UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Factores para Incrementar la Satisfacción Laboral

Trabajo de investigación para obtener el grado académico de Bachiller en
Administración

Autor:
Mantilla Rosales, Jessica Yomira
Asesor:
Dr. Jiménez Chávez, Ysmael

Trujillo - Perú
2019

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 Dedicatoria
Gracias a Dios por su amor, fuerza y energía para el día a día en el transcurrir del
tiempo, guiado e iluminado mis pasos por este logro profesional.
Además, a mis padres, mis hermanos, quienes son mi motor y motivo para
Salir adelante y poder lograr mi meta.

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 Agradecimiento
A Dios, por bendecirnos en cada paso que damos y por permitirnos gozar de esta
etapa con nuestros seres queridos.
A nuestros padres, que día a día se esfuerzan por apoyarnos en cada paso que doy
y ser nuestro impulso a seguir adelante para cumplir nuestras metas.
A nuestros hermanos, que con su amor y ejemplo nos han guiado correctamente en
la vida y por estar en nuestra mente cada vez que doy un paso en esa etapa de mi
vida.
MG. Jiménez Chávez, Ysmael que con sus enseñanzas hemos logrado dar un paso
más en mi futuro profesional.

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1. INTRODUCCION
Hoy en día las empresas ofrecen sus productos y servicios a los clientes, pero no
se preocupan por los problemas que aquejan a sus trabajadores en el entorno de
la empresa (Diario El País), ya que ellos necesitan potenciar sus habilidades, y
de esta manera poder sentirse satisfechos con lo que realizan dentro de la
organización.
En la actualidad vivimos en un mundo globalizado, en el cual las empresas
buscan personal capacitado que tengan buenos conocimientos, dispuestos al
cambio; cuando las actitudes son negativas, contribuyen a dificultades futuras de
la empresa, en la cual esas actitudes conducen a huelgas, desaceleración del
trabajo, ausentismo, quejas, bajo rendimiento, deficiente servicio a los usuarios,
entre otros.
Últimamente existe un gran consenso respecto a que la satisfacción laboral es
una variable fundamental dentro de la productividad ya que un trabajador
satisfecho es un trabajador motivado y por ende su rendimiento será mayor. El
talento más importante de la organización son los trabajadores y es necesario
generar satisfacción en los mismos tanto de carácter económico como en sus
condiciones de trabajo, lo cual tiene implicancia en la productividad y rentabilidad
de la empresa.

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2. CONTENIDO
CAPÍTULO I
2.1. Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es sentirse a gusto con uno mismo por el trabajo que está
realizando dentro de la organización, se entiende que es el estado emocional
positivo o satisfactorio que presenta el trabajador y el cual se manifiesta a través de
la experiencia laboral que una persona ha tenido.
Según, Palma (2015), se dice que la satisfacción laboral se define como la
disposición estableciendo que un trabajador tiene por su trabajo, fundada en dogmas
y valores establecidos como resultado de sus experiencias en su centro de labor. Así
mismo se denomina satisfacción del trabajo a las actitudes que tiene un trabajador
en su trabajo.
Sirve tener en cuenta que el empleo de una persona es mucho más que las
funciones que desempeña como organizar papeles o atender a los clientes. Nos
define que la ocupación laboral necesita de una relación entre los jefes y los
colaboradores para fomentar un clima laboral adecuado y alcanzar los objetivos
planeados para la organización
La satisfacción laboral tiene relación con el desempeño del trabajador “un
colaborador motivado es un trabajador eficiente”. Mientras una persona se encuentre
motivado y satisfecho con las funciones que realiza y con el ambiente laboral, estará
convencido de lograr sus tareas encomendadas y obtendrá mejores resultados.
2.1.1Factores que influyen en la satisfacción laboral
Según, Robbins (2017), se tiene en cuenta los principales factores que
determinan la satisfacción laboral son:
 Reto del trabajo
 Sistema de recompensas justas (motivación laboral)
 Condiciones favorables de trabajo
 Colegas que brinden apoyo (trabajo en equipo)

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2.1.2Teorías vinculadas a la satisfacción laboral
2.1.2.1. Teoría bifactorial de Herzberg
Según, Chiavenato (2014), nos da entender que se formuló la llamada
de teoría de dos factores para dar a conocer mejor el comportamiento
de las personas.
Mediante situaciones de trabajo. El autor plantea la existencia de dos
factores que orientan el comportamiento de las personas.
1. La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
2. La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
 Factores de higiene
 Sueldo y beneficios
 Política de la empresa y su organización
 Relaciones con los compañeros de trabajo (Trabajo en equipo)
 Ambiente físico
 Supervisión
 Seguridad laboral
 Crecimiento
 Factores de motivación
 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoción.

