1.

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TESIS:

“LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

DEL CENTRO DE SALUD ALBERTO BARTON DEL

CALLAO: 2019”

PRESENTADO POR:
MATEO OTERO, LUIS DAVID WILFREDO

PARA OPTAR EL GRADO

DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

ASESOR:

…………………………………………….

LIMA – PERÚ
2019
 ÍNDICE GENERAL

HOJA DE RESPETO
CARÁTULA
DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

RECONOCIMIENTO

INDICE
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCION
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA..............................................
1.2 DELIMITACION DE LA INVESTIGACION………...……………………….……………
1.2.1 Delimitación Espacial………………………………………………….……………
1.2.2 Delimitación Social…………………………………………………….……………
1.2.3 Delimitación Temporal……………………………………………….…………….
1.2.4 Delimitación Conceptual……………………………………………….………….
1.3 PROBLEMA DE INVESTIGACION………………………………...……….……….…..
1.3.1. Problema Principal………..………….….……………...………..……………….……….
1.3.2. Problemas Secundarios……………………………………………………………..…….
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN......................................................................
1.4.1. Objetivo General......................................................................................................
1.4.2. Objetivos Específicos...............................................................................................
1.5. HIPOTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN..............................................
1.5.1. Hipótesis General.....................................................................................................
1.5.2. Hipótesis Secundarias................................................
1.5.3. Variables (Definición Conceptual y operacional)………………..………………………
1.6 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

1.6.1 Tipo y Nivel de la Investigación………………….………………………………

a) Tipo de Investigación…………….…………………………………………….
b) Nivel de Investigación………………………..……………………….……….

1.6.2 Método y Diseño de la Investigación………..………………………………….

 a) Método de Investigación………………………………………………………
b) Diseño de Investigación………..……………………………………………..

1.6.3 Población y Muestra de la Investigación…………..………….........................

a) Población………………………………………….……………………………
b) Diseño de Investigación………..……………………………………………..

1.6.4 Técnica e Instrumentos de Recolección de datos…………………..………

a) Técnica……………………….…………………………………………………
b) Instrumentos…………………………..……………………………...………..

1.6.5 Justificación, Importancia y Limitaciones de la Investigación…………….……………

a) Justificación…………………………………………………………………………………………………….
b) Importancia
…………………………………………………………………………………………….……….
c) Limitaciones……………………………………………………………………………………………….……
.

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO……………………………………………………………. ....

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.............................................................
2.2. BASES TEÓRICAS ..................................................................................................
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS...................................................................
2.4 BASES HISTÓRICAS ...............................................................................................
2.3. BASE LEGAL ...........................................................................................................
 CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

En los últimos años el tema de la motivación ha adquirido una importancia en

los trabajadores de las organizaciones; engloba tanto los impulsos en organizar la

producción, tanto a nivel nacional como internacional. Es así que los líderes del

sector salud es idear e instrumentar, los sistemas que fomenten el deseo que tienen

los profesionales de mejorar el desempeño laboral por tanto motivar al personal. La

motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de

compromiso de la persona es un proceso que ocasiona, activa, orienta dinamiza y

mantiene el comportamiento de los individuos (Herzberg, 2000).

La motivación es importante para el desempeño de las actividades de los

colaboradores, y así tener en cuenta la opinión de los colaboradores para saber cómo se

sienten, de alguna manera, esta ayuda al desempeño laboral en el medio laboral peruano. En

tanto la relación estrecha entre variables (motivación - desempeño) es que los trabajadores

tengan en su organización el puesto de trabajo adecuado. Para lograr una verdadera

iniciativa en el trabajador, debe haber una buena política y cultura organizacional y no dejar

atrás un buen clima laboral en constante evolución que favorezca el desarrollo de los

individuos en ese ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, así como también permita

que ellos se sientan satisfechos en el logro de sus metas y aspiraciones personales, y de

trabajo. (Sum, M. 2015)

 El Centro de Salud Alberto Barton es una posta de categoría regional de atención

básica, atiende a todo el nivel público, con una población aproximada de 120,250. (Sector

Callao). Dentro del centro se puede observar que cuenta con 05 doctores, 06 enfermeras, 03

psicólogas, 04 auxiliares administrativos, 04 obstetras, 03 dentistas, 01 guardián de apoyo y

con una cantidad aproximada de 1024 pacientes. En cuanto al grado académico un 45 % son

técnicos y el resto que vendría a ser un 55% son profesionales, eso se puede observar

claramente en las opiniones que los pacientes hacen con respecto al desempeño de los

Nombrados

EL Centro de Salud Alberto Barton está pasando por una situación muy difícil ya que

sus trabajadores no cuentan con una motivación adecuada, pues los factores motivadores cada

vez son más bajos como son el pago impuntual de su remuneraciones, la falta de acceso a los

materiales principales, etc., la cual estos factores están afectando directamente al desempeño

de los trabajadores. Lo cual esto perjudica a los trabajadores que realmente quieren sumar,

desempeñando destacablemente su labor o sus responsabilidades dentro del Centro de Salud.

