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TEMA:
DESPIDOS INCONSTITUCIONALES: NULIDAD DEL DESPIDO,
DESPIDO INCAUSADO Y FRAUDULENTO. SUPUESTOS EN CADA
CASO. PROCESO DE AMPARO. CONSECUENCIAS JURIDICAS
CURSO:
DERECHO LABORAL
ALUMNOS:
BEDREGAL SARMIENTO CESAR
CHACON CHAUCA EDUARDO
CARHUALLANO LLAURI HIROSHI
VASQUEZ IPARRAGUIRRRE Allyson Geraldine
DOCENTE:
RODRIGUEZ SOTO RAUL SERAFIN
CICLO:
VIII-C
CHIMBOTE – PERÚ
2019
DEDICATORIA
A Dios:
Por permitirnos llegar hasta este punto y
habernos dado salud para lograr nuestros
objetivos, además de su infinita bondad y
amor.
A nuestra familia:
Por apoyarnos en las decisiones que tomamos
en nuestra carrera profesional, por ser los
mayores consejeros y nunca darnos la espalda
en situaciones que creíamos decaer y siempre
impulsándome a nunca darme por vencido.
A nuestro Docente:
Por inculcarnos con sabiduría, respeto y
ahínco en su curso. Gracias por ser nuestro
amigo y despejar las dudas que teníamos
ante cualquier incógnita del curso.
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DESPIDOS INCONSTITUCIONALES:
INCAUSADO Y FRAUDULENTO.
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ÍNDICE
DEDICATORIA ........................................................................................................................................................... 2
REGLAMENTO DEL ORDENAMIENTO PESQUERO DEL RECURSO MERLUZAError! Bookmark not
defined.
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................... 5
I. DESARROLLO DEL TEMA ...................................................................................................................... 6
1. Despido inconstitucional ....................................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Concepto del despido inconstitucional ................................................. Error! Bookmark not defined.
1.2. Tipos de despido ................................................................................................................................... 6
1.2.1. Despido objetivo ........................................................................................................................................ 6
1.2.2. Despido disciplinario.................................................................................................................................. 6
1.2.3. Despido colectivo ....................................................................................................................................... 6
1.3¿Es obligatorio el preaviso de 15 días? ............................................................................................................. 7
1.4 El procedimiento del despido .......................................................................................................................... 7
1.5 ¿Se puede impugnar un despido? ..................................................................................................................... 7
1.6 La Indemnizacion por daños ........................................................................................................................... 8
1.7 La protección frente al despido (jurídico)…………………………………………………………………….8
1.7.1 Despido poder absoluto…………………………………………………………………………………...8
1.7.2 El despido: poder limitativo……………………………………………………………………………….9
1.7.3 El despido: poder excepcional…………………………………………………………………………….9
1.7.4 El despido: legitimo………………………………………………………………………………………10
1.7.5 El despido: legal………………………………………………………………………………………….10
1.7.6 Despidos lesivos de la libertad sindical………………………………………………………………….10
1.7.7 El despido lesivo de derechos fundamentales…………………………………………………………….11
2. Nulidad del despido……………………………………………………………………………......................12
2.1 ¿Qué efectos producen la declaración de nulidad de despido?.......................................................................12
2.2 ¿Qué puedo hacer para que la nulidad de despido surta sus efectos?.............................................................12
2.3 ¿Cuáles son los efectos de la sentencia firme que declara la nulidad de despido?.........................................12
3. Despido incausado…………………………………………………………………………………………....13
3.1 ¿Qué dice la ley sobre el despido incausado?...............................................................................................14
3.2 ¿Qué hacer en caso de despido incausado? ……………………………………………………………… .14
3.3 ¿Existe protección contra el despido incausado? ………………………………………………………….14
3.4 La indemnización por despido incausado ………………………………………………………………….15
3.5 El cálculo de indemnización por despido incausado ………………………………………………………15
4. Despido Fraudulento………………………………………………………………………….........................16
4.1 Características………………………………………………………………………….............................17
4.1.1 El ánimo perverso del empleador……………………………………………………............................17
4.1.2 El pretexto el despido……………………………………………………………….............................17
4.1.3 El engaño al trabajador………………………………………………………………...........................17
4.1.4 La justificación formal del despido…………………………………………………………………….18
5.Supuesto de caso……………………………………………………………………………………………….18
6. Procedencia de amparo………………………………………………………………………….....................21
7. Consecuencia Jurídica………………………………………………………………………………………...23
II. CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 25
III. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................................... 26
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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación tuvo objetivo describir como se viene dando la
indemnización por despido arbitrario de acuerdo a los años laborados del trabajador, para
ello se realizó este informe, para conocer de acuerdo a su experiencia como se está dando
el quantum indemnizatorio por despidos también conocer nulidad del despido, despido
incausado y fraudulento. Proceso de amparo. Consecuencias jurídicas.
