TERCERA ENTREGA

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

SEMANA 7

Entregado por:
Lina María Mora Quintero
1821022657
Arianna Gabriela De La Ossa Vergara
1821021077
María Alejandra Grajales Echeverry
1811027301
Paula Andrea Lozano Ortiz
66952659
Karen Jhoana Castiblanco Sánchez
1811024216

Tutora:
Gloria Elena Pava Diaz

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA
POLICTÉNICO GRANCLOMBIANO
Tabla de contenido
Introducción........................................................................................................................................ 3
Justificación ......................................................................................................................................... 4
Objetivos ............................................................................................................................................. 5
Primera entrega Descripción de la Empresa................................................................................. 6-14
Segunda entrega Matriz DOFA ..................................................................................................... 15-18
Tercera entrega ............................................................................................................................ 19-24
Propuesta de Innovación……………………………………………………………………………………………………25-27

Bibliografía……………………………………………………………………………………………………………………………28
 INTRODUCCIÓN

La Administración de Gestión Humana se compone de varias funciones o procesos

encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de las Personas con
el fin de explotar al máximo los recursos existentes para el logro Satisfactorio de los
objetivos organizacionales. Entre dichos procesos encontramos Selección y reclutamiento
de personal que permiten encontrar los empleados Idóneos para los cargos requeridos;
desarrollo y evaluación de desempeño, Programas de Salud Ocupacional que propendan
por la salud de los colaboradores y programas de remuneración justa, equitativa y
competitiva entre otros.
En el desarrollo de este trabajo se estudiarán detalladamente cada una de estas
Funciones y su aplicación en las organizaciones tomando como referencia la
Empresa CERRO MATOSO S.A.
 JUSTIFICACION

A través de los años la Gestión de Talento Humano ha desarrollado mayor

Importancia para las empresas, ya que la competencia en el mundo es cada vez
Mayor y lo que se requiere para poder tomar ventaja no solo son los recursos
económicos y tecnológicos que se tengan, si no que en su lugar se está utilizando
la competitividad de quienes estén a cargo del cumplimiento de objetivos de las
organizaciones es decir las personas que trabajan en esta, ya son ellos quienes
dan un valor agregado a las empresas con sus aportes, habilidades y conocimientos.

Por lo tanto, por medio del área de Gestión Humana la empresa puede tener
atraer y retener al personal calificado que le permita tener competitividad y
eficiencia en sus procesos y así poder tener una ventaja en el mercado que le
permita el cumplimiento de sus objetivos y metas.
Con esta propuesta se quiere demostrar que la creación de esta área no solo
beneficiaria a los colaboradores, a quienes se les daría la importancia que se
merecen dentro de la organización si no que a través de esta se disminuirán los
Costos en que se incurren en una deficiente planeación de personal y así poder
asegurar que no solo se tendría el personal suficiente si no también el más
adecuado y motivado.
 OBJETIVOS

Por medio de este trabajo se busca conocer sobre la empresa sus debilidades, fortalezas,
oportunidades y amenazas que se encontraron durante esta investigación, además se
propone plan de fortalecimiento para el área de gestión humana que incluye diferentes
planes para reclutamiento, compensación, contratación, bienestar.

Objetivo General:

Consolidar el fortalecimiento institucional a través de la promoción del sentido de

pertenencia y compromiso sobre los funcionarios.

Objetivos Específicos:

 Proporcionar condiciones favorables en el ambiente de trabajo.

 Destacar la labor de los servidores públicos por medio de programas de estímulos e

incentivos para recompensar el desempeño y fortalecer la cultura de la excelencia.
 DESCRIPCION PRIMERA ENTREGA

CERRO MATOSO S.A.

Es una sociedad establecida bajo la ley colombiana dedicada a la explotación de

Níquel y la producción de ferroníquel. Fue creada en 1979 como sociedad con
participación de capital extranjero y del estado colombiano e inicio sus operaciones
en junio de 1982. En 1997 el estado vendió su participación en la empresa BHP
Billiton, el grupo diversificado de recursos naturales más grande del mundo, quien
actualmente posee el 99,4% de la propiedad. Cerro matoso hace parte de la división
de aluminio y Níquel, con sede Perth (Australia). La comercialización del producto
se lleva a cabo directamente por el grupo de mercadeo de la casa matriz.

