PROPUESTA PLAN DE COMPENSACION 1

Propuesta Plan de Compensación

Yuneyis Pacheco
Monica J Vasquez
Jennifer T Sterling P
Mary L Alvarado R
Monica A Morantes M
Sena
Ficha: 1966092

Sena
Especialización Tecnológica
Gestión del Talento Humano Por Competencias
Actividad 14
Virtual
2019
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Contenido

Antecedentes ................................................................................................................................... 3

Objetivos ......................................................................................................................................... 4

Objetivo General ......................................................................................................................... 4

Objetivos Específicos .................................................................................................................. 4

Población......................................................................................................................................... 5

Etapas .............................................................................................................................................. 7

Responsables ................................................................................................................................... 8

Recursos .......................................................................................................................................... 8

Indicadores ...................................................................................................................................... 9

Beneficios ..................................................................................................................................... 11

FORMATO PLAN DE COMPENSACION Y BENEFICIOS ..................................................... 12

Referencias .................................................................................................................................... 13

Tabla de Ilustraciones

Ilustración 1Fuente: Material de apoyo Sena- Esquema de Salario Comercial .............................. 7

Ilustración 2Fuente: Propia - Indicadores ..................................................................................... 10
Ilustración 3Fuente: Propia - Beneficios....................................................................................... 11
Ilustración 4 Fuente: Propia Plan de Compensación .................................................................... 12
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Antecedentes

Según el diagnóstico organizacional realizado para la Distribuidora LAP se pudo

observar las falencias en cuanto al área del Talento Humano, una de las más importante es la
inconformidad del personal en cuanto a la falta de reconocimiento económico como
resultado de contribuir al cumplimiento de las metas y generar más ganancias a la
organización, no hay beneficios ni programas de bienestar para los empleados.

También hace seis meses la Distribuidora LAP contrató un equipo de Asesores

comerciales de los cuales algunos han logrado buenos resultados, otros se encuentran en el
promedio de ventas y los demás tienen dificultad para cumplir con las metas. Así mismo
según el sondeo realizado al grupo se sienten desmotivados, sin beneficios por más que
logren los resultados, que no valoran su aporte a la empresa.

Teniendo en cuenta lo anterior se puede definir que solo se ha pensado en las

necesidades de la empresa y los accionistas, pero el estudio concientizó a los directivos de
LAP para comprender que lo más importante es el recurso humano que hace que la empresa
marche día a día y se mantenga, por tanto con la aplicación de la Metodología de Gestión del
Talento Humano por Competencias, es necesario crear un Plan de Compensación que
permita tener personal satisfecho y motivado para el cumplimento de las funciones en cada
área logrando el cumplimiento de la misión, visión y objetivos de la organización.
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Objetivos

Objetivo General

Diseñar y proponer un plan de Compensación para el Talento Humano de la

Distribuidora LAP.

Objetivos Específicos

 Elaborar una política clara y sostenible del sistema de salarios para los cargos del
área comercial.
 Reducir el ausentismo y la rotación de personal.
 Atraer y mantener el recurso humano en la empresa.
 Aumentar la motivación y reconocer el aporte de cada empleado.
 Incrementar el ingreso de los empleados para satisfacer sus necesidades individuales.
 Incrementar la rentabilidad de la empresa a través del cumplimiento de las metas de
cada empleado.
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Población

El plan de Beneficios está direccionado a los colaboradores que integran el área comercial,
área considerada como crítica por la gran importancia que representa para la distribuidora LAP.

Para este plan de beneficios se hace necesario realizar un estudio donde se identifiquen las
características sociodemográficas de los colaboradores del área comercial, identificando las
diferentes falencias, necesidades que pueden afectar el clima organizacional y por ende la
productividad, lo cual no solo es un deber de la organización, sino un ordenamiento legal.

En la RESOLUCIÓN NÚMERO 002646 DE 2008 del ministerio de la protección social, el

cual contempla en su Artículo 8°: Factores psicosociales individuales que deben ser
identificados y evaluados por el empleador. Los empleadores deben contar, como mínimo, con la
siguiente información sobre los factores psicosociales individuales de sus trabajadores:

 Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo con

el número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad,
escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de
trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo.

 Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos

psicométricos y clínicos aplicados por expertos.

 Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del

programa de salud ocupacional.

Parágrafo. Con base en la información de que trata el presente artículo, se debe realizar un
análisis epidemiológico que permita determinar los perfiles de riesgo-protección por área de la
empresa.
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Basado en lo anterior, la Distribuidora LAB, una vez realizado dicho estudio, procede a
realizar el plan de beneficios, con características incluyentes y equitativas para todos sus
colaboradores.

De acuerdo con la estructura jerárquica y organizacional el área comercial contempla los

siguientes siete cargos:

 Director Comercial
 Coordinador Línea Alimentos
 Coordinador Línea Aseo
 Asesor Comercial Senior
 Asesor Comercial Junior
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Etapas

1. Analizar cada puesto de trabajo según sus funciones, metas establecidas y sus ingresos
actuales:

Esquema de Salario Área Comercial LAP S.A.S.