Las leyes laborales preveen las causales de despido. En el supuesto de litigio su prueba
es carga de la parte patronal. En caso de no existir causal (justificación) aceptada por la
ley, las legislaciones preveen una indemnización a favor del trabajador y la comunicación
anticipada (preaviso)
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I. DESARROLLO DEL TEMA
1. DESPIDO INCONSTITUCIONAL
1.1. CONCEPTO DEL DESPIDO INCONSTITUCIONAL
El despido es la forma en la que la se finaliza la relación contractual existente
entre el trabajador y la empresa. Con esta acción, el empresario o empleador destituye
a un empleado, que ya no volverá a ocupar el puesto de trabajo que tenía en la empresa.
Cuando una empresa reduce su plantilla por motivos económicos, por la disminución de
su producción por cambios en la estructura de la organización se considera un despido
objetivo. A pesar de ello, el empresario debe justificar y acreditar el despido para que no
sea declarado como improcedente.
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1.3. ¿ES OBLIGATORIO EL PREAVISO DE 15 DÍAS?
En los despidos objetivos, el empresario está obligado a avisar al trabajador
de que será destituido en un plazo de 15 días. Aunque la empresa no cumpliera estos
plazos, deberá abonar al empleado el salario perteneciente a esos días en el finiquito.
Según el convenio colectivo al que pertenezca cada trabajador, pueden exigirse otros
aspectos formales en el procedimiento de despido.
Antes hemos visto los diferentes tipos que existen según las causas que aporte el
empresario para justificar la destitución. Sin embargo, el trabajador o trabajadores
pueden no estar de acuerdo con el despido que se ha producido. Por ello, tienen
el derecho a recurrir judicialmente para impugnar la decisión tomada por la empresa.
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1.6. LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Cuando un trabajador es despedido, el empresario está obligado a
indemnizarle con una cantidad económica. Esta cantidad es diferente según las
condiciones laborales de cada empleado y del tipo de despido que se produzca.
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1.7.2 EL DESPIDO: PODER LIMITATIVO:
El despido corresponde al desarrollo del derecho del trabajo, cuyos
principios e instituciones características inspiradas en la idea de la
protección del trabajador como medio para equilibrar la desigualdad real
subyacente en la relación, trabajador - empleador; que esta evolución ha
conocido tres etapas: la exigencia del preaviso antes de proceder al
despido; el pago de indemnizaciones en caso de despidos así como la
prohibición de despidos en determinados periodos y finamente la
exigencia de que toda terminación de la 70 relación laboral por iniciativa
del empleador deba basarse en la causa que le justifique. Tal como lo
ha calificado la doctrina de un “despido pagado”, no sujetos a requisitos
de fondo en cuanto a la existencia de una causa como elementos
legitimadores del despido.
