-Formulario de denuncia del ministerio de trabajo y promoción del empleo.
-Poder por acta.
-Transferencia de acción y nombramiento de Nuevo gerente General y sub Gerente
General de la Empresa NEW WORGINK S.A.C
-Vigencia de Poder: de servicios Generales New Working S.A.C.
Documentos Privados:
-Boletas de Pago.
-Depósitos de CTS emitidos por el Banco de la Nación.
-Informe documentado del BCP.
- Planilla Informática de la Presentación laboral.

C. Documentos Actuados en el Proceso

- Cinco Boletas de pago.
- Liquidación de depósito semestral de CTS.
30
- Ocurrencia policial de fecha 17 de diciembre del 2013.
- Formulario de denuncia ante el Ministerio de Trabajo.
- Documento de depósito en cuenta.
- Informe documentado del BCP.
- Original de Liquidación de Beneficios Sociales.
- Copia Legalizada de depósitos que acredita el pago en cuenta de CTS.
- Planilla Informática de la Presentación laboral.
- Boletas de pago.
(Expediente N° 0178-2014-0-2503-JM-LA-01)

2.2.1.10.7.2. Exhibicional
A. Concepto
Una planilla es un impreso o formulario preparado para que la presentación
de datos sea rápida, ordenada y precisa. Se emplean en la administración pública para
redactar informes, poner denuncias, calcular el pago de impuestos, etc. También se
usa en las empresas privadas para entrega de materiales, facturar pedidos,
evaluará créditos etc.
Ante todo, las planillas encuadran en lo que son las pruebas documentales. El
documento es todo escrito u objeto que sirve para acreditar un hecho, un
acontecimiento, un suceso. La exhibición de las planillas manuales se tiene por
cumplida con la presentación de las copias legalizadas correspondientes a los
períodos necesitados de prueba". Las copias legalizadas se efectúan mediante el
notario público, se presenta ante cualquier notaría la copia simple de la
planilla manual para que la legalice o certifique, como resultado final en dicho copia
el notario hará constar que la copia es original que la auténtica.
"Las partes pueden presentar copias certificadas expedidas por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo de la información contenida en las planillas
electrónicas, en lugar de la exhibición electrónica". Cuando una entidad pública
emite una copia de un documento, no es necesario legalizar dicho documento, pues
constituye un documento público. Recuperado de (www.monografias.com)

B. Regulación
31
Según la NLPL N° 29497, en el Artículo 27º, prescribe que "La exhibición de las
planillas manuales se tiene por cumplida con la presentación de las copias
legalizadas correspondientes a los períodos necesitados de prueba". Las copias
legalizadas se efectúan mediante el notario público, se presenta ante cualquier notaría
la copia simple de la planilla manual para que la legalice o certifique, como resultado
final en dicho copia el notario hará constar que la copia es original que la auténtica.

C. Documentales en el Proceso Judicial en Estudio

- Documentos Ofrecido por la parte Demandante:

a) Cinco boletas de pago emitido por la empresa, Men Working, con el que
acredito el vínculo laboral, fecha de inicio laboral y las remuneraciones
percibidas.
b) Liquidación de depósito semestral de CTS, con el acredito su vínculo laboral. c)
Ocurrencia policial de fecha 17 de diciembre, del 2013 con el cual acredito
que la demandada no permitió el ingreso a su centro de labores.
d) Formulario de denuncia ante el Ministerio de Trabajo de fecha 18 de
diciembre del año 2013.
e) Documento de depósito en cuenta que deberá presentar la demandada y con
las cuales se acreditan los depósitos en cuenta realizado por su ex empleadora
a su favor en la cuenta a de ahorros del Banco de Crédito del Perú N° 265-
44527984-0-81 (desde el inicio de su vínculo laboral hasta la fecha de cese).
f) Informe Documentado Del BCP; un informe detallado que el Banco de
Crédito deberá remitir a su despacho sobre todos los depósitos que fueron
realizados por la demandada (desde el inicio de mi vínculo laboral hasta la
fecha de cese) a la cuenta de ahorros N° 265-44527984-0-81, a razón de
acreditar la remuneración mensuales que percibía como trabajador de la
demanda.
(Expediente N° 178-2014-0-2503-JM-LA-01).

D. Documentos Ofrecido por la Parte Demandada MEN WORKING:

a) Original de Liquidación de Beneficios Sociales elaborada por su representada
32
 donde consta los montos debidos y reconocidos por la empresa demandada a
favor del demandante, por un importe total de S/. 5, 506,99.
b) Copia Legalizada de depósitos que acredita el pago en cuenta de CTS del
Banco de Crédito el demandante periodo de noviembre 2011 abril 2012, de
noviembre del 2012 a abril 2013, y de mayo a octubre del 2013.
c) Planilla Informática denominada (constancia de Presentación laboral del mes
de abril del 2012), que acredita el pago de las vacaciones del demandante por
periodo de 2010 a 2011, precisando que ahora las declaraciones se hacen de
manera informática.
d) Boletas de pago de agosto del 2012 y marzo 2014 que acreditan pago de
vacaciones años 2012 y 2013.
(Expediente N° 178-2014-0-2503-JM-LA-01)

2.2.2.1.11. La Sentencia
2.2.2.1.11.1. Conceptos
Es una resolución judicial realizado por un Juez a través del cual se pone fin a la
instancia o al proceso en definitiva, pronunciándose en decisión expresa , precisa y
motivada sobre la cuestión controvertida declarando el derecho de las partes, o
excepcionalmente sobre la validez de la relación procesal, (Cajas, 2008) .

2.2.2.1.11.2. Regulación de las Sentencias en la Norma Procesal Civil

La norma contenida en el artículo 121 parte in fine del Código Procesal Civil, se
establece que la sentencia es entendida como el acto mediante el cual el Juez decide
el fondo de las cuestiones controvertidas, en base a la valoración conjunta de los
medios probatorios, explicitando los argumentos en forma entendible, cuyos efectos
trascienden al proceso, en que fue dictada, porque lo decidido en ella no puede ser
objeto de revisión en ningún otro proceso. Por eso se dice que existe Cosa Juzgada
(Cajas, 2008).

2.2.2.1.11.3. Estructura de la Sentencia

La estructura de la sentencia comprende la parte expositiva, considerativa y
resolutiva, la primera presenta la exposición sucinta de la posición de las partes
33
básicamente sus pretensiones, en cambio la segunda presenta la fundamentación de
las cuestiones de hecho de acuerdo con la valoración conjunta de los medios
probatorios, y la fundamentación de las normas a aplicarse al caso concreto; y la
tercera evidencia la decisión que el órgano jurisdiccional ha tomado frente al
conflicto de intereses. Este alcance tiene como referente normativo las normas
previstas en el artículo 122 del Código Procesal Civil (Cajas, 2008)

2.2.2.1.11.4. Principios Relevantes en el Contenido de una Sentencia

2.2.2.1.11.4.1. El Principio de Congruencia Procesal
En el sistema legal peruano, está previsto que el Juez debe emitir las resoluciones
judiciales, y en especial la sentencia, resolviendo todos y únicamente los puntos
controvertidos, con expresión precisa y clara de lo que manda o decide.

Por tanto frente al deber de suplir y corregir la invocación normativa de las partes
(Iura Novit Curia), existe la limitación impuesta por el Principio de Congruencia
Procesal para el Juez, porque éste solamente debe sentenciar según lo alegado y
probado por las partes, (Ticona, 1994).

Por el principio de congruencia procesal el Juez no puede emitir una sentencia ultra
petita (más allá del petitorio), ni extra petita (diferente al petitorio), y tampoco citra
petita (con omisión del petitorio), bajo riesgo de incurrir en vicio procesal, el cual
puede ser motivo de nulidad o de subsanación (en vía de integración por el Juez
superior), según sea el caso, (Cajas, 2008).

Sea oportuno el momento para precisar que, en materia penal la congruencia es la

correlación entre la acusación y la sentencia, que exige que el Tribunal se pronuncie
exactamente acerca de la acción u omisión punible descrita en la acusación fiscal; es
obligatoria la comparación a efectos de la congruencia procesal, que se establece:
entre la acusación oral, que es el verdadero instrumento procesal de la acusación, y la
sentencia que contendrá los hechos que se declaren probados, la calificación jurídica
y la sanción penal respectiva; su omisión es causal de nulidad insubsanable de
conformidad con la norma del inciso 3 del artículo 298 del Código de
34
Procedimientos Penales, ( Castillo, s/f).

2.2.2.1.11.4.2. El Principio de la Motivación de las Resoluciones Judiciales De

acuerdo a Rodríguez Alva, Luján Túpez y Zavaleta Rodríguez, (2006), comprende:

2.2.2.1.11.4.2.1. Concepto. Es el conjunto de razonamientos de hecho y de derecho

realizados por el juzgador, en los cuales apoya su decisión.
Motivar, en el plano procesal, consiste en fundamentar, exponer los argumentos
fácticos y jurídicos que sustentan la decisión. No equivale a la mera explicación de
las causas del fallo, sino a su justificación razonada, es decir, a poner de manifiesto
las razones o argumentos que hacen jurídicamente aceptable la decisión.

Para fundamentar una resolución es indispensable que ésta se justifique

racionalmente, es decir, debe ser la conclusión de una inferencia o sucesivas
inferencias formalmente correctas, producto del respeto a los principios y a las reglas
lógicas.

La motivación es un deber de los órganos jurisdiccionales y un derecho de los

justiciables, y su importancia es de tal magnitud que la doctrina considera como un
elemento del debido proceso, situación que ha coadyuvado para extender su ámbito
no solo a las resoluciones judiciales, sino también a las administrativas y a las
arbitrales.

2.2.2.1.11.4.2.2. Funciones de la Motivación. Ningún juez, está obligado a darle la

razón a la parte pretendiente, pero sí está constreñido a indicarle las razones de su
sinrazón. Esta experiencia de fundamentar, de basar el fallo en apreciaciones fácticas
y jurídicas, es una garantía para la prestación de justicia que deviene, en esencia de
dos principios: imparcialidad e impugnación privada.

El principio en estudio se relaciona con el principio de imparcialidad, porque la

fundamentación de una resolución es la única evidencia que permite comprobar si el
juzgador ha resuelto imparcialmente la contienda.
35
La motivación de las resoluciones judiciales también permite a los justiciables
conocer las causas por las cuales la pretensión que se esgrimió fue restringida o
denegada y esto, en buena cuenta, hace viable que quien se sienta agraviado por la
decisión del juez pueda impugnarla, posibilitando el control por parte de los órganos
judiciales superiores y el derecho a la defensa.

Esta descripción se relaciona con las finalidades extra e intra procesal de la

motivación. La primera apunta a que el juez comunica a todos los ciudadanos las
razones de su fallo, en tanto que la facultad se ejerce a nombre de la Nación, e
incluso quienes no intervinieron en el proceso tienen el deber de respetar la santidad
de la cosa juzgada. La segunda, se dirige a otorgar a las partes la información
necesaria para que éstas, en caso de considerarse agraviadas por una decisión no
definitiva, la impugnen.

Desde esta perspectiva, el examen sobre la motivación es triple, porque comprende

como destinatarios de la misma, no solo a las partes y a los jurisdiccionales, sino
también a la comunidad en su conjunto, en cuyas manos descansa una supervisión, si
se quiere difusa, de la que deriva la legitimidad del control democrático sobre la
función jurisdiccional, y que obliga al juez a adoptar parámetros de racionalidad
expresa y de conciencia auto crítica mucho más exigentes.

El deber de motivar las resoluciones judiciales es una garantía contra la arbitrariedad,

porque suministra a las partes la constancia de que sus pretensiones u oposiciones
han sido examinadas racional y razonablemente.

2.2.2.1.11.4.2.3. La Fundamentación de los Hechos

En el campo de la fundamentación de los hechos, para Michel Taruffo, el peligro de
la arbitrariedad está presente siempre que no se de una definición positiva del libre
convencimiento, fundada sobre cánones de corrección racional en la valoración de
las pruebas. Es decir, el Juez debe ser libre de no cumplir las reglas de una prueba,
pero no puede ser libre de no cumplir las reglas de una metodología racional en la
36
certificación de los hechos controvertidos.

2.2.2.1.11.4.2.4. La Fundamentación del Derecho

En las resoluciones judiciales los fundamentos de hecho y de derecho no aparecen en
compartimientos estancos y separados, deben estar ordenados sistemáticamente.

No se piense que la calificación jurídica del caso sub judice es un acto aislado, en el
sentido que ésta se inicia cronológicamente después de fijar el material fáctico, pues
no es raro que el juzgador vaya de la norma al hecho y viceversa, cotejándolos y
contrastándolos, con miras a las consecuencias de su decisión.

Se debe tener presente que cuando se piensa en los hechos se hace considerando que
son jurídicamente relevantes, y tampoco no debe perderse de vista que hay hechos
jurídicamente condicionados o definidos en relación al derecho por ejemplo: persona
casada, propietario, etc.

El juez al aplicar la norma jurídica pertinente debe tener en mira los hechos que se
subsumirán dentro del supuesto normativo, y a su vez, entre todos los hechos
alegados, debe rescatar solo aquellos jurídicamente relevantes para la solución del
caso.
2.2.2.1.11.4.2.5. Requisitos para una Adecuada Motivación de las Resoluciones
Judiciales. Desde el punto de vista de Igartúa (2009), comprende:

A. La Motivación debe ser Expresa

Cuando el juzgador expide un auto o una sentencia debe consignar taxativamente las
razones que lo condujeron a declarar inadmisible, admisible, procedente,
improcedente, fundada, infundada, válida, nula, una demanda, una excepción, medio
probatorio, medio impugnatorio, acto procesal de parte, o resolución, según
corresponda.

B. La Motivación debe ser Clara

Hablar claro es un imperativo procesal implícito en la redacción de las resoluciones
37
judiciales, de modo que éstas deben emplear un lenguaje asequible a los
intervinientes en el proceso, evitando proposiciones oscuras, vagas, ambiguas o
imprecisas.

C. La Motivación debe Respetar las Máximas de Experiencia

Las máximas de experiencia no son jurídicas propiamente dichas, son producto de la
vivencia personal, directa y transmitidas, cuyo acontecer o conocimiento se infieren
por sentido común.

Se definen como aquellas reglas de la vida y de la cultura general formadas por

inducción, mediante la observación repetida de hechos anteriores a los que son
materia de juzgamiento, que no guardan ningún vínculo con la controversia, pero de
los que puede extraerse puntos de apoyo sobre cómo sucedió el hecho que se
investiga.

Su importancia en el proceso es crucial, porque sirven para valorar el material

probatorio, conducir el razonamiento del juez y motivar las resoluciones judiciales.

2.2.2.1.11.4.2.6. La Motivación como Justificación Interna y Externa. Según

Igartúa, (2009) comprende:

A. La Motivación como Justificación Interna. Lo que primero debe exigirse a la

motivación es que proporcione un armazón argumentativo racional a la resolución
judicial.

En la sentencia, la decisión final (o fallo) va precedida de algunas decisiones

sectoriales. En otras palabras, la decisión final es la culminación de una cadena de
opciones preparatorias (qué norma legal aplicar, cuál es el significado de esa norma,
qué valor otorgar a ésta, o aquella prueba, qué criterio elegir para cuantificar la
consecuencia jurídica, etc.).

Cuando las premisas son aceptadas por las partes y por el Juez, sería suficiente la
38
justificación interna, pero por lo común la gente no se demanda, tampoco se querella,
ni se denuncia para que los jueces decidan, si dada la norma N y probado el hecho H,
la conclusión resultante ha de ser una condena o la absolución.

Las discrepancias que enfrentan a los ciudadanos casi siempre se refieren si la norma
aplicable es la N1 o la N2, porque disienten sobre el artículo aplicable o sobre su
significado, o si el hecho H ha sido probado o no, o si la consecuencia jurídica
resultante ha de ser la C1 o la C2.

Esta descripción muestra que los desacuerdos de los justiciables giran en torno a una
o varias de las premisas. Por tanto, la motivación ha de cargar con la justificación de
las premisas que han conducido a la decisión, es decir con una justificación interna.

B. La Motivación como la Justificación Externa. Cuando las premisas son

opinables, dudosas u objeto de controversia, no hay más remedio que aportar una
justificación externa. Y, de ahí se siguen nuevos rasgos del discurso motivatorio:

a) La motivación debe ser congruente. Debe emplearse una justificación adecuada a

las premisas que hayan de justificarse, pues no se razona de la misma manera una
opción a favor de tal o cual interpretación de una norma legal que la opción a
considerar como probado o no tal o cual hecho. Pero si la motivación debe ser
congruente con la decisión que intenta justificar, parece lógico inferir que también
habrá de serlo consigo misma; de manera que sean recíprocamente compatibles todos
los argumentos que componen la motivación.
b) La motivación debe ser completa. Es decir, han de motivarse todas las opciones
que directa o indirectamente y total o parcialmente pueden inclinar el fiel de la
balanza de la decisión final hacia un lado o hacia el otro.
c) La motivación debe ser suficiente. No es una exigencia redundante de la anterior
(la “completitud”, responde a un criterio cuantitativo, han de motivarse todas las
opciones, la “suficiencia”, a un criterio cualitativo, las opciones han de estar
justificadas suficientemente).

39
No se trata de responder a una serie infinita de porqués. Basta con la suficiencia
contextual; por ejemplo no sería necesario justificar premisas que se basan en el
sentido común, en cánones de razón generalmente aceptados, en una autoridad
reconocida, o en elementos tendencialmente reconocidos como válidos en el
ambiente cultural en el que se sitúa la decisión o por los destinatarios a los que ésta
se dirige; en cambio la justificación se haría necesaria cuando la premisa de una
decisión no es obvia, o se separa del sentido común o de las indicaciones de
autoridades reconocidas, o de los cánones de razonabilidad o de verosimilitud.

2.2.2.1.12. Los Medios Impugnatorios en el Proceso Laboral

2.2.2.1.12.1. Concepto
Como todo acto humano, la sentencia de un juez puede ser defectuosa o equivocada,
y esto que decimos para la sentencia es perfectamente válido para todo tipo de
resoluciones que dicten los órganos jurisdiccionales. Los jueces, como seres
humanos son falibles, esto es, pueden incurrir en error. Para conjurar tales situaciones
las leyes procesales reconocen el derecho de impugnación, a fin de que las partes y
eventualmente los terceros que se sientan perjudicados por una decisión judicial,
puedan provocar por medio del mismo juez o por un superior jerárquico, la revisión
del defecto o del error de la resolución anterior.

Los actos procesales se desarrollan de acuerdo a reglas previamente establecidas por

la ley, su inobservancia da lugar a la impugnación, por la parte agraviada, y la
finalidad es la rectificación de los vicios o defectos producidos. De ahí que el
fundamento de la impugnación obedece a la necesidad de suprimir la injusticia
basada, principalmente, en el error judicial, el mismo que si no es denunciado, da
lugar a una situación irregular e ilegal que, por lo mismo, causa agravio al interesado.
La revisión de los actos afectados de vicio o error, en lo cual consiste la
impugnación, obedece, pues, a un perjuicio inferido al impugnante derivado de la
inobservancia de las reglas procesales ya sea por una falsa apreciación o una
conducta dolosa.
Tiene como finalidad, la revisión del acto procesal impugnado, por parte de un
órgano judicial superior o por el magistrado que conoce en primera instancia del
40
proceso, a fin de que se corrija la situación indebida producida por el vicio
denunciado, eliminándose, de esta manera, con la revocación del acto procesal que
agravia al impugnante.

Estos medios impugnatorios se presentan en la mayoría de los procesos laborales y

que presentan a los magistrados el gran reto de conciliar la garantía constitucional de
la instancia múltiple con el principio de inmediatez sobre el que se apoya el nuevo
proceso laboral. (www.scc.pj.gob.pe).