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2.1.2.2. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Según, Quintero (2016) señala; Maslow presenta la “Teoría de la Motivación
Humana”, la que se refiere a una jerarquía de necesidades y factores que
motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de
necesidades y propone un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su
importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. Las cinco
categorías son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y
de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel.
Maslow nos da de entender que estas necesidades en “deficitarias”
(fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo
del ser” (autorrealización). Lo que se diferencia entre una y otra se manifiesta
en que las “deficitarias” se deben a una carencia, en cambio las de “desarrollo
del ser” aluden al quehacer de una persona.
 Necesidades fisiológicas: Son de origen biológico y hacen referencia
a la supervivencia del individuo; tomando en cuenta las necesidades
básicas como respirar, beber agua, dormir, comer, sexo y refugio.
 Necesidades de seguridad: Cuando las necesidades fisiológicas se
encuentran mayormente satisfechas, se inicia un segundo escalón de
necesidades que conlleva a la seguridad personal, el orden, la
estabilidad y la protección.
 Necesidades de amor, afecto y pertenencia: Cuando las
necesidades anteriores están relativamente satisfechas, las siguientes
necesidades tienen el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un
determinado grupo social y esperan superar los sentimientos de
soledad y alienación.
 Necesidades de estima: Cuando las tres primeras necesidades están
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que son
la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y
el respeto hacia los demás.

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 3.1. Desempeño Laboral

Para la administración, el adecuado manejo de los recursos de una empresa y

su funcionamiento es indispensable y fundamental el talento humano, por lo que
es imprescindible que el mismo posea la capacitación necesaria para el
ejercicio de su cargo, de esta manera, el personal pasa a ocupar un lugar
privilegiado en la organización, convirtiéndose en un elemento estratégico clave
del éxito, siendo esto la fuente de toda ventaja competitiva. (Arias Galicia,
2017).

Según, Bittel (2015), nos dice que “el desempeño es influenciado en gran parte
por las expectativas del trabajador sobre el trabajo, sus actitudes hacia los
logros y su deseo de armonía”. Asimismo, el desempeño se relaciona o vincula
con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en
pro de consolidar los objetivos de la empresa.

4.1. Comportamiento Organizacional

Las relaciones entre grupos producen consecuencias significativas en el

comportamiento individual y en el comportamiento grupal, y así de este modo
también influye en el comportamiento organizacional.

Según, Robbins (2016), define el comportamiento organizacional como “un

campo de estudio que investiga el impacto de las personas, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organización."

Según, Marka (2015), en su artículo nos dice “Cómo tratar con personas
difíciles”, existen tres tipos de conducta principales: agresivo, pasivo y asertivo.
A continuación, se presenta cada una de ellas:

4.1.1. Conducta Agresiva: Es la manera en que la persona trata de satisfacer sus

necesidades, le gusta el sentimiento de poder, pero en el fondo sabe que se está
aprovechando de los demás.

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 4.1.2. Conducta Pasiva: Nos da de entender que los demás se aprovechan de ella
fácilmente (además, fomenta esta actitud), suele tener sentimientos de inseguridad y
de inferioridad que se refuerzan siempre que entra en contacto con una persona
agresiva.

4.1.3 Conducta Asertiva: Se preocupa por sus derechos y por los de los demás,
es entusiasta y motiva a los otros, se siente bien consigo misma y hace sentirse bien
a los demás.