1.7.3 EL DESPIDO: PODER EXCEPCIONAL:
El derecho del empleador para despedir anota que; la causa justa viene
de este modo a constituirse en el elemento legitimador del despido: en
el supuesto habilitante del poder patronal para el despido y convertirse
a este en un acto legítimo. Por el contrario la ausencia de una causa
justa supone que el despido es un acto arbitrario basado en un poder de
hecho pero carente de legitimidad jurídica; ello significa que producido
el despido el trabajador que no lo considere justificado puede impugnar
generalmente en sede judicial su legitimidad y obtener un
pronunciamiento judicial que declare legitimo aquel acto patronal. El tal
virtud el poder empresarial de despedir al trabajador se trasforma en un
poder excepcional en lugar de configurar un poder ordinario ello quiere
decir que. No existe dicha faculta salvo en determinadas circunstancias
más o menos excepcionales el despido esta en principio prohibido salvo
q concurra una de las causas previstas en la ley o en la norma jurídica
en cuestión, la causa bien de este modo a constituir en este elemento
legitimador del despido en el supuesto habilitamente en el poder patronal
para despedir la existencia de la causa justa hace emerger el poder
empresarial para el despido y se convierte a este en un acto legitimo por
el contrario la ausencia de una causa justa supone que el despido es un
acto arbitrario basado en un poder de hecho pero carente de legitimidad
jurídica.
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1.7.4 EL DESPIDO: LEGITIMO:
Será legítimo siempre que se encuentre sustentado en una causa que
sea por la transcendencia y gravedad del hecho imputado justifique, la
extinción de la relación laboral. Esto quiere decir la determinación de la
falta grave que se imputa al trabajador, lo que el empleador debe
corroborar demostrar y probar la falta grave en su defensa. Esta
valoración se realiza en el plano material de los hechos en la etapa de
juzgamiento en el poder judicial; si no prueba será un despido
injustificado, caso contrario se convierte en un despido arbitrario, si
prueba el empleador será un despido justificado.
1.7.5 EL DESPIDO: LEGAL:
Será legal siempre que dicha decisión haya sido emitida dentro de un
procedimiento de despido en el que el trabajador haya tenido
conocimiento e los cargos imputados haya gozado de un plazo
razonable para presentar sus descargos y se le haya comunicado la
decisión final en la que se encuentre debidamente motivadas las razones
dela extinción laboral las que deberán guardar correspondencia con los
cargos imputados esta valoración se realiza en el plano formal de los
documentos. Esto quiere decir que el empleador tiene la oportunidad de
someterlo al trabajador a un procedimiento administrativo a fin de no
trasgredir el derecho de la legitima defensa y el debido proceso; de
probar ante la vía judicial será un despido justificado caso contrario e
convierte en arbitrario.
1.7.6 DESPIDOS LESIVOS DE LA LIBERTAD SINDICAL:
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por el fuero sindical tratándose de un sindicato e formación que había
solicitado su registro ante la autoridad de trabajo; asimismo se declara
nulo el despido del trabajador que en su calidad de dirigente sindical hiso
uso de una licencia sindical denegada arbitrariamente por su superior
para concurrir a un evento sindical en representación de su organización;
es nulo también el despido de a dirigente sindical que en tal condición
formulo una denuncia penal contra el rector de la universidad en que
prestaba servicios por los delitos de violación de la libertad de trabajo y
apropiación ilícita por el hecho de no haber efectuado los depósitos de
la compensación por tiempo de servicios.
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2. NULIDAD DEL DESPIDO
La nulidad de despido es aquella nulidad que procede cuando frente a un
despido, tu empleador no informa en dicho acto el estado de pago de las cotizaciones
provisionales devengadas hasta el día último del mes anterior al del despido, ni tampoco
adjunta los comprobantes que justifican lo anterior. En consecuencia, si al momento en
que te despiden no te han pagado de manera íntegra tus cotizaciones provisionales, las
de salud, y el aporte de seguro de cesantía, te encuentras en una situación en que ese
despido podría ser completamente nulo.
2.2 ¿Qué puedo hacer para que la nulidad de despido surta sus
efectos?
Para que la nulidad de despido produzca sus efectos es fundamental que sea
declarada judicialmente. Por lo tanto, deberás interponer una demanda de nulidad de
despido dirigida en contra tu empleador y posteriormente deberá dictarse una sentencia
definitiva a tu favor que declare dicha nulidad.