Hoy cerro matoso es el segundo productor de ferroníquel del mundo, es el líder en

seguridad industrial y salud ocupacional, ha conformado un extraordinario equipo
humano y ha desarrollado eficientes componentes técnicos. Así mismo, ha
construido un legado para región del Alto san Jorge, en temas como educación,
salud, desarrollo económico y fortalecimiento institucional.

BHP BILLITON

Es una compañía global de recursos naturales de origen anglo australiano. Está

organizada en diez divisiones, que incluyen más de 100 operaciones en todo el
mundo, y que corresponden a: aluminio y níquel, metales base, diamantes,
productos especiales, carbón energético, mineral de hierro, manganeso, carbón
metalúrgico, petróleo, y uranio.

1.2 Sector productivo en el que se ubica: Minero

 MISIÓN.
Crear valor por medio de las personas y el sistema gerencial fortaleciendo la cultura cerro
matoso, promoviendo la creatividad, la innovación, y el uso del sistema gerencial de nuestra
gente; crear valor por medio delos recursos y las reservas, encontrando recursos naturales
y desarrollando las reservas eficientemente; crear valor por medio de mejoramiento
continuo, garantizando la producción, asegurando la calidad y el mejoramiento continuo de
nuestros procesos; crear valor por medio del desarrollo sostenible, contribuyendo a la
sostenibilidad de la región y con orgullo de nuestro legado.

VISIÓN.
Ser el líder mundial en el negocio de níquel late ritico y ejemplo de gestión integral en la
industria minera.
 VALORES CORPORATIVOS.

sostenibilidad responsabilidad

integridad respeto

desempeño simplicidad
 ORGANIGRAMA

Grupo BHP Billiton

Sector Aluminio y
Niquel

Gerencai Grupo Legal

Presidencia Cerro
Matoso

Vicepresidencia de
Gerencia de Vicepresidencia de Planeacion y Vicepresidencia
Gerencia General Gerencia de HSEC
Proteccion de Activos Recursos Humanos Desarrollo de Financiera
Recursos

Gerencia de Recursos Gerencai de

Gerente Mina Gerencia Financiera
Humanos Exploracion

Gerencia de
Gerencia de Gerencai de Gerencia de
planeacion
mantenimiento Mina Relaciones Laborales suministros
Estrategica

Gerencia de Asuntos Gerencia de Servicios Gerencia de

Gerencai de DRKEF
publicos Tecnicos Informacion

Gerencia de
Gerencia de servicios Gerencia de
Mantenimiento
generales desarrollo del negocio
planta

Gerencai de
Ingenieria y Proyectos

Gerencai de
Refineriay
recuperacion Niquel
 NÚMERO DE EMPLEADOS

Total, Directivos convencionados Empleados por lugar de Distribución

empleados origen por genero
córdoba caribe Otras hombre mujer
periodo regiones

2014 1,094 380 714 649 165 280 1003 91

2015 1,073 412 661 646 162 265 960 113
2016 1,278 488 790 792 174 312 1142 136

HORARIO DE LA JORNADA LABORAL

Turno administrativo horario: de lunes a jueves de 07:00 am a 05:00 y los viernes de 07:00
am a 01:00 pm.
Turno operativo horario: turno rotativo 15 días laborados por 5 de descanso en 3 turnos
de 8 horas que son de
07:00 am a 03:00 pm.
03:00 pm a 11:00 pm.
11:00 pm a 07: 00 am
 PLAN ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN

• cero perdidas: atraves de • calidad y clientes:

las personas y el sistema asegurar la calidad de
gerencial. nuestro procesos y
producto final.

exito atraves de la
exito atraves de la gente: continuar
gente : con el
contratar,desarrolla fortalecimiento de
r, y retener la la cultura cerro
personas matoso para
adecuadas para la mejorar el
empresa. desempeño
organizacional.

optimizacion del
optimizacion del
negocio: maximizar
negocio: optimizar
la utilizacion del
costo.
activo.