5.1. La productividad
Robbins & Coulter (2015), mencionado por Chiavenato (2017) señalan que la
productividad es “el volumen total de bienes producidos, dividido entre la cantidad de
recursos utilizados para generar esa producción”. Cabe resaltar que la producción es
necesario para analizar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de
trabajo y la mano de obra, pero se debe enfocar en que la productividad está ceñida
por el avance de los medios de producción y todo tipo de adelanto, además del
mejoramiento de las habilidades del capital humano.
Para Martínez (2014), la productividad indica que tan bien se están utilizando los
recursos en la producción de bienes y servicios; reflejada en una relación entre
recursos usados y productos obtenidos, resaltando la eficiencia donde los recursos
humanos, capital, conocimientos, energía, etc. son empleados para producir bienes y
servicios en el mercado.
5.1.1. Beneficios de la productividad
Según, Bain (2016), citado por Chiavenato (2015), nos dice que la importancia radica
en que es un instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas,
ingenieros industriales, economistas y políticos; pues compara la producción en
diferentes niveles del sistema económico (organización, sector o país) con los
recursos consumidos. Así mismo , se reconoce que los cambios de la productividad
tienen una gran influencia en numerosos fenómenos sociales y económicos, tales
como el rápido crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las
mejoras de la balanza de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el
volumen y la calidad de las actividades recreativas.

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5.1.2. Medición de la productividad
Gaither & Frazier (2017) mencionados por Chiavenato (2018), definieron a la
productividad como “la cantidad de productos y servicios realizados con los recursos
utilizados y propusieron la siguiente medida”.

Productividad = Cantidad de productos o servicios realizados

Cantidad de recursos utilizados

Es la medida de desempeño que abarca la consecución de metas y la proporción

entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.
5.1.3. Indicadores de productividad.
Koontz & Weihrich (2015), citado por Chiavenato (2016), nos indican que hay tres
criterios básicamente usados en el análisis del rendimiento de un sistema, los cuales
están relacionados con la productividad.

5.1.3.1. Eficiencia
Chiavenato (2017), nos dice que la eficiencia se refiere al uso correcto
de los recursos disponibles. También viene a ser los recursos utilizados
y los resultados alcanzados. Por lo contrario, es una capacidad o
cualidad de gran peso para las organizaciones, cuyo propósito siempre
es lograr metas, aunque se presenten eventos complicados y de gran
competencia.
¿Cómo podemos mejorar nuestro trabajo?
Asimismo, la eficiencia se basa en los medios para solucionar
problemas, economizar gastos, realizar tareas y obligaciones,
asimismo, en hacer capacitaciones para los empleados a través de un
enfoque que les permitan cumplir con sus tareas encomendadas.

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5.1.3.2. Efectividad
Es la relación entre los resultados alcanzados y los resultados
planeados, además permite medir el grado de cumplimiento de los
objetivos trazados. Asimismo, se relaciona con la productividad
mediante el impacto en el logro de mejores y mayor cantidad de
productos.
5.1.3.3. Eficacia
Se vincula con la productividad ya que nos da la idea de expectación o
deseabilidad. “Hacer lo que está bien”. Asimismo, la eficacia significa
“obtener el efecto deseado o producir el resultado esperado”.
La eficacia repercute, en hacer las cosas correctas, lograr objetivos y
crear más valores, es decir busca el para qué se hacen las cosas,
cuáles son los efectos que se persiguen. La pregunta básica es: ¿Qué
deberíamos estar haciendo?
Lo que debemos hacer es darle prioridad al momento de identificar
nuestra estrategia y evaluar lo que tenemos que hacer antes de
resolver lo que estamos realizando.
En resumen, la eficacia es hacer bien las cosas maximizando los
esfuerzos y recursos orientados al logro de objetivos y metas bien
establecidas.
5.1.4. Factores que influyen en la productividad
Según, Schroeder (2016), mencionado por Chiavenato (2015), señala
que los factores que mayormente influyen en la productividad son: la
inversión de capital, la investigación y desarrollo, la tecnología, los
valores, actitudes sociales y las políticas gubernamentales.
Existen cuatro factores básicos que determinan la productividad en las
empresas: el entorno, las características de la organización, las
características del trabajo, las aptitudes y actitudes de los individuos.