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3. DESPIDO INCAUSADO
Este tipo de despido se configura en torno al “derecho al trabajo”, cuya
vulneración se produce cuando se despide al trabajador ya sea de manera verbal
o mediante comunicación escrita sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique”. Los despidos efectuados en aplicación de
este precepto legal vulneran el contenido esencial del “derecho al trabajo
“reconocidos en los artículos 22 de la constitución precisa su contenido esencial
establecido que este implica dos aspectos.
El acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser
despedido sino por causa justa. Dicha operación hermenéutica abarca también,
el artículo 27 de 64 la ley fundamental, que consagra la “protección adecuada
contra el despido arbitrario”, ante la innegable vinculación, y potencial colisión
entre ambas disposiciones. Interpretado conjuntamente ambas normas, el
Tribunal Constitucional Concluye que si bien el referido precepto no determina
la forma de protección frente a despido arbitrario, concediendo, por lo tanto, al
legislador un margen discrecional para optar entre la tutela restitutoria
(reposición) o la tutela resarcitoria (indemnización), empero o debe considerarse
el citado artículo 27 como la consagración en virtud de la propia constitución, de
una facultad de despido arbitrario hacia el empleador”.
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habilita al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de
contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional.
Con esto se quiere decir que la indemnización por despido se realiza de manera
totalmente independiente a los derechos adquiridos por los trabajadores ya sea por el
contrato de trabajo, por convenio colectivo o por otras leyes.
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1. Si el despido se ha producido sin expresarse el motivo, el trabajador podrá exigir la
indemnización o la reposición en el centro de trabajo.
2. Si el despido se ha producido sin respetar los procedimientos establecidos por la ley
para el despido, el trabajador podrá exigir la indemnización o la reposición.
3. Si el despido se ha producido imputando una causa que no se puede probar, pero se
ha respetado el procedimiento del despido; en ese caso el trabajador solo podrá exigir
una indemnización.
3.4. La indemnización por despido incausado
En las líneas precedentes hemos hecho referencia a la indemnización
como el mecanismo mediante el cual las normas peruanas protegen al trabajador ante
el despido arbitrario.
Siendo así, en esta parte del artículo abordaremos de manera específica cómo se
calcula dicha indemnización de acuerdo a los criterios establecidos por la ley peruana.
3. 5. El cálculo de indemnización por despido incausado
El cálculo de la indemnización por despido arbitrario dependerá del
tipo de contrato de trabajo que se haya celebrado. Es decir, dependerá de si el
trabajador cuenta con un contrato a plazo dijo o con una a plazo indeterminado.
Por ejemplo, a un trabajador que percibe un sueldo mensual de 1000 y que ha trabajado
5 años en una empresa le correspondería una indemnización de 7,500 nuevos soles.
Por otro lado, si el trabajador cuenta con un contrato a plazo fijo, la indemnización se
calcula multiplicando el valor de una remuneración y media por el número de meses
restantes para el vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
Por ejemplo, si el trabajador que percibe 1000 soles mensuales, contratado por 2 años,
fue despedido luego de un año de culminadas sus labores (es decir, faltando 1 año para
que culmine su contrato de trabajo) tendrá derecho a una indemnización equivalente a
18 000 nuevos soles:
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El cálculo se realizaría de la siguiente manera:
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4.1 CARACTERISTICAS
4.1.1 El ánimo perverso del empleador: Esta característica es
quizás la que mayor trascendencia e importancia reviste en este tipo de despido, toda
vez que es precisamente esta intencionalidad o voluntad del empleador la que da inicio
a todas las demás características. En esta característica se encuentran contenidos
todos los motivos por los que el empleador pretende extinguir la relación laboral con el
trabajador, sean estos de índole personal (animadversión hacia el trabajador) o
sustentados en razones económicas; sin embargo esta característica no se reduce
únicamente a la intencionalidad o voluntad de querer despedir sino que además
necesariamente requiere que el empleador conozca que dicha intención del vínculo
laboral con el trabajador, precisamente este conocimiento hace que la intencionalidad
se torne en perversa, porque se pretende justificar legalmente el (capricho) de querer
despedir a un trabajador que en el plano de los hechos no merece ser despedido. Así
entonces, encontramos que esta característica del despido fraudulento tiene similitudes
referenciales con los elementos subjetivos con el tipo penal, el dolo requiere de la
conciencia “conocimiento” y de la voluntad del autor “empleador”, en este orden de
ideas, conocimiento y voluntad de toma los dos presupuestos que sustentan esta
primera característica. Por ello, esta conducta del empleador necesariamente es dolosa.