• optimizacion del negocio: • crecimiento: expandir la

mejorar continuamente operacion de cerro
los procesos. matoso con bajo capital y
costo de operacion.
• encontar recursos
adicionales de niquel y
convertirlos en reservas.

A. Contextualización del departamento de talento humano: se deben

Detallar los siguientes aspectos:
Organigrama del departamento: Conformación del departamento

Gerencia de Recursos
Humanos

vicepresidencia Gerencia de Relaciones

Laborales
recursos humanos

Gerencia de Asuntos Publicos

Gerencia de Servicios
Generales
Caracterización y descripción detallada cada uno de los procesos de gestión que hace el
departamento de recursos humanos de la empresa que seleccionaron.
programa de asistencia al empleado
Programa de bienestar físico integral
Visitas de conyugues a la planta
Visitas Domiciliarias
Es la base de las estrategias de calidad de
vida laboral y estilo de vida saludable, en
los ambientes laboral, personal, y familiar;
promueve un estado de salud integral
optimo en los trabajadores y su familia.
Este programa comprende los siguientes:
 Programa integral de apoyo social y
psicológico al trabajador y su
familia
 Programa de calidad de vida.
 Programa de bienestar social e
integral.
Servicios integrales que promueven estilos
de vida activos y hábitos saludables, por
medio de la actividad física, la recreación y
el deporte.
Espacio por medio del cual se establecen
lazos de integración con la operación, las
tareas que realizan los trabajadores y los
riesgos asociados; sensibilizando al
entorno familiar acerca del rol que juegan
en la seguridad y descanso del trabajador
Herramienta fundamental utilizada
durante el proceso de selección del
trabajador, por calamidad doméstica,
asignación de préstamo, reporte de
evento y durante el proceso terapéutico.

Programa de preparación para la
jubilación
Programa de seguridad Financiera
Cursos y Capacitaciones
Dirigido a trabajadores que están
próximos a retirarse de la compañía. Que
ya cumplieron su ciclo como empleado,
este programa recibió un reconocimiento
en HSEC en 2008 y fue calificado como
mejor practica a nivel global. Cerro
Matoso se mantiene líder a nivel nacional
e internacional en este programa que
comprende una serie de módulos que
ayudan al trabajador y a su familia a
prepararse para una nueva etapa de la
vida
Cerro Matoso imparte permanentemente
educación y formación al trabajador y su
familia, por parte de expertos a nivel
nacional, en el manejo de sus finanzas y
ahorro
Dirigidos a las esposas de los empleados
de Cerro Matoso y sus fundaciones y a los
hijos mayores de 18 años. Monto invertido
COP$ 304 millones.
 ELABORADO: REVISADO:
EQUIPO LIDER
ANALISIS DEBILIDADES Y
SEGUNDA
FORTALEZAS (DF)
ENTREGA ETAPA DE
ANALISIS DOFA
UNIDAD DE NEGOCIO: APROBADO: FECHA:
EXPLORACION 5 Diciembre de 2016