2.2.2.1.12.2. Fundamentos de los Medios Impugnatorios

El fundamento de la existencia de los medios impugnatorios es el hecho de que
juzgar es un actividad humana, lo cual en realidad es una actividad que se expresa, se
materializa en el texto de una resolución, se podría decir que juzgar es la expresión
más elevada del espíritu humano. No es sencillo decidir sobre la vida, la libertad, los
bienes y demás derechos.

Por las razones, expuestas la posibilidad del error, o la falibilidad siempre estará
presente, por esta razón en la Constitución Política se encuentra previsto como
principio y derecho de la función jurisdiccional, Artículo 139 Inciso 6, el Principio de
la Pluralidad de Instancia, con lo cual se estaría minimizando cual error, sobre todo
porque el propósito es contribuir en la construcción de la paz Social (Chaname,
2009).

2.2.2.1.12.3. Clases de Medios Impugnatorios en el Proceso Laboral

En tal sentido busca garantizar una resolución justa y la estricta aplicación de la ley
resulta indiscutiblemente necesaria la impugnación de los actos procesales y la
instancia plural. En tal sentido el fundamento de la impugnación se sustenta en el
hecho de que este constituye un acto humano y por tanto factible de error, por ello se
otorga la posibilidad a los justiciables de utilizar determinado mecanismo a fin de
que puedan ser revisadas tales decisiones y en caso de que se encuentre un error, o
vicio se declare su nulidad o revocación, buscando de esta manera que las decisiones
del órgano jurisdiccional sean lo más justas posibles (www.blog.pucp.edu.pe).
41
De acuerdo a las normas procesales, de la Nueva Ley Procesal de Trabajo – Ley N°
29497 los recursos son:

2.2.2.1.12.3.1. El Recurso de Apelación

Artículo 32º.- Apelación de la sentencia en los procesos ordinario, abreviado y de
impugnación de laudos arbitrales económicos. El plazo de apelación de la sentencia
es de cinco (5) días hábiles y empieza a correr desde el día hábil siguiente de la
audiencia o de citadas las partes para su notificación. Tiene por objeto que el órgano
jurisdiccional superior examine la resolución que le produzca agravio, con el
propósito de que sea anulada o revocada total o parcialmente. Característica
principal: la determinación de los vicios de la sentencia no es prefijada por ley, sino
es dejada a la parte. Procede contra: Sentencias y Autos.

El juez de la causa remite el expediente a segunda instancia dentro de los cinco días
(5) hábiles siguientes. EL órgano jurisdiccional superior dentro de 5 días de recibido
el expediente, fija día y hora para la vista de la causa (entre los 20 a 30 días hábiles).
El día de la audiencia de vista, se concede el uso de la palabra al abogado de la parte
apelante, luego cede el uso de la palabra al abogado de la parte contraria. El superior
puede formular preguntas a las partes y a sus abogados, puede actuar prueba de
oficio (art. 22 NLPT).
Están previstos en las normas de los artículos 33, del inciso a), b), c), y d) en la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497 (www.trabajo.gob.pe).

2.2.2.1.12.3.2. El Recurso de Casación

De acuerdo a la norma del articulo N° 34 de la nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 29497. El recurso de casación se sustenta en la infracción normativa que incida
directamente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada o en el
apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o
la Corte Suprema de Justicia de la República. Es un control jurídico sobre los jueces,
a fin de mantener la unidad del Derecho y de la jurisprudencia nacional, que asegura
42
al propio tiempo la igualdad de ley para todos.”

Asimismo, en el Artículo 35º, se señalan los requisitos de admisibilidad del recurso

de casación: El recurso de casación se interpone: Contra las sentencias y autos
expedidos por las salas superiores que, como órganos de segundo grado, ponen fi n al
proceso. En el caso de sentencias el monto total reconocido en ella debe superar las
cien (100) Unidades de Referencia Procesal (URP). No procede el recurso contra las
resoluciones que ordenan a la instancia inferior emitir un nuevo pronunciamiento.
Ante el órgano jurisdiccional que emitió la resolución impugnada. La sala superior
debe remitir el expediente a la Sala Suprema, sin más trámite, dentro del plazo de
tres (3) días hábiles. Dentro del plazo de diez (10) días hábiles siguientes de
notificada la resolución que se impugna. Adjuntando el recibo de la tasa respectiva.
Si el recurso no cumple con este requisito, la Sala Suprema concede al impugnante
un plazo de tres (3) días hábiles para subsanarlo. Vencido el plazo sin que se
produzca la subsanación, se rechaza el recurso.

La regulación completa de las normas legales de la nueva Ley Procesal del trabajo se
mencionan como: causales del recurso de casación, Requisitos de admisibilidad,
Requisitos de procedencia, Trámite del recurso de casación, Efecto del recurso de
casación y Consecuencias del recurso de casación declarado fundado; que están
previstos en las normas de los artículos 34 a 39, de la Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 29497 (www.trabajo.gob.pe).

Que conozca del recurso de casación puede convocar al pleno de los jueces supremos
que conformen otras salas en materia constitucional y social, si las hubiere, a efectos
de emitir sentencia que constituya o varíe un precedente judicial. La decisión que se
tome en mayoría absoluta de los asistentes al pleno casatorio constituye precedente
judicial y vincula a los órganos jurisdiccionales de la República, hasta que sea modifi
cada por otro precedente. Los abogados pueden informar oralmente en la vista de la
causa, ante el pleno casatorio.

El texto íntegro de todas las sentencias casatorias y las resoluciones que declaran
43
improcedente el recurso de casación se publican obligatoriamente en el diario
ofi cial El Peruano, aunque no establezcan precedente. La publicación se hace dentro
de los sesenta (60) días de expedidas, bajo responsabilidad.

2.2.2.1.12.10. Medio Impugnatorio Formulado en el Proceso Judicial en Estudio

De acuerdo al proceso judicial existente en el expediente referido, el órgano
jurisdiccional de primera instancia declaró fundada la demanda de indemnización por
despido arbitrario, así como la compensación por tiempo de servicio y vacaciones.

Esta decisión, fue notificada a ambas partes del proceso y el representante de la

empresa Men Working S.A.C., interpone el recurso de apelación. Es por ello que el
proceso fue de conocimiento de un órgano jurisdiccional de segunda instancia; quien
declara confirmar la sentencia y modifica el monto designado en la misma.
(Expediente N° 178-2014-0-2503-JM-LA-01)

2.2.2.2. Desarrollo de Instituciones Jurídicas Sustantivas Relacionados con las

Sentencias en Estudio
2.2.2.2.1. Identificación de la Pretensión resulta en la Sentencia
Conforme a lo expuesto en la sentencia la pretensión, respecto al cual se
pronunciaron en ambas sentencias fue: (Expediente N° 174-2014-0-2503-JM-LA-01)
2.2.2.2.2. Desarrollo de Instituciones Jurídicas Previas, para abordar la
indemnización, por despido arbitrario, compensación por tiempo de servicio y
vacaciones:
2.2.2.2.2.1. Definición la indemnización, por despido arbitrario, compensación
por tiempo de servicio y vacaciones.
2.2.2.2.2.2. Indemnización de Despido Arbitrario
El principio de inmediación en el proceso laboral exige que el juzgador se encuentre
en contacto con aquello sobre lo cual deberá emitir una decisión. Así, según De Buen
Lozano (s.f.), dicho principio exige que “quienes deban juzgar en los conflictos
laborales estén, durante el proceso, en constante contacto con las actuaciones para
que puedan resolver con pleno conocimiento del negocio y ´en conciencia´ como
manda la ley.” Pues bien, resulta una obligación en el nuevo proceso laboral que el
44
juez se encuentre presente en la etapa de actuación probatoria. Así, en el nuevo
proceso laboral las pruebas son actuadas, necesariamente, frente a quien se encuentra
encargado de resolver debido a que “se busca que el juzgador tenga de ´de primera
mano´ todos los elementos necesarios para poder formarse un criterio sobre la
veracidad de los hechos alegados por las partes.” De esta forma, se impide la
presencia de intermediarios entre la actuación de los medios probatorios y el
juzgador con lo cual aumentan considerablemente las posibilidades de las partes de
generar certeza y, a su vez, también permiten al juez una mayor aproximación a la
verdad real del conflicto. Asimismo, solo mediante la inmediación el juez podrá
asumir cabalmente su rol de “director del proceso” puesto que, siguiendo a SERRA,
su presencia “es absolutamente necesaria para que haga uso de las innumerables
facultades que las leyes conceden -aclaraciones a las partes y testigos-, y que en la
práctica, se encuentran en desuso” (www.revistas.pucp.edu.pe)

2.2.2.2.2.2.1. La Indemnización por Despido de un Trabajador

Por medio del despido el empleador decide unilateralmente terminar con el contrato
laboral. El acto de despido no puede ejercerse de manera absolutamente libre sino
que, por el contrario, su actuación se encontraba limitada por la ley. En ese sentido,
la ley nos ofrece una lista cerrada de razones por las cuales podemos despedir a un
trabajador, las que a su vez pueden estar relacionadas con la conducta o con la
capacidad del trabajador.

Ahora bien, el tema que nos convoca en esta oportunidad tiene su punto de partida en
la respuesta correcta a la siguiente pregunta: ¿Qué pasaría si se despide a un
trabajador por razones no contempladas en esa “lista cerrada” que nos brinda la ley?
En ese caso, se generaría la posibilidad de que el trabajador demande a la empresa
por despido arbitrario, nulo o incausado. Siendo así, el trabajador podría reclamar
una indemnización por despido laboral o la reposición al centro de trabajo, según sea
el caso. Sin más dilaciones en el presente artículo brindaremos las nociones más
importantes relacionadas a la indemnización por despido laboral
(www.abogadosempresariales.pe).

45
2.2.2.2.2.2.2. Pagos de una Indemnización por Despido Laboral
La ley ofrece una lista de razones válidas por las cuales se puede despedir a un
trabajador. De tal manera de que si el derecho de despedir se ejerce en el marco del
respeto de dichas razones, el despido será considerado justificado y en consecuencia
el empleador no tendrá la obligación de pagar indemnización alguna. Más bien, por
el contrario, es él quien podría interponer una demanda–exigiendo una
indemnización- en caso de que, como consecuencia del despido, se haya generado
algún tipo de daño o perjuicio para la empresa.

¿Qué pasaría si se despide a un trabajador por razones no contempladas en esa lista

cerrada que nos brinda la ley? En ese caso se conjuraría un arbitrario, nulo o
incausado, y es precisamente en este supuesto en que empleador se encontraría en la
OBLIGACIÓN de pagar una indemnización por el despido. Entonces, el empresario
se encontrará OBLIGADO a pagar una indemnización por despido laboral, toda vez
que haya despido a un trabajador basado en razones distintas a las establecidas por la
ley (www.abogadosempresariales.pe).

2.2.2.2.2.2.3. Cálculo de Indemnización por Despido Laboral

El cálculo de la indemnización por despido es la remuneración mensual ordinaria.
También la ley establece fórmulas distintas para el cálculo de la indemnización, las
cuales dependen del tipo de contrato que se haya celebrado.

La indemnización ya sea por despido NULO, ARBITRARIO, INCAUSADO o por

hostigamiento toma en cuenta exclusivamente la remuneración ordinaria mensual. En
base a ello, la ley nos brinda una fórmula para calcular la indemnización
correspondiente, la cual variará –dicho sea de paso- según la clase de contrato laboral
que se haya celebrado.

2.2.2.2.2.2.4 Indemnización máxima por Despido

La ley prevé una suerte de tope para el monto correspondiente para la indemnización
por despido.
El tope máximo para el monto indemnizatorio es el correspondiente al valor de 12
46
remuneraciones mensuales. Este tope se aplica indistintamente a los contrato a plazo
fijo y a los contratos a plazo indeterminado.

2.2.2.2.2.2.5. Tipos de Despido que conlleva a la indemnización

Como lo dimos a entender en las primeras líneas, el trabajador no tendrá derecho a
recibir una indemnización por cualquier despido, sino solamente por aquel que haya
sido motivado por razones distintas a las establecidas por la ley.

En relación a ello, la ley es bastante categórica al señalar que los despidos fundados
en causas relacionadas a su capacidad y conducta no dan derecho a indemnización
alguna.
Entonces, siendo así, la ley exime de la obligación de indemnizar al trabajador,
cuando el despido se produce por alguna de las causas previstas en los artículos 23,
24 y 25 de la ley de fomento laboral.
Dentro de las causas justificadas (por las que no se debe pagar indemnización) por
despido se encuentran:
-El despido por faltas de asistencia o por impuntualidad reiterada
-El despido por indisciplina o por desobediencia.
-El despido por ofensas verbales.
-El despido por transgresión de la buena fe contractual
-El despido por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
-El despido por embriaguez habitual o toxicomanía habitual
-El despido por la comisión de un delito doloso.
-El despido por causas objetivas, ya sea por motivos económicos, técnicos,
organizativos o de producción, o por hechos fortuitos o de fuerza mayor.
(www.abogadosempresariales.pe)

2.2.2.2.2.2.6. Indemnización en el Despido Arbitrario (Nueva Ley Procesal del

Trabajo N° 29497).
2.2.2.2.2.2.6.1 Definición
Previamente establecer el marco normativo del despido en nuestra legislación
nacional, consideramos pertinente definir de manera concreta al despido desde el
47
punto de vista doctrinario.

En sentido general, poder señalar que el despido, es aquel acto por medio del cual el
empleador pone fin o extingue la relación laboral existente con un determinado
trabajador, pudiendo producirse por diferentes motivos que atañen a la decisión
unilateral del empleador, que en la mayoría de casos implícitamente se constituye en
un acto arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave
perjuicio al trabajador.

En sentido restringido, se define como la resolución del contrato por voluntad

unilateral del empleador debido a la imputación de una falta grave al trabajador, en
este supuesto el despido se circunscribe a la extinción de la relación laboral por
incumplimiento del trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o
en el contrato de trabajo.

Manuel Alonso García, precisa que un sentido estricto y rigurosamente técnico,

el concepto de despido ha de referirse a la extinción que se produce por la voluntad
unilateral del empresario, exista o no causa justificada.

Carlos Blancas Bustamante hace hincapié en el "rol decisivo que juega la voluntad
unilateral del empleador en el despido, [...] calificando con dicha expresión a toda
extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su
fuente productora". Debe añadirse, según el mismo autor, que el despido es "una
institución causal" en cuanto sólo se admite como facultad o potestad del empleador
en la medida en que se configure una "causa justa" que habilite el ejercicio de la
misma". Este último aspecto importa una de las manifestaciones del derecho al
trabajo reconocido por el artículo 22° de la Constitución, en el sentido de que nadie
puede ser despedido sino por causa justa.

Debemos decir que el despido se produce porque existe una situación de conflicto en
la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión del
empleador, esta decisión puede ser justificada si se han presentado las causales que

48
configuran la extinción del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador es
arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.

Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por
reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. Por otro lado el
despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, sólo será
aquél que se base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada, según lo señalado en el artículo 22° de la LPCL. Así mismo el artículo
precedente señala que" la causa justa sólo puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legítimo sólo
cuando hay causa justa. Coherente con esta opción, el «despido arbitrario» como su
mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegítimo
dentro del ordenamiento. Y tanto es así que éste debe ser indemnizado (artículo34°
LPCL).Según lo define Manuel Alonso García "…en un sentido estricto y
rigurosamente técnico, el concepto del despido ha de referirse a la extinción que se
produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada…"
Alonso Olea: lo concibe como "la resolución del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario". Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un
sentido estricto y rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referir-se a la
extinción que se produce por voluntad unilateral del empresario "exista o no causa
justificada" .Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la
voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la
existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha
expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del
empleador su fuente productora (www.monografias.com).

2.2.2.2.2.2.6.2. CARACTERISTICAS
Elementos Característicos:
El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la
voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar
servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no
seguir percibiendo su remuneración. Montoya (1990), el despido presenta las
49
siguientes características:
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador
es innecesaria e irrelevante.
B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente.
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva
del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
D).- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato (www.monografias.com)

2.2.2.2.2.2.6.3. Nuestra Constitución Política respecto al Despido.

Nuestra Carta Magna del año 1993, ampara al trabajador en caso del Despido
Arbitrario, en el siguiente articulado:

Artículo 23°: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención

prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y
económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador .Nadie
está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

Artículo 27°: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario.

El artículo 27°: de la Constitución prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada

protección contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no
se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser
despedido arbitrariamente". Sólo reconoce el derecho del trabajador a la "protección
adecuada" contra el despido arbitrario. (Sentencia del Tribunal Constitucional
referida al Expediente Nº 976-2001.AA/TC, en su Fundamento 11 y que fue
50
publicada en el diario oficial el peruano del 13. 05.2003.)
(http://www.monografias.com)

2.2.2.2.2.2.6.4. Clases de Despido según el Ordenamiento Jurídico, La Doctrina

y la Jurisprudencia

En nuestro Ordenamiento Jurídico y específicamente en la LPCL (Decreto

Legislativo Nº 728), al hablar del despido como la extinción de la relación laboral
fruto de un conflicto entre trabajador y empleador lo regular en forma tuitiva para
proteger al trabajador, pues es este el que está en desventaja frente al poder del
empleador.

2.2.2.2.2.2.6.5. Clases de Despido en la Legislación Laboral

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se
puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:
1.- Despido Justificado
2.- Despido Arbitrario
3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido
4.- Despido Indirecto
(www.trabajo.gob.pe)

2.2.2.2.2.2.6.6. Según Nuestra legislación Laboral. El Despido Arbitrario.

El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento le

reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización no lo puede
transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va más allá de un
poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho
de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero no está en su
derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el primer caso, se está frente un
ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se está frente a un ejercicio
irregular del mismo. Por esta razón, si el abuso en el ejercicio de un derecho «ocurre
51
cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por la legislación
positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la sana
convivencia social» (RUBIO, 1986, p. 42), entonces el despido arbitrario implicará
siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de
trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun
cuando el artículo 103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el
abuso del derecho».
El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta
en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el
artículo 38° de la LCPL, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente"
(Art. 34° LCPL)

En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario:

 El que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o

incausado) y,
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del TC del
11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente Nº 1124-2001-AA/TC). Se produce
el denominado despido incausado o ad nutum, que algunos autores lo catalogan
también como improcedente o inmotivado, cuando se despide al trabajador, ya sea de
manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada
de la conducta o la labor que la justifique.

 El que es arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido ser
demostrada judicialmente, con el único efecto reparatorio para ambos, el de una
indemnización. (www.monografias.com)

2.2.2.2.2.2.6.7. Tratamiento Del Despido Arbitrario En Nuestra Legislación.

El artículo 27º de la constitución establece que la ley otorgará adecuada protección

52
frente al despido arbitrario. En virtud a ello la ley
de Productividad y Competitividad Laboral (art. 34º) establece el pago de una
indemnización cuando el despido es arbitrario.
Respecto a ese tema el Tribunal Constitucional, en el expediente nº 1124 – 2001-
AA/TC, ha establecido que no debe considerarse que el artículo 27º de la
constitución consagra una facultad de despido arbitrario hacia el empleador y que el
segundo párrafo del artículo 34º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral es incompatible por las siguientes razones:
 El artículo 34º segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario del
empleador, vacía de contenido esencial del derecho al trabajo (el derecho a acceder a
un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido a no ser por una causa justa.).
 La forma de aplicación del segundo párrafo del artículo 34º evidencia los
extremos de absoluta disparidad de la relación empleador – trabajador en la
determinación de la culminación de la relación laboral. Ese desequilibrio absoluto
resulta contrario al principio tuitivo de la constitución (irrenunciabilidad del derecho
pro operario y los contenidos en el artículo 23º de la constitución).
 La forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al
momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución
es una restitución complementaria o sustitutoria si así lo determina libremente el
trabajador, pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional.
 En esta sentencia el Tribunal Constitucional lo denomina despido ad nutum
(despido incausado), es decir, sin haber expresado causa (www.monografias.com).

