EVIDENCIA 4: DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE LOS CLIENTES

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO”

VOCERA.
ALIRIA ROTELLIA ROBINSON BENT

PRESENTADO POR.
URIBE ANDRES BUSTO ATENCIA
CC: 1099992241

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE: SENA

CENTRO DE SERVICIOS GENTE Y MAR REGIONAL SAN ANDRES
FASE DE EJECUCION.
SAN ANDRES, COLOMBIA
 INTRODUCCION.

En el presente taller desarrollaremos las conceptualizaciones necesarias para entender los

aspectos fundamentales que las compañías y organizaciones empresariales tienen en cuenta para
administrar el recurso humano; teniendo en cuenta que las compañías exitosas dedican procesos
minuciosos para seleccionar los talentos que lideran sus procesos, pues de ello depende que su el
camino al éxito sea más seguro. Abordaremos temas como los objetivos que caracterizan la
administración del talento humano, el proceso de selección (medios de reclutamiento,
entrevistas, exámenes, entre otros), la asignación de salarios, la planeación general, las relaciones
internas entre otros. Por esta razón se hace interesante acudir a los aprendizajes que este taller
podría brindar.
Taller generalidades de la administración del talento humano.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos esenciales de la administración del recurso humano se centran en la búsqueda

de talentos con perfiles y competencias laborales que ayuden a las organizaciones a conseguir
sus objetivos, este propósito inicial es esencial ya que para las empresas la inversión en la
formación y capacitación de personal poco competente significa un desgaste tanto para los
líderes de talente humano como para las finanzas de las organizaciones.

Otro de los objetivos es retener empleados valiosos para las compañías, pues seguidos de la
búsqueda minuciosa, las empresas deben destinar recursos y esfuerzos por el bienestar de sus
empleados; y esto se logra con los programas de incentivos y estimulo de los talentos que posee
la empresa con su personal de empleados.

La administración del talento humano también se propone el hecho que generar el

crecimiento, la actualización de sus empleados para los retos que enfrentan las dinámicas
comerciales y las necesidades de los clientes y mercados que cada día cambian, por esta razón
explicar este propósito es simplemente creer que si una organización no actualiza y capacita
frecuente mente a sus empleados estos emigrarían a sectores que si promuevan su crecimiento
personal, pues el fin último de las personas crecer dentro o fuera de las empresas para las que
desean laborar.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

Sub-funciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez

(2004)1

Departamento de
personal

admision y administracion de relaciones planeacion de

empleo. sueldos y salarios. internas. recursos humanos

toma decicsiones en vela por el ambiente Define

cuanto al valor por el laboral, procurando politicas,diagnosticos,
administra procesos
de seleccion, con que se pactan los por la definicion y inventarios y proyecta
estandares y politicas contratos, incentivos cumplimiento por las criterios para evaluar
que la compañia traza y prestaciones de los normas de el desempeño del
para ello. empleados, basados convivencia y recurso humano de la
en las financias de la reglamiento interno organizacion.
compañia. de trabajo. asi mismo
los mecanismos de

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de

reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada

fase:

o Requisición de empleados (RE).

Se puede definir como un oficio donde se solicita u oferta una vacante dentro de la compañía y
generalmente contiene la descripción del cargo, su justificación, el tipo de salario, las
competencias laborales, profesionales y actitudinales de los candidatos, así como su formación
profesional.
o Elección de los medios de reclutamiento.

Hace referencia al canal de divulgación de las vacantes de una organización, si llevara a cabo
por procesos de divulgación interna o por canales internos como los carteles informativos de la
empresa, los correos electrónicos de las dependencias de la empresa, o por canales de
divulgación masiva como plataformas web y clasificados en periódicos locales.

o Elección del contenido de reclutamiento:

Es específicamente la información de los requisitos y especificaciones de las vacantes y

cargos ofertados, contiene todo lo necesario para la identificación de la misma.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento:

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas y externas. Al hablar de las fuentes
internas se hace referencia a que la empresa destina las nuevas vacantes a la promoción de su
personal interno teniendo en cuenta su crecimiento y motivación personal. Es significativo para
las empresas, porque aumenta la motivación del personal y genera confianza en los reclutadores
de personal, sin embargo, puede generar diferencias entre los mismos empleados que no logran
superarse dentro de la organización.