Periodo de análisis: Diciembre de 2016 a Diciembre de 2017

MATRIZ FD

FACTOR RAZON PARA SER FORTALEZA

FORTALEZAS
Equipo multidisciplinario con experiencia
PERSONAS
orientado a resultados de manera segura
personal contratista entrenada en la perforación
Perforación de Cushing con perforadoras de
CMSA
PROCESOS Implementación de: 1 SAP, ODP y TCM
interacción con comunidades y excelente
desempeño ambiental durante y después de los
proyectos de exploración
Interacción entre áreas de Mina y Exploración
METODOS Resultados en auditorías
A pesar de la alta rotación Salida de
personal, se mantiene la calidad de los
entregables
Empoderamiento de la seguridad y la
operación por parte de la supervisión de
CMSA
Grupo alineado con los objetivos de
crecimiento de la compañía consiguiendo
los resultados esperados
Facilidad para adaptarse y manejar el
cambio
Buen ambiente laboral
2 Mill de Horas trabajadas sin LTI
se logra un mejor desempeño en seguridad
y producción
cero eventos registrables el año anterior
con la a administración de un nuevo
contratista
facilidad para adaptarse y manejar el
cambio
No se realiza contratación de perforadoras
externas, se realiza cambio de Perforación
de reversa a Directa de máquinas de CMSA.
Desarrollo de perforación sin Eventos de
seguridad
Cero eventos relacionados con TCM,
ODP ha permitido optimizar los procesos
de la unidad.
Cero eventos significativos a la comunidad
y al ambiente
Trabajo en áreas comunes sin eventos al
proceso y seguridad
Auditorias satisfactorias (licencias,
ambiental, recursos)
 Implementación efectiva de QA/QC en los Se incorporo y hace parte del sistema de
procesos de exploración control de calidad de exploración
Entrenamientos y control del uso de
Materiales peligrosos identificados y controlados
MATERIALES materiales peligrosos en las áreas de
en el registro de riesgos de la Unidad
exploración
empoderamiento del contratista para el
EQUIPOS Buen uso y cuidado de los equipos de perforación
buen uso y desempeño de las perforadoras
FACTOR DEBILIDADES RAZON PARA SER DEBILIDAD
No se está realizando una adecuada
Aseguramiento del conocimiento técnico gestión del conocimiento dentro de la
unidad.
PERSONAS
Personal tienen falencias en el
Entrenamiento a nueva generación en los
conocimiento y manejo del sistema
fundamentos del Sistema Gerencial
gerencial
La interpretación geológica actual del
Conocimiento Técnico del Fondo del depósito fondo del depósito no refleja la realidad
(problemas en la reconciliación)
PROCESOS
Demora en la generación y entrega de puntos al
cambio de plan de perforación
contratista a perforar en la mina
No hubo presencia del personal de CMSA
Ejecución de proyectos externos sin presencia de
METODOS en campo que garantizara el adecuado
CMSA
cumplimiento del ciclo PHVA.
Falla en el manejo de presupuestos y
MATERIALES No hay integralidad de los costos
control del seguimiento al gasto
No se asegura que la medición que se
X-Met y DELTA Exploración no está asegurado realiza con el equipo sea verificada
EQUIPOS
metrológicamente sistemáticamente contra un patrón de
calibración
Indique que acciones recomienda para aprovechar las Fortalezas y corregir las Debilidades
Acción 1. Asegurar Metrológicamente el equipo X-Met y DELTA
Acción 2 Asegurar la gestión de conocimiento atreves del coaching
Acción 3 Ayuda externa y consultoría para conocimiento del fondo del deposito
Acción 4
Acción 5
 ELABORADO: REVISADO:
EQUIPO LIDER CARLOS RODRIGUEZ
ANALISIS DEBILIDADES Y
FORTALEZAS (DF)
ETAPA DE
ANALISIS DOFA
UNIDAD DE NEGOCIO: APROBADO: FECHA:
EXPLORACION LUIS APARICIO 30 noviembre 2012