Esto ha generado y generara que los colaboradores se sigan retirando del Centro de

Salud por no tener incentivos, participación, y una falta de accesibilidad con respecto a los

materiales que les sirve en el desarrollo de sus actividades, lo cual conllevara a que sean

remplazados por nuevo personal que asumirán sus actividades. En lo cual esto definidamente

conllevara al cierre del centro e incrementando relativamente la tasa de desempleo.

Por lo explayado, es una exigencia del Centro de Salud Alberto Barton considerar

buscar e investigar nuevas técnicas de motivación para tener como propósito nuevas
estrategias que puedan servir para medir el desempeño laboral de los trabajadores del Centro

de Salud Alberto Barton, el cual implica resultados provechosos para la institución y sobre

todo para generar motivación que ayude a mejorar el rendimiento laboral.

1.2. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1. Delimitación Espacial

La investigación se efectuará en el departamento de Lima - Provincia

constitucional del Callao, en el Centro de Salud “Alberto Leonardo Barton”. Se ubica

en la avenida Manuel Raygada 549, en el distrito del Callao- Provincia Constitucional

del Callao- Región Callao.

1.2.2. Delimitación Social

La presente investigación se efectuará con los trabajadores del Centro de

Salud “Alberto Leonardo Barton”

1.2.3. Delimitación Temporal

El estudio se llevará a cabo a partir de abril del 2018 hasta junio del 2018,

tiempo que permitirá planificar la investigación, desarrollo del trabajo de campo,

análisis e interpretación de los resultados y finalmente la sustentación de la

investigación.

1.2.4. Delimitación Conceptual

Los directores asumen la responsabilidad del éxito o el fracaso de los centros

de salud con participación de todos los miembros del centro y de la comunidad;

principalmente el director, quien es el protagonista de un buen clima organizacional y,

por ende, debe tener un adecuado desempeño laboral.

1.3. PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.3.1. Problema Principal

¿De qué manera la motivación influye en el desempeño laboral de los

trabajadores del Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019?

1.3.2. Problemas Secundarios

1. ¿Cómo la Necesidad de Logro Influye en la Productividad de los

trabajadores del Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019?

2. ¿En qué medida la Necesidad de Poder influye en la Calidad de los

trabajadores del Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019?

3. ¿Por qué la Dirección influye en la Responsabilidad de los trabajadores del

Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. Objetivo General

Demostrar si la motivación influye en el desempeño laboral de los

trabajadores del Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019

1.4.2. Objetivos Específicos

1. Determinar si la Necesidad de Logro influye en la Productividad de los

trabajadores del Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019

2. Analizar si la medida la Necesidad de Poder influye en la Calidad de los

trabajadores del Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019

 3. Evaluar si la Dirección influye en la Responsabilidad de los trabajadores

del Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019

1.5. HIPOTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACION

1.5.1 Hipótesis General

La motivación influye favorablemente en el desempeño laboral de los

trabajadores del Centro de Salud “Alberto Barton”, Callao 2019

1.5.2 Hipótesis Secundarias

1. La Necesidad de Logro influye favorablemente en la Productividad de

los trabajadores del Centro de Salud “Alberto Barton”, Callao 2019

2. La Necesidad de Poder influye favorablemente en la Calidad de los

trabajadores del Centro de Salud “Alberto Barton”, Callao 2019

3. La Dirección influye favorablemente en la Responsabilidad de los

trabajadores del Centro de Salud Alberto Barton Del Callao: 2019

1.5.3 Variables (Definición Conceptual y Operacional)

1.5.3.1 Variable Independiente

La motivación laboral es el motor de nuestro obrar, es una fuerza

capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure

esta conducta. Rodríguez M. y Bonilla. (2013)

Dimensiones:

Necesidad de logro, el estímulo para sobresalir, obtener logros con relación a una

serie de normas y luchar para tener éxito, (Robbins y Coulter, 2008)

Necesidad de Poder, la necesidad de hacer que otros se comporten como no se

comportarían de otro modo, (Robbins y Coulter, 2008).

Necesidad de Afiliación, el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, (Robbins y Coulter).

Dirección, es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta

específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará

su esfuerzo para alcanzar dicha meta, (Muchinsky, 2000)

1.5.3.2 Variable Dependiente

Desempeño laboral, es el rendimiento y actuación que expresa un

colaborador al realizar las funciones y tareas principales que exige su cargo en

el contexto laboral establecido en la empresa (Murillo, 2012)

 Dimensiones:

Productividad, la productividad significa ese equilibrio entre todos los factores de la

producción que suministra el más elevado producto con el mínimo esfuerzo. (Peter

Drucker)

Calidad, la calidad es un grado predecible de uniformidad y fiabilidad a bajo coste,

adecuado a las necesidades del mercado. Deming (1989)

Responsabilidad, es la obligación gerencial que una organización asume de tomar

Acciones que protegen y mejoran el bienestar de la sociedad y los intereses

organizacionales Específicamente. Chiavenato (2007)

Trabajo en Equipo, el trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan

para lograr un solo resultado general. (Luis Riquelme Fritz).

