ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE NO.

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MANUAL DE INDUCCIÓN BASADO EN COMPETENCIAS

REALIZADO POR:
DORELLY HOYOS PATIÑO
JORGE RICARDO MERINO RODRIGUEZ
DIANA MARCELA ROA GUTIERREZ
LAURA VICTORIA OLEA SUAREZ

GRUPO:
1966080

TUTORA:
HILDA VELOZA SOSA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
CENTRO METALMECÁNICO
BOGOTÁ D.C
2019
 Contenido
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 3
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION .................................................................... 3
ALCANCE.......................................................................................................................... 4
APLICABILIDAD DEL MANUAL ........................................................................................ 4
NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO ....... 4
POLITICAS ........................................................................................................................ 5
ROLES Y RESPONSABLES ............................................................................................. 5
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION PERMANENTE DEL
MANUAL............................................................................................................................ 6
PROPÓSITO ..................................................................................................................... 6
INDUCCION GENERAL A LA EMPRESA.......................................................................... 6
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO .......................................................................................... 6
Visión ............................................................................................................................. 7
Misión............................................................................................................................. 7
Valores ........................................................................................................................... 8
INDICADORES: ................................................................................................................. 8
Objetivo .......................................................................................................................... 8
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ......................................................................... 9
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL................................................................................ 10
BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS .............................................................................. 10
NORMAS GENERALES .................................................................................................. 11
INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO ........................................................................ 12
Estándares de recibimiento al nuevo funcionario: ........................................................ 12
Misión, objetivos y estructura orgánica del área: .......................................................... 12
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado: ...... 13
Forma de trabajo: ......................................................................................................... 14
La ubicación física: ....................................................................................................... 15
Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo: ........ 15
Cierre: .......................................................................................................................... 16
Documento de evaluación: ........................................................................................... 16
GLOSARIO ...................................................................................................................... 18
DOCUMENTOS DE REFERENCIA ................................................................................. 20
 INTRODUCCIÓN

Actualmente las organizaciones se encuentran a la vanguardia de la tecnología

y de los avances en procesos organizacionales, las que en la actualidad
despuntan en la consecución de los objetivos mediante un acelerado progreso
y desarrollo, destacándose como organizaciones líderes.
El proceso de inducción es un proceso muy importante dentro de la
organización porque le permite a los colaboradores conocer la organización,
sus valores, política, misión, visión, estructura organizacional y demás como
las funciones a cumplir y por ultimo pero no menos importante los objetivos de
la organización.
Es por eso que la Distribuidora LAP, considera de gran relevancia facilitar la
adaptabilidad e integración del nuevo colaborador.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

 Lograr que los colabores se integren al ambiente laboral en el tiempo requerido

en el manual de descripción de puestos y tener claramente la forma en que se
encuentra estructurada la organización, sus políticas, derechos y obligaciones
correspondientes.

 Lograr que la organización cubra todas las dudas existentes que tengas los
colaboradores nuevos, relacionadas con el trabajo, actividades, tareas,
operaciones, obligaciones y prestaciones a que tiene derecho el personal.

 Que las organizaciones cuenten con una herramienta de fácil consulta que le
permita para orientar respecto a las normas y políticas propias de aplicación
interna y externa en la dependencia, lo que permitirá tanto la inducción de los
colaboradores como dar brindar información a terceros.
 ALCANCE

La inducción será dirigida a todo el personal nuevo que ingrese a la entidad y

se realizará por grupos de trabajo de acuerdo a la capacidad del espacio
disponible.

La Reinducción está dirigida a todo el personal de la entidad y se realizará

anualmente cada vez que se produzcan cambios en la Distribuidora LAP.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este proceso detalla los pasos y normas a seguir con el desarrollo de recursos
humanos y demás procedimientos de la Distribuidora LAP, para realizar de
forma correcta y oportuna el proceso de inducción al personal nuevo. Es de
acatamiento obligatorio para el proceso de recursos humanos y demás
procedimientos que participen de él.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está

a cargo de la oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual
ingresa el nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

 la oficina de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e

informar al jefe del área donde va a realizar sus funciones, debiendo
informar cuando y como debe realizar la inducción de puesto de la misma
forma la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo
 POLITICAS

Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
inducción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.

Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los
empleados antiguos.

ROLES Y RESPONSABLES

ROLES RESPONSABLES
· hacer cumplir el proceso de inducción de la empresa.

· Apoya a las diferentes áreas en el proceso de

inducción de puesto de trabajo. Jefe oficina de Gestión Humana

· Realiza acompañamiento en el proceso de

adaptación del nuevo empleado

· Realizar la inducción de puesto.