Periodo de análisis: noviembre de 2011 a noviembre de 2012

MATRIZ FD

FACTOR RAZON PARA SER FORTALEZA

FORTALEZAS

Empoderamiento de la seguridad y la
operación por parte de la supervisión de
CMSA
Equipo multidisciplinario con experiencia Grupo alineado con los objetivos de
PERSONAS
orientado a resultados de manera segura crecimiento de la compañía consiguiendo
los resultados esperados
Facilidad para adaptarse y manejar el
cambio
Buen ambiente laboral
Entrega a tiempo con estándares
Modelo geológico internacionales y pasando los filtros
establecidos por la organización
Desarrollo del procedimiento de operación
PROCESOS
en áreas con presencia de gas
Operación de Perforación con presencia de GAS y
Implementación de Cushing lo cual
áreas con presencia de Gravas
permitió operar de manera segura en
zonas aluviales (gravas)
Auditorias satisfactorias (licencias,
Resultados en auditorías
ambiental, recursos)
METODOS
Implementación efectiva de QA/QC en los Se incorporo y hace parte del sistema de
procesos de exploración control de calidad de exploración
Entrenamientos y control del uso de
MATERIALES Materiales peligrosos identificados y controlados materiales peligrosos en las áreas de
exploración
Buena disponibilidad de la flota equipos de
EQUIPOS Disponibilidad superior al 85%
perforación, tractores y equipos de soporte
FACTOR DEBILIDADES RAZON PARA SER DEBILIDAD

PERSONAS

El manejo de canecas y cantidad de

PROCESOS Procesamiento de muestra en laboratorio
muestra son un cuello de botella en el
 laboratorio
Muchas Muestras para procesar

Paradas no planeadas relacionadas con

Utilización de los equipos
presencia de gas y terrenos inestables.
Proceso de gestión del presupuesto en
METODOS Manejo de Presupuesto
Sibera Fuera del estándar.
MATERIALES
No se asegura que la medición que se
X-Met Exploración no está asegurado realiza con el equipo sea verificada
EQUIPOS
metrológicamente sistemáticamente contra un patrón de
calibración
Indique que acciones recomienda para aprovechar las Fortalezas y corregir las Debilidades
Acción 1. Asegurar Metrológicamente el equipo X-Met
Acción 2 Cumplimiento del plan de desarrollo de cada uno de los empleados
Acción 3 Implementación de la propuesta de cambio de reducción de muestra en campo (75/25 en lugar de 50/50)
Acción 4 Aplicar correctivos para entrar el presupuesto en el estándar requerido
Acción 5 Implementar algún método que permita aumentar el procesamiento de muestras
P03310FE
 TERCERA ENTREGA

RECLUTAMIENTO

“El proceso de reclutamiento en la empresa CERRO MATOSO S.A se inicia con la búsqueda
de candidatos y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo”
El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato presenta su solicitud de
Empleo ante la organización. La hoja de vida contiene información acerca de la
Formación académica, experiencia profesional y datos personales del aspirante. Las
principales técnicas de reclutamiento son

 Avisos en periódicos o revistas especializadas

 Agencias de reclutamiento
 Contactos con universidades y asociaciones gremiales
 Carteles o avisos en sitos visibles
 Presentación de candidatos por recomendación de empleados
 Consulta en los archivos de candidatos

SELECCIÓN

La empresa siempre está incorporando personal para sustituir empleados

que se van o para ampliar el cuadro de personal en épocas de crecimiento o
desarrollo. La selección de personas es el proceso que sigue el reclutamiento.
La selección es una actividad de elección, clasificación y decisión, su objetivo es
escoger los candidatos idóneos para el cargo. Funciona como un filtro para que
solo las personas adecuadas ingresen con el fin de aumentar la eficacia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Como se puede
ver en la figura
 PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Obtenida la información básica respecto del cargo que se debe cubrir también se
debe obtener información de los aspirantes, el paso siguiente es la elección de
Técnicas de selección para escoger a los candidatos.
Entrevista: Es un proceso de comunicación donde dos o más personas interactúan. Por un
lado, está el entrevistador, quien toma la decisión y por otro el
entrevistado.
Pruebas de conocimiento de capacidad: Son herramientas para evaluar
el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el
cargo vacante.
Pruebas psicométricas: Son pruebas que se les hace a los aspirantes que Sirven para
determina aptitudes de las personas, comportamientos ante diversas situaciones laborales.
Estas pruebas se basan en las diferencias individuales y analizan cuanto varían las aptitudes
de un individuo frente a las estadísticas obtenidas de las muestras.
Pruebas de personalidad: Revelan aspectos de las características superficiales de las
personas, como los determinados por el carácter o comportamiento. Investigan rasgos de
la personalidad como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.
Técnicas de simulación: Son técnicas de dinámica de grupo. Sustituyen el método verbal
por la ejecución social. El punto de partida es el drama que busca construir un escenario
para analizar posibles comportamientos en la realidad.
 CONTRATACIÓN