1.6. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

1.6.1 Tipo y Nivel de Investigación

a. Tipo de Investigación

Por la profundidad del estudio la investigación tuvo un enfoque cuantitativo

debido a que la investigación implicará el uso de encuestas estructuradas y

para el análisis de los resultados se utilizará software estadístico, asimismo el

diseño fue no experimental porque el estudio no manipulará las variables

 b. Nivel de Investigación

El presente trabajo de investigación tuvo un alcance metodológico nivel

descriptivo correlacional porque busca determinar el grado de intensidad

existente entre dos variables: variable dependiente motivación y la variable

independiente: desempeño laboral de una misma muestra, así como el grado

de relación existente entre ambas variables.

1.6.2 Método y Diseño de Investigación

a. Método de la Investigación
El Método de investigación que utilizaremos para el presente trabajo de

investigación es el Método deductivo e inductivo.

b. Diseño de la Investigación

De acuerdo al alcance que tiene esta investigación, se determina el diseño de

investigación que se aplica de forma no experimental, ya que dicho alcance es

descriptivo y correlacional, además de que será transversal debido a la

investigación se recibirá en un tiempo determinado.

Por lo tanto, considere tener una primera fase descriptiva y una segunda

correlacional de las variables que se van a analizar. Todo esto para

comprender mejor la importancia de la motivación, la satisfacción laboral y la

rotación de personal (intenciones de irse) en un organismo público.

1.6.3 Población y Muestra de la Investigación

a. Población

La población está conformada por 30 empleados del Centro de Salud Alberto Barton.

Dentro del centro se puede observar que cuenta con 05 doctores, 06 enfermeras, 03

psicólogas, 04 auxiliares administrativos, 04 obstetras, 03 dentistas, 02 guardián de

apoyo, 1 nutricionista y 2 cajeras de los cuales se le realizara una encuesta. Se

considera a toda la población como muestra para la evaluación de las variables, por

ser un número reducido y por tener acceso a todos los empleados de la empresa.

b. Muestra

La muestra es de tipo probabilística, son aquellas donde todos los miembros de la

población tienen la misma opción de conformarla; se aplicara a los empleados que

laboran en el Centro de Salud Alberto Barton; Nro. De empleados: 30 son aquellas

donde todos los miembros de la población tienen la misma opción

1.6.4 Técnica e Instrumentos de la Recolección de Datos

a. Técnicas
La encuesta, estadísticamente representativa será la técnica que se empleará para

obtener información ya que tiene una gran capacidad para estandarizar datos, lo que

a su vez permite su tratamiento informático y la generalización de los mismos.

b. Instrumentos
Es un listado de preguntas, generalmente escritas que el encuestado contestó sin

necesidad de identificación. Es el instrumento básico de obtención de información

en la técnica de la encuesta. Para la investigación se aplicó un cuestionario de 10

preguntas y de acuerdo a los indicadores de la operacionalización.

 1.6.5 Justificación, Importancia y Limitaciones de la Investigación

a. Justificación de la Investigación
Desde hace muchos años, la motivación juega un papel muy importante, porque

constituye un factor que condiciona la capacidad para aprender y desempeñarse laboralmente,

es decir, La motivación es un tema que genera controversia entre los teóricos que han definido

su concepto, ya que gira en torno a diversos factores que influyen en el interés para realizar

una tarea o actividad. Evidentemente el rendimiento laboral de los trabajadores de una

empresa o institución educativa estatal o privada depende de que tan motivadores estén los

trabajadores ya que el rendimiento laboral depende de un factor que está determinado por la

motivación a los trabajadores.

Justificación Teórica. Esta tesis tiene por objetivo crear reflexión sobre lo que se

conoce en el área de investigación. Desde la parte teórica esta tesis tiene razón de ser a partir

de las teorías que refieren el nexo que existe entre dichos concepciones.

Justificación Práctica. Desde el punto de vista práctico las consecuencias de esta

investigación beneficiaron al centro de salud Alberto Barton porque se realizó un diagnóstico

de la situación en que se encuentran los trabajadores con respecto a ambas variables de

estudio, con el propósito de aplicar medidas preventivas y correctivas, para hacer frente a este

problema.

