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Resumen Relaciones Individuales de Trabajo:

1) El trabajo, los trabajadores y el derecho del trabajo (Ackerman):

- ¿Quiénes y por qué trabajan?

La expresión trabajo humano contiene el adjetivo “humano” de forma innecesaria y errada. En primer
lugar, porque el trabajo es una actividad inseparable de la persona que lo ejecuta, obligadamente es
humano. Y, en segundo lugar, porque la designación trabajo humano parece admitir la existencia de otros
trabajos (además del humano), lo cual es incorrecto. De lo que se habla en el Derecho del Trabajo,
corresponde a la persona física que trabaja.

Para entender la razón de ser y el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, debería agregarse a su
definición que esa prestación personal (que realiza el trabajador) es por cuenta y bajo la dependencia de
otra persona, y a cambio de una remuneración.

La legislación argentina indica que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí, y que sólo después ha de entenderse que media entre las partes
una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por la ley laboral. En suma, en el
art. 37 de la LCT definiendo el objeto del contrato de trabajo señalando que el contrato de trabajo tendrá
por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada, omitiendo
esta vez toda referencia a la remuneración.

Pero, para el trabajador, el resultado productivo es apenas una necesidad o una motivación mediata,
muchas veces remota. Para él, en principio, el propósito inmediato es que su actividad sea remunerada.

El intercambio de trabajo por salario al que dedica su atención el Derecho del Trabajo supone, un
intercambio específico de trabajo dependiente y retribución en régimen de ajenidad. Esto es así en tanto
desde el momento mismo de su producción, los frutos pertenecen a otra persona, nunca al trabajador. Y,
además, porque el trabajador por su prestación laboral dependiente percibirá de su empleador una
compensación económica garantizada, sin quedar afectado por el riesgo de la ejecución de aquélla.

También la expresión trabajo dependiente es inadecuada, porque no es el trabajo lo que depende, sino
quien lo ejecuta, y de quien aquél es inescindible: el trabajador. Por ello, de lo que debe hablarse es de
trabajadores dependientes.

- Libertad y dependencia en el trabajo:

Aquí Ackerman asemeja la relación de trabajo con la esclavitud; explica que la libertad es la posibilidad de
elegir, y, especialmente, la de poder decir que no. En este sentido, en la dependencia laboral se evidencia
una innegable limitación de la libertad cuando se trabaja por necesidad (la necesidad de obtener un
salario).

Así, la persona que no puede escoger entre trabajar y no hacerlo y que, obligada a la actividad productiva,
estará abdicando en este caso de una nueva porción de su ya precario saldo de libertad.

Entonces, se origina un acto de sumisión que en su dinámica produce una situación subordinada, por más
que la sumisión y subordinación puedan ser disimuladas por esa indispensable ficción jurídica conocida
como “contrato de trabajo”. No se trata de un contrato, porque sumada a la necesidad de la
remuneración, la inevitable sumisión a los poderes del empleador no es compatible con el acuerdo libre de
voluntades y el intercambio de concesiones recíprocas que supone un contrato.
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Aunque por vía legislativa o convencional se contemplen derechos y deberes de cada una de las partes, el
reconocimiento al empleador de poderes personales (dirección, disciplinario) sobre el trabajador (no sólo
quiebra la lógica contractual sino, antes aún, evidencia la severa limitación que implica el vínculo laboral
dependiente para la libertad del que trabaja. El trabajo por necesidad y subordinado, esto es, sometido a
los poderes del empleador, supone, para la persona que trabaja, una progresiva e inevitable pérdida de
libertad. En este sentido, el Derecho del Trabajo quiere reducir busca compensar la reducción de
libertades con seguridades.

- El Derecho del Trabajo como respuesta tutelar:

El Derecho del Trabajo aparece como una respuesta jurídica y normativa que reconoce tanto la falta de
libertad de quien es contratado, como la resignación de libertad que supone la sumisión a los poderes
jerárquicos del empleador. Y, a partir de tales reconocimientos, despliega una serie de reglas y diseña un
conjunto de medios técnicos para poner límites al trabajador dependiente.

Hoy, sin embargo, muchos de los trabajadores no son fácilmente encuadrables en la figura del trabajo
dependiente. Esto configura una crisis de abarcatividad, desenfoque o fuga de sujetos, y es un problema
urgente en la actualidad. Existen tres grandes grupos de situaciones:

• no aplicación de la legislación laboral: comprende dos grandes subgrupos: el mero incumplimiento y la

exclusión normativa. Ambos supuestos son reprochables, pero la diferencia fundamental reside en que
mientras que el primero no impide absolutamente la operatividad de la normativa laboral y abre la
posibilidad de aplicación de sanciones al empleador, el segundo, en cuanto es producto de una decisión
gubernamental, apenas si merecerá una descalificación política (por ejemplo, es el caso de los pasantes).

• incertidumbre en el ámbito de la legislación: comprende también dos grandes grupos: el encubrimiento

de la relación de trabajo y las situaciones objetivamente ambiguas acerca de la condición de los
trabajadores.

• trabajo independiente en situación de dependencia: tiene algún grado de parentesco con el anterior, no
supone identificar al trabajador dependiente, sino reconocer la necesidad de protección en situaciones de
trabajo que normalmente se califica como autónomo.

Desde la observación de la empresa, dos manifestaciones de esta tornan más improbable la aplicación de
la normativa laboral: la empresa no empleadora (negación de la condición de trabajador, y, por tanto, de
empleador) y la empresa alejada (descentralización empresaria, para disminuir el grado de protección del
trabajador).

La consecuencia visible de este nuevo mundo del trabajo es que lo que debía ser la excepción tiende a
convertirse en regla: empresas sin trabajadores y trabajadores sin empleadores. El fundamento del
Derecho del Trabajo debe estar en la necesidad económica que provoca la dependencia económica y que,
a su vez, en la consecuente dependencia jurídica.

El diseño protector debe integrar, en una relación de complementación, los instrumentos del Derecho del
Trabajo y los de la Seguridad Social. El desafío es, entonces, imaginar los instrumentos que, adecuando y
combinando los institutos del Derecho del Trabajo y los de la Seguridad Social, permitan diseñar un modelo
social que tienda a que el trabajo sea la consecuencia de un acto de libertad, y ya no de necesidad, de los
seres humanos.
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2) ¿Por qué un Derecho del trabajo? (Supiot)

En el proceso de consolidación del derecho del trabajo como rama autónoma del derecho, hubo un paso
progresivo por 3 peguntas. Hasta finales de los años setenta, la pregunta que se planteaba la doctrina era
la del fin del derecho, cuya respuesta unánime se deja resumir en que es la protección del trabajador. En
los años setenta, el debate se desplaza y la pregunta es ¿Para qué sirve?, y el análisis de sus funciones
conduce a subrayar el interés que el mismo ofrece también para los empresarios. Tales debates
condujeron a afirmar la ambivalencia del derecho del trabajo: sirve para los trabajadores, pero también
para los empresarios.

En los años ochenta la pregunta fue ¿Puede prescindirse del derecho del trabajo?, la cual aparece en
todos los debates sobre desregulación o flexibilidad laboral. En este marco de discusión, aparece la noción
de equilibrio entre lo económico y lo social, la seguridad y la libertad, la eficiencia y la equidad, lo
individual y lo colectivo, etc.

Una pregunta válida seria: ¿Por qué el derecho del trabajo y no el derecho civil?, porque el derecho civil
y el derecho del trabajo tienen la misma razón de ser, que es la de civilizar las relaciones sociales. Pero,
mientras que el derecho civil de las obligaciones evoluciona en un terreno sólido, tiene un sujeto de
derecho dueño de su cuerpo y de su voluntad. Esto falta en el trabajo dependiente, el cual comporta dos
imperativos estructurales que el derecho de las obligaciones es incapaz de satisfacer, y que lo convierten,
por tanto, en inoperante: la objetivación del cuerpo humano y la subordinación de la voluntad.

En este sentido, el derecho civil de obligaciones no puede regir una situación donde los individuos
carecen del dominio de sus cuerpos. Así, el derecho del trabajo ha tenido por primer objetivo suplir esta
carencia del derecho civil de los contratos, y extender al interior de las empresas el principio de la
seguridad de las personas. La idea de seguridad física ha estado, desde siempre, en el corazón del derecho
laboral.

Asimismo, mientras que en el contrato civil la voluntad se compromete, en la relación de trabajo la

voluntad se somete (el compromiso manifiesta libertad, la sumisión la niega). Entonces, el derecho del
trabajo tiene por primera razón la de paliar esta falta: civilizar el poder empresarial, dotándolo de un
cuadro jurídico de ejercicio. El problema es que este encuadre además de significar una limitación de dicho
poder sobre el trabajador, al mismo tiempo, es una legalización del mismo (ambivalencia del derecho del
trabajo).

El derecho del trabajo hace uso de la regulación del uso del poder que realizan otras ramas del derecho:
el derecho público (desviación de poder), el derecho penal o derecho procesal (derechos de defensa).
También usa herramientas del derecho civil, adaptadas a las exigencias de la subordinación.

La principal llave de esta adaptación ha sido acordar un puesto a la dimensión colectiva en la definición
de los derechos. La constitución del derecho del trabajo como rama autónoma del derecho se ha
producido así por un doble movimiento de declive del contrato individual como cuadro jurídico exclusivo
de la relación de trabajo, y de reconocimiento de derechos definidos colectivamente que fundan o
confortan derechos individuales. Desde este punto de vista, una de las nociones más originales del derecho
laboral es la de derecho individual de ejercicio colectivo (derecho de huelga, derecho sindical, y derecho a
la negociación colectiva). Se encuentra así planteado, no sólo el problema de la protección del individuo
por el grupo, sino también contra el grupo.

En la actualidad, observamos 3 tendencias fuertes de nuestra sociedad:

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a) a la individualización: se incluye la diversificación de las formas jurídicas del empleo, la revalorización

del contrato individual de trabajo, el principio de no discriminación por sexo, la flexibilización de la
organización de la jornada de trabajo, el derecho de expresión, los derechos a un permiso individual, el
derecho de jubilación, entre otros. Aquí se puede ver un factor de desorganización, en donde se reduce la
protección del individuo.

b) a la desconcentración: tendencia a la descentralización, y por otra parte y a la inversa, la

internacionalización.

c) a la dualización: es un derecho del trabajo de “segundo tipo” que prospera a la sombra del antiguo:
contratos de duración determinada, trabajo temporal, a tiempo parcial, intermitente, prestación de mano
de obra, etc.

Supiot concluye con que el juez desempeña un rol esencial. Sostiene que su rol no es el de aplicar las
leyes reales o supuestas de la economía; es el de aplicar las leyes y solo las leyes. Y si ha de acompañar y
favorecer los cambios de la sociedad en la que vive, debe vigilar para que las relaciones de trabajo
continúen bajo el imperio del derecho, es decir, para que continúen siendo relaciones civilizadas.

3) La razón de ser del derecho del trabajo: (Palomeque)

El derecho del trabajo, como disciplina propia, no aparece hasta un determinado momento en la
evolución de la sociedad (capitalismo industrial). Es una categoría cultural fruto del sistema capitalista
industrial, también es una técnica instrumental de organización social, establecida para la integración,
institucionalización o juridificación de los conflictos sociales.

En la relación de intercambio de trabajo por salario, los sujetos que la protagonizan esgrimen intereses
contrapuestos. Es decir que en la propia raíz de la relación de trabajo asalariado se ha instalado conflicto
social de carácter estructural (esta contraposición de intereses entre quienes dominan los medios de
producción y quienes aportan exclusivamente el trabajo dependiente).

La confrontación entre el trabajo asalariado y el capital exige la creación de una nueva estructura
normativa canalizadora del conflicto: el ordenamiento jurídico laboral. La función o razón de ser histórica
del derecho del trabajo como disciplina jurídica independiente es, por tanto, la de servir al proceso de
juridificación del conflicto entre el trabajo asalariado y el capital, de su canalización o institucionalización
por el Estado.

El proceso de sustitución del trabajo humano por la máquina originaba un excedente de mano de obra
propicio para la explotación. La oferta de trabajo no dejaba de crecer, y por su lado, la demanda de trabajo
controlada por el empresario era cada vez más reducida. Así, el empresario podía elegir libremente las
condiciones de trabajo a la baja (tiempos de trabajo prolongados y trabajo reducido), sabiendo que serían
aceptadas por uno u otro individuo de una superpoblada oferta de trabajo. Los resultados: jornadas de
trabajo agotadoras, salarios de hambre, condiciones precarias y ambientes nocivos e insalubres,
explotación cualificada del trabajo de la mujer y los menores, etc.

En este deplorable estado y condición de las clases trabajadoras se encuentra precisamente el germen de
su propia superación. La respuesta inmediata fueron dos procesos históricos: la organización y movilización
del proletariado industrial a partir de la conciencia de clase, y la intervención del Estado en el problema
social a través de una legislación protectora de trabajo asalariado.
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El tránsito de la legislación obrera sobre el trabajo hacia la consolidación de un verdadero Derecho

obrero, será el resultado de la concurrencia de un buen número de factores: el propio desarrollo acelerado
de la legislación obrera en los distintos sistemas nacionales; el reforzamiento del intervencionismo
orgánico de los Estados, la creación en 1919 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el
consiguiente comienzo del proceso histórico de internacionalización de la legislación laboral. Así, la
legislación obrera responde a una solución defensiva del Estado liberal para, mediante la promulgación de
normas protectoras de los trabajadores, atender a la integración e institucionalización del conflicto entre el
trabajo asalariado y el capital en términos compatibles con la estabilidad del sistema económico
establecido.

Al mismo tiempo que instrumento protector de las relaciones sociales capitalistas, el derecho del trabajo
limita la explotación de la fuerza de trabajo y garantiza importantes medios de lucha a los trabajadores. A
su vez, el combate del empresariado y del poder político contra la acción de los trabajadores (carácter
ambivalente del derecho del trabajo).

5) Modalidades contractuales (DRIT - Livellara)

La LCT establece como principio general que “el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado”, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La falta de cualquiera de esas exigencias conlleva que el contrato se convierta en tiempo indeterminado.
No trae aparejada la nulidad del contrato, sino que afecta su limitación temporal.

Contrato a plazo fijo:

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de 5 años. Tal límite máximo de duración contractual se encuentra admitido, tanto que
se fije en un solo contrato o a través de la formalización de sucesivos contratos a plazo fijo. Si se incumplen
los plazos, automáticamente se convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Como supuesto especial de duplicación del plazo máximo de duración, la Ley de Empleo Nº 24.013 lo
admite en el caso de que el trabajador a contratar acredite ser discapacitado conforme a la normativa
vigente. En consecuencia, el tiempo máximo no excederá de 10 años.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2,
respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a 1 mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado.

Aquí se observa las diferencias de regulación entre lo fijado para el deber de preavisar de las partes en el
contrato a plazo fijo, con lo regulado para el contrato por tiempo indeterminado (regla general). En el
contrato a plazo fijo, el preaviso cumple la función de ratificar la fecha de vencimiento, confirmando su
extinción y evitando su conversión en uno por tiempo indeterminado. De ello quedan exceptuados los
casos en que mediare acto expreso de renovación por un término igual o distinto del preaviso en el
contrato originario.
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Extinción del contrato a plazo fijo: se puede dar por a) el cumplimiento del plazo previsto
contractualmente o b) antes del mismo, ya sea por el empleador o por el trabajador (aunque siempre hay
que analizar si media o no justa cuando causa).

a) Vencimiento del plazo: supone el íntegro cumplimiento del contrato, y es un mecanismo de

extinción normal. La LCT establece que cuando la extinción del contrato se produjere mediante
preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de la LCT; es decir, el trabajador es
acreedor de la indemnización prevista en el art. 247 (que es la mitad de la prevista en el 245).
Para que el trabajador sea acreedor de la indemnización se deben cumplir 3 requisitos: 1)
vencimiento del término contractual; 2) dar preaviso y 3) que la duración del contrato no sea
menor a 1 año (si es menor a 1 año el trabajador no tiene derecho a indemnización). La falta de
preaviso implica la conversión en un contrato a tiempo indeterminado.

b) Ruptura ante tempus: puede de ser:

1) Con justa causa: la extinción del contrato es inmediata, sin necesidad de preaviso y sin derecho
a indemnización alguna para el trabajador.

2) Sin causa:
- Por el empleador: dará derecho al trabajador a una doble indemnización, ya que además de
las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, tiene
derecho a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en
función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del
contrato. Para la indemnización por daños y perjuicios provenientes del derecho común
resultan de aplicación las normas del CCCN.
Con respecto a la indemnización por falta de preaviso, la LCT condiciona su otorgamiento en
función del término que falta para la vencimiento del contrato, entendiéndose que cuando
el plazo faltante es igual o mayor al que corresponde por preaviso, la indemnización
sustitutiva no procede, dado que la que se reconozca por lucro cesante sustituye al plazo de
preaviso y juega el mismo rol. Con ello se evita superponer dos indemnizaciones por una
misma cosa, lo que resultaría inadmisible.

- Por el trabajador: éste también responde por los daños y perjuicios que cause por su
ruptura anticipada del contrato a plazo fijo, ya sea por renuncia o despido indirecto carente
de justa causa. El empleador podrá adquirir una indemnización de derecho común
conforme a los perjuicios que demuestre o los que el juez o tribunal fije prudencialmente
por la sola ruptura anticipada del contrato.

Contrato a tiempo parcial:

Regulado en el art. 92 TER de la LCT, el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
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Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración

correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias
(salvo en el caso de auxilios o ayudas extraordinarias). La violación del límite de jornada establecido para el
contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la
jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a
la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el
trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el
tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra
social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña
el trabajador.
Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo
parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo,
podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se
produjeren en la empresa.
Contrato de trabajo eventual:
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo
de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
De esta definición que nos brinda la ley se desprenden sus 3 requisitos: a) extraordinariedad, b)
transitoriedad y c) plazo incierto
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año, y hasta
un máximo de un año en un periodo de 3 años.
Tanto el contrato a plazo fijo como el contrato eventual pertenecen al género de los contratos de trabajo
por tiempo determinado, y constituyen una excepción al principio de indeterminación del plazo. Se
diferencian porque el plazo del contrato en el a plazo fijo es cierto, en cambio, en el contrato eventual es
incierto.
Confaloreni considera que la eventualidad existe siempre y cuando la adicionalidad de trabajo
(configurativa de la situación de anormalidad) resulte condicionada por el mantenimiento de la necesidad
empresarial. También debe haber imprevisibilidad de esta adicionalidad, con lo cual no cualquier aumento
de volumen supone eventualidad. En la medid que la adicionalidad (de trabajo) y la imprevisibilidad (del
hecho que la originó) vengan de la mano, aquella situación anormal agregará una nueva característica: la
extraordinariedad. Esto quiere decir que puede haber anormalidad con previsibilidad o imprevisibilidad, y
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que sólo esta última resulta válida. Entonces es la necesitad transitoria recién explicada, y no otra, la que
sirve de fundamento para recurrir al uso del contrato eventual.
El legislador ha comprendido de una manera amplia las diversas formas de trabajo eventual, que se
pueden agrupar en 3 grupos:
1) La referida a la actividad dirigida a la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano (tareas de pintura, albañilería, instalación eléctrica,
sanitaria, etc. en un establecimiento que no se dedica a esas tareas) o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento (actividades que si bien son propias del
giro normal de la empresa, explotación o establecimiento, obedecen a picos extraordinarios de
trabajo).
2) Aquella en que la vinculación comienza y finaliza con la realización de la obra, la ejecución del acto
o la prestación del servicio. Aquí la doctrina incluye a las contrataciones laborales por obra
determinada para tareas ajenas al giro normal y habitual del negocio, para ferias, exposiciones,
muestras, promociones transitorias, el bolo en el trabajo artístico, tarea de carga y descargas
transitorias, etc.
3) La contratación de interinos con el propósito de suplencia o cubrir vacantes. En este caso se trata
de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo
incierto. La facultad de contratar interinos en reemplazo de trabajadores permanentes tiene dos
excepciones: a) a aquellos que no prestaren servicios normalmente en virtud del ejercicio de
medidas legitimas de acción sindical; y b) tampoco pueden hacerlo las empresas que hayan
producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los
6 meses anteriores para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

Aplicación de los beneficios los beneficios provenientes de la LCT: estos beneficios emanados de la ley se
aplican a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan
los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
Conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado: se produce la conversión cuando habiéndose
contratado a un trabajador eventual para sustituir a un ausente, el trabajador reemplazante continuare
prestando servicios luego de reincorporado el trabajador reemplazado, o vencido el plazo de licencia o de
reserva de puesto, el trabajador continua. Además, si la relación se extiende encima de la limitación legal
de 6 meses, se convierte en uno por tiempo indeterminado. Como pauta general, aplicada a los distintos
tipos de contrataciones eventuales, que si la relación continúa una vez cesadas las causas que justificaron
esta modalidad contractual, se producirá su conversión automática en un contrato por tiempo
indeterminado.
Extinción del contrato eventual:
a) por cumplimiento de su objeto: el empleador esta eximido de preavisar, y no procede el pago de
indemnización a favor del trabajador con motivo de la extinción.
b) Ruptura anticipada: si es con justa causa, la extinción será sin responsabilidad indemnizatoria para
el empleador; pero si es sin causa, además de las indemnizaciones por despido incausado
procederá una indemnización por daños y perjuicios.
Se aplican al caso de ruptura anticipada la extinción contractual por muerte del trabajador o del
empleador, por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo, incapacidad del trabajador y quiebra
o concurso del empleador.
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Contrato de temporada:
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente
y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
El trabajador de esta modalidad contractual adquiere los derechos que la LCT asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada.
Se trata de un contrato por tiempo indeterminado, con la particularidad de que las prestaciones se
desarrollan en forma discontinua. Configura una excepción al principio de prestación continua, y no es
necesario que se de en forma escrita (art. 31 de la Ley Nacional de Empleo). No posee periodo de prueba.
Durante el periodo de actividad la relación se desarrolla en su integridad, estando las partes sus jetas a la
observancia de los deberes de cumplimiento y conducta. En cambio, en el período de receso, el trabajado
deja de prestar el servicio y el empleador, a su vez, de pagar la remuneración. La circunstancia de que a ese
periodo de actividad le siga uno de receso, lleva aparejado que algunos beneficios experimenten
modificaciones (es lo que ocurre con las vacaciones, que deben abonarse al concluir cada ciclo de trabajo).
Durante el periodo de receso el vínculo subsiste, y la relación se mantiene en forma latente,
suspendiéndose las principales obligaciones de las partes, y manteniéndose sólo aquellas que resulten
compatibles con tal situación, fundamentalmente, subsisten los deberes de conducta de ambas partes
(buena fe, lealtad, reserva, etc.).
El contrato de temporada debe tener origen en causas objetivas, ajenas a la voluntad de las partes, que
den origen a los ciclos de temporadas.
Se pueden clasificar en contratos de temporada típicos y atípicos. Los típicos son aquellos en que la
actividad de la empresa se desarrolla exclusivamente en los ciclos referidos, y durante el receso cesa todo
tipo de tareas. En cambio, en el atípico, si bien existe continuidad en la actividad de la empresa, se registra
en algunas épocas el aumento estacional de las tareas, que se repite en cada ciclo y genera la necesidad de
un correlativo aumento de la contratación de personal (hotelería, venta de útiles escolares, etc.).
La LCT establece que el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del
ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de la indemnización por
despido injustificado, y a la indemnización por los daños y perjuicios. Si el despido incausado se da en el
periodo de receso rigen las normas comunes a la indemnización por despido (arts. 231,233 y 245 LCT).
En cuanto al cómputo de la antigüedad, la LCT considera tiempo de servicio al efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación.
En cuanto el comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo, la LCT dice que con
una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en
forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o
contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En
caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se
considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de
la extinción del mismo.
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6) Critica a la descentralización productiva (Isequilla):