2.2.2.2.2.2.6.8. Despido Nulo.

La Nulidad del despido sólo procede cuando éste obedece a motivos cuya naturaleza
no consiente que se admita su validez como supuestos legitimadores del acto
extintivo del empleador, en él existe una causa recusada por el ordenamiento jurídico
por implicar una vulneración de derechos fundamentales que se reconocen al
trabajador como tal, como persona y como ciudadano, dicho en otras palabras se trata
de un despido con causa ilícita. La determinación de estas causas se encuentra
expresa y taxativamente señalados en el artículo 29º del Decreto Supremo No.003-

53
97-TR, el cuál prescribe las causas que pueden concurrir para considerarse un
despido como nulo, estas son:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia
de causa justa para despedir.
f) Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH-SIDA y
g) Se despide al trabajador por razones de discapacidad.

Un despido es nulo cuando la causa o razón determinante, es manifiestamente

contraria al ordenamiento legal, ya sea de carácter discriminatorio o de reacción,
constituyendo en el fondo una grave violación de derechos fundamentales del
trabajador. La gravedad de los mismos genera que declarada judicialmente la nulidad
del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de despido injustificado o
indirecto, el trabajador logra su reposición en el empleo que venía desempeñando.
Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno
de los supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo
para presentar la demanda de 30 días naturales contados desde que se produjo el
despido y que no está sujeto a interrupción o pacto alguno que lo enerve.
Dicho plazo sólo se suspenderá frente a la imposibilidad material del trabajador para
accionar ante un tribunal peruano, por encontrarse aquél fuera del territorio nacional
e impedido de ingresar a él, o cuando no funcione el Poder Judicial.
La excepción a esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por razón de
embarazo, en el cual existe la presunción de que el despido tuvo como causa el
embarazo, si el empleador no acredita la existencia de causa justa de despido.

54
El despido nulo se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no contemplada
por la legislación anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido,
se trata de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurídico. Y que a la vez
estos actos hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo
trabajador.
En esencia se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador
motivado por causas subjetivas y discriminatorias (www.monografias.com)

2.2.2.2.2.2.6.9. Motivos del Despido Nulo:

Es nulo el despido que tenga por motivo la afiliación del trabajador a un sindicato o
la participación en actividades sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL, D.S. N°003-
97-TR (27.03.97).
Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos: individual y
colectiva. En el aspecto individual se refiere al derecho del trabajador a afiliarse a un
sindicato o realizar actividades sindicales. En cambio, en el aspecto colectivo se
refiere al derecho que tiene el sindicato de organización y de ejercer libremente sus
actividades. En esta causal se hace referencia a la libertad sindical en su aspecto
individual.
La protección a la libertad sindical comprende al derecho de afiliarse a un sindicato y
el derecho de participar en actividades sindicales comprende el derecho a constituir
organizaciones sindicales y de afiliarse a las ya existentes. La actividad sindical es el
objeto de la libertad sindical y puede ser desarrollada por un solo trabajador e,
inclusive, sin la existencia de un sindicato.
 Por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente escrito o actuar
o haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se
produce en el período correspondiente entre los 30 días anteriores a la realización del
proceso de elección y los 30 días posteriores a la conclusión de éste. En el caso de
representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 días
después de haber cesado en el cargo. Artículo 29° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-
TR (27.03.97) y artículo 46°, D.S. Nº001-96-TR (26.01.96).

55
Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido elegidos, han
cesado en cargos que gozan del fuero sindical. El ámbito de protección de despido
nulo se restringe a la esfera sindical.
Están amparados por el fuero sindical:
 Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la
solicitud de registro y hasta tres meses después.
 Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones,
confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales.
 Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la comisión
encargada de la negociación colectiva.
 Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta días calendarios antes de la
realización del proceso electoral y hasta treinta días después de concluido éste.
 Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres
meses después de concluido el procedimiento respectivo.

El trabajador amparado por el fuero sindical que demande la nulidad del despido
tendrá que probar que éste tuvo como motivo su condición de candidato,
representante o ex representante sindical. Por tanto, dicha condición no opera para
establecer la presunción legal que el despido constituye un acto anti sindical.

 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del artículo 25° de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del
empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores). Es
nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las
autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido
de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La protección se extiende hasta 3
meses después de expedida la resolución consentida que cause estado, o ejecutoriada
que ponga fin al procedimiento. Artículo 29º, inciso c. LPCL, D.S. N°003-97-TR
(27.03.97); y artículo 47º, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96).

El empleador tiene el derecho de recurrir contra su empleador para reclamarle

56
respecto de los incumplimientos e infracciones que realice, habiéndose creado
instituciones y mecanismos procesales para tal efecto.
Se sanciona la nulidad del despido adoptado como represalia del empleador contra el
trabajador que ha presentado una queja o participado en un proceso en contra de él
para la defensa de sus derechos, ante las autoridades competentes.
Las autoridades competentes ante las cuales de interponerse la queja o iniciar el
proceso que origine la represalia, son únicamente las autoridades administrativas y
judiciales.
El demandante debe acreditar que su despido está precedido de actitudes o conductas
del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de
sus trabajadores.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Se
considera discriminación una notoria desigualdad o el trato marcadamente
diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas.
También es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el
empleo de trabajadores con discapacidad. Artículo 29° inciso d. LPCL, D.S. Nº 003-
97-TR (27.03.97), artículo 48°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96) y artículo 31° Ley Nº
27050(06.01.99).

Se entiende por discriminación cualquier distinción, exclusión o preferencia basada

en motivos de sexo, raza, religión, o ideas políticas que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación. Esta
causal tiene como sustento el mandato constitucional de no discriminación.
Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos: una
restricción, un motivo determinante y un resultado objetivo.
Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria desigualdad
o en el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. Se exige que los
factores de diferenciación se aprecien en un sentido bilateral, esto es, recurriendo a la
comparación del trato dispensado a varios trabajadores.
Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar justificación en
una necesidad de la empresa y no existir otras alternativas.

57
 El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia
de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa. Artículo 29° inciso e. LPCL.
 Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con VIH/SIDA
pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es
nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artículo 6°,
Ley Nº 26626 (20.06.96) (www.monografias.com)

2.2.2.2.2.2.6.10. Despido Indirecto

En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de
hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del
requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido
remetiéndole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura
peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el
cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de
hostilidad no le queda otra opción al trabajador que provocar la finalización del
vínculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de auto
despido, sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la
conducta de hostilidad del empleador.

En tal sentido la legislación en lo concerniente a la figura del despido indirecto

precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por
terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una
indemnización bajo los alcances de la indemnización por despido arbitrario,
independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera
corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por
escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole el plazo razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su

58
conducta, asimismo para la presentación de la acción judicial por despido indirecto
se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo en el
sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los
días naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los días hábiles e
incluso la normatividad hace la precisión de que el computo de dicho plazo se realiza
desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para enmendar su
conducta. Para el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de
Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR son
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida o la salud del trabajador.
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia.
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
 Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador
(www.monografias.com).

2.2.2.2.2.2.6.11. Despido Justificado

Ámbito De Aplicación
De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el
despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora
cuatro o más horas diarias (es por ello que el trabajador con contrato en régimen de
tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene derecho a
indemnización por despido arbitrario) para un mismo empleador es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa

59
justa puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo
caso con su conducta o comportamiento, la demostración de la causa justa
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar el despido, el despido del trabajador fundado en causas
relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, en caso de
presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al trabajador es el pago
o abono de sus beneficios sociales (www.monografias.com)

2.2.2.2.2.2.6.12. Formalidades Del Despido Justificado

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le
imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia, de otro lado mientras dure el trámite previo vinculado al despido por
causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por
escrito de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique
su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios
que pueda corresponderle, el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha
del cese, si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de
notario o de juez de paz o de la policía a falta de aquellos, de otro lado el empleador
no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido,
sin embargo si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite y finalmente en el supuesto que se trate de una
misma falta cometida por varios trabajadores el empleador podrá imponer sanciones
diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta según su criterio
(www.monografias.com).

60
2.2.2.2.2.2.6.13. Despido Justificado Relacionado Con La Capacidad Del
Trabajador

En relación al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del

trabajador se establecen 3 escenarios:

A) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeño de sus tareas, situaciones que deberán ser
debidamente certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos del Colegio de Médicos del Perú a solicitud del empleador e incluso la
negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes se considera como aceptación de la causa justa de despido
B) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el
empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, así como del Sector al que pertenezca la empresa.
C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral o
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes (www.monografias.com)

2.2.2.2.2.2.6.14. Despido Justificado Relacionado Con La Conducta Del

Trabajador

En relación al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del

trabajador la normatividad regula tres escenarios:

 La comisión de falta grave, es la figura más recurrente dentro del vínculo

laboral, está considerada como la infracción del trabajador de los deberes esenciales
que emanan de la relación laboral de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia

61
de la misma , configurándose como faltas graves las siguientes conductas o
comportamientos:

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos según
corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada
paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o de
la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas bajo responsabilidad a prestar el
apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del
volumen o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien
podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que
se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información
falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la negativa del trabajador
de someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

62
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o
de otros trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de esta.
 El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendarios o más
de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Las citadas faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el

procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o
civil que tales hechos pudieran revestir.

 La condena penal por delito doloso, la cual se producirá al quedar firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya
conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
 La inhabilitación del trabajador, entendiéndose como aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñen el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más
(www.monografias.com)

2.2.2.2.2.2.6.15. Despidos Regulados Por Las Sentencias Del Tribunal

Constitucional
Desde los inicios de la década anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel
63
preponderante en materia de la figura o institución laboral del despido incorporando
una serie de supuestos adicionales al marco legal a través de sus fallos o sentencias,
algunas de las cuales por su carácter vinculatorio tienen la categoría de precedentes
vinculantes. Dentro de los fallos más emblemáticos del Tribunal Constitucional en lo
concerniente al despido se puede citar en primer lugar, el caso Telefónica del Perú a
través del expediente 1124 – 2001 – AA/TC; en segundo lugar, el caso Eusebio
Llanos Huasco a través del expediente 976 – 2001 – AA/TC y finalmente el caso
Cesar Baylón Flores a través del expediente 0206 – 2005 – PA/TC. Precisamente
como consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las
siguientes clases de despido:

 El despido Incausado o Ad Nutum

 El despido Fraudulento
 El despido Represalia
 El despido por Vulneración de Derechos Fundamentales

Siendo estos los más trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional.
Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que
deben plantearse como acción de amparo en la vía constitucional y no ante los jueces
laborales ordinarios, siendo su efecto como característica fundamental la reposición
del trabajador (www.trabajo.gob.pe)

2.2.2.2.2.2.6.16. Despido Incausado o Ad Nutum

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin
expresión de causa o motivación, es por ello que el Tribunal Constitucional también
lo denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del órgano controlador
de la Constitución se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del
empleador de despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo, lo que
corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una
indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, para ello el
trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o Adnutum vía acción de

64
amparo para lograr su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, puesto que si
lo plantea ante la justicia ordinaria laboral solo tendría derecho a la indemnización
por despido arbitrario (www.trabajo.gob.pe)

2.2.2.2.2.2.6.17. Despido Fraudulento

Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el
empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al
trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido.
Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que
frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante
dicha dañosidad es la reposición del trabajador ya que una indemnización no
representa la reparación correcta frente a dicha situación. El trabajador deberá
plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento vía acción de amparo
solicitando su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, en caso que lo
pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo único que aspirara el
trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnización similar a la
indemnización por despido arbitrario (www.trabajo.gob.pe)

2.2.2.2.2.2.6.18. Despido Represalia

Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber
intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador
considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia
frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral, en ese
sentido la posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador
frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la legitima
intervención o participación del trabajador en un proceso administrativo o judicial
por ende un comportamiento de represión por parte de la empleadora deberá ser
resarcida con la reposición del trabajador. En consecuencia el trabajador deberá
plantear su correspondiente demanda por despido represalia vía acción de amparo
solicitando su reposición o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores
en caso de pretender plantearlo en la vía ordinaria laboral el trabajador solo podrá
aspirar al pago de una indemnización equivalente o similar a la del despido
65
arbitrario, por ende el camino para la reposición en el puesto de trabajo queda en
tramitar su pretensión vía la acción de garantía de amparo laboral ante el Juez Civil o
Constitucional de acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga la acción
(www.trabajo.gob.pe)

2.2.2.2.2.2.6.19. Despido Con Vulneración De Derechos Fundamentales

Este despido se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho
fundamental o constitucional del trabajador enmarcándose dentro de aquellos
derechos que están contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a
jerarquía constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales
de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de
Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR. El
criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la
precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos
fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o
nulidad de despido, pero hay un amplio numero de derechos fundamentales que no se
han considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel
que permita precisamente la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, de lo
que se desprende que para ello el trabajador tendría que plantear una acción de
garantía de amparo para lograr su reincorporación en el empleo por la magnitud del
daño causado con la vulneración del derecho fundamental (www.trabajo.gob.pe)

2.2.2.2.2.3. Compensación por Tiempo de Servicio

2.2.2.2.2.3.1. Definición
La cuenta CTS es el depósito que por Ley, le corresponde a todo trabajador, como
beneficio social, por el tiempo de servicio brindado a una empresa. El depósito,
efectuado por la misma empresa, sirve como fondo previsor en caso de cese. La CTS
tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación
laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.
La compensación por tiempo de servicios – CTS, es considerada también por la
doctrina como una remuneración diferida, es decir, que forma parte de la
remuneración ordinaria ( en un modelo teórico) y que el empleador descuenta mes a
66
mes (ahorro forzoso) y lo entrega al trabajador cuando le resuelve su contrato de
trabajo.
La CTS cumple un doble rol: la previsión de las contingencias que origina el cese en
el trabajo y la promoción del trabajador y su familia. La CTS solo puede retirarse al
término de la relación laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte de este durante
el desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, sobre la base de la CTS, el trabajador
puede ser considerado sujeto de crédito en el sistema bancario y financiero, lo cual
promueve su bienestar y el de su familia.
Algunos especialistas sostienen que este derecho tiene un fundamento de justicia por
ser un resarcimiento por las energías gastadas a favor del empleador. En efecto, es
claro que la remuneración no es suficiente para retribuir totalmente el esfuerzo del
trabajador. Este, ocasiona desgaste en la capacidad para el trabajo y en consecuencia
una menor competitividad en el siempre difícil mercado laboral, donde
irremediablemente tendrá que ir (www.credinka.com)

2.2.2.2.2.3.2. Normas Legales Que Lo Regulan

- D. Leg. № 650 (23.07.1991) Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
- D. Leg. № 688 (05.11.1991) Ley de Consolidación de Beneficios Sociales
- D.S. № 138-91-EF (21.06.1991) Los Depósitos de la CTS se encuentra inafecto
al Impuesto creado por el D. Leg. 519
- D. L. № 25460 (29.04.1992) Precisa régimen legal de la CTS.
- D. Leg. №857 (04.10.1996) Dejan sin efecto artículos del Régimen de la
Compensación por Tiempo de Servicios.
- D.S. № 001-97-TR (01.03.1997) Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
- D.S. № 004-97-TR (15.04.1997) Reglamento de la Ley de Compensación por
Tiempo de servicios (WWW.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.3. Principales Teorías Que Fundamentan La Naturaleza Jurídica De

La Cts.

67
El pago de la CTS a los trabajadores como un beneficio social, ha tratado de
explicarse su naturaleza jurídica, a través de diversas teorías, entre las cuales
tenemos a las siguientes:

2.2.2.2.2.3.4. De La Justicia Social.- Se basa en el derecho que asiste al trabajador

para que sus energías gastadas por el esfuerzo en favor del empleador, tenga una
retribución especifica en proporción al tiempo en que ha trabajado por cuenta ajena.

2.2.2.2.2.3.5. De La Previsión Y La Asistencia Social.- Se basa en que es un

beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y
de promoción del trabajador.

2.2.2.2.2.3.6. Del Salario Diferido.- Se basa en que la CTS, es una especie de

suplemento de la remuneración ordinaria del trabaja (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.7. Naturaleza Jurídica

No obstante existir varias teorías que pretenden explicar la naturaleza jurídica de la
Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante CTS), el Decreto Legislativo №
650, cuyo Texto Único Ordenado se ha dado mediante el Decreto Supremo № 001-
97-TR, ha precisado que la CTS, tiene la calidad de beneficio social de previsión,
contra las contingencias, ya sean del cese del trabajador o de la "promoción de éste y
de su familia (www.credinka.com)

2.2.2.2.2.3.8. Objetivo y Finalidad

La CTS, tiene como finalidad, la de afrontar la desocupación frente al desempleo o
despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar al
trabajador y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo, afrontar el
fallecimiento del trabajador (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.9. Características
La Compensación por Tiempo de Servicio, se caracteriza por lo siguiente:

68
- Tiene efecto cancelatorio.
- Existe un desplazamiento de la tenencia del beneficio por empleador, hacia un
tercero, que tiene la calidad de depositario.
- Existe una proporcionalidad entre el tiempo de la prestación del servicio y la
compensación otorgada.

2.2.2.2.2.3.10. Ámbito De Aplicación.

El ámbito de aplicación de este beneficio es a todos los trabajadores sujetos al
régimen laboral común de la actividad privada que cumplan cuanto menos en
promedio una jornada mínima diaria de cuatro cuanto menos en promedio una
jornada mínima diaria de cuatro horas o veinte horas semanales como mínimo, sin
contar las excepciones establecidas que veremos a continuación.

2.2.2.2.2.3.11. Trabajadores No Comprendidos

No están comprendidos dentro de éste régimen de beneficio, los siguientes
trabajadores:
- Aquellos que no cumplen con el requisito de mínimo de 04 horas diarias de
trabajo efectivo.
- Aquellos que perciban el 30% o más de las tarifas que paga el público, por los
servicios que se prestan en el centro de trabajo.
- Quienes hayan prestado servicio menor a un mes.
- Aquellos trabajadores sujetos al régimen especial de CTS, se rigen por su propia
ley, por ejemplo los trabajadores de: construcción civil, del hogar, de la MYPES,
profesorado particular, etc., así como cualquier otro caso análogo.
- Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la
remuneración integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 8 o del
D.S. 003-97-TR (www.files.uladech.edu.pe).

2.2.2.2.2.3.12. Tiempo De Servicio

2.2.2.2.2.3.12.1. Tiempo Computable.
Para efecto de determinar el tiempo efectivo computable, sobre la cual se debe
calcular la CTS, se considera a:
69
- Los días de trabajo efectivo.
- El tiempo efectivamente prestado en el Perú.
- El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido contratado
en el Perú.

2.2.2.2.2.3.13. Tiempo No Computable.- No se considera imputable:

- Los días de inasistencia injustificada.
- Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades comunes o
profesionales, hasta un máximo de 60 días; este periodo debe entenderse
comprendidos entre el 01 de noviembre y el 31 de octubre del año siguiente.
- Los días de descanso pre y post natal.
- Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las siguientes:
- Las vacaciones.
- Las licencias con goce de remuneraciones.
-Los días de huelga, no declaradas improcedentes o ilegales por la autoridad
Administrativas.
-Los días que devengan remuneraciones en un procedimiento.
-De calificación de nulidad de despido.