Una vez aprobadas las etapas del proceso de selección (Solicitud, pruebas,
Exámenes médicos) el candidato puede ser contratado.
Tipos de contratación

Término indefinido: Este contrato termina por voluntad de les partes

(renuncia, despido o muerte del trabajador). No obstante, en Colombia por no
existir la denominada estabilidad absoluta, el empleador puede ponerle fin, en
cualquier momento, mediante el pago de una indemnización, salvo el acto jurídico
del reintegro. Igualmente, el trabajador, utilizando la figura del preaviso para
ponerle fin al vínculo contractual en cualquier momento.

Termino Fijo: Tiene dos modalidades

El llamado común: aquel cuya etapa inicial de contratación no puede exceder a

tres (3) años, pero que es renovable indefinidamente. En esta modalidad opera la
figura del “Preaviso” pero su no terminación es denominada “Prórroga automática”
Contrato a término fijo “Especial”: aquel inferior a 1 año. Fue modificado por la ley
50 de 1990, cuando se estableció periodo de prueba especial (no más de la quinta
parte del termino pactado) una prorroga limitada y unos derechos económicos
igualmente, excepcionales como son las primas, las vacaciones proporcionales y un
preaviso como requisito para su terminación.

INDUCCIÓN

La inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado, la

cual busca introducirlo de forma efectiva a su nuevo ambiente laboral, presentando a su
equipo de trabajo, las obligaciones referentes al cargo, las
políticas de la empresa, así como la visión y misión de la empresa.
Como se puede ver en la figura 3.
 CAPACITACIÓN

Es el proceso mediante el cual la empresa busca fomentar habilidades

Necesarias en los colaboradores para el desempeño óptimo de sus funciones. La
Capacitación Técnica ofrece a los empleados una experiencia para su empleo actual. El
Desarrollo Gerencial es una capacitación cuyos resultados se esperan a largo plazo, su
objetivo es desarrollar al empleado para algún puesto futuro en la
Organización, o resolver problemas dentro de la misma.
La capacitación es muy esencia en el proceso de aprendizaje, por lo tanto, es
importante brindar material de fácil recordación y comprensión para los
colaboradores y motivar a los asistentes para que se sientan satisfechos con los
nuevos conocimientos adquiridos.

COMPENSACIÓN DE PERSONAL

Remuneración
Es la recompensa cuantificable que un empleado recibe por su trabajo. Incluye 3
Componentes:
Remuneración básica: está representada por el salario que es la contra
prestación por el trabajo de una persona en la organización.
Incentivos salariales: son programas diseñados para recompensar
Empleados de buen desempeño (bonos, participaciones por resultados, etc.)
Remuneración indirecta y beneficios: se conceden a través de varios
programas: vacaciones, seguros de vida, restaurante, etc.

COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS

Compensación financiera directa: representada en salario, bonos, premios,

Comisiones.
Compensación financiera indirecta: salario derivado de cláusulas de la
Convención colectiva de trabajo, incluye vacaciones, primas, propinas adicionales y
beneficios sociales ofrecidos por la organización. Las compensaciones no financieras son,
por ejemplo, prestigio autoestima reconocimiento, seguridad en el empleo, etc.

MANTENIMIENTO DE PERSONAS

La empresa CERRO MATOSO S.A no solo capta y aprovecha adecuadamente sus recursos
humanos, sino que además los mantiene satisfechos a largo plazo. El mantenimiento de las
condiciones laborales de las personas Exige compromisos en diferentes aspectos como son:
la disciplina, los sindicatos,
los programas de higiene, seguridad industrial y seguridad ocupacional. Dentro
de los que ubicaremos en este trabajo la higiene laboral y la salud ocupacional ya
que son los dos aspectos que se manejaran en esta propuesta.