El Derecho del Trabajo dependiente y por cuenta ajena surge como respuesta a la crisis y a la fractura
social inducida por las terribles condiciones de vida a las que los inicios de la era industrial sometieron a la
nueva clase social conformada por el proletariado.
Nuestra disciplina ha tenido como primera razón la de civilizar el poder empresarial. Sin embargo, el
Derecho del Trabajo si bien mejora la situación de la clase obrera de forma significativa, a su vez consolida
su explotación y aplaza la emancipación.
La crisis económica instalada de modo estructural en las economías industrializadas a partir de los años
’70, sin duda puso término a la “edad de oro” precedente de las legislación laboral. Así, la respuesta a esta
situación fue un conjunto de medidas adoptadas por la mayoría de los países que socavaron los principios
básicos del Derecho del Trabajo. En tal contexto, las más de 2 décadas en que se impusiera el capital
estuvieron signadas por la desregulación económica y la flexibilidad laboral, extremo que produjo la
ausencia del Estado y, en consecuencia, la vigencia irrestricta del mercado.
Neoliberalismo, flexibilización y descentralización productiva:
El principal fundamento teórico de la flexibilización radica en los postulados de la escuela económica
neoliberal, que propone, en el plano individual, una individualización de las relaciones laborales hasta el
límite de lo políticamente posible, la no intervención del Estado en las relaciones individuales de trabajo, la
derogación de la legislación laboral y su sustitución por el Derecho Civil y la abolición de la administración y
de la justicia especializada del trabajo; y en la esfera colectiva exige la intervención estatal para sujetar
férreamente las organizaciones sindicales, la negociación colectiva, el derecho de huelga, etc.
La estrategia empresarial denominada descentralización productiva (que puede manifestarse por medio
de la tercerización) al igual que la flexibilidad laboral, se inscribe en el más amplio proceso de
desregulación, postulado como salida de la crisis y como forma de reestructuración del régimen de
acumulación.
En efecto, lo que domina es el principio de competencia irrestricta, que impulsa a bajar costos por
cualquier medio e impactar negativamente en os aspectos laborales. Sin dudas, continua en curso a nivel
mundial la transición del modelo de producción en serie (fordista) que se sustenta en los incrementos de
ganancia obtenidos por la economía de escala.
La ingeniería post-fordista diseña modelos de organizaciones desverticalizadas en los que la empresa es
reducida a un núcleo de competencias básicas, es decir, que conserva para sí las actividades que
componen el diferencial competitivo, y externaliza las actividades tradicionalmente integradas que por su
naturaleza no son representativas de su especialización ni de su vocación industrial, tales como asistencia
jurídica, relaciones públicas, gestión de personal, mantenimiento, finanzas, etc. En esa misma lógica los
procesos de descentralización incluyen también la contratación de la fuerza de trabajo.
Impactos de la descentralización productiva sobre la relación laboral:
Desde la perspectiva de la tutela de los trabajadores, la descentralización productiva provoca una severa
desorganización del Derecho del Trabajo: deconstruye el paradigma normativo del empresario y, por
derivación, de la organización de medios de la que es titular, la empresa, extremo que causa estragos en el
paradigma normativo protector del trabajo y altera profundamente las reglas hasta ahora fijadas para la
acción colectiva.
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Dicha desorganización ha dado lugar a una regulación del trabajo de segundo tipo, que ha tenido como
consecuencia la falta de efectividad real para proteger a los trabajadores implicados, siendo que esta
respuesta insuficiente o inadecuada ha generado una serie de impactos sumamente perjudiciales para la
clase trabajadora.
En primer lugar, en el plano individual, la descentralización productiva ha generado una dualización de las
relaciones laborales: por un lado se hallan los dependientes directos de la empresa “principal”, y por el
otro, los trabajadores dependientes de las empresas intermediarias, secundarias o contratistas,
sumergidos en un universo jurídico donde la regla es la precariedad económica.
En segundo término, tiene por efecto la precarización de las relaciones de trabajo como consecuencia de
la menor estabilidad de la propia empresa “secundaria”, la cual se basa en ahorros de mano de obra
mediante el empleo masivo de trabajo subcontratado, a través de modalidades contractuales atípicas. Así,
la descentralización productiva se traduce en degradación de las condiciones de trabajo en cuanto a su
calidad y grado de protección social.
En tercer lugar, otro impacto es la deslaboralización de los vínculos de trabajo, ya que la ley trata a un
vínculo de trabajo como si no lo fuera, y tiene como efecto principal la colocación de un trabajador fuera
del ámbito de aplicación del Derecho Laboral, y, así, contribuye a un preocupante proceso de
debilitamiento subjetivo de nuestra disciplina, y en cualquier caso, obstruye su aptitud tutelar.
Como cuarto impacto peyorativo es un fuerte golpe sobre el empleo, ya que estos procesos han
ocasionado la supresión de puestos de trabajo, la precarización de gran parte de los subsistentes y la
potenciación de altas tasas de rotación. Así, la excepción se convirtió en regla, y ciertos fenómenos que
sólo se manifestaban como consecuencia de crisis extremadamente agudas y transitorias, han adquirido
naturaleza estructural y se tornaron crónicos.
En quinto término, genera una dificultad para identificar al empleador, ya que es también usado como
herramienta para que el empresario desapareciera detrás de las máscaras de una cantidad de
personalidades morales y huyera de las responsabilidades inherentes a su acción económica. Al respecto,
la responsabilidad solidaria constituye la herramienta que la legislación suele poner a disposición de
trabajador para asegurar sus créditos. Sin embargo, dicho remedio resulta insuficiente si el trabajador
debe atravesar capas de responsabilidad para encontrar, muchas veces de forma tardía, la respuesta a la
pérdida del empleo o del crédito devengado.
En sexto lugar, la descentralización productiva tiene un efecto negativo en las estadísticas sobre
accidentes de trabajo. Esto se da debido a que a diversificación y heterogeneidad convencional
proporcionada por esta estrategia empresarial suele traducirse en un empeoramiento de las condiciones
de trabajo, siendo una estrategia del abaratamiento de la laboralidad.
Finalmente, y ya en la esfera colectiva, en el marco de esta estrategia empresarial, las grandes empresas,
para expandirse, subcontratan empresas medianas y pequeñas con la finalidad de obtener una flexibilidad
que les permita aumentar la productividad y eficiencia propias; esto incide en la dificultad para la
constitución de estructuras de representación colectiva de los trabajadores en la empresa, propicia la
fragmentación de la negociación colectiva para trabajadores que prestan servicios en el marco de un
mismo ciclo productivo, y dificulta la penetración del sindicato en la empresa principal. Así las cosas, la
descentralización productiva constituye la principal causa de los efectos desorganizadores de la clase
trabajadora, generando la proliferación de conflictos intersindicales y una crisis de encuadramiento
gremial.
 12

Pero a pesar de sus nocivos efectos, la doctrina “clásica” tiende a justificar y validar dicha conducta
empresarial, en base a diversos argumentos económicos y jurídicos. Pero todos ellos colocan al Derecho
del Trabajo en una posición subalterna de la organización productiva: aquél sería un mero reflejo de ésta,
destinado a adaptarse o morir, y por lo tanto, no concede al laboralista capacidad de innovación fuera de
los márgenes que le permite el entorno productivo. Además, aunque la maquinaria de desinformación del
servicio del poder económico intente hacer creer lo contrario, sabido es que los derechos laborales y el
nivel de protección de los trabajadores (que forman el “costo laboral” según una visión empresaria)
afectan muy poco al costo total de producción industrial, y menos aún en el precio de venta de un
producto.
Ilicitud y nulidad de la descentralización patológica o ficticia:
Según la doctrina “clásica”, los empresarios cuentan con la facultad de organización de la empresa,
decisiones que resultan lícitas, en tanto no hay prohibición legal en contrario. Pero a dichos argumentos
cabe responder que ésta solo es ejercible en la medida en que no se vulneren otras normas jurídicas, ni
infrinjan otros derechos ejercicios constitucionalmente. El trabajador es un sujeto de preferente tutela
constitucional, y en este sentido, es necesario que la externalización empresaria no se realice
patológicamente en fraude a la ley.
Dicho de otro modo, el empresario titular de la libertad de empresa tiene amplio poder y autonomía para
la organización de su actividad empresarial, pero ello encuentra un límite, siendo que no se permiten los
supuestos patológicos (también llamados ficticios) que supone la utilización de la técnica empresaria en
estudio con la finalidad de reducir costos de producción y así menoscabar los derechos de los trabajadores.
Los casos patológicos de descentralización productiva constituyen supuestos de fraude laboral, en tanto
resultan actos que frustran la finalidad de la norma de orden público, tuitiva de del trabajador en el
Derecho del Trabajo. El CCCN establece claramente que la ley no ampara el ejercicio abusivo de los
derechos, considerando como tal al que contraría los fines del ordenamiento jurídico.
También puede analizarse desde el abuso de la situación de superioridad en la relación laboral, en tanto
el ejercicio patológico de la estrategia empresarial que nos ocupa también puede ser reputado como
abusivo en tanto el padecimiento por parte de los trabajadores de los negativos impactos antes
brevemente descriptos casi invariablemente deriva de decisiones adoptadas por los empleadores al
amparo de la innegable posición de superioridad y dominación de la que ciertamente gozan en el marco de
la relación de trabajo.
La relación entre un empresario y un trabajador aislado es típicamente una relación entre un detentador
de poder y quien no detenta poder alguno, que se origina como un acto de sumisión que en su dinámica
produce una situación subordinada y que puede ser disimulada por esa ficción jurídica conocida como
“contrato de trabajo”. Dicho más claramente, la situación de dependencia del trabajador permite presumir
tanto su necesidad económica como su falta de libertad, resultando nuestra disciplina, entonces, una
respuesta jurídica y normativa que reconoce tanto la falta de libertad de quien es “contratado” como la
resignación de libertad que supone la sumisión a los poderes jerárquicos del empleador.
Considerando que el ordenamiento jurídico argentino dispone la nulidad del acto jurídico por el cual,
mediante el fraude y/o el ejercicio abusivo del derecho, se intente eludir la aplicación de la norma laboral,
las decisiones patronales que, en el marco del sistema organizativo empresarial de descentralización
productiva bajo análisis, impliquen la tercerización de los procesos productivos o de las relaciones de
trabajo y tengan por objeto o efecto la reducción de costos de la producción o la obtención de cualquier
otra clase de ventaja patrimonial por medio de la atenuación y/o lisa y llana supresión de la tutela legal
 13

conferida a los trabajadores por la normativa laboral, resultan ser nulas, de nulidad absoluta e inoponibles
a los dependientes afectados.
En tales casos, ambos sujetos empresariales resultarían ser solidariamente responsables respecto de la
totalidad de las obligaciones laborales y previsionales derivadas de los vínculos de trabajo así
reconducidos.
Así las cosas, el Derecho del Trabajo debe dar una respuesta autorreflexiva, autónoma y garantista al
nuevo escenario de la organización de los sistemas productivos en constante transformación, dado que
resulta evidente que dicho aspecto hoy no se cumple satisfactoriamente, toda vez que las actuales
“regulaciones” normativas liberalizadoras del fenómeno de la tercerización son en sí mismas
desequilibradas, puesto que favorecen unilateralmente los intereses y libertades de organización
empresarial y contribuyen decisivamente a generalizar la precarización y mercantilización de las relaciones
de trabajo.
Nuestro Máximo Tribunal de Justicia de la Nación, en épocas en las cuales sus pronunciamientos guiaban
a quienes anhelan la construcción de una sociedad más justa, equitativa, pacífica, fraternal y solidaria, “el
hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos éstos, los cuales sólo encuentran
sentido y validez si tributan a la realización de los derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe
ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y
alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes
fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos
Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad”.

7) Intermediación e interposición laboral (Ackerman):

La importancia de diferenciar ambos conceptos resulta trascendente a la hora de analizar las
consecuencias jurídicas que la LCT le asigna a cada uno de ellos.
La interposición es la acción y efecto de interponer, es decir, poner algo entre cosas o entre personas. En
cambio, el intermediario es la persona que contrata la labor de uno o varios trabajadores para una obra o
servicio cuyo beneficiario es otro, sin ejercer ni invocar la condición de representante frente a los
trabajadores.
El intermediario desarrolla de diversas maneras, en interés de otro, una actividad tendiente al
establecimiento de relaciones jurídicas entre dos o más sujetos, permaneciendo extraño a las relaciones
mismas, ya que quien interviene en tal carácter no asume directamente ninguna de las obligaciones y
derechos que constituyen el contenido de la relación. En cambio, la interposición se reconoce a un sujeto
la facultad de inmiscuirse en la esfera de otro sujeto, volcando en ella su propia actividad, y supone
asentimiento del propio interesado. La intermediación es lícita si cumple con lo descripto en el art 29 de la
LCT; en cambio, la interposición de persona, siempre se trata de un supuesto de fraude, con el único
objeto de evadir el ordenamiento jurídico laboral, ya que interpuesto el tercero entre el trabajador y el
empleador, éste aparece completamente desobligado: de allí su nulidad.
Interposición de personas:
Puede hacerse por una persona física (interposición del dependiente, testaferro, hombre de paja, etc.), o
jurídica (interposición de sociedades comerciales):
a) Interposición del trabajador subordinado: en este caso, el empleador pretende eximirse de tener
que responder por la normativa laboral, colocando a un empleado entre él y los demás
 14

trabajadores, quien se presenta dirigiendo la relación laboral. La LCT trata de evitar estas
maniobras, considerando dependientes del empleador a los que auxiliaren al trabajador (art. 28
LCT). Sin embargo, es posible que el empleador intente interponer a un trabajador bajo la
apariencia de empresario, quien no cuenta con organización alguna, ni herramientas. En estos
casos, el juez debe considerar al trabajador como empleado directo de quien se beneficia
realmente con el trabajo, pero también, condenar solidariamente al trabajador interpuesto (lo cual
es injusto, porque quizás se interpuso para conservar su trabajo, debido a la subordinación del
vínculo con el real empleador).
b) Interposición de personas físicas, testaferros u hombres de paja (no dependientes): el empresario
también puede valerse de terceros, quienes sin ser contratistas por carecer de empresa y de
solvencia económica, contratan al personal con el único propósito de que el verdadero empleador
se exima del cumplimiento de la ley. Así, el testaferro u hombre de paja, que carece de toda
organización empresarial, quedará interpuesto como empleador.
c) Interposición de personas jurídicas (falsas empresas): aquí la persona interpuesta adopta la
apariencia de una sociedad comercial. El sujeto es una persona jurídica debidamente inscripta. Se
trata de otro supuesto de fraude, puesto que la relación laboral se verifica entre un trabajador y
una organización empresarial.
También se puede dar el supuesto en que directamente se recurre a la creación de una persona
jurídica como pantalla para burlar la ley. Se crea con el único objetivo de que asuma la totalidad de
las responsabilidades.
Intermediación:
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que
sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social
(intermediación ilícita).
Es decir, que las consecuencias jurídicas de la intermediación ilícita es que el trabajador se considera
empleado directo de la empresa principal, y además, que habrá responsabilidad solidaria entre los
terceros contratantes y la empresa principal.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos según la LCT y la Ley Nacional de Empleo serán
considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas
empresas (intermediación lícita).
En este supuesto también se establece la solidaridad, en tanto el art. 29 BIS establece que el empleador
que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad
competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá
retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.
El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en
la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria
En lo que refiere a la relación interna entre ambos contratantes, hay que distinguir los supuestos de
intermediación lícita e interposición. En el primero, si el empleador efectuó el pago, en principio, no tendrá
 15

acción de regreso contra el contratante. En cambio, si fue el intermediario quien pagó total o parcialmente
el crédito laboral al trabajador, estará legitimado para repetir al empleador la totalidad de lo abonado. En
cambio, en el supuesto de interposición fraudulenta, se veda el ejercicio de acciones de regreso entre
quienes participaron como autores, consejeros o cómplices de este delito civil.

Agencias de colocación y selectoras de personal: A efectos del Convenio Nº 181 de la OIT, la

expresión agencia de empleo privada designa a toda persona física o jurídica, independiente de las
autoridades públicas, que presta uno o más de los servicios siguientes en relación con el mercado de
trabajo:

a) servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo
privada pase a ser parte en las relaciones laborales que pudieran derivarse;

b) servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una

tercera persona, física o jurídica (empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su
ejecución;

c) otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo, determinados por la autoridad

competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de
trabajadores, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una
demanda específicas.

Por su parte, el Convenio Nº 96 de la OIT define a las agencias retribuidas de colocación, diciendo que
son toda persona, sociedad, institución, oficina u otra organización que sirva de intermediario para
procurar un empleo a un trabajador o un trabajador a un empleador, que, buscando o no, un beneficio
material, perciba del empleador o del trabajador por dichos servicios, un derecho de entrada, una
cotización o una remuneración cualquiera.

La diferencia entre las agencias lucrativas de colocación y las empresas de servicios eventuales, es que
estas últimas poseen más compromiso, ya que éste subsiste respecto al empresario que se lo requiere
mientras aquél dura y lo mismo respecto del trabajador. En cambio, las agencias de colocación limitan su
compromiso y función con el acto de acercamiento de la oferta y la demanda de trabajo. El Convenio Nº 34
de la OIT dispuso la prohibición de las agencias lucrativas de colocaciones.

Las selectoras de personal son empresas de simple mediación: convoca candidatos anunciando que lo
hace para otras, los selecciona y finalmente, presenta a los sujetos del contrato. No se involucra en la
relación laboral que entablarán trabajador y empleador, siendo un tercero frente a la relación laboral.
Cumple una función auxiliar y actúa en negocio propio. De ahí que el proceso de selección no origina
responsabilidad alguna para el empresario respecto del trabajador descartado.

Empresas de servicios eventuales: son aquellas que tienen por objeto proporcionar o ceder trabajadores a
otras empresas para efectuar en ellas un trabajo de duración temporaria. Es decir, las empresas de
servicios eventuales son aquellas que cuentan con trabajadores en relación de dependencia destinados a
cubrir necesidades eventuales de otras empresas por el tiempo que se extienda la eventualidad, y en
función de un contrato comercial entre ella y la empresa usuaria.

No se encuentra definida ni en la LCT ni en la LNE, sino en el decreto 342/92, que establece que se
considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por
objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo,
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técnico o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de

antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

Se exige a estas empresas estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único,
además de que sólo podrán mediar en la contratación bajo la modalidad de trabajo eventual.

Los requisitos para su actuación son dos, 1) la habilitación administrativa y 2) que el personal destinado a
las empresas usuarias cubra necesidades eventuales de la misma. En caso de inobservancia de los
presupuestos exigidos convierte a la empresa usuaria en empleadora y a la empresa de servicios
eventuales en tercero solidario.

Es sumamente relevante que la actividad de estas empresas sea objeto de especial atención legislativa,
para que no se constituyan en instrumento de fraude o abuso de derecho. S la contratación del trabajador
no se hizo respetando los requisitos exigidos, sino para cubrir una actividad permanente y propia del giro
empresarial, el trabajador podría oponerse, y reclamar el cumplimiento del deber de ocupación a su
verdadera empleadora (la empresa usuaria).

Las relaciones entre las partes intervinientes se caracteriza por ser una interrelación triangular, ya que por
un lado existe una relación contractual entre el trabajador y la empresa de servicios eventuales, y por otro
lado, una relación entre el trabajador y la empresa usuaria, y una tercera relación, que es la existente entre
la empresa usuaria y la empresa de servicios eventuales. Así, se disocia el contrato de trabajo.

- Relación entre el trabajador contratado por la empresa de servicios eventuales para cumplir
funciones administrativas: los trabajadores se encuentran vinculados por un contrato
permanente continuo, por tiempo indeterminado.

- Relación entre la empresa de servicios eventuales y sus trabajadores no administrativos, sino

los que prestan servicios a la empresa usuaria: Se les aplica la legislación general, la ART y las
leyes de jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares, seguro de vida, etc.
Los trabajadores serán considerados vinculados a la empresa de servicios eventuales por un
contrato de trabajo permanente y continuo. La relación laboral es siempre continua,
pudiendo ser discontinuas las prestaciones que dependerán la posibilidad de la empresa de
servicios eventuales de asignarles destinos a sus trabajadores en las usuarias. Por lo tanto,
existen periodos de prestación efectiva de servicios y periodos de inactividad. El periodo de
interrupción entre los distintos contratos de trabajo eventual no podrá ser superior a los 60
días corridos o los 120 días alternados en 1 año aniversario. Asimismo, el nuevo destino que
le otorgue la empresa deberá estar comprometido dentro de los 30km del domicilio del
trabajador.
Como ya dije, el trabajador contratado por medio de empresas de servicios eventuales está
regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la
obra social de la actividad y categoría.
Una vez transcurrido el plazo máximo de interrupción sin que la empresa de servicios
eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste deberá intimar en forma
fehaciente la dación de tareas, y en caso de no obtener resultado positivo, podrá denunciar
el contrato de trabajo haciéndose acreedor de la indemnización del art. 232 (indemnización
por falta de preaviso) y del art. 245 (indemnización por despido sin causa). Existen otras
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causales que dan lugar a la ruptura del vínculo, por ejemplo: otorgamiento de un nuevo
trabajo ubicado a más de 30km del domicilio del trabajador; asignación de un nuevo destino
sin respetar la categoría o remuneración del trabajador, etc.