2.2.2.2.2.3.14. Remuneracion Computable

REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneración computable, las
siguientes:
- La remuneración básica.
- Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el carácter
de libre disposición, cualquiera que sea la denominación que se le otorgue, así por
ej.: la asignación familiar. (LEY Nº 25129), la bonificación por tiempo de servicio.
(D. Leg. 688, actualmente derogado).
- La alimentación, cuando es otorgado en dinero. (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.15. Remuneracion En Especie.- la remuneración en especie, es aquella

que percibe el trabajador como contra-prestación por los servicios.
A la alimentación principal.- para efecto de la CTS, se considera alimentación

70
principal, al desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se
otorgue de manera directa por el empleador, por un concesionario o cualquier otra
forma, como los vales.

2.2.2.2.2.3.16. VALORIZACION.- La alimentación puede ser valorizada de común

acuerdo y su importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago. En el
caso de que no existiera acuerdo entre las partes, para la valorización de la
alimentación, esta estará de acuerdo a lo que establezca EL INSTITUTO
NACIONAL DE ALIMENTACIÓN Y NUTRICION (que nunca existió) u órgano
que lo sustituya, o en su defecto se considere el valor de mercado, esa valorización
deberá de considerarse en el libro de planillas y las boletas de pago.

2.2.2.2.2.3.17. VALOR DIARIO.- La valorización, puede ser diaria y se considera

aquel que tenga
en el ultimo día laborable del mes anterior al que se efectué el depósito.

VALOR MENSUAL.- La valorización, también puede ser mensual y se considera la

del mes en el que el trabajador ha logrado alcanzar mayor número de días de goce
del derecho (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.18. LOS TRABAJADORES Y LA NATURALEZA DE LA

REMUNERACION.

2.2.2.2.2.3.18.1.- Los trabajadores de remuneración precisa, fija o regular, son

aquellos que perciben de manera regular un jornal diario, semanal, o quincenal o una
remuneración mensual.

2.2.2.2.2.3.18.2.- Los trabajadores de remuneración variable o imprecisa, son

aquellos que no tienen una remuneración regular, por cuanto esta se encuentra sujeta
a la cantidad de días trabajados, la cantidad de la producción o ventas y calidad del
producto; a estos trabajadores se les denomina destajeros o comisionistas, según el
tipo de remuneración que perciba.
71
2.2.2.2.2.3.18.3.-REMUNERACION COMPLEMENTARIA O
IMPRECISA.- esta remuneración puede ser fija o variable, sin embargo para
efectos de que sea considerados como remuneración computable, es requisito
que se haya percibido cuando menos tres (3) meses, consecutivos o no, dentro
de un periodo de seis (6) meses, lo que comúnmente se denomina 3 de 6.

2.2.2.2.2.3.18.4. -REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL

CALCULO DE LA CTS.- a efecto de realizar los cálculos de la CTS, se
considera la remuneración que se percibe en los meses de abril y octubre; sin
embargo, si se percibe una remuneración fija mensual, se considerara como
base el sueldo; si percibe fijo, pero diario, será sobre la base de los 30
jornales diarios.
Si la remuneración mensual fuera variable o imprecisa, se computara el
promedio semestral del destajo o de las comisiones. Cuando se trata de un
periodo menor a los seis meses, será el promedio mensual o diario, según el
caso (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.19. REMUNERACION NO COMPUTABLE. Para efecto de

realizar los cálculos de la CTS, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 19º y 20º del DECRETO SUPREMO Nº 001 – 97 – TR, no se
considera remuneración computable las siguientes:

* LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS o cualquier otro

pago que perciba de manera ocasional, ya sea a título de liberalidad del
empleador o que haya sido pactado mediante convención colectiva, aceptada
mediante procedimiento de conciliación o mediación o establecida mediante
resolución de la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA de trabajo (AAT) o por
laudo arbitral. Dentro de estas gratificaciones extraordinarias se incluye las
bonificaciones por cierre de pliego de reclamos o de negociación colectiva.

72
  ..................................................................................................... LA S
UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa ya
sea por cierre del ejercicio económico o pago adelantado mensual o cada
semestre.

EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en la negociación

colectiva.
LA CANASTA navideña o cualquier otra que le otorgue el
empleador.

EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el empleador ya

sea por contrato individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos de i) que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es
decir por día efectivo de trabajo; y ii) que cumpla con el principio de razonabilidad y
que cubra el traslado del trabajador al centro de trabajo.
(WWW./files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.20. LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD,

otorgada por el empleador u obtenido mediante negociación colectiva, siempre que
su monto sea razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio puede
estar dirigido para el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea el nivel
escolar de estos últimos, preescolar, escolar, o superior, técnicos o universitarios.

2.2.2.2.2.3.20.1 LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS,

matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres
del trabajador o cualquiera que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de
manera unilateral de parte del empleador o pactado mediante convenio colectivo.

2.2.2.2.2.3.20.2 LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR

FESTIVIDADES, siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

73
2.2.2.2.2.3.20.3 LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA,
siempre que se otorguen en cantidad razonable para el consumo directo de él y su
familia.

2.2.2.2.2.3.20.4. LAS CONDICIONES DE TRABAJO y todo aquello otorgados en

dinerarios o especies, que se le otorguen al trabajador, para efecto de su cabal
desempeño de la labor o con ocasión de la propia función que desempeña, como por
ejemplo:

- Movilidad para los vendedores; ii) viáticos, gastos de representación y

vestimenta.
- Cuando tenga que viajar fuera de la ciudad, tengan reunión de trabajo con
algunos
- Clientes o proveedores; en general, dichos montos deben cumplir con el
principio de razonabilidad y que se encuentre directamente dirigido para el
cumplimiento de las labores y no constituya un beneficio o ventaja patrimonial para
el trabajador.

2.2.2.2.2.3.20.5. EL REFRIGERIO, siempre que no constituya alimentación

principal; tampoco constituye remuneración computable, la alimentación otorgada
directamente por el empleador y que tenga la calidad de condición de trabajo, por ser
indispensable para la prestación de servicio o cuando derive de mandato legal. Este
beneficio incluye los gastos de uniforme, útiles educativos o cualquier otra de similar
naturaleza, salvo que por convenio colectivo se haya obtenido un beneficio más
favorable. La inclusión de todos estos conceptos, en el libro de planillas, no afecta su
naturaleza y se consideran no computables (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.21. De los Depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicio

74
2.2.2.2.2.3.21.1 ELECCIÓN DEL DEPOSITARIO POR EL TRABAJADOR.- el
trabajador tiene derecho a elegir a la institución en la que desea que su empleador le
deposite su CTS. El trabajador al ingresar a prestar servicio, deberá de comunicar a
su empleador por escrito y bajo cargo:
i) El nombre de la institución que ha elegido y en la que desee que le realicen su
depósito de CTS.
ii) El tipo de cuenta; y
iii) La moneda en la que desea que se realice, ya sea nacional o extranjera (soles,
dólares o euros).
Si el trabajador no cumpliera con ejercitar este derecho, el empleador estará en la
obligación de realizar el depósito en cualquiera de las instituciones que señala la ley,
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo y por el periodo más largo permitido por
dicha entidad.

Si el trabajador no cumpliera con ejercitar este derecho, el empleador estará en la

obligación de realizar el depósito en cualquiera de las instituciones que señala la ley,
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo y por el periodo más largo permitido por
dicha entidad (www.files.uladech.edu.pe).

2.2.2.2.2.3.22. OPORTUNIDAD DEL DEPÓSITO SEMESTRAL.- El empleador

deberá realizar, dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y
noviembre, los depósitos semestrales o tanto dozavos o treintavos, como meses y
días haya trabajado en el semestre anterior; dicho depósito se hará sobre la base de la
remuneración computable que el trabajador haya percibido en el mes de abril u
octubre, según sea el semestre a depositar.
Si desde la fecha de ingreso del trabajador, al 30 de abril o 31 de octubre no haya
cumplido un periodo mínimo de trabajo de un mes de labores, este se calculara y
depositara conjuntamente con el periodo semestral siguiente
(www.files.uladech.edu.pe).

2.2.2.2.2.3.23. INSTITUCIONES DEPOSITARIAS.- El trabajador tiene derecho a

elegir a la institución en la que desea que le sean depositados su CTS. El artículo 32º
75
del DS 001 – 97 – TR, señala como instituciones en la que se puede constituirse en
depositarias de la compensación por tiempo de servicio, las entidades bancarias ,
financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales y cajas municipales de ahorro
y crédito; no obstante ello, en el artículo 16º de la Ley Nº 26702 LEY GENERAL
DEL SISTEMA FINANCIERO Y DEL SISTEMA DE SEGUROS Y ORGANICA
DE LA SUPERINTENDENCIA DE BANCA Y SEGUROS, señala como entidades
de operaciones múltiples a las cajas municipales de crédito popular, las cajas rurales
de ahorro y crédito, así como las , entidades de desarrollo de la pequeña y micro
empresa EDPYME. El depositario, está en la obligación de entregar a los
trabajadores, a través de sus respectivos empleadores y mediante documento que
acredite ser el titular de los depósitos (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.24. CAMBIO DE DEPOSITARIO.- Siendo la CTS un derecho delo

trabajador y al encontrarse depositado este puede disponer su traslado de una a otra
entidad depositaria, tanto su monto acumulado así como los intereses generados. Esta
decisión deberá de conocimiento a su empleador, quien en el plazo de 08 días
hábiles, deberá de cursar comunicación a la depositaria y dar las instrucciones a
efectos de que realice la transferencia a la nueva entidad depositaria, designada por el
trabajador, dentro de los quince días hábiles siguientes a la notificación. La entidad
depositaria deberá de comunicar la nueva entidad de los depósitos y retiros
realizados de las retenciones judiciales por alimentos o de cualquier otra afectación
que pudiera tener el trabajador. El caso de incumplimiento de la transferencia en el
plazo antes señalado, dará lugar a una sanción por parte de la superintendencia de
banca y seguros (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.25. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DE LA

DEPOSITARIA.
Es obligación del empleador, respecto del trabajador, entregar una hoja de
liquidación dentro de los cinco (5) de haber efectuado los depósitos en la entidad
depositaria. Esta liquidación deberá de ser entregada bajo cargo y contener la
siguiente información:
Nombre, razón social o denominación y domicilio del empleador.
76
Nombre completo del trabajador.
Información detallada de la remuneración computable.
Periodo del tiempo de servicio que se cancela.
Nombre completo del empleador o su representante, quien suscribe la liquidación.

Además el empleador deberá de entregar una constancia en la que conste la fecha y

número de cuenta, otorgado por la entidad depositaria, en la que se da cuenta de
haberse realizado el depósito. De otro lado la entidad depositaria deberá de informar
al trabajador titular de la cuenta, respecto a su nuevo saldo, indicando la fecha del
último deposito realizado por su empleador, dentro del plazo máximo de 15 días
calendarios de efectuados dicho depósitos. Para efectos de carácter laboral, se tendrá
por efectuado el depósito en la fecha que lo ejecuta el empleador
(www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.26. INCUMPLIMIENTO Y SANCIONES PARA EL

EMPLEADOR.

INCUMPLIMIENTO DEL DEPOSITO DE LA CTS.- Si el empleador no

cumpliera con realizar los depósitos de la CTS de manera oportuna o directa, según
sea el caso, se encuentra obligado al pago de los intereses que hubiera generado; de
igual manera, se encuentra obligado al pago de la diferencia de cambio, si el depósito
debería de realizarse en moneda extranjera. (ART. 56º DEL D.S. Nº 001 – 97 – TR).
De conformidad con lo dispuesto en el decreto legislativo Nº 910, modificado por5
LEY Nº 28292, el incumplimiento de realizar los depósitos de CTS por el empleador
en la entidad depositaria, de manera oportuna, se sanciona como falta de tercer
grado, correspondiéndole una multa de hasta un máximo de 10 UIT, conforme a la
tabla establecida en el artículo 44º D.S. Nº 020 – 2001 – TR, modificado por el D.S.
Nº 010 – 2004 – TR. (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.3.27. INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA HOJA DE

LIQUIDACION Y CONSTANCIA DE PAGO.- En el caso de que el empleador no
cumpliera con entregar la hoja de liquidación o su constancia de haber realizado el
depósito será sancionada como falta de primer grado, correspondiéndole una multa
77
de hasta un máximo de 2.5 UIT.

2.2.2.2.2.3.27.1. INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA

CONSTANCIA DE CESE.- De incumplir con la entrega de la constancia de cese
dentro de las 48 horas de terminadas la relación laboral, ya sea por demora en su
entrega, abandono de la empresa por sus titulares, o por cualquier otro motivo, dará
lugar para que sea la AAT, previa verificación de los hechos, a través de los servicios
inspectivos, quien extienda la certificación en reemplazo del empleador, permitiendo
de esta manera permitirle al trabajador para que pueda realizar el retiro de sus
beneficios.

2.2.2.2.2.3.27.2. OBSERVACIONES A LA LIQUIDACION DE

CTS.
En caso de que el trabajador no encuentre conforme la liquidación practicada por el
empleador de su CTS, el trabajador podrá observarla, mediante documento escrito y
bajo cargo, hecho por el cual el empleador deberá de proceder a revisarlo dentro del
plazo máximo de tres ( 3 ) días útiles de recepcionada la comunicación y comunicar
su resultado por escrito. De encontrar conforme la revisión, el trabajador podrá
concurrir ante la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (AAT),
para que la oficina de pericias practique a liquidación y se proceda a la
regularización de los depósitos (www.files.uladech.edu.pe)

2.2.2.2.2.4. Vacaciones
El Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para todos los
trabajadores al término de un año de servicio continuo con el mismo empleador. Un
empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas, esto requiere de un
año de servicio que se calcula a partir de la fecha en la que el empleado empezó a
trabajar al servicio de su empleador. No existe ninguna disposición en la ley que
indique cuales son los aumentos de las vacaciones anuales con la antigüedad en el
servicio.

Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. El

78
pago se debe hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Las vacaciones anuales

79
deben ser programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador,
teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y de los
intereses del trabajador.

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas ininterrumpidas.

En los casos generales, la ley no permite la división de las vacaciones. Sin embargo,
el trabajador puede presentar una solicitud por escrito al empleador para dividir las
vacaciones en períodos más cortos. Sin embargo, la duración no puede ser inferior a
07 días. La ley también permite que los trabajadores reciban una compensación por
la mitad (15 días) o por las vacaciones completas (un mes) en lugar de tomarse los
días de vacaciones anuales.

En caso de trabajo discontinuo o estacional cuya duración sea inferior a un año, pero
no menos de un mes, el trabajador recibe una doceava parte de la remuneración de
cada día festivo mensual de trabajo efectivo completado. Las vacaciones anuales
también se pueden acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que al menos
después de un año de servicio continuo se disfrute un descanso de siete días
naturales.

Si el contrato de trabajo expira antes de que un trabajador pueda adquirir el derecho a

vacaciones anuales, la compensación por vacaciones se hace en proporción al
número de meses y al número de horas trabajadas en una semana
(www.tusalario.org)

2.2.2.2.2.4.1 PAGO DE DÍAS FESTIVOS

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones pagadas durante los feriados (públicos
y religiosos). Estos son por lo general 12 días al año. Los días festivos en Perú
incluyen: Año Nuevo (1° de enero), Jueves Santo (17 de abril), Viernes Santo (18 de
abril), Día del Trabajo (1° de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Día de la
Independencia (28 y 29 de Julio ), Combate de Angamos Day (8 de octubre), Día de
Todos los Santos (1° de noviembre), Día de la Inmaculada Concepción (8 de
diciembre) y Día de Navidad (25 de diciembre) (www.tusalario.org)
79
2.2.2.2.2.4.2 DÍA DE DESCANSO SEMANAL
Los trabajadores tienen derecho a 24 horas consecutivas de descanso por semana. La
legislación del trabajo exige que el día de descanso semanal, en principio, debería ser
el domingo para todos los empleados. Si es necesario, el empleador puede establecer
esquemas alternativos o acumulativos de las horas de trabajo y de los días de
descanso mediante la designación de otro día como día de descanso o sustituirlo por
otro día de descanso para que los trabajadores puedan disfrutarlos de forma
individual o colectiva (www.tusalario.org).

2.2.2.2.2.4.3 Requisitos para gozar del descanso vacacional

Primero, deben cumplir un año calendario de servicios
Segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:
- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
- En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o se sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
Ref. Art. 10° del Decreto Legislativo 713

2.2.2.2.2.4.4 Plaza para computar el récord vacacional

a) La jornada mínima de 4 horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas
trabajadas
c) Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
80
f) El permiso sindical
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

2.2.2.2.2.4.5 Otorgamiento del descanso vacacional al trabajador

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en
que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada
de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A
falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

2.2.2.2.2.4.6 ¿Acumulación de periodos consecutivos de descanso vacacional

Sí, dos periodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con
su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que
después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7
días naturales.

2.2.2.2.2.4.7 La “venta” de vacaciones

Por la “venta” de vacaciones el trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su
descanso vacacional, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración;
este acuerdo debe constar por escrito; quiere decir que no procede la venta de más de
15 días de descanso vacacional.

2.2.2.2.2.4.8 Incumplimiento del Derecho Vacacional

El empleador debe pagar: una remuneración por el trabajo realizado; otra por el
descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnización
equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica
se abonan dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en
vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o
81
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional.

2.2.2.2.2.4.9 Inicio de un procedimiento de adopción, por parte del trabajador

El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30
días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso
vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409 “Ley
que otorga Licencia Laboral por Adopción”. (www.tusalario.org)

2.2.2.2.2.4.10 VACACIONES ANUALES

Artículo 11.- Tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una
jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del
año de servicios, el récord previsto en el Artículo 10 del Decreto Legislativo.
Artículo 12.- De conformidad con el inciso d) del Artículo 12 del Decreto Legislativo
solamente los primeros sesenta (60) días de inasistencia por enfermedad común,
accidentes de trabajo o enfermedad profesional dentro de cada año de servicios, con
considerados con días efectivos de trabajo.
Artículo 13.- En el caso previsto en el Artículo 11 del Decreto Legislativo, en que el
empleador determine la fecha de inicio del cómputo del año de servicios para efecto
del descanso vacacional, deberá compensar al trabajador por el tiempo laborado
hasta dicha oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
Artículo 14.- Excepto lo previsto en el Artículo 13 del Decreto Legislativo,
establecida la oportunidad de descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida
con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
Artículo 15.- La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros
educativos particulares, en general, se regula por sus propias normas.
Supletoriamente se aplican el Decreto Legislativo y el presente Decreto Supremo.
Los periodos vacacionales de los educandos no suponen necesariamente descanso
82
vacacional de los docentes.
Artículo 16.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador
hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se
considera remuneración en este efecto, la computable para la compensación por
tiempo de servicios, con excepción de su propia naturaleza de las remuneraciones
periódicas a que se refiere el artículo 18. Del Decreto Legislativo Nº 650.A la
remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el
promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas
durante el semestre anterior al descanso vacacional.
Artículo 18.- Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores
destajeros o que reciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como
base, el salario diario promedio durante las cuatro (04) semanas consecutivas
anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
Artículo 19.- la remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio
del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad que tienen que
abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de Seguridad Social ni de la prima del
seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. La remuneración
vacacional debe figurar en la planilla del mes correspondiente al del descanso.
Artículo 20.- El trabajador tiene el derecho a percibir, a la conclusión de su descanso,
los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.
Artículo 21.- en los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia
naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago previsto en el Artículo 18. Del
Decreto Legislativo.
Artículo 22.- Los siete (07) días de descanso al que se refiere el primer párrafo de
Artículo 18. Del Decreto Legislativo, son deducibles del total de días de descanso
total acumulados.
Artículo 23.- Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador
debe acreditar un mes de servicio a su empleador. Cumplido este requisito el récord
trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavos de la remuneración,
como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.
Artículo 24. - La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere el
83
inciso c) del Artículo 23, del Decreto Legislativo, no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de
servicios (www.asociadoscontablesv.blogspot.pe)

2.2.2.2.2.4.11 VACACIONES TRUNCAS

Según el artículo 22 del Decreto Legislativo 713, por el cual se consolidan la
legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, explica que las vacaciones truncas tendrán que ser
compensadas a razón de tantos dozavo y treintavos de la remuneración como meses y
días computables hubiere laborado, respectivamente. En este sentido, se entenderá
como vacaciones truncas cuando el trabajador haya cesado sus labores en el centro
de trabajo sin haber completado el año de servicios y el respectivo récord vacacional
(mencionado en el artículo 10 del mencionado Decreto).
Asimismo, el Decreto Legislativo No. 012-92-TR en su artículo 23 explica que para
que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador deberá acreditar al
menos un mes de servicios (www.asociadoscontablesv.blogspot.pe)

2.3. MARCO CONCEPTUAL

Calidad. Es la propiedad o conjunto de propiedades inherentes a una cosa que

permiten apreciarla como igual, mejor o peor que las restantes de su especie (Real
Academia de la Lengua Española, 2001).