Justificación metodológica. Los instrumentos utilizados se contextualizaron en el sector

laboral, para medir la motivación laboral y el desempeño laboral. Las conclusiones y

recomendaciones permitieron tomar medidas que conlleven al mejoramiento del ambiente

laboral en el centro de salud Alberto Barton. Esta investigación debe estar incluida en el

artículo científico ya que es un problema muy común en todas las organizaciones, cuando se

trata de motivación laboral y desempeño laboral es importante saber que tan satisfechos se

siente el personal de salud así podemos saber el grado de motivación y desempeño laboral.
b. Importancia de la Investigación

El presente proyecto de investigación permite conocer como la motivación laboral

influye en el desempeño de los trabajadores del Cetro de Salud Alberto Barton,

además presenta propuestas con el propósito de mejorar la productividad y

eficiencia del Centro de Salud en cuestión.

La presente investigación, aporta información sobre conceptos, teorías e

investigaciones referentes a las variables desempeño laboral y motivación, además

servirá como fuente de información bibliográfica para las siguientes

investigaciones que buscan determinar como la motivación laboral mejora el

desempeño de los trabajadores en una organización.

c. Limitaciones

Espacial

El desarrollo de la presente investigación alcanza únicamente a los trabajadores del

Centro de Salud Alberto Barton del Callao

Temporal

La duración de estudio estuvo limitada en el tiempo y esto comprendió desde el

mes de marzo hasta octubre del periodo académico 2019.

Teórica

Las fuentes que fueron utilizadas el proyecto de investigación, son libros, tesis,

revistas científicas, notas periodísticas y la información que se obtendrá del trabajo

de campo.
 CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Sum (2015) en su investigación se pudo comprobar que los colaboradores de la empresa en

estudio tenían un nivel bajo de motivación, por los cuales la muestra estuvo constituida por

34 colaboradores del área administrativa. El estudio fue descriptivo utilizándose como

instrumento de medición una prueba psicométrica y para poder identificar el nivel de

desempeño de los colaboradores se usó la escala de Likert, los resultados mostraron que la

motivación influía altamente en el desempeño de cada uno de los colaboradores.

Prisco (2014) tituló a su tesis “Relación entre el clima laboral y la motivación del personal

en una Escuela Secundaria de la ciudad de Jojutla del Estado de Morelos, denominada

“Benito Juárez”, analizó la relación que existía entre la motivación y el clima en la

organización, la muestra estuvo constituida por 20 colaboradores del área administrativa, el

estudio fue de tipo descriptivo con un diseño pre experimental. Los resultados mostraron

que la empresa en estudio no motivaba a sus colaboradores, lo que originaba que el

desempeño de éstos no sea el adecuado, la falta de motivación perjudica los procesos de tal

manera que se perdían muchos clientes y la rentabilidad disminuía cada año, es por eso que

por medio del estudio se pudo identificar el nivel de relación alto entre la motivación y el

clima laboral, siendo así el autor planteó diferentes estrategias que permitían mejorar el

clima laboral en la organización.

Pisconti (2015) tituló a su tesis “Motivación y Clima laboral de los docentes de las

Instituciones Educativas de la Ugel N°03”. El estudio fue de tipo descriptivo con un diseño

pre experimental. Los resultados mostraron que la motivación cumple diferentes roles

como los que son mantener la conducta de los colaboradores, dinamizar los procesos,

orientar las tareas y activar el entusiasmo para el logro de las metas propuestas por la
organización. Concluyó indicando que el impulso está debidamente relacionado con la

motivación, debido a que la proactividad y un desempeño alto solo serán causados por

personas que quieran que pase de esa manera, es decir que se sienten motivadas.

Orozco (2014) indica que la Motivación Laboral ha empezado en los años 1700 en el

continente europeo los artesanos tuvieron cambios en los que se usaban mayormente

máquinas para la producción, están eran manejadas por diferentes trabajadores, los cuales

sufrían explotación laboral, generando que su productividad y el interés laboral disminuya.

En la actualidad la motivación se ha convertido en parte fundamental de la sociedad,

siendo indispensable para el correcto funcionamiento de las acciones de cada individuo.

García (2015) detalla que la motivación de los colaboradores en una empresa puede ser por

algún medio económico o por algún reconocimiento que se le brinde por el logro de metas

u objetivos. La manera en cómo motivar a los colaboradores es diferente, es decir depende

de la situación y las necesidades que puede tener un colaborador. Para identificar que

motiva a un individuo se tiene que tomar en cuenta diferentes aspectos como los que son

las perspectivas que éstos tienen en un futuro, los logros a los que quieren llegar, la cultura

que poseen, los valores y las características de su estilo de vida. Cabe indicar que las

necesidades de los colaboradores quienes se encuentren en un país en desarrollo son

diferentes a los colaboradores que se encuentran en un país desarrollado.