- Relación entre la empresa usuaria y los trabajadores proporcionados por la empresa de

servicios eventuales: desde un punto de vista exclusivamente contractual, no existe relación
alguna entre la empresa usuaria y los trabajadores de la empresa de servicios eventuales.
Sin embargo, el art. 29 BIS de la LCT establece claramente que la empresa usuaria que
ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá
retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en
término.
Es decir, es responsable solidario y agente de retención en materia de seguridad social. Por
lo tanto, el trabajador podrá dirigir su acción indistintamente contra la empresa de servicios
eventuales, contra la usuaria, o contra ambas.

- Relación entre la empresa usuaria y la empresa de servicios eventuales: es una típica

relación comercial, por lo que deberá estarse a los términos del contrato celebrado entre las
mismas, que deberá hacerse por escrito. Hay que distinguir, sin embargo, la situación
jurídica de ambas: la empresa de servicios eventuales es la verdadera empleadora, y por
ende, la obligada directa; mientras que la usuaria es la obligada solidaria.

8) Cesión y subcontratación:
La libertad de contratación se encuentra implícita en nuestro ordenamiento constitucional, las personas
pueden elegir si contratan o no, con quién lo hacen y la regulación del contrato. Esa autonomía encuentra
límites dispuestos por la normativa legal y convencional en aras de preservar derechos de terceros, pautas
de moralidad y bienestar general, y determinados bienes jurídicos especialmente tutelados.
La gran mayoría de normas laborales son imperativas unidireccionales en tanto su imperatividad se
proyecta solo en una dirección determinada, ya que prohíben disminuir los beneficios otorgados al
trabajador, pero no aumentarlos.
No se puede admitir bajo ningún concepto que los menores costos y la mayor flexibilidad buscados por las
empresas, en las más diversas formas de coordinación, exteriorización y deslocalización y/o
complementación de sus actividades, estén fundados directa o indirectamente en menores costos
derivados de la inobservancia de derechos laborales.
Contratación y subcontratación:
Una empresa contrata con otra la producción de bienes o el suministro de servicios a cambio de un canon
en dinero, que puede ser fijo o variable, de acuerdo con el rendimiento. Debe tratarse de empresas
auténticas, con actuación en el mercado, solvencia económica y financiera, independencia organizacional,
autonomía de gestión, etc.
 18

Si una empresa contrata a otra trabajos o servicios correspondientes a su actividad normal y específica
propia desarrollada en su establecimiento, ya sea que dicha actividad se lleve a cabo dentro o fuera del
mismo, deberá cumplir con determinadas obligaciones legales.
El incumplimiento de dichas obligaciones convierte a la empresa principal en responsable solidaria de su
contratista, por las deudas laborales y previsionales contraídas por este frente a sus dependientes. Lo
mismo ocurre cuando la contratista, a su vez, delega a través de un contrato con un tercero parte de su
actividad desarrollada para el principal.
El art. 30 LCT establece los deberes de control que deben ser cumplidos por la empresa contratante de
forma acumulativa y sin excepción. La inobservancia de alguno de esos deberes de fiscalización activa la
solidaridad del principal respecto de la responsabilidad del contratista hacia sus trabajadores.
La principal obligación del contratante es verificar que su contratista cumpla adecuadamente las normas
relativas al trabajo y la seguridad social. Esa obligación es de resultado, es decir, que debe garantizar el
cumplimiento de la normativa laboral; en caso contrario, si se incumplió una norma, es solidariamente
responsable. Es un control amplio que se debe ejercer en forma continua, de la totalidad de normas que
integran el ordenamiento laboral y previsional, inclusive aquella normativa consuetudinaria (usos de
empresa), de carácter autónomo (convenio colectivo de trabajo y/o acuerdos de empresa) y la propia
regulación a la que unilateralmente se somete la empresa (reglamento de empresa, código de conducta,
etc.)
Art 30 LCT--> a)número de CUIL de cada uno de los trabajadores que preste sus servicios para el
contratante o subcontratista b) constancia de pago de las remuneraciones c) copia firmada de los
comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social d)una cuenta corriente bancaria de la
cual sea responsable el contratista o subcontratista e) cobertura por riesgos del trabajo.
La responsabilidad que se encuentra en cabeza del contratante, en lo que respecta a su deber de control,
resulta indelegable.
El sistema tutelas compromete al contratante en el control efectivo y personal del cumplimiento, por parte
de su contratista, de las normas laborales y previsionales, trasladando hacia aquél obligaciones directas
frente a los dependientes de éste y responsabilizándolo solidariamente ante eventuales incumplimientos,
sea dentro o fuera del ámbito de su establecimiento, de modo normal y específico.
CSJN:
a) la norma no es aplicable en los casos que un empresario suministra a otro un producto determinado,
desligándose de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución.
b) la norma no resulta aplicable a los contratos de concesión, distribución y franquicia.
c) el art 30 comprende las hipótesis que un empresario encomienda a otro la realización de aspectos o
facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento inclusivas de prestaciones que
completan o complementa la actividad normal y específica que se desarrolla en aquél, pues debe existir
una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista
d) debe contemplarse la actividad real del establecimiento, no así el objeto social de la empresa.
No es aplicable el art 30: casos de prestación de servicio gastronómicos concesionados por la empresa
principal- servicio de carga y descarga de productos para la exportación- servicio de embotellamiento,
distribución y venta de bebidas gaseosas- servicio de transporte de sustancias sólidas y líquidas- servicio de
ventas de bebidas durante espectáculos
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a) Teoría finalista: tiene en cuenta el fin u objeto empresario, le otorga al término actividad normal y
específica un alcance amplio, inclusivo de todas aquellas actividades que hagan posible el cumplimiento de
la finalidad de la empresa, relativas al núcleo empresario y/o los trabajos que coadyuven al cumplimiento
de su objeto social, ya que la empresa es un todo y no puede ser fraccionado en partes a efectos de eludir
la responsabilidad correspondiente.
b)Teoría de la inescindibilidad: una actividad es inescindible de la actividad principal si cumple al menos
una de las siguientes condiciones: 1) la actividad en cuestión integra la definición del producto, bien o
servicio ofrecido según las expectativas del mercado 2) la actividad subcontratada es técnicamente
indispensable para la organización interna de la empresa 3) la actividad subcontratada es técnicamente
indispensable para la adquisición de los insumos de la empresa 4) la actividad subcontratada es
indispensable, técnicamente o según las expectativas generales del mercado, para la primera venta de los
productos de la empresa.
c) Permanencia del trabajo o servicio contratado, con relación a la actividad desplegada en el
establecimiento. De modo tal que la empresa contratante resulta solidariamente responsable con su
contratista o subcontratista, cuando las actividades desplegadas por estas, aun accesorias, se encuentran
desplegadas íntegramente al establecimiento.
d) Teoría de la exclusión: criterio de “no participación”, una determinada actividad solo se considera ajena
o extraña al objeto propio y especifico de la empresa cuando no integra el proceso productivo o prestador
de servicios de esa organización, agregándose como actividad adicional, innecesaria para la concreción del
objeto.
Las obligaciones de control y exigencia:
El encuadramiento de la actividad prestada por la contratista dentro del ámbito de aquella que resulta
normal y específica, propia del establecimiento de su contratante importa un recaudo objetivo a los fines
de la operatividad de la norma. También de un requisito subjetivo, dirigido hacia la conducta desarrollada
por la principal.
Por ello, para que opere la responsabilidad solidaria de la contratante, debe ocurrir, además, un
incumplimiento de los deberes de control que el precepto impone directa e intransferiblemente a aquella.
Sin embargo, la acreditación por parte del principal de haber ejercido el deber de control que la ley impone
no lo exime sin más de las consecuencias que aquella prevé en materia de responsabilidad solidaria, en el
supuesto de que la infracción se hubiese producido. Porque como dijimos, el deber de control debe ser
eficaz (obligación de resultado), de forma tal que no se produzcan violaciones a las normas laborales y/o
previsionales.
Art 136 LCT--> Faculta al principal a retener del pago a su contratista los importes que este adeudare a los
organismos de la seguridad social con motivo de la relación laboral habida con sus dependientes, los que
deberán ser depositados a la orden del órgano respectivo dentro de los 15 días de efectuada la retención.
La responsabilidad del contratante- solidaridad:
Art. 30--> establece una solidaridad legal y pasiva destinada a proteger la indemnidad patrimonial del
trabajador. A esos fines, la solidaridad aumenta el espectro de deudores y por ende de patrimonios a los
cuales el acreedor puede recurrir frente al incumplimiento de la obligación. El acreedor tiene más activos
de los cuales asirse en caso de incumplimiento, facilitando el cobro y aumentando las posibilidades de
satisfacción del crédito. Puede exigir el pago de la deuda por entero contra todos los deudores solidarios
juntamente o contra cualquiera de ellos (derecho de repetición).
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La condena solidaria con fundamento en el art 30 de la LCT no puede hacerse extensiva a la entrega de los
instrumentos previstos en el art 80 del mismo ordenamiento, ya que la solidaridad existente entre la
principal y su contratista “no constituye a los empleados de una en dependientes directos de la otra,
motivo por el cual no podrían estar obligadas a entregar las certificaciones pretendidas”. Sí cabe la
condena solidaria respecto del certificado de trabajo, ya que este puede ser confeccionado y extendido por
la principal
Cesión del establecimiento:
Se trata de la extensión de la responsabilidad para los supuestos en que una empresa cede (total o
parcialmente) a otra, el establecimiento o la explotación habilitada en su nombre. No interesa, a los fines
de su aplicación, que la actividad desarrollada en el establecimiento cedido o aquella delegada sin
establecimiento sea normal y específica o meramente accesoria y escindible de la principal. En cualquier
caso, el cedente resulta solidariamente responsable frente a las obligaciones del cesionario respecto del
personal que ocupare, y que encuentren su causa en la relación de trabajo.
No importa la cesión fue a título oneroso o gratuito, si fue definitiva o transitoria, total o parcial, o que
abarcare una o más explotaciones, cualquiera sea la naturaleza de la actividad cedida, la mera transmisión
torna operativa la norma.
El art. 30 dispone la responsabilidad solidaria de la empresa principal en dos hipótesis diferentes: a)
cuando le cede a otra organización empresarial su establecimiento o parte de el para que desenvuelva su
actividad, y b) cuando la empresa principal encomienda a otra la realización de trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento.
Art 30 ≠ art 225--> porque allí se trata el supuesto de transferencia del establecimiento. Éste requiere, para
su concreción, la transmisión de la titularidad de la unidad técnica de ejecución de la empresa.
La aplicabilidad de la norma viene dada a través de la retención de la titularidad del establecimiento o
explotación objeto de la cesión, en virtud de la cual el cedente resulta solidariamente responsable con su
cesionario (sea por efecto exclusivo del art 30 o por la concurrencia conjunta de dicha norma y el
dispositivo previsto en el art 229).
Fallo plenario Ramirez: estableció que la solidaridad en el ámbito laboral es igual a la del ámbito civil y
comercial. Asi, los trabajadores de empresas contratistas o subcontratistas podrán exigir el pago de sus
créditos por entero a su empleador, y además a todos los responsables solidarios conjuntamente (las
empresas usuarias), o se lo pueden exigir a cualquiera de ellos y en el supuesto que se haya reclamado el
todo contra uno de los deudores y resultase insolvente, puede reclamarlo contra los demás.
Fallo plenario “Vasquez, c/ Telefónica de Argentina S.A. y otro s/ Despido: La Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo se reunió en pleno a los efectos de unificar la jurisprudencia sobre la siguiente
cuestión: “Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece que el trabajador ha
sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, ¿procede la indemnización prevista en el
artículo 8° de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa
intermediaria?”.
La Cámara decidió por mayoría de sus miembros fijar la siguiente doctrina:“Cuando de acuerdo con el
primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa
usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8 de la ley 24.013 aunque el
contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria”
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9) La remuneración (Kerdman):
Es una contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Importa una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador, constituyendo el único o ppal. ingreso
destinado a su sustento y el de su familia. De allí su carácter alimentario.
a) Conmutativo: debe existir proporción real entre el trabajo realizado y el salario percibido. Equidad como
principio rector.
b) Suficiencia: debe satisfacer las necesidades vitales del trabajador y su familia. Al entender de la Corte, la
aplicación de los convenios colectivos resulta la vía más idónea a fin de fijar una justa remuneración.
El Convenio N° 95 de la OIT, de carácter supralegal, establece “A los efectos del presente Convenio, el
término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.
Tipos de salarios:
a) Por tiempo: tiene como unidad de cómputo el día, el mes o la hora, con prescindencia del
rendimiento que se obtenga como consecuencia del trabajo efectuado.
b) Por rendimiento: se establece en virtud de los resultados derivados del desempeño de los
trabajadores en forma general o particular, o bien, de la productividad alcanzada a través de la
labor de los dependientes. Ej: salario por unidad de obra, comisión, habilitación, gratificación,
premios o participación en las utilidades.
c) En dinero y en especie: art.105- ppalmente en dinero y hasta un 20% en especie (art 107). El
convenio n° 95 de la OIT sobre la protección del salario dispone que si se paga el salario
parcialmente en especie se debe garantizar que el valor atribuido a dichas prestaciones sea justo y
razonable.
d) Básico y complementario: estipulado en las convenciones colectivas de trabajo o disposiciones
administrativas en orden a la categoría, la naturaleza de la tarea y horario cumplido que integra el
contrato. El complementario/adicional/plus es aquel que el dependiente puede percibir en virtud
de determinadas circunstancias (antigüedad, posesión de títulos, asistencia, puntualidad,
presentismo, fallas de caja) que se agrega al anterior.
e) Garantizado: garantía de brindarle al trabajador un salario mínimo en circunstancias en que el
trabajo por rendimiento no se efectúa sin culpa del trabajador, o en casos en que la demanda de
trabajo experimenta fluctuaciones.
Salario mínimo, vital y móvil la menor remuneración en efectivo que pueden percibir los trabajadores
comprendidos en la LCT y de la Administración pública nacional, y de todas las entidades y organismos en
que el Estado nacional actúe como empleador, mayores de 18 años, por una jornada legal, sin cargas de
familia, conforme al art 116 de la LCT. Se lo fija en valores mensuales, diarios y horarios según el art 118
LCT, con objeto que se asegure al trabajador alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión (art 116 LCT). Es inembargable en la
proporción fijada en la reglamentación.
Decreto 484/1987establece como principio general la inembargabilidad del salario mínimo, vital y móvil,
y sobre el excedente hasta el 10% de las remuneraciones no superiores al doble de dicho salario, o hasta el
20% de tal excedente si la remuneración es superior al doble del salario mínimo, vital y móvil. Dicho salario
no podrá ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o
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convencional- ya sea indemnización por despido o por accidente de trabajo, tal y como había sido
utilizado- y podrá ser modificado a petición de cualquiera de los sectores representados en el Consejo.
Determinado periódicamente por el Consejo Nacional del Empleo, la productividad y el salario mínimo,
vital y móvil.
Sueldo Anual Complementario (SAC) será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración
mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año. La base de cálculo para el aguinaldo estará constituida por cualquier tipo de
remuneración devengada, teniendo presente que el mismo se computara en forma proporcional al tiempo
de trabajo computable en el semestre. El pago deberá efectivizarse los días 30 de junio y 31 de diciembre
de cada año.
En caso de que el contrato de trabajo se extinga por cualquier causa, el trabajador y sus derechohabientes
tendrán derecho a percibir la proporción devengada en el respectivo semestre del SAC.
Comisiones tipo de remuneración por rendimiento cuya base de cálculo es el resultado del trabajo
realizado por el dependiente. Se liquida sobre las operaciones concertadas (art 108 LCT). La retribución del
trabajador a comisión si bien es aleatoria no puede serlo en su totalidad ya que afectaría el principio de
conmutatividad del contrato de trabajo y de onerosidad del mismo.
Viáticos suma de dinero que se entrega al empleado para soportar ciertos gastos que le impone el
trabajo fuera de la empresa, generalmente relativos a alojamiento, comidas, transporte, comunicaciones
telefónicas, etc. Todo pago que se realiza al trabajador es en principio remuneratorio, por lo cual el art 106
de la LCT califica como salarial al viatico a menos que se rinda cuenta documentada del gasto. COMPLETAR
Premios remuneraciones variables que tienen por objeto reconocer un esfuerzo o el cumplimiento de
un objetivo específico.
Gratificaciones constituye un pago que los empleadores hacen a sus empleados en forma espontánea y
discrecional en razón del trabajo prestado. Se trata de prestaciones remuneratorias de carácter
complementario. La habitualidad en su reconocimiento supone la obligatoriedad en su pago, lo cual
implica hacerlo exigible. Solo las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho a reclamar su
pago en años sucesivos y autorizan a recurrir a la vía judicial para exigir su cumplimiento, salvo que se
acredite que su concesión obedeció a servicios excepcionales o extraordinarios, o bien que no se
cumplieron las condiciones especiales a las cuales se supeditó su otorgamiento.
Habilitación participación de carácter individual en las utilidades producidas en una gestión negocial, la
LCT establece que las mismas se liquidan sobre las utilidades netas, teniendo derecho el trabajador o la
asociación gremial que lo represente, a inspeccionar la documentación que fuere necesaria a fin de
verificar las ventas o utilidades. Los trabajadores tienen el derecho de verificar los estados contables y
demás documentación de la empresa siempre que su remuneración este compuesta de una habilitación.
Propinas recompensa económica que entregan los clientes al trabajador que personalmente lo atiende
con el fin de expresar su agradecimiento por un buen servicio. Es un pago espontaneo porque se lo entrega
sin que medie obligación alguna y normalmente como muestra de satisfacción del usuario, aunque en la
mayoría de los casos este impuesta por el uso social.
Art 105 LCT Las propinas constituyen una forma de remuneración, la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias. Lo que constituye, estrictamente, remuneración no son las sumas no obligatorias que
espontáneamente le dan los terceros fuera del control del empleador, sino la oportunidad de ganancia.
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Art 113 LCTcuando el trabajador con motivo del trabajo que preste, tuviese la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando
parte de la remuneración.
El empleador tiene a su cargo una obligación de hacer (de dar trabajo) y de no hacer (no impedir al
trabajador recaudar y apropiarse de la propina), dando lugar de esta forma a la ocasión de ganancia en que
consiste propiamente su remuneración. El empleado tiene derecho a que el empleador le de la
oportunidad para ello cuando tal percepción es usual y las partes han convenido que el trabajador busque
la recompensa de su trabajo por esa vía.
Ley 24.241 si la propina tiene naturaleza remuneratoria, es decir habitual y no prohibida, debe ser
tomada en cuenta a los fines de las cotizaciones al sistema de la seguridad social.
Participación en las ganancias- participación en los beneficios:
Forma de remuneración complementaria dado que el salario no puede ser aleatorio por lo que no podría
estar supeditada su percepción a la existencia o no de ganancias. Esta cláusula no ha sido reglamentada
por lo que queda como única disposición que la regula la del artículo 110 de la LCT, que determina el
cálculo sobre las utilidades netas.
Participación en las ganancias- participación en el capital: a) reparto de acciones b) entrega de
obligaciones convertibles en acciones c) planes de opciones sobre acciones (stock options).
Los beneficios sociales:
Art 103 LCT Prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador por sí o por medio de terceros, que tiene
por objeto mejorar la calidad de vía del dependiente o de su familia a cargo. Su causa reside en el contrato
de trabajo. Se trata de prestaciones caracterizadas por el legislador como “no remuneratorias”, pues
respecto de ellas no se efectúan retenciones para el sistema previsional, ni se consideran para el cálculo de
indemnizaciones, vacaciones o del suelo anual complementario.
1) Servicios de comedor de la empresa 2) reintegros e gastos de medicamentos y gastos médicos u
odontológicos del trabajador y su familia, previa presentación de comprobantes debidamente
documentados. 3) provisión de ropa de trabajo y equipamiento el trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de tareas. 4) guardería o sala maternal 5) provisión de útiles escolares y guardapolvos para los
hijos 6) cursos o seminarios de capacitación o especialización 7) pago de gastos de sepelio de familiares a
cargo del trabajador.
La ley 26.341/2007 derogó los incisos b y c del artículo 103 bis, con lo que recompuso la naturaleza
remuneratoria de los vales de almuerzo de los vales alimentarios y canastas de alimentos otorgados por
empresas autorizadas, estos radica en dar cumplimiento a lo dispuesto en el convenio de la OIT n°95
relativo a la protección del salario.
Art n°1 OIT es salario la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
último haya efectuado o deba efectuar o por servicio que haya prestado o deba prestar.
En todo momento, la finalidad perseguida con la exclusión de los vales alimentarios del salario fue la de
reducir los costos empresariales aun en desmedro de los asalariados y de los recursos de la seguridad
social, contrariando el principio de primacía de la realidad, dado que su entrega constituye una
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contraprestación por el trabajo. El legislador sostuvo que no puede considerarse a la alimentación como un
beneficio social sino que debe estar asegurada dignamente por el salario.
Pérez c/ Disco SA Reclamo que los vales alimentarios que regularmente le entregaban fueran
reconocidos como salario y por ende, sumados a la base remuneratoria destinada al cálculo de las
indemnizaciones derivadas del despido. Llamar a dichos vales “beneficios sociales” prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social no remunerativos es mutar al trabajador en beneficiario y al
empleador en beneficiador; suplantar como causa del crédito o ganancia al contrato de empleo por un
acto del empleador ajeno a este último: introducir en un nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte
de prestación gratuita por parte de una de estas, el empleador, traduce una calificación que resulta poco
afortunada, carente de contenido, y un evidente contrasentido.
Carácter taxativo o enunciativo de los beneficios enumerados en la ley:
Estos beneficios constituyen una excepción a la naturaleza remuneratoria que tiene toda contraprestación
que recibe el trabajador por la puesta a disposición del empleador, en el marco de la relación de trabajo
(art 103 LCT).
Elementos tipificantes:
a) Potestativos del empleador b) una vez concedidos constituyen un derecho adquirido c)su concesión es
privativa de cada empleador, con excepción de los beneficios sociales acordados en la convención colectiva
del trabajo d) pueden ser dependientes de estos beneficios no solo el dependiente sino también sus
familias.
Instrumentación del pago de la remuneración:
Mediante el otorgamiento de un recibo, cuyos requisitos esenciales, establecidos en el artículo 140 de a
LCT, tienden a dar eficacia probatoria a los pagos.
Art 145 LCT el recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para
instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del
trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.
Art 61 LCT Las clausulas o rubros insertos en formularios utilizados por el empleador, que no
correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, declaratorias o
liberatorias por más de un concepto u obligación o diferentes periodos acumulado, se apreciaran por los
jueces, en cada caso, en favor del trabajador.
-Invalidez de la firma en blanco inserta en los recibos (art 60 LCT)
Oportunidad del pago del salario:
Art 126 LCT a) al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario b)al personal
remunerado por jornal o por hora, por semana o quincena c) al personal remunerado por pieza o medida,
cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos y una suma
proporcional al valor del resto de trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no
mayo de la tercera parte de dicha suma
Art 128 LCT el pago se realiza una vez vencido el período que corresponda, cuatro días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la semanal
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Vencido el periodo de pago establecido, el empleador entra en la mora prevista en el art 137 LCT. Mora
que es automática y que justifica, sin interpelación alguna, la interposición de la demanda judicial para el
cobro de la suma adeudada.
Lugar de pago: art 129 LCT debe hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de
prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitios donde se vendan mercaderías o se
expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el
pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
El pago debe ser depositado por el empleador en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador en bancos
habilitados que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos kilómetros del
lugar de trabajo, de manera que el dependiente tenga la posibilidad de retirarlo en el tiempo que la ley
dispone.
Se dispone la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las
extracciones. El Ministerio de trabajo puede solicitar al BCRA información general o especifica de las
cuentas a los fines del control y supervisión del pago de las remuneraciones.
La ley autoriza al empleador la entrega de adelantos de remuneraciones, hasta un cincuenta por ciento de
las mismas correspondientes a no más de un periodo de pago.
Protección del salario frente a los acreedores del propio trabajador.
El decreto 484/1987 establece que las remuneraciones son inembargables hasta el monto equivalente al
salario mínimo, vital y móvil, lo cual se extiende a cada cuota del aguinaldo. Este haber mínimo no puede
ser objeto de embargo en su totalidad salvo por deudas de alimento y Litis expensas. Excedente y hasta el
doble del importe del salario mínimo, vital y móvil, hasta el 10% ; lo que supere de ese tope está afectado
hasta el 20%
Protección del salario frente a los acreedores del empleador Crédito preferente que deberá ser
abonado íntegramente con antelación al resto de los acreedores.
Fallo Pérez c/ Disco: La Corte Suprema de Justicia de la Nación, declaró la inconstitucionalidad del art. 103
bis, inciso “c”, de la Ley de Contrato de Trabajo, en cuanto negaba carácter salarial a los “vales
alimentarios” que preveía esa norma, lo cual impedía, en el caso, que su importe fuese tomado en cuenta
para calcular una indemnización por despido.
Fallo Díaz c/ Cervecería: La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera
instancia en cuanto rechazó el planteo de inconstitucionalidad del arto 103 bis de la Ley de Contrato de
Trabajo y la nulidad del carácter no remunerativo de la asignación prevista en el acuerdo colectivo
aplicable a la actividad de la demandada.
El Tribunal revocó la sentencia apelada. Pese a que la norma impugnada se encuentra derogada, la Corte
Suprema entendió que correspondía pronunciarse sobre la inconstitucionalidad del art. 103 bis inc. c) de la
Ley de Contrato de Trabajo (texto según ley 24.700) relativo a los vales alimentarios, en cuanto niega a
éstos naturaleza salarial si el recurrente mantiene interés en la definición legal de su situación en razón de
que, durante el período por el que formula el reclamo indemnizatorio, su derecho se encontraba regido
por ella.