· Socializa las funciones y responsabilidades del cargo

· Realiza el seguimiento y verificación de la inducción Jefe Inmediato del nuevo colaborador

realizada.

· Apoya al nuevo empleado en la adaptación del

nuevo puesto de trabajo.

· Dar la bienvenida al nuevo compañero

· Realiza acompañamiento en las nuevas funciones Compañeros de trabajo
del compañero de trabajo.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION PERMANENTE
DEL MANUAL

La efectividad de las acciones implementadas en el manual y funciones que

ejecutara el nuevo colaborador, dependen directamente de las directrices del área
de Recursos Humanos, Departamento Administrativo, Coordinación o Supervisión
del nuevo cargo, también la línea dependerá de la forma como cada miembro de
su grupo realice su labor, y lo integre con el resto del proceso productivo. Esta
condición está íntimamente relacionada con la forma como se lleven a cabo los
programas de inducción y entrenamiento en sus secciones, los cuales deben estar
orientados a mejorar el desempeño del colaborador en cuatro puntos básicos:
Seguridad, Calidad, Productividad y Control de Costos.

PROPÓSITO

Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que
desempeñará, la estructura de la Organización los fines o razón social, además
establecer actitudes favorables de los nuevos colaboradores hacia la institución,
su política de trabajo y su personal.

INDUCCION GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP SAS, es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la

comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor
Luis Alberto Preciado.

Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector
popular de la ciudad de fácil acceso para todos.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido

sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta,
entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta
manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente
con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y
una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos
300 empleados en promedio

Visión
Ser una Organización líder en el sector con altos niveles de competitividad,
eficacia y eficiencia en la distribución de productos de consumo masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

Misión
Somos una Organización líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo Humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura para el bienestar de nuestros colaboradores, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una Organización socialmente responsable, asumiendo
para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que
nos rodea.

Valores
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se
benefician con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES:
Objetivo
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción.
Se realizó una encuesta con índices de satisfacción de los empleados en cuanto
a la metodología del proceso de inducción esto fue el resultado.
 100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
ENCUESTAS NIVEL DE
SATISFACCION

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Va dirigido a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP basadas

fundamentalmente en elementos del ser, servicio al cliente, confianza, calidad de
los servicios, crecimiento personal entre otros como:

Trabajo en Equipo
Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando intereses en la
consecución de objetivos comunes.

Aprender y cambiar
Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y mostramos
curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y
soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que
participa.

Contribuir a resultados con trasparencia

Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el cumplimiento
oportuno de sus metas, responsabilidades y la búsqueda consciente y permanente
de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en
los que participa.

Construir juntos
Promoviendo relaciones sanas, armónicas y
productivas que generan bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos
orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para todos
los internos y externos.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS
Los beneficios sociales son medios indispensables del complemento y
apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un
aumento de la productividad, como resultado positivo para nuestra organización.

 Prima por Antigüedad

 Auxilio Familiar 5%
 Bono Nocturno
 Prima de navidad
 Dotaciones de uniforme y útiles de seguridad.

NORMAS GENERALES
 Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la
empresa, esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades.
 Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la
empresa.
 Cumplir horario general de trabajo, horas de comida, horario de descanso,
entradas y salidas.
 Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario.
 Cuando se falta se explica al empleado a quién debe dirigirse, si necesita
un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas.
 Vacaciones se explica cuál es el periodo vacacional y cómo se pide.
 Lugar en dónde están los extinguidores, la escalera de etcétera.
Reglamento interior de trabajo.
 Actividades recreativas de la empresa o eventos extras para sus
empleados, Es un beneficio que favorece la integración del personal.

 El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado

con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
 socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con la empresa.

INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente al

colaborador que le permita la ubicación en su rol dentro de la organización para
fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de
manera autónoma e independiente.

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario:

Se le deberá dar la bienvenida, presentar en el área de trabajo donde

desempeñará sus labores y con los compañeros y se deberá garantizar que haya
claridad en cuáles son las funciones generales y específicas de su área de trabajo,
así como las actividades a desempeñar y los medios de comunicación a utilizar.
Esto, se deberá hacer bajo un ambiente idóneo, mitigando sensaciones de
ansiedad, inquietud y/o temor por parte del colaborador y garantizando su mejor
adaptación al equipo de trabajo.

Es recomendable que la recepción se lleve a cabo en un espacio limpio, con

suficiente iluminación y ventilación adecuada. Invitándolo a tomar asiento, al
atenderlo. Utilizando lenguaje sencillo, claro y amable.