ANTECEDENTES NACIONALES

Ramírez (2015) afirma que los procesos de motivación son esenciales para que un

colaborador se sienta satisfecho en su lugar de trabajo, brindando beneficios a la

organización, optimizando sus procesos y el tiempo invertido en reclutar y seleccionar

colaboradores, de esta manera los recursos pueden ser utilizados para la motivación,

permitiendo además tener fidelizados a los colaboradores. Además al obtener unos

resultados positivos de crea una adecuada imagen de marca de talento humano, esto es

provechoso para la organización debido a que tienen la oportunidad de tener mejor talento

humano y mejorar sus procesos.

Fischman (2014) indica que mayormente se tiene el pensamiento de que para que un

colaborador se sienta motivado o satisfecho se le debe dar un bono monetario, pero no

siempre es el caso que un bono monetario satisfaga a los colaboradores, se tiene que tener

la mente abierta a diferentes posibilidades y motivaciones que puede satisfacer a un

colaborador. Es necesario que la motivación, quien ha sido estudiada de una forma

científica, ahora sea estudiada académicamente respecto a las empresas.

Torres (2015). Elaboró un estudio descriptivo correlacional con un enfoque cualitativo, en

un hospital nacional en la provincia de Yanacocha en Pucallpa, en donde analizó la

relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral del personal de enfermeros,

técnicos y auxiliares del hospital, para la muestra se utilizó a toda la población de

trabajadores del hospital, para el trabajo de campo el investigador utilizó una encuesta

semiestructurada con una guía de observación directa, con ello los resultados del estudio

permitieron conocer que el canal más característico para obtener una alta retribución seria

mediante la motivación laboral, en relación con los factores de motivación externa, además

el factor más importante que eleva la motivación al personal fue la supervisión, por último,

el autor concluye que existe una correlación positiva entre la motivación y el desempeño

laboral en donde existe un 95% de trabajadores del hospital que tienen un alto desempeño

laboral debido a las estrategias de motivación desarrollados en el hospital.

Gonzáles (2015) realizó una investigación teniendo como objetivo analizar la relación que

podía existir entre la gestión del desempeño y la motivación de los colaboradores

específicamente en el área de mantenimiento de la organización en estudio. El diseño fue

de tipo descriptivo correlacional, se usó para la obtención de información la observación

directa y el cuestionario. Los resultados mostraron que si existía un nivel alto de relación

entre las variables del estudio, además la motivación tenía un nivel bastante bajo por lo que

la gestión del desempeño no se podía desempeñar adecuadamente, siendo necesario

plantear diferentes estrategias que permitan eficientemente motivar a los colaboradores y

éstos puedan mejorar su desempeño laboral.

Quispe (2015) en su trabajo de investigación titulado “La motivación y desempeño laboral

en la municipalidad distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015.”. Objetivo: determinar la

relación que existe entre la motivación y desempeño laboral; es decir, en qué medida el

clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Pacucha-Andahuaylas, la metodología corresponde al enfoque

cuantitativo, que se centraliza en los aspectos observables y susceptibles de cuantificación

de los fenómenos. Justificación: El presente trabajo de investigación permitirá a la

organización tener plena confianza en sus empleados y que los procesos de toma de

decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados en cada uno

de los niveles. Esta investigación servirá como antecedentes para futuras investigaciones.

Metodología: Empírico analítico y se sirve de pruebas estadísticas para el análisis de datos.

Conclusión: se evidencia estadística de correlación es de 0.520, donde demuestra que

existe una relación directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa la

relación en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad,

es alta porque la evidencia estadística demuestra que los resultados presentan un menor a

0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación, porque la

p-valor <0.05.
2.2 BASES TEÓRICAS

MOTIVACIÓN

La palabra motivación deriva del latín motivos (movimiento) y la sufijación (acción

y efecto). (Etimologías de Chile, 2012) es por ello podemos concluir, según algunos

autores que “La motivación, es una fuerza que mantiene una conducta para satisfacer una

necesidad” Murray (citado por De Miguel, 2010, p.2-3)

Esta definición es la más aproximada según el diccionario Sopena (2013). Causa o

razón que justifica la existencia de una cosa o la manera de actuar de una persona “Se trata

de una acción intencional dirigida a metas. Esta direccionalidad de su energía no se

encuentra dada de manera fría o al azar sino que se da gracias a los sentimientos,

imprescindibles para el inicio, mantenimiento y cambio de los procesos de aprendizaje.”

(García y Gonzales, 2014 p. 340)

También se puede definir como un como un proceso por el cual se 14tendrá que

llegar a las metas u objetivos planteada, esta se sustenta, a partir de la observación del

comportamiento, la cual estará expresada por los esfuerzos, destrezas y habilidades del

trabajador. McCleend (citado por Astorga y Ojeda 2009 p. 5)

La motivación es un constructo que se está manejando para la explicación del porque

el individuo actúa de cierta manera, inclinándose a una acción determinada. Este proceso

motivacional se da en un proceso adaptativo, y que muy necesario tenerlo en cuenta.