10) La jornada y los descansos

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CSJN trabajador como sujeto de tutela preferencial, que trabaja para vivir, no vive para trabajar. Es eje
de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo, nos acerca a la idea de jornada limitada.
Desde el punto de vista psicofísico, el ser humano necesita de un tiempo adecuado para reponer energías y
ordenar su humanidad. Está comprobado que la carga horaria excesiva genera un aumento del riesgo de
que ocurran accidentes que pueden ocasionar daños en la humanidad del mismo, en la de sus compañeros
y aun en los bienes materiales que utiliza para llevar adelante su labor.
El hombre fatigado es un elemento inútil para la producción porque se sabes que la calidad de trabajo y la
calidad de rendimiento tienden a disminuir en proporción al aumento de la carga horaria.
Jornada de Trabajo tiempo de duración del trabajo diario de los obreros.
A) Legal o reglamentario: aquel fijado por ley, convenio colectivo o reglamento de la empresa
B) Nominal: período durante el cual el dependiente se encuentra en su lugar en condiciones de
prestar sus tareas.
C) Tiempo efectivo: trabajo efectivamente prestado.
OIT Convenio 30 horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el personal esté a disposición del
empleador, excluidos los descansos durante el cual los dependientes no se hallen a disposición del
empleador.
Art 197 LCT Jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del
empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Art 103 LCT El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
Se excluyen los lapsos que demanda el traslado desde su domicilio hasta el lugar donde presta servicios el
trabajador, pues el objeto del contrato consiste en la realización de actos, ejecución de obras o prestación
de servicios a favor de la otra.
Art 14 bis:
a) Condiciones dignas y equitativas de labor; suministrar a los dependientes un conjunto de
elementos (situación física del trabajo, dispositivos jurídicos que regulen la relación laboral, etc.)
que brinden, en su integridad, la posibilidad de desempeñarse en forma adecuada, honesta,
decente y razonable.
b) Jornada limitada; ocho horas diarias- de producirse un aumento excesivo de la jornada se estaría en
oposición a la cláusula del 14 bis.
c) Descanso y vacaciones pagados, lo cual cubre las dos formas de descanso, la semanal y la anual. La
voluntad del autor de la norma también fue la del pago previo o anticipado.
Nuestra CN les reconoce jerarquía supra legal, infraconstitucional, a los tratados concluidos con las
organizaciones internacionales. En oportunidad de suscribirse el tratado de Versalles surge la primera
advertencia a nivel internacional sobre la necesidad de limitar la jornada, se recomendó una jornada que
no excediera las ocho horas de trabajo diarias o 48 semanales. Ese mismo tratado le dio vida a la
Organización Internacional del trabajo, la que en 1919 elabora y aprueba el convenio I sobre las horas de
trabajo para la industria, y 11 años después el convenio 30 sobre el mismo tema pero en relación al
comercio y a los servicios.
Las normas internas no pueden dejar de lado lo prescripto por los convenios en cuestión a la luz de la
directiva contenida en el artículo 75, inciso 22, de la CN.
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Art 196 LCT La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley
11.544 con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que el presente
título se modifiquen o aclaren.
Facultad expresamente delegada por las provincias al gobierno federal: por ello le corresponde al Congreso
de la Nación determinar el contenido y los límites del tema.
Art 213 LCT confirió a las provincias amplias facultades para legislar en materia de jornada laboral en
tanto no establecieran límites inferiores a 44 horas semanales.
Interrupciones y pausas:
Art 197 integraran la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
Las interrupciones que impone la actividad deben computarse como parte integrante de la jornada de
trabajo, ya que el dependiente mantiene su capacidad laboral a disposición del empleador.
El tiempo del trayecto o traslado:
El tiempo que transcurre desde que el trabajador que sale de su casa hasta que llega a su lugar de trabajo y
viceversa no está incluido dentro de la jornada de trabajo.
Decreto 16155/1933 no se computara en el trabajo el tiempo del traslado del domicilio de los
empleados u obreros hasta el lugar en que esas órdenes fueran impartidas.
Distinto es que por la naturaleza de la actividad o el lugar de trabajo, independientemente del lugar donde
se encuentre su domicilio, deba ser trasladado y deba abordar una embarcación puesta a disposición por el
empleador para llegar al lugar de trabajo. En esos casos será necesaria la existencia de alguna
reglamentación o acuerdo especial para cada caso.
Actividades y tareas excluidas:
Ley 11.544 de jornada de trabajo excluye de su ámbito de aplicación a los trabajos agrícolas, ganaderos y
los de servicio doméstico y a los establecimientos en que trabajen solamente los miembros de a familia del
jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado ppal.
Excepciones:
A dichos trabajadores se es aplican las disposiciones sobre el descanso diario entre jornada y jornada (doce
horas s/ art 197 LCT) y sobre descanso semanal, pero para ellos no rigen los topes que se fijan para cada
tipo de jornada.
1) Generales permanentes: a) directores y gerentes b) trabajo por equipos.
2) Generales temporarias: casos de accidente ocurrido o inminente, o de trabajos de urgencia a
efectuarse en máquinas, herramientas o instalaciones o en caso de fuerza mayor.
3) Especiales: emanadas de reglamentos del poder ejecutivo.
Los trabajadores incluidos dentro de la excepción no perciben salarios por las horas suplementarias
laboradas.
Trabajo por equipos art 3 inc b) de la ley 11.544 en este caso la duración del trabajo podrá ser
prolongada más allá de las ocho horas por día y 48 semanales, a condición de que el término medio de las
horas de trabajo sobre un periodo de tres semanas no exceda de ocho horas por día o 48 semanales. Art 2
decreto 16.115/1933 la duración podrá ser prolongada más allá de 8 horas por día o 48 semanales,
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distribuyendo las horas de labor sobre un periodo de tres semanas consecutivas, o sea, un total de 148
horas en 18 días laborables, en forma que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no
exceda de 8 horas por día o 48 semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas.
Trabajo de urgencia o fuerza mayor situaciones excepcionales, de emergencia, de fuerza mayor que
producen un inconveniente grave en la marcha regular del establecimiento. Frente a tal extrema situación
el trabajador tiene la obligación de prestar los auxilios que se requieran, y la conducta del dependiente
ante tales situaciones será analizada según los criterios de colaboración y solidaridad y el principio de
buena fe propio de un buen trabajador.
Distribución y diagramación de la jornada:
Como una manifestación del poder de dirección y organización que la LCT pone en cabeza del empleador,
se trate de turnos fijos o del sistema rotativo del trabajo por equipos, sin previa autorización
administrativa. La modificación de la jornada no podrá ser llevada adelante solamente por la voluntad del
empleador, la misma podría configurar un ejercicio abusivo del ius variandi, no debe causar perjuicio
material ni moral al trabajador (art 66 LCT)
Existen otras restricciones que buscan proteger la integridad psicofísica del trabajador (pausas y
limitaciones diarias y semanales para los trabajadores adultos y menores) que son de orden público y por
ello constituyen un límite a la facultad del empleador.
Clases de jornadas:
-Jornada diurna no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. Se desarrolla entre la hora 6 y la
hora 21 de cada dia. En nuestro régimen no existe obstáculo alguno para que las partes individualmente
pacten una jornada de trabajo inferior a la legal.
-Jornada nocturna se desarrolla entre la hora 21 de un dia y la hora 6 del siguiente. Tiene un tope de
siete horas diarias. No existe norma alguna que establezca un tope máximo semanal. La remuneración que
debe percibir un trabajador que se desempeña en jornada íntegramente nocturna por las siete horas de
trabajo no debe ser inferior a la que perciba un trabajador de igual categoría que labora ocho horas en
jornada diurna, por lo que cada hora nocturna se abona como si fuera una hora y ocho minutos de la
diurna.
-Jornada mixta cuando el trabajador conjuga dentro de la misma jornada horas diurnas y nocturnas o
también cuando se alterna cualquiera de las jornadas con horas laboradas en lugares o condiciones
declarados insalubres.
Horas diurnas y nocturnas tope: se debe considerar cada hora nocturna como si fuera una hora y ocho
minutos de la norma diurna, por lo que se debe reducir el límite máximo de ocho horas en razón de ocho
minutos por cada hora nocturna trabajada.
Horas diurnas/nocturnas + insalubres una hora de trabajo insalubre equivale a una hora y treinta y tres
minutos de trabajo en condiciones normales. Si un trabajador trabajó cuatro horas en condiciones
normales, para alcanzar el tope legal de ocho horas diarias deberá trabajar tan solo 3 en lugares insalubres,
porque las últimas equivalen a una hora y veinte minutos cada una. En ese caso, el límite diario será de 7
horas y el semanal de 42. De todos modos, por imperio del art 8 del decreto 16.115/1933 cuando se trate
de jornada mixta el personal no puede permanecer en lugares insalubres más de tres horas por día.
-Jornada insalubre: La salud del trabajador se encuentra expuesta a sufrir algún daño.
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Ley 11.544 art 2) los lugares insalubres son aquellos en los cuales el aire viciado o su comprensión,
emanaciones o polvos tóxicos permanentes ponen en peligro la salud de los trabajadores.
Art 200 LCT la autoridad de aplicación es quien determina qué tareas o condiciones deben ser
declaradas insalubres, con fundamento en dictámenes medico de rigor científico y solo podrá ser dejado
sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad.
La jornada diaria tendrá una duración máxima de 6 horas y la semanal de 36. Puede ampliarse la jornada
diaria en una hora, bajo la condición que no se supere el tope semanal. El trabajador no puede realizar
horas suplementarias.
Fernández Madrid la insalubridad de una tarea puede resultar de: a)una disposición expresa de la ley, b)
una disposición legal que contemple la tarea como insalubre con sujeción a determinadas condiciones que
deben ser comprobadas administrativamente c) de una situación de insalubridad no contemplada en la ley
pero determinable por la autoridad administrativa y sujeta a la declaración respectiva.
Horas suplementarias:
Aquellas que en cada caso superan los tiempos de trabajo legalmente fijados. Dentro de los límites que el
orden público laboral permite, las partes podrían convenir una jornada de trabajo distinta a la legal.
Parte de la jurisprudencia afirma que el trabajo que excede los topes convenidos en el plano colectivo
debe retribuirse como extra, aun cuando no supere los máximos legales, ya que el convenio colectivo tiene
el efecto propio de una ley, con referencia a un ámbito de actividad específico.
Tope de tres horas extras diarias y 200 anuales.
Prohibiciones: cuando la jornada es insalubre y también en el supuesto del contrato de trabajo a tiempo
parcial normado por el art 92 ter de la LCT. Si el trabajador cumple con horas extras ilícitas debido a que se
llevaron adelante mientras existía una prohibición, o si no se solicitó la correspondiente autorización
administrativa para su cumplimiento, el obrero tiene derecho a que las mismas sean remuneradas con los
recargos legales correspondientes por tratarse de un supuesto de objeto prohibido.
Las horas extras laboradas se deben abonar medie o o autorización del órgano administrativo.
Las trabajadas en días comunes se abonaran con un recargo del 50% sobre el salario habitual. Las
trabajadas después de las trece horas del sábado, domingos y feriados con el 100% de recargo.
La prueba de la prestación de servicios en horas suplementarias esta a cargo del trabajador, quien deberá-
a través de los distintos medios probatorios dispuestos por los códigos procesales de la materia- demostrar
su cumplimiento de forma acabada.
Descansos y pausas:
a) Durante una misma jornada: algunas disposiciones para las mujeres y los menores de edad.
También para mujeres lactantes.
b) Descanso diario entre la terminación de una jornada y el comienzo de la que sigue: art 197
extensión no menor de 12 horas.
c) Descanso semanal: el principio general establece la prohibición de ocupar al trabajador desde las
trece horas del sábado hasta las 24 del domingo, y establece indirectamente la obligatoriedad de
otorgar un descanso semanal en esos días. Las excepciones no importan supuestos en los que los
trabajadores no han de gozar del descanso semanal, pues se establece que este se llevara a cabo en
otros días distintos a los que la ley previó para ello.
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El hecho de que el trabajador goce del descanso semanal no llevará aparejada la disminución o
supresión de la remuneración que tuviere asignada.
Art 207 LCT omisión DESCANSO COMPENSATORIO el empleado puede hacer uso de ese
derecho a partir del día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello al
empleador. El empleador está obligado a abonar al empleado el salario habitual con 100% de
recargo. Esto es una sanción para el empleador por su incumplimiento de otorgar el descanso en
tiempo y forma.
El descanso compensatorio no gozado no es compensable con dinero.
Art 204 LCT La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art 205 la prohibición de trabajo establecida en el art 204 no lleva aparejada la disminución o
supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere
la misma.
La omisión en el otorgamiento del descanso origina el derecho a cobrar las horas trabajadas los
sábados después de las 13 hs y el domingo con el 100% de recargo, cuando no se han otorgado
francos compensatorios ni el trabajador se los ha tomado por sí.
Descanso Anual o vacaciones:
a) período de inactividad (el que es anual y durante un lapso mínimo)
b) que el mismo es remunerado (para su cálculo se tendrá en cuenta en principio el salario del
dependiente y debe hacerse efectivo antes de la licencia)
c) debe cumplir con la finalidad del instituto (deben indefectiblemente gozarse, ya que las partes no
pueden negociar sobre las mismas y no pueden ser compensadas en dinero)
Arts. 150-157 LCT:
Art 151 LCT La prestación debe haberse extendido como mínimo a la mitad de los días hábiles del año
aniversario o calendario respectivo para tener acceso al beneficio
Deben ser otorgadas entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente y que el computo de los días
trabajados debe efectuarse al 31 de diciembre. Si el trabajador no totaliza los días que exige la norma,
igualmente gozara del beneficio pero su extensión será de un día de descanso por cada 20 de trabajo
efectivo, computándose como tales en los que aquel no trabajó por existir licencias legales o
convencionales o por estar afectado por una enfermedad inculpable o del trabajo.
Las vacaciones tienen una finalidad esencialmente reparadora del aspecto psicofísico del trabajador, por lo
que no pueden ser reparadas en dinero.
Deben ser concedidas por el empleador entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Las mismas
deben ser comunicadas en forma escrita y con una anticipación no menor de 45 días. El empleador podrá
elegir la fecha en la cual concederá el periodo vacacional a sus dependientes. A cada trabajador le
corresponderá el goce de las mismas por lo menos en una temporada de verano cada 3 periodos.
14 días hasta 5 años // 21 días entre 5 y 10 años // 28 días entre 10 y 20 años // 35 días
más de 20 años.
Los periodos pueden ser ampliados a través del acuerdo colectivo o individual, o a través de los mayores
beneficios que consagre algún estatuto profesional. Podrán acumularse a un periodo de vacaciones la
tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no se hubiera gozado la extensión fijada por la
ley.
 31

Menores de 18 años descanso mínimo de 15 días

Trabajadores de temporada 1 día cada 20 trabajados.
El trabajador podrá por sí mismo usar ese derecho, para lo cual deberá notificar tal decisión al empleador,
teniendo en cuenta que el plazo máximo para gozar efectivamente del periodo se extiende al 31 de mayo
de cada año.
Si el empleador no comunicó su decisión de otorgar vacaciones y el trabajador no hizo uso del derecho, se
producirá la pérdida del beneficio en cuestión.
Superposición con otros institutos:
Accidentes y enfermedades el otorgamiento de las vacaciones queda suspendido hasta que se produzca
el restablecimiento de aquel. La licencia podrá ser concedida si el trabajador se recupera dentro del plazo
legal para su goce. Si la enfermedad sobreviene en el curso de la vacación, esta última se suspende hasta
que el trabajador se encuentre apto para trabajar. El goce de un derecho no puede privar al trabajador de
otro derecho.
Tratándose de suspensiones, en principio no pueden superponerse con las vacaciones por ser institutos
incompatibles.
En el supuesto de preaviso otorgado antes o durante las vacaciones no interrumpe ni suspende el goce de
las mismas. Art 239 el preaviso carece de efectos si se notifica mientras la prestación de servicios se
encuentra suspendida, salvo que se lo haya otorgado para comenzar a correr a partir del momento en que
finaliza la causa de suspensión. En cambio, si las vacaciones son sobrevinientes a la comunicación del
preaviso, el plazo del ultimo se suspenderá hasta que aquellas hayan concluido.
Licencia por maternidad o excedencia igual a los casos de enfermedad o accidente.
Convocatorias especiales, cargos electivos o gremiales y licencias especiales sean previos o
sobrevinientes al otorgamiento de las vacaciones, estas se difieren al momento en que sea posible
completar su goce integro, dentro del límite temporal que surge de la ley o del que surja del acuerdo de
partes ante la particular situación.
Retribución de las vacaciones:
Deben ser abonadas con anterioridad a su goce. Es similar a la que le correspondería percibir si
efectivamente trabajara durante el periodo. Si el trabajador es mensualizado, de dividirá por 25 el importe
del sueldo que percibe al momento de su otorgamiento y tal suma se multiplicara por la cantidad de días
que legalmente correspondan según la antigüedad.
Si el trabajador es jornalizado o por hora se toma en cuenta el importe correspondiente a la jornada
anterior a la fecha de iniciación del descanso, a condición de que dicho crédito corresponda a una jornada
normal y habitual de labor.
Vacaciones y extinción del contrato:
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la
fracción de año trabajada. (art 156 LCT). Muerte del empleador, extinción del contrato por culpa de
cualquiera de las partes, fuerza mayor, incapacidad absoluta, jubilación, quiebra del empresario, etc.
 32

Si la empresa dispone del cierre total del establecimiento o de determinado sector del mismo y se supera
el plazo de receso que le corresponde a un determinado empleador, se considerará que media una
suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento.
Licencias especiales (art 158): a) Nacimiento de hijo, b )matrimonio, c) fallecimiento del cónyuge o de la
persona con la cual estuviese unido, de hijos o padres, d) fallecimiento de un hermano, e)para rendir
examen en la enseñanza media o universitaria.
Para otras cuestiones que el trabajador puede atravesar que no estén incluidas, si el trabajador acredita
debidamente la situación invocada, su ausencia no debe ser considerada como un incumplimiento
contractual. En estos casos, el empleador no tendrá obligación de remunerar tales días.
Feriados y días no laborables:
El feriado únicamente puede ser establecido por ley nacional. Días no laborables son aquellos en los cuales
también se produce la pausa laboral remunerada pero solamente si el empleador los acepta como tales, es
decir, son optativos para él.
Si el trabajador- mensualizado o jornalizado- trabaja efectivamente durante el día feriado, tienen derecho
a percibir la remuneración correspondiente a ese día, más una cantidad igual (doble x feriado). No se
computa cuando el dependiente no trabaja por su propia voluntad o por su culpa.
Art 167 día no laborable, la opción de trabajar o no le corresponde al empleador, salvo los bancos, las
compañías de seguros y las actividades afines en las que la interrupción de tareas es obligatoria.