4.1.2 El pretexto el despido: Que no viene hacer sino la imputación formal
de alguna de las faltas graves descritas en el artículo 25 de la ley de productividad y
competitividad laboral dicha imputación de cargos constituye el pretexto del empleador
en razón a que este tiene conocimiento de que el trabajador no merece ser despedido
sea porque un hecho efectivamente cometido por el trabajador no reviste la
transcendencia o gravedad que se le imputa pese a ello el empleador a fin de satisfacer
su deseo caprichoso y unilateral de ver extinta la relación laboral sostenida con su
trabajador, planea justificar formalmente su decisión cumpliendo todas y cada una de
las etapas del procedimiento de despido descrito en el artículo 31 del citado dispositivo
legal.
4.1.3 El engaño al trabajador: Por cuanto el sujeto pasivo de la decisión
caprichosa del empleador es precisamente el trabajador. Este trabajador materialmente
no realizado conducta alguna que justifique su despido empero se le conmina a
descargar sobre la imputación antojadiza del empleador; en este sentido el trabajador
es engañado por el empleador puesto que este último le hace creer que si logra
desvirtuar la falta grave imputada podrá seguir contando con su puesto de trabajo y es
con base en esa creencia que este acepta someterse al procedimiento de despido sin
considerar que la decisión del empleador ha sido tomada mucho antes de la imputación
formal de los cargos.
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4.1.4 La justificación formal del despido: Esta última característica refleja
la síntesis de todo el planteamiento diseñado por el empleador a fin de ver extinta la
relación laboral mantenida con su trabajador; la justificación el empleador se basa en el
cumplimiento de todos los requisitos formales del procedimiento de despido como son:
la imputación formal y por escrito de falta grave cometida por el trabajador (carta de
preaviso), la oportunidad del trabajador de pronunciarse sobre los cargos imputados en
un plazo de seis días naturales (descargos), de tal forma que este luego nos e pueda
invocar e menoscabo a su derecho de defensa, la comunicación formal y por escrito de
la decisión del empleador de dar por extinta la relación laboral (carta de despido); así
entonces se puede verificar que esta característica si bien cumple con los requisitos
formales del despido(plano de los documentos), no así con los requisitos materiales de
este(plano de los hechos), asiendo precisamente estos requisitos materiales los que
permiten identificar al despido fraudulento.
5. SUPUESTO DE CASO
5.1 Despido Fraudulento
En las demandas de reposición por despido fraudulento los jueces
deberán analizar si este se produjo con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, con
lesión de un derecho fundamental, sin que exista causa real o verdadera.Solo si
producto de este análisis los jueces comprueban que no hubo tal ánimo y lesión, recién
corresponderá hacer un análisis de la causal del despido en la medida en que se
reclame como pretensión subordinada la indemnización por despido arbitrario.
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como sucede cuando se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o imaginarios
o se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad,
como lo ha señalado el TC en este último caso (expedientes N° 415- 987-AA/TC, N°
555-99-AA/TC y N° 150-2000-AA/TC); o cuando se produce la extinción de la relación
laboral con vicio de voluntad (Exp. N° 62 8-2001-AA/TC) o por la fabricación de pruebas.