Chóliz (2004)

Es una actividad eficaz que tiene como fin incrementar la posibilidad de adaptación

de los usuarios internos hacia los diversos contextos que se le puede presentar en sus

centros de labores. Desde la perspectiva de la Motivación planteada al Trabajo, diferentes

autores aportan con diferentes definiciones:

 Algunos autores menciona que el ambiente organizacional se concibe a la

motivación como: “Un conjunto de fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y

provocan que se comporte de una forma específica, encaminadas hacia una meta” (Vargas

2012 p.117)

Por otro lado, se asevera que la motivación es el protagonista que empieza, destina

y conserva una conducta, hasta lograr las metas planteadas. (Pacheco Pablo 2005).

Concluimos entonces que es el impulso que cuenta con un grado ímpetu que orienta al

individuo a una acción en específica. (Vargas 2012 p. 115)

La motivación, es un elemento emocional muy importante para las personas y más

aún, para el profesional, ya que, el hecho de estar motivado, significaría la realización de

sus labores de una manera satisfecha, sin la necesidad de caer en lo rutinario, apatía, ya que

sabemos que mantener un trabajo puede representar una carga; para algunos un centro de

labores puede resultar ser conflictivo, poco satisfecho, por otro lado también existe

personas que ven su centro de labores, como el lugar ideal para olvidar problemas ya sea a

nivel personal o profesional, sabiendo que en el trabajo puede encontrar la motivación

adecuada mejorar su autoestima, obtener reconocimiento en sus centro de labores y por

ende llegar a la autorrealización. (Espada 2003, citado por Ortega 2013 pág. 37)

En la actualidad las personas tienden a ser poco reconocidos y/o poco valorador en

el hogar, sabemos que el ser humano requiere que sea reconocido, y eso lo puede encuentra

en su centro de labores. Es por ello que en el ambiente organizacional, la motivación se

considera un conjunto de fuerzas, razones que permite al individuo comportarse de una

manera en específica, llegando así a sus metas, por ende podemos decir que la conducta

motivada es poderosa, encaminado y continuado. (San Rock, citado por Naranjo 2009 p.

432)
Comportamiento y la motivación:

Huamaní (2005). Hace mención que para comprender la conducta del individuo en

su centro de labores es importante entender y conocer la motivación humana. Para ello

contamos con la existencia de principios y leyes que nos ayudan a entender el

comportamiento humano y sus procesos motivacionales desde varias perspectivas. Así

mismo también nos manifiesta que la motivación, aquella que nos lleva a actuar de una

manera determinada, debe estar incitado por un estímulo externo, originado por el

ambiente o en todo caso también por sus procesos mentales propiamente dicha.

Según la teoría de Maslow todas las personas tenemos algún impulso (motivo) que

nos permiten sobrevivir, y es aquí donde se hace mención a las necesidades primarias:

respiración, alimentación, descanso, sexo, etc. Así mismo también dio énfasis a las

necesidades secundarias: seguridad, autoestima, reconocimiento, autorrealización, etc. y

son estos los que lleva al individuo a tener comportamientos dirigidos a satisfacer esas

necesidades.

La motivación es la fuerza que impulsa al individuo a satisfacer las necesidades ya

sea primaria o secundaria, esto podría ser deseos, tensiones, expectativas, etc. Es por ello

que si la persona se encuentra en desequilibrio o insatisfecho con su entorno, buscara; a

través de sus procesos cognitivos; la solución para la satisfacción de sus necesidades.

Teniendo en cuenta que todo individuo tiene diferente manera de procesar la información,

por ello, usaran diferentes habilidades, capacidades para alcanzar sus metas trazadas, ya

sean personales o profesionales.

 Según Chiavenato 1994 (citado por Huamaní 2005) menciona que existen tres

premisas que explican el comportamiento humano.

 El Comportamiento es causado: Esto quiere decir que tiene q existir un causante ya sea

interna o externa que puede ser o no consecuencia de factores hereditarios o del medio

ambiente. Por ello el comportamiento humano es causado por estímulos ya sea

internos o externos.

 El comportamiento es motivado: es decir que el comportamiento tiene que existir un

deseo, impulso, necesidad que sirva como motivos del comportamiento humano.

 El Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todas personas existen una serie

metas a corto, mediano o largo durante toda su vida, y actuará para conseguirlos, es

por ello se dice que el comportamiento no es casual, siempre estará encaminado hacia

dichas metas.

La conducta motivada requiere de voluntad. Asimismo, la motivación presenta ciertos

componentes tales como:

 Una necesidad, se le considera necesidad a la falta o desequilibrio de algo que podría

ser fisiológico o psicológico, puntos importantes para la persona, según Maslow, ya

que podrían ser innatas o adquiridas que permite a los individuos a su desarrollo ya sea

a nivel personal o profesional.