11) Suspensiones de ciertas obligaciones de la relación laboral (Isequilla):

En todos los supuestos de suspensión subsisten otras obligaciones o deberes, tales como el de fidelidad,
buena fe, protección o seguridad, confidencialidad, igualdad de trato, entre otros.
El fundamento por el cual la ley expresamente autoriza a las partes a disponer con validez la cesación de
ciertas obligaciones del contrato de trabajo resulta ser la primacía de la regla de continuidad o
conservación de la relación laboral. Ahora bien, no cualquier contingencia justifica la suspensión de ciertas
obligaciones: solo tiene sentido suspender cuando el paso del tiempo puede, con certeza, modificar la
causa o el estado de cosas que motivó la suspensión.
Las suspensiones se pueden clasificar en 1) suspensiones por voluntad del empleador (por causas
disciplinarias, preventiva, precautoria o cautelar, por causas económicas); 2) suspensiones por voluntad del
trabajador (por maternidad o adopción, por desempeños de cargos políticos, licencia deportiva, entre
otras); 3) suspensiones por causas ajenas a la voluntad de las partes, y 4) suspensiones por voluntad
concurrente del empleador y trabajador.
1) Suspensiones por voluntad del empleador:
a) Suspensión por causas disciplinarias: es una medida adoptada por el empleador, en ejercicio del poder
disciplinario unilateral que la ley le confiere, mediante la cual, como consecuencia de un incumplimiento
por parte del trabajador de alguna de las obligaciones que contractualmente se encuentran a su cargo,
éste se exime legítimamente (y a modo de sanción) de cumplir sus deberes de otorgar a su dependiente
ocupación efectiva y de abonarle el correspondiente salario. Si bien la suspensión es una de las medidas de
 33

sanción más utilizada, también existen otras, tales como: llamados de atención, apercibimientos,
advertencias, amonestaciones, etc.
Si la falta o incumplimiento laboral resultare de tal gravedad que impidiera la prosecución del vínculo
laboral, la LCT incluso habilita al empleador a despedir con causa justificada del dependiente (a modo de
sanción disciplinaria).
Dicho carácter unilateral del poder disciplinario constituye un exceso normativo que viene a profundizar
el ya de por sí extremo grado de sometimiento y subordinación que padece la persona que trabaja por
tener la necesidad de garantizar su subsistencia.
Los requisitos de forma y fondo son:
- Se debe notificar por escrito y de manera fehaciente
- Suficiente expresión de la causa invocada
- Justa causa: debe ser necesariamente razonables y fundadas en un incumplimiento objetivo,
concreto y determinado por parte del trabajador.
- Gravedad
- Razonabilidad
- Proporcionalidad
- Contemporaneidad, para garantizar el derecho de defensa del trabajador, y no colocarlo en una
angustiante situación de latencia.
- Límite temporal: el trabajador no podrá ser suspendido por causas disciplinarias por más de 30 días
por año (a partir de la primera suspensión). No puede ser suspendido por causas disciplinarias y
económicas, en conjunto, por más de 90 días corridos por año.

El trabajador tiene un plazo de 30 días corridos para cuestionar la procedencia, tipo y extensión de la
sanción impuesta.
El empleador no puede a) utilizar el ius variandi con fines disciplinatorios, b) aplicar suspensiones
temporalmente indefinidas, y c) ignorar la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales.
Si el empleador no cumple los requisitos de forma y fondo, da derecho al trabajador a percibir la
remuneración por todo el tiempo que hubiera estado suspendido, siempre y cuando hubiera impugnado la
sanción. Por otra parte, el incumplimiento de los límites temporales previstos, además de facultar al
trabajador para reclamar los salarios del tiempo excedido, le asistirá el derecho a considerarse despedido.
b) Suspensión preventiva: se da cuando un trabajador es denunciado o procesado en orden a algún delito
previsto en el Código Penal, aunque éste no presente ninguna vinculación con el contrato de trabajo, el
empleador tiene la facultad de suspender de forma preventiva al dependiente por el tiempo que dure la
investigación o proceso judicial, es decir, hasta en tanto se determine la responsabilidad penal del
trabajador en relación a la conducta ilícita que le fue imputada.
Configura un supuesto de excepción al principio constitucional de presunción de inocencia (art. 18 CN), y
respecto de los deberes que pesan sobre el empleador de dar ocupación efectiva y de abonar salarios, y
por estas razones, debe analizarse con un criterio sumamente restrictivo.
La normativa no dispone plazo máximo para las suspensiones preventivas, pero hay un criterio unánime
de que puede extenderse por todo el tiempo que dure el proceso.
Los efectos sobre la obligación del empleador de pagar salarios son:
 34

- Si la denuncia fue realizada por el empleador, éste se encuentra facultado a no abonar al

trabajador su salario hasta que finalice el proceso penal. Si la denuncia es desestimada, el
empleador se encuentra obligado a reincorporar al dependiente sobreseído o absuelto y a abonarle
los salarios que dejó de percibir.
Si el empleador no lo reincorpora, le deberá abonar, además de los salarios caídos, las
indemnizaciones por despido sin causa. Además, el trabajador tiene derecho, además de los
salarios caídos, a optar entre reincorporarse o a hacer la denuncia por despido sin causa. Si el
trabajador considera que la falta de reincorporación configura un accionar discriminatorio, puede
reclamar una indemnización complementaria para reparar el daño moral.
Si la denuncia del empleador resulta improcedente o falsa, el trabajador se halla habilitado a
reclamar una indemnización fundada en el derecho común tendiente a reparar el daño moral y
material.
- Si la denuncia por terceros, o si el proceso penal hubiera sido de oficio, en el caso de que el hecho
imputado no tuviera nada que ver con la relación laboral, el empleador está facultado para
disponer la suspensión preventiva, pero debería abonar los salarios. Si, por el contrario, el hecho
imputado se relacionan, de alguna forma, con la relación laboral, justifican la suspensión preventiva
y habilita al empleador a no abonar los salarios.
En cualquiera de ambos casos, las consecuencias del sobreseimiento o de la absolución del
trabajador suspendido resultan las mismas que si el denunciante hubiere sido el empleador,
excepto lo referido al daño moral.
Cuando el trabajador denunciado por terceros o imputado penalmente de oficio fuere privado de la
libertad, el empleador no estará obligado a abonarle su salario. si, en cambio, la detención se
produjera por hechos relativos al trabajo, el empleador estará obligado a abonarle su salario por el
tiempo que dure su reclusión.
c) Suspensión cautelar: es aquella facultad del empleador de no dar cumplimiento a su obligación de dar
ocupación efectiva a un trabajador mientras se desarrolla una investigación interna, llevada adelante por él
mismo, relativa a un presunto incumplimiento laboral por parte del dependiente, la cual sólo se justifica en
la medida en que su concurrencia a su lugar de trabajo impida, dificulte o entorpezca la normal y eficaz
realización del sumario.
No se encuentra contemplado en nuestro ordenamiento legal, sino que surge de la propia dinámica de las
relaciones laborales que fue oportunamente receptado por la doctrina y la jurisprudencia. Por este motivo,
su aplicación debe ser de carácter restrictivo.
Puede decirse que se fundamenta en las atribuciones de dirección que incumben al empleador, fundadas
en los principios de confianza, seguridad y buena fe.
Debe ser notificada por escrito al trabajador, y éste tiene la facultad de impugnarla. Debe fundarse en una
causa, relevante, seria y grave que amerite la adopción de una medida excepcional.
Cierta parte de la doctrina considera que la decisión de un empleador de suspender precautoriamente a
un dependiente, en ningún caso puede conllevar válidamente el cese del derecho del trabajador a percibir
sus remuneraciones.
d) Suspensiones por causas económicas: es la facultad que el legislador otorga al empleador de no cumplir
con las obligaciones que pesan sobre él de dar ocupación efectiva a un trabajador y de abonarle el salario,
como consecuencia de un amplio espectro de circunstancias vinculadas a la actividad de la empresa, ya sea
que ésta se vea obligada a adoptar medidas para paliar dificultades o ya sea que deba resolver aspectos
estructurales o funcionales, que generalmente repercuten en el área laboral.
 35

Debe considerarse que tiene justa causa aquella suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador, o a fuerza mayor debidamente comprobada. En este sentido, en estos casos
deben originarse en hechos ajenos a la empresa, imprevisibles o inevitables, de acuerdo con su naturaleza
y con la diligencia exigible a un bueno hombre de negocios.
Configura una excepción al principio de ajenidad del trabajador respecto del riesgo empresario, y que, por
lo tanto, su procedencia y validez deben ser analizados con un criterio muy restrictivo. Isequilla considera
que, por hacer asumir al trabajador en cierto modo los riesgos del negocio, dichas suspensiones deberían
ser eliminadas de nuestro ordenamiento jurídico.
- Suspensiones por fuerza mayor: la LCT habilita al empleador a disponer suspensiones por causas
económicas en la fuerza mayor comprobada. En el ámbito laboral, la fuerza mayor consiste en la
imposibilidad del empleador de cumplir con la obligación de dar ocupación en virtud de un hecho
que no ha podido preverse o que previsto no ha podido evitarse.
- Suspensiones por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: la diferencia con la
suspensión por fuerza mayor es que la falta de trabajo torna innecesaria o inconveniente la
prestación; en cambio, la fuerza mayor la hace imposible.
La falta o disminución de trabajo que justifica la suspensión debe ser calificada como un hecho que
afecta al mercado e impacta en la empresa, excepcional y ajeno al empresario, que éste no pude
prever ni evitar empleando la máxima diligencia de un buen hombre de negocios, y que ese hecho
torna extremadamente onerosas las prestaciones de los trabajadores, convirtiéndolas en inútiles a
los fines de la empresa.
Para que proceda, debe: a) fundarse en justa causa; b) tener plazo fijo, y c) ser notificada por
escrito. No podrán exceder los 30 días en una año, contados a partir de la primera suspensión; si no
se cumple dicho plazo, el trabajador puede reclamar los salarios correspondientes al tiempo que
hubiera estado suspendido, y a denunciar con justa causa el contrato de trabajo (esto siempre que
haya impugnado la suspensión).
El empleador debe de respetar cierto orden de prelación fundado en la antigüedad de los
dependientes.
Además, el empleador, antes de disponer de suspensiones por causas económicas, debe dar
cumplimiento a ciertos procesos tendientes a alcanzar una solución (consensuada entre el Estado,
la empresa y el sindicato) a la situación que motivo la decisión, como así también a atenuar los
efectos negativos sobre los trabajadores. El procedimiento preventivo de crisis tramitará ante la
Secretaría de Trabajo, y los acuerdos que allí se arriben no resultan oponibles al trabajador, siendo
que si no acepta lo acordado puede cuestionar judicialmente la procedencia y validez de la medida
pactada.
Es importante destacar que según la ley y convalidado por la jurisprudencia, la mera tramitación
ante la autoridad de aplicación del procedimiento preventivo de crisis NO significa que se
encuentre probada la falta o disminución de trabajo por causa justificada.
Lock out o cierre patronal: es una medida que puede adoptar el empleador con el fin de contrarrestar la
acción de los trabajadores. No se encuentra contemplada en nuestro ordenamiento jurídico. Podría
admitirse su validez si es utilizada con el fin de modificar las condiciones de trabajo fijadas en un convenio
colectivo de plazo vencido, o cuando se es para defenderse ante una acción “ilegítima” del trabajador.
2) Suspensiones por voluntad del trabajador:
Éstas son:
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a) Licencia por maternidad: durante los 45 días anteriores al parto y los 45 días posteriores al mismo. La
norma asegura la estabilidad en el empleo durante los 90 días de licencia. En dicho lapso, la trabajadora
gozará de las asignaciones por maternidad previstas por el sistema de la Seguridad Social.
Situación de excedencia: aquella que asume la trabajadora, que la faculta a una licencia por un período no
inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Es sin goce de haberes, y el empleador debe reincorporarla
pasado los plazos que ella estableció.
b) Licencia por adopción: si el niño adoptado tiene 12 años de edad o más, la licencia es de 90 días
corridos, con goce de haberes. Si es menor de 12 años, se extenderá a 120 días corridos.
c) Licencia por nacimiento de hijos con Síndrome de Down: es una licencia especial de 6 meses desde la
fecha del vencimiento del período de prohibición de trabajo por maternidad. La trabajadora recibirá una
asignación familiar equivalente a la remuneración que le hubiere correspondido por haber prestado
servicios (es cuestionada porque no incluye algún otro tipo de patologías).
d) Licencia por desempeño en cargos públicos: en tales casos tienen derecho a la reserva de su empleo y a
su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones. Es sin goce de haberes.
e) Licencia por cargos electivos en asociaciones gremiales: tienen derecho a la reserva de su empleo y a su
reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones, y no podrán ser
despedidos durante los plazos que fije la ley.
f) Licencias deportivas: existe tanto para los deportistas aficionados (siempre que el trabajador tenga una
antigüedad no menor a 6 meses) y a otro tipo de trabajadores enunciados en la Ley 20.596 de Licencias
Deportivas.
g) Licencia por matrimonio: son 10 días corridos con goce de sueldo.
h) Licencia por fallecimiento de cónyuge o concubino (3 días), y/o hermano (1 día): es con goce de sueldo.
i) Licencia por nacimiento de hijo: es de 2 días con goce de sueldo.
j) Licencia por examen: es de 2 días corridos por cada examen, presentando certificado. Es con goce de
haberes.
k) Licencia por donación de sangre: es de 24 horas, incluido el día de la donación; con goce de haberes.
l) Licencias convencionales: surgen a partir de la negociación colectiva.
Retención de tareas por parte del trabajador: es aquella medida adoptada por el trabajador que consiste
en la abstención legítima del cumplimiento de su obligación de prestar tareas a favor de su empleador,
dispuesta individualmente como consecuencia de un incumplimiento anterior por parte del empleador, de
una o varias obligaciones que emanan de la ley, de las convenciones colectivas de trabajo o del contrato de
trabajo, hasta tanto desaparezca la situación de mora.
3) Suspensiones por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:
a) Licencia por enfermedad o accidente de trabajo: le asiste al trabajador la facultad de suspender
temporalmente su obligación de prestar tareas, con el objeto de posibilitar la realización de un tratamiento
médico tendiente a la recuperación de su aptitud laboral, con derecho a percibir íntegramente sus
correspondientes salarios.
 37

Las enfermedades o accidentes inculpables, son aquellas contingencias ajenas a la responsabilidad del
empleador y el trabajador, y/o evolucionan por causas o factores ajenos al trabajo y que impiden al
dependiente concurrir a trabajar.
Los requisitos para gozar la licencia son: a) notificar al empleador de la situación de incapacidad y 2)
prueba de la enfermedad o accidente incapacitante.
Los plazos son los siguientes: durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor
de 5 años de 6 meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las
mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales
tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a 5 años.
Una vez vencidos los plazos de interrupción de trabajo, si el trabajador no estuviera en condiciones de
volver a su empleo, el empleador debe conservarle el puesto durante 1 año.
b) Quiebra del empleador (cuestionable): la declaración de quiebra no disuelve los contratos de trabajo
vigentes, sino que se suspenden por 70 días corridos. Dentro de dicho plazo, el juez de la quiebra debe
decidir si corresponde o no la continuidad de la explotación de la empresa. Los trabajadores tienen
derecho a recibir sus haberes.
c) Servicio militar: el empleador deberá conservar el empleo al trabajador cuando éste deba prestar
servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales, desde la fecha
de su convocación y hasta 30 días después de concluido el servicio.
4) Suspensiones por voluntad concurrente del empleador y el trabajador:
a) Acuerdos por iniciativa del trabajador: son frecuentes, en general por motivos de actividades familiares,
educativas, y/o de esparcimiento. Son sin percepción de haberes.
b) Acuerdos por iniciativa del empleador: en la actualidad, todo acuerdo celebrado a instancias del
empleador que implique una modificación despreciativa de las condiciones esenciales del contrato de
trabajo (jornada, remuneración, etc.) o la suspensión de algunas obligaciones a cargo del empleador,
aunque respeten los mínimos legales y convencionales, resulta violatorio del principio de irrenunciabilidad
y, por ende, insanablemente nulo e incapaz de producir efecto jurídico alguno.

12 y 13) Estabilidad en el empleo (Baylos - Perez Rey y Meik)

La estabilidad en el empleo no se agota en el derecho existencial de procurar la seguridad económica del
salario alimentario y vital.
Art 245 LCT Limita el despido sin justa causa, a una reparación resarcitoria tarifada, pero no habilita su
revisión.
Se destaca el carácter decisivo que reviste la existencia de un derecho “al” trabajo, contemplado en sus
diversas proyecciones en los tratados internacionales. El acto desnudo de causalidad legitimante es lesivo
de derechos fundamentales de la Constitución, como el derecho “al” trabajo y a la libertad de sindicación.
Si bien la empleadora dispone de potestades empresariales de dirección y organización, y constituye,
además, un sujeto de propiedad privada, aquellas atribuciones deben ejercerse con irrestricto respeto de
los derechos constitucionales del trabajador.
 38

En la relación laboral se configura una situación de disparidad donde el empleador asume un estatus
particular de preeminencia, ante el cual el derecho, y en particular el derecho constitucional, se proyecta
en sentido tuitivo hacia el trabajador.
La Constitución precisa que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador. El derecho al trabajo como derecho
fundamental tiene un contenido esencial que implica dos aspectos; el de acceder a un puesto de trabajo
por un lado, y el derecho a no ser despedido sin justa causa, por otro. Y se admite el derecho del
trabajador, injustamente despojado de su empleo, a la reinstalación.
El expansivo pensamiento crítico cuestiona la normativa infraconstitucional regulada en la LCT, por
considerarla incompatible con el derecho al trabajo y porque vacía de contenido al derecho constitucional
que manda asegurar protección contra el despido arbitrario. D
Desde la perspectiva del trabajador como sujeto de la relación de trabajo, que por su vulnerabilidad
merece preferente tutela, se trata de enfocar la terminación de esa relación para imponer vallas jurídicas
efectivas que cercenen progresivamente el desvió como poder despótico de los empleadores, con
remedios normativos existentes en las fuentes internacionales- incluso de ius cogens- y de derecho interno
dotadas en concreto de la necesaria fuerza o energía vinculantes para los poderes del Estado y en las
relaciones horizontales entre sujetos privados.
La tutela contra el despido injustificado puede asumir, dentro del PIDESC, la forma de reinstalación, tal
como lo precisa la OG 18 del Comité de Derechos Económicos, sociales y culturales. (art 48)
Cuando un Estado ha ratificado un tratado internacional como la Convención Americana, sus jueces, como
parte del aparato de Estado, también están sometidos a ella, lo que les obliga a velar para que los efectos
de las disposiciones de la Convención no se vean mermadas por la aplicación de leyes contrarias a su
objeto y fin, y que desde un inicio carecen de efectos jurídicos. El poder judicial debe ejercer una especie
de “control de convencialidad” entre las normas jurídicas internas que aplican en los casos concretos y la
Convención Americana.
La estabilidad, desde su dimensión como seguridad material del trabajador, seguidamente se la ha
redescubierto como un principio central y una cantera que hace posibles otras soluciones para el
ordenamiento de las relaciones de trabajo, individuales y colectivas, y si estrecha conexión de
retroalimentación con otros derechos fundamentales.
En la relación asimétrica de poderes es de suponer que los restantes derechos laborales pueden resultar
impotentes si a los poderes empresariales no se los limita severamente mediante as restricciones que
veden la extinción arbitraria del contrato de trabajo, y con mayor razón, cuando se consuma como acto de
represalia empresarial.
Se debe superar el sistema general vigente de la LCT, de validez extintiva del despido ilícito, y sustituirlo
por el de su eficacia, a través de un control ex post, con amplias garantías de procedimiento, que permita
al trabajador ejercer exclusivamente la opción de revisión y reclamar la nulidad con plena restitución al
estado anterior del extremo ilícito sufrido.
Convenio 158 de la OIT sobre terminación del contrato, cuyos arts. 4 y 10 son fundamentales. Exigen la
justa causa de despido y se recomienda como la reparación más adecuada frente al despido incausado la
nulidad y readmisión del trabajador. Y en su art. 5 se referencian supuestos más graves aun de despidos
represalias por el ejercicio de derechos inherentes a la autotutela individual o colectiva de los
trabajadores.
 39

Contratación estable a necesidades regulares y permanentes de la actividad productiva empresarial solo

se acepta, con sentido protectorio (art 14 bis CN), la configuración de un contrato por tiempo
indeterminado o indefinido, con expectativa de perdurabilidad.
Se tutea al contratante desvalido en términos de poder negocial que se inserta en la relación desde su
relativa libertad, severamente condicionada por la necesidad. En esa relación resigna tiempo y libertad. Se
relacionó el carácter alimentario de la remuneración con el derecho a la permanencia y ambos en conexión
con el derecho superior a una vida digna. Se dio cabida a la seguridad jurídica del trabajador, un principio
de derecho, reivindicado a lo largo de la historia por cada estamento social, pero que le era negado al
asalariado, quien más lo necesitaba como seguridad existencial.
La transacción y ambivalencia que dio origen al contrato de duración indeterminada consistió, por un lado,
en garantizar la mayor extensión posible de la relación de trabajo en el tiempo, pero se concedían, por el
otro, ventajas no menores al empleador. Como la modificación unilateral de las condiciones no
sustanciales de trabajo, la novación modificativa, la suspensión por razones disciplinarias y aun
económicas, siendo este uno de los aspectos más criticables. Ese conjunto de medidas que definen la
transacción y ambivalencia de la disciplina laboral fue admitido como el precio de la continuidad del
vínculo.
Art 245 LCT regulación del despido injustificado como acto ilícito pero de eficacia extintiva irreversible.
El art 14 bis impuso para el sector público la estabilidad y dejo establecida la necesidad de asegurar la
protección contra el despido arbitrario para la actividad privada.
Se le concede la posibilidad al empleador- como solución final- extinguir el vínculo y compensar en dinero
su negativa a la reinstalación del trabajador discriminado. El mercado recupera de tal modo su dominio en
detrimento del Derecho de Trabajo y de su caudal de derechos fundamentales. Ese enorme favor al
empleador le es concedido por una reciente orientación minoritaria en la jurisprudencia.
Los despidos represalia o discriminatorios por el ejercicio de la actividad sindical, lejos de ser aislados o
esporádicos, constituyen en Argentina los ejemplos más numerosos y frecuentes de persecuciones
laborales, superando a los de discriminación por género. Son evidencias de un autoritarismo empresarial
de larga trayectoria y que cobro impulso al abrigo de los repetidos procesos patológicos institucionales que
sufrió reiteradamente Argentina durante décadas.
Ley 23.592 conductas discriminatorias por razones de opinión gremial o ejercicio de la libertad sindical,
individual o colectiva. También se admite su aplicación a representantes sindicales de entidades sin
personería gremial. Pero se resiste la tutela cuando el despedido es un trabajador qe carece de
representación entre sus compañeros o cuando no se ha acreditado que su actividad gremial sea
relevante, protagónica o de liderazgo. Ese tipo de interpretación restrictiva de la tutela guarda muy escasa
relación con la actuación gremial en una realidad –extensa en el tiempo- de autoritarismo extremo en las
relaciones laborales, que explica por qué muchos trabajadores, para accionar gremialmente, suelen
recurrir circunstancialmente a estrategias de semiclandestinidad para evitar la represalia del despido
inmediato.
Se debe sancionar el hecho discriminatorio sin importar si el acto de ejercicio de libertad sindical alcance o
no una consecuencia de relevancia. No es menos grave que se exija, por esas expresiones minoritarias de
la jurisprudencia, que el trabajador produzca categórica y acabadamente la prueba de la discriminación,
negando o subvalorando la significación procesal de os indicios y las presunciones. Así se resiste el criterio
de las decisiones mayoritarias referido a las cargas probatorias en materia de discriminación. No se puede
ignorar que la prueba de un acto discriminatorio es dificultosa, para la victima que lo invoca.
 40

Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y recomendaciones de la OIT respecto del convenio

111 de 1958 sobre discriminación en el empleo, concluyo que el trabajador tiene la carga de aportar un
indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental. Una vez configurado el
cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales
absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquellas
tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva
creada por los indicios.
Se exige una autentica carga probatoria de la demandada y no basta un mero intento de negar la
vulneración de derechos fundamentales. Esa carga probatoria de la accionada debe llevar a la convicción
del tribunal de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión patronal, de forma que
esta hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito violatorio de
derechos fundamentales. El empleador debe probar que tales causas explican objetiva, razonable y
proporcionadamente por si mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que oculto la lesión de un
derecho fundamental del trabajador.
Convenios 87 y 98 de la OIT y la ley antidiscriminatoria 23.592 Permiten equiparar el acto discriminatorio
al acto nulo.
La Comisión de Expertos de la OIT en su informe publicado por esa organización en 1994 sobre los
convenio 87 de la libertad sindical y 98 de derecho de sindicación, expreso que una de las principales
dificultades que se plantea es la carga impuesta a los trabajadores de probar que el acto discriminatorio
fue motivado por razones antisindicales, lo cual puede constituir un obstáculo insalvable para la reparación
del perjuicio sufrido. Por ello, se considera que la carga de la prueba del motivo discriminatorio no debe
corresponder a la víctima que alega una discriminación y en todo caso la duda debe beneficiarla. La
jurisprudencia del fuero civil ha resuelto reiteradamente que cuando el trabajador se siente discriminado
por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleador.
Habilitar la monetización de todos esos despidos adoptados como represalia o como hechos
discriminatorios significa despreciar el principio de progresividad de los derechos y el de aplicación de la
norma más favorable.
Otro argumento consiste en valorar que no se podría obligar al empleador- responsable del despido
discriminatorio- a mantener en su ámbito a “quien no desea”. Sobre la moral y los derechos humanos se
coloca el “deseo” como prepotencia del poder extintivo, la eficacia productiva y la competitividad
empresaria en el mercado.
La doctrina prevaleciente (Fallo Vizzoti) considera el despido discriminatorio en su doble condición de
ilicitud, como contrario al mandato constitucional que ordena proteger contra el despido sin causa y por su
connotación más grave de naturaleza discriminatoria. En los supuestos de despidos discriminatorios es más
injustificable negar finalmente la garantía de estabilidad reconocida al sujeto trabajador. Esa garantía no
puede ser otra que la viabilidad de admitir la opción exclusiva del mismo por la reinstalación en el puesto
de trabajo, reparándose in natura el daño ocasionado como consecuencia de la ruptura unilateral de la
relación, en tales condiciones de ilicitud.
Se impone la nulidad- absoluta e insanable- y debe habilitarse la reinstalación, e integrar a tal efecto, junto
con la ley antidiscriminatoria 23.592, las del CCCN aplicables en esos supuestos a las relaciones de trabajo.
La plena reparación (reincorporación efectiva y reparación de todos los daños sufridos) se fundamenta
asimismo en normas de la LCT, que regulan expresamente el deber de ocupación efectiva en su art 78. El
bien jurídico protegido es en primer orden la dignidad del trabajador, que no se repara con solo asumir el
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pago de las remuneraciones. La dignidad que se protege es inmanente al ser humano, una construcción
histórica y cultural de la civilización.
El despido irrazonable y violento:
Figura del despido sin justa causa como un desborde arbitrario y violento del poder privado. Es una doble
extinción, muerte del contrato y muerte en el alma del trabajador. Es función del Estado democrático y
social controlar y generar mecanismos de eficaz limitación del poder privado, impidiendo que el mismo se
configure de forma arbitraria y, por ende, de manera incompatible con la dignidad humana. La autotutela
debe plasmar formas más avanzadas en la negociación colectiva. Todo ello para equilibrar o disminuir
poderes, como moderador contrapoder.
Desde el observatorio jurídico de la CTA la estabilidad real es más que un derecho en sí, es un derecho
para tener derechos. Es una garantía irrenunciable para asegurar el estatus de la ciudadanía del trabajador
en la empresa. Lo es porque se convierte en la condición para el ejercicio pleno del conjunto de derechos
laborales, individuales y colectivos, desde la libertad de expresión hasta el derecho a la intimidad, desde la
libertad sindical hasta la huelga.
La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario requiere, en un régimen democrático de
relaciones laborales, quedar limitada en aras también a la consecución de la estabilidad en el empleo. El
despido injustificado es un acto de violencia privada que afecta también al trabajador en su condición de
ciudadano, desde el momento en que en nuestras sociedades es el trabajo el principal de los vehículos
para el disfrute de la ciudadanía. (Perez Rey)
La protección contra el despido arbitrario, no supone la idea de un derecho a despedir, sino una forma de
protección en los supuestos en que haya una ruptura sin causa justificada o un incumplimiento contractual
(arts 242-245-246 LCT) el derecho al trabajo desarrollado coherentemente en el principio de estabilidad en
el empleo.
Se ha sostenido en la doctrina jurisprudencial que, toda vez que la libertad de contratar del empleador
entra en conflicto con la libertad contra la opresión del empleado u obrero, esa última debe prevalecer
sobre aquella, porque así lo requieren los principios que funda un ordenamiento social justo.
Vizzoti se pone de manifiesto que el art.14 impone un particular enfoque para el control de
constitucionalidad. En efecto, en la relación y contrato de trabajo se ponen en juego, en lo que atañe a
intereses particulares, tanto los del trabajador como los del empleador, y ninguno de ellos debe ser
descuidado por las leyes. Sin embargo, lo determinante es que, desde el ángulo constitucional, el primero
es sujeto de preferente tutela, tal como se sigue de los pasajes del art.14 bis, así como de los restantes
derechos del trabajador contenidos en esta cláusula.
Economía, sociedad y política en el despido:
Despido como cualquier cese unilateralmente impuesto por el empresario al trabajador aun fundado en
causa ajena al incumplimiento contractual de este. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del
empresario unilateral.
El acto de despido ha de tener una causa, cumplir con una formalidad determinada, como acto recepticio,
y ha de ser sometido a un control jurisdiccional posterior que verifique la corrección de la conducta
empresarial al respecto.
La importancia clave del control judicial posterior del acto de despido se reafirma si se considera que
“entre nosotros no se crea el derecho del trabajador a la readmisión o a la indemnización, sino solo el
derecho a demandar contra el despido que se estime injustificado. La modificación no la realiza el
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trabajador al ejercitar la acción, sino la decisión del órgano competente a través de una sentencia
constitutiva.
Tendencias legales post 1994El despido procedente convalidara la extinción del contrato de trabajo, con
las continuas reformas dirigidas a devaluar la causalidad del despido que tienden a convertirlo en una
suerte de libre desistimiento indemnizado. Nunca en el ámbito del despido improcedente y todavía más en
el nulo, donde la posibilidad de que la actuación judicial acabe imponiendo o permitiendo como alternativa
la readmisión del trabajador despedido, supone de algún modo la recomposición del vínculo contractual.
La posibilidad de acudir a la vía judicial protege los intereses del trabajador despedido frente a la
arrogancia de una voluntad empresarial que es en sí misma causante de la extinción del contrato de
trabajo. La interrelación entre el acto de despido y la revisión externa al mismo por parte de una instancia
publica, que tiene por objeto comprobar si la potestad reconocida por el ordenamiento jurídico se ha
ejercitado correctamente por el empleador.
Despedir barato no permite crear empleo:
A partir de la crisis económica se induce a la llamada culpabilización del sistema jurídico normativo laboral
según la cual el sistema de garantías articulado sobre el empleo estable resultaba la causa directa de la
eliminación de empleos y de la incapacidad de la iniciativa económica para producir otros nuevos en
tiempos de crisis. De manera que se construye paulatinamente la funcionalización al mercado de la
normativa laboral, sobre la base de su aptitud para estimular los procesos de generación o de destrucción
de empleo, con la consecuencia que este tipo de regulación solo resultara legitimada socialmente en la
medida en que procure un nivel aceptable u óptimo de empleo en el país. En ese contexto, se coloca en un
lugar central el coste del despido como elemento orientador de los procesos económicos que favorecen o
distorsionan el mercado de trabajo y la creación de empleo.
-Despido como desistimiento empresarial libre y que fundamentalmente reposa en la descausalizacion del
despido o debilitamiento de los motivos del mismo.
-Coste indemnizatorio del despido para reducirlo
-Inmunización de la decisión empresarial frente a cualquier tipo de control posterior, colectivo o judicial.
La fuerza de esta incrustación del despido dentro de unas consecuencias económicas- su coste calculado
en todas las dimensiones de su tratamiento jurídico y procesal- que inexorablemente repercuten de forma
negativa sobre el nivel general de empleo, es muy grande. Influye en los posicionamientos políticos y en las
formas de explicar la realidad social que llevan a cabo los propios agentes sociales, y aprisiona
definitivamente a las trayectorias de vida que se encuentra detrás de la perdida involuntaria y forzada del
trabajo.
Despedir es socialmente irrelevante el despido no obtiene un estatus problemático puesto que se da
relieve a una forma de dirigir la empresa en tensión hacia la movilidad, la adaptabilidad y el cambio
personal, conceptuados estos últimos como valores sociales extremadamente positivos y ligados a la figura
de la empresa como sujeto histórico. Carece de sentido hablar en términos problemáticos de despido en
tanto que perdida de puesto de trabajo, dado que el énfasis se coloca en la capacidad de adaptabilidad y
de recalificación profesional que tiene el trabajador en el futuro y como puede adquirirla o fortalecerla en
el presente.
El despido en un hecho subordinado a las estrategias de mutación de la empresa de una parte, o de la
adaptabilidad del trabajo de otra, y que se disuelve en consecuencia en un proyecto ajeno e intangible,
sea de la forma empresarial o de la peripecia profesional individual. Los trabajadores despedidos son
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considerados excedentes de mano de obra, recortes de empleo o ajustes de plantilla desde un punto de
vista, o del otro, son definidos como fracaso e inadaptación personal, como resultado de un déficit en la
trayectoria profesional.
El despido se relaciona directamente con el reconocimiento constitucional del derecho al trabajo, y en la
problematicidad que este reconocimiento origina especialmente en lo relativo a su eficacia o a las
garantías instrumentales para hacerlo efectivo. Desde esta perspectiva el acto de despido se arrebata a la
lógica del cálculo económico y a la retórica organizativa de la dirección de la empresa para situarse
directamente en una dimensión política de un sistema democrático bastado en el reconocimiento de
derechos ciudadanos que se construyen en una doble dimensión colectiva e individual en relación con la
posición del trabajo asalariado.
Despido como acto de violencia del poder privado:
Tiene que contemplarse como un acto de fuerza, un fenómeno de violencia inserto en los itinerarios de la
autoridad empresarial. La empresa, a través de la privación de trabajo a una persona, procede a expulsarla
de una esfera social y culturalmente decisiva, es decir de una situación compleja en la que a través del
trabajo ésta obtiene derechos de integración y de participación en la sociedad, en la cultura, en la
educación y en la familia.
Considerado por una parte exclusivo coste económico de la empresa, por la otra es la renta que percibe el
trabajador que pierde el empleo, con referencias a la cantidad dineraria derivada del espacio privado del
contrato y a la que percibe del sistema público de protección social como prestación económica de
desempleo. El despido pretende situarse en el marco de una conducta puramente económica, la privación
de los medios de renta de una persona para aislar este referente de su repercusión en términos sociales y
de acceso a la participación democrática en términos de derechos.
El despido como acto irruptivo expulsa al trabajador a un espacio desertizado, en donde se plantea la
pesadilla del sin trabajo, es decir, de la precariedad como regla de vida, con repercusiones en los vínculos
afectivos, familiares y sociales.
El despido es un acto de fuerza que se inscribe en los itinerarios del ejercicio de la autoridad en los lugares
de la producción, y al que prestan su potencia la dogmática contractual y su equivalente dinerario.
Proviene del poder privado de la empresa, un poder ejercido efectivamente por la dirección de la misma
en régimen de monopolio.
Se ha racionalizado el ejercicio del poder privado- procedimentalizandolo, formalizándolo- para evitar que
se corrompa en pura arbitrariedad. Esta compensación democrática del ejercicio de la autoridad del poder
es mayor en la medida en que exista una fuerte organización colectiva de los trabajadores y se haya
posibilitado una relativa autonomía de la esfera política respecto del mercado y de la empresa.
La ley restringe la libertad del empresario para despedir sobre dos grandes lineras de acción: la limitación
de la arbitrariedad empresarial y la reparación del daño por la pérdida del empleo, pero en función de
determinados contextos históricos y políticos.
La estabilidad absoluta o propia niega la eficacia al despido y admite, en consecuencia, la reincorporación
forzosa del dependiente.
Este régimen ha sido reconocido en determinadas circunstancias por nuestra legislación y es el que
comprende tanto a los empleados públicos como a los trabajadores con tutela gremial.
ESTABILIDAD PROPIA" es aquella que impide al patrono despedir al trabajador por otra causal que no fuere
una injuria grave -que no debe interpretarse como injuria de palabras sino como actos reñidos con los
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principios de obediencia, dedicación y eficiencia- u otras causas expresamente previstas en la ley y que la
consecuencia de la conducta patronal contraria a dicha circunstancia convierte en nula tal decisión e
imponen la obligación del reintegro a su puesto del trabajador injustamente despedido o el pago de los
salarios hasta que tenga el derecho a obtener su jubilación ordinaria integra.
La estabilidad relativa o impropia es aquella que en caso de despido genera a favor del denunciado el
derecho a ser indemnizado y es la que adopta nuestra Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 245.
Lo cierto es que la estabilidad propia no se encuentra consagrada por nuestra legislación como principio
general que rige las relaciones laborales, estableciéndose la misma, en cambio, sólo para casos específicos
como los mencionados anteriormente.
"ESTABILIDAD IMPROPIA" . Esto significa que de acuerdo con el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo
(Régimen Ley 21.297) las partes pueden hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones a su cargo que configuren injuria de gravedad tal que impida la
prosecución de la relación dejando librado a la prudente valoración judicial la consideración de la conducta
gravemente injuriosa. Por lo tanto, cuando el empleador decide el despido de un trabajador sin que exista
una justa causa o que la causa argumentada no sea considerada así por la justicia, debe abonar al mismo
una indemnización. A mayor abundamiento cabría agregar que para estos casos la ley prevé en sus arts.
231 y ss. la obligación patronal de preavisar al trabajador la finalización del contrato -en el lapso que la
misma determina- o en su defecto de abonarle una indemnización que sustituye al incumplimiento de tal
obligación y que resulta ser el pago de los salarios que hubieren correspondido al plazo previsto por la
legislación.
Observación general Nº 18: El derecho al trabajo:
Art. 6 del Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales: El Estado miembro de este
tratado debe establecer un contexto social, político y económico para lograr el objetivo del pleno empleo.
A su vez, debe evitar que las personas sean privadas arbitrariamente del derecho al trabajo. Por ello, el
despido arbitrario vulnera lo establecido en este tratado.

14) Extinción de la relación de trabajo (Fernández Rocha):

Preaviso:

El preaviso es un acto que significa poner en manifiesto el principio de buena fe, no sólo para expresar la
voluntad rescisoria sino para dar oportunidad a la otra parte de adoptar las disposiciones necesarias frente
a los efectos que pueda ocasionarle.

En cuanto a los plazos, la ley dice: el preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá
darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de 15 días; y b) por el empleador, de 15 días
cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.

La obligación de preavisar o de indemnizar en caso de su omisión nace desde que el contrato tiene
principio de ejecución. Se debe a partir del primer día de vigencia de la relación laboral. La notificación del
preaviso deberá probarse por escrito; y la carga de la prueba recae sobre el obligado a darlo.
El trabajador tiene derecho a una licencia diaria (art. 237 LCT) durante el plazo del preaviso, sin reducción
de su salario. Dicha licencia es de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar
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por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las
horas de licencia en una o más jornadas íntegras.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante
del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del
despido (supuesto de renuncia al plazo faltante por parte del trabajador).
Por su parte, el empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el
plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes (supuesto de eximición de la
obligación de prestar servicios por parte del empleador).
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
Además, durante el transcurso del preaviso, la antigüedad del trabajador se sigue computando.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos del preaviso (15 días por parte del trabajador, y 15 días, 1 mes o 2 meses, según el caso, por parte
del empleador). En el plenario “Rodríguez” se estableció que los aumentos salariales que rigieron durante
el lapso de preaviso omitido deben tomarse en cuenta para el cálculo de la indemnización sustitutiva.
El art. 239 analiza la eficacia del preaviso, y plantea distintos supuestos:
- El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por
alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el
trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a
correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.
- Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no
devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del
mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
- Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la
notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la
originaron.
El art. 233 plantea la integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Ello constituye
una indemnización complementaria para aquellos supuestos en que el preaviso no es otorgado, o lo fue
pero de modo insuficiente, y la fecha de despido no coincide con el último día del mes.
Por último, el art. 234 habla de la retractación, y dispone que el despido no podrá ser retractado, salvo
acuerdo de partes. En el plenario “Ramirez, Miguel c/Piccaluga” se dispuso que no obliga al trabajador
despedido el posterior acuerdo celebrado entre la asociación profesional que lo agrupa y la empleadora,
pactando su reincorporación.
Despido:
El despido es un acto jurídico, voluntario, unilateral, lícito, recepticio1 y formal que tiene por finalidad
extinguir el contrato de trabajo por decisión de alguna de las partes que conforman la relación laboral. Este
acto está motivado por el incumplimiento o inobservancia de la otra parte a los deberes dispuestos en el
ordenamiento legal.

1
Un acto jurídico recepticio es aquel en que la declaración de voluntad que contiene, debe dirigirse a un destinatario
determinado, para ser eficaz, lo que supone su comunicación o notificación a este. La palabra “recepticio” procede
del latín “receptio”, que alude a la acción y efecto de recibir.
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Las formalidades exigidas son:

1) comunicación formalizada por escrito.
2) comunicación en la cual se expresen en forma suficientemente clara los motivos en que se
funda la ruptura del contrato.
3) comunicación en la cual las causas de despido consignadas no pueden ser modificadas
posteriormente en el juicio que se entable.
En nuestra legislación, medie o no causa justificada, la voluntad del empleador tiene efecto extintivo. El
empleador puede decidir despedir invocando motivos que justifiquen su decisión; y es el juez quien decide
sobre el carácter injurioso o no de las consecuencias que motivaron la ruptura de la relación laboral.
El despido indirecto es la denuncia que efectúa el trabajador, el cual toma la decisión de considerarse
despedido por incumplimiento o inobservancia grave (por parte del empleador) de las obligaciones
contractuales, que configura la injuria, impidiendo la prosecución de la relación laboral.
-Despido disciplinario o por justa causa:
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la
otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta
la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de
las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso. El análisis de la injuria debe realizarse teniendo en
cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad con la conducta u omisión que
generó la ruptura del vínculo laboral.
En esta materia existe un principio fundamental: el de la invariabilidad de la causa. Así, el art. 243 de la
ley dice que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.
-Despido sin causa:
una parte de la doctrina considera que el despido sin causa no garantiza la subsistencia de la relación de
trabajo. En la estabilidad impropia, el despido arbitrario es válido pero ilícito, ya que produce efectos
válidos de extinguir la relación de trabajo, pero implica el incumplimiento de un deber (de conducta)
contractual (el deber de no despedir arbitrariamente) y por eso está sancionado con el pago de una
indemnización tarifada. En cambio, en la estabilidad propia ni siquiera éste despido es válido.
Indemnización: la ley establece que en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes
de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad (límite
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máximo). Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el

promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo (límite mínimo).
La antigüedad mínima para acceder a esta indemnización es de 3 meses (en el período de prueba, no
procede).
Se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que
corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo
empleador (art. 18 LCT). Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de
preaviso cuando el mismo hubiere sido concedido (art. 19 LCT).
Los trabajadores que se desempeñen en empresas de servicios eventuales, en caso de ser despedidos,
tendrán derecho a la computación del tiempo efectivamente trabajado. Similar criterio se aplica para los
trabajadores de temporada.
En el supuesto de reingreso del trabajador en la órbita laboral de un mismo empleador, deben ser
computados los servicios anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemnización
por despido anterior.
Se puede decir, en términos generales, que la antigüedad se gana toda vez que la suspensión del contrato
no se deba a la culpa del trabajador.
En cuanto a la base salarial computable, se encuentra excluido todo aquello que no tenga naturaleza
salarial (asignaciones familiares, beneficios sociales, etc.). Ello puede resultar injusto en tanto nuestra
legislación no respeta el Convenio N° 95 de la OIT, con jerarquía supralegal, que incluye como
remuneración a todo beneficio o ganancia, sea cual fuere su denominación.
En cuanto a “mejor” remuneración significa la imposibilidad de computar promedios: es la mejor
retribución entendida como la de mayor cuantía. La normalidad debe ser analizada por su opuesto: lo
anormal (ejemplo: cuando el trabajador recibe una gratificación como forma de única liberalidad otorgada
por el empleador, sin haber existida expectativa alguna de su cobro). La habitualidad implica la
persistencia de rubros remuneratorios en la retribución, es decir, la reiteración de pagos (puede ser cíclico:
todos los años, 1 vez al año). El carácter normal y habitual está vinculado a los rubros, y no a los montos,
ya que estos últimos pueden variar.
En cuanto al pago de la remuneración, éste debe ser oportuno: “El pago se efectuará una vez vencido el
período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal” (art. 128 LCT). Además, el pago
debe ser íntegro.
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El art. 20 de la Ley de Impuesto a las Ganancias excluye a los montos indemnizatorios en caso de despido
del pago del impuesto a las ganancias, ya que no se trata de una obligación fiscal a cargo del empleador.
En cuanto a los intereses, se aplicará la tasa de intereses activa fijada por el Banco de la Nación Argentina
para el otorgamiento de préstamos según la planilla que difunde la Prosecretaría General.
Fallo Brandi (sobre “mejor” remuneración): “En aras de optar por la base de cómputo de una tarifa,
relacionada a los ingresos del dependiente, la imaginación del legislador pudo elegir "la mayor", "un
promedio" o, incluso, "la menor", en el marco de un viento regresivo. Pero lo cierto es que escogió como
pauta "la mejor". No encuentro ninguna razón que justifique "promediar" y una respuesta afirmativa al
interrogatorio implicaría una inexplicable modificación de la ley por parte del organismo jurisdiccional,
violatoria del más elemental principio de división de poderes y peyorativa para los trabajadores”.