Misión, objetivos y estructura orgánica del área:

Se debe hacer la explicación y buscar que el colaborador se identifique con la

misión, visión, objetivos y valores Institucionales, así como los temas de la oficina
(espacios, seguridad, comunicación y reglas) y normas de convivencia en la
organización, con el propósito de permitir que al colaborador que se integra al
equipo de trabajo, forme su propio concepto.
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue
seleccionado:

 Misión de director comercial Planificar, dirigir y coordinar el departamento

comercial y/o de ventas de la Distribuidora LAP, concretar los diferentes
canales comerciales, la estructura, tamaño y rutas. Elaborar las previsiones
de ventas junto al departamento de marketing. Reclutar, seleccionar y
formar al personal de ventas. Motivarlos y dinamizarlos para que consigan
los objetivos marcados.
 Objetivos del director comercial: Establecer las tareas que debe
desempeñar. Además de la venta, los comerciales han de realizar otras
tareas: cobros, informes, seguimiento de clientes, captar nuevos clientes,
etc. Por tanto, otra de las funciones del director comercial será definir esas
tareas y cómo deben de ser llevadas a cabo.
*Definir las competencias. Tendrá que establecer cuáles son las
competencias que debe reunir el vendedor para formar parte del equipo
comercial. Por ejemplo, conocimiento del producto y del mercado, técnicas
de venta directa y de telemarketing, etc.
Estructurar el departamento. La estructuración dependerá del tipo de
empresa. Su distribución puede depender del territorio (cada comercial
tiene un área geográfica específica), del producto (cada comercial vende un
producto determinado) o del mercado (esto suele darse cuando el negocio
cuenta con varios canales de distribución).
*La remuneración. Esta y los incentivos para empleados han de ser
proporcionales a la función que se realiza. Asimismo ha de ser motor de
motivación laboral para que los comerciales cumplan los objetivos
empresariales.
 * Elegir el número de miembros del equipo. El volumen será en función de
la estructura, del número de clientes potenciales, los contactos, los
productos, etc.
* Seleccionar el personal. Una de las funciones del director comercial es
elegir el personal que desempeñará las tareas mencionadas en el apartado
anterior.
* Preparar y formar al personal. El director comercial ha de emplear un
tiempo y recursos en dotar al personal de su departamento de las políticas
y estrategias de marketing de la empresa, así como de las características
de los servicios y productos que ofrece la compañía.
* Monitorizar la labor del departamento. Toda tarea requiere un seguimiento
con el fin de implementar los cambios oportunos.

Forma de trabajo:

Tener un balance entre la vida laboral y la vida personal es muy importante

para todos hoy en día. Por esta razón, muchos profesionales buscan qué
clase de beneficios y oportunidades ofrecen las empresas dentro de su
entorno y muchas veces estos factores son decisivos para permanecer en
su lugar de trabajo.

La Distribuidora LAP les ofrece a sus empleados:

 Flexibilidad horaria
 Capacitaciones constantes
 Oportunidad de crecimiento profesional
 Bonos de alimentación
 Promociones
 Empleo estable
 Recreación y deporte

1. Expectativas en cuanto, Área personal, área laboral y área social:

 La presentación personal: Para hombres y mujeres se recomienda vestir de
claro en colores discretos, zapatos cerrados que combinen, el maquillaje en
las mujeres debe ser en colores discretos, las uñas siempre arregladas.
Asistencia al trabajo: El horario de trabajo será de 8:00 am a 5:00 pm de
lunes a viernes. Responsabilidad: Se espera que asuma las funciones de
su puesto cumpliendo con las obligaciones designadas. Calidad del trabajo:
Se espera que su trabajo cuente con la calidad esperada de tal forma que
esto contribuya a la productividad de la empresa. 19 Eficiencia en el cargo:
Se espera eficiencia en su trabajo de tal forma que se alcancen máximos
resultados optimizando los recursos y/o insumos que ofrece la empresa.

La ubicación física:

La ubicación de la oficina del director comercial está en el pasillo al lado

derecho de la oficina de la oficina del gerente.

Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su

trabajo:

Para la entrega y asignación de equipos y herramientas para el desarrollo

del trabajo se utilizará el Formato A2 FORMATO DE ENTREGA DE
EQUIPOS Y HERRAMIENTAS DE TRABAJO S21:

DISTRIBUIDORA LAP CODIGO A2

FORMATO DE ENTREGA DE FECHA 13/10/2019
EQUIPOS Y HERRAMIENTAS DE
VERSION 1
TRABAJO
PAGINA 1

En cumplimiento a lo ordenado por el artículo 230 del Código Sustantivo del

Trabajo, se hace entrega por concepto de dotación a LAURA VICTORIA
OLEA, Directora Comercial, los siguientes elementos:
 CANTIDAD DE UNIDADES DESCRIPCION
1 CAMISA AZUL
1 ZAPATOS NEGROS
1 PANTALON DRIL

En virtud de lo anterior, el trabajador firma constancia de haber recibido de

manera real y material la dotación descrita anteriormente.

EL TRABAJADOR QUIEN HACE LA ENTREGA

NOMBRE: NOMBRE:

CC: CC:

CARGO: CARGO:

Cierre:

Hemos llegado al término de este Manual y le recomendamos tenerlo a su

alcance y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran
utilidad ahora que está iniciando sus actividades, y a lo largo de su
permanencia en esta Organización, Le invitamos a que unamos esfuerzos,
aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos
previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición
disponibilidad, preparándonos más día a día, mejorando nuestro
desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

Documento de evaluación:
Con el propósito de mantener evidencia de esta actividad, como anteriormente se
determinó su importancia, la Dirección de Talento Humano, proporciona a cada
una de las áreas “PROGRAMA DE INDUCCIÓN” para llevar a cabo el registro
cada una de las actividades antes señaladas, debiendo al finalizar el proceso de
inducción al puesto remitir dicho formato debidamente firmado por los
participantes al expediente personal que se encuentra bajo resguardo en la DTH .

DISTRIBUIDORA LAP CODIGO A22

FORMATO DE EVALUACION DE INDUCCION Y RE- FECHA 13/10/2019
INDUCCION.

VERSION 1
PAGINA 1
NOMBRE LAURA VICTORIA OLEA FECHA DE ******
EVALUACION
CARGO DIRECTORA COMERCIAL FECHA DE ******
INGRESO

EXCELENTE La información fue completa, detallada y me ha permitido desempeñarme sin E

inconvenientes

BUENO La información fue suficiente B

REGULAR La información fue muy general e incompleta. R

NULO No obtuve ninguna información al respecto. N

INFORMACION INSTITUCIONAL E B R N

RESEÑA HISTORICA

MISION Y VISION

VALORES

OBJETIVOS

ORGANIGRAMA

NORMAS INTERNAS, DERECHOS E B R N

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

JORNADA DE TRABAJO

PUNTUALIDAD

VESTIMENTA

PERMISOS

REMUNERACION

BENEFICIOS ECONOMICOS

INDUCCION AL CARGO E B R N
ESTRUCTURA DE SU AREA DE TRABAJO
EL PROPÓSITO GENERAL , FUNCIONES Y CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL DE SU
CARGO/OBJETO Y OBLIGACIONES DE SU CONTRATO
LA INSTRUCCIÓN SOBRE OTRAS ÁREAS Y PROCESOS CON LAS QUE USTED SE
RELACIONA
LA PRESENTACIÓN A SUS COMPAÑEROS Y COMPAÑERAS DE TRABAJO

GLOSARIO

 Capacitación: Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar al

trabajador los conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar su
labor asegurando la prevención de accidentes, protección de la salud e
integridad física y emocional.

 Competencias: El conjunto de conocimientos, habilidades y motivación

necesarias para desempeñar una función productiva a partir de
requerimientos de calidad especificados

 Divulgación: El proceso de interpretación y popularización de la

información.
 Entrenamiento: Preparación para perfeccionar el desarrollo de una
actividad o tema que requiera la práctica.

 Inducción: Proceso que se llevará a cabo con todo trabajador que se

vincula por primera vez a la empresa.

 Plan de Capacitación: Es una estrategia indispensable para alcanzar los

objetivos de la salud ocupacional, ya que habilita a los trabajadores para
realizar elecciones acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para
facilitar los procesos preventivos y a las directivas para apoyar la ejecución
de los mismos. La programación, por lo tanto, debe cobijar todos los niveles
de la empresa para asegurar que las actividades se realicen
coordinadamente.

 Re Inducción: Proceso que se llevará a cabo cada año con los

trabajadores antiguos vinculados a la empresa con permanencia mayor a
un año, para recordar aspectos necesarios del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo y de la empresa en general.
 DOCUMENTOS DE REFERENCIA

https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias

http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/

http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf

http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-
nuevo- trabajador/

http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf

http://srvsvision.policia.gov.co:8080/suiteve/base/client?soa=4&lang=es