 Los estímulos, es aquello que lleva al organismo a actuar sobre algo concreto, se llega

gracias las funciones del organismo, que mediante sus funciones fisiológicas, ya sea

utilizando los órganos de la sensibilidad, sistema, nervioso, etc. se puede captar lo que

puede estar ocurriendo dentro del organismo y/o medio ambiente.

 Un impulso, es la etapa final de la necesidad fisiológica, o un deseo en general para

lograr una meta.

 Clases de motivos y características:

a) Clases de motivos

Muchos psicólogos distinguen 3 clases de motivos: los fisiológicos, sociales y

psicológicos.

 Los motivos Fisiológicos: Son innatos, lo que nos indica que los adquirimos cuando

nacemos que y nos ayuda a sobrevivir, básicamente son originadas por nuestras

necesidades fisiológicas.

 Los motivos sociales: Son obtenidos durante el proceso de socialización del individuo,

dentro de un contexto determinado, donde se va adquiriendo valores sociales,

relaciones interpersonales, normas que ayudar a determinar cierta conducta del

individuo.

 Los motivos psicológicos: Aparecen únicamente cuando nuestras necesidades

fisiológicas están satisfechas, teniendo en cuenta que este tipo de motivación varía de

persona en persona, ya que está en función de sus experiencias vividas, sus

aprendizajes que haya obtenido durante toda su vida

Ciclo Motivacional

Chiavenato 1998 (citado por Rodríguez 2009 pág. 50) menciona que la motivación es

el proceso para satisfacer nuestras necesidades, ya sea fisiológicas o psicológicas, es

por ellos que surge las siguientes etapas.

 Homeostasis: Cuando el organismo del individuo se encuentra en estado de equilibrio.

 Estimulo: Es cuando existe una necesidad por la presencia de un estímulo.

 Necesidad: Esta necesidad, insatisfecha aun, induce un estado de tensión.

 Estado de tensión: Un estado de tensión es la causante de ciertos comportamientos o

acciones, teniendo en cuenta que cuando esta no se efectúa o libera en un tiempo

determinado, el individuo tiende a manifestar un estado de desequilibrio.

  Comportamiento: Es la acción que se activa para satisfacer la necesidad y así alcanzar

su objetivos satisfactoriamente.

- Satisfacción: Se puede identificar el estado de satisfacción cuando el organismo

retorna a su estado de equilibrio, ya que toda satisfacción es la liberación de tensión,

permitiendo la llegada del equilibrio homeostático anterior.

El ciclo motivación empieza cuando se presente una necesidad, fuerza dinámica y

continua hasta dar como resulto un comportamiento que nos lleve a las satisfacción de

ello. Cuando aparece una necesidad, entra en un estado de desequilibrio, produciendo

una tensión, llevando al individuo a tener acciones, comportamientos que los llevará a

liberar la tensión, buscando así nuevamente el equilibrio.

Teorías de la motivación:

La motivación ha sido objeto de estudio en las últimas décadas, dando así a numerosas

teorías, ya que la motivación es base fundamental para entender el comportamiento

humano, es porque ello que desde hace años remotos, antes que existirá la psicología;

la rama de la filosofía, ciencia y teología trataba de dar explicación del porqué una

persona podía actuar de una manera determinada en una situación determinada.

(Manene, 2012) Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:

a. Teorías de contenido: Son consideradas todo aquello que puede motivar a las

personas.

 Jerarquía de las necesidades de Maslow.

 Teoría bifactorial de Herzberg.

 Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer

 Teoría de las tres necesidades de McClelland.

b. Teorías de procesos: se le considera toda aquellas que forman el proceso que tiene el

individuo para motivarse.

  Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler.

 Teoría de la equidad de Adams.

 Teoría de la modificación de la conducta de Skinner.

Importancia de la motivación

La motivación es la fuerza interna o externa que impulsa al individuo para realizar

tareas específicas que le hagan sentir satisfecho. Julca (2015) nos aporta:

La motivación se convierte en un factor importante porque permite canalizar el

esfuerzo, la energía y conducta general del trabajador hacia el logro de los objetivos que le

interesan a las organizaciones y a la misma persona .por tal razón los administradores y/o

gerente podrían interesarse a recurrir a aspectos con la motivación para coadyuvar la

consecución de los objetivos.

DESEMPEÑO LABORAL

Según Robbins (2004, p. 264) “el desempeño laboral es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de sus objetivos fijados lo que constituye una estrategia individual

para lograr los objetivos que tiene una serie de características individuales”.

El autor sostiene que cada desempeño laboral es diferente ya que cada persona

responde de diversas formas a su trabajo.

Chiavenato (1999, pág.96) expone que el desempeño es “eficacia del personal que

trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, fusionando las

actividades del individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el

desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo

cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción.
 Según Stoner (1996, pág.58) indica que “el desempeño laboral viene a ser la manera

como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,

sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.