Por otra parte las fuentes externas, hacen referencias a que los candidatos a las vacantes son
reclutados a través de bolsas de empleo, y por publicaciones en medios como páginas web, o
clasificados, esta fuente reclutamiento puede enriquecer las experiencias en las empresas puesto
que el personal que ingresa puede tener una visión diferente al que está en la empresa y en
ocupaciones las soluciones a problemas internos vienen de fuentes externas, sin embargo, es más
retardado que si se usaran fuentes internas de reclutamiento.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008) que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

Es la etapa en la que tras la publicación de vacantes, los candidatos que reúnan los requisitos
definidos en el contenido de la vacante, son citados para recibir sus respectivas solicitudes del
empleo, suele suceder a menudo en un encuentro informal del candidato con el departamento de
administración del recurso humano para entregar en físico los soportes a la solicitud de empleo si
estos llegaron a la empresa a través de páginas web.

o Administración de exámenes.

Son instrumentos o pruebas de actitud y conocimientos que buscan verificar las competencias
y requisitos laborales actitudinales exigidos al candidato en la descripción inicial del cargo.

o Entrevistas de selección.

Es una conversación formal entre el candidato y el seleccionador que busca medir la

idoneidad del entrevistado para el cargo ofertado, la intención es crear un clima de confianza en
el que la veracidad de las respuestas aportadas por la persona entrevistada sea perceptible por
entrevistador, puede hacerse en grupos de varios candidatos.

o Verificación de referencias y antecedentes.

En esta etapa se busca validar la veracidad de la información aportada por el candidato,

inicialmente en la acreditación de los títulos que tiene y sus referencias personales y laborales.

o Examen médico.

Los exámenes médicos son fundamentales ya que dan a conocer a las empresas el estado de
salud par a escoger al candidato, pues las incapacidades, las enfermedades laborales y
contagiosas representan un alto costo para las empresas.

o Entrevista con el supervisor.

El supervisor es el filtro principal en el proceso de selección, pues es el que determina si el

candidato tiene las condiciones para desempeñar el cargo, pues conoce en detalle su área, y las
competencias laborales que su equipo de trabajo debe tener para garantizar resultados en su
departamento.

o Descripción realista del puesto.

La descripción realista del puesto debe hacerse para evitar expectativas erróneas de los
aspirantes, pues de esta manera puede hacerse una idea totalmente acertada de sus funciones sin
que estas generen confusión en el desempeño del trabajador.

o Decisión de contratar.

Es la etapa final del proceso

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

Contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los

CONTRATOS VIGENTES EN COLOMBIA

TIPO DE CONTRATO FORMA DURACION
DEFINIDO El empleado goza de todas las Un día y tres años y puede
prestaciones sociales ser renovado hasta por tres
establecidas por la ley veces su permanencia.
(cesantías, vacaciones y
primas) y para su finalización
es necesario un preaviso de 30
días
INDEFINIDO El empleado goza de todas las No tiene fecha de duración.
prestaciones sociales
establecidas por la ley y tiene
beneficios adicionales como la
opción de vinculación a
 cooperativas empresariales y
ayudas especiales de acuerdo
con cada empresa; con
posibilidad de optar por
créditos y préstamos entre
otros
OBRA Y LABOR Este tipo de vinculación es Es durante una labor
característica de aquellos que específica y termina en el
cumplen su labor una vez haya momento que la obra
terminado el periodo llegue a su fin
académico. Este contrato es
igual en términos de
beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato
laboral.
APRENDIZAJE Está enfocado a la formación Su duración es
de practicantes. La idea de este generalmente de seis
tipo de contrato es el meses.
aprendizaje y que el
practicante se incluya al
mundo laboral. La
remuneración es llamada
auxilio de sostenimiento y
depende completamente de un
convenio entre ambas partes,
donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales.
OCACIONAL El trabajador recibe la De uno a treinta días
remuneración acordada y al
terminar no tiene derecho a
 ningún tipo de prestación,
salvo en caso de un accidente.
La duración del contrato puede
ser renovable sin exceder los
treinta días del vínculo inicial
Clasifique según su forma y su duración.

Conclusiones.

Una vez realizado el taller se puede concluir que la administración del talento humano dentro de
una compañía es la base del éxito de la misma, pues es el recurso más valioso de las organizaciones.

Requiere de una planeación, normatividad vigente y está ligada al sistema integrado de gestión de
la empresa.

El proceso de selección de candidatos inicia con la solicitud de la vacante y no finaliza en la

decisión de contratar dado que el objetivo de la gestión del talento humano es garantizar la
permanencia, el bienestar de los empleados, su crecimiento y capacitación dentro de la compañía.