Carga de la prueba. Obligación consistente en poner a cargo de un litigante la

demostración de la veracidad de sus proposiciones de hecho en un juicio. El
requerimiento es facultad de la parte interesada de probar su proposición./
Obligación procesal a quién afirma o señala (Poder Judicial, 2013).

Derechos fundamentales. Conjunto básico de facultades y libertades garantizadas

84
judicialmente que la constitución reconoce a los ciudadanos de un país determinado
(Poder Judicial, 2013).

Distrito Judicial. Parte de un territorio en donde un Juez o Tribunal ejerce

jurisdicción (Poder Judicial, 2013).

Doctrina. Conjunto de tesis y opiniones de los tratadistas y estudiosos del Derecho

que explican y fijan el sentido de las leyes o sugieren soluciones para cuestiones aun
no legisladas. Tiene importancia como fuente mediata del Derecho, ya que el
prestigio y la autoridad de los destacados juristas influyen a menudo sobre la labor
del legislador e incluso en la interpretación judicial de los textos vigentes
(Cabanellas, 1998).

Expresa. Claro, evidente, especificado, detallado. Ex profeso, con intención,

voluntariamente de propósito (Cabanellas, 1998).

Expediente:
Un expediente es el conjunto de los documentos que corresponden a una determinada
cuestión. También puede tratarse de la serie de procedimientos de carácter judicial o
administrativo que lleva un cierto orden (www.definicionabc.com)

Jurisprudencia.
La jurisprudencia, denominada también precedente judicial, stare decises, doctrina
jurisprudencial, sentencia normativa, criterio jurisprudencial, es la decisión del más
alto tribunal de un país que, al resolver un caso concreto, establece un principio o
doctrina jurídica vinculante para el propio tribunal supremo y para todos los órganos
jurisprudenciales inferiores, mientras no sea derogada o modificada por resolución
debidamente motivada del propio tribunal supremo
(www.definicion.de/jurisprudencia)

Normatividad.
Es una regla dirigida a la ordenación del comportamiento humano prescrita por una
85
autoridad cuyo incumplimiento puede llevar a una sanción. Generalmente, impone
deberes y confiere derechos (www.enciclopedia-juridica.biz14.com).

Parámetro.
Nombre dado por la doctrina y otros sistemas jurídicos al “conjunto de normas que
sirven para la elaboración de juicios de constitucionalidad de una norma de menor
jerarquía” (www.fanaticodelderechoysulogica.wordpress.com)

Variable.
La definición conceptual consiste en definir a las variables a través de otras palabras
o conceptos, cuyo contexto pertenece a la misma teoría, con la finalidad de facilitar
su comprensión y su adecuación a los requerimientos prácticos de la investigación.
(www.institutorambell.blogspot.pe)

3. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y nivel de investigación
3.1.1. Tipo de investigación: cuantitativo - cualitativo
Cuantitativo: la investigación, se inicia con el planteamiento de un problema
delimitado y concreto; se ocupará de aspectos específicos externos del objeto de
estudio, y el marco teórico que guiará el estudio será elaborado sobre la base de la
revisión de la literatura, que a su vez, facilitará la operacionalización de la variable
(Hernández, Fernández & Batista, 2010).
Cualitativo: las actividades de recolección, análisis y organización de los datos se
realizaran simultáneamente (Hernández, Fernández & Batista, 2010).

3.1.2. Nivel de investigación: exploratorio - descriptivo

Exploratorio: porque la formulación del objetivo, evidencia que el propósito será
examinar una variable poco estudiada; además, hasta el momento de la planificación
de investigación, no se han encontrado estudios similares; mucho menos, con una
propuesta metodológica similar. Por ello, se orientará a familiarizarse con la variable
en estudio, teniendo como base la revisión de la literatura que contribuirá a resolver
86
el problema (Hernández, Fernández & Batista, 2010).

Descriptivo: porque el procedimiento de recolección de datos, permitirá recoger

información de manera independiente y conjunta, su propósito será identificar las
propiedades o características de la variable (Hernández, Fernández & Batista, 2010).
Será un examen intenso del fenómeno, bajo la permanente luz de la revisión de la
literatura, orientada a identificar, si la variable en estudio evidencia, un conjunto de
características que definen su perfil (Mejía, 2004).

3.2. Diseño de investigación: no experimental, transversal, retrospectivo

No experimental: porque no habrá manipulación de la variable; sino observación y
análisis del contenido. El fenómeno será estudiado conforme se manifestó en su
contexto natural, en consecuencia los datos reflejarán la evolución natural de los
eventos, ajeno a la voluntad de la investigador (Hernández, Fernández & Batista,
2010)|.
Retrospectivo: porque la planificación y recolección de datos se realizará de
registros, de documentos (sentencias), en consecuencia no habrá participación del
investigador (Hernández, Fernández & Batista, 2010)|. En el texto de los documentos
se evidenciará el fenómeno perteneciente a una realidad pasada.
Transversal o transeccional: porque los datos pertenecerán a un fenómeno que
ocurrió por única vez en el transcurso del tiempo (Supo, 2012; Hernández, Fernández
& Batista, 2010). Este fenómeno, quedó plasmado en registros o documentos, que
viene a ser las sentencias; por esta razón, aunque los datos se recolecten por etapas,
siempre será de un mismo texto.

3.3. Objeto de estudio y variable en estudio

Objeto de estudio: estará conformado por las sentencias de primera y segunda
instancia, de primera y segunda instancia sobre divorcio por la causal de separación
de hecho y violencia física y psicológica existentes en el expediente N° 178-2014-0-
2503-JM-LA-01, perteneciente al Juzgado Mixto de Huarmey, del Distrito Judicial
del Santa.
Variable: la variable en estudio es, la calidad de las sentencias de primera y segunda
87
instancia sobre pago de indemnización por despido arbitrario, compensación por
tiempo de servicio y vacaciones. La operacionalización de la variable se evidencia
como Anexo 1.

3.4. Fuente de recolección de datos. Será, el expediente judicial el N° 78-2014-0-

2503-JM-LA-01, perteneciente al Juzgado Mixto de Huarmey, del Distrito Judicial
del Santa, seleccionado, utilizando el muestreo no probabilístico por conveniencia,
por cuestiones de accesibilidad (Casal, y Mateu; 2003).

3.5. Procedimiento de recolección, y plan de análisis de datos. Se ejecutará por

etapas o fases, conforme sostienen Lenise Do Prado; Quelopana Del Valle; Compean
Ortiz, y Reséndiz Gonzáles (2008). Estas etapas serán:

3.5.1. La primera etapa: abierta y exploratoria. Será una actividad que consistirá
en aproximarse gradual y reflexivamente al fenómeno, estará guiado por los
objetivos de la investigación; donde cada momento de revisión y comprensión será
una conquista; es decir, será un logro basado en la observación y el análisis. En esta
fase se concretará, el contacto inicial con la recolección de datos.

3.5.2. La segunda etapa: más sistematizada, en términos de recolección de datos.

También, será una actividad orientada por los objetivos, y la revisión permanente de
la literatura, porque facilitará la identificación e interpretación de los datos. Se
aplicará las técnicas de la observación y el análisis de contenido, y los hallazgos
serán trasladados literalmente, a un registro (hojas digitales) para asegurar la
coincidencia; con excepción de los datos de identidad de las partes y toda persona
particular, citados en el proceso judicial serán reemplazados por sus iniciales.

3.5.3. La tercera etapa: consistente en un análisis sistemático. Será una actividad

observacional, analítica, de nivel profundo orientada por los objetivos, articulando
los datos con la revisión de la literatura.

88
El instrumento para la recolección de datos, será una lista de cotejo validado,
mediante juicio de expertos (Valderrama, s.f), estará compuesto de parámetros,
normativos, doctrinarios y jurisprudenciales pertinentes, extraídos de la revisión de la
literatura, que se constituirán en indicadores de la variable. Los procedimientos de
recolección, organización, calificación de los datos y determinación de la variable, se
evidencia como Anexo 2.

3.6. Consideraciones éticas

La realización del análisis crítico del objeto de estudio, estará sujeta a lineamientos
éticos básicos de: objetividad, honestidad, respeto de los derechos de terceros, y
relaciones de igualdad (Universidad de Celaya, 2011). El investigador asume estos
principios, desde el inicio, durante y después del proceso de investigación; a efectos
de cumplir el principio de reserva, el respeto a la dignidad humana y el derecho a la
intimidad (Abad y Morales, 2005). Se suscribirá una Declaración de Compromiso
Ético, que se evidenciará como Anexo 3.

3.7. Rigor científico. Para asegurar la confirmabilidad y credibilidad; minimizar los

sesgos y tendencias, y rastrear los datos en su fuente empírica (Hernández,
Fernández & Batista, 2010), se ha insertará el objeto de estudio: sentencias de
primera y segunda instancia, que se evidenciará como Anexo 4.

Finalmente se informa que: la elaboración y validación del instrumento; la

operacionalización de la variable (Anexo 1); Los procedimientos para la recolección,
organización y calificación de los datos (Anexo 2); el contenido de la Declaración de
Compromiso Ético (Anexo 3); el diseño de los cuadros para presentar los resultados,
y el procedimiento aplicado para la determinación de las sub dimensiones, las
dimensiones y la variable en estudio, fue realizado por la Abog. Dionee L. Muñoz
Rosas (Docente en investigación – ULADECH Católica – Sede central: Chimbote -
Perú).

89
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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93
A
N
E
X
O
S

94
 ANEXO 1
Cuadro de Operacionalización de la Variable Calidad de Sentencia – Primera Instancia
OBJETO DE VARIABLE DIMENSIONES SUBDIMENSIONES INDICADORES
ESTUDIO
1. El encabezamiento evidencia: la individualización de la sentencia, indica el número de
expediente, el número de resolución que le corresponde a la sentencia, lugar, fecha de
expedición, menciona al juez, jueces, etc. Si cumple/No cumple
2. Evidencia el asunto: ¿El planteamiento de las pretensiones? ¿ Cuál es el problema sobre lo que
se decidirá?. Si cumple/No cumple
3. Evidencia la individualización de las partes: se individualiza al demandante, al demandado, y
Introducción al del tercero legitimado; éste último en los casos que hubiera en el proceso). Si cumple/No
cumple
4. Evidencia los aspectos del proceso: el contenido explicita que se tiene a la vista un proceso
regular, sin vicios procesales, sin nulidades, que se ha agotado los plazos, las etapas, advierte
constatación, aseguramiento de las formalidades del proceso, que ha llegado el momento de
sentenciar. Si cumple/No cumple
5. Evidencia claridad: el contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de tecnicismos,
S tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos. Se asegura de no anular, o
E PARTE EXPOSITIVA perder de vista que su objetivo es, que el receptor decodifique las expresiones ofrecidas. Si
cumple/No cumple
N
T CALIDAD DE 1. Explicita y evidencia congruencia con la pretensión del demandante. Si cumple/No cumple
LA 2. Explicita y evidencia congruencia con la pretensión del demandado. Si cumple/No cumple
E 3. Explicita y evidencia congruencia con los fundamentos facticos expuestos por las partes. Si
SENTENCIA
N cumple/No cumple
4. Explicita los puntos controvertidos o aspectos específicos respecto de los cuales se va
C resolver. Si cumple/No cumple
I Postura de las partes 5. Evidencia claridad: el contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de tecnicismos,
tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos. Se asegura de no anular, o
A perder de vista que su objetivo es, que el receptor decodifique las expresiones ofrecidas. Si
cumple/No cumple
1. Las razones evidencian la selección de los hechos probados o improbadas. (Elemento
imprescindible, expuestos en forma coherente, sin contradicciones, congruentes y concordantes con
los alegados por las partes, en función de los hechos relevantes que sustentan la pretensión(es).Si
cumple/No cumple
2. Las razones evidencian la fiabilidad de las pruebas. (Se realizó el análisis individual de la
fiabilidad y validez de los medios probatorios si la prueba practicada se puede considerar fuente de
Motivación de los hechos conocimiento de los hechos; se verificó los requisitos requeridos para su validez).Si cumple/No
cumple
3. Las razones evidencian aplicación de la valoración conjunta. (El contenido evidencia
completitud en la valoración, y no valoración unilateral de las pruebas, el órgano jurisdiccional
examinó todos los posibles resultados probatorios, interpretó la prueba, para saber su significado).
Si cumple/No cumple
4. Las razones evidencia aplicación de las reglas de la sana crítica y las máximas de la
experiencia. (Con lo cual el juez forma convicción respecto del valor del medio probatorio para
dar a conocer de un hecho concreto).Si cumple/No cumple
5. Evidencia claridad (El contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de tecnicismos,
tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos. Se asegura de no anular, o

95
 PARTE perder de vista que su objetivo es, que el receptor decodifique las expresiones ofrecidas). Si
cumple/No cumple
CONSIDERATIVA
Motivación del derecho 1. Las razones se orientan a evidenciar que la(s) norma(s) aplicada ha sido seleccionada de
acuerdo a los hechos y pretensiones. (El contenido señala la(s) norma(s) indica que es válida,
refiriéndose a su vigencia, y su legitimidad) (Vigencia en cuanto validez formal y legitimidad, en
cuanto no contraviene a ninguna otra norma del sistema, más al contrario que es coherente). Si
cumple/No cumple
2. Las razones se orientan a interpretar las normas aplicadas. (El contenido se orienta a
explicar el procedimiento utilizado por el juez para dar significado a la norma, es decir cómo debe
entenderse la norma, según el juez) Si cumple/No cumple
3. Las razones se orientan a respetar los derechos fundamentales. (La motivación evidencia que
su razón de ser es la aplicación de una(s) norma(s) razonada, evidencia aplicación de la
legalidad).Si cumple/No cumple
4. Las razones se orientan a establecer conexión entre los hechos y las normas que justifican
la decisión. (El contenido evidencia que hay nexos, puntos de unión que sirven de base para la
decisión y las normas que le dan el correspondiente respaldo normativo).Si cumple/No cumple
5. Evidencia claridad (El contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de tecnicismos,
tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos. Se asegura de no anular, o
perder de vista que su objetivo es, que el receptor decodifique las expresiones ofrecidas). Si
cumple/No cumple

1. El pronunciamiento evidencia resolución de todas las pretensiones oportunamente

ejervcitadas. (Es completa) Si cumple/No cumple
2. El contenido evidencia resolución nada más, que de las pretensiones ejercitadas (No se
extralimita/Salvo que la ley autorice pronunciarse más allá de lo solicitado) (Si cumple/No
cumple
3. El contenido evidencia aplicación de las dos reglas precedentes a las cuestiones introducidas
Aplicación del Principio de y sometidas al debate, en primera instancia. Si cumple/No cumple
4. El contenido del pronunciamiento evidencia correspondencia (relación recíproca) con la
Congruencia parte expositiva y considerativa respectivamente. Si cumple/No cumple
PARTE 5. Evidencia claridad (El contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de tecnicismos,
RESOLUTIVA tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos. Se asegura de no anular, o
perder de vista que su objetivo es, que el receptor decodifique las expresiones ofrecidas). Si
cumple/No cumple.

1. El pronunciamiento evidencia mención expresa de lo que se decide u ordena. Si cumple/No

Descripción de la decisión
cumple
2. El pronunciamiento evidencia mención clara de lo que se decide u ordena. Si cumple/No
cumple
3. El pronunciamiento evidencia a quién le corresponde cumplir con la pretensión planteada/
el derecho reclamado, o la exoneración de una obligación. Si cumple/No cumple
4. El pronunciamiento evidencia mención expresa y clara a quién le corresponde el pago de los
costos y costas del proceso, o la exoneración si fuera el caso. Si cumple/No cumple
5. Evidencia claridad: El contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de tecnicismos,
tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos. Se asegura de no anular, o
perder de vista que su objetivo es, que el receptor decodifique las expresiones ofrecidas. Si
cumple/No cumple.