HIGIENE LABORAL Y SALUD OCUPACIONAL

“La higiene en CERRO MATOSO S.A son las condiciones o prácticas que conducen a un
estado de buena salud Está relacionada con las condiciones ambientales en el trabajo. Su
objetivo es garantizar la salud física y mental de los trabajadores asegurando su bienestar
laboral. Un ambiente saludable debe brindar condiciones favorables a nivel psicológico y
sociológico que actúen de manera positiva en el comportamiento de los trabajadores.
Respecto a la salud ocupacional esta se relaciona con la asistencia médica preventiva, la
cual incluye exámenes exigidos por la ley, además de ejecutar programas de protección de
salud de los empleados, conferencias sobre medicina preventiva, elaboración del mapa de
riesgos ambientales, informe anual y archivo de exámenes médicos, con evaluación clínica
y exámenes complementarios buscando la calidad de vida de los colaboradores y por ende
una mayor productividad en la organización.
En este caso las leyes son muy claras y establecen que las empresas deben tener
un comité paritario de salud y que debe destinar los recursos necesarios para
implementación de programas de salud en donde estos se enfoquen en la
prevención de accidentes y enfermedades profesiones y mantenimiento y
mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Por ende, las consecuencias de un entorno laboral poco adecuado se pueden ver
reflejados en un aumento de costos para la empresa donde no solo se vera
afectada la parte económica si no la productividad al haber un ausentismo por
parte de los empleados y por ende un ambiente de trabajo poco seguro.
“El adecuado diseño del entorno de trabajo es quizás la mejor manera de
prevenir accidentes y aumentar la seguridad.”

TIPOS DE RIESGOS LABORALES

Dentro de los tipos de riesgos laborales podemos encontrar:

 Físicos
 Ergonómicos
 Eléctricos
 Incendio
 Sicosociales

Para evitar estos riesgos laborales, además de existir un comité paritario de salud
dentro de la organización se debe capacitar al personal, crear reglas y controles
de seguridad y mantener ambientes laborales seguros en donde los colaboradores tengan
exposiciones mínimas a estos peligros.
Lo que busca el área de gestión humana es preservar y cuidar uno de los
recursos más importantes que poseen las empresas donde estas dejaron de ser
recursos y pasaron a ser personas que ayudan a construir a diario empresas y
que sin estas no sería posible el crecimiento de las organizaciones. Lo que quiere
lograr esta área no solo es ayudar al progreso de empresas sino también de
mejorar sus capacidades y ayudarles a crecer continúa y conjuntamente con la
organización y así estar juntos progresando cada día para dar lo mejor de sí en
Un mundo que exige y cambia cada día más.
 NUESTRA PROPUESTA INNOVADORA

Resultados: Elaboración de una propuesta innovadora de procesos de gestión del

talento humano para la gerencia estratégica y el departamento de recursos
humanos.

Nuestra propuesta es:

 Adaptar los procesos Reclutamiento y selección, Inducción, Formación, desarrollo,
Bienestar, y Compensación; enfocados hacia la nueva fuerza de trabajo conocida
como los millennials; de esta manera aprovechar y explotar toda esa capacidad
que tienen a la hora de adquirir conocimiento de forma rápida y alcanzar objetivos
organizacionales.