Sobre la base de esta definición se plantea que el desempeño laboral está referido a la

ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera

eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

Y como sostienen los autores, se comprende que el desempeño laboral en los docentes

estará relacionado con el cumplimiento de sus funciones, aquellas que le han sido asignadas

en la institución educativa. Un buen desempeño permitirá que la institución logre destacar

sobre las demás del entorno, caso contrario, perderá alumnado y no gozará de la confianza de

los padres de familia en la formación de sus hijos.

Desempeñar es cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, oficio o cargo

(Real Academia Española, 2001). El desempeño o práctica docente es la actividad que el

profesor realiza dentro del aula y que incluye el manejo de buenas relaciones con los alumnos,

la organización de la enseñanza, la gestión del clima de aula, el cultivo de buenas relaciones

con los padres de familia, atención a la diversidad en los distintos grupos de alumnos

(Blazquez, 2007). Obviamente, para que un docente tenga un buen desempeño es preciso que

reciban la motivación debida de parte de los órganos jerárquicos correspondientes.

En el Marco del Buen Desempeño Docente (Ministerio de Educación, 2012) se

consideran tres condiciones para definir el desempeño: actuación observable, responsabilidad

y logro de resultados determinados.

Según Alles (2002, pág.21) “Es en el desempeño laboral donde el individuo

manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema,

conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,

características personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la

organización”.

De lo dicho por la autora se deduce que el desempeño laboral tiene que ver con las

acciones mostradas por el trabajador, en este caso el docente, aquellas donde se puede

observar su entrega al cumplimiento de sus responsabilidades por su compromiso con la

institución. En este caso, estas expresiones serán contextualizadas en la realidad laboral de los

docentes de las instituciones educativas.

2.3 DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

MOTIVACIÓN

Según Sum (2015, pag.14). En la investigación de Sum nos dice:” La motivación en

el trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un individuo de lo mejor

de él y así también elija un acto de acción y se conduzca de cierta manera por medio de la

dirección y el enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la

conducta”.

DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño laboral es el eje que moviliza el proceso de formación dentro del

sistema educativo formal. Se hace necesario el análisis y la evaluación del desempeño docente

desde la cotidianidad, de un modo concreto y encarnado señala, Estrada (2013).

CONDICIONES DE TRABAJO

Según Wayne 2010 (citado por Umaña2015 pág. 27) afirma que el ambiente físico del

trabajo debe ser satisfactorio para el colaborador. Estos pueden obtener una satisfacción de su

trabajo a partir de varios factores no financieros.

NIVEL DE COMPROMISO

Según Alles (2002, pág.26) “Es aquella conducta laboral donde el trabajador llega a

sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones

comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Es controlar la puesta en

marcha de las acciones acordadas con el empleador, cumpliendo los compromisos asumidos,

tanto los personales como los profesionales”.

MORAL LABORAL

Según Blum y Naylor 1976 (citados por Gutiérrez 2013 pág.5) la definen como “la

posesión de un sentimiento por parte del empleado de verse aceptado y pertenecer a un grupo

de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de

estas finalidades”. En este sentido, podría equiparse a “espíritu de trabajo en equipo “Mientras

que la satisfacción laboral se refiere a actitudes a nivel individual, la moral laboral tiene un

carácter eminentemente social o de grupo y no es aplicable a estados individuales de la mente

(Latham, 2007: 28).

NIVEL DE INICIATIVA

Según Alles (2002, pág.27) “Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar

no sólo en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar

decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a

problemas. Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo, actúa para crear

oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de

contingencia”.
DINERO

Según Zavala. (2014, p.15). Tiene gran poder motivacional para algunas personas.

El dinero es un buen estímulo para aquellos que lo necesitan o valoran de manera suficiente.

Ésta no es, de ningún modo, una generalización. Las personas difieren mucho en cuanto al

valor que dan al simbolismo, poder e importancia del dinero. Cuanto mayor sea la necesidad,

má fuerte será su fuerza de motivación.

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Según Zavala. (2014, p.13). Nos dice “El trabajo estable y fijo provoca en la

persona la sensación de ser competente, de que sus esfuerzos contribuyen en algún modo a la

sociedad, y de que en general, puede planificar su vida fuera del trabajo”

ACTITUDES HACIA EL TRABAJO

Según Robins y Judge (2013, p.24) menciona que hay que tener en cuenta que los

puestos de trabajo que ofrecen capacitación, flexibilidad, variedad, independencia y control,

satisfacen a la mayor parte de colaboradores. También existe una gran relación entre la forma

en que las personas disfrutan el contexto social de su lugar de trabajo y su nivel general de

satisfacción.

LA DISCREPANCIA

Según Locke (1968, p.15). Sostiene que la satisfacción laboral es el estado

emocional placentero que resulta de la valoración del trabajo como un medio para lograr o

facilitar el logro de los valores laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado

emocional no placentero, resultante de la valoración del trabajo como frustrante o bloqueo de

la consecución de los valores laborales.