Cargo Sueldo Base

Director Comercial 7 SMLV

Coordinador Línea Alimentos 3 SMLV

Coordinador Línea Aseo 3 SMLV

Asesor Comercial Senior 2 SMLV

Asesor Comercial Junior 1.5 SMLV

Ilustración 1Fuente: Material de apoyo Sena- Esquema de Salario Comercial

2. Revisar las clases de compensación para decidir cuáles aplicar a cada cargo:

 Compensación Directa: Sueldo Base, Trabajo Suplementario (horas extras),

Comisiones, bonificaciones, prestaciones sociales, primas y bonificaciones
extralegales.

 Compensación Indirecta: Seguro de vida, préstamos de vivienda, Auxilio educativo,

planes de pensión, seguro médico, medicina pre pagada, vehículo.

3. Establecer reglamentos, procedimientos y condiciones generales para para el derecho a

recibir cada compensación.

4. Dar a conocer a las personas de cada cargo los beneficios que cuenta en el plan de
compensación por el cumplimiento de sus funciones.
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Responsables

Los responsables de la propuesta del Plan de Compensación son:

Jefe de talento humano: es el encargado de diseñar, planear y ejecutar las diferentes actividades
del plan de beneficios

Gerente y junta directiva LAP: Es quien aprueba las propuestas hechas por el Departamento de
gestión del talento humano y además apoyará su realización.

Jefe Financiero: Tiene los resultados financieros del cual se basa para crear el presupuesto y
determinar la viabilidad.

Directores de área: Son quienes apoyan la gestión de las actividades.

Recursos

La Distribuidora LAP S.A.S para empezar a ejecutar el plan de Compensación, se debe

guiar por la rentabilidad mensual generada en el último año, y así promediar la inversión y
escala salarial para cada cargo, asignando un presupuesto acorde con los objetivos
propuestos, el más importante mantener, atraer personal calificado y satisfecho para el
cumplimiento de las metas con apoyo del área de Gestión Humana.

Los recursos para disponer en el cumplimiento del plan de beneficios serán financiados
por recursos propios y apoyo de cajas de compensación familiar, ARL, EPS, y diferentes
proveedores de la empresa.
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Indicadores

Los siguientes son los indicadores de gestión que permitirán medir las metas para tomar
decisiones a la hora de liquidar las compensaciones de manera individual o grupal:

 Obtener nuevos clientes

 Recaudo de cartera
 Crecimiento de participación en el mercado.
 Crecimiento de ventas
 Ventas grupales
 Ventas Individuales

Y estos indicadores le permiten a la Distribuidora LAP, calificar aspectos importantes

tales como el cumplimiento de los programas de bienestar, así:

RESULTADOS
FACTORES BENEFICIOS
ESPERADOS

Alimentación 6.66

Bono de gasolina 6.66

Inmediatos 20%
Prima de navidad
vacaciones 6.66
antigüedad

Plan de pensión 6.66

A mediano y largo
plazo Seguro de vida 6.66 20%

Plan de salud 6.66

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Restaurante
En especie Regalos fechas 20%
6.66
especiales
Útiles escolares

Auxilio Educativo 6.66

Por demanda

específica Préstamo vivienda y 20%

6.66
vehículo

Gimnasio 6.66

Día libre por

6.66
cumpleaños.
Intangibles 20%
Horarios flexibles 6.66

Eventos culturales 6.66

TOTAL 100% 100%

Ilustración 2Fuente: Propia - Indicadores

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Beneficios

Contar con un plan de compensación y beneficios por competencias en las empresas permite
obtener unos beneficios en doble vía: colaborador y empresa, que se verán reflejados a corto,
mediano y largo plazo. Entre los beneficios que se puede dar se encuentran:

Beneficios de los trabajadores: Beneficios para el Empresa

 Mejorar el desempeño profesional de
cargo.
 Aumentar individualmente el
desarrollo personal de cada empleado.
 Mejorar el bienestar individual y
familiar.
 Disminuir rotación de empleados.
 Aumento de la productividad.
 Obtener personal altamente calificado
con alto sentido de pertenencia y
motivado.
 Retener a los empleados para evitar
que los cambios afecten los resultados
 Lograr igualdad en las ganancias para
todas las partes.

 Tener becas para estudios superiores  Cumplir con la normatividad legal.

por parte de la Empresa.
 Obtener bonos de Ventas y
comisiones.
 Mejorar el clima laboral.
Ilustración 3Fuente: Propia - Beneficios
 Disminución del ausentismo.
 Aumentar los ingresos y ganancias.
 Disminución de las quejas y reclamos
de los clientes.
 Reducción de gastos por selección.
 Mejorar el clima laboral.
 Generar fidelidad y lealtad de los
trabajadores.
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DISTRIBUIDORA LAP FORMATO PLAN DE

VERSION
CODIGO
COMPENSACION Y
FECHA
BENEFICIOS

CARGO: Asesor Junior

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 6%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 4%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 4%

meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Al cumplir un año podrá recibir un
Becas para estudio subsidio para realizar estudios
superiores del 10%.
Para realizar pasantías sobre
estudios realizados, se autorizará
Pasantías tiempo para cumplirlas, sin que
afecté el cumplimiento de las
funciones

Otros

CIUDAD: Bucaramanga

FECHA DE APROBACIÓN: 02/10/2019

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

Mónica Andrea Morantes M. Mary Alvarado Jennifer Sterling

Ilustración 4 Fuente: Propia Plan de Compensación
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Referencias

González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla,

Colombia: Ediciones Uninorte

Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá, Colombia:
Eco Ediciones.

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento
humano por competencias.

Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-Centro

Agroempresarial Cundinamarca. 2014.