Esto debido a que los supuestos de hecho configurativos del despido fraudulento están
dirigidos a sancionar conductas ilegítimas del empleador –por inconstitucionales– en el
ejercicio de sus poderes disciplinarios, sin que exista una causa real o verdadera,
subsistiendo en el fondo el ánimo de perpetrar una resolución del contrato de trabajo,
invocando una situación fáctica o jurídica aparente.
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5.3 DESPIDO NULO
La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
(Literal a) de a LPCL) a) La simple afiliación a un sindicato no es causal de nulidad de
despido La expresión literal de esta causal señala que la afiliación a un sindicato es una
causal válida para la configuración de un despido por nulidad; sin embargo, la simple
configuración no se encuentra enmarcado en este supuesto, toda vez que para su
aplicación se requiere que el trabajador, además de afiliarse tenga cierto margen de
actividad en contra del empleador; es decir que haya ejercido algún tipo de acción que
genere certeza que el despido se debe a dicha condición como afiliado, tal como la Corte
Suprema lo ha considerado en el extracto de la resolución mostrada a continuación:
en tal sentido analizando el inciso a) del artículo 29 del Decreto Supremo N 003-97- TR,
se advierte la existencia de dos supuestos de hecho: El primero, la afiliación del
trabajador a un sindicato, el que interpretándolo en forma sistemática y no aislada, debe
entenderse que no se trata de la simple afiliación a un sindicato, sino que, además debe
existir un mínimo de acción que se haya dirigido en contra del empleador, en otras
palabras, que el trabajador además de afiliarse a un sindicato vaya contra los intereses
del empleador y como resulta se le despida
RESUMEN
Como puede apreciarse, en este caso, si bien la LPCL
solo ha establecido como causal de nulidad de despido la
afiliación al sindicato; por su parte, la Corte Suprema ha
realizado una interpretación sistemática, extendiendo un
mayor alcance a lo establecido; en tanto ha considerado
que no basta que el trabajador se afilie a un sindicato
para imputar una nulidad de despido, sino además que
la afiliación haya generado el despido, es decir, debe
demostrarse un nexo causal entre la afiliación y el cese
del trabajador.
5.4 Definición del Amparo
El Amparo es un proceso constitucional de la libertad de origen
mexicano, que esta reconocido por la Constitución del 93 como Garantía Constitucional,
el mismo que tiene por objeto la protección de los derechos constitucionales, frente a la
vulneración o amenaza de éstos por cualquier autoridad, funcionario o particular, con
excepción de aquellos derechos que son protegidos por el habeas corpus (libertad
individual y derechos conexos) y el habeas data (derecho de acceso a la información
pública y derecho a la autodeterminación informativa).
5.5 Finalidad del Amparo
El Proceso Constitucional de Amparo tiene como finalidad esencial la
protección efectiva de los derechos constitucionales, reponiendo las cosas al estado
anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional, o
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disponiendo el cumplimiento de un mandato legal o de un acto administrativo.
Si luego de presentada la demanda cesa la agresión o amenaza por decisión voluntaria
del agresor, o si ella deviene en irreparable, el Juez, atendiendo al agravio producido,
declarará fundada la demanda precisando los alcances de su decisión, disponiendo que
el emplazado no vuelva a incurrir en las acciones u omisiones que motivaron la
interposición de la demanda, y que si procediere de modo contrario se le aplicarán las
medidas coercitivas previstas en el artículo 22 del Código Procesal Constitucional, sin
perjuicio de la responsabilidad penal que corresponda.
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6.4 El Amparo durante los regímenes de excepción
El Artículo 137 de la de la Constitución dispone que al igual que el
hábeas corpus, el amparo no se suspende durante la vigencia de los regímenes de
excepción (estado de emergencia y estado de sitio). En esa misma línea y desarrollando
lo establecido por la Constitución, el CPC, en su artículo 23, señala que cuando se
interponen en relación con derechos suspendidos, el órgano jurisdiccional examinará la
razonabilidad y proporcionalidad del acto restrictivo, atendiendo a los siguientes
criterios:
1) Si la demanda se refiere a derechos constitucionales que no han sido suspendidos.