96
 Cuadro de Operacionalización de la Variable Calidad de Sentencia – Segunda Instancia

OBJETO DE VARIABLE DIMENSIONES SUBDIMENSIONES INDICADORES

ESTUDIO
EXPOSITIVA Introducción 1. El encabezamiento evidencia: la individualización de la sentencia, indica el
número de expediente, el número de resolución que le corresponde a la sentencia,
S CALIDAD DE lugar, fecha de expedición, menciona al juez, jueces, etc. Si cumple/No cumple
E LA 2. Evidencia el asunto: ¿El planteamiento de las pretensiones? ¿Cuál es el problema
sobre lo que se decidirá?, el objeto de la impugnación, o la consulta; los extremos a
N resolver. Si cumple/No cumple
T SENTENCIA 3. Evidencia la individualización de las partes: se individualiza al demandante, al
demandado, y al del tercero legitimado; éste último en los casos que hubiera en el
E proceso). Si cumple/No cumple
4. Evidencia los aspectos del proceso: el contenido explicita que se tiene a la vista un
N proceso regular, sin vicios procesales, sin nulidades, que se ha agotado los plazos, las
C etapas, advierte constatación, aseguramiento de las formalidades del proceso, que ha
llegado el momento de sentenciar. Si cumple/No cumple
I 5. Evidencia claridad: el contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de
A tecnicismos, tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos.
Se asegura de no anular, o perder de vista que su objetivo es, que el receptor
decodifique las expresiones ofrecidas. Si cumple/No cumple

Postura de las partes 1. Evidencia el objeto de la impugnación/o la consulta (El contenido explicita los
extremos impugnados en el caso que corresponda). Si cumple/No cumple
2. Explicita y evidencia congruencia con los fundamentos fácticos/jurídicos que
sustentan la impugnación/o la consulta. Si cumple/No cumple
3. Evidencia la pretensión(es) de quién formula la impugnación/o de quién ejecuta
la consulta. Si cumple/No cumple
4. Evidencia la(s) pretensión(es) de la parte contraria al impugnante/de las partes
si los autos se hubieran elevado en consulta/o explicita el silencio o inactividad
procesal. Si cumple/No cumple
5. Evidencia claridad: el contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de
tecnicismos, tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos.
Se asegura de no anular, o perder de vista que su objetivo es, que el receptor
decodifique las expresiones ofrecidas. Si cumple/No cumple

CONSIDERATIVA Motivación de los hechos 1. Las razones evidencian la selección de los hechos probados o improbadas.
(Elemento imprescindible, expuestos en forma coherente, sin contradicciones,
congruentes y concordantes con los alegados por las partes, en función de los hechos
relevantes que sustentan la pretensión(es).Si cumple/No cumple

97
 2. Las razones evidencian la fiabilidad de las pruebas. (Se realizó el análisis
individual de la fiabilidad y validez de los medios probatorios si la prueba practicada
se puede considerar fuente de conocimiento de los hechos, se verificó los requisitos
requeridos para su validez).Si cumple/No cumple
3. Las razones evidencian aplicación de la valoración conjunta. (El contenido
evidencia completitud en la valoración, y no valoración unilateral de las pruebas, el
órgano jurisdiccional examinó todos los posibles resultados probatorios, interpretó la
prueba, para saber su significado). Si cumple/No cumple
4. Las razones evidencia aplicación de las reglas de la sana crítica y las máximas
de la experiencia. (Con lo cual el juez forma convicción respecto del valor del medio
probatorio para dar a conocer de un hecho concreto).Si cumple/No cumple
5. Evidencia claridad: el contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de
tecnicismos, tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos.
Se asegura de no anular, o perder de vista que su objetivo es, que el receptor
decodifique las expresiones ofrecidas. Si cumple/No cumple

Motivación del derecho
1. Las razones se orientan a evidenciar que la(s) norma(s) aplicada ha sido
seleccionada de acuerdo a los hechos y pretensiones. (El contenido señala la(s)
norma(s) indica que es válida, refiriéndose a su vigencia, y su legitimidad) (Vigencia
en cuanto validez formal y legitimidad, en cuanto no contraviene a ninguna otra
norma del sistema, más al contrario que es coherente). Si cumple/No cumple
2. Las razones se orientan a interpretar las normas aplicadas. (El contenido se
orienta a explicar el procedimiento utilizado por el juez para dar significado a la
norma, es decir cómo debe entenderse la norma, según el juez) Si cumple/No cumple
3. Las razones se orientan a respetar los derechos fundamentales. (La motivación
evidencia que su razón de ser es la aplicación de una(s) norma(s) razonada, evidencia
aplicación de la legalidad).Si cumple/No cumple
4. Las razones se orientan a establecer conexión entre los hechos y las normas que
justifican la decisión. (El contenido evidencia que hay nexos, puntos de unión que
sirven de base para la decisión y las normas que le dan el correspondiente respaldo
normativo).Si cumple/No cumple
5. Evidencia claridad (El contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de
tecnicismos, tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos.
Se asegura de no anular, o perder de vista que su objetivo es, que el receptor
decodifique las expresiones ofrecidas). Si cumple/No cumple

RESOLUTIVA 1. El pronunciamiento evidencia resolución de todas las pretensiones formuladas

Aplicación del Principio de
Congruencia
en el recurso impugnatorio/en la adhesión/ o los fines de la consulta. (según
corresponda) (Es completa) Si cumple/No cumple
2. El pronunciamiento evidencia resolución nada más, que de las pretensiones
formuladas en el recurso impugnatorio/la adhesión o la consulta (según
corresponda) (No se extralimita)/Salvo que la ley autorice pronunciarse más allá de
lo solicitado). Si cumple/No cumple
3. El pronunciamiento evidencia aplicación de las dos reglas precedentes a las

98
 cuestiones introducidas y sometidas al debate, en segunda instancia. Si cumple/No
cumple
4. El pronunciamiento evidencia correspondencia (relación recíproca) con la parte
expositiva y considerativa respectivamente. Si cumple/No cumple
5. Evidencia claridad (El contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de
tecnicismos, tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos.
Se asegura de no anular, o perder de vista que su objetivo es, que el receptor
decodifique las expresiones ofrecidas). Si cumple/No cumple.

Descripción de la decisión 1. El pronunciamiento evidencia mención expresa de lo que se decide u ordena. Si

cumple/No cumple
2. El pronunciamiento evidencia mención clara de lo que se decide u ordena. Si
cumple/No cumple
3. El pronunciamiento evidencia a quién le corresponde cumplir con la pretensión
planteada/ el derecho reclamado/ o la exoneración de una obligación/ la aprobación o
desaprobación de la consulta. Si cumple/No cumple
4. El pronunciamiento evidencia mención expresa y clara a quién le corresponde
el pago de los costos y costas del proceso/ o la exoneración si fuera el caso. Si
cumple/No cumple
5. Evidencia claridad: El contenido del lenguaje no excede ni abusa del uso de
tecnicismos, tampoco de lenguas extranjeras, ni viejos tópicos, argumentos retóricos.
Se asegura de no anular, o perder de vista que su objetivo es, que el receptor
decodifique las expresiones ofrecidas. Si cumple/No cumple.

99
 ANEXO 2

CUADROS DESCRIPTIVOS DEL PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN,

ORGANIZACIÓN, CALIFICACIÓN DE LOS DATOS Y DETERMINACIÓN DE LA
VARIABLE

1. CUESTIONES PREVIAS
1. De acuerdo al Cuadro de Operacionalización de la Variable (Anexo 1), se
denomina objeto de estudio a las sentencias de primera y segunda instancia.
2. La variable de estudio viene a ser la calidad de las sentencias de primera y
segunda instancia según los parámetros doctrinarios, normativos y
jurisprudenciales pertinentes.
3. La variable tiene dimensiones, los cuales son tres por cada sentencia, estos
son: la parte expositiva, considerativa y resolutiva, respectivamente.
4. Cada dimensión de la variable tiene sus respectivas sub dimensiones.

En relación a la sentencia de primera y segunda instancia.

4.1. Las sub dimensiones de la dimensión parte expositiva son 2:

introducción y la postura de las partes.
4.2. Las sub dimensiones de la dimensión parte considerativa son 2:
motivación de los hechos y motivación del derecho.
4.3. Las sub dimensiones de la dimensión parte resolutiva son 2:
aplicación del principio de congruencia y descripción de la decisión.

* Aplicable: cuando la fuente se trata de procesos civiles y afines.

5. Cada sub dimensión presenta 5 parámetros, se presenta en el instrumento para

recoger los datos que se llama lista de cotejo.
6. Para asegurar la objetividad de la medición, en cada sub dimensión se ha
previsto 5 parámetros, que son criterios o indicadores de calidad, extraídos
indistintamente de la normatividad, la doctrina y la jurisprudencia los cuales
se registran en la lista de cotejo.
7. De los niveles de calificación: la calidad de las sub dimensiones, las
dimensiones y la variable en estudio se califica en 5 niveles que son: muy
baja, baja, mediana, alta y muy alta, respectivamente.
8. Calificación:
8.1. De los parámetros: el hallazgo o inexistencia de un parámetro, en el
100
 texto de la sentencia en estudio, se califica con las expresiones: si cumple
y no cumple
8.2. De las sub dimensiones: se determina en función al número de
parámetros cumplidos.
8.3. De las dimensiones: se determina en función a la calidad de las sub
dimensiones, que presenta.
8.4. De la variable: se determina en función a la calidad de las dimensiones

9. Recomendaciones:
9.1. Examinar con exhaustividad: el Cuadro de Operacionalizacion de la
Variable que se identifica como Anexo 1.
9.2. Examinar con exhaustividad: el proceso judicial existente en el
expediente.
9.3. Identificar las instituciones procesales y sustantivas existentes en el
proceso judicial existente en el expediente, incorporarlos en el desarrollo
de las bases teóricas del trabajo de investigación, utilizando fuentes
doctrinarias, normativas y jurisprudenciales.
9.4. Empoderarse, sistemáticamente, de los conocimientos y las estrategias
previstas facilitará el análisis de la sentencia, desde el recojo de los datos,
hasta la defensa de la tesis.
10. El presente anexo solo describe el procedimiento de recojo y
organización de los datos.
11. Los cuadros de presentación de los resultados evidencian su aplicación.

2. PROCEDIMIENTOS PARA RECOGER LOS DATOS DE LOS

PARÁMETROS DOCTRINARIO, NORMATIVOS Y JURISPRUDENCIALES
PREVISTOS EN EL PRESENTE ESTUDIO.

Para recoger los datos se contrasta la lista de cotejo con el texto de la sentencia; el
propósito es identificar cada parámetro en el texto respectivo de la sentencia.
La calificación se realiza conforme al cuadro siguiente:

101
 Cuadro 1
Calificación aplicable a los parámetros

Texto respectivo Lista de Calificación

de la sentencia parámetros
Si cumple (cuando en el texto se cumple)
No cumple (cuando en el texto no se cumple)

Fundamentos:

 El hallazgo de un parámetro se califica con la expresión : Si cumple

 La ausencia de un parámetro se califica con la expresión : No cumple

3. PROCEDIMIENTO BÁSICO PARA DETERMINAR LA CALIDAD DE

UNA SUB DIMENSIÓN
(Aplicable cuando se trata de la sentencia de primera y de segunda instancia)

Cuadro 2

Calificación aplicable a cada sub dimensión

Cumplimiento de los Valor (referencial) Calificación de calidad

parámetros en una sub
dimensión
Si se cumple 5 de los 5 5 Muy alta
parámetros previstos
Si se cumple 4 de los 5 4 Alta
parámetros previstos
Si se cumple 3 de los 5 3 Mediana
parámetros previstos
Si se cumple 2 de los 5 2 Baja
parámetros previstos
Si sólo se cumple 1 1 Muy baja
parámetro previsto o ninguno

102
 Fundamentos:

 Se procede luego de haber aplicado las pautas establecidas en el Cuadro 1,

del presente documento.
 Consiste en agrupar los parámetros cumplidos.

 La calidad de la sub dimensión se determina en función al número de

parámetros cumplidos.

 Para todos los casos el hallazgo de uno, o ninguno de los 5 parámetros

previstos, se califica con el nivel de: muy baja.

4. PROCEDIMIENTO PARA DETERMINAR LA CALIDAD DE LAS

DIMENSIONES PARTE EXPOSITIVA Y RESOLUTIVA

(Aplicable cuando se trata de la sentencia de primera y de segunda instancia)

Cuadro 3

Calificación aplicable a las dimensiones: parte expositiva y parte resolutiva

Calificación
Rangos de Calificación de la
De las sub De
calificación de la calidad de la
dimensiones la dimensión
Dimensión Sub dimensiones dimensión dimensión
Muy alta
Alta
Muy baja

Mediana
Baja

1 2 3 4 5
Nombre de la sub X [ 9 - 10 ] Muy Alta
dimensión
[7 - 8] Alta
Nombre de 7
la Nombre de la sub X [5 - 6] Mediana
dimensión: dimensión [3 - 4] Baja
…
[ 1- 2] Muy baja
Ejemplo: 7, está indicando que la calidad de la dimensión, … es alta, se deriva de la calidad de las dos sub
dimensiones, ….. y ……, que son baja y muy alta, respectivamente.

103
Fundamentos:
 De acuerdo al Cuadro de Operacionalización de la Variable (Anexo 1), las
dimensiones identificadas como: parte expositiva y parte resolutiva, cada una,
presenta dos sub dimensiones.
 Asimismo, el valor máximo que le corresponde a una sub dimensión es 5
(Cuadro 2). Por esta razón, el valor máximo que le corresponde a una
dimensión que tiene 2 sub dimensiones es 10.
 Por esta razón el valor máximo que le corresponde a la parte expositiva y
parte resolutiva, es 10.
 Asimismo, para los efectos de establecer los 5 niveles de calidad, se divide 10
(valor máximo) entre 5 (número de niveles), y el resultado es 2.
 El número 2, indica que cada nivel habrá 2 valores
 Asimismo, para comprender todos los valores probables que surjan al
organizar los datos, se establece rangos; éstos a su vez orientan la
determinación de la calidad. Ejemplo: observar el contenido y la lectura
ubicada en la parte inferior del Cuadro 3.

 La determinación de los valores y niveles de calidad, se evidencian en el

siguiente texto:

Valores y nivel de calidad:

[9 - 10] = Los valores pueden ser 9 o 10 = Muy alta

[7 - 8] = Los valores pueden ser 7 u 8 = Alta

[5 - 6] = Los valores pueden ser 5 o 6 = Mediana

[3 - 4] = Los valores pueden ser 3 o 4 = Baja

[1 - 2] = Los valores pueden ser 1 o 2 = Muy baja

Nota: Esta información se evidencia en las dos últimas columnas del Cuadro
3.

104
5. PROCEDIMIENTO PARA DETERMINAR LA CALIDAD DE LA
DIMENSIÓN PARTE CONSIDERATIVA

Se realiza por etapas.

5.1. Primera etapa: determinación de la calidad de las sub dimensiones de la

parte considerativa.

(Aplicable cuando se trata de la sentencia de primera y de segunda instancia).

Cuadro 4

Calificación aplicable a las sub dimensiones de la parte considerativa

Cumplimiento de criterios de Valor numérico Calificación de

evaluación Ponderación (referencial) calidad
Si se cumple 5 de los 5 parámetros 2x 5 10 Muy alta
previstos
Si se cumple 4 de los 5 parámetros 2x 4 8 Alta
previstos
Si se cumple 3 de los 5 parámetros 2x 3 6 Mediana
previstos
Si se cumple 2 de los 5 parámetros 2x2 4 Baja
previstos
Si sólo se cumple 1 parámetro previsto 2x 1 2 Muy baja
o ninguno
Nota: el número 2, está indicando que la ponderación o peso asignado para los parámetros está duplicado; porque
pertenecen a la parte considerativa, lo cual permite hallar los valores que orientan el nivel de calidad.

Fundamentos:

 Aplicar el procedimiento previsto en el Cuadro 1. Es decir; luego de haber

identificado uno por uno, si los parámetros se cumplen o no.
 El procedimiento para determinar la calidad de las dimensiones identificadas
como parte EXPOSITIVA Y RESOLUTIVA, difiere del procedimiento empleado
para determinar la calidad la dimensión identificada como parte
CONSIDERATIVA. En éste último la ponderación del cumplimiento de los
parámetros se duplican.
 La calidad de la parte expositiva y resolutiva emerge de la calidad de sus

105
 respectivas sub dimensiones, los cuales a su vez se determinan agrupando los
parámetros cumplidos conforme al Cuadro 2.
 La calidad de la parte considerativa; también, emerge de la calidad de sus
respectivas sub dimensiones; cuya calidad, a diferencia de las anteriores, se
determina luego de multiplicar por 2, el número de parámetros cumplidos
conforme al Cuadro 4. Porque la ponderación no es simple; sino doble.
 Por esta razón los valores que orientan la determinación de los cinco niveles
de calidad que son: muy baja, baja, mediana, alta y muy alta; no son, 1, 2, 3,
4 y 5; sino: 2, 4, 6, 8 y 10; respectivamente; cuando se trata de la parte
considerativa.
 Fundamentos que sustentan la doble ponderación:

5.2. Segunda etapa: determinación de la calidad de la de dimensión: parte

considerativa
(Aplicable para la sentencia de primera instancia - tiene 2 sub dimensiones – ver
Anexo 1)
Cuadro 5

Calificación aplicable a la dimensión: parte considerativa (primera instancia)

Calificación
Dimensión Rangos de Calificación de
De las sub dimensiones De la
Sub calificación la calidad de la
dimensión
Media na
Muy baja

Alta

dimensiones de la dimensión
Muy alta

dimensión
Baja

2x 1= 2x 2= 2x 3= 2x 4= 2x 5=

2 4 6 8 10
Nombre de la
Parte sub dimensión X [17 - 20] Muy alta

considerativa 14
X [13 - 16] Alta
Nombre de la
[9 - 12] Mediana
sub dimensión
[5 - 8] Baja
[1 - 4] Muy baja
Ejemplo: 14, está indicando que la calidad de la dimensión parte considerativa es de calidad alta, se deriva de los
resultados de la calidad de las dos sub dimensiones que son de calidad mediana y alta, respectivamente.

Fundamentos:
106
  De acuerdo al Cuadro de Operacionalización de la Variable (Anexo 1), la
parte considerativa presenta 2 sub dimensiones que son motivación de los
hechos y motivación del derecho.
 De acuerdo al Cuadro 4, el valor máximo que le corresponde a cada sub
dimensión es 10; asimismo, de acuerdo a la lista de especificaciones (punto
8.3), la calidad de una dimensión se determina en función a la calidad de las
sub dimensiones que lo componen.
 Por esta razón si una dimensión tiene 2 sub dimensiones, cuyo valor máximo
de cada uno, es 10; el valor máximo que le corresponde a la dimensión es 20.
 El número 20, es referente para determinar los niveles de calidad. Consiste en
dividir 20 (valor máximo) entre 5 (número de niveles), y el resultado es 4.
 El número 4 indica, que en cada nivel habrá 4 valores.
 Asimismo, para comprender todos los valores probables que surjan al
organizar los datos, se establece rangos; para orientar la determinación de los
5 niveles de calidad. Ejemplo: observar el contenido y la lectura ubicada en la
parte inferior del Cuadro 5.
 La determinación de los valores y niveles de calidad, se evidencian en el
siguiente texto:

Valores y nivel de calidad:

[17 - 20] = Los valores pueden ser 17, 18, 19 o 20 = Muy alta

[13 - 16] = Los valores pueden ser 13, 14, 15 o 16 = Alta

[9 - 12] = Los valores pueden ser 9, 10, 11 o 12 = Mediana

[5 - 8]] = Los valores pueden ser 5, 6, 7 u 8 = Baja

[1 - 4] = Los valores pueden ser 1, 2, 3 o 4 = Muy baja

107
5.2. Tercera etapa: determinación de la calidad de la dimensión: parte
considerativa – Sentencia de segunda instancia

Se aplica el mismo procedimiento previsto para determinar la calidad de la parte

considerativa de la sentencia de primera instancia, conforme se observa en el Cuadro
5.

Fundamento:

 La parte considerativa de la sentencia de segunda instancia, presenta el

mismo número de sub dimensiones que la parte considerativa de la sentencia
de primera instancia, entonces el procedimiento a seguir es el mismo.
La exposición anterior se verifica en el Cuadro de Operacionalización –
Anexo 1.

6. PROCEDIMIENTO PARA DETERMINAR LA CALIDAD DE LA

VARIABLE: CALIDAD DE LA SENTENCIAS

Se realiza por etapas

6.1. Primera etapa: con respecto a la sentencia de primera instancia

Examinar el cuadro siguiente:

108
 Cuadro 6

Calificación aplicable a la sentencia de primera y segunda instancia

Dimensión
Variable

Calificación de las sub Determinación de la variable: calidad de la

Sub dimensiones

dimensiones Calificación sentencia

de las
Baja
Mediana

Alta

Muy alta

Muy baja

Mediana

Muy alta
Muy baja

Baja

Alta
dimensiones

1 2 3 4 5 [1 - 8] [9 - 16] [17 -24] [25-32] [33 - 40]

Introducción X [9 - 10] Muy

Parte expositiva
Calidad de la sentencia…

alta
X [7 - 8] Alta
Postura de las 7 [5 - 6] Med
partes iana
[3 - 4] Baja
[1 - 2] Muy
baja
2 4 6 8 10 [17 -20] Muy
Parte considerativa

alta
Motivación de X [13-16] Alta 30
los hechos 14
[9- 12] Med
Motivación iana
del derecho X [5 -8] Baja
[1 - 4] Muy
baja
1 2 3 4 5
Parteresolutiva

[9 -10] Muy
alta
Aplicación del X 9 [7 - 8] Alta
principio de
congruencia Med [5 - 6]
iana
Descripción X [3 - 4] Baja
de la decisión [1 - 2] Muy
baja
Ejemplo: 30, está indicando que la calidad de la sentencia en estudio es de rango alta, se deriva de los resultados
de la calidad de su parte expositiva, considerativa y resolutiva que fueron de rango: alta, alta y muy alta,
respectivamente.

109
Fundamentos
 De acuerdo a las Lista de Especificaciones la calidad de cada sentencia se
determina en función a la calidad de sus partes
 Para determinar la calidad de la sentencia de primera instancia, se aplica
todos los procedimientos especificados, de la forma siguiente:

1) Recoger los datos de los parámetros.