15) Trabajo no registrado (Zeballlos):

Ley Nacional de Empleo N° 24.013:

Si bien la LCT incluye entre los deberes del empleador el de registrar la relación (arts. 52 a 55 LCT), la
ley 24.013 específicamente define cuándo debe entenderse que la relación ha sido registrada; cuando
el trabajador:

a) está inscripto en el libro del art.52 LCT, o en la documentación que haga sus veces según lo previsto
en los regímenes jurídicos particulares (art 7, inc. a)

b) este afiliado al sistema de seguridad social (art 18)

Ambos requisitos deben cumplirse de forma conjunta para considerar correctamente registrada la
relación y ante ausencia de uno de ellos se considerará como no registrada, con las consecuencias
que eso trae.

1) art 8- Relación no registrada: la relación se mantiene durante toda su vigencia en forma

clandestina. El empleador no inscribe al trabajador en ambos registros de forma conjunta. S i es un
tercero el que registra el contrato y no el verdadero empleador cuando de acuerdo con el primer
párrafo del art 29 de la LCT se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa
usuaria de sus servicios y procede la indemnización prevista en este art 8 aunque el contrato de
trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria.

2) art 9- Registro de una fecha posterior a la real: la relación se inicia en forma clandestina y el
empleador tiempo después procede a su registro, aunque con una fecha de ingreso posterior a la real

3) art 10- Registro de una remuneración menor a la percibida por el trabajador: cuando el empleador
abona fuera de registro parte de la remuneración.

Intimación--> art 11- para poner en marcha la regularización prevista por la ley y para que resulten
procedentes las multas o indemnizaciones, se requiere que el trabajador o la asociación sindical que
lo represente intime de forma fehaciente al empleador a fin de que proceda a la inscripción,
establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de la remuneración. Y también en las 24hs
subsiguientes remitir a la AFIP copia del requerimiento formulado al empleador. Según el decreto
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reglamentario, la intimación debe realizarse estando vigente la relación laboral y debe otorgarse al
empleador un plazo de 30 días. El trabajador deberá indicar las circunstancias verídicas que permitan
calificar a la inscripción como defectuosa, si no se encuentra registrada --> fecha de ingreso,
remuneración, categoría laboral, tardeas, lugar de trabajo y jornada.

Si se considera despedido antes de los 30 días, no proceden las indemnizaciones de la ley 24.013.

Despido del trabajador:

a) Despido Directo: adicional a las indemnizaciones de los arts. 8, 9, 10 de la ley 24.013, el artículo 15
establece que cuando el empleador despida sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años
desde que se le hubiera cursado de modo justificado la intimación prevista en el art 11, tendrá
derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubiesen correspondido como
consecuencia del despido.

b) Despido Indirecto: duplicación para los casos en que fuera el trabajador el que hiciera la denuncia
de su contrato de trabajo fundada en una justa causa vinculada con las previstas en los arts. 8, 9 y 10

Esta indemnización resulta independiente de las previstas en los arts. 8, 9 y 10. No es requisito para
su percepción haber cursado la intimación prevista en el art 11 inc b.

Para los trabajadores de la construcción, la duplicación a la que se refiere el art 15 consiste en el pago
de una suma igual a la que corresponda en concepto de fondo de desempleo.

Calculo de las indemnizaciones:

En los casos previstos por los arts. 8, 9, y 10, el trabajador tiene derecho a percibir las
indemnizaciones que se detallan, sin que sea requisito haber hecho denuncia del contrato.

a) Relación no registrada: cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la

vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso
puede ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art 245
LCT. También deberán tenerse en cuenta las remuneraciones devengadas en concepto de SAC.

b) Falta de Registro de la fecha real de ingreso: cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde
la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo la normativa vigente.

c) Falta de Registro de la real remuneración: cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración, también teniendo en cuenta el SAC para el cálculo.

-La ley establece la nulidad del pago por los conceptos indicados en los arts. 8, 9 y 10 que no se
realice ante la autoridad administrativa o judicial. A fin de colaborar con la inspección por parte de la
autoridad administrativa, dentro de los 10 días hábiles que quede firme la resolución que reconozca
el derecho a percibir dichas indemnizaciones o la resolución homologatoria del acuerdo conciliatorio
o transaccional, la autoridad administrativa o judicial deberá poner en conocimient o del Sistema
 50

Único de Registro Laboral los datos del empleador y del trabajador, las fechas de ingreso y egreso y el
monto de las remuneraciones.

Ley de Indemnizaciones Laborales N° 25.323:

a) art 1- agravamiento de la indemnización por antigüedad cuando al momento de la extinción la

relación no estuviera registrada o su registro fuera insuficiente. El agravamiento es la duplicación de
la indemnización prevista en el art 245 LCT. El recargo procede en los casos de despido directo o
indirecto.

b) art 2- falta de pago en término de las indemnizaciones por despido: en los casos en que el
trabajador intime en modo fehaciente el pago de las indemnizaciones previstas en los art 232, 233 y
245 LCT y el empleador no hiciera efectivas las mismas, de modo que lo obligare a iniciar acciones
judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, las indemnizaciones
mencionadas serán incrementadas en un 50%. Desalienta las conductas dilatorias de los empleadores
que eluden el pago en tiempo y forma de las indemnizaciones legales, obligando al trabajador a
afrontar las consecuencias de un juicio. En los casos que el trabajador hubiera percibido parte de las
indemnizaciones por despido, el 50% de recargo será calculado sobre las diferencias salariales que se
reconocen. La demanda no constituye la intimación fehaciente que requiere la norma.

Ley de Prevención de la Evasión Fiscal N° 25.345:

Art 80 LCT--> la norma contempla una indemnización en los casos en que el empleador no cumpla con
la obligación de entregar el certificado de trabajo o las constancias previstas, una vez finalizada la
relación, pese a haber sido fehacientemente intimado. El trabajador debe intimar la entrega del
certificado en el plazo de 2 días hábiles, luego de pasados 30 días corridos desde la extinción del
contrato por cualquier causa. La indemnización también procede en los casos en que la certificación
de servicios o el certificado de trabajo contengan datos falsos o no se ajuste a lo previsto por la
normativa.

La indemnización se compone de tres veces la mejor remuneración normal, mensual y habitual

percibida (aunque en la práctica suele calcularse en función de la devengada). La norma faculta a la
autoridad judicial a imponer, sin perjuicio de la indemnización, astreintes con la finalidad de hacer
cesar la conducta que no entrega los certificados del empleador

Art 132 bis LCT--> introducido por el art 43 de la ley 23.345. Sanción conminatoria con el fin de
eliminar la falta de ingreso al sistema de seguridad social de los aportes que hubieran sido retenidos
por el empleador. Deben darse en forma conjunta:

a) existencia de aportes retenidos con destino a los organismos de seguridad social o cuotas, aportes
periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
convenciones colectivas de trabajo o que resulten de su carácter de afiliados a asoc iaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial.

b) que al momento de la extinción por cualquier causa de la relación el empleador no hubiera

ingresado totalmente los aportes retenidos

c) que el trabajador intime su ingreso por el plazo de 30 días.

 51

Una vez extinguida la relación y cumplidas esas tres condiciones, el empleador deberá abonar al
trabajador una sanción conminatoria equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente
al momento de la extinción, hasta que se acredite de modo fehaciente haber hecho efectivo el
ingreso de aportes retenidos.

16) Trabajo no registrado (Orsini):

Estado social y afiliación de los trabajadores a la sociedad a través de los derechos sociales:

El Derecho del Trabajo, reconociendo la desigualdad estructural que subyace entre empresarios y
trabajadores en el ámbito socio-económico, aparece para regular las relaciones de trabajo a través de un
nuevo negocio jurídico (contrato de trabajo), cuyo núcleo duro (orden público laboral) va a quedar
sustraído a la voluntad de las partes, estableciéndose un conjunto de normas imperativas de derecho
necesario que, restringiendo la autonomía de la voluntad, establecen el mínimo de derechos que deben
garantizarse al trabajador.

Tendencia empresarial hacia la evasión de normas laborales y el indispensable rol del Estado para
garantizar su cumplimiento:

La realidad —y la Historia— demuestran que, en tanto el cumplimento de las normas laborales y de la

seguridad social implica un costo económico para el empleador, éstas generan resistencias y no suelen ser
acatadas espontáneamente, sino que frecuentemente las empresas (de ordinario orientadas a la obtención
de la mayor cantidad de ganancias posibles) intentan evadirse de las mismas

El Estado Social tiene asignado un rol fundamental para garantizar la efectividad de los derechos de los
trabajadores, tarea que debe materializar a través del ejercicio pleno de las tres funciones estatales
esenciales. El Estado debe garantizar —en ejercicio de las funciones administrativa y jurisdiccional— el
efectivo cumplimiento de las normas dictadas, mediante actitudes preventivas, represivas y reparadoras, a
través de la policía del trabajo y la justicia del trabajo

Precisamente para que la función estatal de control de cumplimiento de las normas laborales sea
realmente efectiva, es que se impone la obligación de registrar las relaciones individuales de trabajo que
vinculan a los empleadores con los trabajadores.

Sin embargo, aunque ello no tenga ninguna incidencia constitutiva del vínculo, el empleador debe,
necesariamente, documentar la existencia del contrato de trabajo, registrándola tanto en instrumentos
privados que debe confeccionar cumpliendo con los requisitos legalmente establecidos (art. 52, L.C.T.),
cuanto ante los organismos estatales que conforman el Sistema Único de Registro Laboral (arts. 7 y 18 inc.
a), ley 24.013).

Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto
al trabajador:

a. En el libro especial del art. 52 de la L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo
previsto en los regímenes legales particulares.
 52

b. En los registros mencionados en el art. 18 inc a) de la ley 24.013 (Sistema Único de Registro Laboral), que
comprende la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador en determinados subsistemas de la
Seguridad Social (sistema previsional, asignaciones familiares y obra social).

Esta doble obligación instrumental que se le impone al empleador está claramente direccionada a tornar
efectivo el control del cumplimiento patronal de las obligaciones laborales (art. 52, L.C.T.) y de la seguridad
social (art. 18 inc. a), ley 24.013), para que de ese modo resulte posible garantizar esa afiliación a la
sociedad de los trabajadores que constituye la razón de ser del Estado Social.

Las relaciones laborales que no cumplen con las dos inscripciones mencionadas deben considerarse no
registradas, como lo aclara el último párrafo del art. 7 de la ley 24.013.

Cuando el empleador no cumple con la obligación de registrar al trabajador que imponen las normas
mencionadas, estamos en presencia de trabajo ilegal o clandestino, por oposición al trabajo legal o
registrado. Ello ocurre con idénticos alcances en todos los casos en los que un vínculo que objetivamente
reúne las notas tipificantes del contrato o de la relación de trabajo (prestación de servicios en un régimen
de ajenidad y dependencia a cambio de una remuneración, arts. 21/22, L.C.T.), no ha sido registrado por el
empleador, sin que tenga ninguna relevancia la intencionalidad de quien se beneficia con el trabajo ajeno.

-el incumplimiento del deber de registración laboral no podría ser válidamente consentido por el
trabajador ni siquiera n forma expresa, por lo que mucho menos aún podría considerárselo tácitamente
admitido por su silencio y la falta de reclamos.

-el trabajo puede ser totalmente clandestino (ante la lisa y llana ausencia de registración del contrato de
trabajo, art. 8, ley 24.013) o parcialmente clandestino (cuando el contrato ha sido registrado, pero de
manera deficiente, por ejemplo, por haberse consignado datos falsos: una fecha de ingreso posterior a la
real, o un salario inferior al percibido, arts. 9 y 10, ley 24.013).

El Neoliberalismo, la huida del derecho del trabajo y el crecimiento exponencial del trabajo clandestino:

Como es sobradamente conocido, uno de los objetivos centrales del neoliberalismo fue atacar los
cimientos del Estado Social mediante políticas de desregulación y flexibilización laboral, con la finalidad de
desactivar regresivamente los derechos que los trabajadores habían logrado conseguir tras largas décadas
de lucha.

El objetivo clave del neoliberalismo será aumentar la rentabilidad del capital haciendo disminuir el peso
ejercido por los salarios y por las cargas sociales y reducir el impacto de las reglamentaciones generales
garantizadas por la ley sobre la estructuración del trabajo.

Esos objetivos fueron perseguidos básicamente por medio de dos instrumentos: (i) la flexibilización de
derecho, mediante la cual se produjeron reformas legislativas regresivas que rebajaron los niveles de
tutela estatal tanto en el ámbito laboral cuanto en el de la seguridad social; (ii) la flexibilización de hecho,
materializada por políticas económicas deliberadamente dirigidas a favorecer a las grandes empresas y a
degradar la situación material de los trabajadores mediante una reformulación de la correlación de fuerzas
al interior de las relaciones obrero-patronales (con la consecuente redistribución regresiva de la riqueza) y,
paralelamente, a debilitarlos y disciplinarlos socialmente para que aceptaran como una fatalidad
inexpugnable el nuevo escenario socioeconómico creado por el neoliberalismo.
 53

Esa combinación explosiva de alto desempleo y elevados niveles de trabajo informal provocó un círculo
vicioso que colocó a buena parte de los trabajadores argentinos en la ciertamente poco envidiable
alternativa de convertirse en desocupados o trabajadores clandestinos, segmentándose definitivamente la
homogeneidad virtuosa del mercado de trabajo con pleno empleo que había caracterizado a la etapa
dorada del Estado Social.

Con el neoliberalismo aparecen entonces mercados de trabajo duales, pues por un lado existe un sector de
trabajadores (a los que se denominará con la -paradójica pero gráfica- expresión de aristocracia obrera)
que poseen un empleo registrado y gozan de los derechos laborales y de la seguridad social y, por el otro,
el resto de los operarios se ven conminados a oscilar entre el desempleo y el trabajo clandestino, en un
marco de inestabilidad y explotación casi absolutas.

Durante la ejecución del contrato de trabajo, los derechos laborales del operario no registrado sufren un
menoscabo palmario, a poco que se advierta que de ordinario perciben salarios mucho menores en
comparación con los trabajadores registrados que cumplen tareas similares (al no respetarse las escalas
convencionales y, en no pocos casos, el salario mínimo legal y móvil), no cumpliendo el empleador con los
límites a la jornada de trabajo (sin que les abonen a los trabajadores las horas suplementarias que
devengan), y debiendo padecer, por regla, condiciones paupérrimas en lo que concierne a la higiene y la
seguridad en el trabajo. Pero el calvario del trabajador no registrado no se agota mientras el vínculo se
encuentra vigente, sino que, extinguido éste, se ve obligado a afrontar la dura faena de probar su negada
condición de trabajador para acceder a la protección legal, debiendo asumir el riesgo de quedarse sin
obtener el reconocimiento de los derechos que le corresponden en caso de que, por falta de pruebas, no
logre acreditar la existencia de la relación laboral.

Además de las señaladas, existe una consecuencia quizás aún más grave, y es que, al evadirse, mediante el
trabajo clandestino, el pago de los aportes y contribuciones patronales que financian los diversos
subsistemas de la Seguridad Social, el trabajador no registrado (y su familia o las personas que de él
dependan) ve obstaculizado el acceso a las prestaciones (jubilaciones y pensiones, obra social,
asignaciones familiares, subsidio por desempleo, prestaciones a cargo de las A.R.T., etc.) legalmente
establecidas para cubrir las contingencias sociales que pueden afectarlos (vejez e invalidez, enfermedades,
nacimiento de hijos, desempleo, accidentes de trabajo, etc.), circunstancia que, correlativamente,
perjudica de manera directa al Estado, al desfinanciar el sistema de seguridad social y, con él, a todos los
habitantes del país, que, en tanto beneficiarios de ese sistema, pueden ver dificultado su propio acceso a
las prestaciones sociales por la falta de fondos suficientes en las arcas estatales para atenderlas.

- El trabajo clandestino es un acto ilícito, antisocial e inmoral con efectos erga omnes, pues afecta,
además del trabajador (víctima principal de la clandestinidad), a una serie de damnificados
indirectos (Estado, beneficiarios del sistema de seguridad social, sindicatos, empleadores
cumplidores), con la única excepción del propio empresario clandestino, que —en cambio, mientras
permanece impune— se beneficia mezquinamente, obteniendo una ganancia adicional ilegal a
costa de los trabajadores y del resto de la sociedad a través de una práctica que desbarajusta la
estructura económica y social del país.

- El trabajo clandestino destruye el paradigma virtuoso del Estado Social del trabajo con derechos
para mutarlo en un trabajo sin derechos, colocando al trabajador en una situación de inseguridad
 54

social y precariedad permanentes que, amén de degradar su situación en el plano material,

provoca, paralelamente, una corrosión del carácter que genera efectos deletéreos en su integridad
psíquica.

- El trabajo clandestino niega la condición de sujeto trabajador (que es lo que define, precisamente,
su modo de participación en la estructura social, al estar imposibilitado de producir para sí mismo),
ocultando así su propia identidad al segregarlo al inframundo laboral de la precariedad.

- El empleador que mantiene clandestino al operario le niega la condición de sujeto trabajador y —

por ese conducto— lo priva del goce efectivo de buena parte de los derechos reconocidos a los
trabajadores registrados, sometiéndolo al trabajo sin derechos, que debe ser aceptado como la
única alternativa ante el abismo del desempleo y la completa desafiliación social.

- El trabajo con derechos que caracteriza al Estado Social supone el reconocimiento del carácter de
sujeto para su exigibilidad, un trabajo no registrado es un trabajador negado en su condición de
sujeto de derechos, lo que demuestra que, en rigor, el trabajo clandestino es un acto
discriminatorio que viola los derechos fundamentales del trabajador.

- La amenaza de despido y la consecuente desafiliación social definitiva es el disciplinador social por

excelencia, de modo tal que el trabajador suele “optar” por el mal menor del trabajo sin derechos
para evitar el mal mayor del despido que conduce al desempleo, es decir, al no-trabajo: en
condiciones precarias se hace difícil e incluso arriesgado protestar para defender los propios
derechos legalmente reconocidos En otras palabras: para los trabajadores precarios solo queda la
inestabilidad forzada y el temor al despido, de modo tal que la reivindicación de la dignidad debe
ceder ante el trabajo a toda costa.

- Despido injustificado agravado, es decir un despido doblemente ilícito que, por afectar múltiples
derechos del trabajador, no puede ser convalidado a cambio de la tarifa prevista en el art. 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo. Ello así, con arreglo a lo que prescribe el art. 15 de la ley 24.013, en
cuanto dispone que, si es despedido sin causa justificada dentro de los dos años desde que le
hubiere cursado al empleador de modo justificado la intimación para que registre el contrato
prevista en el art. 11 del mismo cuerpo legal, el trabajador tiene derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido

- De allí que nos parece indudable que el trabajador que es despedido en represalia por haber
solicitado la registración tiene derecho a optar entre solicitar la nulidad del despido y la
reincorporación en el empleo, o ser indemnizado de manera agravada.

- En primer lugar, resultando que el despido-represalia es un despido discriminatorio tanto en

sentido estricto (en tanto coloca al trabajador que reclama en peor situación que aquél que no lo
hace), cuanto en sentido amplio (desde que afecta el libre ejercicio sobre bases igualitarias de
derechos fundamentales consagrados en la Constitución, es decir es un despido violatorio de
derechos fundamentales), se impone su nulidad (cuando el trabajador así lo solicita) a tenor de la
consolidada e incuestionable tendencia doctrinaria y jurisprudencial que —constituyendo un nuevo
paradigma en materia de tutela de la estabilidad en el empleo y los derechos humanos laborales—
 55

admite la ineficacia extintiva de este tipo de despidos injustificados agravados por aplicación de la
normativa antidiscriminatoria tanto nacional (art. 1, ley 25.392) cuanto internacional (art.75 inc. 22,
C.N.) vigente en el país). Doctrina que ha sido reiteradamente convalidada por la Corte Suprema de
Justicia de la Nación.

- En efecto, el art 5 ap. c) del Convenio Nº 158 de la O.I.T., Sobre la terminación de la relación de
trabajo incluye “entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la
relación de trabajo”, el siguiente:
“presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por
supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas
competentes”.

- Luego, presentar una queja al empleador reclamando la registración de la relación de trabajo no

puede constituir en ningún caso una justa causa de extinción, lo que puede justificar la nulidad del
despido-represalia, máxime cuando la reinstalación del trabajador mal despedido es la solución
prioritaria contenida en el citado Convenio, cuyo art. 10º habilita a anular el despido y a ordenar o
proponer la readmisión del trabajador.