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 5.1.4.1. El entorno
La gran cantidad de las variables producidas por el entorno no
tienen control.
5.1.4.2. Características del trabajo
El ambiente organizacional, incide en los empleados, en su
conducta en el trabajo, en su desempeño laboral y en la efectividad
de la empresa. Todo ello tiene que ver con el trato personal entre
los colaboradores y el entre sí mismo.
Para que la empresa sea productiva, es importante implementar
una estructura capaz de diseñar una estrategia con éxito;
 Complementar las habilidades y capacidades necesarias
 Seleccionar al personal idóneo para las posiciones claves.
 Hacer un presupuesto que implemente a la estrategia.
 Desarrollar un sistema administrativo interno.
 Establecer un sistema de incentivos y recompensas vinculados
con los objetivos y la estrategia.
 Aplicar el liderazgo estratégico, modelar valores, tener espíritu
innovador, y reforzar normas y conducta ética.
5.1.4.3. Satisfacción con el trabajo en sí - Reto del trabajo
Robbins (2016), citado por Chiavenato (2017), indica que resaltan,
según estudios, las características del puesto, la importancia de la
naturaleza del trabajo mismo como un determinante fundamental
de la satisfacción del colaborador. Hackman y Oldham citado por
Fuentes (2015), realizaron una encuesta de diagnóstico en el
puesto a varios cientos de empleados que laboraban en 62 puestos
diferentes. Se obtuvieron las siguientes cinco dimensiones
centrales:
 Variedad de habilidades: Se refiere al grado en donde un puesto necesita
de una cantidad de actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el
uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

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 Identidad de la tarea: Es el grado mediante el cual un puesto requiere
efectuar una tarea desde el inicio hasta el final con un resultado aceptable.
 Significación de la tarea: Es el grado en que el puesto presenta un
impacto en el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en
el ambiente externo.
 Autonomía: Es el grado en donde el puesto manifiesta libertad,
independencia y discreción al empleado en la programación de sus
funciones y el empleo de las herramientas importantes para ello.
 Retroalimentación del puesto mismo: Es el grado en donde el
desempeño de las funciones de trabajo requeridas por el puesto ocasiona
que el colaborador tenga información clara y precisa de la efectividad de su
trabajo realizado.

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 CAPITULO II
3. Satisfacción Laboral
Según, Palma (2015), si hablamos de satisfacción laboral es
sentirse cómodo con uno mismo dentro de la organización en el
que se está elaborando, así mismo debe existir un buen clima
laboral ya que un colaborador al sentirse motivado tendrá un mayor
rendimiento en sus actividades que está realizando.
3.1. Desempeño Laboral
(Arias Galicia, 2017), si bien es cierto el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para lograr los objetivos y las
metas que se propone alcanzar ,no actúa aisladamente de tal manera que a su
adaptación integran su entorno organizacional. En este orden de ideas, las empresas
pueden influir en la vida diaria del personal para su desempeño, así como la calidad y
sistema de vida de un individuo, en sus valores y costumbres que le permiten
satisfacer sus necesidades sociales, psicológicas, laborales y económicas.

3.2. Comportamiento Organizacional

Según, Robbins (2016), Se entiende por comportamiento organizacional el estudio y

la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que los colaboradores se
comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo, trata de
identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. De tal
manera que ayuda a que el jefe observe el comportamiento de los individuos en la
organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones
interpersonales en las que interactúan las personas.

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3.3. La productividad
Robbins y Coulter (2015), citados por Chiavenato (2017), si hablamos de
productividad es dar algunos consejos y pautas que pueden aplicarse en las
organizaciones con la finalidad de aumentar dicha productividad. De tal manera que
las empresas puedan orientarse a la consecuencia de una serie de objetivos o un
buen clima laboral mediante la toma de ciertas acciones y el uso de factores como el
tiempo y los recursos.

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Bibliografía:
 Palma, S. (2015). Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) Manual. Lima,
Perú: Editora y Comercializadora CARTOLAN EIRL.
 Chiavenato, I. (2015) Administración de Recursos Humanos. (8va Ed.).
México: Mc Graw Hill.
 Quintero; J (2016). Seminario Teorías y paradigmas educativos. Universidad
Fermin Toro; Escuela de Doctorado. Venezuela. Recuperado de:
http://doctorado.josequintero.net/.
 Arias Galicia, F. (2017). Administración de Recursos Humanos para el alto
Desempeño. Sexta Edición México, D.F: Editorial Trillas, S.A.
 Martínez, R. W. (2014). Influencia de la satisfacción laboral en el desempeño
de los trabajadores del área de operaciones en el servicio de administración
tributaria de Trujillo (Satt) en el año 2013. Tesis para obtener el título de
Licenciado en Administración. Universidad Privada Antenor Orrego. Trujillo-
Perú.
 Chiavenato, I. (2016) Introducción a la teoría general de la administración.
(8va Ed.). México: Mc Graw Hill.

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