2) Determinar la calidad de las sub dimensiones; y
3) Determinar la calidad de las dimensiones.
4) Ingresar la información a cuadro similar al que se presenta en el Cuadro
6. Se realiza al concluir el trabajo de investigación.
Determinación de los niveles de calidad.
1) Se determina el valor máximo, en función al valor máximo de la parte
expositiva, considerativa y resolutiva, que son 10, 20 y 10,
respectivamente, (Cuadro 3 y 5), el resultado es: 40.
2) Para determinar los niveles de calidad se divide 40 (valor máximo) entre
5 (número de niveles) el resultado es: 8.
3) El número 8, indica que en cada nivel habrá 8 valores.
4) Para asegurar que todos los valores que surjan al organizar los datos, se
establece rangos, para orientar los 5 niveles de calidad. Ejemplo: observar
el contenido y la lectura ubicada en la parte inferior del Cuadro 6.
5) Observar los niveles y valores de cada nivel en el siguiente texto:
Valores y niveles de calidad
[33 - 40] = Los valores pueden ser 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39 o 40 = Muy alta

[25 - 32] = Los valores pueden ser 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31 o 32 = Alta

[17 - 24] = Los valores pueden ser 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, o 24 = Mediana

[9 - 16] = Los valores pueden ser 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 o 16 = Baja

[1 - 8] = Los valores pueden ser 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 u 8 = Muy baja

110
 6.2. Segunda etapa: con respecto a la sentencia de segunda instancia
Se aplica el mismo procedimiento previsto para determinar la calidad de la
sentencia de primera instancia, conforme se observa en el Cuadro 6.
Fundamento:

 La sentencia de primera instancia, presenta el mismo número de sub

dimensiones que la sentencia de segunda instancia
 La exposición anterior se verifica en el Cuadro de Operacionalización –
Anexo 1

111
 ANEXO 3

DECLARACIÓN DE COMPROMISO ÉTICO

De acuerdo al contenido y suscripción del presente documento denominado:

Declaración de Compromiso ético, manifiesto que: al elaborar el presente trabajo de
investigación ha permitido tener conocimiento sobre la identidad de los operadores
de justicia, personal jurisdiccional, las partes del proceso y demás personas citadas,
los cuales se hallan en el texto del proceso judicial sobre indemnización por despido
arbitrario, compensación por tiempo de servicios y vacaciones, contenido en el
expediente N°.178-2014-0-2503-JM-LA-01 en el cual han intervenido en primera
instancia el Juzgado Mixto de Huarmey y en segunda instancia el Tribunal
Unipersonal de la Sala Laboral de la Corte Superior del Distrito Judicial del Santa.

Por estas razones, como autor(a), tengo conocimiento de los alcances del Principio
de Reserva y respeto de la Dignidad Humana, expuesto en la metodología del
presente trabajo; así como de las consecuencias legales que se puede generar al
vulnerar estos principios.

Por esta razón declaro bajo juramento, honor a la verdad y libremente que:

Me abstendré de utilizar términos agraviantes para referirme a la identidad y los

hechos conocidos, difundir información orientada a vulnerar los derechos de las
personas protagonistas de los hechos y de las decisiones adoptadas, más por el
contrario guardaré la reserva del caso y al referirme por alguna razón sobre los
mismos, mi compromiso ético es expresarme con respeto y con fines netamente
académicos y de estudio, caso contrario asumiré exclusivamente mi responsabilidad.
Chimbote, 24 de junio de 2016.

-------------------------------------------------
DIANA CAROLINA ANTÚNEZ GALLARDO
DNI N°70172794

112
 ANEXO 4

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DEL

SANTA JUZGADO MIXTO DE HUARMEY
- NLPT

JUZGADO MIXTO - Sede Huarmey

EXPEDIENTE : 00178-2014-0-2503-JM-LA-01
MATERIA : PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES Y/O INDEMNIZACION U
OTROS BENEFICIOS ECONOMICOS
JUEZ : VICTOR POICON PARIMANGO
ESPECIALISTA : CHAVEZ MARCHENA CARLOS ANTONIO
DEMANDADO : MEN WORKING ,
DEMANDANTE : GARAY FARFAN, EDWARD
AUGUSTO

RESOLUCIÓN NÚMERO:
DOCE
Huarmey, catorce de enero del dos mil quince.-

VISTOS: Dado cuenta con los actuados, habiéndose realizado la Audiencia única conforme se
encuentra registrado en audio y video, es el estado del proceso de sentenciar.

I.- P AR TE
EXP O S ITI V A :
Pr etensión
El demandante GARAY FARFAN EDWARD AUGUSTO, interpone demanda contraMEN
WORKINGsobre INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO Y OTROS, más intereses
legales, costas y costos procesales.

Fu n dament o s de la
pre t en si ón
1.-Indica que el recurrente prestó servicios a favor de la Empresa demandada desde el 09 de
113
noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre del 2013, fecha en que fue despedido
arbitrariamente, en su condición de cargo de desempeño de Supervisor de Sección, acumulando
un record de 03 años, 01 mes y 07 días, percibiendo como remuneración mensual el importe de
S/. 2,075.00.

114
 2.-Señala que la demandada no le ha cancelado sus beneficios sociales como la Compensación
por Tiempo de Servicios, no habiendo hecho uso de sus vacaciones, por lo que el demandado le
adeuda sus vacaciones no gozadas, indemnización de las mismas y sus vacaciones truncas.
3.-Refiere que el día 17 de diciembre del 2013 se constituyó a sus centro de labores donde fue
impedido de ingresar, por lo que se entrevistó con el señor Pedro Gaspar Flores Supervisor de
la Empresa MenWorking informándole cancelado sus vacaciones truncas tampoco el día 02 de
noviembre del 2013 su empleador a través de su que recibió una llamada telefónica del Gerente
diciéndole que su persona había sido despedida, entre otros fundamentos que expone.

Admisión de la demanda:
Mediante resolución número cuatro y cinco, obrante a folios 33/34 y 37/38 de autos, se admite
a trámite la demanda en la vía de proceso laboral abreviado. Notificada la demandada MEN
WORKING, según constancia de notificación de folios .39

Contestación de demanda:
1.-Indica que el actor fue empleado conforme a la boleta que adjunta en su escrito postulatorio,
percibiendo como última remuneración el importe de S/. 2,075.00 Nuevos Soles mensuales y
que laboro hasta el 17 de diciembre del 2013.
2.-Señala que su representada cumplió con cancelarle todos los beneficios socia les no
adeudándole monto alguno
3.- Afirma que no hubo un supuesto despido del demandante sino más el actor fue agresivo lo
que motivo un altercado y le faltara el respeto al contador de la empresa por considerar que su
gratificación en el mes de por lo que enterado de dicho hecho le comunico al supervisor de la
empresa que el citado demandante antes de iniciar sus labores debería conversar hecho que
no lo realizo sino que en forma astuta el demandante se constituyó a la Comisaría del Sector,
por lo que no le debe importe alguno por dicho monto demandado entre otros fundamentos que
expone.

Audiencia única:
Llevándose a cabo la audiencia el día 16 de octubre del año dos mil catorce, conforme al acta
que obra de folios 108/110, con la presencia dela apoderada de la demandante, su abogado
defensor e inasistencia de la parte demandada, la parte demandante expone sus alegatos de
apertura de las mismas, se procedió a la confrontación de posiciones, procediéndose
posteriormente a la admisión de los medios probatorios

115
Continuación de la Audiencia
Única
La misma que se realizó el día 07 de enero del año en curso, conforme al acta que obra de
folios 108/110, con la presencia dela apoderada de la demandante, su abogado defensor e
inasistencia de la parte demandada, se admiten los medios probatorios de las partes, no
habiendo cuestiones probatorias, actuación de los medios de prueba y los alegatos de clausura
de las partes, de conformidad con los artículos 44 a 47 de la Ley Nro. 29497, por lo cual ha
llegado el momento de expedir la sentencia que corresponde.

II.- P AR TE C O NS I DE R A T I V A :
PR IME R O: El proceso
judicial.
La finalidad del proceso judicial es resolver un conflicto de intereses o eliminar una
incertidumbre, ambos con relevancia jurídica, acorde a lo previsto en el artículo III del Título
Preliminar del Código Procesal Civil(1), aplicado supletoriamente, dentro de un debido proceso
como garantía constitucional. Asimismo, es preciso tener en cuenta que conforme a la doctrina
más reciente, el proceso es concebido como el instrumento o mecanismo de que se vale el
Juzgador para la satisfacción de pretensiones (reclamaciones formalmente dirigidas por un
miembro de la comunidad contra otro, ante el órgano público específicamente instituido para
satisfacerlas).

SE G UND O : Interpretación del Tribunal Constitucional respecto a la relación

laboral.
El Tribunal Constitucional del Perú en la sentencia recaída en el Expediente Nº1124-2001-AA,
señaló en su fundamento jurídico 7 que: “En la relación laboral se configura una situación de
disparidad donde el empleador asume un status particular de preeminencia ante el cual el
Derecho y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el
trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones y las facultades que la ley reconoce al
empleador no puede vaciar de contenidos los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no
pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa
que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni
desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (artículo 23, segundo párrafo). Es a partir de
esta premisa impuesta por la Constitución que debe abordarse toda controversia surgida en las
relaciones jurídicas entre empleador y trabajador, en todo momento: Al inicio, durante y al
concluir el vínculo laboral”.

116
(1)
Artculo III.-Fines del proceso e integración de la norma procesal.- El Juez deberá atender a que la finalidad concreta
del proceso es resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertdumbre, ambas con relevancia jurídica,
haciendo efectvos los derechos sustanciales, y que su fnalidad abstracta es lograr la paz social en justcia.

117
T ERCER O : El máximo intérprete de la Constitución ha señalado también que en toda relación de
trabajo debe respetarse los derechos laborales dado el carácter tuitivo de las normas de la
materia, ello atendiendo a la desigualdad que existe al interior de la relación de trabajo por la
preeminencia del poder económico que goza el empleador; en tal sentido, corresponde a éste
reconocer y otorgar al trabajador todos y cada uno de los beneficios sociales que le corresponde,
así como la contraprestación directa por el servicio realizado (remuneración) conforme al trabajo
prestado; es por ello que podemos afirmar que los derechos laborales gozan de la protección
constitucional que permiten ejercitarlo en concordancia con las normas que las reconocen sean
de carácter general, particular o convencional, sobre todo teniendo en cuenta que conforme al
artículo 1 de la Constitución Política del Perú: “La defensa de la persona humana y el respeto de
su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.

C U A R T O: El Juez debe atender a que la finalidad concreta del proceso es resolver una
controversia con relevancia jurídica, haciendo efectivos los derechos sustanciales y que
su finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia; siendo claro el artículo 23° de la
Ley N° 29497 en cuanto establece: “La carga de la prueba corresponde a quién afirma
hechos que configuran su pretensión, o quién los contradice alegando nuevos hechos”;
debiendo los Jueces laborales conforme lo establece el artículo cuarto del Título
Preliminar, bajo responsabilidad, impartir justicia con arreglo a la Constitución Política del
Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley, interpretando y
aplicando toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos, según los principios y
preceptos constitucionales, así como los precedentes vinculantes del Tribunal
Constitucional y de la Corte Suprema de la República. En el caso de autos, es menester,
dejar en claro, desde un inicio, que la existencia de la relación laboral, entre el
demandante y la demandada no ha sido materia de cuestionamiento alguno.

QUIN T O: De otro lado, el Numeral 12.1 de la norma adjetiva invocada, prescribe “En los
procesos laborales por audiencias las exposiciones orales de las partes y sus abogados
prevalecen sobre las escritas sobre la base de las cuales el juez dirige las actuaciones
procesales y pronuncia sentencia”, dicho dispositivo legal se encuentra acorde con la
principal innovación que se ha introducido al ordenamiento procesal a través de la de
dación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley N° 29497, la misma que consiste en
118
imprimir el carácter oral al nuevo proceso laboral, el mismo que condensa y a su vez es
requisito para la consecución y la propia eficacia de otras características de gran
importancia, pacíficamente atribuidas al proceso laboral, tales como la inmediación, la
misma que garantiza que el Juez este en contacto directo con las partes y las pruebas
durante el desarrollo del proceso.

SEX T O : Hechos Sujetos a Actuación

Probatoria
Se aprecia del acta de la audiencia única que obra en autos de folios 108/110, los hechos
sujetos a actuación probatoria son: Determinar: si al demandante tiene derecho al pago de
Beneficios Sociales y a la Indemnización por Despido Arbitrario, más intereses legales, costas y
costos del proceso, conforme también se encuentra registrado en audio y video.

SÉP TIM O : Protección constitucional contra el despido

arbitrario.
Previamente conviene precisar la naturaleza jurídica de la pretensión procesal, esto es el despido
arbitrario, como tal, para lo cual es necesario invocar el artículo 27° de la Constitución Política del
Perú, el cual dispone expresamente lo siguiente: “La Ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”. Mediante dicho precepto constitucional, el contenido del derecho
puede ser configurado por el legislador, de modo tal que se: “prevenga”, “evite” o “impida” que un
trabajador pueda ser despedido arbitrariamente; es decir, que mediante ley se prevea que no se
puede despedir arbitrariamente al trabajador, si es que no es por alguna causal que justifique el
despido y en la medida que está se pruebe.

O C TAV O : Noción del

despido.
Conforme lo señala Alonso García, el despido viene a ser: “el acto unilateral de la voluntad del
empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo” (2); en consecuencia, a
partir del reconocimiento del despido como “una institución causal” se plantea necesariamente la
cuestión de establecer cuáles son las causas que pueden identificarlos; es decir, aquellos
supuestos de hecho que al producirse facultan al empleador para extinguir válidamente el contrato
de trabajo.
N O VEN O : Sobre las causales del despido –
justificado.
Según el inciso g) y h) del artículo 16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, son
119
(2)
Alonso García, citado por BLANCAS BUSTAMAMENTE, Carlos, “El despido en el Derecho Laboral Peruano”, 2 da Edición.
Ara Editores, 2006. pág. 46.

120
causas de extinción del contrato de trabajo: “El despido, en los casos y forma permitidos por la ley”
y “La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley”. Así, el despido y la terminación de la relación laboral por causas objetivas, en los
casos y forma permitidos por la ley, son los contemplados en los artículos 23°, 24° y 46° de la
norma invocada(3); en los cuales se señalan los supuestos de hecho, en los cuales el empleador
puede despedir a un trabajador o dar por terminada la relación laboral, esto es, por causas
justificadas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador o por causas objetivas,
llámese caso fortuito o fuerza mayor, disolución, liquidación o quiebra de la empresa, motivos
económicos, tecnológicos o análogos y por restructuración patrimonial (hoy Sistema Concursal de
la Empresa); por lo que corresponde verificar si el caso de autos se subsume o no en alguna de
dicha causales.

DÉC IM O : Con relación a la Indemnización por Despido

Arbitrario.
Cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto por el artículo 23, de la Ley Nº 29497, la carga
de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los
contradice alegando hechos nuevos; así mismo el inciso c) del 23.3 el demandante tiene la carga
de la existencia del daño alegado mientras que en el inciso c) del 23.4 el empleador debe probar la
causa del despido; lo cual queda corroborado con lo prescrito por el artículo 37º del T.U.O. de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que señala que: “ni el despido ni el motivo alegado
se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos”; de lo que se colige que el despido debe
ser probado objetivamente, pues el mismo no se presume ni se infiere, tal como lo señala la
reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal de Trabajo, de acuerdo a lo expresado en los
dispositivos legales acotados; resultando, por tanto, condición sine qua non para que el trabajador
pueda tener derecho al reclamo de una indemnización por despido arbitrario, cumpla previamente

(3)
Artculo 23°.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus
tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones laborales y;
c) La negatva injustficada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por
Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profiláctcas o curatvas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.
Artculo 24°.- Son causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave.
b) La condena penal por delito doloso y;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artculo 46°.- Son causas objetvas para la terminación colectva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor.
b) Los motvos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra y;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislatvo N° 845 (ahora Ley N° 27809, Ley General del Sistema
Concursal).
121
 con demostrar con medio probatorio idóneo el despido del que alega haber sido objeto; en el
presente caso sub examine, el actor manifiesta que el día 17 de diciembre del 2013se apersono a
su centro laboral como de costumbre sin embargo le impidieron el ingreso al mismo
entrevistándose con el señor Pedro Gaspar Flores supervisor encargado de la Empresa
MenWorking informándole que recibió una llamada telefónica del Gerente diciéndole que su
persona había sido despedida, por lo que ese día fue con un efectivo policial quien se entrevistó
con el señor Pedro Gaspar Flores Supervisor encargado de la Empresa Men Working quien indico
que el día de la fecha en horas de la mañana recibió una llamada telefónica por parte del Gerenyte
de dichas Empresas José Luís Kochi Sal y Rosas indicando que la persona Edward Augusto
Garay Farfan ha sido despedido y que se le impedía el ingreso al centro laboral (ver a folios 10) .

UNDÉC IM O : Presupuestos esenciales para determinar si resulta existente o no la

causa justa de despido.
Cabe señalar que en un caso de Despido, existen dos puntos que resultan esenciales para
determinar si resulta existente la causa justa de despido o si por el contrario la inexistencia de
dicha causa genera la existencia de un despido arbitrario; primero, si se ha llevado a cabo el
debido procedimiento de un despido, mediante carta de pre aviso y carta de despido y segundo, si
la conducta o capacidad del trabajador encaja en el supuesto jurídico de una causa justa de
despido; una vez corroborados estos dos puntos se puede afirmar que estamos ante un despido
justificado, sin derecho a indemnización alguna; sin embargo cabe la posibilidad de que no puedan
ser corroborados y generen a su vez la existencia de un despido arbitrario, por lo que se procede a
analizar de la siguiente manera: Respecto al Debido Proceso, es menester señalar, que uno
de los derechos fundamentales que puede ser violado al despedirse a un trabajador es el debido
proceso. Como lo señala Toyama Miyagusuku, Agui Reynoso y Arellano Mori (4), antes del 11 de
septiembre del 2002 (fecha de publicación de la STC Expediente Nº 1124-2001-AA/TC), el
Tribunal Constitucional fue perfilando en sucesivos pronunciamientos la postura que adoptaría
sobre el despido en el Perú, emitiéndose fallos en los que se ordenó la reposición de trabajadores
por violación del debido proceso (o debido procedimiento) y dentro de este derecho en concreto la
vulneración del derecho de defensa. Se trata de una serie de supuestos en los que el empleador
incumple diversas disposiciones legales en el procedimiento de despido que ponen al trabajador
en indefensión formal, de modo que el despido es considerado inconstitucional, citando al respecto

4
TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE; AGUI REYNOSO, HÉCTOR; ARELLANO MORI, LUIS; “Impacto de las sentencias
laborales del Tribunal Constitucional sobre el mercado de trabajo” (2002-2004).En:
(www.grade.org.pe/Eventos/Economía- Laboral/papers/Jorge%20Toyama.pdf), pp. 24-25.
122
 la Sentencia del Tribunal Expediente Nº 10089-2005-PA/T (5). Así pues el Derecho al debido
proceso; no sólo es aplicable a nivel judicial y administrativo, sino también en los procedimientos
de las entidades privadas; es decir, se aplica a los particulares y en especial en el procedimiento
del despido.
Así mismo con relación a la conducta o capacidad del trabajador, la demandada
argumenta que no hubo un supuesto despido del demandante sino más el actor fue agresivo lo que
motivo un altercado y le faltara el respeto al contador de la empresa por considerar que su
gratificación en el mes de por lo que enterado de dicho hecho le comunico al supervisor de la
empresa que el citado demandante antes de iniciar sus labores debería conversar hecho que no lo
realizo sino que en forma astuta el demandante se constituyó a la Comisaría del Sector, no
acreditando con medio probatorio su dicho. Así mismo de las documentales obrante en autos
aparece a folios 10 la copia certificada de denuncia policial, la misma que se realizó a horas 08:15
horas en el que se consigna que se entrevistó con el Señor Pedro Gaspar Flores Supervisor
encargado de la Empresa Men Working quien indico que el día de la fecha en horas de la mañana
recibió una llamada telefónica por parte del Gerente de dichas Empresas José Luís Kochi Sal y
Rosas indicando que la persona Edward Augusto Garay Farfan ha sido despedid y que se le
impedía el ingreso al centro laboral, y a lo consignado en la copia certificada de la denuncia
policial, al actor no le dejaron entrar a su centro de labores el día 17 de diciembre del 2014,
privándose de ese modo a su derecho constitucional al trabajo, por lo que resulta amparable la
indemnización por despido arbitrario que se solicita.