Se ha calculado que para 2025, el 75% de la fuerza laboral global estará compuesta por
millennials (aquellas personas nacidas entre los años ochenta y el dos mil), llamados
también nativos digitales dada su facilidad con la tecnología, el lenguaje digital y los
videojuegos.
El mundo de hoy no es el mismo de hace dos o tres años ha cambiado, esta propuesta va
enfocada a entender el cambio que se ha venido generando en las empresas y en la forma
de trabajar hoy en día.
Anteriormente la tradición nos dictaba que una vez terminada la escuela y completada
nuestra formación profesional en la universidad, ya reuníamos todas las capacidades para
tener éxito en el mundo laboral.
Hoy, los trabajos no son tan estáticos. las personas que no pasan de cinco a diez horas a la
semana aprendiendo en línea, se volverán obsoletas con la tecnología. Nuestro mundo
acelerado ha incrementado y diversificado las exigencias profesionales y para mantenernos
al día, debemos seguir aprendiendo.
Es por esto que considero que, así como el mundo, las empresas deben mantenerse al día
y actualizándose constantemente en sus procesos del área de talento humano y empezar a
abrir sus espacios a esta nueva generación de fuerza de trabajo (millennials).
Quiero enfocar mi propuesta a adquirir nuevas tendencias en los procesos de
Reclutamiento y selección, Inducción – Formación y desarrollo, Bienestar, Compensación;
esto con el único fin de que la empresa aproveche la tecnología para transformar a las
personas, sus proyectos y procesos en empresas adaptables y listas para el cambio.
El proceso de reclutamiento y selección: realizar estos procesos a través de una nueva
tendencia conocida como microlearning, la cual se trata de una metodología dividida en
pequeños contenidos formativos relacionados entre sí. Un producto que surge de la
adaptación de la formación tradicional a la sociedad del consumo rápido del ‘aquí y el
ahora’.
Esta modalidad se organiza en torno a ‘píldoras de aprendizaje’, es decir, pequeños
módulos formativos con una duración que no debe superar los 30 minutos. El
microlearning se basa en la idea de que los contenidos fragmentados se ajustan al
intervalo de atención en el que el cerebro humano se mantiene concentrado.
Esta nueva tendencia es una técnica centrada en el aprendizaje de los empleados y a la
hora de hacer procesos de reclutamiento se puede trabajar entre los aspirantes al cargo
en pequeños grupos con el fin de evaluar el liderazgo, la proactividad, la gestión y el
desarrollo.

En el proceso Inducción – Formación y desarrollo: el microlearning, puede ser un aliado

estratégico a la hora de realizar inducción, formación y desarrollo a los empleados ya que
los programas (microlearning) son de tipo educativo que sirven para reforzar los
conceptos claves para una mayor retención del conocimiento y además ayudan a
promover la innovación en los empleados y de esta forma lograr explotar de manera
positiva sus conocimientos con el objetivo de ayudar al crecimiento organizacional de la
empresa.
Los líderes de negocios deben asegurar que su talento humano aprenda a manejar las
habilidades que les permitan generar ideas novedosas para problemas.
En el caso de los

Para los programas de Bienestar: para los programas de bienestar la empresa cerro
matoso, cuenta con programas educativos para los empleados y sus familias, la propuesta
es adaptar los programas que ya se tienen a los programas de microlearning, ya que es
importantes que, así como el empleado desarrolle habilidades para el trabajo, también lo
haga para su vida personal.
El microlearning puede ser aplicado para formación de los empleados en los programas de
seguridad financiera, programas de preparación para la jubilación, e incluso en programas
de cursos y capacitaciones dirigidos a las familias de los empleados. En este punto la idea
es adaptar los programas de bienestar social que maneja la empresa a el microlearning.
 Compensación: En el tema de compensación el microlearning es un aliado estratégico, ya
que existe más de una forma de mantener motivado a un empleado, no solo a través de
remuneraciones económicas, sino también a través de intercambios de formación técnica
o tecnológica y capacitación en su área de trabajo esto con el fin de sentirse útiles y que
son pieza clave en la empresa.

Para el caso de los millennials están acostumbrados a la inmediatez y a buscar siempre

nueva información que consumir, esto naturalmente los hace impacientes, curiosos y
proactivos.
Y si bien son apasionados en el entorno laboral, este ímpetu puede disolverse fácilmente
si la empresa para la cual trabajan no les ofrece oportunidades de crecimiento que los
motiven a dar lo mejor de sí.

‘’El microlearning, una manera innovadora de entrenar a una población innovadora’’

 BIBLIOGRAFIA

Empresa Cerro Matoso S.A

http://www.fundacioncerromatoso.org/index.php/cerro-matoso
https://www.anm.gov.co/?q=content/cerro-matoso-sa