17) La inoponibilidad de la persona jurídica y la extensión de la responsabilidad a los administradores de

la sociedad comercial (De León):
En nuestra legislación, es la ley la que define quien es está facultado para contraer obligaciones y ser
titular de derechos. Siguiendo este razonamiento, “persona” es quien la propia norma define como tal, a
veces de forma directa (por ej., art. 2° de la ley 19.550 en forma positiva; o los arts. 361, 367 y 377 de la ley
19.550 en forma negativa), y a veces de forma tácita o indirecta (simplemente estableciendo que
determinado ente‖ es susceptible de ser titular de un derecho u obligación, sin definir a tal ente‖ como
persona).
Es la propia norma quien fija el contenido de dicho concepto que, además, puede coincidir o no con el de
ser humano. Lo cierto es que persona‖ y ser humano‖ lejos están de ser conceptos coincidentes en el
lenguaje jurídico. Tanto es así, que algo que hoy pareciera ser una verdad evidente: que todo ser humano
necesariamente sea una persona, lamentablemente también está en crisis.
El término persona depende, en gran medida, del contexto geográfico, histórico, político y jurídico desde
el cual se lo analiza. No cabe duda alguna de que hoy las personas jurídicas son universalmente aceptadas
como sujetos de derecho y que no existe régimen político, económico o jurídico que se oponga a dicho
reconocimiento.
Teorías en torno a la personalidad de las personas jurídicas o de existencia ideal:
Hasta el surgimiento del capitalismo moderno, como producto de la revolución industrial, que surgió la
teorización del concepto de persona jurídica‖ y el auge del empleo de las formas de la personalidad jurídica
al exigir necesariamente la concentración de capitales y esfuerzos para la realización de emprendimientos
de gran envergadura, juntamente con otro instituto fundamental del capitalismo: la sociedad anónima,
que trajo una nueva idea vinculada al patrimonio, y se introdujo la noción de la limitación de la
responsabilidad ante inversiones de gran magnitud en emprendimientos de alto riesgo.
A partir de la masificación de la sociedad comercial (en particular, de la sociedad anónima) en el siglo XIX,
surge la necesidad de justificar su existencia, legitimidad, legalidad y reconocimiento por parte del Estado.
 56

a) Teoría de la ficción: Para esta teoría, cuyo mayor exponente fue Savigny, los únicos seres que son
personas en la realidad son los hombres, y las personas jurídicas solamente existen como una ficción
creada por el legislador. Es decir, que estas personas creadas por el legislador son una creación artificial
por razones de conveniencia social.
De esta forma la personalidad jurídica es una creación estadual que la ley pone en manos del Poder
Ejecutivo, para que éste, como único y soberano juez del interés público, pueda otorgarla o retirarla a su
arbitrio en ejercicio de una facultad discrecional.
b) Teorías negatorias: Resulta difícil hablar de las teorías que niegan la personalidad de los entes colectivos
de forma general, dado que los argumentos difieren sustancialmente entre sí. Sin embargo, en mayor o
menor medida, todas coinciden en un punto: el único sujeto del derecho es el ser humano, el hombre
individual. De modo que, para los autores de esta corriente la persona jurídica no es un sujeto de derecho.
Dentro de esta corriente vale destacar a Ihering y su teoría del interés protegido, que sostiene que la
persona jurídica como sujeto del derecho es un interés jurídicamente protegido: el de los miembros de la
organización. Otra interesante teoría es la de la propiedad colectiva expuesta por Planiol, que sostenía que
la persona jurídica no es otra cosa que un régimen de propiedad colectiva, es decir, un conjunto de
propietarios de un conjunto de bienes de los que son los únicos titulares.
c) Teorías de la realidad (Gierke, Borda, Llambías y Busso): Esta teoría plantea que es innegable que la
persona jurídica conforma una realidad social y económica. Por ello sostienen que ni el Estado ni el
derecho las crea, sino que simplemente las reconocen como sujeto de derecho frente a una realidad
preexistente. Es decir que el Estado recepta en la norma positiva un ente que en la realidad ya existe. Las
principales consecuencias que derivan de estas teorías son las siguientes:
• El Estado se encuentra obligado a otorgar personería jurídica a los entes colectivos, dado que éstos
constituyen una realidad preexistente a la norma.
• La persona jurídica actúa por medio de las personas físicas que integran su órgano de administración y
representación, y cuya actividad no constituye algo exterior, sino propio de la persona jurídica.
• La persona jurídica es responsable de la actuación lícita e ilícita de sus órganos, tanto en materia
contractual como extracontractual, y lo es de manera directa, es decir, en los hechos
d) Teorías normativas: Para estas teorías la persona es un concepto jurídico. No es ni una realidad
preexistente a la norma ni una ficción creada por la norma, ni un organismo individual ni colectivo, sino
una técnica del derecho para imputar derechos u obligaciones de forma colectiva.
El mayor exponente de esta teoría es Kelsen. Según su “Teoría pura del derecho” la noción misma de
persona es una noción jurídica por lo que no hay diferencia sustancial entre persona física y persona
jurídica. Esta última deviene, así, en un orden jurídico parcial; esto significa que las obligaciones y derechos
de los individuos que la componen van a estar determinados, no por el orden jurídico general, sino por un
orden jurídico parcial o de segundo grado: el contrato o estatuto socia
Con la sanción de la Ley de Sociedades Comerciales N° 19.559, nuestra ley abandona la teoría de la ficción
y adopta un criterio normativista-instrumental de la persona jurídica, es decir, que esta última se concibe
como un instrumento o técnica legal creada para un fin o propósito lícito que la ley recepta y valora como
positivo y querido para la comunidad. En la actualidad nuestra doctrina nacional es unánime en adherir a la
teoría normativa-instrumental.
Inoponibilidad de la persona jurídica:
 57

- Situación anterior a la reforma de la LSC:

Mucho antes de que nuestra normativa incorporara el actual artículo 54 in fine LSC, que específicamente
regula la teoría de inoponibilidad de la persona jurídica, nuestros tribunales (siguiendo a la jurisprudencia
alemana y anglosajona) ya resolvían casos de inoponibilidad de la persona jurídica fundándose en las
normas del derecho civil y en los principios generales del derecho (teoría general del acto jurídico, principio
de buena fe, abuso del derecho, fraude, etc.).
En el ámbito del derecho del trabajo, el leading case que marcó un rumbo en la utilización del instituto de
la inoponibilidad de la personalidad jurídica (el cual llega hasta nuestros días, aun después de la sanción del
art. 54 tercer párrafo) fue el fallo “Aybar, Rubén E. y otro c. Pizzería Viturro S.R.L. y otros”, de 1973 . En
éste, la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, a poco de sancionada la ley 19.550,
confirmó la sentencia de grado del doctor Rodríguez Aldao, quien manifestó en dicha sentencia que “la
personería jurídica, creación artificial, cede paso a la realidad. En este caso la sociedad que se creó con un
fin lícito como es el de explotar una pizzería, funcionó irregularmente al no hacer aportes jubilatorios a sus
dependientes a los que burló dejándolos sin trabajo y sin pagarles indemnizaciones ni salarios mediante el
simple recurso de desaparecer, cosa fácil en una persona jurídica que no tiene existencia real. Sus únicos
bienes eran instalaciones que fueron retiradas y ni siquiera existe hoy el edificio, que era propiedad de otra
sociedad. En estas condiciones las personas físicas que integraban la sociedad al ser demandadas e
interrogadas alegan haber sido socios y nada saber sobre aquella sociedad que, insisten, existe y pretenden
que eso lo prueba la escritura de constitución, papel éste que sería único responsable frente acreedores. No
se puede llevar la ficción a ese extremo; los demandados lucraron con el trabajo de los actores y se
beneficiaron con la venta de las instalaciones de la sociedad de manera que es justo que respondan por
las obligaciones de ésta frente a sus dependientes”.
A partir del fallo Aybar‖ comienza a desarrollarse un criterio interpretativo de la teoría de la
inoponibilidad jurídica en materia laboral que imputa directamente a los socios las obligaciones derivadas
del grave incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleador. Este criterio se basa
fundamentalmente en dos principios de nuestro ordenamiento jurídico laboral: el principio de la buena fe
(principio rector que hace a todo nuestro ordenamiento jurídico) y el principio de la primacía de la
realidad.
- Situación posterior a la reforma de la LCS:
A partir de la sanción de la ley 22.903 comienza una nueva etapa en nuestro derecho en torno a los
alcances que debiera tener la llamada teoría del corrimiento del velo societario. Porque la sanción de
dicha ley 22.903, en el año 1983, modificó el art. 54 de la LSC, cuyo tercer párrafo quedó redactado de la
siguiente manera:
ART 54, 3er párrafo: “Inoponibilidad de la personalidad jurídica: La actuación de la sociedad que encubra
la consecución de fines extrasocietarios, constituya un mero recurso para violar la ley, el orden público o la
buena fe o para frustrar derechos de terceros, se imputará directamente a los socios o a los controlantes
que la hicieron posible, quienes responderán solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados”.
Incorpora el término “actuación”, y establece que en el caso de actuación ilícita, la sanción apuntará a
mantener “viva” la sociedad, pero limitando su oponibilidad frente a determinados terceros. Así, una
sociedad que tiene empleados sin registrar no es una sociedad disvaliosa, porque cumple una actividad
valiosa (producción de riquezas, crea fuentes de trabajo, etc.). Lo disvalioso es la conducta de los
 58

administradores, socios y controlantes, quienes de forma culposa o dolosa, violan la normativa de orden
público laboral. Por tanto, la LSC no sanciona a la sociedad en sí, sino a los socios o controlantes
responsables de la actuación ilícita. Los socios que demuestren no haber obrado con culpa o dolo no se
verán afectados en este supuesto.
Las condiciones de actuación de la sociedad que enumera el art. 54 in fine de las cuales surge la
imputación directa de dichos actos a los socios son:
a) la consecución de fines extrasocietarios: en este caso, sus socios no pueden merecer el beneficio de
limitación de responsabilidad, toda vez que uno de los fundamentos de dicho beneficio implica justamente
la realización de una actividad económica productiva.
b) la utilización de la sociedad como mero recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe o para
frustrar derechos de terceros (fraude).
La aplicación del instituto de la inoponibilidad de la persona jurídica presupone una actuación culposa o
dolosa por parte del socio o controlante (antijuricidad).
En materia laboral, y en particular con relación al fraude laboral por la falta de registración de la relación
de trabajo, cabe destacar dos fallos dictados por la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo:
a) Delgadillo Linares Adela c. Shatell S.A. y otros s/ despido, de 1997: “no podría decirse que el pago en
negro encubre en este caso la consecución de fines extrasocietarios, puesto que el principal fin de una
sociedad comercial es el lucro; pero sí que constituye un recurso para violar la ley (las normas antes
citadas), el orden público (el orden público laboral expresado en los arts. 7°, 12, 13 y 14, LCT), la buena fe
(que obliga al empresario a ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador, art. 63, LCT) y
para frustrar derechos de terceros (a saber, el trabajador, el sistema previsional, los integrantes del sector
pasivo y la comunidad empresarial, según ya se ha indicado). De acuerdo, pues, con la opinión expresada
por el Procurador General del Trabajo, no caben dudas de que en el presente caso es aplicable la norma
transcripta [...] La demanda contra los socios no se funda en un inexistente contrato de trabajos con ellos,
sino en la responsabilidad de éstos por los hechos y deudas de la sociedad cuando se aplica a ésta la
cláusula de desestimación de la personalidad prevista en el citado art. 54 de la ley 19.550”.
b) Duquelsy, Silvia c. Fuar S.A. y otro, de 1998: la Cámara reiteró todos los fundamentos vertidos en el caso
“Delgadillo Linares, Adela c. Shatell S.A.‖. En este orden de ideas, la Cámara fijó una posición clara
destacando que la conducta del empleador de no registrar la relación laboral se encuentra subsumida en el
art. 54, párr. 3°, LSC, en cuanto a que la misma se encuadra en la noción de violar la ley‖, el orden público‖,
la buena fe‖ y de frustrar derechos de terceros‖, prevista por la mencionada norma.
No fue hasta el año 2003 que la CSJN adoptó una postura en el debate, fijando un criterio interpretativo
del art. 54, tercer párrafo. Ello sucedió con el caso “Palomeque, Aldo René c. Benemeth S.A. y otro”. Si bien
la Corte adoptó en el caso un claro criterio interpretativo del polémico art. 54, párr. 3°, LSC, el fallo fue
duramente criticado tanto en el ámbito laboral como en el mercantil por la escasa fundamentación
científica y por la notoria confusión entre institutos de naturaleza totalmente diversa.
Por tal motivo, después del dictado del fallo Palomeque‖ muchos tribunales de primera instancia y varias
salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo continuaron aplicando el art. 54, párr. 3°, a los
casos de fraude en la relación de trabajo por falta de registración, siguiendo la corriente marcada por la
sala III en los casos Delgadillo Linares‖ y Duquelsy‖, apartándose del criterio fijado por la Corte.
 59

Con el cambio de composición de los ministros de la CSJN, a partir del año 2004, se abre un nuevo
capítulo en el debate acerca de la aplicación del art. 54 in fine de la LSC, que también es polémico.
Es importante analizar el voto en disidencia de Lorenzetti en el fallo Ventura, Guillermo Salvador c.
Organización de Remises Universal S.R.L. y otros, de 2008. El doctor Lorenzetti consideró que debía
otorgarse el recurso extraordinario contra una sentencia de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, la cual extendía la condena judicial a un socio gerente por no haber registrado la relación
laboral.
Dicho criterio, sostenido por el doctor Lorenzetti, fue reiterado en su voto en el fallo Funes, Alejandra
Patricia c. Clínica Modelo Los Cedros S.A. y otro, donde además agrega que “la doctrina de la desestimación
de la personalidad jurídica debe emplearse en forma restrictiva. Su aplicación requiere la insolvencia de la
sociedad lo que en el caso no se ha probado, pues ante la inexistencia de un perjuicio concreto a un interés
público o privado no se advierten razones que justifiquen su aplicación. Sin embargo, aun en este supuesto
es preciso acreditar el uso abusivo de la personalidad, pues no cabe descartar que la impotencia
patrimonial haya obedecido al riesgo propio de la actividad empresaria”.
Efectos:
La inoponibilidad es un supuesto de ineficacia relativa: el negocio creador de la persona jurídica produce
efectos entre sus miembros, socios o terceros, pero no lo produce frente a ciertos terceros. Es decir que
despliega determinadas consecuencias diferentes según los distintos grupos de personas o de intereses.
El acto jurídico en principio es válido y produce casi todos sus efectos normales, con la excepción de que
no producirá efecto alguno con relación a determinado tercero o terceros. La inoponibilidad surge como
sanción cuando la eficacia del acto no es total por cuanto ciertos terceros pueden desconocer al acto como
si no existiera
Aplicación del art. 54, párrafo 3:
a) Teoría restrictiva de la inoponibilidad de la persona jurídica: En esta corriente podemos ubicar la
mayoría de los fallos de la Cámara Comercial, y a muchos destacados juristas del derecho mercantil. Pero
sobre todo se desprende esta línea interpretativa del fallo Palomeque‖ de la Corte Suprema de Justicia de
la Nación, y en el voto en disidencia del doctor Lorenzetti en los fallos Ventura, Funes‖y Davedere‖ (estos
últimos con un mejor desarrollo teórico del tema que su predecesor Palomeque).
El quid de la cuestión radica en que si entendemos que la actuación de la sociedad que encubra la
consecución de fines extrasocietarios constituya un mero recurso para violar la ley, el orden público o la
buena fe o para frustrar derechos de terceros‖ equivale a la comisión de cualquier acto ilícito civil
(incumplimiento de una obligación legal o contractual), no tendría razón de ser alguna el beneficio de la
limitación de responsabilidad prevista por la LSC para determinados tipos sociales.
b) Teoría amplia de la inoponibilidad de la persona jurídica: Desde otra óptica en el análisis del art. 54 in
fine hay una importante cantidad de fallos, predominantemente del fuero laboral. Entre ellos, los más
conocidos son Aybar, Delgadillo Linares, Duquelsy, y más recientemente Arancibia‖ y Mena.
Podríamos resumir los fundamentos de la postura más amplia en materia de inoponibilidad de la persona
jurídica, en los siguientes:
• El principio general en materia de responsabilidad que emana de nuestro Código Civil es que todas las
personas responden con la totalidad de su patrimonio por las obligaciones contraídas frente a terceros.
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• La sociedad comercial en nuestro ordenamiento tiene una personalidad diferente de la de los socios que
la integran. Es decir, que es un centro de imputación normativa independiente de las personas físicas o
jurídicas que la componen (socios).
• Ello implica que en materia societaria la ley se aparte del principio general del Código Civil que indica que
cada persona sólo puede tener un patrimonio.
• Por tanto, por las obligaciones que contraiga, es la sociedad la que responderá, en principio, con su
propio patrimonio, y no los socios, con los suyos.
• La sociedad comercial no es un fin en sí mismo, sino que es un instrumento que construyó el legislador
para conseguir el fin querido por éste.
• La sociedad conforma así un instrumento para el desarrollo económico de una Nación, en la medida en
que tiene como función permitir a las personas realizar una actividad lucrativa a través de su estructura
legal.
• La ley crea un régimen excepcional de responsabilidad para las personas que desarrollan su actividad
económica, no de forma directa (empresario individual o comerciante) sino de forma colectiva, a través de
una persona jurídica (sociedad comercial).
• Esta excepción permite a esas personas que participan de la sociedad comercial limitar su
responsabilidad por las obligaciones contraídas por la sociedad a los aportes ya realizados (integrados) o a
los que se hayan obligado a realizar (suscriptos), según el tipo social adoptado.
• Sin embargo, esta excepción al régimen general de responsabilidad prevista en el Código Civil tiene como
presupuesto que la persona jurídica creada no sea utilizada con fines contrarios a los previstos por el
legislador.
• El beneficio de limitación de la responsabilidad es, en nuestro derecho, una excepción al régimen general
previsto por el Código Civil en materia de responsabilidad: El patrimonio del deudor es garantía común de
los acreedores. Dicho patrimonio es necesario, único e indivisible.
• Por ello, cuando una estructura legal persona jurídica es utilizada por los socios o controlantes violando
la ley, el orden público (normas laborales y de seguridad social), la buena fe y los derechos de terceros,
dicha estructura legal deja de causar su efecto normal de ser un centro de imputación de derechos y
obligaciones, y la conducta se imputa directamente a los socios o controlantes.
Aplicación del art. 54, párr. 3°, al empleo no registrado (ley 24.013):
La ley 24.013, en su art. 7°, establece que se entenderá que la relación o contrato de trabajo ha sido
registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador en el libro especial del artículo 52 de la LCT
o en la documentación laboral que haga sus veces según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares,
y lo hubiera denunciado, en forma conjunta, ante la Administración Federal de Ingresos. Agrega dicha
norma que las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes
se considerarán no registradas
En este orden de ideas, el socio o controlante que a sabiendas (la aplicación del art. 54, párr. 3°, requiere
culpa o dolo) emprende o desarrolla una actividad lucrativa con el fin de beneficiarse patrimonialmente
con dicha actividad omitiendo registrar el empleo y en consecuencia no pagando las cargas sociales, de
manera alguna puede ser merecedor del beneficio de la limitación de la responsabilidad prevista en la LSC.
Porque si el socio o controlante recibiera la limitación de responsabilidad propia del tipo social adoptado,
se estaría permitiendo que éste se enriquezca de forma ilegal y, consecuentemente, se beneficiaría igual a
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aquellos comerciantes que cumplen con la normativa laboral y de la seguridad social y con los que lucran
de forma indebida sacando ventajas mediante la violación de la normativa en cuestión.
Lo que sucede, en definitiva, es que los socios trasladan el riesgo empresario inherente a una actividad
lucrativa al conjunto de la población, quienes en última instancia terminan afrontando las cargas de la
sociedad. Por eso el criterio fijado en el fallo Palomeque‖es erróneo, en cuanto a que la personalidad
diferenciada constituye “el eje sobre el que se asienta la normativa sobre sociedades anónimas y que ésta
configura un régimen especial porque aquéllas constituyen una herramienta que el orden jurídico provee al
comercio como uno de los relevantes motores de la economía”. Las conductas ilícitas no pueden ni deben
ser toleradas ni mucho menos alentadas por el derecho.
Aplicación del art. 54, párrafo 3 en supuestos de infracapitalización:
Otro de los supuestos que en al ámbito del derecho del trabajo influye en la práctica por la frecuente
aplicación de la teoría de la inoponibilidad de la persona jurídica con relación a los socios, es la insolvencia
de la sociedad empleadora. Este supuesto es bastante más complejo que el de la falta de registración
laboral.
Parte de la doctrina entiende que los socios de aquella sociedad que funciona normalmente con un
capital irrisorio y con un patrimonio ínfimo, trasladan el riesgo empresario a los terceros en general.
Porque si la sociedad gana dinero con su actividad, los socios se benefician patrimonialmente, pero si la
sociedad pierde dinero, los terceros no van a poder cobrar sus créditos, dado que la sociedad no tiene
patrimonio suficiente para responder.
Por ello, la utilización de la figura societaria debe ser utilizada de forma seria y razonable, respetando un
principio básico de nuestro derecho que es el de no dañar. Para ello es necesario que el patrimonio y
capital social sea razonable.
En esta lógica es correcta la aplicación de la inoponibilidad de la persona jurídica a aquellos socios o
controlantes, que de forma culposa o dolosa, hicieron posible que la sociedad actuase sin un capital
razonable para hacer frente a las obligaciones que la sociedad contrajo.
También se podría aplicar el imperativo genérico de no dañar, que requiere tomar las diligencias
necesarias para evitar el daño; caso contrario, el sujeto deberá reparar las consecuencias dañosas
causadas.
Cabe recordar que la limitación de la responsabilidad como instrumento para promover la actividad
económica no conforma en nuestro ordenamiento un principio inderogable o fundamental, ni goza de
jerarquía constitucional. Esto no significa que no puedan existir en nuestro ordenamiento jurídico normas
que limiten la responsabilidad de los socios. Pero la aplicación de esas normas debe hacerse de forma
armónica con las que protegen al trabajador.
Para ello es fundamental que la aplicación del instituto de la limitación de responsabilidad sea realizada de
forma razonable y sin derogar, ni expresa ni implícitamente, los derechos consagrados por el art. 14 bis de
la Constitución Nacional, los cuales ostentan una jerarquía superior.