DU O DÉC IM O : Cálculo de la Indemnización por despido

arbitrario.
A efectos de determinar la liquidación de este beneficio, tenemos que atendiendo a lo
dispuesto en el artículo 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que prescribe que:
“La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de los servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones.
Las fracciones de año se por doceavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede
superado el periodo de prueba”.

5
En la STC Exp. Nº 10089-2005-PA/TC (Data 35,000. Gaceta Jurídica) el Tribunal Consttucional precisó cómo se materializa
la protección “preventva” contra el despido establecido en la Constitución: “El artculo 27 de la Constitución
prescribe que ´La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. En el régimen laboral de
la actividad privada , regulado por el TUO del D.L. Nº 728, aprobado por el D.S. Nº 003-97-TR, esta protección
“preventiva” se materializa a través del procedimiento previo al despido en el art. 31º de dicha ley, que prohíbe al
empleador despedir al trabajador sin haberle imputado causa justa de despido y otorgando un plazo no menor de
seis días naturales para que pueda defenderse de dichos cargos, salvo el caso de falta flagrante”. Por su parte, en la
STC Exp. Nº 278-97-AA/TC (Data 35,000. Gaceta Jurídica) señaló que no se evidencia la vulneración o amenaza de
violación de los derechos consttucionales al trabajo y del debido proceso si se trata de una sanción disciplinaria de
carácter temporal y no se advierte fagrante violación123
de normas de procedimiento.
En el caso de los actuados teniendo en cuenta que el actor laboró desde el 09 de noviembre del
2010 hasta el 17 de diciembre del 2013, se procede a realizar la liquidación respectiva:

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

DESDE EL 09-11-2010 AL 17-12-2013 03 AÑOS, 01 MES, 9 DÍAS

REMUNERACIÓN INDEMNIZABLE(R.I.)
REMUNERACIÓN BASICA 2,075.00

TOTAL REMUNERAC. COMPUT. X 1.5

R.I. 3,112.50

*POR LOS 03 AÑOS 3,000.00 X 3 9,337.50

*POR 01 MES 3,000.00 X 1 259.38
*POR LOS 09 DÍAS 3,000.00 X 9 77.81

9,674.69

Por lo que se tiene que la demandada le adeuda al actor por el periodo del 09 de noviembre del
2010 hasta el 17 de diciembre del 2013, el importe de S/. 9,674.69 nuevos soles.
Deviniendo en fundada la demanda en dicho extremo y así debe ser declarado.

DÉC I M O T ERCER O: Reintegro de Compensación por Tiempo de Servicios desde el

09 de noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre del 2013
Se debe tener en cuenta que, este concepto, a tenor de lo dispuesto por el artículo 1° del TUO del
Decreto Legislativo 650, tiene la calidad de Beneficio Social de previsión de contingencias que
origina el cese en el trabajo y la promoción del trabajador y su familia, agregando el artículo 2° del
citado dispositivo legal que la compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer
mes de iniciado el vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos,
debiendo depositarse semestralmente en la institución elegida por el trabajador, teniéndose por
cumplida y pagada la obligación, una vez efectuado el depósito sin perjuicio de los reintegros
que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resulte diminuto, siendo que para el
cálculo se toma en cuenta lo dispuesto por el artículo 9° del Decreto Supremo N° 001-97-TR-
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio, que precisa que son remuneraciones
computables la remuneración básica y todas las cantidades que “regularmente” percibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la
denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición, se incluye en este
concepto el valor de la alimentación principal cuando sea proporcionada en especie por el
empleador, y se excluye los conceptos contemplados en los artículos 19° y 20°, debiéndose
124
 tenerse en cuenta para las liquidaciones respectivas, lo dispuesto por el artículo 16° del citado
dispositivo legal, respecto a la regularidad que deben observar “otros conceptos” a efecto de ser
incluidos en la remuneración computable, siendo del caso considerar, que según la Casación No
247-98-CUSCO, que señala: ". . . el tiempo deservicios computado para la cancelación de los
respectivos periodos de la Compensación por Tiempo de Servicios, no puede volver a
liquidarse para ningún efecto, siendo que los reintegros que se pudiesen producir con ocasión
del incumplimiento de pago o por el pago diminuto se determina calculando el capital no
depositado en su oportunidad en que debió haber efectuado el abono más los intereses
moratorios desde el momento en que igualmente debió de haberse producido el depósito, pero
no implica que ante el incumplimiento, la compensación por tiempo de servicios, se
determine calculando el tiempo total con la última remuneración percibida" 6

DÉC IMO CUAR T O: Al respecto el demandante refiere que la demandada le adeuda dicho
concepto, sin embargo la demandada señala que le ha pagado dicho beneficio, por lo que se
procede a efectuar el cálculo de la misma así tenemos:

LIQUIDACIÒN DE BENEFECIOS SOCIALES

FECHA DE INGRESO:
09/11/2010
FECHA DE DESPIDO:
17/12/2013

1. LIQUIDACIÓN DE C.T.S.
PERIODO: DEL 09-11-2012 AL 17-12-2013

S/.
REMUNERACIÓN COMPUTABLE: R.C.
BASICO 1,800.00
ASIGNACIÓN FAMIL. 60.00
PROM. GRATIFICAC. 51.61
TOTAL R.C. 1,911.61

PERIODO: DEL 09-11-2010 AL 30-04-2011= 05 MESES, 12 DIAS

*POR LOS 05 MESES 1,911,61 X 5 796.5

*POR LOS 12 DÍAS 1,911,61 X 12 63.72

REMUNERACIÓN COMPUTABLE: R.C.

BASICO 1,800.00
ASIGNACIÓN FAMIL. 67.50
PROM. GRATIFICAC. 310.00
TOTAL R.C. 2,177.50

6
Toyama Miyagusuku, Jorge; Insttuciones del Derecho Laboral; Lima, Perú, 2005, Ed. Gaceta Jurídica S.A., 2da. ed. pp. 384-
125
385

126
PERIODO: DEL 01-05-2011 AL 31-10-2011= 06 MESES

*POR LOS 06 MESES 2,177.50 X 6 1,088.75

REMUNERACIÓN COMPUTABLE: R.C.

BASICO 1,800.00
ASIGNACIÓN FAMIL. 67.50
PROM. GRATIFICAC. 311.25
TOTAL R.C. 2,178.75

PERIODO: DEL 01-05-2011 AL 30-04-2012= 06 MESES

*POR LOS 06 MESES 2,178.75 X 6 1,089.38

REMUNERACIÓN COMPUTABLE: R.C.

BASICO 1,800.00
ASIGNACIÓN FAMIL. 75.00
PROM. GRATIFICAC. 312.50

TOTAL R.C. 2,187.50

PERIODO: DEL 01-05-2012 AL 31-10-2012= 06 MESES

*POR LOS 06 MESES 2,178.75 X 6 1,089.38

PERIODO: DEL 01-11-2012 AL 30-04-2013= 06 MESES

*POR LOS 06 MESES 2,178.75 X 6 1,089.38

REMUNERACIÓN COMPUTABLE: R.C.

BASICO 2,000.00
ASIGNACIÓN FAMIL. 75.00
PROM. GRATIFICAC. 345.83
TOTAL R.C. 2,420.83

PERIODO: DEL 01-05-2013 AL 31-10-2013= 06 MESES

*POR LOS 06 MESES 2,178.75 X 6 1,089.38

PERIODO: DEL 01-11-2013 AL 17-12-2013= 01 MES, 17 DÍAS

 *POR 01 MES 2,178.75 X 1 181.56

*POR LOS 17 DÍAS 2,178.75 X 17 102.89

TOTAL C.T.S. 6,590.94

PAGOS A CTA. 4,919.82

SALDO C.T.S. 1,671.12

De los cuadros anteriores tenemos que en primer lugar, el actor reclama que la demandada le
adeuda la compensación por tiempo de servicios por todo el tiempo laborado desde el 09 de
noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre del 2013 por lo que al realizar la liquidación respectiva
se ha deducido los pagos efectuados por la demandada (S/.4,919.82 ) se ha determinado que le
corresponde al actor la suma de S/. 1,671.12 nuevos soles, como reintegro de Compensación por
tiempo de servicios por el periodo demandado, deviniendo en fundada en parte dicho extremo
debiéndose declararse así.

DÉCIMO Q UINTO : En cuanto a la pretensión consistente en el pago de

vacaciones.

Vacaciones del 09 de noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre del

2013.
En cuanto a la liquidación de este concepto, es de tener en cuenta que de conformidad con el artículo
10 del Decreto Legislativo No 713 el trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios, asimismo, según el numeral 15 del mismo dispositivo
normativo, la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitualmente en caso de continuar laborando , así mismo el artículo 23 del citado
Decreto Legislativo señala que el actor pese a cumplir el record vacacional no disfruta del descanso
físico en el periodo anual que le corresponde tiene derecho a percibir b) Una remuneración por el
descanso vacacional adquirido y no gozado y c) Una indemnización por no haber disfrutado el
descanso; considerándose remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por
tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma, en el caso
del demandante se procede a realizar el cálculo de este concepto, de la siguiente manera:
 PERIODO REMUNERACION VACACIONAL INDEMNIZACION VACACIONAL PAGO
VACACIONAL TOTAL

VACACIONES POR PAGAR

PERIODO REMUNERACIÓN INDEMNIZACIÓN PAGO TOTAL

VACACIONAL VACACIONAL VACACIONAL
2010-2011 2,075.00 2,075.00 4,150.00
2011-2012 2,075.00 - 2,075.00 -
2012-2013 2,075.00 - 2,075.00
TRUNCA 224.79 - 224.79

TOTAL VACACIONES 6,449.79

PAGOS A CTA. -

SALDO VACACIONES 6,449.79

De los cuadros anteriores tenemos que el actor reclama que la demandada le adeuda vacaciones
por todo el periodo desde el 09 de noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre del 2013; por lo que
al realizar la liquidación respectiva y habiéndose deducido los pagos efectuados por la demandada se
ha determinado que le corresponde al actor la suma de S/. 6,449.79 nuevos soles, deviniendo en
fundada en parte dicho extremo debiéndose declarase.

DÉC IMO SEX TO En

conclusión:
Estando a los medios de pruebas admitidas y actuadas en la audiencia única, se arriba a la conclusión
que, existió despido arbitrario y le corresponde a la demandada pagar a favor del actor, por el periodo
de 09 de noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre del 2013 (S/. 9,674.69 nuevos soles), por el
Reintegro de C.T.S (S/. 1,671.12 ) por el periodo del 09 de noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre
del 2013; Reintegro de Vacaciones (S/.6,449.79), por el periodo que comprende desde el 09 de
noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre del 2013, más el pago de intereses legales, costas y
costos del proceso que se liquidaran en ejecución de sentencia..

III.- PAR TE
RES OL U TI VA:
Por estos considerandos, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 51° de la Ley Orgánica del
Poder Judicial y la Ley Procesal de Trabajo N° 29497, impartiendo justicia a nombre de la Nación, el
señor Juez del JUZGADO MIXTO DE HUARMEY de la Corte Superior de Justicia del Santa.
RESUELVE:
DECLARANDO FUNDADA LA DEMANDA interpuesta por GARAY FARFAN EDWARD AUGUSTO
contra la demandada MEN WORKING sobre INDEMNZIACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO por
el periodo de 09 de noviembre del 2010 hasta el 17 de diciembre del 2013, así como la
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO, por el periodo del 09 de noviembre del 2010 hasta
el 17 de diciembre del
2013, VACACIONES por el periodo del 09 de noviembre del 2010 hasta el 16 de diciembre del 2013;;
CONDENÁNDOSE a la demandada a pagar al demandante la suma de DIECISIETE
MIL SEISCIENTOS SETENTA Y CUATRO CON 60/100 NUEVOS SOLES (S/ 17, 674.60
Nuevos Soles), más el pago de intereses legales, costas y costos del proceso que se liquidaran en
ejecución de sentencia; Consentida o ejecutoriada que sea la presente resolución, CÚMPLASE,
luego en su oportunidad ARCHIVESE los autos en el modo y forma de Ley, con la debida nota de
atención, con conocimiento de quienes corresponda.- NOTIFÍQUESE.-
 SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

SALA LABORAL
EXPEDIENTE : 00178-2014-0-2503-JM-LA-01
MATERIA : PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES.
RELATOR : ANA VENEROS LAVERIAN.
DEMANDADO : MEN WORKING.
DEMANDANTE : EDWARD AUGUSTO GARAY
FARFAN.

SENTENCIA EMITIDA POR TRIBUNAL UNIPERSONAL DE LA SALA

LABORAL DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DEL SANTA

RESOLUCIÓN NÚMERO: QUINCE

Chimbote, nueve de Diciembre
Del año dos mil quince.-

ASUNTO:
Viene en apelación la sentencia contenida en la resolución número doce, de fecha
catorce de enero del dos mil quince, que declara fundada en parte la demanda
interpuesta por don Edward Augusto Garay Farfán contra la demandada Men
Working SAC, sobre Indemnización por despido arbitrario, compensación por
tiempo de servicios, vacaciones; en consecuencia se ordena a la demandada cumpla
con pagar al actor la suma de diecisiete mil seiscientos setenta y cuatro con 60/100
Nuevos Soles (S/. 17,674.60) más el pago de intereses legales, costas y costos del
proceso que se liquidaran en ejecución de sentencia.

FUNDAMENTOS DE LA APELACION

La demandada alega en su recurso impugnatorio, en cuanto a la indemnización por

Despido Arbitrario, que tal extremo ha sido amparado en merito a que supuestamente
el supervisor de la demandada ante la constatación policial manifestó que se le había
referido que el demandante había sido despedido, hecho que rechaza, indicando que
en ningún momento se manifestó la referida afirmación, pues el demandante tenía un
contrato de trabajo que vencía el 31 de diciembre del 2013, precisando que se
conversó con el demandante para aclarar su conducta con respecto a su insatisfacción
con la gratificación calculada, sin embargo el demandante en forma premeditada
trajo un efectivo policial para acreditar un supuesto despido. En cuanto al pago de las
vacaciones, indica que existe error en la sentencia impugnada, al ordenar un pago ya
efectuado, precisando que ello lo acredita con la boleta de pago del mes de abril del
2012 anexada al escrito de contestación de demanda.

CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL UNIPERSONAL:

1. Que, el recurso de apelación es uno de los medios impugnatorios más importantes

dentro de nuestra normatividad procesal, pues hace viable no solo la revisión de los
errores in iudicando sino también de los errores in procedendo, siendo que con dicho
recurso lo que se pretende es la eliminación de la resolución del juez inferior y su
sustitución por otra que dicte el superior jerárquico, para tal finalidad, el apelante
tiene como obligación la de indicar de manera de clara, precisa y consistente, los
errores en los que hubiese incurrido el juzgador.

2. Que Roberto G. Loutayf Ranea en su libro “El Recurso Ordinario De Apelación En

El Proceso Civil” (Editorial Astrea, Buenos Aires Argentina, 1989, pp. 116), alude
que “el principio de congruencia dice – refiere De La Rúa – tiene en segunda
instancia manifestaciones específicas; mas limitantes y rigurosas, “porque le juicio
de apelación tiene un objeto propio, que son las pretensiones impugnativas de los
recurrentes, y la voluntad de estos limita o condiciona mas al juez del recurso. Sus
agravios constituyen el ámbito exclusivo sobre el cual debe resolver: tantum
devolutum quantum apellatum”; por lo que, en aplicación del indicado Principio,
corresponde emitir pronunciamiento únicamente respecto a los argumentos
expresados por la parte demandad en su recurso impugnatorio.

3. Que, la parte demandada alega su recurso impugnatorio, respecto a la

indemnización por Despido Arbitrario, que tal extremo ha sido amparado en merito a
que supuestamente al supervisor de la demandada ante la constatación policial
manifestó que se le había referido que le demandante había sido despedido, hecho
que rechaza, indicando que en ningún momento se manifestó la referida afirmación,
pues el demandante tenía un contrato de trabajo que vence el 31 de Diciembre del
2013, precisando que se conversó con el demandante para aclarar su conducta
respecto a su insatisfacción con la gratificación calculada, sin embargo el
demandante en forma premeditada trajo un efectivo policial para acreditar un
supuesto despido. En virtud a tal argumento de la apelante cabe señalar que de la
revisión de la Copia Certificada de la Denuncia Policial, obrante en páginas 10, se
dejó constancia que le supervisor de la empresa demandada, manifestó al agente
policial, que mediante una llamada telefónica el gerente de la empresa demandada le
informo que el ahora demandante se encontraba despedido y que por ende no se le
permita el ingreso a su centro de trabajo, documento que no ha sido materia de
cuestión probatoria alguna por la parte demandada en su debida oportunidad,
habiendo adquirido medito aprobatorio, por lo que su alegación efectuada en su
recurso de apelación no resulta atendible.

4. Que, en cuanto al pago de las vacaciones, indica que existe error en la sentencia
impugnada al ordenar un pago ya efectuado, precisando que ello lo acredita con la boleta
del pago del mes de abril del 2012 anexando al escrito de contestación de demanda. Ante
tal argumento de la parte apelante, cabe señalar que la revisión de los medios probatorios,
se verifican que a páginas 98, obra la Boleta de Pago del demandante, correspondiente a
Abril del 2012, en el cual figura que se le hace el pago por el concepto de “Remuneracion
Vacaional” por el monto S/. 1,800.00 nuevos soles; documental que se encuentra
debidamente firmada por el demandante, medio probatorio que no ha sido cuestionado
por ninguna de las partes, por lo que ha adquirido valor probatorio , por lo que siendo ello
así, merituar tal documental, por ende al monto estipulado por el A quo por concepto de
vacaciones cabe sustraer el referido monto estipulado en la boleta de pago, esto es S/.
6,449.79 – S/. 1,800.00; resultando el monto de S/. 4,649.79, por lo tal extremo de la
sentencia debería modificarse en dicho monto.

Por tales consideraciones, el Tribunal Unipersonal de la Sala Laboral de esta Corte

Superior de Justicia.

RESUELVE
CONFIRMAR la sentencia contenida en la resolución número doce, de fecha
catorce de enero del dos mil quince, que declara fundada en parte la demanda
interpuesta por don Edward Augusto Gray Farfán contra la demandada Men Working
SAC, sobre Indemnización por Despido Arbitrario, compensación por tiempo de
servicios, vacaciones; en consecuencia se ordena a la demandada cumpla con pagar
al actor el monto que se MODIFICA en quince mil novecientos noventa y cinco
con 60/100 Nuevos Soles (S/. 15,995.60), más el pago de intereses legales, costas y
costos del proceso que se liquidaran en ejecución de sentencia; con todo lo demás
que contiene y es materia del grado; y lo devolvieron al Juzgado de origen.

S.
Cavero Lévano, C.