2) Si tratándose de derechos suspendidos, las razones que sustentan el acto restrictivo
del derecho no tienen relación directa con las causas o motivos que justificaron la
declaración del régimen de excepción.
3) Si tratándose de derechos suspendidos, el acto restrictivo del derecho resulta
manifiestamente innecesario o injustificado atendiendo a la conducta del agraviado o a
la situación de hecho evaluada sumariamente por el juez.
En el mismo artículo señala que para el cómputo del plazo se observarán las siguientes
reglas:
1) El plazo se computa desde el momento en que se produce la afectación, aun
cuando la orden respectiva haya sido dictada con anterioridad.
2) Si la afectación y la orden que la ampara son ejecutadas simultáneamente, el
cómputo del plazo se inicia en dicho momento.
3) Si los actos que constituyen la afectación son continuados, el plazo se computa
desde la fecha en que haya cesado totalmente su ejecución.
4) La amenaza de ejecución de un acto lesivo no da inicio al cómputo del plazo. Sólo
si la afectación se produce se deberá empezar a contar el plazo.
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5) Si el agravio consiste en una omisión, el plazo no transcurrirá mientras ella
subsista.
6) El plazo comenzará a contarse una vez agotada la vía previa, cuando ella proceda.
7. CONSECUENCIA JURIDICA
Para nosotros, el amparo destinado a la defensa de derechos constitucionales es un
proceso cuya peculiaridad descansa en su naturaleza constitucional, por ello preferimos
calificarlo de ésa manera. Este proceso es objeto de estudio de una disciplina que
paulatinamente viene consolidando su autonomía respecto del derecho sustantivo, nos
referimos al derecho procesal constitucional.
En consecuencia resultará lógico y necesario acudir a la teoría general del proceso. Su
particularidad estará dada porque se encuentra inspirado por el valor y especialidad
propios de las normas constitucionales que debe instrumentar. De esta manera, sólo en
un sentido "amplio" no estrictamente procesal, se sigue empleando una terminología
distinta para identificarlo -acción, juicio y recurso-, aunque no sean las expresiones más
adecuadas.
En este sentido, debemos acudir a esta teoría para determinar la clase de pretensión
manifestada en el amparo. De acuerdo con ello, descubriremos algunas de las
características fundamentales de este proceso. Antes, debe recordarse que con
frecuencia se ha confundido la acción con la pretensión. La primera, explica Fairén, es
un derecho de naturaleza constitucional de acudir a los tribunales para "ponerlos en
movimiento, aunque no se determine claramente su dirección". La pretensión, en
cambio, "es una petición fundada que se dirige a un órgano jurisdiccional, frente a otra
persona, sobre un bien de cualquier clase que fuere".
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Al hilo de esta afirmación, podemos afirmar que la pretensión manifestada a través del
amparo es una "declarativa de condena", es decir, persigue una declaración judicial que
debe ponerse en práctica obligando al emplazado a que haga, deshaga, no haga o
entregue algo al afectado. De acuerdo con ello, puede caracterizarse al amparo como
un proceso que combina una fase de conocimiento (declarativa) y otra de ejecución, es
decir, aquél en que el juez declara el derecho y prosigue luego con la etapa de
cumplimiento de lo resuelto.
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II. CONCLUSIONES
1. El despido incausado, fraudulento produce la indemnización por parte de la patronal a
favor del trabajador y en el despido nulo declarado judicialmente, produce la reposición
inmediata del trabajador al centro de trabajo.
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III. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
- Blancas, C (2013). “Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Edición: Tercera.
Lima. Jurista Editores
- De La Cruz Carpio, H (2014). “El Despido Fraudulento y su Impugnación”.
Edición: Primera. Lima. Gaceta Jurídica.
- https://www.abogadosempresariales.pe/el-despido-arbitrario-en-el-peru/
- https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-
comparado/article/view/3401/3965
- Blancas Bustamante, Carlos. "El Despido en el Derecho Laboral Peruano",
Segunda Edición, ARA Editores, Lima, 2006, Pág. 272.
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IV. ANEXOS
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